Luận văn quản lý nguồn nhân lực tại nhà hát cải lương hà nội

BỘ NỘI VỤTRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘIKHOA QUẢN LÝ XÃ HỘI KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN Lực TẠI NHÀ HÁT CẢI LƯƠNG HÀ NỘI Khóa luận tốt nghiệp ngành : QUẢN LÝ : THS.. ĐÁNH GIÁ V

BỘ NỘI VỤTRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI

KHOA QUẢN LÝ XÃ HỘI

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN Lực TẠI NHÀ HÁT CẢI LƯƠNG

HÀ NỘI

Khóa luận tốt nghiệp ngành : QUẢN LÝ

: THS PHẠM THỊ HƯƠNG

VĂN HÓA Người hướng dẫn

Sinh viên thực hiện

Mã số sinh viên

Khóa

: 1605QLVA030 : 2016-2020 : ĐH QLVH 16A Lớp

HÀ NỘI - 2020

LỜI CAM ĐOAN

T ô i xin cam đo an kh o á luận Quản lý nguồn nhân lực tại Nhà hát Cải lương

Hà Nội là c ng t nh nghiên c u c a t i vi t C c t ch dẫn t uả nêu t ên t ng h luận là t ungthực và có xu t x àng

Hà Nội, ngày 11 tháng 05 năm 2020

Tác giả khoá luận

Lê Chi Mai

LỜI CÁM ƠN

Để h àn thành ề tài “Quản lý nguồn nhân lực tại Nhà hát Cải lương Hà Nội”.

T i xin gửi lời c ơn ch n thành nh t n c c thầy c h a Quản l xã hội ã ch t i những kỹnăng inh nghiệ ể h àn thành bài h luận này ặc biệt là ThS Phạm Thị Hương đã hướngdẫn tô i rất nhiệt tình và tận tâm trong quá trình nghiên c u T ng u t nh nghiên c ề tài

n u có hạn ch và thi u sót hi t hiểu và nh gi t i ng nhận ược sự cả th ng và góp từ thầy

c giảng viên ể ề tài ược h àn thiện hơn

DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH, BẢNG

Sơ đồ 2 1: Sơ đồ bộ máy quản lý Nhà hát Cải lương Hà Nội 23

Hình 2 1 Cơ c ấu lực lượng lao động Nhà hát Cải lương Hà Nội 2019 28

H nh 2 2: Cơ c u nh n viên the giới t nh Nhà h t Cải lương Hà Nội nă 2018 33

H nh 2 3: Cơ c u nh n viên the giới t nh Nhà h t Cải lương Hà Nội nă 2019 33

Bảng 2 1: c t nh h nh thực hiện biên ch sự nghiệp nă 2017 29

Bảng 2 2: c t nh h nh thực hiện biên ch sự nghiệp nă 2018 30

Bảng 2 3: c t nh h nh thực hiện biên ch sự nghiệp nă 2019 31

Bảng 2.4: Bảng số liệu nh n viên the ộ tuổi 2017 - 2019 32

Bảng 2.5: Bảng số liệu c n bộ viên ch c the t nh ộ chuyên n nă 2019 34

Bảng 2.6: Bảng c n ối nh n lực nă 2019 3 5 Bảng 2.7: Bảng uy ịnh ch ộ b i dưỡng một buổi thực t luyện tập the c c m c: 44

Bảng 2.8: Bảng uy ịnh ch ộ b i dưỡng một buổi biểu diễn và phục vụ biểu diễn the c c c: 45

MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN

LỜI CÁM ƠN

DANH MỤC VIẾT TẮT

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 L d chọn ề tài 1

2 Lịch sử nghiên c u v n ề 2

3 Mục tiêu nghiên c u 3

4 Đối tượng nghiên cứu 4

5 Phạ vi nghiên c u 4

6 Phương ph p nghiên c u 4

7 Bố cục ề tài 4

Chương 1: KHÁI QUÁT VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN Lực TRONG CÁC TỔ CHỨC VĂN HOÁ NGHỆ THUẬT 5

1.1 Một số h i niệm 5

1 1 1 Kh i niệm Quản l 5

1 1 2 Kh i niệm ngu n nh n lực 6

1 1 3 Kh i niệm quản lngun nh n lực 7

1.1.4 Một số h nh uản l ngu n nh n lực 8

1.2 Quản l ngu n nh n lực trong tổ ch c văn h nghệ thuật 11

1 2 1 Đặc iểm quản l ngu n nh n lực trong tổ ch c nghệ thuật biểu diễn 11

1 2 2 Vai t ò ục tiêu c a quản l ngu n nh n lực t ng c c tổ ch c văn h nghệ thuật12 1.3 Nội dung và nguyên tắc quản l ngu n nh n lực t ng c c tổ ch c văn h nghệ thuật 13

1.3.1 Nội dung quản l ngu n nh n lực 13

1 3 1 Nguyên tắc quản l ngu n nh n lực t ng c c tổ ch c văn h nghệ thuật.17 Tiểu k t: 18

Chương 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NHÀ HÁT CẢI LƯƠNG HÀ NỘI 19

2 1 Khái quát về Nhà hát Cải lương Hà Nội 19

2 1.1 Quá trình hình thành nghệ thuật s ân khấu Cải lương 19

2.1.2 Lịch sử h nh thành và ph t t iển Nhà h t Cải lương Hà Nội 20

2.1.3 Ch c năng, nhiệm vụ c a Nhà h t Cải lương Hà Nội 22

2 2 Cơ c u tổ ch c và ội ngũ c n bộ c a Nhà h t Cải lương Hà Nội 22

2 2 1 Cơ c u tổ ch c c a Nhà h t Cải lương Hà Nội 22

2 2 2 Đội ngũ c n bộ c a Nhà h t Cải lương Hà Nội hiện nay 27

2.3 Thực trạng số lượng và ch t lượng ngu n nh n lực tại Nhà h t Cải lương Hà Nội 28

2.3.1 Số lượng ngu n nh n lực c a Nhà h t 28

2.3.2 Ch t lượng ngu n nh n lực c a Nhà h t 32

2 3 2 1 Cơ c u the ộ tuổi 32

2 3 2 2 Cơ c u theo giới t nh 33

2 3 2 3 Cơ c u the t nh ộ chuyên n 34

2.4 Thực trạng quản l ngu n nh nlựcc a Nhà h t Cải lương Hà Nội 34

2.4.1 Ph n t ch c ng việc và lập k hoạch nh n lực 34

2 4 2 C ng t c tuyển dụng ngu n nh n lực 36

2.4.2.1 Thi tuyển viên ch c 36

2 4 2 2 K hợp ng la ộng 38

2 4 3 C ng t c à tạ và ph t t iển ngu n nh n lực 39

2 4 4 C ng t c duy t và sử dụng hiệu quả ngu n nh n lực 4 1 2 4 4 1 Ph n c ng la ộng 41

2 4 4 2 Đ nh gi t nh h nh thực hiện hiệu quả c ng việc 42

2.4.4.3 Về tạ iều kiện là việc và thực hiện c c ch ộ ối với c n bộ viên ch c: 43

2 5 C c y u tố ảnh hưởng ên uản l ngu n nh n lực c a Nhà h t 47

2 5 1 C c y u tố bên t ng 47

2 5 2 C c y u tố bên ng ài 48

2.6 Những t n tại và nguyên nh n 49

2.6.1 Những t n tại 49

2.6.2 Những nguyên nh n 50

Tiểu k t: 51

Chương 3 ĐÁNH GIÁ VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP CHO CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NHÀ HÁT CẢI LƯƠNG HÀ NỘI 52

3.1 Một số nhận xét và nh gi 52

3.1.1 Chất lượng c án bộ quản lý và nhân viên nhà hát: 52

3.1.2 Hoạch ịnh ngu n nh n lực 53

3.1.3 Tuyển dụng ngu n nh n lực 54

3.2 Một số giải ph p ph t t iển ngu n nh n lực tại Nhà h t Cải lương Hà Nội 55 3.2.1 Về c ng t c uy h ạch cải thiện ngu n nh n lực 55

3 2 2 N ng ca t nh ộ, b i dưỡng ngu n nh n lực 57

3 2 3 Thu hút ngu n nh n lực có t nh ộ chuyên n và sử dụng hiệu quả 58

3 2 4 Giải ph p về tiền lương ch ộ phụ c p nghề và b i dưỡng luyện tập 58

Tiểu k t 60

KẾT LUẬN 61

TÀI LIỆU THAM KHẢO 62

PHỤ LỤC 64

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Một t ng những uan iể c a Đảng ta t ng c ng cuộc c ng nghiệp hóa hiện đại hóađất nước là lấy sự phát triển nguồn nhân lực c on người làm yếu tố cơ bản cho sựphát triển nhanh và bền vững Nguồn lực c on người bao g ồm c ác yếu tố thể ch t vàtinh thần t lực và ph ch t T ng việc chă sóc b i dưỡng à tạ và ph t huy s c ạnh c a ngu

n nh n lực lĩnh vực văn hóa nghệ thuật bả t n và ph t huy gi t ị nghệ thuật t uyềnthống uốc gia óng vai t ò uan t ọng

Ngu n nh n lực là ột y u tố r t quan trọng trong sự ph t t iển kinh t - xã hội B t

c một sự ph t t iển nà cũng ều phải có ộng lực thúc y và nó phải bắt ngu n từ y u tố vàvai t ò c a c n người

