Hoàn thiện hệ thống thù lao lao động tại công ty cổ phần lilama 69 3, giai đoạn 2005 2007

Theo tổ chức Lao động quốc tế International Labour Organization - ILOđịnh nghĩa thì tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tínhthế nào, mà có thể biểu hiện bằ

LỜI MỞ ĐẦU

Việc đảm bảo lợi ích vật chất cũng như tinh thần cho người lao động là mộtnhiệm vụ quan trọng đối với mỗi doanh nghiệp Vì người lao động là tác nhân chủyếu của hoạt động sản xuất kinh doanh, họ là người quyết định sự thành bại của mỗidoanh nghiệp Do vậy, để có thể tồn tại và phát triển thì cần phải có những biệnpháp khuyến khích người lao động trong công việc, để họ có thể phát huy hết nănglực của mình công hiến cho doanh nghiệp, làm cho doanh nghiệp ngày càng pháttriển hơn Trong các nhân tố khuyến khích, thì thù lao lao động giữ vai trò quantrọng trong việc thúc đẩy, khuyến khích người lao động và góp phần vào sự pháttriển của doanh nghiệp

Từ khi nền kinh tế nước ta chuyển từ nền kinh tế từ thời kỳ bao cấp chuyểnsang nền kinh tế thị trường có sự quản lý của Nhà nước, việc đảm bảo lợi ích cho mỗi

cá nhân là một vấn đề hết sức quan trọng Việc đảm bảo thu nhập, đảm bảo về nhữngnhu cầu cả vật chất và tinh thần cho mỗi cá nhân để người lao động có thể yên tâmlàm việc, hòa nhập cộng đồng xã hội là một nhiệm vụ hết sức bức thiết đối với mỗidoanh nghiệp Vì vậy, tác dụng và ý nghĩa của thù lao lao động một lần nữa gópphần rất lớn trong việc phát triển kinh doanh nói riêng và toàn xã hội nói chung

Tuy nhiên, để phát huy hết sức mạnh của thù lao lao động, đòi hỏi doanhnghiệp phải xây dựng cho mình một hệ thống thù lao lao động thật phù hợp, và tổchức thực hiện nó một cách ưu việt nhất, để làm sao thù lao thực sự trở thành đònbẩy quan trọng trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Bên cạnhcác hình thức tiền lương, thì phải áp dụng với các chế độ khen thưởng, và các phúclợi hợp lý với khả năng cống hiến của người lao động cho doanh nghiệp

Thấy được tầm quan trọng thù lao lao động, và những nhận biết về những điểmcòn hạn chế của công tác này tại Công ty cổ phần Lilama 69-3 như: Công ty có mộtchương trình khuyến khích tài chính chưa thực sự linh hoạt, hay những điểm còn chưa

tổt trong các quy định về lương…nên tác giả đã quyết định chọn đề tài “Hoàn thiện hệ

thống thù lao lao động tại Công ty cổ phần Lilama 69-3, giai đoạn 2005 - 2007 ” để làm

luận văn tốt nghiệp trong đợt thực tập này

Nội dung bài viết gồm 3 chương như sau:

Chương I: Lý luận chung về thù lao lao động và quản trị thù lao lao động

trong doanh nghiệp

Chương II: Thực trạng công tác thù lao lao động tại Công ty cổ phần Lilama

69-3

Chương III: Một số giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện Công tác thù lao lao

động tại Công ty cổ phần Lilama 69-3

Vì thù lao lao động là một đề tài lớn liên quan đến nhiều vấn đề then chốt củaKinh tế - Xã hội, do đó cần có sự nghiên cứu thực sự công phu và khoa học, nhưng dotrình độ kiến thức và thời gian có hạn nên bài viết không thể tránh khỏi những thiếusót, hạn chế Rất mong nhận được ý kiến đóng góp của các thầy cô để tác giả hoànthiện hơn chuyên đề thực tập tốt nghiệp của mình

Qua đây tác giả xin gửi lời cảm ơn đến ThS Đỗ Xuân Trường, TS Vũ ThịMai - Giảng viên khoa Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực đã tận tình hướng dẫn,chỉ bảo và giúp đỡ tác giả trong suốt quá trình thực tập, cũng như trong việc lựachọn và hoàn thành chuyên đề thực tập và luận văn

Chân thành cảm ơn lãnh đạo, các phòng ban đặc biệt là phòng tổ chức laođộng - tiền lương và người hướng dẫn chính chuyên viên Nguyễn Thị Thanh Huyền

đã nhiệt tình hướng dẫn, giải thích, cung cấp các thông tin, số liệu liên quan giúp tácgiả hoàn thành chuyên đề đúng thời gian và nội dung quy định

Chương I:

LÝ LUẬN CHUNG VỀ THÙ LAO LAO ĐỘNG VÀ QUẢN TRỊ

THÙ LAO LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP

I NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ THÙ LAO LAO ĐỘNG

Trên thực tế tuỳ vào từng cách hiểu hay từng góc độ nghiên cứu khác nhauthì ta có những định nghĩa khác nhau về thù lao lao động Theo nghĩa hẹp về thù laolao động cho rằng nó là tất cả các khoản mà người lao động nhận được thông quaquan hệ thuê mướn giữa người lao động và người sử dụng lao động Mà thành phầnchính của nó là thù lao cơ bản (tiền công, tiền lương), ngoài ra còn có khuyến khíchtài chính và các phúc lợi mà người lao động được hưởng

Nhưng theo cách hiểu trên ta chỉ thấy được tính vật chất của thù lao lao động.Thực tế trong quan hệ lao động người lao động còn nhận được nhiều những thứ mangtính chất phi tài chính từ tổ chức nhằm sử dụng sức lao động của họ một cách tốt nhất

và có hiệu quả nhất Đó cũng chính là những thành phần tạo nên thù lao lao động

Vậy một cách chung nhất ta có thể hiểu về thù lao lao động đó là tất cả cáckhoản vật chất hay phi vật chất mà người lao động nhận được khi họ tham gia quan

hệ lao động Nó được thể hiện rõ ràng trong hợp đồng lao động, hoặc cũng cónhững yếu tố phát sinh thêm trong quá trình lao động

Nhưng trong đề tài này chỉ đề cập tới thù lao lao động theo nghĩa hẹp, tức làthù lao mang tính tài chính

1 Kết cấu của thù lao lao động

Ta sẽ tìm hiểu sâu hơn các yếu tố cấu thành lên thù lao lao động trong doanhnghiệp thể hiện qua sơ đồ sau:

Sơ đồ 1.1 Thành phần thù lao lao động

Thù lao lao động

Tiền

1.1 Tiền lương, tiền công

Trả công là một hoạt động quản trị nhân sự có ý nghĩa rất đối với mỗi tổchức trong việc giúp cho tổ chức đó đạt được hiệu suất hoạt động cao Đây là mộtphần quan trọng của chi phí sản xuất Bên cạnh đó nó còn là phần cơ bản nhất trongthu nhập của người lao động Vì vậy, tổ chức cần nắm rõ khái niệm về tiền công,tiền lương; cũng như làm cách nào quản trị nó để đạt được hiệu quả cao nhất

Theo tổ chức Lao động quốc tế (International Labour Organization - ILO)định nghĩa thì tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tínhthế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thoả thuận giữa ngườilao động và người sử dụng lao động, hoặc bằng pháp luật, pháp quy của mỗi quốcgia, do người sử dụng lao động trả cho người lao động theo hợp đồng lao động, chomột công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hoặc cho những dịch vụ đã làmhay sẽ phải làm

Hai thuật ngữ tiền công, tiền lương trên thực tế hay bị dùng lẫn lộn và tiềnlương được sử dụng nhiều hơn Về bản chất thì tiền công và tiền lương cũng khôngkhác nhau, nó đều để chỉ phần thù lao cơ bản mà người lao động nhận được từ tổ chức.Song cũng nên có sự phân biệt rõ ràng giữa chúng Cụ thể:

Tiền công thường được trả cho công nhân sản xuất, nhân viên văn phòng,nhân công kỹ thuật Nó là số tiền trả cho người lao động tuỳ thuộc vào thời gian làmviệc thực tế (Giờ, ngày), hay số lượng sản phẩm sản xuất ra hay tuỳ thuộc vào khốilượng công việc đã hoàn thành

Còn tiền lương là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thườngxuyên theo một đơn vị thời gian (tuần, tháng, năm) Và nó thường được trả cho cáccán bộ quản lý, các nhân viên chuyên môn, kỹ thuật Những người mà khó địnhlượng được kết quả thực hiện công việc

1.2 Phụ cấp

Phụ cấp là khoản mà người lao động nhân được ngoài tiền lương cơ bản Nó

bổ sung cho lương cơ bản, hay là khoản bù đắp thêm cho người lao động khi mà họphải làm việc trong những điều kiện không ổn định và không thuận lợi mà chưa

được tính đến trong lương cơ bản Ở nước ta, trong khu vực kinh tế Nhà nước có rấtnhiều loại phụ cấp: Phụ cấp trách nhiệm; phụ cấp độc hại, nguy hiểm; đắt đỏ; hayphụ cấp khu vực…Tuy nhiên khu vực ngoài quốc doanh thì rất ít quan tâm đến cácloại phụ cấp này Ngoài ra thì cũng có những loại phụ cấp không phải phụ cấplương như: Phụ cấp vận chuyển, phụ cấp đi đường…, nó tính không dựa vào lương.Tiền phụ cấp được trả có tác dụng kích thích người lao động trong những trườnghợp làm việc trong điều kiện thiếu thuận lợi hơn bình thường.

