Luận văn các nhân tố quản trị ảnh hưởng đến kết quả nghiên cứu khoa học của giảng viên tại đại học quốc gia hà nội

Đã có nhiềunghiên cứu tập trung làm rõ các nhân tố ảnh hưởng đến kết quả NCKH của giảngviên đại học với những cách tiếp cận, phương pháp, mô hình và lý thuyết khác nhau.Trong đó, phải kể

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

TRƯƠNG THỊ HUỆ

CÁC NHÂN TỐ QUẢN TRỊ ẢNH HƯỞNG ĐẾN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU KHOA HỌC CỦA GIẢNG VIÊN TẠI ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Hà Nội, 2021

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

TRƯƠNG THỊ HUỆ

CÁC NHÂN TỐ QUẢN TRỊ ẢNH HƯỞNG ĐẾN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU KHOA HỌC CỦA GIẢNG VIÊN TẠI ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh

Mã số: 9340101.01

LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Nguyễn Anh Tuấn

TS Vũ Văn Hưởng

XÁC NHẬN NCS ĐÃ CHỈNH SỬA THEO QUYẾT NGHỊ

CỦA HỘI ĐỒNG ĐÁNH GIÁ LUẬN ÁN Chủ tịch Hội đồng đánh giá luận án Người hướng dẫn khoa học

MỤC LỤC

PHẦN MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ CÁC NHÂN TỐ QUẢN TRỊ ẢNH HƯỞNG ĐẾN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU KHOA HỌC _ CỦA GIẢNG VIÊN ĐẠI HỌC 8

1.1 Tổng quan nghiên cứu về các nhân tố quản trị ảnh hưởng đến kết quả nghiên cứu khoa học của giảng viên đại học 8

1.1.1 Các nhân tố quản trị ảnh hưởng đến kết quả nghiên cứu khoa học của giảng viên đại học 8

1.1.2 Các phương pháp nghiên cứu về những nhân tố ảnh hưởng đến kết quả nghiên cứu khoa học của giảng viên đại học 26

1.2 Tổng quan các nghiên cứu về kết quả nghiên cứu khoa học của giảng viên đại học 37

1.3 Khoảng trống nghiên cứu và các vấn đề luận án kế thừa, hoàn thiện, bổ sung 43

Tóm tắt chương 1 45

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÁC NHÂN TỐ QUẢN TRỊ ẢNH HƯỞNG ĐẾN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU KHOA HỌC CỦA GIẢNG VIÊN ĐẠI HỌC 47

2.1 Các khái niệm 47

2.1.1 Quản trị tổ chức và các chức năng của quản trị tổ chức 47

2.1.2 Nghiên cứu khoa học và kết quả nghiên cứu khoa học 50

2.2 Các lý thuyết liên quan tới sự ảnh hưởng của các nhân tố quản trị đối với kết quả nghiên cứu khoa học của giảng viên đại học 53

2.2.1 Tổng quan các lý thuyết nền tảng trong nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến kết quả nghiên cứu khoa học của giảng viên đại học 53

2.2.2 Thuyết kỳ vọng 55

2.2.3 Thuyết X, thuyết Y và thuyết Z 57

2.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất 62

Tóm tắt chương 2 66

CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 67

3.1 Thiết kế nghiên cứu 67

3.2 Mô hình và giả thuyết nghiên cứu 70

3.2.1 Phỏng vấn chuyên gia đối với mô hình nghiên cứu đề xuất 70

3.2.2 Mô hình nghiên cứu chính thức 72

3.2.3 Giả thuyết nghiên cứu 75

3.3 Thiết kế và đánh giá sơ bộ thang đo 82

3.3.1 Thiết kế và mã hóa thang đo 82

3.3.2 Đánh giá sơ bộ thang đo 84

3.4 Phương pháp thu thập thông tin 88

3.4.1 Phương pháp nghiên cứu tại bàn (desk review) 88

3.4.2 Phương pháp phỏng vấn chuyên gia 88

3.4.3 Phương pháp điều tra khảo sát 88

3.5 Phương pháp phân tích thông tin 91

3.5.1 Thống kê mô tả 91

3.5.2 Kiểm định độ tin cậy, giá trị thang đo và sự phù hợp của mô hình 91

3.5.3 Kiểm định mô hình lý thuyết và giả thuyết nghiên cứu 94

Tóm tắt chương 3 95

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ QUẢN TRỊ ẢNH HƯỞNG ĐẾN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU KHOA HỌC CỦA GIẢNG VIÊN TẠI ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI 96

