KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP .Thực trạng công tác quản trị nhân lực Công ty Cổ Phần PRIME – Yên Bình, Vĩnh Phúc

Vì vậy muốn tạo ra được những bước tiến có tính chất quyết định cho hội nhập, các doanh nghiệp nói chung và Công ty Cổ Phần PRIME – Yên Bình nói riêng cần có những chính sách thiết thực

Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ Phần PRIME – Yên Bình,

Vĩnh Phúc GVHD: Ngô Thị Thủy

SVTH: Lục Kim Dũng

MỤC LỤC

MỤC LỤC i

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT v

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU vi

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ vii

ĐẶT VẤN ĐỀ 1

1 Tính tất yếu của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 1

2.1 Mục tiêu tổng quát 1

2.2 Mục tiêu cụ thể 2

3 Phạm vi và đối tượng nghiên cứu 2

3.1 Đối tượng nghiên cứu 2

3.2 Phạm vi nghiên cứu 2

4 Nội dung nghiên cứu 2

6 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp 3

CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 4

1.1 Khái niệm và vai trò của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp 4

1.1.1 Khái niệm về quản trị nhân lực 4

1.2 Chức năng của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp 6

1.2.1 chức năng hình thành nguồn nhân lực 6

1.2.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 6

1.2.3 Duy trì nguồn nhân lực 7

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng tới công tác quản trị nhân lực 7

1.3.1 Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp 7

1.3.2 Các yếu tố bên trong doanh nghiệp 8

1.4 Nội dung quản trị nhân lực trong doanh nghiệp 9

1.4.1 phân tích công việc 9

1.4.2 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực 12

1.4.3 Tuyển dụng nhân lực 14

1.4.4 Đánh giá thực hiện công việc 16

1.4.6 Chế độ đãi ngộ người lao động 18

CHƯƠNG II ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN PRIME - YÊN BÌNH 20

2.1 Giới thiệu chung về công ty cổ phần Prime - Yên Bình 20

2.1.1 Thông tin về Công ty 20

2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty cổ phần Prime - Yên Bình 20 2.2 Cơ cấu tổ chức của công ty cổ phần Prime - Yên Bình 20

2.3 Đặc điểm về sản phẩm và thị trường của Công ty cổ phần Prime-Yên Bình 22

2.4 Đặc điểm về cơ sở vật chất kỹ thuật của Công ty cổ phần Prime-Yên Bình 23

2.5 Đặc điểm về vốn sản suất kinh doanh của công ty 24

2.6 Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty 25

CHƯƠNG III THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PRIME – YÊN BÌNH 27

3.1 Thực trạng sử dụng lao động tại công ty 27

3.1.1 Công tác bố trí lao động tại các phòng ban của công ty 27

3.1.2 Cơ cấu lao động theo giới tính và theo tính chất công việc tại công ty 28

3.1.3 Tình hình sử dụng lao động theo ngành nghề đào tạo tại công ty 29

3.1.4 Tình hình biến động lao động tại công ty 29

3.2 Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần Prime – Yên Bình 30

3.2.1 Công tác tuyển mộ và tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty 30

3.2.2 Công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực tại công ty 37

3.2.3 Công tác đãi ngộ nhân lực 39

3.2.5 Các yếu tố ảnh hưởng tới công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty 45

3.3 Một số giải pháp về công tác quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần Prime – Yên Bình 46 3.3.1 Ƣu điểm trong công tác quản trị nhân lực tại Công ty 46 3.3.2 Nhƣợc điểm trong công tác quản trị nhân lực tại Công ty 46 3.3.3 Một số ý kiến đề xuất góp phần hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty 47 KẾT LUẬN 51 TÀI LIỆU THAM KHẢO 52

TNDN Thu nhập doanh nghiệp

CBCNV Cán bộ công nhân viên

Tốc độ phát triển bình quân

Tốc độ phát triển liên hoàn

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Biểu số 2.1: Tình hình TSCĐ của Công ty tại ngày 31/12/2018 23

Biểu số 2.2 : Cơ cấu tài sản và nguồn vốn của Công ty qua 3 năm 2016-2018 24 Biểu số 2.3: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty qua 3 năm (2016-2018) 25

Biểu số 3.1: Bố trí lao động tại các phòng ban (31/12/2018) 27

Biểu số 3.2: Cơ cấu lao động của công ty (31/12/2018) 28

Biểu số 3.3: Tình hình sử dụng lao động theo ngành nghề đào tạo 29

Biểu số 3.4: Tình hình lao động qua 3 năm 2016-2018 30

Biểu số 3.5: Số lƣợng tuyển dụng qua 3 năm 2016-2018 của Công ty 36

Biểu số 3.6: Số lƣợng lao động đƣợc đào tạo qua 3 năm 2016-2018 37

Biểu số 3.7 : Nhu cầu đào tạo lao động năm 2019 38

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1.1: Nội dung phân tích công việc 9