1.3 Khuyến khích tài chính

Các khuyến khích tài chính là khoản thù lao ngoài tiền công hay tiền lươngtrả cho những người lao động thực hiện tốt công việc.Ngày nay, khuyến khích tàichính là một loại kích thích có tác dụng tích cực tới người lao động Các doanhnghiệp cạnh tranh nhau về nhân lực một cách gay gắt, đặc biệt là nhân lực có chấtlượng Do hiệu suất công việc bị ảnh hưởng và biến động rất lớn dựa vào hiệu suấtlao động Trên tổng thể có rất nhiều loại khuyến khích, mỗi doanh nghiệp có thểlựa chọn cho mình những loại khuyến khích phù hợp nhất với tình hình sản xuấtkinh doanh cụ thể như: Để kích cầu, tăng doanh thu thì doanh nghiệp có thể lựa chọnhình thức khuyến khích là thưởng tăng doanh thu, hay hình thức trả hoa hồng cho ngườibán., hay có thể áp dụng các loại thưởng như: thưởng tăng năng suất chất lượng,thưởng tiết kiệm vật tư, nguyên liệu, phân chia lợi nhuận, thưởng sáng kiến, cải tiến

kỹ thuật; thưởng tìm được nơi cung ứng, tiêu thụ, ký kết được hợp đồng mới, giớithiệu khách hàng…Những hoạt động làm tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp

Với một yếu tố có tính nhạy cảm cao tới động lực của nhân viên như khuyếnkhích thì việc mỗi tổ chức định hướng xây dựng và quản lý tốt một chương trìnhkhuyến khích tài chính là một vấn đề chiến lược quan trọng của quản lý nhân lựctrong các tổ chức

không nhận được trực tiếp một khoản tiền nào từ phía doanh nghiệp nhưng họ lạinhận được những lợi ích từ các chương trình đó mang lại.

Có thể chia phúc lợi thành 2 loại:

Thứ nhất là phúc lợi bắt buộc

Đây là các khoản phúc lợi tối thiểu mà doanh nghiệp phải cung cấp chongười lao động theo quy định của pháp luật Như: Bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội,bệnh nghề nghiệp, thai sản…Tất cả các tổ chức đều hoạt động trong môi trườngpháp luật nhất định, được điều tiết bởi các quy chế, quy định nhằm đảm bảo lợi íchdân sinh Doanh nghiệp và người lao động có trách nhiệm nghiêm túc chấp hànhquy định của pháp luật về các loại phúc lợi này

Thứ hai là những chương trình phúc lợi tự nguyện

Đây là những phúc lợi mà tổ chức đưa ra, tuỳ thuộc vào khả năng kinh tế và

sự quan tâm của lãnh đạo đối với nhân viên Cụ thể như: Các phúc lợi bảo hiểm:bảo hiểm sức khoẻ, bảo hiểm nhân thọ, bảo hiểm mất khả năng lao động; các loạiphúc lợi bảo đảm: Bảo đảm thu nhập, bảo đảm hưu trí; hay các loại phúc lợi dịch vụcho người lao động…

Cung cấp các loại phúc lợi có nhiều ý nghĩa:

Đối với người lao động: Phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc bảo đảmcuộc sống cho người lao động như hỗ trợ nhà ở, mua xe, các dịch vụ về đi lại, giảitrí…Nó còn góp phần nâng cao đời sống vật chất, tinh thần của người lao động

Đối với doanh nghiệp: Phúc lợi làm tăng uy tín của doanh nghiệp trên thịtrường Mặt khác, từ việc góp phần đảm bảo và nâng cao đời sống vật chất, tinhthần cho người lao động tạo ra lòng trung thành và sự nỗ lực làm việc góp phầntăng năng suất lao động và lợi nhuận của tổ chức Doanh nghiệp từ đó sẽ thu hút vàgìn giữ được đội ngũ nhân viên giỏi, tận tâm

Đối với xã hội: Phúc lợi góp phần làm giảm bớt gánh nặng xã hội trong việcchăm lo cho người lao động thông qua Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểmthất nghiệp

2 Các yếu tố ảnh hưởng đến thù lao lao động

Có rất nhiều yếu tổ ảnh hưởng một cách trực tiếp hay gián tiếp tới thù lao laođộng nhưng ta có thể chia ra thành 4 nhóm yếu tố cơ bản thể hiện qua sơ đồ sau:

Sơ đồ 1.2: Các nhân tố ảnh hưởng đến thù lao lao động

Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài

- Quan điểm, triết lý của tổ chức về thù lao

- Điều kiện làm việc

Yếu tố thuộc về bản thân

- Mức độ hoàn thành công việc

- Thâm niên công tác

- Kinh nghiệm

- Sự trung thành của nhân viên

- Tiềm năng phát triển

THÙ LAO LAO ĐỘNG TRONG

TỔ CHỨC

2.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài

2.1.1 Thị trường lao động

Tình hình cung, cầu lao động, thất nghiệp trên thị trường là yếu tố quan trọngảnh hưởng đến số lượng tiền công mà doanh nghiệp lựa chọn chi trả để thu hút vàgìn giữ người lao động có trình độ Sự thay đổi cơ cấu đội ngũ lao động, các chếđịnh về giáo dục và đào tạo cũng ảnh hưởng đến mức lương của doanh nghiệp

2.1.2 Khu vực địa lý

Sự khác biệt của mỗi khu vực địa lý về mức sống, chi phí sinh hoạt, chi phíhọc tập dẫn đến sự khác nhau về mức lương lựa chọn chi trả cho mỗi vùng địa lýkhác nhau với cùng một công việc Trong khu vực địa lý mà mọi chi phí đều caonhư các vùng đô thị hay các thành phố lớn thì chi phí nhân công sẽ cao hơn ở cácvùng khác Vì vậy, khi doanh nghiệp tham gia đầu tư vào vùng nào thì cũng phảikhảo sát chi phí nhân công của vùng đó

2.1.3 Các mong đợi của xã hội, văn hoá, phong tục

Các mong đợi của xã hội, văn hoá, phong tục, tập quán nơi doanh nghiệpkinh doanh cũng cần được xem xét vì tiền lương phải phù hợp với chi phí sinh hoạtcủa vùng địa lý

2.1.4 Các tổ chức công đoàn

Công đoàn theo đúng nghĩa là tổ chức có thế lực mạnh mà các cấp quản trị phảithảo luận với họ về các tiêu chuẩn được sử dụng để xếp lương, mức chênh lệch về tiềnlương hay các hình thức trả lương Một doanh nghiệp được công đoàn ủng hộ thì kếhoạch về thù lao lao động của họ rất dễ được thực hiện

2.1.5 Luật pháp và các quy định, chính sách

Mỗi một tổ chức được hình thành, hoạt động và được điều tiết trong môitrường pháp luật Vì vậy, hệ thống thù lao của doanh nghiệp cũng phải được tuânthủ các quy định của pháp luật hay các chính sách Nhà nước đề ra Cụ thể như cácđiều khoản trong bộ luật lao động, mức lương tối thiểu…

2.1.6 Tình trạng của nền kinh tế

Tình trạng của nền kinh tế đang suy thoái hay tăng trưởng sẽ tạo cho doanhnghiệp khuynh hướng hạ thấp hoặc tăng lương cho người lao động Bởi vì lúc nàytình hình cung, cầu và thất nghiệp trên thị trường có sự biến động

2.2 Các yếu tố thuộc về công việc

Công việc là yếu tố chính quyết định và ảnh hưởng đến thù lao lao động,mức lương của người lao động trong tổ chức Các doanh nghiệp rất chú trọng đếmgiá trị thực của từng công việc cụ thể Những yếu tố thuộc công việc cần được phântích và đánh giá những đặc trưng của mỗi công việc gồm:

2.2.1 Đặc điểm về công việc

Đặc điểm của công việc đòi hỏi người lao động để hoàn thành nó phải biếtvận dụng những khả năng cá nhân của mình Cụ thể là về:

Thể lực: Sức khoẻ là một yếu tố cần thiết cho mọi công việc Nhưng cũngtuỳ từng công việc cụ thể mà yêu cầu thể lực như thế nào phù hợp nhất

Trí lực: Đó là yêu cầu về mức độ tư duy, tập trung trong công việc

Ngoài ra, một công việc còn đòi hỏi nhiều điều mà một người lao động phảiđáp ứng như: khả năng giao tiếp, khả năng chịu áp lực công việc…Với mỗi một đòihỏi như vậy đối với công việc sẽ có một mức lương thích đáng mà tổ chức cần lựachọn để làm hài lòng nhân viên của mình

2.2.2 Kỹ năng

Mức độ phức tạp của công việc; yêu cầu kỹ năng lao động trí óc và lao độngtay chân, yêu cầu về kiến thức giáo dục, đào tạo cần thiết cho công việc

Khả năng ra quyết định và đánh giá

Sự khoé léo tay chân; khả năng sáng tạo; tính linh hoạt…công việc đòi hỏi.Khả năng quản lý, và khả năng hội nhập mà công việc đòi hỏi

Các yếu tố thuộc về kỹ năng công việc cũng có ảnh hưởng rất nhiều đến thùlao lao động Khi ra quyết định về thù lao lao động đối với mỗi công việc người taphải xem xét tới những đòi hỏi kỹ năng của công việc đó về thể lực và trí lực, các

yêu cầu về kiến thức cần có Một công việc đòi hỏi những yếu tố cao sẽ quyết địnhmức lương cao hơn đối với những công việc có đòi hỏi thấp hơn về kỹ năng.

2.2.3 Trách nhiệm trong công việc

Một công việc luôn đòi hỏi trách nhiệm đối với những vấn đề như: Tiền, tàisản, cam kết trung thành…, ra quyết định, giám sát công việc của người khác hoặccủa người dưới quyền, kết quả tài chính…Điều đó cũng ảnh hưởng đến thù lao.Công việc đòi hỏi tính trách nhiệm cao sẽ được trả mức lương tương xứng với mứctrách nhiệm đó Thông thường tại các tổ chức họ sẽ có thêm phần lương tráchnhiệm tính trong lương cho mỗi người Lương trách nhiệm có thể được chia thànhnhiều mức tương ứng với các mức trách nhiệm khác nhau

2.2.4 Sự cố gắng

Bất cứ một sự cố gắng nào của nhân viên như về trí lực, thể lực; hay sự cốgắng trong việc chịu áp lực căng thẳng, cũng nên được động viên và khích lệ mộtcách kịp thời bằng các yếu tố có tính đến trong thù lao để người lao động đó tiếp tục

nỗ lực cho tổ chức Cùng một công việc như nhau, nhưng trong những môi trườngkhác nhau nó đòi hỏi một sự nỗ lực, cố gắng khác nhau từ phía người lao động Vàđương nhiên trong trường hợp đó sự công việc đòi hỏi sự cố gắng lớn hơn sẽ đượctrả mức thù lao cao hơn để động việc người lao động làm tốt công việc đó

2.2.5 Điều kiện làm việc

Điều kiện làm việc là một yếu tố không thể không quan tâm khi ta xây dựng hệthống thù lao lao động Hiện nay, có rất nhiều doanh nghiệp tư nhân không quan tâmđến yếu tố điều kiện làm việc của người lao động trong việc tính các phụ cấp về độc hại,hay trong điều kiện rủi ro cao, nên đã không giữ chân được người lao động Vì vậy, cácyếu tố cụ thể của điểu kiện lao động mà mỗi doanh nghiệp nên quan tâm đến là: Các rủi

ro khó tránh, các rủi ro thường xuyên, làm việc trong điều kiện nguy hiểm., các điều kiệncủa công việc như: tiếng ồn, nồng độ bụi, độc hại ảnh hưởng đến người lao động.Không phải mọi doanh nghiệp đều có điều kiện làm việc thực sự tốt, nhưng không

có nghĩa là doanh nghiệp đó không giữ chân được người lao động tốt Mà điều quan

trọng là phải biết đánh đổi giữa điều kiện làm việc không tốt với một mức thù laotương xứng để giữ chân được người lao động Do đó, điều kiện làm việc cũng làmột yếu tố thuộc công việc có ảnh hưởng lớn tới thù lao lao động.