Sau khi thực hiện những ch nh s ch ổi mới, mở cửa hội nhập quốc t t nh h nhinh t - xã hội c a Việt Na ã ph t t iển và ạt tốc ộ tăng t ưởng r t ng h ch lệ Để ạt ượcnhững thành tựu ó chúng ta phải c ng nhận y u tố c n người hay ch nh x c là ngu n nh

n lực à chúng ta ã và ang à tạ Đảng ta ã từng nh n mạnh: “Mục tiêu và động lực

chính của sự phát triển là vì con người, do con người”, do vậy c ng t c uản l c n

người hay uan l ngu n nh n lực lu n ược ề cao sự à tạo với ch t lượng tốt nh t và tốthơn nữa gắn liền với ph m ch t tốt ẹp bởi nền gi dục lu n ược ổi mới phù hợp với t nh

ch t xã hội hiện nay

Y u tố văn h là ột v n ề r t c p b ch t ng i t ường hội nhập th giới hiện nayCùng với sự ph t t iển c a kinh t - xã hội th việc x y dựng nền văn h h Việt Na tiên ti

n ậ à bản sắc d n tộc lu n phải ph t t iển s ng s ng X y dựng c n bộ viên ch c trongnhững tổ ch c văn h nghệ thuật biểu diễn lu n gặp những hó hăn v t nh ặc thù c angành này Mặt h c c ng t c à tạ c c ội ngũ nghệ sỹ, những người là c ng t c nghệ thuậtbiểu diễn và s ng t c lu n là ột th ch th c lớn t ng ngành gi dục

Nhà h t Cải lương Hà Nội là ột tổ ch c nghệ thuật biểu diễn thuộc Bộ văn hThể tha và Du lịch có ch c năng biểu diễn nghệ thuật Cải lương sưu tầ và ph t huy gi

t ị nghệ thuật Cải lương t uyền thống Với cơ ch c a một ơn vị sự nghiệp, việc hai th c

à tạo diễn viên và ạo diễn ang gặp nhiều b t cập và gặp nhiều khó khăn với tình trạngthi ếu hụt tr ong tương lai

Nhận thức được về giá trị nghệ thuật truyền thống cũng như những đổi mới tr

ng c ch th c quản l à Nhà h t x y dựng, bản th n là ột sinh viên ngành Quản l Văn h t i

uy t ịnh lựa chọn ề tài: “Quản lý nguồn nhân lực tại Nhà hát Cải lương Hà Nội” là ề

tài hóa luận tốt nghiệp c , với mong muốn t hiểu và nh gi thực trạng quản l ngu n nh

n lực tại Nhà h t ưa a những i n nhằm mở rộng và n ng ca hiệu quả hoạt ộng tại y gópphần tạ nên sự chuyển bi n t ch cực ối với Nhà h t

2 Lịch sử nghiên cứu vấn đề

Quản l nh n lực là v n ề nóng ược ề cao trong t t cả c c l ại tổ ch c và lu n thay

ổi theo c a thời gian V vậy t i ã t hiểu những c ng t nh nghiên c u khoa học, nhữngcuốn s ch l thuy t và thực tiễn về quản l ngu n nh n lực à c c t c giả ã lu n tổng hợp và

ph t t iển một c ch chi ti t nh t phù hợp với bối cảnh và iều kiện c a nước ta ngày nay

Cụ thể:

Cuốn Giáo trình quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức văn hoá nghệ

thuật” c a t c giả Nguyễn Thị Thanh Lan [9]: Trong cuốn s ch này t c giả ã cung c p

những ki n th c cơ bản về quản l ngu n nh n lực, ngu n nh n lực văn h nghệ thuật c c

ặc t ưng c a tổ ch c nghệ thuật vai t ò ục ch và nguyên tắc quản l ngu n nh n lực Tàiliệu có c i nh n ba u t và ang dạng về c ng t c quản l ngu n nh n lực

Cuốn Quản trị nguồn nhân lực c a t c gi T ần Kim Dung [3] cũng ã cung c p

thê nền tảng cơ bản về quản l ngu n nh n lực, c ch th c và phương ph p quản l ngu n

nh n lực ên cạnh ó cuốn s ch này có những h nh uản l a dạng cung c p những kỹnăng nhạy bén và hiệu quả ể thực hiện tốt c ng việc này

Cuốn Nâng cao quản lý nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hoá,

hiện đại hoá đất nước c a t c giả Phạ Thành Nghị [10] ã ưa a những phương ph p uản

l cơ bản ể diễn giải c ng việc một c ch àng và ạch lạc nh t ể người ọc có thể hiểu s u

và ỹ về những phương ph p này Cùng ó là những kỹ năng t ng c ng việc này cũngược t c giả ề cập tới với những kỹ năng c ng và những kỹ năng ề ể giúp c ng việc c anhà uản l dễ dàng và hiệu quả hơn

Nguyễn Thị H ồng Phương (2015) với đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực tại

Nhà hát múa rối Việt Nam ”, luận văn thạc sĩ Quản lý Kinh tế Trường Đại học Quốc

Gia Hà Nội [11] Đ y là ột trong những c ng t nh nghiên c u tiêu biểu ể c c t c giả h ctha hảo Từ những nh gi h ch uan thực t t c giả còn cập nhật những số liệu r t chi ti t

với từng phần t ng c ng t nh nghiên c u ên cạnh ó t c giả còn chỉ ra những iểm mạnhiểm y u c a Nhà h t ể ưa a hướng giải ph p v cùng phù hợp với thực trạng c a Nhà h t

úa ối Những giải ph p c a t c giả h ng chỉ p dụng iêng ch Nhà h t úa ối Việt Na à còn

p dụng ược với những nhà h t h c t ng hu vực

Nguyễn Thanh Xu n (2017) với ề tài: “Quản lý nguồn nhân lực trong các tổ

chức nghệ thuật biểu diễn công lập trên địa bàn Hà Nội”, luận n ti n sĩ Văn h học,

Viện Văn h Nghệ thuật quốc gia Việt Nam [15] Đã ph n t ch t c ng t c quản l nh n lựctại 8 Nhà h t c ng lập t ên ịa bàn Hà Nội Từ việc xe xét ba u t t nh t ạng quản l chunghiện nay c a c c tổ ch c nghệ thuật biểu diễn n những miểu tả chi ti t về c ng t c uản lngu n nh n lực c a c c c n bộ trong từng nhà h t Luận n chỉ a những xu hướng ph t tiển c c ngành nghệ thuật biểu diễn nghệ thuật c a Việt Nam hiện nay và ề ra nhữnggiải ph p n ng ca ch t lượng quản l ngu n nh n lực chung ch c c tổ ch c tham khả và pdụng

C c c ng t nh nghiên c u t ên ều là những tài liệu r t bổ ch và u gi , h i u t ược t

t cả c c v n ề cơ bản trong liên uan n c ng t c uản l nh n lực ặc biệt là t ng c c tổ ch cnghệ thuật Tuy nhiên Nhà h t Cải lương Hà Nội là một Nhà h t ặc t ưng c a nghệthuật Cải lương và những th ch th c iêng phải ối mặt nh t là v n ề ngu n nh n lực Vvậy, ể có thể quản l nh n lực Nhà h t Cải lương ột c ch hiệu quả chúng ta cần phải thiểu và hả s t t ực ti p thực trạng quản l ở y

3 Mục tiêu nghiên cứu

T ên những cơ sở l luận chung về quản l uản l ng n nh n lực và nhận th c ượcvai t ò c a việc quản l ngu n nh n lực t ng c c tổ ch c văn h nghệ thuật biểu diễn trongthời kỳ hội nhập và ph t t ển hiện nay nên t i ã ti p cận và t hiểu hoạt ộng quản l ngu n

nh n lực tại Nhà h t Cải lương Hà Nội ua ó ưa a những nhận xét và c c giải ph p nhằ n

ng ca c ng t c uản l ngu n nh n

lực tại y

4 Đối tượng nghiên cứu

Đề tài tập t ung nghiên c u về hoạt ộng quản l ngu n nh n lực c a Nhà hát Cảilương Hà Nội

5 Phạm vi nghiên cứu

Kh ng gian: Nhà h t Cải lương Hà Nội

Thời gian: từ nă 2019 n nă 2020

6 Phương pháp nghiên cứu

Để ti n hành ề tài t ên cơ sở phương ph p luận c a ch nghĩa M c-Lênin t i ã sửdụng phương ph p nghiên c u phổ bi n t ng nghiên c u khoa học, cụ thể là 3 phương

Chương 3 Đ nh gi và ề xu t giải ph p ch c ng t c uản l ngu n nh n lực tại Nhà h

t Cải lương Hà Nội

Chương 1:

KHÁI QUÁT VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC

VĂN HOÁ NGHỆ THUẬT 1.1 Một số khái niệm

1.1.1 Khái niệm Quản lý

Quản lý là ho ạt động cần thiết đối với mọi lĩnh vực ho ạt động trong xã hội Quản lý giúp c ác hệ thống xã hội thích nghi được với môi trường, nắm bắt c ác cơhội để tồn tại và phát triển Quản lý nguồn nhân lực cũng là một trong những chứcnăng cơ bản của ho ạt động quản lý, nhằm giải quyết tất cả c ác vấn đề có liên quanđến c on người gắn với c ông việc của họ trong tổ chức nói chung và tổ chức nghệ

thuật nói riêng

Trên thực tế có rất nhiều khái niệm về “Quản lý” Xét về từ ngữ , thuật ngữ

“quản lý" (ti ếng Việt gốc H án) có thể hiểu là hai quá trình tích hợp vào nhau, quá

trình "quản" là sự c o i sóc , giữ gìn, duy trì ở trạng thái "ổn định"; quá trình “lý" là sửa

sang , sắp xếp , đổi mới để đưa tổ chức vào thế “phát triển” Theo H án Việt từ điểnthì chính xác: “Quản lý là sự trông no m, c o i sóc thúc quản, bỏ buộc ai đó the o mộtkhuôn mẫu, quy định, nguyên tắc , luật ph áp đã đề ra” [1, tr 489]