Sơ đồ 1.2: Tiến trình lập kế hoạch nguồn nhân lực 13

Sơ đồ số 2.1: Sơ đồ tổ chức của Công ty 21

ĐẶT VẤN ĐỀ

1 Tính tất yếu của đề tài

Trong bối cảnh Việt Nam đã chính thức gia nhập kinh tế quốc tế, nền kinh

tế Việt Nam đang chuyển mình mạnh mẽ Tất cả các doanh nghiệp trong nước sẽ tìm kiếm được nhiều cơ hội hợp tác kinh doanh và bên cạnh đó phải đối mặt với những khó khăn, thách thức mới

Để tồn tại và phát triển các doanh nghiệp cần phải có đội ngũ nhân viên giỏi Điều đó đồng nghĩa với việc các doanh nghiệp phải đặt công tác quản trị nguồn nhân lực lên hàng đầu Lâu nay nguồn nhân lực được xem là một trong những yếu tố quan trọng hàng đầu tạo nên sự thành công của Doanh nghiệp Một Doanh nghiệp có thể có công nghệ hiện đại, chất lượng dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng vững mạnh nhưng nếu thiếu lực lượng lao động giỏi thì doanh nghiệp đó khó có thể tồn tại lâu dài và tạo dựng được lới thế cạnh tranh, bởi lẽ con người chính là yếu tố tạo ra sự khác biệt giữa các doanh nghiệp

Vì vậy muốn tạo ra được những bước tiến có tính chất quyết định cho hội nhập, các doanh nghiệp nói chung và Công ty Cổ Phần PRIME – Yên Bình nói riêng cần có những chính sách thiết thực nhằm hoàn thiện hơn nữa công tác quản trị nhân lực, đặc biệt là vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để nâng cao lợi thế cạnh tranh vốn có của mình

Chính vì những lý do trên em lựa chọn đề tài "Thực trạng công tác quản

trị nhân lực tại Công ty Cổ Phần PRIME – Yên Bình, Vĩnh Phúc" làm đề tài

- Đề xuất một số giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện công tác quản trị nhân

lực của Công ty Cổ Phần Prime – Yên Bình

3 Phạm vi và đối tượng nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đề tài tập trung nghiên cứu về công tác quản trị nhân lực của Công ty Cổ Phần Prime – Yên Bình

3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Về không gian: Nghiên cứu trong phạm vi Công ty Cổ Phần Prime –

Yên Bình

- Về thời gian: Nghiên cứu công tác quản trị nhân lực của Công ty Cổ

Phần Prime – Yên Bình năm 2016-2018

4 Nội dung nghiên cứu

- Cơ sở lý luận về công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp

- Đặc điểm cơ bản của Công ty Cổ Phần Prime – Yên Bình

- Thực trạng công tác quản trị nhân lực của Công ty Cổ Phần Prime – Yên Bình

- Đề xuất một số ý kiến nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực của

Công ty Cổ Phần Prime – Yên Bình

5 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp thu thập tài liệu, số liệu: các tài liệu, số liệu của công ty về

sự hình thành và phát triển, tình hình chung của công ty như cơ cấu tổ chức, cơ

sở vật chất kỹ thuật, tình hình sản xuất kinh doanh Công tác QTNL của công ty được thu thập từ các phòng ban của Công ty

- Phương pháp xử lý tài liệu, số liệu: các tài liệu , số liệu thu thập được, khóa luận sử dụng phương pháp thống kê mô tả, phương pháp so sánh để xử lý

+ Phương pháp so sánh: Phương pháp này căn cứ vào số liệu và chỉ tiêu

so sánh từ đó đưa ra những kết luận về công tác quản trị nhân lực của doanh nghiệp

+ Phương pháp thống kê mô tả: Phương pháp này được sử dụng để mô tả các tài liệu, số liệu thu thập được từ các bộ phận, phòng ban sau đó biểu diễn thành các bảng số liệu

6 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp

Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp Chương II: Đặc điểm cơ bản của Công ty Cổ Phần Prime - Yên Bình Chương III: Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ Phần Prime – Yên Bình

CHƯƠNG I

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Khái niệm và vai trò của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp

1.1.1 Khái niệm về quản trị nhân lực

M i hình thái kinh tế xã hội đều gắn liền với một phương thức sản xuất nhất định, xu hướng của giá trị này càng phức tạp c ng với sự phát triển ngày càng cao của nền kinh tế xã hội Trên thị trường ngày nay, các doanh nghiệp đang đứng trước thách thức phải tăng cường tối đa hiệu quả cung cấp các sản phẩm dịch vụ của mình Điều này đòi hỏi phải có sự quan tâm tới chất lượng sản phẩm và dịch vụ, tới các phương thức marketing và bán hàng tốt cũng như các quy trình nội bộ hiệu quả, các doanh nghiệp thường cố gắng để tạo sự cân bằng giữa tính chất nhất quán và sự sáng tạo Để đạt được mục tiêu này, họ dựa vào tài sản lớn nhất của mình đó chính là nguồn nhân lực