4.1 Tổng quan về Đại học Quốc gia Hà Nội 96

4.1.1 Lịch sử, sứ mệnh và tầm nhìn 96

4.1.2 Các lĩnh vực đào tạo và nghiên cứu 97

4.2 Thực trạng các nhân tố quản trị ảnh hưởng đến kết quả nghiên cứu khoa học của giảng viên tại Đại học Quốc gia Hà Nội 98

4.2.1 Mục tiêu nghiên cứu khoa học 99

4.2.2 Sự lãnh đạo và sự phân quyền 104

4.2.3 Hỗ trợ nghiên cứu khoa học 107

4.2.4 Chế độ chính sách đối với giảng viên 115

4.2.5 Nguồn lực cho nghiên cứu khoa học 123

4.3 Thực trạng kết quả nghiên cứu khoa học của giảng viên tại Đại học Quốc gia Hà Nội 128

4.3.1 Bài báo khoa học 128

4.3.2 Sách và các công trình, dự án tiêu biểu 131 4.3.3 Phát minh, sáng chế, giải pháp hữu ích, tư vấn chính sách và chuyển giao công

4.4.5 Kết quả kiểm định sự khác biệt của các nhóm bằng phân tích tương quan, T

Test và Anova 148

4.4.6 Kết quả phân tích tương quan 153

4.4.7 Kết quả phân tích hồi quy bội 154

4.4.8 Tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết nghiên cứu và phỏng vấn sâu sau nghiên cứu định lượng 156

4.5 Bình luận kết quả nghiên cứu định tính và định lượng, ưu điểm, hạn chế của các nhân tố quản trị ảnh hưởng đến kết quả nghiên cứu khoa học của giảng viên tại Đại học Quốc gia Hà Nội 160

Tóm tắt chương 4 168

CHƯƠNG 5: ĐỊNH HƯỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP, KHUYẾN NGHỊ NHẰM GÓP PHẦN NÂNG CAO KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU KHOA HỌC CỦA GIẢNG VIÊN TẠI ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI 169

5.1 Kết quả và những đóng góp của luận án 169

5.1.1 Kết quả và những đóng góp về mặt lý luận 169

5.1.2 Kết quả và những đóng góp về mặt thực tiễn 171

5.2 Định hướng phát triển khoa học và công nghệ của ĐHQGHN 172

5.3 Một số giải pháp nhằm nâng cao kết quả nghiên cứu khoa học của giảng viên tại Đại học Quốc gia Hà Nội 174

5.3.1 Tăng cường các nguồn lực và điều chỉnh cơ chế quản lý nguồn lực cho hoạt động nghiên cứu khoa học 1 74 5.3.2 Cải thiện chế độ chính sách đối với giảng viên 1 79 5.3.3 Hoạch định và tổ chức thực hiện hiệu quả các mục tiêu nghiên cứu khoa học, tăng cường hỗ trợ hoạt động nghiên cứu khoa học 183

5.3.4 Nâng cao hiệu quả lãnh đạo ở các cấp 1 88 5.3.5 Các giải pháp khác 1 90 5.4 Khuyến nghị đối với Nhà nước để tăng cường kết quả nghiên cứu khoa học tại Đại học Quốc gia Hà Nội 192