2.3 Các yếu tố thuộc về tổ chức

2.3.1 Loại hình tổ chức

Loại hình tổ chức của doanh nghiệp có ảnh hưởng đến các khoản thù lao màngười lao động nhận được Loại hình doanh nghiệp cũng gắn liền với mục đích củadoanh nghiệp đó, và các yếu tố gắn với công việc cũng khác nhau, điều này tácđộng trực tiếp tới mức thù lao trong doanh nghiệp Doanh nghiệp có tổ chức côngđoàn thì quyền lợi của người lao động được đảm bảo hơn so với doanh nghiệpkhông có tổ chức công đoàn Do vậy thù lao lao động đặc biệt là về phúc lợi và cácyếu tố thù lao phi tài chính của các doanh nghiệp có tổ chức công đoàn thường tốthơn các doanh nghiệp không có

2.3.2 Lĩnh vực kinh doanh

Lĩnh vực kinh doanh khác nhau cũng ảnh hưởng đến hệ thống thù lao laođộng Có rất nhiều lĩnh vực kinh doanh đạt lợi nhuận cao như ngân hàng tài chính,chứng khoán…họ thực hiện trả thù lao cao, ngược lại, những lĩnh vực đạt lợi nhuậnkhông cao thì bắt buộc họ phải duy trì một hệ thống thù lao khác để đảm bảo sảnxuất kinh doanh diễn ra bình thường

2.3.3 Quy mô và hạ tầng cơ sở vật chất của tổ chức

Quy mô doanh nghiệp khác nhau cũng dẫn đến thù lao khác nhau Doanhnghiệp có quy mô lớn thì thường đòi hỏi hệ thống thù lao lao động phải hoàn thiệnhơn Vì quy mô doanh nghiệp có tác động trực tiếp tới cơ cấu của tổ chức Một tổchức có cơ cấu tổ chức nhiều cấp bậc trung gian trong bộ máy lãnh đạo sẽ làm chochi phí quản lý lớn, do ảnh hưởng đến thù của các nhân viên thừa hành

2.3.4 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh

Các tổ chức kinh doanh thành công thường có khuynh hướng trả mức lươngcao hơn mức lương trung bình của thì trường lao động bên ngoài và ngược lại

Những doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh trong trong kỳ không tốt thì thùlao của người lao động có thể bị giảm, đặc biệt về các khoản phúc lợi Và thời gianchi trả lương cũng sẽ bị ảnh hưởng bởi yếu tố này.

2.3.5 Quan điểm, triết lý của tổ chức về thù lao

Tổ chức chủ trương đề ra mức lương cao hay thấp so với mức lương trên thịtrường Có những tổ chức muốn đứng đầu trong việc trả lương cao hơn những tổchức khác trong cùng lĩnh vực kinh doanh Các tổ chức này muốn thu hút nhân tài,bởi mức lương cao hơn các tổ chức khác sẽ thu hút được những người có khả nănglàm việc cao hơn Nhưng có tổ chức lại áp dụng mức lương hiện hành trên thịtrường Vì họ cho rằng vẫn thu hút được lao động lành nghề mà không ảnh hưởngđến giá thành sản phẩm hay chi phí dịch vụ Và cũng có tổ chức lựa chọn mứclương thấp hơn mức hiện hành trên thị trường vì nhiều lý do: hoặc tổ chức đang gặpkhó khăn về tài chính, hoặc ngoài lương người lao động còn nhận được các khoảntrợ cấp khác Vì vậy, quan điểm, triết lý của tổ chức về thù lao cũng ảnh hưởngnhiều đến thù lao của người lao động

2.4 Yếu tố thuộc về bản thân người lao động

2.4.1 Mức độ hoàn thành công việc

Người lao động giỏi, có thành tích xuất sắc, năng suất cao thường được trả mứclương cao hơn phù hợp với mức độ hoàn thành công việc của người đó

2.4.2 Thâm niên công tác

Đây cũng là một yếu tố được tính đến trong việc trả lương Những người cóthâm niên lâu năm trong nghề thường được trả mức lương cao hơn Bởi nhữngngười có thâm niên trong nghề thường là những người có kỹ năng, kỹ xảo thànhthục hơn và cũng có thể họ là những cá nhân trung thành đáng được biểu dương

2.4.3 Kinh nghiệm

Kinh nghiệm làm việc cũng là một yếu tố cần tính đến khi trả lương Cụ thểthì những người có kinh nghiệm làm việc thường được đánh giá cao, vì khả nănghoàn thành công việc của họ thường tốt hơn những người khác Vì vậy, những

người có kinh nghiệm cũng thường được trả mức lương cao, nhưng thường thì nócũng đi kèm với yếu tố khả năng hoàn thành công việc.

2.4.4 Sự trung thành của nhân viên

Có những người làm việc lâu năm hơn những người khác trong tổ chức, đặcbiệt trong giai đoạn khó khăn và thăng trầm của tổ chức người lao động đó vẫn luônđồng cam cộng khổ vượt qua khó khăn và giành được thắng lợi Vì vậy, khi trảlương phải xem xét đến yếu tố này

2.4.5 Tiềm năng phát triển

Khi định mức lương cần quan tâm đến tiềm năng của người lao động và nuôidưỡng tiềm năng đó Có người lao động chua có kinh nghiệm làm việc hoặc chưa

có những khả năng làm công việc khó ngay nhưng trong tương lai họ có tiềm năngthực hiện được và thực hiện tốt Do đó, những người trẻ tuổi như những sinh viêntốt nghiệp có thành tích học tập tốt có thể được trả lương cao vì họ có tiềm năng trởthành một người lao động tốt trong trong công việc tương lai

II QUẢN TRỊ CÁC YẾU TỐ CẤU THÀNH LÊN THÙ LAO LAO ĐỘNG

1 Quản trị tiền công, tiền lương

1.1 Các chế độ tiền lương

Doanh nghiệp hoàn toàn chủ động trong việc xây dựng chế độ tiền lương để

áp dụng cho công tác lương của tổ chức Nhà nước quy định khung pháp lý để đảmbảo quyền lợi của người lao động và người sử dụng lao động Các doanh nghiệpNhà nước hiện nay phổ biến các hình thức lương sau đây Các doanh nghiệp thuộccác thành phần kinh tế khác có thể tham khảo để xây dựng cho tổ chức của mìnhmột chế độ lương phù hợp

1.1.1 Chế độ tiền lương cấp bậc

Chế độ tiền lương cấp bậc thường áp dụng cho công nhân sản xuất ở doanhnghiệp căn cứ vào chất lượng lao động và điều kiện lao động Chế độ tiền lương cấpbậc có ba bộ phận cấu thành:

Một là thang lương: là bảng xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa nhữngcông nhân trong cùng một nghề hoặc nhóm nghề giống nhau theo trình độ lành nghềcủa họ Một thang lương gồm có một số bậc lương là bậc phân biệt về trình độ lànhnghề của công nhân được xếp từ thấp đến cao (chế độ tiền lương cấp bậc hiện hành

có bậc cao nhất là bậc 7) Và hệ số lương: là hệ số chỉ rõ lao động của công nhân ởmột bậc nào đó được trả cao hơn người lao động làm những công việc được xếp vàomức lương tối thiểu là bao nhiêu lần

Mức lương: là số tiền dùng để trả công lao động trong một đơn vị thời gianphù hợp với các bậc lương trong thang lương

Theo cách tính tiền công theo chế độ hiện hành thì mức lương tối thiểu có hệ

số bằng 1, mức tiền lương của các bậc trong các thang, bảng lương được tính dựavào công thức:

Mi = M1 * Ki

Mi : Mức lương bậc i

M1 : Mức lương tối thiểu

Ki : Hệ số lương bậc iThứ ba là tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật: là văn bản quy định về mức độ phứctạp của công việc và trình độ lành nghề của công nhân ở một bậc nào đó phải có sựhiểu biết nhất định về mặt lý thuyết và thực hành Trong bản tiêu chuẩn cấp bậc kỹthuật thì cấp bậc công việc và cấp bậc công nhân có liên quan chặt chẽ với nhau

1.2 Trình tự xây dựng hệ thống trả công của doanh nghiệp

Theo sơ đồ 3 gồm các bước sau:

Sơ đồ 1.3: Trình tự xây dựng hệ thống trả công của doanh nghiệp

Xem xét mức lương tối thiểu Nhà nước quy định

Khảo sát các mức lương thịnh hành trên thị trường

Đánh giá công việc

Xác định các ngạch tiền công (ngạch lương/ hạng lương)

Xác định mức tiền công (mức lương) cho từng ngạch

Phân chia ngạch thành các bậc lương

Bước 1: Xem xét mức lương tối thiểu mà Nhà nước quy định

Bước này có tính chất xác định, kiểm tra mức lương tối thiểu mà doanh nghiệpphải tuân thủ, nhằm đảm bảo tính hợp pháp của hệ thống tiền công, tiền lương

Bước 2: Khảo sát các mức lương thịnh hành trên thị trường

Để đưa ra quyết định về mức lương của doanh nghiệp, cần phải nghiên cứuthị trường để biết được các mức lương trung bình cho từng công việc Những thôngtin về tiền lương, hay các loại phúc lợi của người lao động trong các ngành tương tựhoặc trong cùng một địa phương có thể thu thập bằng nhiều cách như qua kinhnghiệm hay các cuộc điều tra, hay nhờ trung tâm tư vấn

