Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc của cán bộ công chức thanh tra tỉnh khánh hoà

Stt Tên bảng Bảng 2.1 Các yếu tố tạo động lực và duy trì của Herzberg Bảng 3.1 Tổng hợp thang đo các biến quan sát được mã hóa Bảng 4.1 Số lượng cán bộ, công chức tỉnh Khánh Hòa Bảng 4.2

NGUYỄN VŨ TƯỜNG PHONG

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC

THANH TRA TỈNH KHÁNH HÒA

Tôi cam đoan rằng luận văn “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức thanh tra tỉnh Khánh Hòa” là công trình nghiên

cứu của tôi thực hiện Dưới sự hướng dẫn hết sức tận tình của Tiến sĩ Nguyễn Thị Đức Loan

Tôi cũng xin cam đoan và chịu trách nhiệm về tính trung thực, sự hợp

lý về nguồn tài liệu tham khảo, các số liệu và kết quả nghiên cứu của luận văn này

Nguyễn Vũ Tường Phong

Tôi xin tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến TS Nguyễn Thị Đức Loan là người

đã tận tâm hướng dẫn tôi trong quá trình thực hiện đề tài này

Để tiến đến thực hiện được đề tài này, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến các Thầy Cô đã giảng dạy, hướng dẫn giúp đỡ tôi hoàn thành các học phần trong suốt quá trình học cao học vừa qua

Tôi xin gửi lời cảm ơn đến Quý Thầy Cô Lãnh đạo và các Thầy Cô là các điều phối viên Viện Đào tạo Quốc tế và Sau đại học đã giúp tôi mọi thủ tục để hoàn thành đề tài này

Tôi biết thành công hôm nay của bản thân có những ủng hộ, những hy sinh thầm lặng của người thân, bạn bè, đồng nghiệp và cộng sự Qua đề tài này, tôi xin gửi lời cảm ơn đặc biệt với những sự đóng góp âm thầm và lớn lao ấy

Học viên

Nguyễn Vũ Tường Phong

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM N ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC BẢNG BIỂU v

DANH MỤC HÌNH VẼ vii

DANH MỤC VIẾT TẮT viii

TÓM TẮT LUẬN VĂN ix

CHƯ NG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1

1.1 Lý do thực hiện nghiên cứu 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 3

1.3 Câu hỏi nghiên cứu 3

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

1.4.1 Đối tượng nghiên cứu 3

1.4.2 Đối tượng khảo sát 3

1.4.3 Phạm vi nghiên cứu 4

1.5 Phương pháp nghiên cứu 4

1.6 Kết cấu luận văn 5

TÓM TẮT CHƯ NG 1 6

CHƯ NG 2: C SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 7

2.1 Khái niệm 7

2.1.1 Khái niệm về cán bộ và công chức 7

2.1.2 Vai trò của cán bộ và công chức trong công tác quản lý 8

2.1.3 Khái niệm về động lực phụng sự trong lĩnh vực công (Public Service motivation) 9

2.1.4 Động lực làm việc của cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước 11 2.2 Các lý thuyết động lực làm việc của nhân viên 15

2.2.1 Thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow (1943) 15

2.2.2 Thuyết hai yếu tố của F Herzberg (1959) 16

2.2.3 Thuyết mong đợi của Victor Vroom (1964) 17

2.2.4 Thuyết công bằng của J Stacy Adams (1963) 19

2.3 Các yếu tố tạo động lực làm việc của nhân viên 20

2.3.1 Mô hình các yếu tố tạo động lực của Smith và cộng sự (1969) 20

2.3.2 Mô hình các yếu tố tạo động lực của Kovach (1987) 22

2.3.3 Mô hình các yếu tố tạo động lực của Buelens và Broeck (2007) 24

2.3.4 Nghiên cứu nước ngoài 25

2.4 Đề xuất mô hình nghiên cứu 27

TÓM TẮT CHƯ NG 2 32

CHƯ NG 3: PHƯ NG PHÁP NGHIÊN CỨU 33

3.1 Quy trình nghiên cứu 33

3.1.1 Nghiên cứu sơ bộ: nghiên cứu định tính 33

3.1.2 Nghiên cứu chính thức: Nghiên cứu định lượng 34

3.2 Thiết kế thang đo 34

3.3 Thiết kế mẫu nghiên cứu và thu thập dữ liệu nghiên cứu 38

3.3.1 Thiết kế mẫu nghiên cứu 38

3.3.2 Thu thập thông tin mẫu nghiên cứu 38

3.4 Phương pháp phân tích dữ liệu 39

3.4.1 Kiểm định độ tin cậy thang đo 39

3.4.3 Kiểm định sự phù hợp của mô hình 40

TÓM TẮT CHƯ NG 3 42

CHƯ NG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 43

4.1 Tổng quan thanh tra tỉnh Khánh Hòa 43

4.1.1 Bộ máy tổ chức 43

4.1.2 Đặc điểm của đội ngũ cán bộ công chức thanh tra tỉnh Khánh Hòa 45

4.2 Kết quả phỏng vấn sâu các chuyên gia 47

4.3 Mô tả mẫu nghiên cứu 48

4.3.1 Kết quả khảo sát sự khác biệt về giới tính 49

4.3.2 Kết quả khảo sát sự khác biệt về độ tuổi 49

4.3.3 Kết quả khảo sát sự khác biệt về vị trí công tác 49

4.3.4 Kết quả khảo sát sự khác biệt về trình độ 50

4.3.5 Kết quả khảo sát sự khác biệt về thâm niên công tác 50

4.3.6 Kết quả khảo sát sự khác biệt về thu nhập 50

4.4 Đánh giá, kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach’s Alpha 50

4.4.1 Kiểm định độ tin cậy của thang đo đặc điểm công việc 50

4.4.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo cơ hội thăng tiến 51

4.4.3 Kiểm định độ tin cậy thang đo sự ghi nhận 52

4.4.4 Kiểm định độ tin cậy thang đo quan hệ làm việc 53

4.4.5 Kiểm định độ tin cậy thang đo điều kiện làm việc 53

4.4.6 Kiểm định độ tin cậy thang đo Môi trường làm việc 54

4.4.7 Kiểm định độ tin cậy thang đo Chính sách tiền lương 55

4.4.8 Kiểm định độ tin cậy thang đo phúc lợi xã hội 55

4.4.9 Kiểm định độ tin cậy thang đo Động lực làm việc của cán bộ, công chức 56

4.5 Phân tích nhân tố khám phá EFA 58

4.5.1 Phân tích nhân tố khám phá EFA thang đo các biến độc lập 58

4.5.2 Phân tích yếu tố khám phá EFA thang đo thuộc biến phụ thuộc 61

4.6 Kiểm định sự phù hợp của mô hình 62

4.6.1 Kiểm định hệ số tương quan Pearson’s 62

4.6.2 Phân tích hồi quy 64

4.6.3 Dò tìm các vi phạm giả định hồi quy 66

4.7 Thảo luận kết quả nghiên cứu 69

TÓM TẮT CHƯ NG 4 73

CHƯ NG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ 74

5.1 Kết luận 74

5.2 Hàm ý quản trị 76

5.2.1 Cải cách Chính sách tiền lương 76

5.2.2 Cải thiện Điều kiện và Môi trường làm việc 78

5.2.3 Hoàn thiện Chính sách phúc lợi xã hội 80

5.3 Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo 81

TÀI LIỆU THAM KHẢO i

PHỤ LỤC iv

Stt Tên bảng

Bảng 2.1 Các yếu tố tạo động lực và duy trì của Herzberg

Bảng 3.1 Tổng hợp thang đo các biến quan sát được mã hóa

Bảng 4.1 Số lượng cán bộ, công chức tỉnh Khánh Hòa

Bảng 4.2 Danh sách thanh viên tham gia phỏng vấn (NC định

tính)

Bảng 4.3 Kết quả nghiên cứu định tính

Bảng 4.4 Kết quả thống kê số lượng mô tả mẫu nghiên cứu

Bảng 4.5 Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo đặc điểm công việc Bảng 4.6 Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo cơ hội thăng tiến

Bảng 4.7 Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo sự ghi

Bảng 4.10 Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo môi trường làm việc

Bảng 4.11 Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo chính

Bảng 4.14 Kết quả khám phá EFA cho nhóm biến đo lường

Bảng 4.15 Kết quả ma trận xoay khám phá EFA lần 2 thang đo

các biến độc lập

Bảng 4.16

Kết quả phân tích nhân tố EFA các thang đo thuộc nhân tố động lực làm việc của cán bộ, công chức thanh tra tỉnh Khánh Hòa