Tóm tắt chương 5 195

KẾT LUẬN 197

1 Hạn chế của nghiên cứu 1 98 2 Các hướng nghiên cứu tiếp theo 200

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 204

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận án “Các nhân tố quản trị ảnh hưởng đến kết quả

nghiên cứu khoa học của giảng viên tại Đại học Quốc gia Hà Nội” là công trình

nghiên cứu của riêng cá nhân tôi, chưa được công bố trong bất cứ một công trìnhnghiên cứu nào của người khác

Trong quá trình thực hiện luận án, tôi đã thực hiện nghiêm túc các quy định vềđạo đức nghiên cứu Các kết quả trình bày trong luận án là sản phẩm nghiên cứu,khảo sát của riêng cá nhân tôi Tất cả các nội dung tham khảo sử dụng trong luận ánđều được trích dẫn tường minh, theo đúng quy định

Tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm về lời cam đoan của mình

Hà Nội, ngày tháng năm 2021

Nghiên cứu sinh

Trương Thị Huệ

Đặc biệt, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới hai thầy giáo hướng dẫn khoa họcPGS TS Nguyễn Anh Tuấn và TS Vũ Văn Hưởng đã luôn khuyến khích, động viên,tận tình hướng dẫn tôi hoàn thành luận án này.

Tôi cũng xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới gia đình, bạn bè, đồng nghiệp và cácgiảng viên đang công tác tại các trường đại học thành viên, khoa trực thuộc Đại họcQuốc gia Hà Nội đã nhiệt tình hợp tác, giúp đỡ tôi trong suốt quá trình nghiên cứu,hoàn thiện luận án

Mặc dù đã rất cố gắng, nhưng chắc chắn luận án này không tránh khỏi nhữngthiếu sót Tôi rất mong nhận được sự đóng góp của các nhà khoa học, nhà quản lý vànhững người quan tâm để có thể hoàn thiện nghiên cứu của mình tốt hơn

Xin chân thành cảm ơn!

Nghiên cứu sinh

Trương Thị Huệ

DANH MỤC VIẾT TẮT Tiếng Việt

Quacquarelli Symonds - Anh

Trung Quốc

tờ tuần báo Times, Anh Quốc

Bảng 1 1 Tóm tắt tổng quan tình hình nghiên cứu chia theo các nhóm nhân tố quản trị

25

Bảng 1 2 Tổng kết tình hình nghiên cứu về các nhân tố quản trị ảnh hưởng đến kết quả NCKH của giảng viên 27

Bảng 1 3 Tổng kết các chỉ số đo lường kết quả NCKH trong tổng quan tài liệu 42

Bảng 2 1 Ma trận hai cách tiếp cận về quản trị tổ chức 50 Bảng 2 2 Các khái niệm liên quan đến nghiên cứu khoa học 50

Bảng 2 3 Tổng kết các lý thuyết nền tảng được áp dụng trong tổng quan tài liệu 54 Bảng 2 4 Động lực nội tại và bên ngoài của các giảng viên để thực hiện nghiên cứu 57

Bảng 2 5 Bảng so sánh học thuyết X, Y và Z 58

Bảng 3 1 Kết quả phỏng vấn chuyên gia về mô hình nghiên cứu dự kiến 71

Bảng 3 2 Giải thích các biến trong mô hình nghiên cứu 74

Bảng 3 3 Kết quả đánh giá sơ bộ độ tin cậy của các thang đo nhân tố quản trị 85

Bảng 3 4 Đánh giá sơ bộ độ tin cậy của thang đo Sự lãnh đạo lần 2 87

Bảng 3 5 Kết quả đánh giá sơ bộ độ tin cậy của thang đo kết quả NCKH 87

Bảng 3 6 Số lượng và tỷ lệ giảng viên của các trường thành viên, khoa trực thuộc ĐHQGHN làm căn cứ lấy mẫu 90

