“Phân tích hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần nội thất minh kiệt LTT

Quản trị nguồn nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể và chặt chẽ các hoạtđộng hoạch định, tuyển dụng, đào tạo và phát triển, đánh giá, động viên và tạo mọiđiều kiện thuận lợi cho tài

LỜI CẢM ƠN

Khóa luận tốt nghiệp được coi là chặng đường cuối cùng đối với một sinh viên

Để hoàn thành chuyên đề báo cáo thực tập này trước hết em xin gửi đến quý thầy, côgiáo Trường Cao đẳng Kinh tế -Kĩ thuật Thương mại lời cảm ơn chân thành

Đặc biệt, em xin gửi đến cô Th.s Bùi Thị Xuân Hương, người đã tận tình hướngdẫn, giúp đỡ em hoàn thành chuyên đề khóa luận tốt nghiệp lời cảm ơn sâu sắc nhất.Trong những ngày đầu bỡ ngỡ chưa hiểu về công ty, chưa hiểu về công việc củamột nhân viên hành chính nhân sự, em đã nhận được sự chỉ bảo tận tình từ phía anhHoàng Minh Mẫn Những tài liệu anh cung cấp, những thông tin anh chia sẻ giúp emrất nhiều để hoàn thành bài báo cáo tốt nghiệp này Xin chân thành cảm ơn anh vàcông ty Cổ phần Nội Thất Minh Kiệt LTT

Cuối cùng em xin cám ơn nhà trường đã tạo cho em có cơ hội được thực tập nơi

mà em yêu thích, cho em bước ra đời sống thực tế để áp dụng những kiến thức mà cácthầy, cô giáo đã giảng dạy Qua công việc thực tập này em nhận ra nhiều điều mới mẻ

và bổ ích trong việc kinh doanh để giúp ích cho công việc sau này của bản thân

Vì kiến thức bản thân còn hạn chế, trong quá trình thực tập, hoàn thiện chuyên đềnày em không tránh khỏi những sai sót, kính mong nhận được những ý kiến đóng góp

từ cô cũng như quý công ty

Em xin chân thành cảm ơn!

NHẬN XÉT CỦA CƠ QUAN THỰC TẬP

Hà Nội, ngày tháng năm 2020

NGƯỜI NHẬN XÉT

MỤC LỤC

MỤC LỤC……….iii

DANH SÁCH BẢNG vi

CHƯƠNG 1:CƠ SỞ LÝ LUẬN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 4

1.1 Quản trị nguồn nhân lực 4

1.1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 4

1.1.2 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực 4

1.1.3 Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực 5

1.1.4 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực 5

1.2 Những nội dung chủ yếu trong công tác quản trị nguồn nhân lực 7

1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực 7

1.2.2 Công tác tuyển dụng nguồn lao động 7

1.2.3 Đào tạo, huấn luyện và phát triển nguồn nhân lực 11

1.2.4 Lương bổng, thưởng và chính sách đãi ngộ 15

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NỘI THẤT MINH KIỆT LTT 17

2.1 Tổng quan về công ty Cổ phần Nội Thất Minh Kiệt LTT 17

2.1.1 Lịch sử hình thành và quá trình phát triển 17

2.1.2 Chức năng nhiệm vụ 17

2.1.3 Cơ cấu tổ chức Công ty cổ phần Nội Thất Minh Kiệt LTT 19

2.2 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Nội Thất Minh Kiệt LTT2.2.1 Tình hình nhân sự tại Công ty Cổ phần Nội Thất Minh Kiệt LTT từ 2017 tới năm 2019 22

2.2.2 Công tác tuyển dụng 25

2.2.3 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 40

2.2.4 Đãi ngộ nhân viên 43

2.3 Đánh giá chung về công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Nội Thất Minh Kiệt LTT 46

2.3.1 Kết quả đạt được 46

2.3.2 Những tồn tại, hạn chế 46

CHƯƠNG 3:NHỮNG GIẢI PHÁP ĐÂY MẠNH CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NỘI THẤT MINH KIỆT LTT 49

3.1 Định hướng phát triển công ty 49

3.1.1 Định hướng chung 49

3.1.2 Định hướng phát triển phòng nhân sự 49

3.2 Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty 50

3.2.1 Đa dạng hóa các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực 50

3.2.2 Giải pháp cho chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 51

3.2.3 Giải pháp cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiệu quả trong tương lai 52

KẾT LUẬN 56

TÀI LIỆU THAM KHẢO 58

DANH SÁCH BẢNG

Bảng 2.1: Kết quả hoạt đô ̣ng kinh doanh của công ty trong 3 năm 2017 – 2019 21

Bảng 2.2: Sự thay đổi của kết quả hoạt đô ̣ng kinh doanh của công ty qua các năm 2017 - 2019 21

Bảng 2.3: Tình hình biến động nhân sự tại Công ty cỏ phần Nội Thất Minh Kiệt LTT trong 03 năm gần đây 22

Bảng 2.4: Cơ Cấu Lao Động Theo Độ Tuổi Lao Động 23

Bảng 2.5: Cơ Cấu Lao Động Theo Giới Tính 24

Bảng 2.6: Cơ cấu lao động qua trình độ 25

Bảng 2.7: Tỷ lệ sàng lọc hồ sơ tham gia ứng tuyển từ năm 2017- 2019 tại công ty 33

Bảng 2.8: Kết quả sàng lọc bước phỏng vấn sơ bộ trong quá trình tuyển dụng tại công ty 3 năm gần đây 34

Bảng 2.9: Kết quả vòng phỏng vấn và thi tuyển từ 2017- 2019 tại công ty 36

Bảng 2.10: Kết quả bước đánh giá và ra quyết định tuyển dụng 3 năm vừa qua 37

Bảng 2.11: Kết quả hội nhập của ứng viên giai đoạn 2017- 2019 39

Bảng 2.12 Mục tiêu đào tạo cho cán bộ nhân viên công ty năm 2019 42

Bảng 2.13 Mức tiền lương công ty chi trả cho các nhân sự 44

DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH

SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1.1 Cơ cấu tổ chức công ty Cổ Phần Thương Mại Nội Thất Minh Kiệt LTT 19