Quản trị nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng động viên và tạo điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức

Công tác quản trị nhân sự giúp tìm kiếm, phát triển và duy trì đội ngũ nhân viên và quản lý chất lượng – những người tham gia tích cực vào sự thành công của công ty Các tổ chức trông mong vào các nhà chuyên môn về quản trị nhân sự giúp họ đạt được hiệu quả và năng suất cao hơn với một hạn chế về lực lượng lao động Một trong những yêu cầu chính của quản trị nhân sự là tìm ra đúng người, đúng số lượng và đúng thời điểm trên các điều kiện thỏa mãn cả doanh nghiệp và nhân viên mới Khi lựa chọn được những người có kỹ năng

thích hợp làm việc ở đúng vị trí thì cả nhân viên l n công ty đều có lợi

1.1.2 Vai trò của quản trị nhân lực

Yếu tố giúp ta nhận biết được một xí nghiệp hoạt động tốt hay không hoạt động tốt, thành công hay không thành công chính là lực lượng nhân sự, những con

người cụ thể với lòng nhiệt tình và óc sáng kiến Mọi thứ còn lại như: Máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ thuật đều có thể mua được, học hỏi được, sao chép được, nhưng con người thì không thể Vì vậy có thể khẳng định rằng QTNL có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp

Trong doanh nghiệp , QTNL thuộc chức năng chính của nhà quản trị, giúp nhà quản trị đạt được mục đích thông qua n lực của người khác Các nhà quản trị có vai trò đề ra các chính sách, đường lối, chủ trương có tính chất định hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp, do đó nhà quản trị phải là người biết nhìn xa trông rộng, có trình độ chuyên môn cao Người thực hiện các đường lối chính sách mà nhà quản trị đề ra là các nhân viên thừa hành, kết quả công việc hoàn thành tốt hay không phụ thuộc rất nhiều vào năng lực của nhân viên, vì vậy có thể nói rằng: “Mọi quản trị suy cho c ng cũng là quản trị con người”

* Quản trị góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội của vấn

đề lao động:

- Quản trị góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội của vấn đề lao động Đó là một vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt động kinh tế nói chung đều đi đến một mục đích sớm hay muộn là làm sao cho người lao động hưởng thành quả do họ làm ra

* Quản trị nhân lực gắn liền với mọi tổ chức:

- Quản trị nhân lực gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan, tổ chức nào cũng cần phải có bộ phận nhân sự QTNL là một thành tố quan trọng của chức năng quản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức QTNL hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ cấp quản trị nào cũng có nhân viên dưới quyền vì thế đều phải có quản trị nhân lực Cung cách quản trị nhân lực tạo ra bầu không khí văn hóa cho một doanh nghiệp Đây cũng là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp

* Quản trị nhân lực có vai trò to lớn đối với hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp:

- Quản trị nhân lực có vai trò to lớn đối với hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, nó là hoạt động bề sâu chìm bên trong doanh nghiệp nhưng lại quyết định kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp

1.2 Chức năng của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.1 chức năng hình thành nguồn nhân lực

Nhóm này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất ph hợp cho công việc của doanh nghiệp và gồm các hoạt động như: Hoạch định nhu cầu nhân viên, phân tích công việc, tuyển dụng nhân viên

Để có thể tuyển được đúng người cho đúng việc trước hết doanh nghiệp phải căn

cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định được những công việc, vị trí nào cần tuyển thêm người

Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đối với các ứng viên là như thế nào? Việc áp dụng những kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp doanh nghiệp chọn được ứng cử viên tốt nhất cho công việc

Do đó, nhóm chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp

1.2.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Nhóm này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân

Nhóm này thường thực hiện các hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân, bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức-phương pháp quản lý mới, kỹ thuật công nghệ mới cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ

1.2.3 Duy trì nguồn nhân lực

Nhóm này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nhóm này gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp

Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong các doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao

Do đó, xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích, động viên

Chức năng duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao động, giải quyết khiếu nại, tranh chấp lao động, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động

Giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ vừa giúp các doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên được thỏa mãn với công việc và doanh nghiệp

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng tới công tác quản trị nhân lực

1.3.1 Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp

- Tình hình kinh tế: T y thuộc vào sự biến động của thị trường kinh tế

mà doanh nghiệp phải có những chính sách điều chỉnh nhân sự, giúp doanh nghiệp có thể nhanh chóng thích nghi với những biến động đó Khi thị trường kinh tế có sự thay đổi, doanh nghiệp muốn chuyển đổi mặt hàng kinh doanh thì

sẽ cần chính sách đào tạo nhân sự ph hợp Tuy nhiên điều ưu tiên v n là giữ lại những nhân sự có tay nghề, kỹ năng cao để luôn trong tình trạng sẵn sàng mở rộng quy mô kinh doanh