Bước 3: Đánh giá công việc

Đánh giá công việc là việc xác định một cách có hệ thống trị giá tương đốihay giá trị của mỗi công việc trong tổ chức Để có được sự công bằng trong trảcông, và có một cấu trúc tiền công hợp lý nên sử dụng hội đồng đánh giá và phươngpháp đánh giá phù hợp để đánh giá giá trị của các công việc theo một hệ thống thứbậc về giá trị từ thấp đến cao hoặc ngược lại

Bước 4: Xếp các ngạch tiền công (ngạch lương/ hạng lương)

Hầu hết các doanh nghiệp đều xây dựng các ngạch tiền công để đơn giản hoáviệc trả công Ngạch tiền công (hay ngạch lương) là một nhóm các công việc dọc

theo hệ thống thứ bậc về giá trị của công việc và được trả cùng một mức tiền công.Các ngạch tiền công có thể được phân chia đều đặn thành các nhóm hoặc hình thànhcác nhóm công việc một cách tự nhiên (không đều đặn) Các công việc không mangtính chất then chốt sẽ được đưa vào các ngạch phù hợp tuỳ số điểm đánh giá chúng

ở phần đánh giá công việc

Bước 5: Xác định mức tiền công (mức lương) cho từng ngạch

Khi đánh giá công việc tuỳ từng phương pháp mà ta xác định mức tiền côngcho các ngạch Nếu xếp hạng công việc hay phân loại nó thì ở mỗi ngạch sẽ chọnmột công việc then chốt và lấy mức tiền công của công việc đó làm mức tiền côngchung cho cả ngạch Hay sử dụng phương pháp cho điểm, mức tiền công cho từngngạch sẽ được xác định nhờ đường tiền công được xây dựng Đường tiền công sẽ điqua các điểm giữa các ngạch

Nhưng ở nhiều doanh nghiệp để khuyến khích cá nhân người lao động thay vì

sử dụng một mức tiền công chung cho toàn ngạch, họ thiết kế một khoảng tiền côngcho những người lao động khác nhau cùng thực hiện các công việc trong ngạch

Bước 6: Phân chia ngạch thành các bậc lương

Để có được một thang lương cần có những định nghĩa sau:

Bội số của thang lương: là sự gấp bội giữa mức lương cao nhất và mức lươngthấp nhất của ngạch lương

Hệ số lương: Là hệ số cho thấy mức lương ở bậc nào đó trong ngạch bằngbao nhiêu lần so với mức lương thấp nhất của ngạch

Mức lương: là số tiền trả cho người lao động ở từng bậc trong một đơn vịthời gian phù hợp với các bậc trong thang lương

Trình tự thiết kế thang lương như sau:

Xác định bội số thang lương:

max min

S B

S



B : Bội số thang lương

Smax : mức lương cao nhất của ngạch

Smin : mức lương thấp nhất của ngạchXác định số bậc của thang lương: Tuỳ thuộc vào độ dài phục vụ trong mộtngạch, độ lớn của tăng lương và trong tương quan với độ lớn của khoảng tiền công

Xác định hệ số bậc lương: Ta phải xác định hệ số giữa hai bậc liền kề, để xácđịnh xem bậc tăng lên đều đặn, tăng luỹ tiến hay tăng lũy thoái Hệ số khoảng cáchlên đều đặn được tính như sau: n 1

kc



Hkc : Hệ số khoảng cách lên đều đặn

N : số bậc trong thang lương

Sau đó xác định hệ số của bậc lương ở bậc nào đó bằng cách lấy hệ số lương

ở bậc liền kề đứng trước nó nhân với hệ số khoảng cách

1.3 Các hình thức trả lương, trả công

Tuỳ vào loại hình doanh nghiệp hay tuỳ thuộc vào loại lao động hoạt động,thì tổ chức sẽ lựa chọn hình thức trả công cho phù hợp

1.3.1 Hình thức trả công theo thời gian

Trả công theo thời gian là hình thức tổ chức căn cứ vào mức tiền công đã xácđịnh cho công việc và thời gian có mặt của người lao động có mặt tại nơi làm việc

để trả lương cho họ, với điều kiện họ phải đáp ứng các tiêu chuẩn thực hiện côngviệc tối thiểu đã được xây dựng Tiền công trả theo thời gian thường áp dụng rộngrãi đối với một số loại công việc của lao động không lành nghề hoặc công việc khóđịnh mức cụ thể; hoặc các công việc đòi hỏi chất lượng cao, các công việc mà năngsuất, chất lượng phụ thuộc chủ yếu vào máy móc thiết bị hay các hoạt động tạmthời, sản xuất thử

Theo hình thức trả công này thì tiền lương càng trả cho khoảng thời gianngắn bao nhiêu thì càng chính xác bấy nhiêu Ưu điểm của cách trả công này là dễhiểu, dễ quản lý Các mức thời gian sử dụng cũng như ghi chép chỉ nhằm mục đíchkiểm tra, chứ không dùng để tính toán trực tiếp lượng tiền công Song nhược điểmchủ yếu của hình thức này là tiền công mà người lao động nhận được không gắn bótrực tiếp đến sự đóng góp của họ trong một chu kỳ thời gian cụ thể Do vậy để hạnchế nhược điểm của hình thức trả công này ngoài việc trả công theo thời gian đơngiản, còn có thể khuyến khích nhân viên bằng cách trả công theo thời gian cóthưởng, gồm tiền công theo thời gian đơn giản cộng với tiền thưởng Tiền thưởng

có thể được tính cho tất cả các sản phẩm sản xuất được, cũng có thể được tính cho

số sản phẩm vượt mức hoặc tính cho mức độ thực hiện công việc xuất sắc

1.3.2 Hình thức trả công theo sản phẩm

Hình thức trả công theo sản phẩm là hình thức trả công căn cứ vào mức kếtquả thực hiện công việc mà người lao động đã hoàn thành Để áp dụng hình thức trảlương này doanh nghiệp cần xác định đơn giá tiền lương sản phẩm Loại đơn giánày được xác định như sau:

sp M

1

Đ x G x N

H H

x

ML tt cb  i

Trong đó:

ĐGtl: Đơn giá tiền lương cho sản phẩm

MLtt: Mức tiền lương tháng tối thiểu

Hcb: Hệ số cấp bậc đối với sản phẩm

Hi: Hệ số phụ cấp i thích hợp

ĐMsp: Định mức sản phẩm trên giờ lao độngN: Số ngày làm việc trong tháng

G: Số giờ làm việc trong ngày

Cụ thể thì có nhiều hình thức trả công theo sản phẩm như:

1.3.2.1 Trả công theo sản phẩm trực tiếp cá nhân

Chế độ trả công này thường áp dụng đối với những công nhân sản xuất chính

mà công việc của họ mang tính chất độc lập tương đối và có thể kiểm tra hay địnhmức, nghiệm thu một cách dễ dàng, riêng biệt Công thức tính:

TC = ĐGtl x QttTC: Tiền công tình theo chế độ trả công sản phẩm trực tiếp cá nhân

Chế độ trả công theo sản phẩm tập thể có ưu điểm là khuyến khích côngnhân trong tổ, nhóm nâng cao trách nhiệm trước tập thể, quan tâm đến kết quả cuốicùng của tổ Song nhược điểm của nó lại là tính kích thích công nhân nâng cao năng

suất lao động cá nhân là thấp do sản lượng của mỗi công nhân không trực tiếp quyếtđịnh tiền công của họ.

1.3.2.3 Trả công theo sản phẩm có thưởng

Chế độ trả công này thực chất là các chế độ trả công sản phẩm đã kể đến ởtrên nhưng kết hợp với hình thức tiền thưởng để khuyến khích lao động làm việc tốthơn Khi áp dụng chế độ trả công này thì toàn bộ sản phẩm được áp dụng theo đơngiá cố định, còn tiền thưởng sẽ căn cứ vào trình độ hoàn thành và vượt mức các chỉtiêu về số lượng kèm theo chất lượng tốt của chế độ tiền thưởng quy định

Công thức tính:

( )100

th

L m h

L  L

Lth : Tiền công trả theo sản phẩm có thưởng

L : Tiền công trả theo sản phẩm với đơn giá cố định

M : % tiền thưởng cho 1% hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởng

H : % hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởngKhi áp dụng hình thức trả công này cần chú ý phải quy định đúng đắn các chỉtiêu, điều thưởng và tỷ lệ thưởng bình quân

Đơn giá khoán có thể được tính theo đơn vị công việc như xây 1m2 tườngcũng có thể là khối lượng của cả công trình

Chế độ tiền công khoán khuyến khích công nhân hoàn thành nhiệm vụ trướcthời hạn mà vẫn đảm bảo chất lượng công việc thông qua hợp đồng giao khoán chặtchẽ Tuy nhiên, trong chế độ trả công này, việc tính đơn giá hết sức tỉ mỉ để trả côngchính xác cho công nhân làm khoán

2 Quản trị các chương trình khuyến khích tài chính

Khuyến khích tài chính là những khoản mà người lao động được nhận thêmngoài tiền công, tiền lương Đây là khoản thù lao người sử dụng lao động trả choviệc thực hiện công việc tốt hơn mức tiêu chuẩn của người lao động Ngày nay,khuyến khích tài chính ngày càng trở nên quan trọng hơn vì nhu cầu tăng năng suất

và nâng cao khả năng cạnh tranh của các doanh nghiệp Nếu các khuyến khích đượcthực hiện đúng đắn và có hệ thống thì có thể củng cố sự nỗ lực của người lao độngdẫn tới thành công của doanh nghiệp Việc thực hiện qua loa, không công bằng sẽlàm giảm động lực lao động và là nguyên nhân chính dẫn đến sự ra đi của lao độnggiỏi Do đó mỗi doanh nghiệp cần sử dụng và quản lý nhân tố chiến lược này mộtcách có hiệu quả nhất

2.1 Các loại khuyến khích tài chính

Một tổ chức có thể sử dụng nhiều cách tiếp cận thù lao cho thực hiện côngviệc Theo sơ đồ 4 cho thấy các chương trình khuyến khích tài chính có thể thiết kế

để thù lao cho sự thực hiện công việc của cá nhân, của tổ, nhóm, của một nhà máyhay một bộ phận kinh doanh, cho toàn bộ tổ chức hay bất cứ sự kết hợp nào giữachúng Mỗi chương trình có ưu và nhược điểm nhất định chúng sẽ phát huy nhiềuhay ít tuỳ thuộc vào từng điều kiện cụ thể