Sơ đồ 2.2 Sơ đồ quy trình tuyển dụng tại công ty 27

HÌNH

Hình 2.1 Mẫu tuyển dụng chuyên viên chạy quảng cáo của công ty trên website của careerlink.vn 30

LỜI MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong bối cảnh đổi mới nền kinh tế đất nước, xu hướng hội nhập, phát triển củanền kinh tế thế giới và khu vực đem đến cho nền kinh tế nước nhà bên cạnh những cơhội còn tồn tại không ít khó khăn, thách thức lớn cho các doanh nghiệp Một số doanhnghiệp nhờ có sự thích ứng phù hợp với cơ chế thị trường mở, có thể cạnh tranh, nângcao hiệu quả trong sản xuất kinh doanh cũng như củng cố vị thế nâng cao thương hiệucủa mình trong nền kinh tế có nhiều loại hình sở hữu thuộc các thành phần kinh tếkhác nhau Nhưng bên cạnh đó cũng còn có những doanh nghiệp còn thụ động phảnứng chậm chạp với những biến động của thị trường, không phát huy được những thếmạnh, khắc phục những điểm yếu của mình dẫn tới kết cục bị đào thải trong quy luậtvốn có của nền kinh tế Vì vậy, để có thể tồn tại và phát triển đòi hỏi bản thân mỗidoanh nghiệp không ngừng nỗ lực hoàn thiện bản thân mình về mọi mặt đặc biệt làcông tác quản trị các nguồn lực Có rất nhiều yếu tố tạo nên sự thành công của mộtdoanh nghiệp và nguồn lực là một trong những yếu tố đó Nguồn lực bao gồm: nguồnlực tài chính, nguồn lực nhân sự (nguồn nhân lực), công nghệ, thông tin, năng lực củadoanh nghiệp,… Nguồn lực nào cũng quan trọng và cùng hỗ trợ cho nhau tạo nên sựthành công của doanh nghiệp ấy Một doanh nghiệp cho dù có nguồn tài chính phongphú lớn mạnh cũng chỉ là vô nghĩa nếu thiếu yếu tố con người Bởi tất cả các hoạtđộng trong một doanh nghiệp đều có sự tham gia trực tiếp hay gián tiếp của con người,nếu doanh nghiệp tạo lập sử dụng tốt nguồn lực này thì đó là một lợi thế rất lớn so vớicác doanh nghiệp khác Vì thế, các doanh nghiệp không thể phủ nhận tầm quan trọngcủa công tác quản trị nhân sự Ông tổ của phương thức kinh doanh kiểu Nhật –Matsushita Konosuke từng nói: “Tài sản quý nhất của các doanh nghiệp chính là conngười” Nguồn nhân lực đã thực sự trở thành nguồn tài nguyên quý giá nhất, là chiếcchìa khóa dẫn đến thành công của mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp trong nền kinh tế thịtrường Chính vì vậy, muốn tồn tại,muốn nâng cao vị thế và phát triển bền vững trongnền kinh tế thị trường thì một trong những biện pháp hữu hiệu là mỗi doanh nghiệpphải nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực của mình Mỗi doanhnghiệp sẽ có những phương pháp khác nhau phù hợp với tình hình thực tế của doanhnghiệp để mang lại hiệu quả kinh doanh cao nhất

Là sinh viên năm cuối thực tập tại Công ty Cổ phần Nội Thất Minh Kiệt LTT,đây là cơ sở để em được tiếp cận với công việc và quan trọng hơn là em có cơ hội để

áp dụng những kiến thức của mình đã được học trên giảng đường vào thực tế Qua quátrình hoạt động thực tế tại Công ty, chú trọng vào công tác nghiên cứu tình hình quảntrị nhân sự, em đã đi sâu tìm hiểu và nghiên cứu đề tài: “Phân tích hoạt động quản trịnguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Nội Thất Minh Kiệt LTT ” và thấy rằng Công ty

đã và đang tích cực tiến hành một cách có hiệu quả công tác này Tuy nhiên do điềukiện có hạn nên công tác quản lý nguồn nhân lực của Công ty còn nhiều hạn chế đòihỏi Công ty phải có biện pháp giải quyết để cải thiện tình trạng này Em hi vọngnhững đóng góp của em một phần nào sẽ giúp cho Công ty đạt được hiệu quả caotrong thời gian tới

2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

2.1 Mục tiêu chung

Làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn vấn đề quản lý và sử dụng nhân sự Hiểu được

sự cần thiết, ý nghĩa, vai trò của công tác quản trị nhân sự nói chung cũng như côngtác quản lý và sử dụng nhân sự nói riêng

2.2 Mục tiêu cụ thể

Trên cơ sở nghiên cứu những lý luận cơ bản và phân tích thực trạng của côngtác quản lý và sử dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Nội Thất Minh Kiệt LTT để thấy

rõ những thành tích, ưu điểm và những mặt còn hạn chế trong công tác này của Công

ty Tìm ra nguyên nhân của những tồn tại, đề xuất một số biện pháp nâng cao hơn nữahiệu quả của công tác quản lý và sử dụng nhân sự tại Công ty và nâng cao hiệu quả sảnxuất kinh doanh

3 Đối tượng, phạm vi, phương pháp nghiên cứu của báo cáo tốt nghiệp

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Nghiên cứu những vấn đề liên quan đến công tác quản lý nhân sự, kế hoạch sửdụng nguồn nhân lực và hiệu quả của công tác này tại Công ty Cổ phần Nội Thất MinhKiệt LTT

3.2 Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi không gian: Mọi số liệu sử dụng trong đề tài của báo cáo tốt nghiệpđược tiến hành nghiên cứu tại các phòng ban trong Công ty Cổ phần Nội Thất MinhKiệt LTT.