Bảng 4.17 Kết quả kiểm định Pearson’s mối tương quan giữa các

biến

Bảng 4.18 Kết quả phân tích hồi quy đa biến

Bảng 4.19 Kết quả kiểm định các giả thuyết của mô hình nghiên

cứu

Stt Tên hình

Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu

Hình 3.1 Quy trình thực hiện đề tài nghiên cứu

Hình 4.1 Cơ cấu tổ chức thanh tra tỉnh Khánh Hòa

Hình 4.2 Biểu đồ P – P Plot của hồi quy phần dư chuẩn hóa

Hình 4.3 Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn

Ký hiệu viết

Việt ngữ

Bene Welfare Phúc lợi xã hội

Cond Working conditions Điều kiện làm việc

EFA EFA discovery factor

analysis Nhân tố khám phá EFA Env Work environment Môi trường làm việc

Job Job characteristics Đặc điểm công việc

KMO

Kaiser -Meyer -olkin measure of sampling Adequacy

Kaiser -Meyer -olkin đo mẫu đầy đủ

Pro Promotion-opportunities Cơ hội phát triển bản

thân/thăng tiến Recog Recognition Sự ghi nhận

Rela Working relationship Quan hệ làm việc

Salary Wage policy Chính sách tiền lương

Sig The level of

significance observed Tầng Ý nghĩa Quan sát

SPSS 20 Testing with SPSS 20

software

Phần mềm kiểm định SPSS phiên bản 20.0

Đề tài được nghiên cứu nhằm xác định “Các yếu tố ảnh hưởng đến

động lực làm việc của cán bộ, công chức thanh tra tỉnh Khánh Hòa”, phân

tích, đánh giá mức độ ảnh hưởng các yếu tố, so sánh sự khác biệt của các yếu

tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ, công chức của huyện Từ đó đề

xuất những chính sách, giải pháp phù hợp để làm gia tăng động lực làm việc

của cán bộ, công chức thanh tra tỉnh Khánh Hòa nói riêng và khu vực công

nói chung

Đề tài dựa trên kết quả khảo sát 200 cán bộ, công chức thanh tra tỉnh

Khánh Hòa Đề tài nghiên cứu đề xuất gồm 8 yếu tố có tác động đến động lực

làm việc của cán bộ, công chức Định lượng và định tính là hai phương pháp

đã được tác giả áp dụng trên cơ sở Cronbach’Alpha là thang đo độ tin cậy

cùng với hai phép phân tích hồi quy, quan sát và phân tích nhân tố EFA

Qua kết quả nghiên cứu đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực

làm việc của cán bộ, công chức thanh tra tỉnh Khánh Hòa”, cho ta thấy

rằng có 3 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức

thanh tra tỉnh Khánh Hòa lần lượt là: (1) chính sách tiền lương, (2) điều kiện

làm việc và môi trường làm việc (3) phúc lợi xã hội

Nhận thấy vấn đề và giải pháp đã được nêu trong đề tài, Tôi đề xuất

một số giải pháp nâng cao động lực làm việc của cán bộ, công chức thanh tra

tỉnh Khánh Hòa

Tuy nhiên, nghiên cứu cũng còn những hạn chế: Mẫu khảo sát chưa

lớn, phạm nghiên cứu của đề tài cán bộ, công chức thanh tra tỉnh Khánh Hòa

nên chưa mang tính toàn diện cao Đồng thời hệ số R2 hiệu chỉnh của mô hình

hồi qui đạt mức 42,3%, mô hình hồi quy chỉ giải thích được 42,3% sự biến

thiên của biến phụ thuộc, cho thấy các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm

việc của cán bộ, công chức chưa được đề cập một cách đầy đủ nhất trong sự

khảo sát và phân tích trên phạm vi nhỏ nên chưa khám phá và xác định được

CHƯ NG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU

Trong nội dung chương 1, tác giả sẽ lần lượt trình bày các nội dung: (1)

lý do thực hiện đề tài; (2) Mục tiêu nghiên cứu; (3) Câu hỏi nghiên cứu; (4) Đối tượng nghiên cứu; (5) Phương pháp nghiên cứu và Kết cấu của luận văn

1.1 Lý do thực hiện nghiên cứu

Chất lượng nguồn nhân lực trong khu vực hành chính nhà nước luôn đóng vai trò rất quan trọng trong sự nghiệp phát triển công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước Hiện nay hệ thống quản lý nhà nước, đội ngũ cán bộ, công chức là một tài sản vô cùng quý giá, khi được khai thác và sử dụng hiệu quả

sẻ phát huy được hết khả năng, năng lực phục vụ nhân dân

Ở nước ta, nền kinh tế đã thay đổi một cách nhanh chống: từ nền kinh

tế tập chung bao cấp sang nền kinh tế thị trường trong thời gian rất nhanh, đặc biệt là sự phát triển nhanh như vũ bảo của nền kinh tế trong thời kỳ hội nhập

ở những năm gần đây đang ảnh hưởng trực tiếp tới động lực làm việc của cán

bộ, công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước Thực tế cho thấy các cơ quan hành chính nhà nước đang phải đối mặt với sự khủng hoảng về thái độ, niềm tin, xuống cấp về đạo đức công vụ, đạo đức lối sống và động lực làm việc trong một bộ phận không nhỏ cán bộ, công chức bị giảm Việc phụ thuộc quá nhiều vào vật chất, đồng tiền dẫn đến việc lợi dụng vị trí quyền lực của mình để trục lợi, tìm kiếm các lợi ích cá nhân, Như vậy là đang đi ngược lại với nguyên tắc, giá trị của nền công vụ hiện nay của nước Việt Nam Ngoài ra còn có một số cá nhân giỏi lại rời bỏ nhà nước để “dịch chuyển sang khu vực

tư nhân vì một số lý do cá nhân hay một lý do nào đó Thực trạng nêu trên, cho thấy vấn đề động lực làm việc cho cán bộ, công chức càng trở thành chủ

đề cần được quan tâm hơn bao giờ hết

Công tác quản lý cán bộ, công chức thanh tra tại tỉnh Khánh Hòa hiện nay vẫn còn tồn tại nhiều thách thức Còn có tình trạng công chức viên chức

chuyên môn nghiệp vụ chưa đúng ngành nghề, bố trí chưa phù hợp với vị trí

và năng lực làm việc, ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý còn hạn chế Ngoài ra có một số trường hợp trưởng, phó, phòng ban của thanh tra tham mưu chưa tốt cho tỉnh Khánh Hòa Vẫn còn một số cán bộ, công chức thiếu tu dưỡng, rèn luyện, về phẩm chất đạo đức, lối sống, trình độ, năng lực, trách nhiệm với công việc, khả năng hoàn thành nhiệm vụ được giao còn hạn chế năng lực; không hoàn thành nhiệm vụ được giao nhưng chậm được luân chuyển, điều động, thay thế Vẫn có một số trường hợp cán bộ, công chức còn nhũng nhiễu, sai phạm bị xử lý kỷ luật, làm ảnh hưởng đến lòng tin của nhân dân đối với cán bộ, công chức thanh tra tỉnh Khánh Hòa Do đó vấn đề đổi mới công tác quản lý cán bộ, công chức thanh tra tỉnh Khánh Hòa là rất cần thiết trong gian đoạn hiện nay Cần phải tìm hiểu thật chính xác, phân tích, đánh giá các yếu tố tác động và đưa ra giải pháp để động viên cán bộ, công chức kịp thời Đề tài đưa ra các yếu tố đang tác động đến động lực làm việc của cán bộ, công chức để tạo tiền đề cho việc xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu về năng lực và phẩm chất đạo đức

Công cuộc cải cách hành chính hiện nay không thể thành công nếu không có đội ngũ cán bộ, công chức đủ năng lực, trình độ, chuyên môn nghiệp vụ, đạo đức, lối sống theo như lời Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nói Để cải cách hành chính thành công thì phải xác định các hành động cho chủ thể không ai khác đó chính là những người trong hàng ngũ công chức, viên chức

Để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước và thực hiện thành công cuộc cải cách hành chính nhà nước, trước hết cần phải quan tâm đến việc tạo ra động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ, công chức khi còn đang thực hiện nhiệm vụ được Nhà nước và Đảng giao Đây là yêu cầu cấp thiết đối với cán bộ trong các cơ quan quản lý nhà nước trong đó có cán bộ, công chức nói chung và cán bộ, công chức thanh tra tỉnh Khánh Hòa nói riêng

Xuất phát từ những lý thuyết và thực tiễn tại cơ quan thanh tra tỉnh

Khánh Hòa, tôi chọn đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức thanh tra tỉnh Khánh Hòa”, với mong muốn, từ kết

quả nghiên cứu này đề xuất các hàm ý chính sách và quản trị nhằm gia tăng động lực làm việc của cán bộ, công chức thanh tra tỉnh Khánh Hòa

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

Động lực công tác của công chức, viên chức, cán bộ thanh tra Khánh Hòa bị ảnh hưởng bởi các yếu tố nào thì luận văn cần phải xây dựng được mô hình nghiên cứu phù hợp

Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến đến động lực làm việc của cán bộ, công chức thanh tra tỉnh Khánh Hòa

Đề xuất các hàm ý chính sách và quản trị thông qua các yếu tố ảnh hưởng nhằm gia tăng động lực làm việc cho cán bộ, công chức thanh tra tỉnh Khánh Hòa trong tương lai gần

1.3 Câu hỏi nghiên cứu

Những yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức thanh tra tỉnh Khánh Hòa?

Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của cán bộ, công chức thanh tra tỉnh Khánh Hòa được đo lường như thế nào?

Cần làm gì và như thế nào thông qua các yêu tố ảnh hưởng để gia tăng động lực làm việc cho cán bộ, công chức thanh tra tỉnh Khánh Hòa?