Bảng 4 1 Số chương trình đào tạo và người học của ĐHQGHN 98

Bảng 4 2 Mục tiêu NCKH của ĐHQGHN và các đơn vị năm 2020 101

Bảng 4 3 Số lượt cán bộ ĐHQGHN đi nghiên cứu và giảng dạy ở nước ngoài và số lượt cán bộ nước ngoài đến nghiên cứu và giảng dạy ở ĐHQGHN giai đoạn 20152019 .121

Bảng 4 4 Cơ sở vật chất của ĐHQGHN 123

Bảng 4 5 Cơ cấu nguồn thu của ĐHQGHN năm 2018 126

Bảng 4 6 Số lượng và cơ cấu trình độ cán bộ khoa học của ĐHQGHN giai đoạn 2015-2019 127

Bảng 4 7 Số lượng và tỷ lệ bài báo khoa học/cán bộ khoa học của ĐHQGHN giai

đoạn 2015-2019 129

Bảng 4 8 Số sách chuyên khảo của ĐHQGHN giai đoạn 2015-2019 131

Bảng 4 9 Kết quả phân tích độ tin cậy của thang đo 139

Bảng 4 10 Tóm tắt kết quả phân tích EFA các biến độc lập 141

Bảng 4 11 Bảng ma trận xoay nhân tố ở lần phân tích EFA cuối cùng 142

Bảng 4 12 Bảng ma trận xoay nhân tố của biến phụ thuộc 143

Bảng 4 13 Hệ số tải chuẩn hóa của các biến độc lập 145

Bảng 4 14 Các chỉ số về độ tin cậy, tính hội tụ và tính phân biệt trong CFA 146

Bảng 4 15 Hệ số tải chuẩn hóa của biến phụ thuộc 147

Bảng 4 16 Kết quả phân tích tương quan theo các nhóm đối tượng 149

Bảng 4 17 Kết quả phân tích T Test hoặc ANOVA 151

Bảng 4 18 Hệ số tương quan giữa các nhân tố 154

Bảng 4 19 Bảng tóm tắt kết quả hồi quy của mô hình 155

Bảng 4 20 Bảng kết quả phân tích phương sai ANOVA 155

Bảng 4 21 Bảng kết quả phân tích hồi quy bội 156

Bảng 4 22 Tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết 157

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 2 1 Mô hình nghiên cứu đề xuất 65

Hình 3 1 Quy trình nghiên cứu 68

Hình 3 2 Mô hình nghiên cứu chính thức 72

Hình 4 1 Kết quả phân tích CFA các biến độc lập 144

Hình 4 2 Kết quả phân tích CFA biến phụ thuộc 147

Hình 4 3 Kết quả kiểm định mô hình lý thuyết 158

PHẦN MỞ ĐẦU

1

Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu

Trên thế giới, cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 đang diễn ra một cách mạnh

mẽ và có ảnh hưởng lớn đến môi trường giáo dục đại học Vai trò của trường đại học

đã dần thay đổi Đại học không chỉ là nơi truyền thụ tri thức mà còn sáng tạo ra trithức mới, là trung tâm đổi mới sáng tạo Do đó, công tác nghiên cứu khoa học(NCKH) ở trường đại học trở nên quan trọng hơn bao giờ hết NCKH đã trở thànhđộng lực cho sự phát triển của một quốc gia và là trụ cột của hệ thống giáo dục đạihọc Điều này cũng yêu cầu các nhà quản trị đại học phải tìm ra những mô hình, cáchthức quản trị mới, đáp ứng những thay đổi nhanh chóng của xã hội

Do tầm quan trọng của công tác NCKH ở các trường đại học, các nghiên cứu

về năng suất, kết quả nghiên cứu của giảng viên đại học ngày càng thu hút sự quantâm của các nhà nghiên cứu và hoạch định chính sách tại các quốc gia phát triểncũng như đang phát triển (Jung, 2012; Hedjazi và Behravan, 2011) Đã có nhiềunghiên cứu tập trung làm rõ các nhân tố ảnh hưởng đến kết quả NCKH của giảngviên đại học với những cách tiếp cận, phương pháp, mô hình và lý thuyết khác nhau.Trong đó, phải kể đến là mô hình “các thành tố của tổ chức NCKH hiệu quả” (Bland