Phạm vi thời gian: Đề tài được nghiên cứu và nghiệm thu trong 8 tuần thực tậptại Công ty Cổ phần Nội Thất Minh Kiệt LTT, từ ngày 01/10/2020 – 30/11/2020

3.3 Phương pháp nghiên cứu

Để thực hiện đề tài, em sử dụng phương pháp quan sát – phân tích – so sánh –tổng hợp: Từ thông tin điều tra thu thập được từ báo cáo thực trạng nhân sự của phònghành chính nhân sự, em sẽ tiến hành phân tích, đánh giá và so sánh theo trình tự thờigian

4 Bố cục đề tài

Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực

Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phầnNội Thất Minh Kiệt LTT

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty

Cổ phần Nội Thất Minh Kiệt LTT

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC1.1 Quản trị nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động, chính sách và các quyết địnhquản lý liên quan và có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và cán bộ côngnhân viên của nó Quản trị nguồn nhân lực đòi hỏi phải có tầm nhìn chiến lược và gắnvới chiến lược hoạt động của công ty

Ở đây thuật ngữ “Quản trị” bao gồm các khía cạnh nguồn nhân lực liên quanđến cơ cấu, điều hành và phát triển

Cơ cấu: Xây dựng cách lãnh đạo, tạo cho nguồn nhân lực một hệ thống phù hợpvới các yếu tố bên trong và bên ngoài tổ chức để điều khiển quá trình làm việc

Điều hành: Chỉ đạo, điều khiển cung cách ứng xử của nhân viên qua quá trìnhlãnh đạo nhân viên và chế ngự hệ thống nhân sự

Phát triển: Khuyến khích khả năng học hỏi, hoàn thiện liên tục việc tạo dựng cơcấu tổ chức và điều hành tổ chức

Quản trị nguồn nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể và chặt chẽ các hoạtđộng hoạch định, tuyển dụng, đào tạo và phát triển, đánh giá, động viên và tạo mọiđiều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được nhữngmục tiêu chiến lược và định hướng thực hiện mục tiêu của tổ chức Quản trị nguồnnhân lực là vấn đề mấu chốt của quản trị, một doanh nghiệp dù có nguồn tài chính dồidào, nguồn tài nguyên vật tư phong phú, hệ thống máy móc thiết bị hiện đại đi chăngnữa cũng sẽ trở nên vô ích, nếu công tác quản trị nguồn tài nguyên nhân sự kém hiệuquả Chính quy cách quản trị tài nguyên nhân sự này tạo ra bầu không khí văn hoá của

tổ chức, tạo sự đoàn kết giúp đỡ lẫn nhau trong công việc

1.1.2 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực

Mục tiêu chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực là nhằm đảm bảo đủ sốlượng người lao động với mức trình độ và kỹ năng phù hợp, bố trí họ vào đúngcông việc, và vào đúng thời điểm để đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp.Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các

tổ chức ở tầm vi mô có hai mục tiêu cơ bản:

Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nângcao tính hiệu quả của tổ chức.

Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viênđược phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiềunhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp

1.1.3 Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực

Bộ phận quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò chủ yếu trong việc quản lý chínhsách, nhằm đảm bảo rằng chính sách do Nhà nước quy định được thực hiện đúng vàđầy đủ trong doanh nghiệp Bộ phận quản trị nguồn nhân lực còn đề ra và giải quyếtcác chính sách trong phạm vi của doanh nghiệp nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức.Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng về mặt kinh tế, cũng như xã hội trongmọi tổ chức

Về mặt kinh tế: Quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai thác cáckhả năng tiềm tàng nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanhnghiệp về nguồn nhân lực

Về mặt xã hội: Quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản vềquyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chútrọng giải quyết hài hoà mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp vàngười lao động, góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn giữa người lao động vàdoanh nghiệp

1.1.4 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực

1.1.4.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực

Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viênvới các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp Để có thể tuyển đượcđúng người cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất,kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định nhữngcông việc nào cần tuyển thêm người

Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm baonhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng cử viên là như thế nào.Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp doanhnghiệp chọn được các ứng cử viên tốt nhất cho công việc Do đó, nhóm chức năng

tuyển dụng thường có các hoạt động: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tíchcông việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồnnhân lực của doanh nghiệp

1.1.4.2 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Nhóm chức năng này chú trọng nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo nhânviên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốtcông việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa năng lực cánhân Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viênmới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen vớicông việc của doanh nghiệp Đồng thời, các doanh nghiệp cũng thường lập kế hoạchđào tạo, huấn luyện và đào tạo lại cho nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sảnxuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật Nhóm chức năng đào tạo, pháttriển thường thực hiện các hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năngthực hành cho công nhân, bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thứcquản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ

1.1.4.3 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực

Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồnnhân lực trong doanh nghiệp Nhóm chức năng này gồm hai chức năng nhỏ là kíchthích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ tốt đẹp trong doanhnghiệp

Chức năng kích thích, động viên liên quan đến chính sách va các hoạt độngnhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tậntình có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao Giao cho nhânviên những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết sự đánh giá của cáccán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn thành công việc củanhân viên đối với hoạt động của doanh nghiệp, trả lương cao và công bằng, kịp thờikhen thưởng các cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm tăng hiệuquả sản xuất kinh doanh và uy tín của doanh nghiệp đó là những biện pháp hữu hiệu

để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp Do đó, xâydựng và quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lươngbổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện

công việc của nhân viên là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thíchđộng viên.

Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môitrường làm việc và mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao động, giảiquyết khiếu nại, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi trường làm việc,

y tế và bảo hiểm Giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ vừa giúp các doanhnghiệp tạo ra bầu không khi tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làmcho nhân viên được thỏa mãn với công việc và doanh nghiệp

1.2 Những nội dung chủ yếu trong công tác quản trị nguồn nhân lực

1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực

Hoạch định nguồn nhân lực là một quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nhânlực của một tổ chức, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt độngnhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năngphù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao

Quá trình hoạch định được thực hiện theo các bước sau đây:

Bước 1: Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược phát triển, kinhdoanh cho doanh nghiệp

Bước 2: Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đề rachiến lược nguồn nhân sự phù hợp với chiến lược phát triển kinh doanh

Bước 3: Dự báo khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc

Bước 4: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực hoặc xác định nhu cầu nguồn nhânlực

Bước 5: Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh, và đề

ra các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp doanh nghiệp thíchứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sự dụng nguồn nhân lực

Bước 6: Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhânlực của doanh nghiệp trong bước 5

Bước 7: Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện

1.2.2 Công tác tuyển dụng nguồn lao động

1.2.2.1 Phân tích và thiết kế công việc

 Thiết kế công việc

Thiết kế công việc là quá trình xác định các nhiệm vụ, các trách nhiệm cụ thểđược thực hiện bởi từng người lao động trong tổ chức cũng như các điều kiện cụ thể đểthực hiện các nhiệm vụ, trách nhiệm đó

Thiết kế công việc phải đảm bảo sự gắn kết các công việc với mục tiêu của tổchức, tạo động lực tối đa cho người lao động, đạt được các tiêu chuẩn thực hiện côngvêc, phù hợp giữa các kĩ năng của người lao động với các đòi hỏi của công việc

Các phương pháp thiết kế công việc:

Chuyên môn hóa

Thay đổi công việc

Kiêm nhiệm nhiều công việc

Làm giàu công việc

Nhóm tự quản

 Phân tích công việc

Phân tích công việc là quá trình đánh giá bản chất hoặc nội dung công việcbằng một tiến trình xác định một cách có hệ thống các nhiệm vụ và kỹ năng cần thiết

để thực hiện các công việc trong một tổ chức

Có nhiều phương pháp để phân tích công việc Các phương pháp phổ biến nhất

là bảng câu hỏi, quan sát, phỏng vấn, ghi chép lại trong nhật ký hoặc tổ hợp cácphương pháp

Muốn phân tích công việc, nhà quản trị phải theo một tiến trình chứ không làmtắt Từ bản phân tích này nhà quản trị làm được hai bản: mô tả công việc và mô tảchuẩn công việc Tiến trình gồm:

Bước 1: Xác định thông tin phân tích công việc

Bước 2: Thu thập thông tin cơ bản

Bước 3: Lựa chọn công việc tiêu biểu

Bước 4: Thu thập thông tin phân tích công việc

Bước 5: Kiểm tra lại thông tin với các thành viên

Bước 6: Triển khai bản mô tả công việc và mô tả thành tích công việc

1.2.2.2 Công tác tuyển dụng lao động

Tuyển dụng lao động là quá trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn và quyết địnhnhận một cá nhân vào tổ chức

 Nguồn tuyển chọn

Nguồn nội bộ:

Việc tuyển chọn từ nội bộ có nhiều ưu điểm như khuyến khích nhân viên bồidưỡng, tự bồi dưỡng, nhân viên của doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trungthành, thái độ nghiêm túc, tinh thần trách nhiệm…Đồng thời, nhân viên của doanhnghiệp đã được làm quen, hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp nên sẽ dễ dàng, thuậnlợi hơn trong công việc, nhanh chóng thích nghi với điều kiện làm việc mới Tuynhiên, tuyển dụng nội bộ vẫn có những hạn chế như không thu hút nguồn lao động cótrình độ cao từ ngoài doanh nghiệp, có thể gây hiện tượng chai lì, xơ cứng do nhânviên rập khuôn theo cách làm cũ, thiếu sáng tạo

Nguồn bên ngoài

Nguồn lao động ở thị trường bên ngoài bao gồm: những người tự đến doanhnghiệp để xin việc, người do các trung tâm đào tạo như các trường dạy nghề, cao đẳng,đại học giới thiệu, những người là bạn bè của nhân viên, các nhân viên cũ của doanhnghiệp,…

Quy trình tuyển dụng của các doanh nghiệp

 Các bước tuyển dụng lao động:

Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng: Gồm các nội dung cơ bản sau:

Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng, thành phần và quyềnhạn của hội đồng tuyển dụng

Nghiên cứu kỹ các văn bản, quy định của nhà nước và tổ chức, doanh nghiệpliên quan đến tuyển dụng

Xác định các tiêu chuẩn tuyển chọn, biểu hiện ở ba khiến cạnh: tiêu chuẩnchung đối với doanh nghiệp, tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận cơ sở, tiêuchuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc

Bước 2: Thông báo tuyển dụng

Các doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông báotuyển dụng như: Quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng, thông quacác trung tâm dịch vụ lao động, niêm yết bảng tại cơ quan, thông qua cáctrường, các trung tâm đào tạo.