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

1.4.1 Đối tượng nghiên cứu

Động lực làm việc của nhân viên và các yếu tố ảnh hưởng của động lực làm việc của cán bộ, công chức thanh tra tỉnh Khánh Hòa

1.4.2 Đối tượng khảo sát

Cán bộ, công chức thanh tra tỉnh Khánh Hòa có ít nhất 02 năm kinh nghiệm, vị trí từ công chức đến lãnh đạo quản lý được chọn bằng phương pháp lấy mẫu thuận tiện

1.4.3 Phạm vi nghiên cứu

Luận văn Nghiên cứu các nội dung liên quan đến khái niệm về động

lực làm việc của con người nói chung và nhân viên trong một tổ chức nói riêng cùng với các yếu tố có ảnh hưởng đến động lực này

Luận văn nghiên cứu trong không gian là cơ quan thanh tra tỉnh Khánh Hòa và thời gian được tiến hành từ 01/11/2020 đến 01/3/2021

1.5 Phương pháp nghiên cứu

Bằng việc tìm hiểu kết quả của các nghiên cứu tương tự trong quá khứ, tác giả đã vận dụng phương pháp định tính để thực hiện bước thứ nhất là nghiên cứu sơ bộ Tiếp đến tác giả dùng biện pháp thảo luận theo nhóm và thiết kế bảng hỏi đến những cán bộ thanh tra tỉnh Khánh Hòa để có kết quả làm căn cứ hiệu chỉnh thang đo để sử dụng trong bước thứ hai đó là nghiên cứu chính thức Theo đó, tác giả đã vận dụng hai bước nghiên cứu chính gồm:

sơ bộ và chính thức Trong đó, dữ liệu được thu thập bằng hình thức phòng vấn bằng bảng câu hỏi (sử dụng thang đo Likert 5) các cán bộ, công chức thanh tra tỉnh Khánh Hòa là kích thước mẫu nghiên cứu

Kết quả định lượng được phân tích thông qua các quá trình và trình

tự thực hiện như sau

Trước tiên, để bỏ đi các biến quan sát có độ tin cậy không đạt, tác giả

đã dùng hai thành tố là hệ số tin cậy Cronbach Alpha và nhân tố EFA bằng cách dùng phần mềm xử lý dữ liệu SPSS phiên bản 20.0 để đánh giá giá trị của thang đo và mức độ tin cậy của các biến

Sau khi một số biến đã được loại bỏ khỏi danh sách các biến được đề xuất ban đầu, những biến được giữ lại sẽ được tái cấu trúc làm nền tảng cho các nhân tố phù hợp sau này Đây cũng là nền tảng để điều chỉnh mô hình và giả thuyết nghiên cứu, làm cơ sở cho việc phát triển các nội dung kiểm định ở các bước về sau

Bước cuối cùng là giả thuyết và mô hình nghiên cứu được tác giả áp dụng phương pháp phân tích hồi quy để kiểm định chúng

1.6 Kết cấu luận văn

Theo quy trình xây dựng kết cấu thường quy của một luận văn tốt nghiệp thạc sĩ hiện hành, tác giả đã trình bày luận văn này theo cấu trúc năm chương Cụ thể, chương thứ nhất nói về các nội dung tổng quan Chương thứ hai đề cập đến mô hình và các lý thuyết liên quan Chương thứ ba tập trung trình bày phương pháp nghiên cứu Chương tiếp theo đưa ra kết quả nghiên cứu cùng một số thảo luận và chương cuối cùng cho biết hàm ý quản trị và một số kết luận

TÓM TẮT CHƯ NG 1

Trong nội dung chương này, tác giả trình bày sự cần thiết của đề tài, mục tiêu nghiên cứu và các câu hỏi nghiên cứu Bên cạnh đó, tác giả trình bày phương pháp nghiên cứu, sự đóng góp và kết cấu của luận văn

CHƯ NG 2: C SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Nội dung trình bày trong chương 2 bao gồm: (1) Các khái niệm về động lực cho cán bộ công chức; (2) Các lý thuyết về động lực làm việc của nhân viên; (3) Các yếu tố tạo động lực làm việc của nhân viên và cuối cùng

đề xuất mô hình nghiên cứu của tác giả

2.1 Khái niệm

2.1.1 Khái niệm về cán bộ và công chức

Khi nghiên cứu về Luật Cán bộ, Công chức số 22/2008/QH12 ngày 13/11/2008 cho thấy rằng Cán bộ là những người đảm bảo các yếu tố cơ bản sau đây:

- Công dân của nước CHXHCN Việt Nam;

- Được tổ chức bầu ra, có quyết định bổ nhiệm chức vụ theo nhiệm

kỳ cấp tỉnh hoặc thành phố trực thuộc Trung ương, trong các cơ quan tổ chức Đảng, Nhà nước, hoặc cơ quan cấp quận, huyện, thị xã trong biên chế nguồn nhân lực của nhà nước và hưởng tiền lương do nhà nước cấp

Công chức là công dân nước CHXHCN Việt Nam đảm bảo các yếu tố

cơ bản sau đây:

- Được các cấp có thẩm quyền ra quyết định tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch nhất định, được trao chức vụ, quyền hạn trong các cơ quan Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị-xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong Quân đội nhân dân Việt Nam nhưng không thuộc sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong Công an nhân dân nhưng không phải sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp; được biên chế và hưởng lương do nhà nước chi trả;

- Đối với công chức thuộc các cấp lãnh đạo, quản lý của đơn vị công lập thì lương được bảo đảm theo quỹ lương từ đơn vị công lập theo quy định của pháp luật hiện hành

2.1.2 Vai trò của cán bộ và công chức trong công tác quản lý

Đội ngũ cán bộ, công chức cần nhận thức đầy đủ và thực hiện đầy đủ mọi nhiệm vụ để thể hiện vai trò, trách nhiệm của mình Cán bộ, công chức lãng quyền hay lạm quyền trong công vụ phải dần bị loại bỏ ra khỏi bộ máy Việc không ngừng nâng cao ý thức, trách nhiệm phục vụ nhân dân cũng như ứng xử trong giao tiếp với nhân dân là việc làm thường xuyên, hằng ngày mà cán bộ, công chức phải nhắc mình mỗi khi bắt đầu cho một quy trình giải quyết Sự thờ ơ, coi thường, lơ là trước những đòi hỏi của nhân dân cần bị lên

án Quá trình làm việc để xảy ra tắc trách, thiếu tổ chức là điều cấm kỵ hoàn toàn

Đức và Tài phải là hai yếu tố song hành cần có của người cán bộ, công chức Đây là điều mà Bác Hồ đã từng căn dặn và luôn chú trọng thực hiện lúc sinh thời Bởi vì, người cán bộ, công chức là người có nhiều cơ hội được tiếp cận với các điều kiện mà một khi bản lĩnh chính trị người công chức không vững vàng bên cạnh việc chỉ vận dụng Tài năng mà không xem xét đến yếu tố đạo đức thì rất dễ gây ra những việc làm sai trái Bên cạnh đó, nếu một người

có đức độ trở thành công chức nhà nước, nhưng suốt ngày chỉ dùng đức độ ấy

để giảng đạo và không có tài năng hoặc không vận dụng tài năng vào công việc và cuộc sống để tạo nên sản phẩm thặng dư cho xã hội thì đạo đức ấy cũng chẳng làm được gì cả

Mỗi cán bộ, công chức cần tiếp tục nâng cao năng lực chuyên môn của mình thông qua việc tập huấn, chủ động học hỏi Cần tham gia các cuộc thi tìm hiểu về cải cách thủ tục hành chính để có điều kiện tìm hiểu sâu và chia sẻ kinh nghiệm trong quá trình giải quyết các thủ tục Khi nắm chắc chuyên môn mới có sự sáng tạo không ngừng trong xử lý một lượng lớn thông tin trong các văn bản, giải quyết tốt các tình huống hành chính vốn vô cùng đa dạng về đối tượng, lĩnh vực, yêu cầu phục vụ

Như vậy nhân viên rất cần và phải được yêu cầu về kỹ năng sử dụng các phần mềm máy tính, hiểu biết về công nghệ thông tin Các thông tin được truyền tải, các thủ tục cần sự phối hợp đều được giải quyết trực tuyến mới đáp ứng yêu cầu giải quyết khẩn trương, nhanh chóng, bảo vệ kịp thời các quyền, lợi ích của nhân dân, doanh nghiệp

Cần tích cực đấu tranh với các hành vi tiêu cực, nhũng nhiễu trong từng quy trình thủ tục, bảo đảm giải quyết thủ tục đúng thẩm quyền, lịch hẹn Có vậy mới giữ vững và khẳng định uy tín trước sự tin tưởng trao quyền của nhân dân

2.1.3 Khái niệm về động lực phụng sự trong lĩnh vực công (Public Service motivation)

Vào năm 2010 nhóm tác giả Wise, Perry, và Hondeghem đưa ra khái niệm động lực phụng sự trong lĩnh vực làm việc công là một loại hình động lực phục vụ cộng đồng xã hội mà động lực ấy được kích hoạt bằng những giá trị có được từ việc phân công nhiệm vụ cụ thể tại các tổ chức, cơ quan, doanh nghiệp thuộc lĩnh vực công Đến năm 2015 thì nhóm tác giả Varone, Anderfuhren và Giauque cũng đã sử dụng lại ý nghĩa khái niệm này trong nghiên cứu của mình