Sơ đồ 1.4: Các chương trình khuyến khích tài chính

Phạm vi áp dụng chương trình

Cá nhân Tổ/ nhóm doanh/ nhà máy Bộ phận kinh Toàn tổ chức

Tăng lương tương

Phân chia năngsuất Phân chia lợi nhuận

Phần thưởng Trả công theo sản

Trả công theo sản

phẩm

2.2 Thách thức và điều kiện thắng lợi cho một chương trình khuyến khích tài chính

Khuyến khích tài chính nếu được thực hiện đúng, đủ, công bằng thì nó sẽmang lại những hiệu quả hết sức to lớn đối với tổ chức Nhưng ngược lại, nó cũng

có thể phát sinh những hậu quả tiêu cực Điều đó đặt ra nhiều thách thức đối vớingười quản lý cụ thể như:

 Có thể phát sinh mâu thuẫn, cạnh tranh nội bộ vì mục tiêu riêng của mỗi

cá nhân từ đó ảnh hưởng đến tinh thần hiệp tác, ảnh hưởng đến chất lượng chungcủa sản phẩm và công việc, thậm chí là ganh đua dẫn đến gian lận

 Khi xây dựng và quản lý một chương trình khuyến khích tài chính, thìngười quản lý cũng phải chú ý đến việc có những yếu tố ngoài khả năng kiểm soátcủa người lao động ảnh hưởng đến kết quả lao động của họ

 Những khó khăn trong việc đo lường chính xác kết quả thực hiện côngviệc của từng cá nhân, cá nhân trong tổ nhóm và giữa các tổ nhóm với nhau Nếukhông đo lường chính xác sẽ dẫn đến nhiều hậu quả tiêu cực Thêm nữa là việckhông phải lúc nào cũng xây dựng được những công thức phân phối tính toán phùhợp với các nhóm lao động khác nhau

 Cùng với sự tăng lên của năng suất lao động thì sự thoả mãn lao động lạigiảm và sự căng thẳng của người lao động tăng lên

Vì vậy, để thắng lợi trong một chương trình khuyến khích tài chính, tổ chứccần làm tốt những việc sau đây:

 Xác định đúng đối tượng khuyến khích

 Xác định đúng đắn và hợp lý các tiêu chuẩn chi trả Bao gồm tiêu thức chitrả, điều kiện chi trả, thời gian, thời điểm và mức chi trả

 Sử dụng khuyến khích tài chính như một bộ phận của hệ thống quản lýnguồn nhân sự thống nhất

 Xây dựng sự tin tưởng trong nhân viên của tổ chức về tính dài hạn của hệthống và sự công bằng trong thực hiện hệ thống đó

 Sử dụng một hệ thống khuyến khích tài chính với các hình thức khuyến khích

đa dạng, phong phú để phát huy ưu điểm và khắc phục nhược điểm của từng hình thức

 Thu hút sự quan tâm của người lao động vào việc tham gia và thiết kếchương trình thù lao để nâng cao nhận thức và nỗ lực của họ.

 Và sử dụng các biện pháp tạo động lực và khuyến khích phi tài chính nhưkhen thưởng, trao tặng các danh hiệu, mở rộng trách nhiệm làm việc…để khuyếnkhích thực hiện công việc

2.3 Các chương trình khuyến khích tài chính

2.3.1 Các chương trình khuyến khích cá nhân

2.3.1.1 Tăng lương tương xứng thực hiện công việc

Đây là hình thức thù lao cho thực hiện công việc được áp dụng khá rộng rãi,

cả ở Việt Nam Tăng lương tương xứng với thực hiện công việc, lấy mức độ hoànthành công việc làm căn cứ tăng lương Đây là căn cứ hợp lý và công bằng Thựchiện phương pháp này doanh nghiệp phải thường kỳ tiến hành đánh giá thực hiệncông việc đối với tất cả người lao động trong doanh nghiệp Kết quả của việc đánhgiá sẽ quyết định tỷ lệ lương tăng thêm của họ Để các chương trình tăng lươngtương xứng có hiệu quả, cần có các điều kiện sau:

 Sự khác nhau về thực hiện công việc của cá nhân phải đủ lớn để thoảđáng với sự nỗ lực của người quản lý trong việc đo lường và thù lao cho những sựkhác nhau đó Và sự khác nhau về thực hiện công việc của các cá nhân là có thể đolường được

 Ngạch lương xây dựng phải đủ rộng để cho phép sự chênh lệch tươngxứng về tiền lương dựa trên thực hiện công việc

 Người giám sát và quản lý đánh giá sự thực hiện công việc của nhân viênphải có đủ năng lực để đánh giá và cung cấp thông tin phản hồi và phải được đa sốnhân viên ủng hộ

2.3.1.2 Tiền thưởng

Tiền thưởng cũng là một hình thức khuyến khích tài chính được sử dụngrộng rãi ở các doanh nghiệp Đây là hình thức trả một lần vào cuối một thời kỳ hoặckhi kết thúc một công việc lớn như hoàn thành công trình, dự án…cho những ngườihoàn thành tốt vượt mức kế hoạch công việc Hoặc cũng có thể được chi trả đột xuất

để kịp thời ghi nhận những thành tích của người lao động trong việc tiết kiệm chiphí, vật tư; hoàn thành công việc trước thời hạn, hay thưởng những phát minh sángkiến, cải tiến kỹ thuật trong quá trình kinh doanh mang lại hiệu quả cụ thể chodoanh nghiệp.

2.3.1.3 Phần thưởng

Cũng giống như tiền thưởng, phần thưởng cũng là thù lao chi trả một lần chonhững thành tích tốt của người lao động, nhưng thay vì trả bằng tiền thì tổ chức chitrả dưới dạng phần thưởng như: một kỳ nghỉ phép, vé du lịc, một chiếc xe…

2.3.1.4 Các chế độ trả công khuyến khích

Các chế độ trả công khuyến khích như:

 Trả công theo thời gian có thưởng

 Trả công theo sản phẩm trực tiếp cá nhân

 Trả công theo sản phẩm có thưởng

 Trả công theo giờ tiêu chuẩn

Đây là một loại khuyến khích tốt đối với người lao động với điều kiện chúngphải được thiết kế tính toàn và quản lý chặt chẽ Hoa hồng là một dạng trả côngtheo sản phẩm và thường được sử dụng cho nhân viên bán hàng Phần thù lao chothực hiện công việc sẽ được tính % so với doanh thu Nhưng ngày nay, do tính liênkết cao của quá trình sản xuất hiện đại, sự thay đổi nhanh chóng của công nghệ và

sự nhấn mạnh về chất lượng, dịch vụ hơn là số lượng nên các chế độ trả công theosản phẩm ít được sử dụng hơn

2.3.2 Các chương trình khuyến khích tổ nhóm

Cùng với quá trình phân công và hiệp tác lao động diễn ra ngày càng mạnh

và rõ rệt, thì ngoài việc tính toán thù lao cơ bản như thế nào cho tổ nhóm là thíchhợp thì thù lao theo thực hiện công việc đối với các tổ nhóm cũng hết sức quantrọng Cũng giống như các chương trình khuyến khích cá nhân thì các chương trìnhkhuyến khích tổ nhóm bao gồm:

 Các chế độ trả công khuyến khích như: trả công theo sản phẩm tập thể, trảcông khoản, trả công theo giờ tiêu chuẩn

 Tiền thưởng cho các thành tích xuất sắc

 Phần thưởng

Đối với khoản thù lao nhận được này tổ nhóm có thể phân chia cho cá nhântheo nhiều hình thức: phân chia đều, hoặc không đều tuỳ thuộc vào kỹ năng trình độ

và quá trình hoàn thành công việc của mỗi thành viên

Khuyến khích áp dụng cho tổ, nhóm có tác dụng nâng cao tinh thần làm việctheo nhóm, tinh thần làm việc tập thể, các thành viên trong nhóm hỗ trợ nhau cùngphát triển Nhưng nhược điểm là có thể tạo ra tâm lý ỷ lại, dựa dẫm không nỗ lựchết mình của một số cá nhân

2.3.3 Các chương trình khuyến khích đối với nhà máy/ Bộ phận kinh doanh

Các chương trình khuyến khích đối với nhà máy/ bộ phận kinh doanh được gọi

là chương trình phân chia năng suất Vì nó được thưởng một lần, và mức thưởng dựa

là phần trích của chi phí tiết kiệm được do người lao động mang lại Tiền thưởng đượctrả vào hàng tháng, hàng quý hoặc hàng năm Mục tiêu của các chương trình này làkhuyến khích tăng năng suất thông qua việc giảm chi phí Có nhiều chương trình giảmchi phí phổ biến là ba chương trình Scanlon, chương trình Rucker và chương trìnhImproshare Nhưng nhìn chung các loại này đều có ưu điểm là:

 Nâng cao tính hiệp tác giữa người lao động và giữa các tổ nhóm lao động

 Việc đo lường, tính toán đỡ phức tạp hơn so với khuyến khích cá nhân vàkhuyến khích tổ, nhóm

 Khuyến khích tăng năng suất lao động đồng thời nâng cao cả chất lượngsản phẩm

Tuy nhiên, các chương trình khuyến khích bộ phận sản xuất đều có nhượcđiểm điểm hình là tình trạng dựa dẫm, ỷ lại còn nhiều hơn cả trong chương trìnhkhuyến khích tổ, nhóm Điều kiện để chương trình này thắng lợi là quy mô doanhnghiệp không lớn và người quản lý tạo được lòng tin từ phía người lao động; cáccông việc có mối liên hệ phụ thuộc và khả năng thay thế giữa các công nhân cao; sốliệu thống kê đầy đủ, chính xác; thị trường sản phẩm ổn định

2.3.4 Các chương trình khuyến khích trên phạm vi toàn công ty

2.3.4.1 Phân chia lợi nhuận

Trong chương trình này, người lao động thường được nhận một phần lợinhuận của công ty dưới dạng tiền thưởng, dạng trả chậm hoặc kết hợp cả hai Nếuchi trả bằng tiền mặt, các chi trả sẽ được thanh toán vào cuối mỗi chu kỳ Còn nếutrả chậm, phần tiền của người lao động được giữ lại và thường được đưa vàochương trình hưu trí Công thức phân phối dựa trên cơ sở trách nhiệm, mức độ thựchiện công việc, lương cơ bản và thâm niên công tác Chương trình này xây dựngđược mối quan hệ gắn bó giữa người quản lý và nhân viên Nhưng chương trình này

có một hạn chế là không gắn trực tiếp lợi nhuận với năng suất cá nhân nên có khi sẽkhông có tác dụng thúc đẩy