Thông báo nên ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết và đầy đủ thông tin cơ bản cho ứngviên yêu cầu về trình độ, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất, đặc điểm cá nhân, cácchức năng trách nhiệm, nhiệm vụ chính trong công việc, quyền lợi của các ứngviên nếu trúng tuyển như lương bỗng, đãi ngộ, cơ hội đào tạo, thăng tiến, cáchướng dẫn về thủ tục, hồ sơ và cách thức liên hệ

Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ

Tất cả mọi hồ sơ xin việc đều phải ghi số, có phân loại chi tiết để tiện sử dụngsau này Để có thể chuyên nghiệp hóa hoạt động tuyển dụng, mỗi doanh nghiệpnên có bộ hồ sơ mẫu riêng cho từng ứng viên vào các chức vụ khác nhau nhưcông nhân trực tiếp sản xuất, nhân viên hành chính, cán bộ chuyên môn, quảnlý

Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ

Phỏng vấn sơ bộ thường kéo dài từ 5- 10 phút, được sử dụng nhằm loại bỏ ngaynhững ứng viên không đủ tiêu chuẩn hoặc yếu kém rõ rệt hơn những ứng viênkhác mà nghiên cứu hồ sơ chưa nhận ra

Bước 5: Kiểm tra, trắc nghiệm

Áp dụng hình thức kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn ứng viên nhằm chọnđược các ứng viên xuất sắc nhất Các bài kiểm tra thường được sử dụng để đánhgiá ứng viên về các kiến thức cơ bản, khả năng thực hành

Bước 6: Phỏng vấn lần hai

Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên về mọi phương diệnnhư kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân thích hợp của tổ chức, doanhnghiệp…

Bước 7: Xác minh, điều tra

Xác minh, điều tra là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đối vớiứng viên có triển vọng tốt Thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp, bạn bè, thầy cô

giáo hoặc với lãnh đạo cũ của ứng viên Đối với một số công việc đòi hỏi tính

an ninh cao, có thể xác minh thêm về nguồn gốc, lý lịch gia đình của ứng viên

Bước 8: Khám sức khỏe:

Dù có đáp ứng về các yếu tố trình độ, học vấn, hiểu biết, kỹ năng, tư cáchnhưng sức khỏe không đảm bảo thì cũng không nên tuyển dụng

Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng hay loại bỏ ứng viên:

Đây là bước quan trọng nhất Để nâng cao mức độ chính xác của các quyết địnhtuyển chọn, cần xem xét một cách hệ thống các thông tin về các ứng viên Cáchthức ra quyết định tuyển chọn cũng ảnh hưởng đến mức độ chính xác của tuyểnchọn Do đó, hội đồng tuyển chọn cần thống nhất trước cách thức ra quyết địnhtuyển chọn

Bước 10: Ký hợp đồng và bố trí công việc

Sau khi doanh nghiệp và các ứng viên được tuyển chọn đã thống nhất nhữngđiều kiện cụ thể về công việc, yêu cầu, thời gian làm việc, lương thưởng, đãingộ, đào tạo, huấn luyện…sẽ đi đến bước tiếp theo là ký hợp đồng lao động

1.2.3 Đào tạo, huấn luyện và phát triển nguồn nhân lực

1.2.3.1 Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nhân sựcủa tổ chức

“Đào tạo là quá trình cung cấp các kỹ năng cụ thể cho các mục tiêu cụ thể”, khimột tổ chức thực hiện những hoạt động nhằm thay đổi hành vi và thái độ của nhânviên để họ có thể đáp ứng yêu cầu của công việc đó chính là khi tổ chức thực hiện đàotạo nguồn nhân lực

“Phát triển là quá trình chuẩn bị và cung cấp những năng lực cần thiết cho tổchức trong tương lai” có thể hiểu phát triển bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị chonhân viên sẵn sàng thích ứng với công việc mới trong tương lai

Bảng 1.1 So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1 Tập trung Công việc hiện tại Công việc tương lai

4 Mục đích Khắc phục sự thiếu hụt về kiếnthức và kỹ năng hiện tại Chuẩn bị cho tương lai

Nguồn: Giáo trình quản trị nhân lực – PGS TS Nguyễn Ngọc Quân và

Th.S Nguyễn Văn Điềm 1.2.3.2 Nguyên tắc chính trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.2.3.3 Phân loại hình thức đào tạo

Theo đinḥ hướng nội dung đào tạo, có hai hình thức: đào tạo định hướng công việc vàđào tạo định hướng doanh nghiệp

Theo muc ̣ đích, nội dung đào tạo, có rất nhiều hình thức : đào tạo, hướng dẫncông việc cho nhân viên ; đào tạo, huấn luyêṇ kỹ năng ; đào tạo kỹ thuật antoàn lao đông ̣; đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật; đào tạo vàphát triển các năng lưc ̣ quản tri…

Theo cách tổ chức, có các hình thức đào tạo: đào tạo chính quy, đào tạo tạichức, kèm cặp tại chỗ,…

Theo điạ điểm hoăc ̣ nơi đào tạo, có các hình thức: đào tạo tại nơi làm việc, đàotạo ngoài nơi làm việc,…

Theo đối tượng học viên, có các hình thức: đào tạo mới, đào tạo lại

1.2.3.4 Đánh giá hoàn thành công việc

Đánh giá hoàn thành công việc là đo lường kết quả công việc thực hiện so vớichỉ tiêu đề ra

Đánh giá hoàn thành công việc của nhân viên là chìa khóa giúp cho công ty có

cơ sở để hoạch định, tuyển mộ - tuyển chọn, phát triển nguồn nhân lực cũng như đền

bù đãi ngộ, phát triển nghề nghiệp và tương quan nhân sự

Mục tiêu của việc đánh giá nhân viên là: Cung cấp các thông tin phản hồi chonhân viên biết mức độ thực hiện công việc của họ so với các tiêu chuẩn mẫu và so vớicác nhân viên khác, giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa các sai lầm trong quá trìnhlàm việc, kích thích động viên nhân viên thông qua những điều khoản về đánh giá, ghinhận và hỗ trợ, cung cấp các thông tin làm cơ sở cho các vấn đề đào tạo, trả lương,khen thưởng, thuyên chuyển nhân viên, cải tiến cơ cấu tổ chức v.v… phát triển sự hiểubiết về công ty thông qua đàm thoại về các cơ hội và hoạch định nghề nghiệp, tăngcường quan hệ tốt đẹp giữa cấp trên và cấp dưới Các doanh nghiệp thường áp dụngnhiều cách đánh giá khác nhau Tuy nhiên phần lớn các doanh nghiệp thường thựchiện đánh giá theo trình tự sau:

Xác định các yêu cầu cơ bản cần đánh giá: Bước đầu tiên trong quá trình đánhgiá, các nhà lãnh đạo cần xác định các lĩnh vực, kỹ năng, kết quả nào cần đánhgiá và những yếu tố này liên hệ với việc thực hiện các mục tiêu của doanhnghiệp như thế nào Thông thường những yêu cầu này có thể suy ra từ bảng mô

tả công việc và bao gồm cả hai phần: tiêu chuẩn hành vi và tiêu chuẩn về kếtquả thực hiện công việc

Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp: Trong thực tế có rất nhiều phươngpháp đánh giá thực hiện công việc khác nhau và không có phương pháp nàođược cho là tốt nhất cho tất cả mọi tổ chức Ngay trong nội bộ một doanhnghiệp, cũng có thể sử dụng các phương pháp khác nhau đối với các bộ phận,đơn vị khác nhau hoặc đối với các đối tượng nhân viên khác nhau như bộ phậnnhân viên bán hàng, sản xuất, tiếp thị và bộ phận hành chính

Huấn luyện các nhà lãnh đạo và những người làm công tác đánh giá về kỹ năngđánh giá thực hiện công việc của nhân viên: Sử dụng phương pháp không thíchhợp hoặc xác định các nguyên tắc, các tiêu chuẩn và điểm đánh giá không chínhxác sẽ dẫn đến tình trạng không công bằng, lãng phí hoặc làm cho các quyếtđịnh trả lương, khen thưởng không chính xác Do đó các nhà lãnh đạo và nhữngngười làm công tác đánh giá năng lực thực hiện công việc cần được huấn luyện

về kỹ năng này

Thảo luận với nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá: Thông thường, nhàquản trị phải thông báo cho nhân viên biết ngay khi nhân viên nhận công việc

về các tiêu chuẩn, phạm vi sẽ đánh giá Tuy nhiên, trước khi thực hiện đánh giá,nhà quản trị vẫn cần thông báo lại cho nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá,

sẽ chỉ rõ lĩnh vực cần đánh giá, đánh giá như thế nào, chu kỳ thực hiện đánh giá

và tầm quan trọng của kết quả đánh giá đối với cả doanh nghiệp và cá nhân.Thực hiện đánh giá theo tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc: Thực hiện,

so sánh, phân tích kết quả thực tế công việc của nhân viên với tiêu chuẩn mẫu.Chú ý tránh để tình cảm, ấn tượng của nhà lãnh đạo ảnh hưởng đến kết quảđánh giá

Thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá: Nhà lãnh đạo nên thảo luận vớinhân viên về kết quả đánh giá, tìm hiểu những điều chưa nhất trí trong cáchđánh giá, chỉ ra những điểm tốt cũng như những điểm cần khắc phục, sửa chữatrong thực hiện

Xác định mục tiêu và kết quả mới cho nhân viên: Điều quan trọng trong đánhgiá thực hiện công việc là cần vạch ra các phương hướng, cách thức cải tiếnthực hiện công việc, đề ra các chỉ tiêu mới cho nhân viên Để đảm bảo rằng cácchỉ tiêu này khả thi, lãnh đạo cần quan tâm tìm hiểu xem nhân viên cần cónhững sự hỗ trợ nào từ phía công ty và nhân viên có các chương trình hànhđộng cụ thể nào trong từng khoảng thời gian nhất định

Tóm lại, sau khi doanh nghiệp đã xây dựng cho mình một hệ thống bản mô tảcông việc khoa học, công việc tiếp theo là xây dựng quy trình đánh giá hiệu quả hoạtđộng của nhân viên Sự đánh giá công bằng và chính xác là yếu tố cơ bản thúc đẩy, tạotâm lý thoải mái và nâng cao hiệu suất hoạt động của nhân viên, đồng thời giúp doanhnghiệp nâng cao mức độ hài lòng của người lao động, tạo ra được cơ chế đãi ngộ thỏađáng, thu hút và gìn giữ được nhân tài và mục tiêu cuối cùng là nâng cao hiệu qủa hoạtđộng sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Để làm được điều này, các trình tự vàtiêu chí cần phải được hình thành và thể chế hóa đảm bảo quy trình đánh giá thốngnhất, minh bạch, thuận tiện khi sử dụng, tiết kiệm chi phí và thời gian

1.2.4 Lương bổng, thưởng và chính sách đãi ngộ

Lương bổng và đãi ngộ là công cụ để kích thích người lao động hăng say vớicông việc, làm việc có năng suất cao hơn, thu hút nhân tài và duy trì họ gắn bó với

công ty Tuy vậy nếu muốn trở thành một công cụ hữu hiệu như mong muốn và đạtđược hiệu quả về chi phí và lợi thế cạnh tranh thì chế độ lương bổng và đãi ngộ củacông ty phải được xây dựng trên cơ sở đảm bảo tính cạnh tranh với bên ngoài, đảmbảo sự công bằng (sự liên kết nội bộ và sự đóng góp của người lao động), sự đồng tìnhcủa người lao động, tuân thủ luật pháp và tính khả thi (quản lý và triển khai thực hiện).Ngược lại chế độ lương bổng và đãi ngộ sẽ là nguyên nhân thất bại của công ty Nếukhông đảm bảo tính cạnh tranh, sự công bằng và sự đồng tình dẫn đến người lao độngkhông thỏa mãn trong quan hệ việc làm kết quả là năng suất lao động thấp, muốn rời

bỏ công ty (có thể mang cả công nghệ của công ty ra đi và thật sự bất lợi cho công tynếu họ bị thu hút bởi các đối thủ cạnh tranh) Lương bổng và đãi ngộ bao gồm haiphần: Phần lương bổng và đãi ngộ về mặt tài chính và phần về mặt phi tài chính

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NỘI THẤT MINH KIỆT LTT2.1 Tổng quan về công ty Cổ phần Nội Thất Minh Kiệt LTT