- Gia tăng dân số: Dân số phát triển làm gia tăng nhu cầu việc làm, ngược

lại sẽ khiến đội ngũ lao động doanh nghiệp bị lão hóa đi và khan hiếm nguồn nhân lực

- Luật người lao động: Sự ràng buộc giữa người lao động và doanh

nghiệp về chế độ đãi ngộ, chính sách tuyển dụng…

- Khoa học kỹ thuật: Việc công nghệ được áp dụng vào doanh nghiệp

cũng khiến các doanh nghiệp cần tập trung đào tạo lại tay nghề cho nhân sự cũng như thu hút các nhân sự bên ngoài có kỹ năng cao về khoa học công nghệ

- Văn hóa và xã hội: Sự khác nhau về văn hóa xã hội từng v ng miền

cũng ảnh hưởng khá lớn đến quản trị nhân lực

- Đối thủ cạnh tranh: Đây là yếu tố ảnh hưởng khá lớn đến quản trị nhân

lực Nhà quản lý cần biết cách làm gì để thu hút nhân lực có kỹ năng cũng như không để mất người tài vào tay đối thủ

- Khách hàng: Đúng như câu nói “khách hàng là thượng đế” Không có

khách hàng, doanh nghiệp không có doanh thu thì sẽ không có tiền lương giải quyết cho nhân viên Quản lý nhân sự sao cho vừa ý khách hàng, bố trí các nhân

sự ph hợp để phục vụ khách hàng chính là công việc của nhà quản lý nhân sự

1.3.2 Các yếu tố bên trong doanh nghiệp

- Trong doanh nghiệp, m i nhân viên là m i con người, họ khác nhau cả

về kiến thức, kỹ năng cũng như tính cách, sở thích và nhu cầu Nhà quản trị nhân lực cần tìm hiểu kỹ để có thể đưa ra phương pháp quản trị ph hợp

- Sự phát triển của khoa học kỹ thuật kéo theo việc tay nghề lao động được nâng cao Nhận thức về công việc của nhân sự cũng như sự đòi hỏi của họ chắc chắn sẽ có sự thay đổi

- Sự thay đổi của nhân viên ảnh hưởng lớn tới việc quản trị nhân lực Nhà quản lý cần nắm được những sự thay đổi này để điều hưởng công việc quản trị sao cho ph hợp để nhân viên cảm thấy hài lòng và sẽ gắn bó với công ty Tránh việc để các nhân tài rời khỏi công ty

- Lương, thưởng có tác động chính tới nhân viên M i người chúng ta đi làm đều vì kiếm tiền (và cả kinh nghiệm) phục vụ cho nhu cầu cá nhân Ai cũng muốn có được một chế độ đãi ngộ hợp lý và tốt nhất Lương chính là công cụ giúp thu hút người lao động của nhà quản lý Để có thể quản trị nhân lực hiệu quả, nhà quản lý cần chú trọng đặc biệt vào chính sách lương thưởng hợp lý

1.4 Nội dung quản trị nhân lực trong doanh nghiệp

1.4.1 phân tích công việc

Phân tích công việc là việc tìm hiểu và xác định nội dung, đặc điểm của từng công việc, đo lường giá trị và tầm quan trọng của nó để đề ra các tiêu chuẩn về năng lực, phẩm chất mà người thực hiện công việc cần phải có Phân tích công việc là một nội dung quan trọng của quản trị nhân lực, nó ảnh hưởng trực tiếp đến các nội dung khác của quản trị nhân lực

- Cung cấp các tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng thực hiện công việc

* Nội dung của phân tích công việc:

Phân tích công việc được thực hiện qua sơ đồ sau:

Sơ đồ 1.1: Nội dung phân tích công việc

Mô tả công

việc

Đánh giá công việc

Xếp loại công việc

Tiêu chuẩn

về nhân sự Xác định

công việc

Bước 1: Mô tả công việc

Thiết lập một bản liệt kê về các nhiệm vụ, chức năng, quyền hạn, các hoạt động thường xuyên và đột xuất, các phương tiện và điều kiện làm việc, các quan

hệ trong công việc…

Để mô tả công việc trong thực tế có sử dụng một số biện pháp sau:

- Quan sát: Quan sát trực tiếp xem công việc được thực hiện như thế nào

tại nơi làm việc

- Tiếp xúc trao đổi: Phương pháp này được thực hiện với chính những

người làm công việc đó, với cấp trên trực tiếp của họ, đôi khi với đồng nghiệp của họ Cuộc tiếp xúc trao đổi sẽ cho phép ta thu thập được những thông tin cần thiết, tạo cơ hội để trao đổi và giải quyết các vấn đề chưa rõ ràng Trong khi quan sát có thể sử dụng một số dụng cụ cần thiết như: giấy bút để ghi chép, đồng

hồ để bấm giờ

- Bản câu hỏi: Theo phương pháp này các bản câu hỏi được thảo ra phát

rộng rãi cho các công nhân viên và những người có liên quan đến công việc để

họ trả lời Câu hỏi đưa ra phải đầy đủ, rõ ràng, nhưng không nên quá chi tiết, tỉ mỉ