Bằng tinh thần và niềm tin ngoài những lợi ích thông thường vốn có của mỗi cá nhân hay rộng hơn là một tổ chức với phạm vi một cơ quan, một doanh nghiệp công, tác phẩm Vandenabeele vào năm 2009 đã nêu rằng động lực phụng sự xã hội cộng đồng tập trung đến những ích lợi mà giá trị của nó lớn và vượt tầm của một tổ chức để vươn tới tầm tác động của một quốc gia, châu lục Nó có sức mạnh làm cho nhiều tổ chức, cá nhân trong một vùng lãnh thổ rộng lớn nỗ lực và không ngừng hành động một cách chính đáng khi cần được phục vụ

Theo Perry (1997) và Bright (2005) trích trong Giauque, Anderfuhren

và Varone (2015) giới tính, tuổi tác, các cấp độ giáo dục tác động đến động lực phụng sự công Những người có nhiều năm cống hiến cho tổ chức đương nhiên được đánh giá là có động lực phụng sự cộng đồng cao hơn những nhân viên có ít thâm niên công tác hơn Cũng theo đó, chỉ số phụng sự cộng đồng của đàn ông lớn hơn của phụ nữ và người có trình độ học vấn cao có chỉ số này cao hơn những người trình độ thấp

Vào năm 2000, nhóm tác giả gồm Facer, Selden và Brew đã đánh giá rằng động lực phục vụ xã hội cộng đồng giữ vai trò quan trọng rất lớn trong

xã hội Nó không những tạo động cơ giúp con người nỗ lực làm việc hết mình

mà còn tạo ra quá trình nâng cao năng suất làm việc cũng như nghĩ ra những giải pháp và ý tưởng mới để cải tiến quy trình quản lý, nhận trách nhiệm giải trình chứng minh cho sự trong sáng minh bạch và từ đó tạo ra một chính phủ

có chỉ số niềm tin tuyệt đối trong dân chúng

Sự cam kết sẽ có tính khả thi cao hơn và đem lại cho nhân viên mức độ hài lòng cao hơn khi làm việc trong môi trường công lập có sự hiện hữu của những luồng động lực phục vụ công Kết quả đó sẽ góp phần không nhỏ trong việc mang đến một hiệu quả công việc cao hơn Đây là nhận định của nhóm tác giả Rainey & Park Kết quả nghiên cứu của Vandenabeele vào năm 2009 cũng cho thấy có mối quan hệ chặt chẽ giữa hiệu quả công việc với động lực phục vụ công, trong đó có sự ảnh hưởng trung gian của hai yếu tố là sự cam kết mạnh mẽ và mức độ hài lòng trong công tác Từ đó rút ra kết quả đáng ghi nhận rằng nhân viên làm việc hiệu quả cao một khi có mức độ phục vụ công ngày càng cao

Những nghiên cứu trên đây đã tổng hợp thành nhận định rằng động lực phục vụ công hay còn gọi là phụng sự công đó chính là giá trị và niềm tin để tạo động lực cho mỗi người làm việc trong môi trường công lập thực hiện công việc với sự mong chờ được giúp đỡ và phục vụ cho xã hội Một người

cán bộ, công chức một khi đã có động lực phục vụ công cao thì bản thân họ luôn muốn được phục vụ, họ có đức tính chủ động, chịu khó và giải quyết công việc với một tinh thần tự giác, tự nguyện rất cao Họ cũng có ý thức cao trong việc xây dựng mối quan hệ công tác hài hòa và thân thiện với nhau cũng như tận tình trong công tác phục vụ nhân dân

2.1.4 Động lực làm việc của cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước

Động lực của cán bộ, công chức là niềm tin, lý tưởng mạnh mẻ để thực hiện nhiệm vụ, phục vụ cho người dân, cộng đồng và xã hội Đội ngũ của cán

bộ, công chức có ý nghĩa hết sức quan trọng trong việc tuyên truyền chủ trương của Đảng, chính sách pháp luật của nhà nước đến mọi người dân, là người quản lý cũng như thực hiện các sách sách của Đảng, nhà nước, tạo nên

sự vững mạnh của tổ chức bộ máy ở địa phương, ổn định, nâng cao chất lượng hoạt động ở cơ sở, nâng cao hiệu lực, hiệu quả của bộ máy hành chính nhà nước Động lực làm việc việc có ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cá nhân, tổ chức, nếu cán bộ, công chức không có động cơ, động lực làm việc, không tích cực trong công việc sẻ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc cơ quan hành chính nhà nước, làm cho bộ máy trì tuệ, có tác động chưa tốt đến xã hội, đến nhân dân sinh sống trong địa bàn huyện, liên hệ giải quyết thủ tục hành chính

Để có được một kết quả làm việc tốt đẹp, ổn định và bền vững bên cạnh những tác động tương hỗ của các điều kiện về cơ sở vật chất, trang thiết bị, công nghệ và điều kiện tự nhiên thuận lợi thì yếu tố con người là cực kỳ quan trọng Làm thế nào để lực lượng lao động trong xã hội nói chung, cán bộ công chức trong các cơ quan công lập nói riêng hăng say làm việc và không ngừng cống hiến là câu hỏi mà dần dần đã được trả lời bằng hai yếu tố song hành Yếu tố thứ nhất là lý tưởng sống và hành động, yếu tố thứ hai đó là cảm hứng

và động lực làm việc Khi cán bộ, công chức làm việc đạt kết quả cao thì cũng góp phần vào sự phát triển vững mạnh của đất nước

Nhu cầu cuộc sống của con người là nguyên nhân kích thích con người

nỗ lực làm việc tạo ra năng suất, hiệu quả Thực tiễn đã cho thấy nỗ lực làm việc của con người một khi được khơi dậy một cách mãnh liệt sẽ đem lại nhiều lợi ích to lớn trước hết cho cá nhân và sau đó là đem lại các giá trị phát triển xã hội Những giá trị có thể kể đến như: phát huy nội lực, vượt qua thử thách và làm được những việc tưởng chừng như không thể; Tạo ra môi trường làm việc năng động, kích thích khả năng làm việc và sáng tạo của những người xung quanh Tuy nhiên, như đã phân tích ở các phần trên đây, tùy vào bối cảnh, môi trường, thời điểm mà có cách kích hoạt và thúc đẩy động lực làm việc phù hợp để phát huy tối đa năng lực vốn có của nó

Theo các tác giả Blumberg, Pringle, S Shelton và Carter thì có 03 yếu

tố ảnh hưởng đến năng suất làm việc của con người

- Thứ nhất là năng lực cá nhân Là thước đo về khả năng mỗi con người

tự giải quyết được một vấn đề phát sinh mà cụ thể hơn là công việc được giao

Nó bao gồm thước đo về kỹ năng, thái độ, kiến thức và cả kinh nghiệm của người đó đã vận dụng để giải quyết vấn đề, công việc nhất định

- Thứ hai là các điều kiện và nguồn lực để thực hiện nhiệm vụ được giao Như nguyên vật liệu, công dụng cụ, công nghệ, điều kiện tự nhiên, cơ chế hoạt động và các điều kiện khác để con người có thể vận dụng cùng với năng lực cá nhân để hoàn thành nhiệm vụ

- Thứ ba là nỗ lực, động lực để làm việc Nghĩa là bản thân mỗi người phải tự nguyện mong muốn có thành quả cao nhất có thể khi thực hiện một công việc nào đó

Nếu thiếu đi một trong các yếu tố trên đây thì rất khó để có thể bảo toàn kết quả công việc của nhân sự Một trong những biểu thức về hiệu năng làm việc được nhóm nghiên cứu Shelton và Carter đề xuất vào năm 2009 đó là P =

M x A x R (1) với M là động cơ làm việc, A là khả năng làm việc và R là nguồn lực Từ các giá trị của M, A, R ta tính được hiệu năng làm việc P

Phân tích dưới góc độ toán học thì công thức (1) cho thấy, động cơ hay động lực làm việc có vai trò quan trọng chẳng kém gì khả năng làm việc của con người và nguồn lực mà người đó được cung cấp Một khi một trong 3 giá trị này tiến về 0 thì hiệu năng làm việc của người đó sẽ tiến về 0 Hoặc một khi nguồn lực và khả năng làm việc của con người là một giá trị cố định, nghĩa là chưa được cải thiện đáng kể, thì lúc này động lực làm việc có vai trò quyết định đến hiệu suất làm việc Lúc này động lực làm việc tỷ lệ thuận với hiệu suất hoạt động của người đó Nghĩa là động lực làm việc càng lớn thì hiệu suất làm việc trả về càng lớn

Động lực hay động cơ làm việc một khi được nâng cao thì chính bản thân nó tạo nên những lợi ích phái sinh về khả năng sáng tạo và năng động, đổi mới không ngừng cho con người Vì một khi đã có đủ động lực làm việc, người ta chỉ hướng đến một mục tiêu với sự tập trung cao độ Điều này tạo ra

sự hăng hái làm việc và không bị phân tâm, không bị tác động bởi những yếu

tố ngoại cảnh làm cho dẫn đến khả năng bị chệch mục tiêu Đột phá cũng từ

đó mà hình thành nhờ vào sự tập trung cao độ

Càng có động lực làm việc, càng tạo ra các sản phẩm và giá trị tốt đẹp cho bản thân, gia đình, cơ quan tổ chức và cộng đồng thì đồng thời cũng không còn chỗ đứng cho những yếu tố tiêu cực có cơ hội nảy nở và phát triển trong tổ chức Kinh nghiệm cho thấy công việc được thực hiện với một cường