Nói đến ho ạt động quản lý, C Mác viết: “T ất cả mọi lao động xã hội trựctiếp hay lao động chung nào tiến hành trên quy mô tương đối lớn, thì ít nhiều cũngcần đến một sự chỉ đạo để điều ho à sự ho ạt động c á nhân và thực hiện những chứcnăng chung phát sinh từ sự vận động của to àn bộ cơ thể sản xuất khác với sự vậnđộng của những khí quan độc lập của nó Một người độc tấu vĩ cầm tự mình điềukhiển lấy mình, còn một dàn nhạc thì cần phải có nhạc trưởng” [2 , tr 480]

Nhưng bên cạnh đó , một c ách cụ thể hơn, Haro ld Ko ontz: "Quản lý là mộtnghệ thuật nhằm đạt được mục tiêu đã đề ra thông qua việc điều khiển, chỉ huy, phốihợp , hướng dẫn ho ạt động của những người khác" [6, tr 29] Từ quan niệm này chothấy, quản lý là một ho ạt động liên tục và cần thiết khi c on người kết hợp với nhautrong tổ chức Đó là quá trình tạo nên sức mạnh gắn liền c ác ho ạt động của c ác c ánhân với nhau trong một tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung

Từ những luận iể t ên ta có thể út a: H ạt ộng quản l ược ti n hành trong một tổchức hay một nhóm xã hội, là sự tác động có hướng đích, có sự phối hợp nỗ lực c a c

c c nh n nhằm thực hiện mục tiêu ề ra với hiệu quả cao nh t, phù hợp với quy luật h

ch uan

Hoạt ộng quản l g hai thành phần ch y u là: Ch thể quản l (ai uản l ): Chỉ cóthể là c n người hoặc một tổ ch c d c n người cụ thể lập nên Đối tượng quản l ( uản l

ai uản l c i g uản l c ng việc g ): Đó có thể là người, tổ ch c, vật ch t hay sự việc T ng

ó ch thể và ối tượng quản l có ối quan hệ như sau: Ch thể quản l là nảy sinh c c t cộng quản l còn ối tượng quản l th sản sinh a c c gi t ị vật ch t và tinh thần có gi t ị sửdụng, trực ti p p ng nhu cầu c a con người, thỏa ãn ục ch c a ch thể quản l trong hoạtộng quản l ch thể quản l phải có những t c ộng phù hợp và sắp x p c c t c ộng ó một c

ch hợp l là ch ối tượng quản l thay ổi trạng th i

1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực

Nh n lực là s c lực nằm trong mỗi c n người và là ch c n người hoạt ộng S clực ó ngày càng ph t t iển cùng với sự ph t t iển c a cơ thể c n người và n một m c ộ

nà ó c n người iều kiện tha gia và u t nh la ộng c n người có s c la ộng Ngu n nh nlực là tổng thể c c tiề năng la ộng c a một tổ ch c, một ịa phương ột quốc gia trongthể thống nh t hữu cơ năng lực xã hội (thể lực t lực t lực) và t nh năng ộng xã hội c a

c n người thuộc c c nhó ó nhờ t nh thống nh t à ngu n lực c n người bi n thành ngu nvốn con người p ng yêu cầu ph t t iển

Hiện nay có nhiều uan iể h c nhau về ngu n nh n lực, r t nhiều c ch diễn giải h

c nhau bởi c c c ch ti p cận h c nhau The Liên Hợp quốc th “Ngu n nh n lực là t t cảnhững ki n th c, kỹ năng kinh nghiệ năng lực và t nh s ng tạo c a c n người có uan hệtới sự ph t t iển c a mỗi c nh n và c a t nước” Một số ịnh nghĩa the c c góc nh n h cnhau:

Từ góc ộ kinh t c c nhà nghiên c u cho rằng: Ngu n nh n lực là “tổng thểnhững tiề năng c a c n người (t ước h t và cơ bản nh t là tiề năng la ộng) c a một quốcgia (một vùng lãnh thổ) có t ng ột thời kỳ nh t ịnh (có thể t nh ch 1 nă 5 nă 10 nă phùhợp với chi n lược và hoạch ph t t iển) [9, tr 161]

Nguồn nhân lực được hiểu là to àn bộ trình độ chuyên môn mà c on ngườitích luỹ được , nó được đánh gi á cao vì tiềm năng đem lại thu nhập ca o trong tươnglai Cũng giống như ngu n lực vật ch t, ngu n nh n lực là t quả ầu tư t ng u h và ục chtạo ra thu nhập t ng tương lai [10, tr 13]

Từ góc ộ d n số học, ngu n nh n lực ược hiểu là d n có t ng ộ tuổi lao ộng t ng

ó nh n mạnh d n số có hả năng la ộng ang có việc là t c là ang h ạt ộng kinh t và ang

h ng có việc là [9, tr 96]

Từ góc ộ c a quản trị học (khoa học quản l tổ ch c vị ): Ngu n nh n lực ượchiểu là ngu n tài nguyên nh n sự và c c v n ề nh n sự trong một tổ ch c cụ thể; nghĩa

là t àn bộ ội ngũ c n bộ c ng nh n viên c a tổ ch c với tư c ch vừa là h ch thể t ung t c a

c c nhà uản trị, vừa là ch thể hoạt ộng và là ộng lực ph t t iển c a c c d anh nghiệp nóiiêng c a mọi tổ ch c nói chung Như vậy, ngu n nh n lực ch nh là v n ề ngu n lực c nngười nh n tố c n người trong một tổ ch c cụ thể [5, tr 19]

Từ những ịnh nghĩa nêu t ên có thể th y, mặc dù có sự diễn ạt h c nhau song

vẫn có ột số iể chung à từ ó có thể nhận dạng ược bao g m:

Ngu n nh n lực hay tài nguyên nh n lực ều là ngu n lực c n người Là ngu n lực

c n người, ngu n nh n lực ược hiểu là tiềm năng la ộng c a một nước, một ịa phương

ột tổ ch c ba hà t àn bộ khả năng (năng lực) về thể lực năng lực và nh n c ch p ng yêucầu c a xã hội nói chung c c ịa phương c a tổ ch c nói iêng

Tó lại, ngu n nh n lực ược hiểu là hả năng s n sàng cung c p s c la ộng cho một

tổ ch c nh t ịnh nà ó Ch ng hạn hi ưa h i niệ nh n lực và một h àn cảnh cụ thể v dụ như: nhận ịnh ngành nghệ thuật biểu diễn có ngu n nh n lực d i dà ta nghĩ ngay n ột lực lượng nghệ sĩ ng ả ột ngu n tài nguyên d i dà ể thi t lập chương t nh và tập luyện ểphục vụ chương t nh

1.1.3 Khái niệm quản lý nguồn nhân lực

Quản l ngu n nh n lực là ột hoạt ộng có liên uan n c n người với tổ ch c sửdụng c n người ó là t t cả c c h ạt ộng c a tổ ch c ể x y dựng ph t triển, sử dụng nh gi

bả t àn và g n giữ một lực lượng la ộng phù hợp với yêu cầu của tổ chức về cả sốlượng và chất lượng Quản lý nguồn nh ân lực đảm bảo cho tổ chức có những nhânlực phù hợp với kỹ năng , được sắp xếp vào những vị trí phù hợp the òi hỏi c ng việctrong tổ ch c

Theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Qu n t ng cuốn Gi t nh Quản l ngu n nh n lựctrong tổ ch c có ưa a uan iểm: Quản l ngu n nh n lực trong doanh nghiệp hay quản trị

nh n lực ều ược sử dụng chung và h i niệm quản l nh n lực (quản trị nh n lực) như

sau: “Quản lý nhân lực là tất cả mọi hoạt động của tổ chức nhằm xây dựng, sử

dụng, duy trì và phát triển một lực lượng lao động sao cho phù hợp với công việc của tổ chức cả về số lượng và chất lượng” [13, tr 36].

Qua ó ta có thể th y, nội dung c a hoạt ộng quản l ngu n nh n lực là:

Việc tuyển dụng nh n lực bao g m những nội dung c ng việc như: Ph n t ch c

ng việc; lập k hoạch nh n lực; tuyển dụng nh n lực

Sử dụng duy t nh n lực bao g : Ph n c ng la ộng; tạ iều kiện laoộng và thực hiện c c ch ộ ối với la ộng, tăng cường kỷ luật và thi ua nh

gi t nh thực hiện c ng việc

Ph t t iển ngu n nh n lực bao g : Đà tạ thăng ti n ề bạt, tạ ộng lực

la ộng, trả lương phúc lợi, quản l lộ t nh c ng danh thay ổi thuyên chuyển,

th i việc

1.1.4 Một số mô hình quản lý nguồn nhân lực

V có t nhiều uan iể l thuy t về ngu n nh n lực nên l thuy t về quản l ngu n nh nlực cũng t n tại bên cạnh V vậy người ta ã ph n l ại c c l ại h nh uản l nh n lực nhưsau:

* Mô hình theo thành tố của quá trình, mô hình quản lý nguồn nhân lực được chia thành:

M h nh f b un là h nh thể hiện sự gắn k t chặt chẽ giữa c c thành tố c a quản lngu n nh n lực Đó là bốn thành tố: Tuyển chọn nh gi ph t t iển và thắng thưởng Đ y

ch nh là bốn thành phần c u thành hệ thống quản l ngu n nh n lực và dự ki n sẽ ónggóp ột phần h ng nhỏ và hiệu quả tổ ch c[12, tr 23] M h nh F b un h ng ầy Tuỳnhiên v nó chỉ tập t ung và bốn ch c năng c a việc và bỏ qua t t cả c c y u tố i t ườngcùng i có thể t c ộng n c c ch c năng nh n sự

M h nh Ha va d ba g s u thành tố: “Các yếu tố tình huống, lợi ích các bên liên

đới, lựa chọn chính sách nguồn nhân lực, đầu ra nguồn nhân lực, hậu quả lâu dài và vòng phản hồi đảm bảo thông tin đầu ra đi tới trực tiếp tổ chức và các liên đới”[12,

tr 24] M ô hình Harvard được xem là một bước ngoặt lớn trong quá t nh h nh thành

c c h i niệ và ch nh s ch nh n sự M h nh Ha va d òi hỏi có sự tham gia c a t t c c bên

ba g m những người có uyền lợi liên uan n u t nh thực hiện và t quả c a c c ch nh s chTuy nhiên Ha va d chưa nêu bật quy t nh x y dựng và thực hiện c c ch nh s ch uản lcũng như chưa thể trả lời ược c u hỏi chi n lược

M h nh Guest M h nh này cũng có s u thành tố: “Chiến lược quản lý nguồn

nhân lực, các chính sách quản lý nguồn nhân lực, các đầu ra của quản lý nguồn nhân lực, đầu ra về hành vi, kết quả thực hiện và kết quả về tài chính”[10, tr 25].