Bước 2: Xác định công việc

Là việc thiết lập một văn bản quy định về nhiệm vụ, chức năng quyền hạn, các hoạt động thường xuyên đột xuất, các mối quan hệ trong công tác, các tiêu chuẩn đánh giá chất lượng công việc Bằng việc xem xét các thông tin thu thập được từ thực tế trong bản mô tả, có thể phát hiện ra các điểm bất hợp lý cần thay đổi, những nội dung thừa cần loại bỏ và những nội dung thiếu cần bổ xung

Từ đó xác định được bản mô tả công việc mới theo tiêu chuẩn của công việc

Bước 3: Đề ra các tiêu chuẩn về nhân sự

Là những yêu cầu chủ yếu về năng lực, phẩm chất, hình thức mà người đảm nhận công việc phải đạt được Đối với các công việc khác nhau, số lượng

và mức độ yêu cầu cũng khác nhau

Những yêu cầu hay được đề cập đến:

- Sức khoẻ (thể lực và trí lực)

- Trình độ học vấn

- Tuổi tác, kinh nghiệm

- Ngoại hình, sở thích cá nhân, hoàn cảnh gia đình

Các tiêu chuẩn đưa ra sẽ được xác định rõ là ở mức nào: cần thiết, rất cần thiết hay chỉ là mong muốn

Bước 4: Đánh giá công việc

Là việc đo lường và đánh giá tầm quan trọng của m i công việc Việc đấnh giá công việc phải chính xác, khách quan, đây là một nhiệm vụ hết sức quan trọng, bởi vì giá trị và tầm quan trọng của m i công việc được đánh giá sẽ

là căn cứ để xác định mức lương tương xứng cho công việc này Chất lượng của công tác đánh giá phụ thuộc vào phương pháp đánh giá

Có 2 nhóm phương pháp đánh giá:

Nhóm 1: Các phương pháp tổng quát

- Phương pháp đánh giá tất cả các công việc cùng một lúc: hội đồng đánh

giá sẽ họp lại để c ng xem xét các bản mô tả công việc và bàn bạc để đi đến kết luận về mức độ phức tạp và tầm quan trọng của công việc

- Phương pháp so sánh từng cặp: việc đánh giá được tiến hành bằng cách

so sánh lần lượt một công việc này với công việc khác

- Ngoài ra còn có một số phương pháp khác: phương pháp đánh giá theo

các công việc chủ chốt, phương pháp đánh giá theo mức độ độc lập tự chủ khi thực hiện công việc…

Nhóm 2: Các phương pháp phân tích

Xem xét các công việc theo từng yếu tố riêng biệt, sau đó tổng hợp lại thành một đánh giá chung

- Phương pháp cho điểm: m i yếu tố được đánh giá ở nhiều mức độ khác

nhau tương đương với một số điểm nhất định

- Phương pháp Corbin: theo sơ đồ về sự chu chuyển thông tin trong nội

Mảng 2: óc sáng tạo: thể hiện mức độ sáng tạo, tư duy cần thiết để có thể

phân tích, đánh giá, d n dắt vấn đề

Mảng 3: trách nhiệm đối với kết quả cuối c ng

Theo phương pháp này kết quả công việc cần đánh giá là tổng số điểm cộng lại từ 3 ma trận trên

Bước 5: Xếp loại công việc

Những công việc được đánh giá tương đương nhau sẽ được xếp vào thành một nhóm Việc xếp loại công việc như thế này rất tiện lợi cho các nhà quản lý trong công việc

1.4.2 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực

Khái niệm : Công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực là quá trình triển khai các hoạt động có liên quan nhằm nghiên cứu, đánh giá, xác định các nhu cầu về nguồn nhân lực và xây dựng các chương trình, kế hoạch nhằm đảm bảo rằng tổ chức sẽ có đúng số lượng, đúng người được bố trí đúng nơi , đúng lúc và đúng ch

Vai trò của công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực :

- Công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực là một trong những khâu trọng tâm của quá trình quản trị nguồn nhân lực trong một tổ chức

- Công tác lập kế hoạch nhân lực ảnh hưởng đến hiệu quả của các hoạt động khác trong một tổ chức…

- Công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực là cơ sở cho các hoạt động khác trong quá trình quản trị nhân lực như tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo và phát triển

- Công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực giúp tổ chức tiết kiệm chi phí về lao động và hài hòa các họat động trong lĩnh vực quản trị nhân lực

Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực :

- Chiến lược phát triển của tổ chức

- Công tác kế hoạch trong tổ chức

- Loại sản phẩm và dịch vụ mà tổ chức cung cấp cho xã hội

- Môi trường bên ngoài

- Các nguồn thông tin cần cho lập kế hoạch nguồn nhân lực

Các bước trong kế hoạch hóa nguồn nhân lực :