và cộng sự, 2005), mô hình sử dụng thuyết kỳ vọng (Chen và cộng sự, 2006), môhình dựa trên thuyết về ba trường phái quản trị X, Y, Z (Aydin và cộng sự, 2012).Mặc dù có nhiều học giả đã nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng tới kết quả NCKHcủa giảng viên, tuy nhiên, số lượng nghiên cứu tập trung về các nhân tố quản trị ảnhhưởng tới kết quả NCKH của giảng viên với các phương pháp nghiên cứu hiện đạidường như còn rất hạn chế Cho đến nay, hầu hết các nghiên cứu đều tiếp cận theo

2019; Sheridan và cộng sự, 2017; Jung, 2012; Bland và cộng sự, 2005 ), kiểm địnhphương sai ANOVA (Kiat và Claire, 2017; Chen và cộng sự, 2006 ), mô hình cấutrúc mạng SEM (Abramo và cộng sự, 2017; Tafreshi và cộng sự, 2013 ), thống kê

mô tả và phân tích định tính (Aref và cộng sự, 2017; Heinze và cộng sự, 2009 ).Cùng với xu hướng chung của thế giới, trong những năm qua, Đảng và Nhànước ta đặc biệt quan tâm đến việc nâng cao hiệu quả NCKH Đại hội XII của Đảng

đã xác định phương hướng, nhiệm vụ với 08 vấn đề lớn, trong đó có việc “nâng caochất lượng, hiệu quả nghiên cứu và ứng dụng khoa học, công nghệ” Báo cáo chínhtrị Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XII đã đề ra phương hướng “Phát triển mạnh mẽkhoa học và công nghệ (KH&CN), làm cho KH&CN thực sự là quốc sách hàng đầu,

là động lực quan trọng nhất để phát triển lực lượng sản xuất hiện đại, kinh tế tri thức,nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả và sức cạnh tranh của nền kinh tế; bảo vệmôi trường, bảo đảm quốc phòng - an ninh”

Với những chính sách đổi mới, Việt Nam đã có sự phát triển đáng kể về thànhtựu NCKH với với thập kỷ trước Tuy nhiên, sự hiện diện của các nhà khoa học ởtrong nước trên trường quốc tế còn quá khiêm tốn (Nguyễn Văn Tuấn, 2018) Cónhiều nguyên nhân dẫn đến tình trạng này, trong đó nhiều chuyên gia cho rằng “điểmnghẽn" của KH&CN Việt Nam nằm ở chính tư duy quản trị của trường đại học, vớimột số biểu hiện cụ thể như: chỉ coi trọng giảng dạy, chính sách hỗ trợ hoạt độngNCKH còn bất cập, công tác quản lý NCKH mang nặng tính thủ tục hành chính,thiếu đầu tư trọng điểm cho các nhóm nghiên cứu (Phùng Xuân Nhạ, 2017, dẫn theohttps://dantri.com.vn; Nguyễn Đình Đức, 2017), chế độ đãi ngộ không đủ đảm bảođối với những nhà khoa học có tài thực sự, điều kiện làm việc đối với các nhà khoahọc còn hạn chế (Nguyễn Văn Tuấn, 2018) Vì vậy, cần có những nghiên cứu về sự

ảnh hưởng của các nhân tố quản trị đến kết quả NCKH của giảng viên ở các trường

đại học tại Việt Nam, đặc biệt là những đại học hàng đầu cả nước như Đại học Quốcgia Hà Nội (ĐHQGHN)

Đại học Quốc gia có đặc thù là mô hình “trung tâm đào tạo, nghiên cứu khoahọc, công nghệ đa ngành, đa lĩnh vực chất lượng cao, được Nhà nước ưu tiên đầu tưphát triển” (Luật giáo dục đại học 2012) ĐHQGHN có sứ mệnh đào tạo nguồn nhân

lực chất lượng cao, bồi dưỡng nhân tài; sáng tạo, NCKH và công nghệ đỉnh cao,chuyển giao tri thức; đóng vai trò nòng cột và tiên phong trong đổi mới hệ thống giáodục đại học Việt Nam Trong những năm gần đây, ĐHQGHN luôn nằm trong nhóm