2.3.4.2 Chương trình cổ phần cho người lao động

Trong chương trình này, người lao động sẽ được tặng cổ phần của công tyhoặc bán cổ phiếu với giá ưu đãi cho nhân viên trong công ty Chương trình này cótác dụng tích cực bởi việc thông qua việc gắn tài sản của người lao động với tài sảncủa doanh nghiệp, chính vì vậy sẽ thúc đẩy người lao động nỗ lực cho bản thânmình và từ đó cũng tạo ra lợi ích đáng kể cho doanh nghiệp

3 Quản lý các chương trình phúc lợi

3.1 Mục tiêu của chương trình phúc lợi

 Các mục tiêu của chương trình phúc lợi phải gắn kết, hoà hợp với cácchính sách quản lý nguồn nhân lực khác Các chương trình phúc lợi được xây dựngnhằm vào các mục tiêu cụ thể sau:

 Duy trì nâng cao năng suất lao động thông qua việc tạo ra được động lựclàm việc cho người lao động Xây dựng được tinh thần gắn kết, cam kết cống hiếnlâu dài cho tổ chức

 Thực hiện chức năng xãc hội của chúng đối với người lao động

 Đáp ứng đòi hỏi của đại diện người lao động và nâng cao vai trò điều tiếtcủa Chính phủ

 Duy trì nâng cao mức sống cho người lao động cả về vật chất lẫn tinh thần.

3.2 Nguyên tắc xây dựng chương trình phúc lợi

Một chương trình phúc lợi phải đảm bảo các nguyên tắc chủ yếu sau đây:Thứ nhất: Kết hợp hài hoà giữa lợi ích hai bên là người lao động và người sửdụng lao động

Thứ hai: Chương trình phúc lợi phải đảm bảo tính khả thi Chi phí cho thực hiệnchương trình phúc lợi nằm trong khả năng chi trả của tổ chức Và phúc lợi tổ chứccung cấp thu hút được sự tự giác tham gia, và hưởng ứng của mọi người lao động

Thứ ba: Chương trình phúc lợi phải rõ ràng, thực hiện công bằng và vô tưvới tất cả mọi người lao động

Thứ tư: Chương trình phúc lợi phải có tác dụng thúc đẩy hoạt động sản xuấtkinh doanh, làm cho người lao động ý thức được quyền lợi của họ được hưởngthông qua nhiều loại trợ cấp

3.3 Các bước xây dựng chương trình phúc lợi

Một chương trình phúc lợi khi xây dựng phải đảm bảo nhiều nguyên tắc Vìvậy, việc xây dựng nó cũng cần tuân thủ theo trình tự các bước hợp logic, kháchquan, có kế hoạch và phù hợp với thực tế

Bước 1: Thu thập giữ liệu về giá cả chủ yếu của tất cả các mặt hàng và dịch

3.4 Quản lý chương trình phúc lợi

Phúc lợi là một trong những yếu tố của thù lao lao động, vì vậy nó cũng cóvai trò thu hút và gìn giữ đội ngũ lao động giỏi, cũng như góp phần xây dựng vănhoá của mỗi doanh nghiệp Nên tổ chức cần quản lý tốt để tìm ra những hạn chế còntồn tại và giải quyết kịp thời Hơn nữa, chi phí cho chương trình không phải là nhỏ,nên tổ chức cần phải theo dõi, hạch toán sát sao để đảm bảo nguyên tắc khả thi củachương trình Việc quản lý cần lưu ý các khía cạnh sau:

Tiến hành thu thập nghiên cứu các doanh nghiệp hoạt động cùng quy mô,lĩnh vực để tham khảo, so sánh (thường được nghiên cứu cùng nghiên cứu về tiềncông, tiền lương)

Nghiên cứu sở thích và sự lựa chọn của nhân viên thông qua phỏng vấn, điềutra chọn mẫu…

Đảm bảo việc xây dựng quy chế về phúc lợi rõ ràng, công khai và công bằng

Và đảm bảo mọi người lao động đều hiểu đúng về phúc lợi đó

Tiến hành theo dõi và hạch toán thường xuyên Đo lường chi phí phúclợi/doanh thu một năm, chi phí phúc lợi/tổng quỹ lương, chi phí phúc lợi/giờ làmviệc…

Cuối cùng là việc quản lý thông tin thông suốt Duy trì trao đổi thông tingiữa người lao động và người sử dụng lao động cung cấp thông tin về lợi ích màmỗi bên thu được từ chương trình Đồng thời giải thích thắc mắc phát sinh tránhxung đột

III SỰ CẦN THIẾT QUẢN TRỊ THÙ LAO LAO ĐỘNG VÀ CÁCH ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC THÙ LAO LAO ĐỘNG

1 Sự cần thiết quản trị thù lao lao động

Thù lao lao động là yếu tố người lao động quan tâm nhất khi quyết định thamgia vào một tổ chức nào đó Ngược lại thì tổ chức cũng rất quan tâm tới khoản chiphí này, họ phải xem xét, tính toán làm sao cho phù hợp nhất để doanh nghiệp thu

được lợi nhuận tối đa, mà cũng phải thoả mãn nhân viên của mình một cách tối đanhất có thể Ta cùng xem xét các yếu tố mà thù lao lao động ảnh hưởng tới.

1.1 Thù lao và chọn nghề, chọn việc

Như ta đã biết hiện nay có nhiều công việc thu hút đông đảo người lao độngtham gia nộp đơn và lựa chọn việc làm như: kinh doanh, các lĩnh vực trong ngànhdầu khí, Bưu chính viễn thông, ngân hàng…Đây là những ngành nghề có mứclương cao Do vậy ta có thể khẳng định tiền lương là một nhân tố quan trọng cả cholựa chọn nghề nghiệp và lựa chọn việc làm, lĩnh vực lao động Một đội ngũ laođộng giỏi, phù hợp với đặc điểm công việc là điều mà mọi tổ chức mong đợi, vìvậy, mà khi xây dựng cho mình hệ thống thù lao mỗi tổ chức đều phải tính đến cácnhân tố như: chi phí về mức sống như chi phí nhà ở, đi lại, ăn mặc, giải trí…Mộtmức lương tốt, phúc lợi tốt là yếu tố thu hút lao động giỏi và là nhân tố giữ gìn độingũ lao động tốt nhất cho doanh nghiệp

1.2 Công bằng về thù lao và sự hài lòng về công việc

Sự hài lòng về thù lao nhận được là một hàm số phụ thuộc vào các biến số:

độ lớn của thù lao mà tổ chức trả cho người lao động, độ lớn của thù lao mà tổ chứctrả cho những người lao động khác và cảm nhận về độ lớn của tiền lương mà đáng

ra họ phải được nhận khi thực hiện công việc

Sự hài lòng về tiền lương có ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc cũng như

sự vắng mặt, thuyên chuyển của nhân viên Hệ thống tiền lương được chi trả nhưthế nào có ảnh hưởng tích cực hoặc tiêu cực đến các cố gắng thay đổi của tổ chức

1.3 Thù lao và kết quả thực hiện công việc

Lý thuyết và thực tế đã chỉ ra rằng không có mối quan hệ phù hợp tuyệt đốihoàn toàn giữa sự hài lòng công việc (trong đó tiền lương nhân được là một nhân tốchính quyết định sự hài lòng công việc của nhân viên) và kết quả thực hiện côngviệc Cá biệt vẫn có những trường hợp không hài lòng về công việc nhưng vẫn luôn

cố gắng làm việc đạt năng suất cao Mặc dù vậy cần có sự khẳng định sự hài lòngcông việc do tiền lương nhận được chi phối có ảnh hưởng quyết định tỷ lệ thuận đến

kết quả thực hiện công việc Thù lao mà người lao động nhận được càng cao thìthường dẫn đến kết quả thực hiện công việc càng tốt và ngược lại Do đó:

Thù lao sẽ động viên nhân viên nếu họ tin chắc rằng hoàn thành công việc tốt

sẽ nhận được lương cao hơn

Nhận biết được mối quan hệ tỷ lệ thuận này thì người xây dựng và quản lý

hệ thống thù lao lao động cần có biện pháp tăng cường mối quan hệ giữa thù lao laođộng và kết quả thực hiện công việc Nếu một hệ thống thù lao không được quản lýchặt chẽ sẽ gây ra nhiều tranh cãi, bất bình về thù lao không tương xứng với kết quảthực hiện công việc Điều này có ảnh hưởng xấu đến kết quả hoạt động sản xuấtkinh doanh của tổ chức

1.4 Thù lao lao động và sử dụng ngày công, giờ công

Thù lao nhận được có ảnh hưởng quyết định tới sự có mặt hay vắng mặt củatrong công tác của người lao động Sự vắng mặt có thể là phản ứng của người laođộng với mức lương không tương xứng, không công bằng của tổ chức Trongtrường hợp này khi chưa thanh lý được hợp đồng thì người lao động cũng thườngđưa ra các lý do chung như ốm đau, xin nghỉ phép, hoặc xin nghỉ khi có cơ hội màvẫn nhận lương Tuy vậy, một số người vắng mặt cả khi bị cắt lương Thực chất củaviệc này là do:

Muốn tránh sự không hài lòng về môu trường công việc, điều kiện lao động,quan hệ với đồng nghiệp hoặc với người giám sát

Do bất mãn với cơ cấu trả công của tổ chức như: tiền lương, tiền thưởng, đềbạt, hoặc đánh giá người lao động không công bằng

Khi một hệ thống thù lao không tốt sẽ gây đến các hiện tượng trên Đó cũng

là một yêu cầu được đặt ra là làm sao phải xây dựng và quản lý một hệ thống thùlao lao động thật chặt chẽ

1.5 Thù lao lao động và thuyên chuyển lao động

Tiền lương có ảnh hưởng quyết định đến sự hài lòng về công việc đồng thờiđược người lao động rất coi trọng khi họ quyết định ra đi hay ở lại tổ chức Mọinhân viên đều nhận rõ những phí tổn khi chuyển công tác như chi phí để hợp lý hóa

gia đình nếu đơn vị công tác ở địa phương mới, cần có thời gian làm quen với côngviệc…Vì vậy người sử dubgj lao động cần tính toán về chi phí cho thù lao một cáchhợp lý để khi cân đối giữa những phí tổn phải dời bỏ chỗ làm cũ hay một mức thùlao hấp dẫn hơn tại đơn vị khác thì họ vẫn lựa chọn doanh nghiệp