Bước 1 : Xác định cầu nguồn nhân lực

Bước 2 : Xác định nguồn cung nhân lực

Bước 3 : Cân đối cung- cầu nguồn nhân lực

Bước 4 : các giải pháp tổ chức cần tiến hành sau khi cân đối cung – cầu nhân lực

Sơ đồ 1.2: Tiến trình lập kế hoạch nguồn nhân lực

- Các kế hoạch của tổ chức

- Kết quả của phân tích công việc

Lập kế hoạch nguồn nhân lực

Cân đối cung cầu Thiếu lao động Thừa lao động

- Vai trò của công tác tuyển mộ :

+ Đảm bảo rằng tổ chức tuyển chọn được đúng người cho các công việc có nhu cầu lao động

+ Thúc đẩy tổ chức tiến hành đánh giá tình hình thực hiện công việc khi có những lao động có trình độ lành nghề cao hơn được tuyển chọn vào

+ Giúp tổ chức tiết kiệm được chi phí đào tạo nguồn lực lao động + Tạo ra sự ổn định trong lực lượng lao động và được tuyển chon và bố trí vào những vị trí thích hợp

+ Nâng cao được vị thế của tổ chức khi có nhiều ứng viên đến nộp đơn xin việc

+ Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng, thành phần

và quyền hạn của hội đồng tuyển dụng

+ Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, tài liệu quy định của Nhà nước và tổ chức, doanh nghiệp liên quan tới tuyển dụng nhân sự

+ Phải xác định rõ tiêu chuẩn tuyển dụng nhân sự ở cả ba khía cạnh: tiêu chuẩn chung đối với tổ chức, doanh nghiệp, tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận cơ sở và tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc

- Bước 2: Thông báo tuyển dụng

+ Các doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông báo tuyển dụng sau:

* Quảng cáo trên báo, đài, tivi

* Thông qua các trung tâm dịch vụ lao động

* Thông báo tại doanh nghiệp

+ Các thông báo đưa ra phải ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông tin cơ bản cho ứng cử viên Phải thông báo đầy đủ về tên doanh nghiệp, thông tin về nội dung công việc, tiêu chuẩn tuyển dụng, hồ sơ, giấy tờ cần thiết, cách thức tuyển dụng và nội dung tuyển dụng

- Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ

+ Tất cả các hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc Người tuyển dụng phải nộp cho doanh nghiệp những hồ sơ cần thiết theo yêu cầu

+ Việc nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về các ứng

cử viên và có thể loại bớt được một số ứng cử viên không đáp ứng được tiêu chuẩn đề ra để không cần phải làm các thủ tục tiếp theo trong quá trình tuyển dụng do đó có thể giảm chi phí tuyển dụng cho doanh nghiệp

- Bước 4: Tổ chức phỏng vấn, trắc nghiệm và sát hạch các ứng cử viên

+ Trên cơ sở nghiên cứu hồ sơ phải làm rõ thêm một số thông tin để khẳng định vấn đề

+ Kiểm tra, trắc nghiệm, phỏng vấn nhằm chọn ra những ứng cử viên xuất sắc nhất Các bài kiểm tra sát hạch thường được sử dụng để đánh giá một

số năng lực đặc biệt của ứng cử viên về kiến thức cơ bản, khả năng thực hành

- Bước 5: Kiểm tra sức khỏe

D có đáp ứng đủ các yếu tố về trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh,

tư cách đạo đức tốt, nhưng sức khỏe không đảm bảo cũng không nên tuyển dụng Nhận một người có sức khỏe không đảm bảo sẽ ảnh hưởng đến chất lượng thực hiện công việc và hiệu quả kinh tế, bên cạnh đó còn gây ra nhiều phiền phức về mặt pháp lý cho doanh nghiệp

- Bước 6: Đánh giá ứng cử viên và quyết định

+ Sau khi thực hiện các bước trên nếu hai bên cùng nhất trí sẽ đi đến bước tiếp theo là doanh nghiệp quyết định tuyển dụng và hai bên sẽ ký kết hợp đồng lao động

+ Trưởng phòng nhân sự sẽ đề nghị giám đốc ra quyết định tuyển dụng hoặc ký hợp đồng lao động Trong quyết định tuyển dụng hoặc trong hợp đồng lao động cần ghi rõ chức vụ, lương bổng, thời gian thử việc…

1.4.4 Đánh giá thực hiện công việc

Đánh giá thực hiện công việc được hiểu là quá trình đánh giá một cách

có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng về quá trình thực hiện công việc đó đối với người lao động

- Nội dung của công tác đánh giá thực hiện công việc :

+ Xây dựng các tiêu chuẩn thực hiện công việc

+ Tiến hành đo lường sự thực hiện công việc theo các tiêu thức trong tiêu chuẩn

+ Thông tin phản hồi cho người lao động và các bộ phận quản lý về kết quả của đánh giá thực hiện công việc