150 trường đại học hàng đầu Châu Á theo bảng xếp hạng QS và nhóm 1.000 đại họchàng đầu thế giới theo bảng xếp hạng THE Nghị quyết Đại hội Đại biểu lần thứ VIĐảng bộ ĐHQGHN nhiệm kỳ 2020 - 2025 đã đề ra mục tiêu “phấn đấu đến năm

2025 đứng vào nhóm 100 đại học hàng đầu Châu Á, nhóm 500 đại học hàng đầu thếgiới” Trong hơn mười năm qua, ĐHQGHN đã xác định và kiên trì định hướng pháttriển trở thành đại học nghiên cứu, có tính hội nhập cao Như vậy, khác với nhiều đạihọc khác, ĐHQGHN là đại học định hướng nghiên cứu, được Nhà nước ưu tiên đầu

tư phát triển để đạt đẳng cấp quốc tế, có sứ mạng tiên phong trong đổi mới hệ thốnggiáo dục đại học Việt Nam Do vậy, luận án lựa chọn ĐHQGHN để nghiên cứu, làm

cơ sở tham khảo cho trường đại học khác trong cả nước

Với vị thế, vai trò và định hướng phát triển của ĐHQGHN như trên, công tácNCKH có ý nghĩa đặc biệt quan trọng Để thực hiện sứ mạng và mục tiêu phát triểncủa mình, trong những năm qua, ĐHQGHN đã có nhiều chính sách nhằm tăng cườngnăng lực NCKH của giảng viên và đạt được một số kết quả cao hơn so với hầu hếtcác trường đại học trong cả nước Tuy nhiên kết quả đạt được vẫn còn một số hạnchế, chưa tương xứng với tiềm năng Báo cáo chính trị Đại hội Đảng bộ ĐHQGHNlần thứ VI đã nhận định hạn chế về khoa học và công nghệ (KH&CN) củaĐHQGHN: Tiềm lực KH&CN vẫn chưa đáp ứng yêu cầu cao của đại học nghiêncứu, số lượng công bố quốc tế trong danh mục ISI/SCOPUS trong lĩnh vực khoa học

xã hội và nhân văn còn hạn chế, số sản phẩm KH&CN có tầm ảnh hưởng lớn và cótính ứng dụng còn ít; kết quả hoạt động sở hữu trí tuệ còn hạn chế; nguồn thu từnghiên cứu ứng dụng thực tiễn, nghiên cứu chuyển giao vẫn còn khiêm tốn

bộ ĐHQGHN lần thứ VI đã nhận định những nguyên nhân từ vấn đề quản trị đạihọc, bao gồm: công tác dự báo, xây dựng kế hoạch, giải pháp tổ chức thực hiện còndàn trải, ít hiệu quả; công tác chỉ đạo, điều hành chưa thực sự tạo động lực mạnh mẽ;công tác kiểm tra, thanh tra, giám sát nội bộ chưa hiệu quả; nguồn lực vẫn chủ yếudựa vào ngân sách, quản lý các nguồn lực còn nhiều bất cập; các giải pháp gia tăngthu hút các nguồn lực ngoài xã hội chưa có đột phá; thủ tục hành chính cần được cảicách nhiều hơn nữa; sự kết nối bên trong hệ thống cần được tăng cường hơn Vì vậy,cần có những công trình khoa học sử dụng các phương pháp nghiên cứu hiện đại, kếthợp tiếp cận định tính với định lượng để đánh giá rõ thực trạng, kiểm chứng sự ảnhhưởng của các nhân tố quản trị đến kết quả NCKH của giảng viên tại ĐHQGHN.