Những thành tố này ch ng tỏ k t quả tài ch nh phụ thuộc và hiệu su t c a nh n viên Đólại là t quả từ chi n lược ịnh hướng hành vi c a nh n viên K t quả hành vi lại là t quả c

a cam k t, ch t lượng và t nh linh hoạt c a nh n viên Điều này lại bị ảnh hưởng bởithực hành nh n sự Thực hành nh n sự cần phải phù hợp với c c chi n lược nh n sự vànhững chi n lược nh n sự phải lu n tu n th c c chi n lược tổ ch c M h nh này h ng ịnhrằng người quản l nh n sự cần có c c chi n lược cụ thể ể triển hai Điều này yêu cầu c

c thực hành nh t ịnh và hi ược thực hiện, sẽ e lại k t quả h c biệt

M h nh WazWic “là sự mở rộng mô hình Harvad của Hendry và pettigrew

gồm năm thành tố: Bối cảnh bên ngoài (kinh tế, chính trị, kỹ thuật, cạnh tranh), bối cảnh bên trong (văn hoá, cấu trúc, chính trị lãnh đạ, nhiệm vụ công nghệ, đầu ra công việc), nội dung chiến lược của hoạt động (mục tiêu, thị trường, chiến lược và chiến thuật), bối cảnh quản lý nguồn nhân lực (vai trò, tổ chức đầu ra nguồn nhân lực), nội dung quản lý nguồn nhân lực (những dòng nguồn nhân lực, hệ thống làm việc, hệ thống thông thường, quan hệ lao động)”[10, tr 27] Kh c với h nh Guest Wa

wic chú n cả bối cảnh bên ng ài và nội bộ nơi thực thi c choạt ộng nh n lực và chi n lược inh d anh Thê và ó nó còn phản nh sự tương tác giữa

c ác thay đổi trong cả ngữ cảnh và nội dung Sức mạnh của mô hình nằm ở chỗ nóxác định và phân l o ại c ác ảnh hưởng quan trọng của mô i trường làm việc ối với sựquản l nh n lực Nó lập bản k t nối giữa c c y u tố bên ng ài và i t ường bên t ng

* Mô hình theo tính chất các mối quan hệ và vai trò của yếu tố con người trong tổ chức:

M h nh hành ch nh: là h nh òi hỏi mọi thành viên t ng tổ ch c phải tu n th c cnguyên tắc uy ịnh một c ch nghiê chỉnh; c c bộ phận ược bố t theo trật tự, th bậc; c c

ch nh s ch ui ch ch nh s ch iều chỉnh c c quan hệ nh n sự

M h nh ng nghiệp là h nh t ng ó t nh ộ chuyên n ược nh gi ca c ch th c iềuhành dựa và hoạch ng nghiệp hay nói ột c ch h c là dựa và sự kiể s t c a một nhó c c

ng nghiệp c ng việc trong tổ ch c ch y u liên uan n u t nh chuyên n ch h ng phải với c

ng việc hành ch nh M h nh ng nghiệp nh n mạnh sự tự do nghề nghiệp , nhu cầu ng

thuận M h nh ở là h nh “ nhấn mạnh khía cạnh môi trường: sự liên quan giữa các bộ

M h nh thị t ường trong quản l ngu n nh n lực là h nh h ng ịnh quyền tự ch ở c

p cơ sở cao Mỗi c nh n có uyền tự d la ộng; có luật lao ộng; trả c ng, trả lương the

óng góp; có uyền sa thải la ộng (theo luật ịnh).

* Mô hình quản lý nhân sự và quản lý nguồn nhân lực

M h nh uản l nh n sự tập t ung và c c v n ề có t nh bắn hạn, sử dụng c ch ti pcận phản ng t c th uan hệ lao A ng là tập thể chịu t ch nhiệ t ước người quản l người

la ộng t ng h nh này tu n th , nghe theo mệnh lệnh c a người quản lý Nói một c áchkhác , m ô hình quản lý nhân sự dùng qui tắc hành chính để quản lý c on người

M h nh uản l ngu n nh n lực uan t n v n ề ịnh hướng chi n lược; sử dụng c ch ti

p cận ón ầu; c c c nh n ều ph t huy hả năng c a nh ược coi trọng h ng phải tu n thmệnh lệnh c a người quản l ột c ch c ng nhắc d ó ph t huy ược sự s ng tạ năng ộng

và th ch nghi [10, tr 38]

Nh n chung có t nhiều h nh h ạt ộng quản l ngu n nh n lực như ã nêu V n ề là

ở chỗ, lựa chọn h nh uản l ngu n nh n lực nà ch phù hợp

với tổ ch c c a nh

Đối với c c tổ ch c văn h nghệ thuật - cơ uan sự nghiệp và c c d anh nghiệphoạt ộng dưới lĩnh vực văn h nghệ thuật hiện ang p dụng h nh hành ch nh t ng tươnglai gần cần thay th bằng h nh ng nghiệp Bởi h nh này sẽ r t phù hợp với việc coitrọng t nh nghề nghiệp chuyên n ược c i là y u tố óng vai t ò uy t ịnh trong tuyểnchọn, bố t sử dụng nh gi và thăng thưởng ngu n nh n lực Cùng với việc p dụng h nh

ng nghiệp c c tổ ch c văn h nghệ thuật có thể p dụng cả h nh ở, bởi c c tổ ch c này ặc

dù h ạt ộng h ng v lợi nhuận là ch nh s ng ể thực hiện ược mục tiêu t n tại v lợi chcộng ng v sự ph t t iển nghệ thuật th chúng vẫn phải thực hiện c c h ạt ộng kinh t Như vậy, trong một loại h nh tổ ch c cụ thể có thể p dụng phối hợp một số h nh uản l ngu n nh n lực nêu t ên

1.2 Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức văn hoá nghệ thuật

1.2.1 Đặc điểm quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức nghệ thuật biểu diễn

Quản l ngu n nh n lực trong một tổ ch c nói chung là ột bộ phận h ng thể t ch

ời hoạt ộng quản l ột cơ uan ột tổ ch c D ó phải thực hiện những ch c năng chung nh t

c a quản l ối với ngu n nh n lực, bao g m: k hoạch, tổ ch c iều hành và iể t a Như vậy,

là c ch th c t c ộng c a ch thể quản l (cơ uan tổ ch c người lãnh ạ ) lên

ối tượng quản l (ngu n nh n lực) sa ch ối tượng ược quản l (t c là ngu n

nh n lực) thực hiện có hiệu quả c c ục tiêu ặt ra

Cụ thể hơn, trong tổ ch c văn h nghệ thuật quản l ngu n nh n lực ược hiểu là

sự tổ ch c sử dụng và iều hành ọi thành viên t ng tổ ch c một c ch có hiệu quả, nhằmđạt được mục tiêu của tổ chứ c trên cơ sở tạo mọi điều kiện thuận lại cũng như đápứmg nhu cầu vật chất và tinh thần ngày càng cao cho việc phát huy năng lực s ng tạonghệ thuật c a họ Như vậy, với c ch hiểu này v n ề còn lại là t àn bộ nội dung quản lngu n nh n lực sẽ phải t t lên ược tinh thần là uản l ngu n nh n lực như th nà ể họ cóthể h àn thành tốt c c ục tiêu ặt ra c a tổ ch c t ên cơ sở h àn t àn tự nguyện t huy t[12, tr 22]

1.2.2 Vai trò, mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức văn hoá nghệ thuật

Vai trò:

Giúp ch c c tổ ch c hai th c tiề năng c a mọi thành viên t ng tổ ch c, góp phần

n ng ca năng su t la ộng và lợi th cạnh tranh c a tổ ch c này s với tổ ch c h c

Đề cao vị th và gi t ị c a c n người trong tổ ch c chú t ọng giải quy t hài hòa ốiquan hệ lợi ch giữa tổ ch c và c nh n góp phần là giảm bớt c c u thuẫn nảy sinh trong

Đ p ng nhu cầu ngày càng ca c a c c thành viên t ng tổ ch c, tạ iều kiện cho họ

ph t huy tối a c c năng lực c nh n ặc biệt là năng lực s ng tạ ch th ch ộng viên nhằ x ydựng lòng t ung thành, sự tận tụy với tổ ch c, với c ng việc

Đạt được sự hòa hợp tối đa có thể giữa một bên là nhu cầu của tổ chức bao g

Ồm: Sự đảm bảo số lượng , trình độ, kỹ năng nguồn nhân lực, bố trí họ vào đúng c

ng việc i thời iể ể thực hiện ược c c nhiệm vụ c a tổ ch c một bên là ngu n nh n lực gm: kinh nghiệ u t nh à tạ năng lực c c ối uan t nghề nghiệp [12, tr 29]