Các phương pháp đánh giá thực hiện công việc:

- Phương pháp so sánh cặp

- Phương pháp bảng điểm

- Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa

- Phương pháp xếp hạng luân phiên

- Phương pháp cho điểm

- Phương pháp bản tường thuật

1.4.5 Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực

* Đào tạo nhân sự:

Trong quá trình đào tạo m i người sẽ được b đắp những thiếu hụt trong học vấn, được truyền đạt những khả năng và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh vực chuyên môn được cập nhật hóa kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết để không những có thể hoàn thành tốt công việc được giao mà còn có thể đương đầu với những biến đổi của môi trường xung quanh ảnh hưởng tới công việc của mình

Đào tạo nhân sự được chia thành hai loại:

- Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật: Là quá trình giảng dạy và nâng cao chuyên môn kỹ thuật cho người lao động Được áp dụng cho các nhân viên kỹ thuật và người lao động trực tiếp

- Đào tạo nâng cao năng lực quản trị: Hình thức đào tạo này được phát triển áp dụng cho các cấp quản trị từ quản trị viên cấp cao đến quản trị viên cấp cơ sở Đào tạo năng lực quản trị để nâng cao khả năng quản trị bằng cách truyền đạt các kiến thức làm thay đổi quan điểm hay nâng cao năng lực thực hành của nhà quản trị

* Phát triển nhân sự:

M i một doanh nghiệp đều phải có sự quy hoạch về nhân sự và các cán

bộ trong doanh nghiệp để m i cá nhân có cơ hội thử sức mình, bộc lộ các năng lực của mình để có cơ hội thăng tiến Phát triển nhân sự là việc làm thường xuyên của m i doanh nghiệp xuất phát từ yêu cầu mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực Ngoài ra

phát triển nhân sự còn giúp cho người lao động tìm ra được hướng đi cho

mình, tạo cho họ môi trường thuận lợi để họ làm việc tốt hơn

Nội dung của công tác phát triển nhân sự:

- Thăng tiến và bổ nhiệm nhân sự vào các chức vụ quản trị

- Giải quyết chế độ cho nhân viên, quản trị viên khi họ rời bỏ doanh nghiệp

- Tuyển dụng đội ngũ lao động mới

1.4.6 Chế độ đãi ngộ người lao động

Tiền lương lao động được biểu hiện là tổng các khoản mà người lao động nhận được từ phía người sử dụng lao động thông qua quan hệ việc làm của họ với tổ chức

Tiền lương lao động bao gồm:

+ Tiền lương cơ bản: Là phần Tiền lương cố định còn gọi là Tiền lương cứng mà người lao động nhận được một cách thường kỳ dưới dạng tiền công hay tiền lương

+ Tiền lương phần mềm: gọi là các khoản khuyến khích, đó là các khoản ngoài tiền công hay tiền lương để trả cho người lao động thực hiện tốt công việc nhằm khuyến khích họ tăng năng suất lao động, các khoản này thông thường là tiền thưởng, tiền hoa hồng, tiền phân chia kết quả sản xuất

+ Phúc lợi xã hội cho người lao động: đó là phần Tiền lương gián tiếp được trả cho người lao động dưới dạng h trợ nhằm đảm bảo cho cuộc sống của người lao động bao gồm: Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, các chế

độ phụ cấp khác, các chế độ nghỉ ngơi v.v

- Tiền lương lao động là phần vô cùng quan trọng, khuyến khích sự nhiệt tình của người lao động Tiền lương lao động tuân theo chế độ quy định tiền lương của Nhà nước, nó phải hấp d n, khuyến khích được người lao động, tạo động lực để công nhân viên làm việc

- Đảm bảo tính công bằng: Tiền lương phải gắn với kết quả làm việc với thành tích và cống hiến của người lao động

Vì vậy chính sách xác định là người điều khiển phải giám sát và kiểm tra thật chặt chẽ những ngươì làm việc, phải phân chia công việc ra thành từng bộ phận đơn giản

- Con người có thể chịu đựng được công việc rất nặng nhọc vất vả, khi họ được trả lương cao hơn, họ có thể tuân theo các mức phần đã ấn định hoặc sẽ là cao hơn mức ấy

- Bởi vậy mà mục tiêu của quản trị nhân lực là tiết kiệm chi phí lao động, tăng năng suất lao động bảo đảm chất lượng sản phẩm từ đó sẽ làm cho con người được tôn trọng, được thoả mãn trong lao động và phát triển được những khả năng tiềm tàng của họ

CHƯƠNG II ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN PRIME - YÊN BÌNH

2.1 Giới thiệu chung về công ty cổ phần Prime - Yên Bình

2.1.1 Thông tin về Công ty

- Tên công ty: Công ty Cổ Phần PRIME – Yên Bình

- Địa chỉ: Xóm Phổ, Xã Quất Lưu, Huyện Bình Xuyên, Vĩnh Phúc

- Điện thoại: 0982 346 790

- Số đăng ký kinh doanh: 2500222572

2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty cổ phần Prime - Yên Bình