2.1.1 Lịch sử hình thành và quá trình phát triển.

Năm 2015 là năm đánh dấu sự ra đời của doanh nghiệp tư nhân Minh Kiệt LTT

là Doanh nghiệp tư nhân Minh Kiệt LTT tiền thân của Công ty Cổ Phần Thương MạiNội Thất Minh Kiệt LTT

Sau hơn 3 năm hoạt động với sự quyết tâm của các thành viên sáng lập, từ côngviệc kinh doanh mảng giấy dán tường, Công ty nay đã phát triển thêm mảng kinhdoanh nội thất Công ty luôn đặt tiêu chí “KHÁCH HÀNG LÀ THƯƠNG ĐẾ” lênhàng đầu, lấy cảm hứng từ đó mà phát triển cho đến tận hôm nay

Với mục tiêu ứng dụng các sản phẩm dịch vụ tốt nhất có giá trị về chất lượngcao về mặt thẩm mỹ để phục vụ các công trình dân dụng và công nghiệp, thương hiệuNội Thất Minh Kiệt LTT ra đời nhằm đáp ứng các nhu cầu ngày càng đa dạng và khắtkhe của thị trường sản phẩm nội thất và trang trí nội ngoại thất ngày nay

Kể từ khi thành lập, công ty Nội Thất Minh Kiệt LTT liên tục phát triển, doanh

số tăng nhanh, ra đời nhiều dòng sản phẩm mới độc đáo trên thị trường trang trí nộingoại thất của ngành xây dựng hiện nay

2.1.2 Chức năng nhiệm vụ

2.1.1.1 Chức năng

Ra đời năm 2015, doanh nghiệp tư nhân Minh Kiệt LTT hoạt động trong lĩnhvực bán buôn giấy dán tường, đồ nội thất, thiết kế nội thất, thi công nội thất và giấydán tường Trải qua quá trình hình thành và phát triển, Công ty Cổ Phần Thương MạiNội Thất Minh Kiệt LTT hoạt động mở rộng hơn, được nhiều khách hàng biết đến vàgiới thiệu nhiều hơn

Tư vấn, thiết kế, thi công, cải tạo các công trình trang trí nội ngoại thất

Mua bán giường tủ, bàn, ghế;

Mua bán đồ gia dụng khác (tranh ảnh, gương soi, đệm mút)

Sản xuất giường tủ, bàn ghế sản xuất các sản phẩm khác;

Sản xuất đồ nội thất gia dụng, văn phòong, trường học;

Sản xuất đồ gỗ nội thất (bàn, ghế, tủ, tủ bếp);

Sản xuất đồ dùng nội thất, văn phòng (bàn ghế, tủ làm việc)

Từ năm 2018, công ty Nội Thất Minh Kiệt LTT ra đời thương hiệu Miki decor để

mở rộng thêm về lĩnh vực thiết kế và thi công nội thất Miki decor tập trung chủ yếuvào

Thiết Kế Nội Thất Chung Cư

Thiết kế nội thất nhà phố

Thiết kế nội thất biệt thự

Thiết kế nội thất căn hộ cao cấp

Thiế tkế nội thất văn phòng

Kế nội thất quán café

2.1.2.1 Nhiệm vụ

Xây dựng Minh Kiệt LTT trở thành một nhà chung thực sự gắn kết các thànhviên trong công ty bằng việc chia sẻ các quyền lợi, trách nhiệm và nghĩa vụ mộtcách công bằng và minh bạch nhất

Xây dựng một đội ngũ nhân viên có trình độ cao, có tâm huyết với nghề

Tạo mối quan hệ tốt với các bên đối tác trong lĩnh vực sản xuất và kinh doanh Phấn đấu xây dựng và phát triển công ty thành một địa chỉ tin tưởng cho kháchhàng với phương châm: “gửi trọn niềm tin, thành công tận hưởng”

Chủ động xây dựng kế hoạch sản xuất kinh doanh

Thực hiện nghĩa vụ nộp ngân sách nhà nước

Thực hiện chế độ thanh toán tiền lương hàng tháng trên cơ sở quỹ tiền lương vàđơn giá tiền lương đã đăng ký Thực hiện khen thưởng cho các cá nhân, tập thể

có thành tích xuất sắc góp phần vào hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanhcủa Công ty

Thực hiện chính sách BHXH, BHYT; luôn cái thiện điều kiện làm việc, trang bịđầu tư bảo hộ lao động, vệ sinh môi trường, thực hiện đúng chế độ nghỉ ngơi,bồi dưỡng độc hại đảm bảo sức khỏe cho người lao động

Thường xuyên tổ chức đào tạo, bồi dưỡng kỹ thuật, nghiệp vụ, tay nghề cho cán

bộ công nhân viên

2.1.3 Cơ cấu tổ chức Công ty cổ phần Nội Thất Minh Kiệt LTT.

2.1.3.1 Cơ cấu tổ chức

Sơ đồ 1.1 Cơ cấu tổ chức công ty Cổ Phần Thương Mại Nội Thất Minh Kiệt LTT

Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự 2.1.3.2 Chức năng từng bộ phận

Giám đốc: Là người điều hành hoạt động kinh doanh hằng ngày của công ty, chịutrách nhiệm trước Hội đồng thành viên về việc thực hiện các quyền và nhiệm vụ củamình

Phòng hành chính, nhân sự: Đảm bảo cho các bộ phận, cá nhân trong Công tythực hiện đúng chức năng nhiệm vụ đạt hiệu quả trong công việc Các bộ phận thựchiện đúng nhiệm vụ tránh chồng chéo, đỗ lỗi Đảm bảo tuyển dụng và xây dựng, pháttriển đội ngũ nhân viên theo yêu cầu, chiến lược của Công ty Tổ chức việc quản lýnhân sự toàn công ty Xây dựng quy chế lương thưởng, các biện pháp khuyến khích –

kích thích người lao động làm việc, thực hiện các chế độ cho người lao động Xử lý

kịp thời những công việc liên quan đến công tác bảo vệ Thực hiện công tác an ninhtrật tự, an toàn lao động, vệ sinh lao động và phòng chống cháy nổ trong công ty