1.3 Nội dung và nguyên tắc quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức văn hoá nghệ thuật

1.3.1 Nội dung quản lý nguồn nhân lực

Nội dung quản l ngu n nh n lực bao g m một loạt c c h ạt ộng như: Ph n t ch c

ng việc, hoạch ịnh, tuyển mộ, tuyển dụng nh gi ph t t iển ngu n nh n lực và tạo mọiiều kiện thuận lợi cho ngu n nh n lực về nhu cầu vật ch t và tinh thần C c h ạt ộng này

có uan hệ và t c ộng qua lại mật thi t, chặt chẽ với nhau, tạ thành ột cơ ch th ch hợpnhằ ch th ch và ộng viên c c thành viên t ng tổ ch c là việc ạt hiệu quả cao

* Tuyển dụng nguồn nhân lực, bao gồm các hoạt động

- Phân tích công việc:

Ph n t ch c ng việc là ột trong những c ng cụ giúp ch c c tổ ch c có thể ph n c

ng úng người úng việc v vậy ã ti n hành 1 số h ạt ộng như: X c ịnh phạ vi ph n t ch c

ng việc chu n bị ph n t ch c ng việc ti n hành thu thập c c th ng tin ể ph n t ch c ngviệc Cụ thể: X c ịnh c c nhiệm vụ, quyền hạn t ch nhiệm khi thực hiện c ng việc; bả

ả thành c ng hơn trong việc sắp x p thuyên chuyển và thăng thưởng ch nh n viên; loại

bỏ những b t b nh ng về m c lương qua việc x c ịnh nhiệm vụ và t ch nhiệm c a c ngviệc; ịnh hướng ch u t nh tuyển dụng, lựa chọn và h àn thiện việc bố t nh n viên; x cịnh nhu cầu à tạ nh n viên và lập k hoạch ch c c chương t nh à tạo; lên hoạch bổnhiệm và thuyên chuyển c ng t c ch nh n viên; ph n t ch c c ặc iểm kỹ thuật c a c ngviệc và chỉ ra loại nh n c ng cần thi t ể thực hiện c ng việc một c ch h àn hảo; x c ịnhiều kiện ể ti n hành c ng việc ti t kiệm thời gian và s c lực cho người thực hiện và u t

nh nh gi hiệu quả là việc

- Hoạch định nguồn nhân lực:

H ạch ịnh ngu n nh n lực là u t nh nghiên c u x c ịnh nhu cầu ngu n nhân lực,

để đề ra c ác chính s ách và thực hiện c ác chương trình, ho ạt động nhằm đảm bảocho do anh nghiệp có đủ số lượng nhân viên, cùng c ác phẩm chất, kĩ năng phù hợp ểthực hiện c ng việc có năng su t ch t lượng và hiệu uả ca T ng hi h ạch ịnh, t i phải x

c ịnh ược tiêu chu n, tổ ch c nh n viên, những ch ộ ãi ngộ, hu vực và phạ vi t i T ng

iều kiện i t ường lu n bi n ộng, nội bộ c c tổ ch c lu n ch a ựng những r i ro tiềm n ể th

ch nghi với những bi n ộng c a i t ường cũng như tối thiểu hóa những r i bên t ng tước h t nhà uản trị cần sử dụng n ch c năng h ạch ịnh v nó e lại cho tổ ch c 4 t c dụngsau y: Nhận diện c c thời cơ inh d anh t ng tương lai; có hoạch né t nh h ặc tối thiểuhóa c c nguy cơ; hai th c ịp thời c c chương t nh hành ộng có nghĩa ể tạ t nh ch ộngtrong thực hiện; tạ iều kiện thuận lợi ch c ng t c iể t a ược dễ dàng thuận lợi

- Tuyển chọn nguồn nhân lực:

Tuyển chọn là u t nh nh gi sàng lọc những người tha gia dự tuyển ể lựa chọnnhững ng viên phù hợp nh t với yêu cầu c ng việc c a tổ ch c Tuyển chọn nh n lực là

h u ti p c a u t nh tuyển ộ ể ả bả ch uy t ịnh tuyển dụng nh n lực úng với yêu cầu ặt aSau hi có ược tập hợp ng viên ạt yêu cầu về số lượng và ch t lượng từ u t nh tuyển ộ

tổ ch c sẽ ti n hành nh gi c c ng viên the nhiều h a cạnh h c nhau dựa và c c yêu cầu c

a c ng việc ể t ược những người phù hợp nh t Cơ sở c a tuyển chọn là c c yêu cầu c a

c ng việc ã ược ề a the bản tả c ng việc và bản yêu cầu ối với người thực hiện c ngviệc

Qu t nh tuyển chọn phải p ng ược 3 yêu cầu: Tuyển chọn phải xu t ph t từ hạch sản xu t inh d anh và h ạch ngu n nh n lực, tuyển chọn ược những người có t nh ộchuyên n cần thi t ch c ng việc ể ạt tới năng su t la ộng cao, hiệu su t c ng t c tốt tuyểnược những người có ỉ luật t ung thực gắn bó với c ng việc với tổ ch c

* Tổ chức sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực, bao gồm các hoạt động:

- Tổ chức quy trình lao động:

Tổ chứ c lao động là quá trình tổ chứ c quá trình ho ạt động củ a c on người,trong sự k t hợp giữa ba y u tố cơ bản c a u t nh la ộng và c c ối quan hệ qua lại giữanhững người la ộng với nhau Như vậy, tổ ch c la ộng là ột phạ t ù gắn liền với ngu n

nh n lực, với việc bả ảm sự hoạt ộng c a s c lao ộng th ng ua những nguyên tắc: phải

ảm bả phù hợp với những nhiệm vụ ược giao, phải căn c và yêu cầu c ng việc về ịnhngười, gắn liền với t ch nhiệm, quyền hạn và uyền lợi ảm bả có thể quản l ược vềkhoảng c ch h ng thời gian và số lượng người ph n c ng bố t xen ẽ giữa la ộng có t nh

ộ ca và la ộng t nh ộ th p ảm bảo sự nhịp nhàng t ng c ng việc trong một khoảng thờigian dài sa ch h ng phải ngừng nghỉ và thay ổi tốc ộ c ng việc

- Sắp xếp, bố trí cán bộ, công chức, viên chức, nghệ sĩ, diễn viên:

Việc này phải ược dựa t ên những quy tắc sau y ể ảm bảo hiệu quả và ch tlượng Th nh t, phải bả úng số lượng Th hai, tuyệt ối ảm bả úng người: ảm bảo sửdụng la ộng úng với năng lực, sở t ường và nguyện vọng c a người la ộng Th ba ảm

bả úng nơi úng chỗ: úng the yêu cầu c a u t nh c ng việc úng the nhu cầu c a bộ phận

sử dụng la ộng Cuối cùng ảm bả úng thời hạn: có nghĩa là phải ảm bả t nh ềm dẻ vàlinh h ạt trong sử dụng la ộng Việc sử dụng la ộng phải ảm bả t nh c c ột bi n về nh nlực t ng u t nh là việc

- Đánh giá nguồn nhân lực:

Là u t nh nghiên c u ph n t ch và s s nh giữa tiêu chu n ã ề ra với k t quả c ngviệc thực hiện c a nh n viên t ng ột thời gian nh t ịnh Việc nh gi năng lực nh n viên

nằ t ng c c chuỗi hoạt ộng nhằ thu hút duy t và ph t triển ngu n nh n lực ược bao g mtrong một hệ thống quản l và ph t t iển ngu n nh n lực Hệ thống này cần phải ược x ydựng thật chi ti t, khoa học và phù hợp với h nh và văn hóa c a doanh nghiệp mới ảm

bả t nh hiệu quả Nhờ nó à người là c ng t c uản l t nh ược c c v n ề như ngu n nh nlực cạn kiệt, tinh thần sa sút sắp x p nh n sự h ng hợp l dẫn n năng su t th p chi ph ca

ch t lượng sản ph é cung c p c c th ng tin phản h i ch nh n viên bi t m c ộ thực hiện c

ng việc c a họ so với c c tiêu chu n mẫu và s với c c nh n viên h c

* Đào tạo, phát triển và tạo điều kiện thuận lợi tối đa cho nguồn nhân lực, bao gồm các hoạt động:

- Đào tạo và đào tạo lại:

Đà tạo ngu n nh n lực là u t nh t ang bị những ki n th c nh t ịnh về chuyênmôn, nghiệp vụ cho người lao động , để họ có thể đảm nhận một nghề nào ó hay ể làtốt hơn ột c ng việc nà ó h ặc ể là những c ng việc h c t ng tương lai Đà tạo hu nluyện h ng chỉ là à tạo về kỹ năng cũng là à tạo về quan niệ y là ột u t nh bổ sung chnhau h ng thể thi u mặt nà Th ng ua b i dưỡng quan niệ thúc y c ng nh n viên có ược t

nh cả ạt ược tiêu chu n t l hợp c ch còn th ng ua b i dưỡng kỹ năng n ng ca năng lực c

ng t c c a c ng nh n viên ể họ ph t t iển thê ột bước, từ ó càng uốn phục vụ

- Bồi dưỡng, nâng cao trình độ:

Là u t nh trải qua việc gi dục nhằ n ng ca t nh ộ chuyên n ch những nh n viênược giữ ch c hoặc thực thi c ng t c c a một bậc nà ó nh t ịnh Khi b i dưỡng nh n viên

t ước h t hãy ể họ giải phóng tư tưởng h ng thể v g p g p h ng thể chờ ợi ược à vội

truyền ạt tới họ t t cả nội dung c a doanh nghiệp c ch là nóng vội i n thành c ng nàychỉ càng là ch c ng nh n viên thê c ch

- Đề bạt và thăng tiến:

Đề bạt thăng ch c, ti n cử là ở những vị t c ng việc, ch c danh ca hơn quantrọng hơn Điều này giúp ch tổ ch c giữ ch n những nh n viên vừa có tài vừa có cThăng ti n còn giúp ch ngu n nh n lực có thê ộng lực, h ng thú ph n u là việc tốt Ng ài

a thăng ch c còn có nghĩa là tuyển dụng nội bộ và ã giúp cho tổ ch c tốn ược nhiềukhoản chi ph thay ch việc tuyển dụng ngu n bên ng ài Còn nh n viên ược ề bạt thăng

ch c th ã uen với c ng việc, với ng nghiệp h ch hàng Chưa ể tới việc họ ã a tường vănhóa tổ ch c ã nắ c ch th c là việc c c th tục ch nh s ch nội uy c ng ty ịnh h nh ược c c v

n ề rắc rối Tó lại ề bạt và thăng ti n là ch nh s ch ể giữ ch n c c nh n tài t ng tổ ch c

- Tiền lương , tiền thưởng:

Tiền lương mang bản chất kinh te - xã hội Nó biểu hiện quan hệ xã hội giữanhững người tha gia u t nh la ộng và biểu hiện mối quan hệ lợi ch giữa c c bên Tiềnlương lu n có những vai t ò sau: T i sản su t s c la ộng, ch th ch la ộng, thước gi t ị, t

ch lũy

Tiền thưởng ược là h ản thù la bổ sung cho tiền lương ể trả cho những y u tốmới ph t sinh t ng u t nh la chưa t nh n trong m c lương the ch c danh hoặc the c ngviệc Tiền thưởng có vai t ò t quan trọng trong việc sử dụng ngu n nh n lực hiệu quả

1.3.1 Nguyên tắc quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức văn hoá nghệ thuật

“Từ uan iểm ề ca vai t ò c a c n người: là ngu n tài sản u gi c a tổ ch c có thểtạo ra lợi th trong cạnh tranh, trong lợi nhuận và t ng hiệu quả c ng việc Bởi vậy,muốn quản l ngu n nh n lực ạt k t quả một c ch tốt nh t cần tu n th những nguyên tắc

ch y u sau:

T t cả c c ch nh s ch chương t nh và thực tiễn quản l phải nhằ và giải quy tviệc thoả ãn nhu cầu vật ch t và tinh thần ch c c thành viên t ng tổ ch c

Đầu tư th ch ng ch ngu n nh n lực nhằm thoả ãn c c nhu cầu c nh n ph t t iển c

c năng lực iêng ng thời ch th ch c c c nh n là việc ạt hiệu quả ca cũng như óng gópnhiều, tốt nh t cho tổ ch c

Phải coi quản l ngu n nh n lực h ng phải là ch c năng iêng c a bộ phận tổ ch c

c n bộ (bộ phận nh n sự) à là c a t t cả c c nhà uản l t ực ti p Bộ phận quản l c n bộphải ược c i là bộ phận quan trọng trong chi n lược ph t t iển c a tổ ch c” [14, tr 31].

Với những nguyên tắc t ên ta có thể th y c ng t c uản l nh n lực t ng c c tổ ch cnghệ thuật biểu diễn r t ề ca vai t ò c a c n người c i c n người là tài sản h ng l vàdùng c n người ể tạo ra lợi th cạnh t anh Tó lại c n người óng vai t ò ch chốt ở t ng c

ng t c này v ch nh là ch thể quy t ịnh nh ngarn ph m c a tổ ch c

tổ ch c nghệ thuật biểu diễn là tiền ề ể th y nội dung, phương diện ch nh diện vànhiều góc cạnh c a c ng t c uản l ở góc ộ khoa học

ên cạnh ó t i ã t hiểu về những h nh uản l ngu n nh n lực nhằm so s nh và xe xét sự

th ch hợp c a mỗi tổ ch c nghệ thuật biểu diễn h c nhau p dụng sa ch phù hợp

Từ những nghiên c u về mặt l thuy t t ên là cơ sở ể ề tài t về thực trạng quản lngu n nh n lực tại Nhà h t Cải lương Hà Nội à t i sẽ t nh bày t ng chương 2

Chương 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NHÀ HÁT

CẢI LƯƠNG HÀ NỘI 2.1 Khái quát về Nhà hát Cải lương Hà Nội

Nhà hát Cải lương Hà Nội được xây dựng từ thời Pháp thuộc, nằm trong khuvực trung tâm phố cổ Hà Nội T rước đây, nó vốn là rạp Thăng L ong , nơi diễntuồng và chè Kh ảng nă 1925 nhà h t t uyển sang diễn cải lương nên ang tên Cảilương H Viện

Hiện nay Nhà h t Cải Lương Hà Nội nằm tại 72 Hàng ạc phường Hàng Bạc,quận H àn Ki m [Phụ lục1, tr 65] Nhà h t Cải Lương Hà Nội là ột nhà h t nhỏ chỉ có

có 250 gh ng i Nó tuy h ng phải là ột di t ch lịch sử quan trọng nhưng là một nh n ch

ng văn hóa ã t ải qua nhiều thời ại từ thời Ph p thuộc n giờ Và v nó vẫn là nơi cónhững buổi t nh diễn cải lương từ sau ệ nh t th chi n nên nó vẫn còn ược mọi người bi

t n như ạp Chu ng Vàng hiện nay Và c c tối th bảy và ch nhật hàng tuần Đ àn cảilương Hà Nội t nh diễn c c ti t mục d n gian và lịch sử Việt Nam

2.1.1 Quá trình hình thành nghệ thuật sân khấu Cải lương

Cải lương là ột loại h nh ịch h t có ngu n gốc từ miền Nam Việt Nam, h nhthành t ên cơ sở dòng nhạc Đờn ca tài tử và d n ca iền ng bằng s ng Cửu Long, nhạc tlễ

“Cải Lương” the o nghĩa H án Việt, “cải” có nghĩa là “sửa đổi” và

“lương” có nghĩa là “tốt lành” rồ i ghép lại thì hai chữ “Cải Lương” có nghĩa là

“sửa đổi cho trở nên tốt hơn”.

Từ Đờn ca tài tử , buổi đầu, kho ảng cuối thế kỷ 19 đến đầu thế kỷ 20 , c ácnhóm đờn ca được thành lập cốt để tiêu khiển, để phục vụ trong c ác buổi lễ tại tưgia, như đám tang , lễ giỗ , tân hôn nhưng chưa hề biểu diễn trên s ân khấu haytrước c ông chúng Để một loại hình nghệ thuật ra đời và trở thành một bộ m ônnghệ thuật ph t t iển rộng lớn cần có 4 y u tố: có t c ph có lực lượng biểu diễn có ph

ng c ch iêng và c c tổ ch c sinh hoạt Đờn ca tài tử Nam bộ dần hội tụ 4 y u tố này vàthê và ó là nhu cầu r t cao c a người d n t ng việc thưởng th c một loại h nh nhạc phùhợp với bản t nh cuộc sống c a nh Đờn ca tài tử ban ầu chỉ là những buổi gặp gỡ, tụhọp ang t nh ch t nhỏ và gần như h ng có sự di chuyển Dần dần ể minh họa sắc néthơn ph ng phú hơn c c biểu cảm nhằm phản ánh được thực te , hay nội dung tưởngtượng , đờn ca tài tử đã có bước chuyển mình sang s n h u biểu diễn

Và hi lên s n h u rộng lớn tuy nhạc là h ng thể thi u nhưng trung t s n h u lúcnày lại là c c nghệ sĩ biểu diễn nên cần phải có những ộng t c và di chuyển ể h ng “ch

t s n h u”, bị trống vắng Từ y h nh thành l ại h nh nghệ thuật Ca Ra Bộ, t c là ca h t

và có diễn tả a iệu bộ Ch nh là ngu n gốc loại h nh nghệ thuật biểu diễn cải lương ể

ph n biệt với ph ng c ch ờn ca tài tử

Cải lương là l ại h nh nghệ thuật ca kịch ch h ng phải nhạc kịch V s ạn giả h

ng s ng t c a giai iệu nhạc à chỉ soạn lại lời lẽ the c c bài bản có s n sa ch phù hợp với

c a nh Nói là s ạn the bài bản có s n nhưng s ạn giả vẫn có thể bi n hóa từng nốt nhạc,

ca từ sắc thanh iệu sao cho hợp với bài bản là ược Kh ng chỉ bi n hóa ở nốt nhạc àcòn có thể thay ổi nhịp ph ch c giãn t ường ộ, cắt gọt sao cho hay nh t có thể Điềunày dễ hiểu th giống như t ng nhạc hiện ại chúng ta có thể có v số c ch thê thắt, luy n

l y ng n nga t ng một vòng hợp ể tạo ra sự h c nhau Để là ược iều này cần sự am hiểutinh th ng về luật, sự c u tạo c a bài bản h ng hề ơn giản Nhưng nh n chung d phải vi t

t ên cùng những bài bản s n có nên vẫn ể lại t ng người nghe một cảm gi c giốngnhau t ng giai iệu

2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển Nhà hát Cải lương Hà Nội

The tài liệu thu thập từ c c ngu n th ng tin h c nhau và a dạng th Rạp h t ầutiên c a Nhà h t Cải lương Hà Nội là ạp Hàng Cót x y nă 1887 dành ch c c g nh h t từTàu h ặc Ph p sang biểu diễn Ng ài a còn có rạp Quảng Lạc nằm tại số 8 uờng TạHiện x y nă 1900 chuyên ch diễn tu ng và ạp Chu ng Vàng hiện tại th h ảng nă 1920lúc ó ạp mang tên Nhà h t Thăng l ng sau ó nă 1925 chuyển tên thành Cải lương HViện Và nă 1945 ạp ổi tên là ạp Chu ng Vàng Rạp Chu ng Vàng h ng chỉ là h ng gianbiểu diễn c a Nhà h t Cải lương Hà Nội à còn là biểu tượng c a những nă th ng hàhùng c a người d n Hà Nội gắn liền ua c c thời kỳ chống Ph p chống Mỹ ch n thời bnh