độ lớn và tập trung sẽ giảm thiểu những rủi ro về tai nạn lao động, bệnh lười biếng nhàn cư vi bất tiện cũng không có đất sống và con người có đủ nguồn sống dồi dào và giàu có thì cũng không có cơ hội để nảy sinh những tiêu cực trộm cắp hay bè phái gây mất đoàn kết nội bộ trong tổ chức Có thể nói rằng, một tổ chức càng có nhiều cá nhân có động lực làm việc tốt sẽ là nguồn tài sản quý giá nhất của tổ chức ấy, đơn vị ấy, quốc gia ấy

Xuất phát từ nguyên nhân là mỗi con người trong tổ chức đều có động lực làm việc hăng say và năng nổ, sẽ đem lại hệ quả tốt đẹp đó là tổ chức luôn

có sự cảm thông chia sẻ và môi trường làm việc thân thiện, không có sự triệt tiêu lẫn nhau mà có chăng chỉ là cạnh tranh lành mạnh Tổ chức và mỗi cá nhân sẽ có đề kháng tốt và thích nghi tốt trước những biến động khách quan

mà người ta thường dùng cụm từ “có bản lĩnh chính trị vững vàng” không bị cám dỗ bởi các thế lực phá hoại trong các tổ chức công và tư

Đội ngũ cán bộ, công chức cũng có những đặc điểm của một người làm việc nên hoàn toàn chịu ảnh hưởng bởi những kết quả hai chiều đã được phân tích trên đây Cụ thể là động lực làm việc thấp sẽ mang lại kết quả thấp cho nhà nước và toàn dân, động lực làm việc cao sẽ giúp ích cho xã hội và nhà nước phát triển mạnh mẽ Công chức viên chức chiếm một tỷ lệ lực lượng lao động không nhỏ trong toàn quốc Tạo nên động lực làm việc mạnh mẽ cho đội ngũ cán bộ này có tính quyết định đến tốc độ phát triển kinh tế xã hội lớn, quyết định phần lớn đến sự phát triển hay tụt hậu của nền kinh tế, văn hóa, xã hội của một quốc gia, dân tộc

Động lực là sự tự nguyện của mỗi người Để biến các hoạt động hỗ trợ thành nguồn nội năng của mỗi người từ đó trở thành ý thực tự nguyện làm việc, từ nguyện cống hiến là một việc làm không phải đơn giản Việc này bắt buộc các nhà quản lý, các nhà lãnh đạo phải khôn khéo vận dụng như một nghệ thuật dùng người và tạo niềm tin làm việc cho đội ngũ cấp dưới Một sự

ép buộc miễn cưỡng một khi được phát hiện sẽ có thể làm triệt tiêu động lực

về 0 và kéo theo hiệu suất bằng 0 như công thức (1) đã được phân tích trên đây

Tuy nhiên, xét theo công thức (1) và kết hợp với tốc độ phát triển của khoa học công nghệ trong thời kỳ cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 đang đến như hiện nay, thì động lực làm việc chỉ như là nguồn gốc để thúc đẩy con người làm việc hiệu quả chứ chưa hẳn đã là điều kiện để tăng hiệu quả và

năng suất sản xuất vì còn tùy vào trình độ và kỹ năng xử lý công việc của con người cùng với công nghệ và sự phát triển của robot thay thế hầu hết các khâu làm việc cơ học mà con người đảm nhận theo cách lao động truyền thống

2.2 Các lý thuyết động lực làm việc của nhân viên

2.2.1 Thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow (1943)

Nhà nghiên cứu Maslow (1943) cho rằng các mong muốn được thỏa mãn của con người được hình thành và được bố trí vào các vị trí và thời điểm nhất định của một đời người Theo ông con người có năm nhu cầu như: Nhu cầu về sinh lý; nhu cầu an toàn; nhu cầu xã hội; Nhu cầu được kính trọng, Nhu cầu tự khẳng định bản thân

Maslow cho rằng một khi một nhu cầu nào đó của con người đã được thỏa mãn thì kéo theo động lực để người ta tiến đến nhu cầu đó cũng tiến về

0 Vì vậy, sau khi được thỏa mãn một nhu cầu này thì người ta tiến đến tìm kiếm một nhu cầu cao hơn và lại bắt đầu cần thiết phải tạo ra một động lực mới để đáp ứng cho nhu cầu mới đó Và cứ thế mà các nhu cầu lần lượt xếp chồng lên nhau tương ứng với các động lực xếp chồng lên nhau tạo thành hình tháp có tên là tháp nhu cầu Maslow

Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow đã có một nội hàm quan trọng đối với các nhà quản trị đó là, muốn tạo ra được động lực cho nhân viên thì nhà quản trị nguồn nhân lực phải đắc nhân tâm và dùng các phương pháp thu thập

dữ liệu thông qua phỏng vấn, quan sát,… để định vị xem nhân viên hay lớp nhân viên đang ở bậc nào, giai đoạn nào trong tháp nhu cầu của Maslow Sau khi các số liệu về nhân viên được xem xét phân tích, kết quả sẽ hỗ trợ ra quyết định giúp cho các cấp quản lý điều hành, sở hữu đưa ra được các chính sách với một khẩu vị rủi ro phù hợp với từng nhân sự sao cho vừa đáp ứng được nhu cầu của nhân sự vừa giữ chân được họ một cách lâu dài để giúp đạt được các mục tiêu kinh doanh hoặc phát triển của tổ chức, đơn vị

2.2.2 Thuyết hai yếu tố của F Herzberg (1959)

Nhà nghiên cứu người Mỹ - Herzberg – đã xây dựng thuyết 2 yếu tố trên cơ sở khảo sát mẫu các đối tượng lực lượng lao động trong lĩnh vực kỹ sư

và tài chính kế toán Herzberg triển khai mẫu phỏng vấn có nội dung chủ yếu

về công việc của các đối tượng nêu trên để phát hiện ra các yếu tố tích cực và tiêu cực ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn trong quá trình làm việc Herzberg

đã thu được kết quả là hai nhóm có ảnh hưởng trái chiều nhau đối với công việc Cụ thể như trong bảng sau:

Bảng 2.1: Các yếu tố duy trì và tạo động lực của tác giả Herzberg

Thành quả lao động Các nội quy, quy định và chính sách của cty

Khả năng thừa nhận Khả năng giám sát

Triển khai công việc Tạo mối quan hệ

Tinh thần trách nhiệm Môi trường và điều kiện làm việc

Nguồn: Herzberg (1959)

Herberg cho rằng hai yếu tố “thỏa mãn” và “không thỏa mãn” là hai yếu tố sẽ là 2 yếu tố tạo động lực, còn “bất mãn” và “không bất mãn” là hai yếu tố tạo nên tính duy trì Trong đó, “thỏa mãn” và “bất mãn” không được xem là đối lập nhau

Mặc dù có cố gắng để điều chỉnh các nguyên nhân dẫn đến sự “bất mãn” thì cũng không thể hình thành sự “thỏa mãn” được và ngược lại, dù có gia tăng các yếu tố để gia tăng sự “thỏa mãn” thì cũng không thể triệt tiêu được những “bất mãn” Từ đó, nhà quản trị nguồn nhân lực muốn phát triển bền vững đội ngũ cán bộ nhân viên thì bước 1 phải làm đó là làm triệt tiêu

những bất mãn của nhân viên trước, bước 2 là tạo ra môi trường giúp đỡ nhân viên có được những thỏa mãn nhất định trong cuộc sống và công việc

Nội hàm lý thuyết của Herzberg đó là, nhà quản trị nguồn nhân lực cần thực thi các giải pháp để tăng các yếu tố duy trì rồi thì mới tiến hành các biện pháp tạo động cơ làm việc cho đội ngũ cán bộ, nhân viên

Có sự hoán đổi vị trí giữa yếu tố duy trì và yếu tố tạo động lực qua quá trình và thời gian diễn ra và tùy thuộc vào nhân sinh quan của mỗi cá nhân khi tiếp nhận và cảm nhận các yếu tố có tính tương hỗ này Vấn đề là nhà quản trị nhân lực cần phải luôn thúc đẩy và tạo ra sự đa dạng phong phú trong công việc để nhân viên có thể có những cảm nhận hoán đổi một cách phù hợp giữa hai yếu tố này

Có thể tóm tắt và kết luận về thuyết của Herzberg rằng là nhà quản trị nhân lực cần thông qua hai giai đoạn của một quá trình là triệt tiêu các bất mãn và tạo động lực để nhân viên gắn bó lâu dài với cơ quan, đơn vị

2.2.3 Thuyết mong đợi của Victor Vroom (1964)

Kết quả nghiên cứu của Victor Vroom chỉ ra rằng sự nhận thức cũng có thể quyết định đến hành vi của con người chứ không phải lúc nào cũng được quyết định từ hiện thực Trong đó, nhận thức có thể được hiểu là sự kỳ vọng của con người vào những kết quả có thể xảy ra trong tương lai Thay vì nhu cầu của người lao động được Herzberg và Maslow ưu tiên tìm hiểu, thì Vroom lại chú trọng vào việc nghiên cứu kết quả đạt được của người lao động Năm 2002 tác giả Robbins đề xuất các khái niệm cơ bản có liên quan đến lý thuyết này gồm sự kỳ vọng, bản chất công cụ và hóa trị (Valence) Đến năm 2007 nhóm tác giả Kinicki và Kreitner vận dụng lại các khái niệm này,

cụ thể là:

- Sự kỳ vọng: được hiểu là có sự tin tưởng rằng nỗ lực lớn sẽ dẫn đến

những kết quả tốt đẹp Khái niệm này được cho thấy thông qua mối quan hệ giữa kết quả và nỗ lực tương ứng

- Bản chất công cụ: được hiểu là có sự tin tưởng rằng kết quả tốt sẽ

dẫn đến phần thưởng xứng đáng Khái niệm này được cho thấy thông qua mối quan hệ giữa phần thưởng và kết quả tương ứng

- Hóa trị (Valence): được hiểu là mức độ quan trọng của phần thưởng

đối với người thực hiện công việc Khái niệm này được cho thấy thông qua mối quan hệ giữa mục tiêu cá nhân và phần thưởng tương ứng

Một khi cả ba yếu tố trên đều mang đến cho người nhân viên cảm giác được hạnh phúc và thỏa mãn thì động lực tất yếu sẽ hình thành-Vroom nhận định Điều này có nghĩa là khi gieo được niềm tin cho người nhân viên rằng những nỗ lực của anh ta/cô ta sẽ nâng cao hiệu quả công tác, thì sẽ góp phần chủ đạo trong việc đưa nhân viên ấy đến được với mục tiêu đặt ra của bản thân và của tổ chức

Giá trị thực tiễn mà lý thuyết này mang lại được vận dụng theo hướng các nhà quản trị nguồn nhân lực cần chỉ rõ, cam kết và thực hiện nghiêm túc cam kết để cấp dưới thấy rằng nếu anh/cô nỗ lực thì các giá trị trả về của sự

nỗ lực ấy đều được quy đổi thành phần thưởng nếu giá trị đạt đến mục tiêu của đơn vị đề ra

Tất nhiên để thay đổi được nhận thức của một con người nói chung và của cấp trên dành cho cấp dưới nói riêng, trước tiên cấp trên hay nhà điều hành và sử dụng nguồn nhân lực phải tạo được một môi trường đáng tin cậy nhãn tiền Môi trường ấy có thể được tạo ra bằng những giá trị trực quan, bằng sự uy tín của cấp trên, đẳng cấp và văn hóa của doanh nghiệp, của tổ chức Tất cả góp phần tạo nên một nơi mà nhân viên cảm thấy ấm áp muốn được đến để làm việc và cống hiến Nơi mà nhân viên làm việc ngày 8 giờ

đồng hồ cảm thấy như ngôi nhà thứ hai của mình Đó cũng chính là điểm khởi đầu của động lực

2.2.4 Thuyết công bằng của J Stacy Adams (1963)

Nghiên cứu của tác giả Adams trả về thuyết công bằng trong một cộng đồng người cùng hướng đến một mục tiêu nào đó, bằng việc đối sánh tỷ số giữa các giá trị trả về như tiền lương và các khoản phúc lợi cùng với các giá trị phi vật chất như được khẳng định bản thân với xã hội, ngày càng có danh tiếng, ngày càng được nhiều người tôn trọng và kính trọng, được nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và kỹ năng nghề nghiệp, bản thân cảm thấy được cống hiến, được chia sẻ và sáng tạo Những yếu tố có tính giá trị trả về này được Adams đem đi so sánh với các hoạt động có tính nguyên nhân như thể hiện và cam kết về thái độ trung thành, thiện chí và chăm chỉ; bằng cấp, kiến thức, kỹ năng đã học được trước đó; khả năng hòa nhập nhanh, học hỏi nhanh và chịu được áp lực cao trong công việc

Nếu tỷ số giữa giá trị trả về (A) và các hoạt động có tính nguyên nhân

(B) bằng 1 hoặc tiệm cận về giá trị 1 thì tạo ra sự cân bằng tương đối Sự cân bằng này tương đương với việc nhân viên sẽ cố gắng để duy trì cường độ và tần suất làm việc của bản thân Nếu (A)/(B) càng lớn hơn 1 thì đồng nghĩa với việc người ta sẽ ngày càng nỗ lực hơn nữa và giá trị của động lực theo đó cũng sẽ tăng lên Ngược lại nếu (A)/(B) càng nhỏ hơn 1 thì khả năng chây ì, đối phó trong công việc hoặc xu hướng rời công việc hiện tại để đến với một công việc khác trong cùng một tổ chức hoặc rời tổ chức hiện tại là tất yếu xảy

ra

Vậy nội hàm của thuyết công bằng mà tác giả Adams nghiên cứu được thể hiện rằng các nhà quản trị nguồn nhân lực cần có phương pháp và các hoạt động để cho nhân viên thấy và tin tưởng vào sự công bằng mà họ đang có

cũng như được duy trì liên tục trong tương lai để thúc đẩy nhân viên luôn có động lực làm việc để hoàn thành nhiệm vụ và gắn bó lâu dài với tổ chức

2.3 Các yếu tố tạo động lực làm việc của nhân viên

2.3.1 Mô hình các yếu tố tạo động lực của Smith và cộng sự (1969)

Mô hình các yếu tố tạo động lực làm việc của Smith và cộng sự (1969) được thể hiện thông quan mô hình thang đo chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index-JDI) do Smithetal (1969) thiết lập Theo mô hình này, các yếu tố cơ bản tạo động lực làm thỏa mãn nhân viên trong công việc bao gồm:

- Về bản chất của công việc: bao gồm cả cơ hội và thách thức (đôi khi

cơ hội lại biến thành thách thức và thách thức lại là cơ hội) để phát huy năng lực cá nhân và cảm thấy hạnh phúc khi làm việc Nhân viên cảm nhận và chứng minh được rằng họ làm đúng ngành nghề họ được đào tạo và yêu thích (làm đúng nghề) để sử dụng tốt nhất những gì bản thân đã được đào tạo; Nơi làm việc đã cung cấp tốt các điều kiện và trang thiết bị, phương tiện cơ sở vật chất để cá nhân dùng cho việc hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao Đây là hai yếu tố chính cấu thành bản chất công việc đã được Smith quan tâm xem xét

- Về cơ hội thăng tiến và khả năng được thụ hưởng các giá trị từ việc

đào tạo: người làm sẽ nhận thức về khả năng thụ hưởng sự đào tạo mà tổ

chức cho phép Kéo theo đó là chính sách và các cấp bậc nỗ lực để được thăng tiến trong sự nghiệp và nâng tầm thương hiệu, giá trị cá nhân Một số yếu tố được xem xét gồm: chính sách và chương trình hành động trong đào tạo và đào tạo nội bộ nguồn nhân lực hiện tại và nguồn nhân lực kế thừa có tính thực thi cao và đem lại hiệu quả cao, có lộ trình rõ ràng và hợp lý, chính sách thăng tiến cả về chức vụ và lương bổng của tổ chức là công bằng và minh bạch

- Về yếu tố lãnh đạo, điều hành: yếu tố lãnh đạo và điều hành có vai

trò quan trọng trong quá trình nghiên cứu Thái độ và cách thức triển khai các

công việc của cấp trên dành cho cấp dưới cùng với kỹ năng và nghệ thuật lãnh đạo sẽ có tính quyết định nhất định đến việc tạo động lực cho nhân viên Lãnh đạo có uy tín với nhân viên; Lãnh đạo được nhân viên phục tùng; Mức độ tin tưởng của nhân viên dành cho cấp trên; Cấp trên kịp thời hỗ trợ cấp dưới; là các yếu tố được chú trọng xem xét nghiên cứu

- Yếu tố về những người đồng nghiệp: Động lực làm việc cũng một

phần được xuất phát từ mối quan hệ tốt đẹp giữa các đồng nghiệp trong cùng một phòng ban, giữa các phòng ban với nhau trong cùng một cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp Mối quan hệ tốt đẹp hòa nhã thân thiện giữa các đồng nghiệp sẽ được phát huy hiệu quả thông qua tinh thần đoàn kết, thái độ dễ chịu và gần gũi, tinh thần tương trợ và làm việc nhóm cũng như sẵn sàng hỗ trợ lẫn nhau trong mọi hoàn cảnh và sự đồng thuận cao trước cách giải quyết vấn đề

- Về tiền lương, các khoản thưởng và phúc lợi khác: thông thường tiền

lương ở nhiều nơi, là một sự bí mật tương đối hoặc tuyệt đối Vì vậy khả năng đem so sánh là không thể so sánh nội tại trong cùng một tổ chức mà mỗi người có thể so sánh với các tổ chức tương tự Hoặc là tiền lương và các khoản thu nhập được công bố công khai một con số cố định còn những con số thu nhập không cố định thường không thể hiện Song cho dù được so sánh trên phương diện nào đi chăng nữa thì mỗi người vẫn có thể rút trích được một số kết luận về mức độ công bằng nhất định nào đó Như đã phân tích ở các phần trên, mức độ công bằng trong công việc và thu nhập sẽ tỷ lệ thuận với mức độ tạo động lực