1.6 Thù lao lao động và hiệu quả hoạt động của tổ chức

Tiền lương đóng vai trò đòn bẩy kinh tế kích thích người lao động và ảnhhưởng đến việc lựa chọn nghề nghiệp, sự hài lòng trong công việc…Sự ảnh hưởngnày khác nhau giữa những người lao động vì phụ thuộc vào các yếu tố như: tuổi, giớitính, mức thu nhập, tình trạng gia đình, kinh tế văn hóa xã hội…Hơn thế nữa thù laolao động có quan hệ chặt chẽ, biện chứng với hiệu quả hoạt động của tổ chức

Để tăng cường mối quan hệ của thù lao lao động và hiệu quả hoạt động của

tổ chức, khi xây dựng hệ thống thù lao cần quán triệt:

 Các chương trình thù lao phải nhằm tăng cường gắn bó nhu cầu của cánhân lao động, đồng thời phải linh hoạt và mềm dẻo nhằm thích ứng với đa dạnghóa lực lượng lao động

 Tập trung trả thù lao cao hơn cho người lao động hoàn thành xuất sắccông việc, có kiến thức, kỹ năng cao

Từ việc xem xét ảnh hưởng của thù lao lao động tới các yếu tố trên mà tathấy được sự cần thiết quản trị hệ thống thù lao lao động sao cho hiệu quả vàkinh tế nhất

2 Đánh giá công tác thù lao lao động

Khi tiến hành xây dựng, thực hiện và quản lý một hệ thống thù lao lao độngthì việc đánh giá, xem xét hiệu quả của công tác thực hiện ra sao là rất cần thiết Đểđánh giá một hệ thống thù lao lao động thì ta phải xem xét cả hai mặt định lượng vàđịnh tính

2.1 Đánh giá định tính

2.1.1 Mức độ hài lòng của người lao động đối với hệ thống thù lao của tổ chức

Đây là chỉ tiêu đánh giá mức độ hài lòng của người lao động về lương,thưởng và các loại phúc lợi mà họ nhận được từ phía tổ chức, cũng như mức độ hài

lòng của họ về các chính sách tiền lương, quy chế trả lương, về các cơ chế thưởng

và các chính sách phúc lợi Để đánh giá được mức độ hài lòng của người lao động,doanh nghiệp có thể tiến hành theo nhiều cách điều tra như theo mẫu, phỏng vấnhay qua các kênh thông tin của doanh nghiệp

2.1.2 Hiệu quả đối với tổ chức

Thông qua hàng loạt các chỉ tiêu mà tổ chức có thể đánh giá được hệ thốngthù lao mà tổ chức xây dựng đã hợp lý chưa, để có cách hoàn thiện Lợi nhuận hàngnăm của tổ chức tăng lên như thế nào? Thu nhập bình quân đầu người của tổ chức

có tốc độ tăng ra sao? Thông qua đánh giá thực hiện công việc và đánh giá mức độhài lòng của nhân viên đối với tổ chức Đó cũng là một cách đánh giá hệ thống thùlao của tổ chức

2.1.3 Môi trường làm việc và sự hấp dẫn của công việc.

Phản ánh những yếu tố thuộc về môi trường làm việc, những yếu tố thuộc vềcông việc có tốt hay không, có tạo điều kiện cho người lao động phát huy tối đa khảnăng làm việc của họ hay không? Chỉ tiêu định tính này cho thấy tổ chức quan tâmthế nào đến các yếu tố của thù lao phi tài chính Bên cạnh những yếu tố vật chất củađiều kiện làm việc, nhiều khi điều kiện làm việc còn là những yếu tố phi vật chấtnhư các quy định, quy trình thực hiện công việc thực sự phù hợp và hiệu quả

2.2 Đánh giá định lượng

2.2.1 Hiệu suất tiền lương

Chỉ tiêu này phản ánh kết quả cụ thể nào đạt được (doanh thu, lợi nhuận…)nếu bỏ ra một đồng tiền lương Hiệu suất tiền lương tăng khi mà chỉ khi tốc độ tăngnăng suất lao động lớn hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân Công thức tính toánchỉ tiêu này như sau:

HTL = KQ / TLTrong đó:

HTL: Hiệu suất tiền lương của kỳ tính toán

KQ: Kết quả của kỳ sản xuất kinh doanh (Doanh thu hoặc lợi nhuận…)

TL: Tổng quỹ lương trong kỳ

Hiệu suất tiền lương là một chỉ tiêu quan trọng để đánh giá hệ thống thù lao,

và nó được đánh giá kèm với tốc độ tăng tiền lương bình quân, cũng như tốc độtăng năng suất lao động

2.2.2 Tỷ lệ lao động thôi việc vì thù lao lao động

Tổ chức hàng năm xem xét tỷ lệ người thôi việc vì yếu tố thù lao Nếu tỷ lệnày mà cao và tăng lên qua các kỳ hoạt động chứng tỏ một điều công tác thù laothực hiện chưa tốt, cần phải điều chỉnh

Sau mỗi thời kỳ, hoặc định kỳ hàng năm doanh nghiệp tiến hành tổng kết đánhgiá công tác thù lao lao động, nhằm kịp thời rút ra kinh nghiệm, điều chỉnh cho phùhợp với chiến lược sản xuất kinh doanh cũng như phù hợp hơn với thực tiễn

Chương II:

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC THÙ LAO LAO ĐỘNG

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LILAMA 69-3

I GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN LILAMA

1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty cổ phần Lilama 69-3

Công ty cổ phần Lilama 69-3 có tên giao dịch quốc tế là Lilama 69-3Joint stock company, đóng tại số 515 Điện Biên Phủ, phường Bình Hàn, thànhphố Hải Dương

80, với cái tên Xí nghiệp lắp máy 69, Công ty đã đảm nhiệm việc lắp đặt Nhà máynhiệt điện Phả Lại I, là Nhà máy nhiệt điện lớn nhất của cả nước trong thời kỳ đó, ở

vị trí là “Xí nghiệp lắp máy 69-4”, Công ty tham gia với tư cách là lực lượng chínhthi công công trình Nhà máy xi măng Hoàng Thạch, công trình thứ 2 do nước ngoàiđầu tư xây dựng vào thời điểm đó tại Việt Nam và gặp không ít những khó khăn bởilần đầu tiếp xúc với một công nghệ hoàn toàn mới, song với tinh thần học hỏi vàsáng tạo cộng với kinh nghiệm của nhiều năm thi công các công trình lớn, nhữngngười thợ lắp máy 69-4 đã lắp đặt thành công đưa Nhà máy đi vào hoạt động đúng

tiến độ, tạo ra những sản phẩm chất lượng cao cho đất nước, tạo được lòng tin đốivới các chuyên gia Đan Mạch bởi bàn tay và khối óc của mình Điều đó được chứng

tỏ bằng sự ra đời của các sản phẩm xi măng Hoàng Thạch chất lượng cao đem lạiniềm tự hào cho ngành xi măng cũng như cho đất nước Và đó một lần nữa khẳngđịnh sự đóng góp to lớn về trí tuệ, trình độ, khả năng và sự ham học hỏi của nhữngngười thợ lắp máy Cũng từ đây tay nghề của công nhân ngày càng được nâng lên,đội ngũ Cán bộ đã đúc rút được nhiều kinh nghiệm về cách quản lý và chỉ huy thicông của các chuyên gia nước ngoài nên từng bước được lớn mạnh, họ đã tự tin hơn

và khẳng định sự trưởng thành của mình khi bắt tay vào các công trình mới

Công ty LILAMA 69-3 (LILAMA 69-3) được thành lập theo quyết định số008A/BXD – TCLĐ ngày 27//01/1993 của Bộ trưởng Bộ xây dựng trên cơ sở sápnhập hai Xí nghiệp: Xí nghiệp Lắp máy 69-4 Hoàng Thạch và Xí nghiệp 69-3 Uông

Bí là thành viên của Liên hiệp các xí nghiệp Lắp máy trước đây Sự hợp nhất Công

ty LILAMA 69-3 đã tạo ra thế và lực mới trên cơ sở sử dụng và phát huy đượcnhững tiềm năng kinh nghiệm và truyền thống của từng đơn vị, để có thể đảmnhiệm được các công trình công nghiệp lớn của đất nước

Đến năm 1996, Liên hiệp các Xí nghiệp lắp máy chuyển hoạt động theo môhình Tổng công ty và trở thành Tổng công ty lắp máy Việt Nam, mở rộng hoạt độngsản xuất kinh doanh sang chế tạo thiết bị cơ khí cho các công trình Lúc này Công

ty LILAMA 69-3 đã có những bước tiến vượt bậc, đặc biệt về số lượng và chấtlượng của Cán bộ quản lý cùng trình độ khoa học kỹ thuật, do vậy Công ty là mộttrong những đơn vị nòng cốt của ngành lắp máy Việt Nam, là một trong nhữngngành đứng đầu trong ngành xây dựng, mở ra triển vọng tương lai sẽ là một tậpđoàn công nghệ xây dựng mạnh của Việt Nam

Đến tháng 6/2007 với những tiền đề đã chuẩn bị chu đáo, kỹ lưỡng Công ty

đã chuyển đổi sang mô hình cổ phần và bước đầu cũng đã có những hoạt động tốtlàm tiền đề cho quá trình phát triển sau này

Quá trình hình thành và phát triển của công ty gắn liền với sự phát triển củangành lắp máy Việt Nam Công ty đã tham gia đảm nhận thi công nhiều công trình

trọng điểm của Nhà nước Các công trình được đưa vào sử dụng và phát huy có hiệuquả trong nền kinh tế quốc dân Trong những năm qua Công ty đã gặp không ít khókhăn trong hoạt động sản xuất kinh doanh Tuy vậy, Công ty luôn kiên trì phấn đấuphát huy truyền thống đoàn kết, dân chủ, tập trung chủ động tháo gỡ các khó khăn;

mở rộng thị trường, đa dạng hoá ngành nghề và kiện toàn, củng cố bộ máy tổ chứcquản lý, phục vụ khách hàng, thực hiện theo mục tiêu chiến lược chung của Tổngcông ty lắp máy Việt Nam trở thành Tổng thầu chính (EPC) Chính vì vậy, tình hìnhphát triển sản xuất kinh doanh của Công ty luôn được giữ vững, ổn định, tạo được

uy tín với khách hàng trong và ngoài nước

2 Chức năng, nhiệm vụ của Công ty

Theo giấy chứng nhận sản xuất kinh doanh công ty cổ phần được cấp tại sở

Kế hoạch và đầu tư tỉnh Hải Dương số 0403000594 thì ngành nghề sản xuất kinhdoanh của công ty cổ phần Lilama 69-3 là:

Xây dựng công trình công nghiệp, đường dây tải điện; lắp ráp máy móc thíêt

bị cho các công trình; sản xuất kinh doanh vật tư, phụ tùng cấu kiện kim loại choxây dựng; sản xuất vật liệu xây dựng, chế biến lương thực thực phẩm, thiết bị phục

vụ nông nghiệp, thiết bị cơ, thiết bị điện, kết cấu thép phi tiêu chuẩn; kinh doanhxuất,nhập khẩu vật tư, thiết bị, các dây chuyền công nghệ, vật liệu xây dựng; đóngmới, sửa chữa các loại phương tiện vận tải thuỷ đến 3.000 tấn, lắp đặt các loại máytầu thuỷ đến 1.050 CV, sửa chữa tầu công trình, tầu nạo vét; dịch vụ vận tải thuỷcác loại hàng hoá và hành khách; thiết kế, kết cấu các công trình xây dựng dân dụng

và công nghiệp; tư vấn đầu tư xây dựng, lập, thẩm tra dự án, lập hồ sơ mời thầu,khảo sát, quản lý dự án, giám sát thi công và tổng thầu EPC các công trình dândụng, công nghiệp, giao thông, thuỷ lợi và hạ tầng kỹ thuật; thí nghiệm, hiệu chỉnh

hệ thống điện, điều khiển tự động, kiểm tra mối hàn kim loại; đào tạo và đào tạophổ cập tay nghề cho công nhân các ngành: cơ khí, điện, sửa chữa thiết bị, xây lòcông nghiệp

Nhờ mối quan hệ hợp tác giữa Công ty với chủ đầu tư trong và ngoài nướcluôn được cải thiện phát triển tốt đẹp; Sự ủng hộ, tạo điều kiện của Tổng Công ty

lắp máy Việt Nam, các đồng chí lãnh đạo Tỉnh ủy, Uỷ ban nhân dân tỉnh và các banngành của Tỉnh Hải Dương, Huyện uỷ, Uỷ ban nhân dân huyện Kinh Môn cũng nhưlãnh đạo các Công ty xi măng Hoàng Thạch, Bút Sơn, Nghi Sơn, Tam Điệp,Chinpon, Phúc Sơn, …, cùng với sự năng động sáng tạo và đoàn kết của tập thểCBCNV trong Công ty, đồng thời Công ty có hướng đi đúng đắn, biết vận dụng hợp

lý các chế độ, chính sách của Đảng và Nhà nước vào điều kiện thực tế của Công ty.Như vậy, hơn 40 năm xây dựng và trưởng thành, Công ty LILAMA 69-3 đã đạtđược nhiều thành tích to lớn, góp phần vào sự nghiệp công nghiệp hoá - Hiện đạihoá đất nước, được Đảng và Nhà nước tặng nhiều phần thưởng cao quý, cụ thể là:

- 01 Huân chương độc lập hạng ba

- 01 Huân chương lao động hạng nhất

- 03 Huân chương lao động hạng nhì

- 07 Huy chương lao động hạng ba

- 10 Bằng khen của Thủ tướng Chính phủ

- 05 Huy chương Vàng chất lượng cao ngành xây dựng

Đặc biệt là năm 2007, Công ty đã được Nhà nước phong tặng danh hiệu "Saovàng đất Việt” và “Ngôi sao chất lượng cho ngành xây dựng”,…

3 Nguồn nhân lực và cơ cấu tổ chức của Công ty

3.1 Nguồn nhân lực của Công ty

3.1.1 Cơ cấu của đội ngũ lao động(bổ sung bằng bảng cơ cấu của 3 năm)

Bảng 2.1: Cơ cấu nhân lực của Công ty giai đoạn 2005-2007

4.Trung cấp

1324 64.7 1384 67.8 1856 80.52 Công nhân cơ khí 620 30.3 652 32 874 37.92+ Học nghề

5 Lao động phổ thông

Nguồn: Phòng tổ chức lao động-tiền lương Công ty cổ phần Lilama 69-3

3.1.2 Đặc điểm của đội ngũ lao động

Khi mới thành lập Công ty số lượng cán bộ công nhân viên trong Công ty chỉmới có 525 người Qua quá trình phát triển ngày càng mở rộng quy mô sản xuất thìnhu cầu về nhân sự ngày càng lớn hơn, tính đến cuối năm 2007, đây cũng là nămCông ty có bước chuyển mình lớn thì số lượng lao động là trên 2000 người với một

cơ cấu đa dạng hết sức đa dạng

Năm 2005 và 2006, số lượng và cơ cấu đội ngũ lao động của Công ty không

có nhiều sự khác biệt Tổng số lao động thực tế sử dụng bình quân của hai năm nàychênh lệch không đáng kể Năm 2005, thì số lao động thực tế sử dụng bình quân là2.047 người, năm 2006 con số này chỉ giảm đi là 6 người là 2.041 người Do đặcđiểm của ngành xây dựng và lắp máy nên số lao động thôi việc, mất việc, sa thải,nghỉ hưu là lớn Năm 2005 con số là 159 người nhưng năm 2006 thì con số này còntăng lên là 263 người Hàng năm lượng tuyển dụng thêm cũng rất nhiều năm 2005Công ty đã tuyển dụng thêm 170 lao động lao động, đến năm 2006 thì Công ty đãphải tuyển dụng mới thêm trên 270 lao động Nhưng trong 2 năm này cơ cấu laođộng theo độ tuổi, theo trình độ, và theo tính chất công việc không có nhiều thayđổi, do hoạt động sản xuất kinh doanh ổn định và không có biến động lớn Nhưngđến năm 2007, đặc biệt sau tháng 6 năm 2007 thì số lượng, cũng như cơ cấu cán bộcông nhân viên trong Công ty có nhiều thay đổi Đặc biệt là cơ cấu theo độ tuổi đã

có những thay đổi rất lớn để phù hợp với tiến trình cổ phần hoá trên toàn Công ty

Đến hết quý IV năm 2007, tổng số cán bộ công nhân viên toàn công ty là2.305 người Trong đó lao động nữ là 332 người chiếm 14,40% Điều này hoàn toànphù hợp với tính chất công việc của một công ty lắp máy và xây dựng Đây là mộtngành đòi hỏi thể lực lớn vì vậy lao động nữ chiếm một tỷ lệ nhỏ chủ yếu là cán bộnghiệp vụ, cán bộ hành chính Cán bộ nữ là 188 người, còn lại cũng chỉ có hơn 100lao động nữ trực tiếp tham gia vào các công việc như vận hành máy nổ, lắp máy, cơkhí chiếm một lượng nhỏ và công nhân điện

Về cơ cấu cán bộ công nhân viên theo tuổi đời thì cũng đã có những bố tríphù hợp với điều kiện sản xuất kinh doanh Đội ngũ cán bộ công nhân viên đã được

trẻ hoá từ sau khi thực hiện Cổ phần hoá Thực hiện theo nghị định 41 của Chínhphủ Công ty đã giải quyết việc về hưu sớm cho 176 cán bộ công nhân viên có nhucầu từ những người sinh năm 1971 đến những người sinh năm 1947 Thay thế vào

đó là việc tuyển dụng mới những công nhân viên có trình độ tay nghề cao hơn hầuhết đã qua đào tạo, hoặc đào tạo trực tiếp khoá học tại trường của Công ty, sau đó

sử dụng Theo bảng báo cáo trên cho ta thấy lao động có tuổi đời từ 18 đến 30 là1.350 người chiếm 58,57% Còn lại lao động trên 50 tuổi chỉ chiếm 4,90% Đây làmột cách giải quyết về nhân lực khá tốt của một Công ty cổ phần vẫn còn chiếm51% vốn Nhà nước

Theo trình độ cán bộ đại học và trên đại học là 168 người chiếm gần 12%, đây

là một con số lớn Họ chủ yếu là lao động gián tiếp phòng ban và lao động gián tiếpdưới các tổ đội công trình Đây là đội ngũ cán bộ trẻ, có năng lực trong công việc.Hàng năm, hàng quý hay khi có nhu cầu nhân lực công ty cũng gửi thông báo tuyểndụng tới các trường đại học để tuyển nhân sự, chủ yếu là các trường thuộc khối kỹthuật Ngoài ra thì lao động có trình độ cao đẳng cũng có 76 người chiếm 3,30%.Trong đó cán bộ thi công xây lắp, và quản lý kỹ thuật là 53 người, cán bộ kế toán tài

vụ là 9 người, cán bộ hành chính quản trị là 11 người và cán bộ giảng dạy là 3 người.Còn lại hầu hết công nhân viên trong công ty đã có trình độ trung cấp hoặc học nghềcon số này chiếm 80,52% tổng số cán bộ công nhân viên toàn công ty Còn lại chỉ có

105 lao động phổ thông những tất cả đã qua đào tạo các khoá học cần thiết

Theo tính chất của công việc, thì tổng số cán bộ của toàn công ty là 569người chiếm 24,69% Trong đó, cán bộ lãnh đạo quản lý là 47 người chiếm 2,04%

và tất cả đều có trình độ đại học Cán bộ làm khoa học kỹ thuật là 250 người cũngchư yếu có trình độ đại học chủ yếu là chuyên ngành cơ khí Cán bộ nghiệp vụ là

100 người trong đó có 27 người có trình độ đại học thuộc khối ngành kinh tế…Cònlại là các cán bộ đảm nhận các mảng công việc khác như bảng trên đã chỉ rõ Làcông ty cơ khí và xây dựng nên công nhân cơ khí chiếm một số lượng khá lớn là

874 người, trong đó chủ yếu là công nhân hàn điện và hàn hơi có tới 555 người và

có 18 lao động là nữ Đây là công việc nữ tham gia nhiều nhất Ngoài ra thì số