Nhà h t Cải lương Hà Nội ược ch nh th c thành lập nă 1993 Nhưng t ước ó với

sự xu t hiện c a hai àn Cải lương Ki Phụng ã t ch tụ ược r t nhiều hoạt ộng và c cthành t ch la t ng ch c c ơn vị và thành viên Hai àn này là những đơn vị đầu tiên hoạtđộng chính quy và là gương mặt Cải lương B ắc Trong suốt thời giới chống Mỹ, hai

đo àn Cải lương đã lấy những tác phẩm và tài năng c a nh ể phục vụ tinh thần nh n d

n và chi n sĩ những ngày h ng chi n Những t c ph m c a hai àn Cải lương Ki Phụng

và Chu ng vàng ều mang những ca từ và nghĩa t ch cực thúc y tinh thần nh n d n và

bộ ội cùng nhau h ng chi n cùng nhau hướng n ngày ộc lập Có những t c ph ỉnh ca i s

u và lòng người h n giả như: Lời ru của mẹ, Dòng suối trắng hay Chiếc áo giáp thần

kỳ, của đo àn Kim Phụng hay Lửa Diên Hồng, Chuyện Cũ Cổ Loa, của àn Chu ng

vàng Nhưng t c ph hay và i s u và lòng người h ng thể thi u i sự có ặt c a những nghệ

sĩ tài năng những anh tài iệt xu t t ng làng Cải lương như Cố NSUT Ngọc Dư hayNSUT Lệ Thanh hay những nghệ sĩ ti p bước sau đó như NSND Sĩ Tiến, NSUTTuấn Nghĩa,

Nhà h t Cải lương Hà Nội ch nh là sự hợp nh t c a hai àn Sau ó họ ti p tục ch a

ời những t c ph m hay hơn dành ch khan giả Th nói iêng và han giả cả nước nóichung Những vở diễn mới như sự cộng hưởng c a c c tài năng nghệ thuật ch thực vớinhững Đại Thần Thăng L ng; T Sự Ngọc H n; Ngọc s ng t ki m thần, và v số những

t c ph m nổi ti ng h c Sau ó àn Cải lương H a Mai a ời với những th hệ nghệ sĩ có bềdày lịch sử và inh nghiệm trong làng Cải lương như NSND Mạnh Tưởng, NSƯTTuyết Sơn; B enla Như Nhung ua những vở kịch với sự ón chà ạnh mẽ từ h n giả àn

H a Mai ã t ở thành ột y u tố h ng thể thiểu c a Nhà h t Cải lương Hà Nội

Nhà h t ã giành ược r t nhiều thành t ch và t ở thành niềm tự hà c a người d n

th cũng như là niềm tự hà c a nghệ thuật truyền th ng Nhà nước ghi nhận qua 3 Hu nchương La ộng Hạng III và t nhiều c nh n nghệ sĩ ược người trong nghề thừa nhận tàinăng ở r t nhiều Huy chương Vàng Huy chương Bạc u gi tại những Liên h an Hộidiễn chuyên nghiệp t àn uốc Còn những nă gần y nhà h t ã có Hu n chương h ng chi

n hạng a nă 1973 hu n chương la ộng hạng ba nă 1988 hu n chương la ộng hạng nh

nă 1997 Và ng ài những nghệ sĩ ược phong tặng danh hiệu NSND NSUT còn t nhiểunhững nghệ sĩ ã thực sự tỏa s ng ể ược nhận những t Huy chương Vàng Huy chương

ạc danh gi tại c c Hội diễn Liên h an s n h u chuyên nghiệp t àn quốc

2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ của Nhà hát Cải lương Hà Nội

T nh Gi ốc Sở Văn hóa Thể tha và Du lịch thành phố Hà Nội quy hoạch ph t tiển, k hoạch hoạt ộng dài hạn và hàng nă c a Nhà h t và tổ ch c thực hiện sau hi phêduyệt;

Dàn dựng c ác vở diễn, tiết mục cải lương về đề tài lịch sử và đương đại đảmbảo tính đan tộc và hiện đại; tổ chức biểu diễn nghệ thuật cải lương phục vụ khán giảnhằ n ng ca ời sống văn hóa tinh thần và th m mỹ c a người xem

Sưu tầ lưu giữ, phục h i, chỉnh l n ng ca c c vở diễn t ch ạn, vai diễn mẫu mực

và thử nghiệm những s ng t c nghệ thuật mới; tổng k t kinh nghiệm, n ng ca ch tlượng nghệ thuật t ng s ng t c và biểu diễn nhằm bảo t n ph t t iển nghệ thuật cải

Quản l sử dụng nhà t tài ch nh tài sản ng n s ch ược ph n bổ và c c ngu n thu h

c the uy ịnh c a ph p luật;

Thực hiện c c nhiệm vụ h c d Sở Văn hóa Thể tha và Du lịch thành phố HàNội giao

2.2 Cơ cấu tổ chức và đội ngũ cán bộ của Nhà hát Cải lương Hà Nội

2.2.1 Cơ cấu tổ chức của Nhà hát Cải lương Hà Nội

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ bộ máy quản lý Nhà hát Cải lương Hà Nội

Ban giám đốc:

Bao g gi ốc và c c phó gi ốc nhà h t chịu t ch nhiệ uản l ba hối bộ phận ch nh t

ng tổ ch c ba g : hối hành ch nh nghệ thuật biểu diễn và tổ ch c biểu diễn

- Gi ốc:

Trong đó giám đốc nhà hát là người đứng đầu, chủ tài kho ản cơ quan, lãnhđạo chỉ đạo , điều hành và chịu trách nhiệm to àn diện trước Sở Văn h o á và Thểthao Hà Nội và t ước ph p luật về t àn bộ hoạt ộng c a Nhà h t the ch c năng nhiệm

vụ, quyền hạn ược giao theo quy t ịnh số 597/QĐ-SVHTT ngày 29/5/2017 và c c vănbản ph p luật cụ thể Gi ốc là người ch t c c cuộc họp gia ban ơn vị, hội nghị sơ t t ng t

c c buổi là việc c a c c Phòng ối với những việc cần tham khả t ước khi quy t ịnh Gi

ốc Nhà h t t ực ti p phụ t ch chỉ ạ iều hành những nhiễm vụ, lĩnh vực , c ông việc nhưsau:

Tổ ch c thực hiện c c nghị quy t, quy t ịnh, chỉ thị, chỉ ạo c a Sở Văn h và Thể

thao, những c ng việc ược Gi ốc sở giao hoặc uỷ quyền; trực ti p phụ t ch ột lĩnh vực

c ng t c và chỉ ạo hoạt ộng the ph n c ng c a an Gi

ốc; chịu t ch nhiệm về c ng t c tổ ch c c n bộ c ng t c à tạo, b i dưỡng c n bộ c a Nhà

h t; rà s t x y dựng nhiệm vụ c ng t c t ọng t hoạch c ng t c tuần th ng u nă c a Nhà h t;một số c ng việc ã uỷ quyền ch c c Phó Gi

ốc nhưng t nh ch t c p b ch uan t ọng à Gi ốc th y cần thi t quy t ịnh; những việc liên

- Phó Gi ốc:

Phó Gi ốc giúp Gi ốc thực hiện c c nhiệm vụ d Gi ốc ph n c ng; giải quy t c c c

ng việc thuộc lĩnh vực ược ph n c ng; ch ộng nghiên c u t hiểu t àn diện c c lĩnh vực c

ng t c c a Nhà h t ể cùng Gi ốc chỉ ạo, tổ ch c thực hiện nhiệm vụ c a Nhà h t; chỉ ạo,kiể t a n ốc Phòng Đ àn phụ t ch x y dự ng và tổ ch c thực hiện c c chương t nh ểhoạch, nhiệm vụ c ng t c ược giao; tổng hợp t nh h nh t quả thực hiện nhiệm vụ ược

ph n c ng b c Gi ốc Phó Gi ốc chịu t ch nhiệ t ước Gi ốc và t ước ph p luật khi

có những khuy t iểm về quản l vi phạ c c uy dịnh ph p luật hoặc giải quy t c ng việcchậm trễ tại Phòng Đ àn ược ph n c ng phụ t ch:

Giúp Gi ốc Nhà h t phụ t ch c c lĩnh vực c ng t c the sự ph n c ng c a Gi ốc,thay mặt Gi ốc giải quy t cụ thể c c c ng việc ược ph n c ng ảm bảo thực hiện ường l i

ch nh s ch c a Đảng ph p luật c a Nhà nước và chịu t ch nhiệm về c c uy t ịnh c a nh;Kiể t a n ốc c c phòng t ng việc tố ch c thực hiện c c nhiệm vụ chuyên n ã ược Gi ốc

ph n c ng; t ừ những việc Gi ốc Nhà h t y quyền ch c c T ưởng phòng T ưởng àn thựchiện Thực hiện c c nhiệm vụ h c d Gi ốc ph n c ng C c Phó Gi ốc b c k t quả c ng t c

c a nh tại cuộc họp c a an Gi ốc hoặc sau hi h àn thành nhiệm vụ ược ph n c ng; T ng

t ường hợp có sự iều chỉnh về ph n c ng nhiệm vụ giữa c c Phó Gi ốc th c c Phó Gi ốc

ó phải bàn gia nội dung c ng việc, h sơ và tài liệu liên uan

Trưởng các phòng chuyên môn:

Chịu t ch nhiệ t ước an Gi ốc Nhà h t về c c nội dung c ng việc

được giao và về mọi hoạt động củ a phòng; Có trách nhiệm triển khai và tổ chức thựchiện nghiêm túc , hiệu quả mọi c ông việc được phân c ông:

Hàng nă x y dựng k hoạch c ng việc c a phòng t nh lãnh ạ Nhà h t th ng b ntừng c n bộ nh n viên c a phòng và gửi n c c phòng h c ể phối hợp (n u cần sự phốihợp) Khi giải quy t c c v n ề thuộc th m quyền c a nh có liên uan n nhiệm vụ c aphòng àn h c phải t a ổi i n với T ưởng c c phòng àn có liên uan ể cùng bàn bạc giải

quy t, những v n ề h ng thống nh t dược th b c an gi ốc Nhà h t uy t ịnh Khi ược giaonhiệm vụ dự họp với c c ơn vị, tổ ch c ngành liên uan t ước khi dự họp phải xin i nchỉ ạo c a Lãnh ạ Nhà h tể tham gia tại cuộc họp K t thúc cuộc họp phải b

c t quả với Lãnh ạ Nhàh t Phải kiể t a tắt c c văn bản d phòng s ạnthả t nh Gi ốc Nhà h t và chịu t ch nhiệ t ước Gi ốc về nội dungvăn bản Phải lưu giữ h sơ liên uan c a phòng ng thời gửi h sơ văn bản nvăn thư c a Nhà h t ể lưu t ữ the uy ịnh T ưởng c c phòng phải ph n c ng nhiệm vụcho từng c n bộ nh n viên t ng phòng bằng văn bản Hàng ngày phải ph n c ng ngườitrực giải quy t c c c ng việc thường xuyên c a phòng Định kỳ hàng th ng họp phòng ểkiể iểm nhiệm vụ dã thực hiện và ề a c c biện ph p triển khai nhiệm vụ mới Định kỳ

th ng u nă tổ ch c nhận xét nh gi x p loại c n bộ viên ch c, hợp ng theo Nghị ịnh68/2000/NĐ-CP và người la ộng the uy ịnh c a ph p luật 9 Lãnh ạ phòng h ng h

àn thành nhiệm vụ, chỉ

tiêu hoạch ược giao (dịnh kỳ 6 th ng xe xét 1 lần) ng ài việc x p loại thi ua

tùy the c ộ có thể xe xét ỷ luật hoặc bố t c ng t c h c

Phó Trưởng phòng các phòng chuyên môn:

Phó T ưởng phòng có t ch nhiệ giúp T ưởng c c phòng thực hiện nhiệm vụược Gi ốc giao Những v n ề vượt th m quyền phải xin i n c a T ưởng phòng; thay ặt

T ưởng phòng giải quy t c ng việc hi ược ph n c ng y quyền Phó T ưởng phòng ược

T ưởng phòng ph n c ng phụ t ch ột số nội dung c ng việc cụ thể c a phòng; chịu t chnhiệ t ước t ưởng phòng và an gi ốc Nhà h t về c c nội dung c ng việc dược giao phụ t

ch Phó T ưởng phòng có t ch nhiệm chỉ ạ n ốc hướng dẫn c n bộ nh n viên dướiquyền thực hiện nhiệm vụ ược gia Thường xuyên ịnh kỳ b c t ưởng phòng t quả thựchiện nhiệm vụ ược giao

Trưởng đoàn diễn viên:

Chịu trách nhiệm trước B an Giám đốc Nhà hát về quản lý, phát triển sựnghiệp nghệ thuật được phân c ấp thực hiện, có trách nhiệm quản lý to àn bộ số diễnviên c ng nh n viên t ng Đ àn Chịu t ch nhiệm về việc sử dụng quản l tài sản ược Nhà

h t gia Chỉ ạ c n bộ nghệ sỹ c ng nh n viên ỹ thuật t ng àn thực hiện k hoạch ê diễn d

an Gi ốc gia t ng nă có t ch nhiệ t kịch bản ch ơn vị nh ể t nh an gi ốc và Phòng Nghệthuật th ịnh Ch ộng tập luyện thay vai ch c c diễn viên ph n c ng vai diễn t ng c c êdiễn phục vụ Nh n d n t ng những buổi diễn quan trọng t ước hi niê y t bảng ph n vaiphải th ng ua chỉ ạo nghệ thuật Ch c ng ch c n bộ nghệ sỹ c ng nh n viên ỹ thuật và

nộp bản ch c ng và ngày 02 hàng th ng Đề xu t với Ban Gi ốc về việc ph n vai t ng ti tmục mới cho diễn viên - l y người - ch th i việc - có nhận xét và ph n l ại c n bộ c ng

nh n viên t ng Đ àn có nhận xét và ề xu t việc hen thưởng, kỷ luật nh n viên t ng Đ ànvới an Gi ốc Quan hệ b nh ng và chặt chẽ với c c Phòng ch c năng ể thực hiện nhiệm

vụ chung c a Đ àn c a Nhà h t t ên cơ sở có lịch và hoạch ã th ng ua Gi ốc Phản nh b

c ịp thời theo kỳ hạn hoặc b c nhanh hi có v n ề ột xu t xảy ra

Phó trưởng đoàn diễn viên:

Được T ưởng àn ph n c ng uản l chỉ ạo một số mặt hoạt ộng trong phạm viquyền hạn ược gia Phó àn ch ộng xử l c ng việc nh phụ t ch Thay mặt T ưởng àn giảiquy t mọi c ng việc c a Đ àn ( hi vắng T ưởng àn) và có t ch nhiệ b c lại việc thựchiện c a nh với T ưởng àn

Viên chức và người lao động của nhà hát:

Viên ch c và người la ộng phải thực hiện úng nội quy, quy ch c a Nhà h t vàLuật Viên ch c, Luật La ộng; ch ộng và tự gi c thực hiện tốt nhiệm vụ ược gia Có th cphối hợp và hợp t c với ng nghiệp ể h àn thành nhiệm vụ chung Viên ch c và người laộng là việc dưới sự chỉ ạo trực ti p c a c n bộ quản l phòng; ng thời ược là việc với Gi

ốc Phó Gi ốc Nhà h t hi có yêu cầu M i viên ch c và người la ộng phải t ch cực họctập t au d i inh nghiệ ể h ng ngừng n ng ca t nh ộ nghiệp vụ chuyên n p ng yêu cầunhiệm vụ Mỗi viên ch c và người la ộng phải vi t bản tự nhận xét iể iểm hàng nă the

uy ịnh c a Luật viên ch c Viên ch c và người la ộng phải tu n th c c uy ịnh c a ph pluật trong việc thực thi nhiệm vụ và t ng ời sống, sinh hoạt và chịu trách nhiệm trướcpháp luật về hành vi của mình; không được uống rượu, bia và đồ uống có c ôn tronggiờ làm việc hoặc buổi trưa của ngày làm việc;

h ng ược vi phạ ph p luật về an t àn gia th ng; có n p s ng lành ạnh, trung thực.Trong khi thực hiện nhiệm vụ viên ch c và người la ộng phải phục tùng sự chỉ ạ vàhướng d n c a c p t ên phải tự phê b nh nghiê túc ph t huy ưu iểm, sửa chữa khuy t iể

ể h ng ngừng ti n bộ, phải thắng thắn phê b nh ể x y dựng nội bộ ơn vị trong sạch,vững mạnh Viên ch c và người la ộng ược th t ưởng ơn vị c ng hai inh bạch việc thựchiện ch t ương ch nh s ch c a Đảng và Nhà nước, kể hoạch c ng t c hàng nă ; inh ph h

ạt ộng ch nh s ch ch ộ quản l và sử dụng tài sản c a ơn vị; về quyền lợi và lợi ch c a c

n bộ viên ch c và người la ộng

2.2.2 Đội ngũ cán bộ của Nhà hát Cải lương Hà Nội hiện nay

Ban lãnh đạo nhà hát:

- Phó gi ốc iều hành Nhà h t cải lương Hà Nội: Nhạc sĩ Phạm Chỉnh

- Trường đo àn Kim Phụng: NSƯT Thục V ân

- Trưởng đo àn Ho a Mai: NSƯT Thu Ho ài

- Phó àn Ki Phụng: NSND Thanh Hương

- Phó t ưởng àn Chu ng Vàng: H ng Nhung

Phòng hành chính tổng hợp

- T ưởng phòng: Th i H àng Ng n

- Nh n viên h c: Kh nh Linh Thu H ài Lưu Thị Toan

- Bộ phận k t n: Thùy Linh H ng Hải Th quỹ: Minh T

2.3 Thực trạng số lượng và chất lượng nguồn nhân lực tại Nhà hát Cải lương

Hà Nội

2.3.1 Số lượng nguồn nhân lực của Nhà hát

Nguồn nhân lực của Nhà hát luôn phải được đảm bảo yêu cầu của công việc the ochức năng nhiệm vụ đã được giao và c ác ho ạt dộng tổ chức dịch vụ đồng thời bổ sung tạmthời c ác vị trí do nghỉ hưu, thuyên chuyển B ên cạnh việc đáp ứng chỉ tiêu à bộ Văn hThể tha và du lịch về số lượng nh n viên nhà h t ã hợp ng chuyên n tạ thời hợp ng thời vụ tự

t ang t ải tiền lương Số lượng c n bộ viên ch c và người la ộng thực t tại Nhà h t Cải lương

Hà Nội t nh n nay 4/2020 là: 115 người (nguồn: phòng hành chính tổng hợp - Nhà hát Cải

lương Hà Nội)

Hình 2.1 Cơ cấu lực lượng lao động Nhà hát Cải lương Hà Nội 2019

Cơ c u lực lượng la ộng c a Nhà h t Cải lương

Hà Nội nă 2019

T ng ó:

- 85 người t ng biên ch

120 100 80 60 40 20 0

■ Trong biên chế B theo hợp đồng

- 30 người là the hợp ng

Sau y là t nh h nh thay ổi và uy tăng t ưởng ngu n nh n lực c a Nhà h t Cải lương Hà Nội t ng 3 nă gần y 2017 2018 2019 dưới dạng bảng thống