- Sự thỏa mãn về tiền lương và phúc lợi được đo lường dựa trên các

tiêu thức: Người lao động có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ công ty; Tiền lương, thu nhập được trả công bằng; Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc; Người lao động hài lòng về chế độ lương; Chế độ phúc lợi hợp lý công bằng…Vì JDI được đánh giá cao trong cả lĩnh vực nghiên cứu lẫn thực

tiễn Khi nghiên cứu về lý thuyết của tác giả Price, ta nhận thấy rằng JDI có thể giúp ích cho các nghiên cứu định lượng về các yếu tố thỏa mãn, tạo động lực của người làm việc Tác giả Ajmi đã thực hiện một cuộc thống kê sơ bộ cho thấy có khoảng 600 sản phẩm nghiên cứu của các tác giả trên thế giới được công nhận trong đó đã sử dụng đế công cụ JDI vào 2 thập niên cuối thế

kỷ 20

2.3.2 Mô hình các yếu tố tạo động lực của Kovach (1987)

Có nhiều nhà nghiên cứu đã lưu ý và tiến hành kiểm tra từ đó phát hiện

ra nhiều yếu tố tạo nên động lực làm việc cho con người trong các cơ quan, doanh nghiệp, tổ chức khác nhau Trên cơ sở đó, vào năm 1987, tác giả Kovach đã tổng hợp mô hình trong đó tích hợp 10 yếu tố như sau:

Một là, sự thú vị trong công việc: thể hiện thông qua việc có môi

trường để người làm việc trải nghiệm những thách thức, nắm bắt nhiều cơ hội, được thể hiện năng lực bản thân, không ngừng sáng tạo

Hai là, hệ thống triển khai, giám sát và ghi nhận công việc đầy đủ:

thể hiện rằng tất cả các công việc từ lớn đến nhỏ của mỗi nhân viên đều được ghi nhận, được đánh giá và quy đổi thành giá trị vật chất hoặc phi vật chất tương đối hoặc tuyệt đối

Ba là, tạo ra được tính tự chủ: thông qua việc giao quyền tự chủ,

quyền tự quyết và tự chịu trách nhiệm trước tổ chức cho nhân viên Điều này bên cạnh nhà lãnh đạo phải chịu một khẩu vị rủi ro nhất định vì có thể năng lực cá nhân nhân viên không đủ bồi hoàn khi xảy ra sự cố, thì điều tốt đẹp sẽ đến là nhân viên sẽ được tạo động lực rất lớn và phát huy tối đa tính sáng tạo của bản thân trong sáng kiến và giải quyết các công việc

Bốn là, thể hiện tính ổn định của công việc: công việc tạo ra tính ổn

định an toàn cho nhân viên Nhân viên không rơi vào trạng thái dễ bị mất việc, mất thu nhập

Năm là, chính sách rõ ràng về mức tăng trưởng về tiền lương và phúc lợi: nhân viên biết được tốc độ tăng lương đi kèm với điều kiện tương

xứng như hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao, mức lương khởi điểm phù hợp bảo đảm cuộc sống với mức sống từ cao đến rất cao

Sáu là, khả năng thăng tiến: có chính sách và cam kết thực hiện rõ

ràng về các cơ hội thăng tiến qua từng giai đoạn làm việc và cống hiến

Bảy là, làm việc trong môi trường và điều kiện tốt: các điều kiện về

cơ sở vật chất đầy đủ, môi trường không khí trong lành, không độc hại, an toàn vệ sinh, an toàn tiếng ồn, an toàn bụi bẩn và bụi công nghiệp, thời gian làm việc phù hợp 8 tiếng, có giờ nghỉ ngơi phù hợp

Tám là, cách đối đãi của cấp trên với cấp dưới: tạo ra cảm giác cấp

dưới luôn được tôn trọng, cấp dưới là một thành phần không thể thiếu vào quá trình phát triển của tổ chức

Chín là, kỹ năng áp dụng xử phạt nhân viên hợp lý: thể hiện rõ ràng

các mức thưởng phạt, đặc biệt là các khoản phạt và điều kiện phạt tường minh, rõ ràng Phương pháp, nghệ thuật phê bình, la mắng nhân viên tế nhị, khéo léo

Mười là, cấp trên hỗ trợ kịp thời để giúp đỡ giải quyết vấn đề của

cá nhân nhân viên: thể hiện được rằng người cấp trên luôn sẵn lòng giúp đỡ

để giải quyết các vấn đề phát sinh thuộc về cá nhân của nhân viên, những khó khăn gặp phải

Các kết quả thống kê trong nghiên cứu của tác giả P.Petcarak vào năm

2002 cho thấy mô hình tích hợp 10 yếu tố trên đây của tác giả Kovach sau khi được công nhận thì nhận được sự hưởng ứng mạnh mẽ của cộng đồng khoa học thế giới trong việc triển khai rộng rãi và tìm ra được các yếu tố tạo động lực cho người làm việc trong rất nhiều quốc gia trên nhiều lĩnh vực khác nhau

Nhìn chung, Mô hình các yếu tố động viên của Smith et al và Kovach tương đối là giống nhau về các yếu tố Tuy nhiên mô hình của Kovach thì cụ thể hơn về chi tiết từng các yếu tố, còn của Smith và cộng sự (1969) mang tính tổng quát đơn giản hơn Nói chung từ hai mô hình này giúp chúng ta dễ dàng nhận ra được các yếu tố tạo động lực chủ chốt đóng vai trò quan trọng

để các nhà quản trị có thể đề ra các chính sách và biện pháp tác động vào các yếu tố để từ đó góp phần nâng cao niềm tin, tạo ra động lực cho nhân viên, giúp nhân viên hăng say và đóng góp hết sức mình vào công việc của mình để hoàn thành mục tiêu chung của công ty

2.3.3 Mô hình các yếu tố tạo động lực của Buelens và Broeck (2007)

Năm 2007, nhóm tác giả Broeck và Buelens đã nghiên cứu về chủ đề khác nhau trong động lực làm việc giữa những cơ quan, tổ chức thuộc khu vực công lập và tư thục Nhóm tác giả đã tìm được những điểm khác biệt cơ bản trên cơ sở vận dụng lý thuyết trước đó vào năm 1987 do tác giả Kovach

đề xuất

Kết quả phân tích cho thấy nghiên cứu này chấp nhận và ủng hộ các yếu tố trong mô hình lý thuyết của Kovach (1987) ngoài 02 yếu tố, đó là:

Yếu tố thứ Tám, cách đối đãi của cấp trên với cấp dưới: tạo ra cảm

giác cấp dưới luôn được tôn trọng, cấp dưới là một thành phần không thể thiếu vào quá trình phát triển của tổ chức và;

Chín là, kỹ năng áp dụng xử phạt nhân viên hợp lý: thể hiện rõ ràng

các mức thưởng phạt, đặc biệt là các khoản phạt và điều kiện phạt tường minh, rõ ràng Phương pháp, nghệ thuật phê bình, la mắng nhân viên tế nhị, khéo léo

Kết quả nghiên cứu này cũng đã so sánh và chỉ ra sự khác nhau rõ rệt giữa động lực làm việc giữa nam giới và phụ nữ; khác nhau về động lực giữa các khoảng cách độ tuổi khác nhau Nam giới dành nhiều thời gian hơn tại

công sở và phụ nữ thì thường dành nhiều thời gian hơn cho công việc gia đình Người lớn tuổi có xu hướng cần được cảm thông chia sẻ nhiều hơn so với người trẻ tuổi

2.3.4 Nghiên cứu nước ngoài

Một kết quả nghiên cứu được công bố vào năm 2012 của tác giả Denibutun với nhan đề “Khung lý thuyết về động lực làm việc” Trong đó tác giả đã có những kết quả nghiên cứu nhất định khi đã khám phá được một số những điểm khác nhau cơ bản giữa các lý thuyết chuyên về phạm trù động lực làm việc của con người nói chung Bài viết cũng đã xem xét đến yếu tố động lực làm việc của con người như là quá trình tâm lý cơ bản khi có sự thúc đẩy

từ bên trong và bên ngoài trong quá trình suy nghĩ và hướng đến những mục tiêu, kết quả đặt ra của con người Đến nay, thế giới đã có nhiều tác giả đưa ra nhiều lý thuyết khác nhau nhằm vào mục đích chung là ngày càng làm sáng tỏ hơn về các yếu tố cấu thành nên động lực làm việc

Mỗi lý thuyết động lực làm việc của con người trên một khía cạnh nào

đó đều hướng đến việc luận giải cho mỗi hành vi của con người trong từng thời điểm hoặc trong một thời kỳ hữu hạn nhất định

Người ta thường phân thành hai nhóm, thuyết thứ nhất chủ yếu đề cập đến những nhu cầu cá nhân và phân tích để tìm ra sự liên quan của nó đến hành vi, hành động của người đó trong khi họ ứng xử với công việc và các hoạt động tạo ra lợi nhuận, lợi ích khác của chính họ Thuyết thứ hai lại tập trung chủ yếu đề cập đến khả năng tư duy của con người mà kết quả của những tư duy ấy có tác động nhất định đến các hành vi dẫn đến những kết quả, những lợi ích khác nhau theo từng lối tư duy khác nhau