Xưởng sản xuất

Phòng kinh doanh: Lập các kế hoạch kinh doanh và triển khai thực hiện thiếtlập, giao dịch trực tiếp với hệ thống khách hàng, hệ thống nhà phân phối thực hiệnhoạt động bán hàng tới các Khách hàng nhằm mang lại doanh thu cho doanh nghiệp.Phối hợp với các bộ phận liên quan như kế toán, sản xuất, Phân phối, nhằm mangđến các dịch vụ đầy đủ nhất cho khách hàng và có nhiệm vụ tìm hiểu, khảo sát thịtrường, đặt ra những kế hoạch, chiến lược trong tiêu thụ hàng hoá, chăm sóc kháchhàng, bán hàng.

+ Bán buôn, bán lẻ có nhiệm vụ tiêu thụ hàng hoá phải đảm bảo hàng hoá không

bị mất mát đồng thời phải có chiến lược Marketing vững vàng và có sự hiểu biết vềnguồn gốc xuất xứ về nhãn hiệu hàng hoá của mình, tư vấn khách hàng mua sản phẩm.+ Bán buôn, đại lý: chuyên bán đổ cho các cửa hàng không thuộc Công ty Khảnăng tiêu thụ nhiều giá cả thấp hơn so với bán lẻ Có thể phải mang hàng đi khi kháchhàng yêu cầu và đem tiền về nộp cho phòng kế toán, quảng bá, mở rô ̣ng thị trường Phòng kỹ thuật:

+ Công tác quản lý và giám sát kỹ thuật, chất lượng, Công tác quản lý Vật tư,thiết bị

+ Công tác quản lý an toàn, lao động, vệ sinh môi trường tại các dự án

+ Công tác soát xét, lập, trình duyệt thiết kế kỹ thuật, lên tiến độ kiểm tra chấtlượng đầu vào cũng như đầu ra của hàng hóa

+ Soát xét trình duyệt hồ sơ thông số kỹ thuật sản phẩm

+ Thực hiện các nhiệm vụ khác do Giám đốc giao

Phòng tài chính kế toán: Xây dựng kế hoạch tài chính hàng năm, ngắn hạn và dàihạn phù hợp với kế hoạch hoạt động sản xuất kinh doanh và đầu tư của công ty Tổchức công tác hạch toán kế toán, công tác thống kê và bộ máy kế toán thống kê theoLuật Kế toán, chuẩn mực kế toán, các quy định hiện hành của pháp luật và phù hợpvới mô hình tổ chức sản xuất kinh doanh của công ty…

Kho hàng: quản lý hàng tồn kho, theo dõi sát sao lượng hàng hóa trong kho, hàngnhập kho, xuất kho theo chứng từ đầy đủ, cẩn trọng, kiểm kê hàng tuần tránh mất mát

Xưởng sản xuất: Sản xuất theo yêu cầu các đơn đặt hàng của đối tác.

2.2 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Nội Thất Minh Kiệt LTT

2.2.1 Tình hình nhân sự tại Công ty Cổ phần Nội Thất Minh Kiệt LTT từ 2017 tới năm 2019

2.2.1.1 Tổng số nguồn nhân lực hiện tại của công ty

Bảng 2.1: Tình hình biến động nhân sự tại Công ty cỏ phần Nội Thất Minh Kiệt

LTT trong 03 năm gần đây.

Năm 2019

2018/2017 2019/2018 Giá trị Tỷ lệ Giá trị Tỷ lệ

2.2.1.2 Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi

Nhóm tuổi có ảnh hưởng rất lớn đối với chất lương của Công ty Tại Công

ty, cơ cấu lao động theo nhóm tuổi trong 3 năm 2017, 2018, 2019 được thể hiện chi tiết dưới bảng sau:

Bảng 2.2: Cơ Cấu Lao Động Theo Độ Tuổi Lao Động

Đvt: người/%

Độ tuổi

Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019

Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ

2.2.1.3 Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính

Cơ cấu lao động của Công ty theo giới tính giai đoạn 2017 – 2019 được thể hiện qua bảng sau:

Bảng 2.3: Cơ Cấu Lao Động Theo Giới Tính

Đvt: người/%

Giới

tính

Số lượng Tỷ trọng Số lượng Tỷ trọng Số lượng Tỷ

Với đặc thù công việc kinh doanh tại công ty nội thất Minh Kiệt, công ty

ưu tiên cho nhân sự nữ cho công tác thiết kế và tiếp khách hàng, cần sử cẩn thận

và tỉ mĩ Nam chủ yếu phụ trách phòng kỹ thuật và thuê ngoài mảng thi công Chính vậy mà trong 3 năm từ năm 2017 tới năm 2019, công ty có sự chênh lệch giới tính trong cơ cấu nhân sự tại công ty.

2.2.1.4 Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ

Cơ cấu lao động theo trình độ trong 03 năm 2017, 2018, 2019 được thể hiện củ thể dưới bảng sau:

Bảng 2.4: Cơ cấu lao động qua trình độ

Tỷ

lệ

Số lượng Tỷ lệ

2.2.2 Công tác tuyển dụng

2.2.2.1 Hoạch định nguồn lực tại công ty

Trong hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty gần hơn 7 năm qua, công táclập kế hoạch giúp Công ty định hướng được hoạt động của mình Việc lập kế hoạchcho hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty bao gồm nhiều nội dung, trong đócông tác hoạch định nguồn nhân lực là một trong những nội dung cũng được đề cậpđến Theo chủ trương, đây là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực,đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình hoạt động đảm bảo cho Công ty

có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc cónăng suất, chất lượng và hiệu quả cao Tuy nhiên, thực tế việc triển khai thực hiện của