Tháng 10/2003 Công ty cổ phần Prime - Yên Bình được thành lập với ngành kinh doanh chính là sản xuất gạch trang trí, gạch ốp tường

Tháng 07/ 2007, Công ty bắt đầu đi vào hoạt động sản xuất thử và ngay trong năm Công ty đã bước đầu có được doanh thu

Giai đoạn 2008 đến nay, hoạt động sản xuất đi vào ổn định, doanh thu không ngừng tăng lên qua các năm Cụ thể như: năm 2008 doanh thu đạt 150

tỷ đồng, năm 2009 là 190 tỷ đồng, năm 2010 là 200 tỷ đồng….cho đến năm

2017 là 330 tỷ đồng

Giai đoạn 2017 - 2018 công ty đang có kế hoạch tiếp tục đầu tư thêm máy móc thiết bị để nâng cao công suất với tổng giá trị đầu tư là 10 tỷ đồng

và dự kiến tổng doanh thu năm 2018 của Công ty sẽ đạt 430 tỷ đồng

Sau gần 10 năm đầu tư và đi vào hoạt động, bằng kết quả đạt được về doanh thu và lợi nhuận qua các năm cho thấy Công ty đã đi đúng hướng và có tiềm năng phát triển mạnh trong những năm sắp tới

2.2 Cơ cấu tổ chức của công ty cổ phần Prime - Yên Bình

Trên cơ sở tổ chức bộ máy quản lý điều hành hoạt động kinh doanh hợp lý, gọn nhẹ, song v n đạt được mục đích tối ưu trong kinh doanh Công

ty chủ trương sắp xếp bộ máy quản lý có chất lượng và hiệu quả cao Do đó, công ty đã tổ chức theo sơ đồ sau:

Sơ đồ số 2.1: Sơ đồ tổ chức của Công ty

* Chức năng nhiệm vụ của từng bộ phận trong bộ máy:

Ban giám đốc: Là người điều hành chung, chịu trách nhiệm trước pháp

luật, trước công ty về tình hình hoạt động và kinh doanh của công ty

Phòng Kế toán: Phòng kế toán có chức năng thu nhận và xử lý toàn bộ

thông tin về tình hình tài chính, kế toán của công ty, theo dõi và phân tích tình hình thực hiện các kế hoạch tài chính, đảm bảo việc thực hiện các chính sách

về kế toán, thuế theo đúng quy định

Phòng Kinh doanh: Phòng kinh doanh có chức năng phân tích thông

tin về thị trường, khách hàng và nhu cầu của khách hàng, mở rộng thị trường

đồng thời thay mặt giám đốc ký kết các hợp đồng kinh doanh

Phòng Tổ chức - hành chính: Nghiên cứu, soạn thảo các nội quy,

quy chế về tổ chức lao động trong nội bộ Công ty Giải quyết các thủ tục về việc hợp đồng lao động, tuyển dụng, điều động, bổ nhiệm, cho thôi việc đối

với cán bộ công nhân

Phòng Kế hoạch - kỹ thuật: Có chức năng làm tham mưu giúp việc

cho giám đốc, quản lý chỉ đạo công tác quản lý kỹ thuật, chất lượng và an toàn lao động Có nhiệm vụ theo dõi tình hình kinh doanh, làm báo cáo thống

kê theo từng kỳ, kế hoạch để chỉ đạo sản xuất, quản lý thiết bị và lập kế hoạch tiến bộ khoa học kỹ thuật, thực hiện công tác an toàn lao động…

Phân xưởng 1,2,3: Trực tiếp sản xuất, cung cấp sản phẩm, m i phân

xưởng có 1 Quản Đốc điều hành đảm bảo các công nhân hoàn thành tốt nhiệm

+ Khâu nghiền ướt và sấy khô: Nguyên liệu được đưa vào máy nghiền

ướt để nghiền thành dạng hồ (slip), sau đó được chuyển xuống bể chứa có cánh khấy đều tránh việc lắng đọng, đồng thời được bơm lên tháp sấy với nhiệt độ 500oc Sau khi sấy bột dạng khô có độ ẩm khoảng 5% thì bột được ủ trong 48 giờ trước khi mang ép hình

+ Khâu ép hình: Bột được chuyển đến khuôn máy ép thủy lực để ép

thành những viên gạch theo kích thước mong muốn

+ Khâu sấy và trang trí: Sau khi ép hình gạch được sấy khô sơ bộ và

chuyển đến hệ thống trang trí, tạo hoa văn và tráng men bởi các thiết bị máy móc như: máy tráng men, máy in, máy tạo vân…

+ Khâu nung: Gạch sau tráng men được chuyển đến lò nung ở nhiệt độ

(1.200-1300)oC

+ Khâu đóng gói: Gạch được phân loại và đóng gói bằng máy tự động

trước khi đem vào kho