Cụ thể, nhóm học thuyết thứ nhất có thể kể đến một số tác giả nghiên cứu nổi tiếng như Maslow với mô hình nhu cầu tăng tiến được sắp xếp dưới dạng một hình tháp Tiếp nối kết quả nghiên cứu của Maslow là Alderfer đã

nghiên cứu trong đó giản lược mô hình của Maslow thành một mô hình nhu cầu gọn hơn Bên cạnh đó còn có mô hình gồm hai nhân tố là nhân tố “Thúc đẩy” và nhân tố “Duy trì” của tác giả Herzberg Hay mô hình nghiên cứu của McClelland lại tập trung vào ba nhân tố là ba nhu cầu, gồm: Liên minh, Quyền lực và Thành tựu

Nhóm học thuyết thứ hai điển hình có tác giả Vroom đã nghiên cứu về

lý thuyết của “Sự Kỳ vọng”, tác giả Adam nghiên cứu khá thành công về lý thuyết “Cân bằng” Trong khi đó tác giả Locke lại nghiên cứu về lý thuyết

“Mục tiêu” và nhóm tác giả Heider & Kelley tập trung phát triển về lý thuyết

“Thẩm quyền”

Một công bố khoa học được thực hiện vào năm 2010 của tác giả Re’em trong đó chú trọng đến việc xác định các nhân tố tạo động lực cho nhân viên làm việc trong khu vực công lập đồng thời chỉ ra các công cụ có thể ứng dụng được vào trong thực tiễn đời sống Nghiên cứu này đã góp phần giúp nhà quản trị khu vực công lập tạo được động lực làm việc tốt hơn cho các cấp quản lý và nhân viên của họ trên cơ sở tìm nhân tố lý thuyết cùng việc xây dựng chiến lược và chiến thuật để đưa vào áp dụng thực tế tại cơ quan doanh nghiệp nhà nước Phương pháp nghiên cứu mà tác giả Re’em đã vận dụng là phân tích và tổng hợp trên cơ sở tham khảo các lý thuyết về động lực làm việc

ở hai khu vực công tác là công lập và tư nhân Kết quả nghiên cứu càng khẳng định hơn nữa về vai trò và tầm quan trọng của việc tạo động lực cho nhân viên làm việc nâng cao hiệu suất công việc cho dù là người đó đang làm việc trong môi trường có sự can dự và ràng buộc của công lập hay tư nhân

Trước đó, một nghiên cứu khác của nhóm tác giả Van den Broeck và Buelens được công bố vào năm 2007 cũng cho thấy rằng có sự khác biệt nhất định trong nỗ lực làm việc giữa những cá nhân và tổ chức thuộc khu vực công lập và khu vực tư nhân làm chủ Kết quả phân tích cho thấy nghiên cứu này chấp nhận và ủng hộ các giải thiết H1; H3; H4; H5:H7 Giả thuyết H2; H6 bị

bác bỏ Có những phát hiện mới trong nghiên cứu này đó là nhóm tác giả có chú trọng và tìm ra sự khác nhau liên quan tới yếu tố giới tính trong nỗ lực làm việc tại cơ quan, doanh nghiệp Trong đó, tại những đơn vị làm việc không kiểm tra nghiêm ngặt về giờ giấc thì nữ giới làm việc thường ít thời gian hơn nam giới vì thường dành nhiều thì giờ hơn cho các việc của gia đình

họ

Kết quả nghiên cứu cũng khá phù hợp với thực nghiệm thực tiễn trên thế giới vì ở đâu cũng vậy thường thì nữ giới dành nhiều thời gian hơn cho gia đình và theo đó có ít thời gian để giải trí hay nghỉ ngơi Ngược lại cánh nam giới thường dành nhiều thời gian cho công việc, có nhiều thời gian tại cơ quan hơn Hai yếu tố cơ bản thường thúc đẩy làm việc hăng say cho phụ nữ là mức hấp dẫn của tiền lương và môi trường làm việc thân thiện trong một tổ chức Song, kết quả nghiên cứu cũng chỉ ra rằng càng lớn tuổi thì thường có

xu hướng rời tổ chức một khi họ cảm thấy nơi đang làm việc thiếu hụt sự hỗ trợ và chia sẻ từ đồng nghiệp, cấp trên Bên cạnh đó, một nhân tố khá đặc biệt được nhóm nghiên cứu quan tâm đó là cấp quản lý đã góp phần quyết định đến số giờ làm cũng như việc cam kết và thực thi được các cam kết của nhân viên thuộc cấp

2.4 Đề xuất mô hình nghiên cứu

Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu - Nguồn: Tác giả đề xuất

Tổng kết các lý thuyết và các nghiên cứu về các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên (Mục 2.2 và 2.3); tác giả đề xuất mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ, công chức thanh tra tỉnh Khánh Hòa kế thừa từ mô hình nghiên cứu của Smith và công sự (1669); Kovach (1987); Buelens & Broeck (2007), Trong đó, yếu tố Công việc thú vị

và Công việc ổn định trong mô hình lý thuyết của Kovach (1987) được thay thế bằng yếu tố Đặc điểm công việc (Bản chất công việc) trong mô hình nghiên cứu của Smith và công sự (1969), đồng thời bổ sung yếu tố Môi trường làm việc Vì, nội hàm của Công việc thú vị và công việc ổn định được phản ánh trong yếu tố Bản chất công việc (Hình 2.1) Trong đó:

H1 Đặc điểm công việc

Cơ hội thăng tiến

Sự ghi nhận

Quan hệ làm việc

Điều kiện làm việc

Môi trường làm việc

Chính sách tiền lương

Phúc lợi xã hội

Động lực làm việc của cán bộ-công chức

Đặc điểm công việc: là quá trình nghiên cứu nội dung công việc xác

định điều kiện, các nhiệm vụ, trách nhiệm quyền hạn khi thực hiện công việc được phân công, các phẩm chất, kỹ năng nhận việc cần thiết phải thực hiện Trách nhiệm được xây dựng từng bước trên nền tảng kỹ năng, kiến thức và kinh nghiệm của mỗi nhân viên để đảm trách công việc ngày càng tốt hơn

Giả thuyết H1: Đặc điểm công việc có tác động cùng chiều tới động

lực làm việc của công chức thanh tra tỉnh Khánh Hòa

Cơ hội thăng tiến: là một trong những yếu tố đáp ứng những nhu cầu

cấp cao của con người Thăng tiến chính là cách để khẳng định vị thế trong tổ chức và trước đồng nghiệp, thõa mãn nhu cầu của mỗi con người trong tổ chức

Giữa cơ quan hành chính nhà nước so với donh nghiệp có sự khác biệt trong thực hiện tiêu chí cơ hội thăng tiến là: cơ quan hành chính nhà nước việc xem xét đề bạt các chức danh lãnh đạo còn phụ thuộc phần lớn vào ý chí của người lãnh đạo mặc dù đã có quy định đánh giá cho từng chức danh cụ thể Ngược lại trong doanh nhiệp đánh giá năng lực và chọn ra lãnh đạo qua việc điều hành có hiệu quả thực tế của việc kinh doanh của doanh nghiệp

Giả thuyết H2: Cơ hội thăng tiến có tác động cùng chiều tới động lực

làm việc của công chức thanh tra tỉnh Khánh Hòa

Sự ghi nhận đóng góp: là kết quả nổ lực hết mình của cán bộ, công

chức khi hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao và được cấp trên công nhận thể hiện, kích thích tinh thần qua việc khen thưởng trước tập thể, đề nghị cấp trên quyết định khen thưởng, xét nâng lương trước hạn đối với sự đóng góp của cá nhân cho cơ quan, đơn vị

Giả thuyết H3: Sự ghi nhận đóng góp có tác động cùng chiều tới động

lực làm việc của công chức thanh tra tỉnh Khánh Hòa

Quan hệ làm việc: có nghĩa mối quan hệ giữa lãnh đạo và cán bộ, công

chức được hài hòa giúp đở nhau nhằm để đẩy nhanh tiến độ thực hiện nhiệm

Giả thuyết H4: Quan hệ công việc có tác động cùng chiều tới động lực

làm việc của công chức thanh tra tỉnh Khánh Hòa

Điều kiện làm việc: có góp phần quan trọng trong việc tăng năng suất

làm việc đối với người lao động; tạo cho họ cảm giác được mọi người quan tâm về vật chất và tinh thần để thực hiện có hiệu quả nhiệm vụ được giao, là một trong những tiêu chí mà người lao động quan tâm khi được cơ quan nhà nước tuyển dụng, bổ nhiệm ngạch công chức

Tác giả Herzbeg nhận thấy kết quả làm việc của nhóm không bị tác động lớn bởi điều kiện làm việc có xu hướng cải thiện Ngược lại nếu điều kiện làm việc có xu hướng xấu đi thì lại tác động xấu đến kết quả làm việc Tiếp đến là điều kiện làm việc dù được cải thiện khá rõ nét tuy nhiên kết quả của nó tác động đến hiệu quả làm việc tốt lên là không đáng kể

Giả thuyết H5: Điều kiện làm việc có tác động cùng chiều tới động lực

làm việc của công chức thanh tra tỉnh Khánh Hòa

Trong hầu hết các cơ quan công lập, môi trường làm việc tốt đẹp sẽ tạo nên chất lượng tốt hơn và tạo được hiệu quả hoạt động cũng được tốt hơn Môi trường làm việc tốt, phân công nhiệm vụ cụ thể, rõ ràng, trang thiết bị