Vì những lý do trên, việc tập trung nghiên cứu các nhân tố quản trị ảnh hưởngđến kết quả NCKH của giảng viên tại ĐHQGHN có ý nghĩa quan trọng, cấp thiết,không chỉ đối với ĐHQGHN mà còn có ý nghĩa tham khảo cho các trường đại họckhác trong cả nước Mặc dù vậy, cho đến nay chưa có một nghiên cứu nào về cácnhân tố quản trị ảnh hưởng tới kết quả NCKH của giảng viên tại ĐHQGHN Chính

vì vậy, luận án chọn đề tài “Các nhân tố quản trị ảnh hưởng đến kết quả nghiên cứu

khoa học của giảng viên tại Đại học Quốc gia Hà Nội ” Đây có thể là nghiên cứu

đầu tiên tập trung về các nhân tố quản trị và đánh giá tác động của các nhân tố nàyđến kết quả NCKH của giảng viên đại học

2 Câu hỏi nghiên cứu

Luận án tập trung trả lời các câu hỏi cụ thể sau:

(a) Thực trạng các nhân tố quản trị và kết quả NCKH của giảng viên tạiĐHQGHN hiện nay như thế nào?

(b) Các nhân tố quản trị ảnh hưởng như thế nào đến kết quả NCKH của giảngviên tại ĐHQGHN? Kết quả NCKH của các nhóm đối tượng giảng viên tạiĐHQGHN có sự khác nhau như thế nào?

(c) ĐHQGHN cần thực hiện các giải pháp nào để góp phần nâng cao kết quảNCKH của giảng viên tại ĐHQGHN?

3 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu chung: Nghiên cứu và xác định các nhân tố quản trị ảnh hưởng đến

kết quả NCKH của giảng viên tại ĐHQGHN, qua đó đề xuất các giải pháp về quảntrị nhằm góp phần nâng cao kết quả NCKH của giảng viên tại ĐHQGHN.

(d) Đề xuất một số giải pháp và khuyến nghị nhằm góp phần nâng cao kếtquả NCKH của giảng viên tại ĐHQGHN

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận án là: (a) các nhân tố quản trị ảnh hưởng đếnkết quả NCKH của giảng viên ĐHQGHN; (b) kết quả NCKH của giảng viên tạiĐHQGHN

4.2 Phạm vi nghiên cứu

Về thời gian: Luận án sử dụng dữ liệu thứ cấp của ĐHQGHN từ năm 2015đến năm 2019, dữ liệu sơ cấp thu thập thông qua điều tra khảo sát tiến hành từ tháng4/2020 đến tháng 9/2020 Các giải pháp được đề xuất áp dụng cho giai đoạn 2021-2025

Về không gian: Luận án giới hạn nghiên cứu trong phạm vi giảng viên cơ hữu(giảng viên là viên chức hoặc lao động hợp đồng) tại ĐHQGHN Việc thu thập dữliệu được tiến hành thông qua lấy mẫu ngẫu nhiên phân tầng đối với giảng viên cơ

ĐHQGHN (chủ yếu qua dữ liệu sơ cấp và nghiên cứu định lượng) Trong đó, một sốnhân tố quản trị (sự phân quyền, sự lãnh đạo) sẽ được xem xét chủ yếu ở cấp trườngđại học thành viên, khoa trực thuộc ĐHQGHN và cấp đơn vị chuyên môn (bộ môn,khoa nơi giảng viên đang công tác).

Kết quả NCKH sẽ được xem xét ở phạm vi cá nhân giảng viên, tuy nhiên luận

án có phân tích thực trạng kết quả NCKH của toàn ĐHQGHN nói chung để làm rõhơn vấn đề nghiên cứu và có căn cứ đưa ra các giải pháp phù hợp Kết quả NCKHcủa giảng viên được tiếp cận theo số lượng và chất lượng các công trình, đề tài cáccấp, phát minh sáng chế, sở hữu trí tuệ và giải thưởng KHCN; chưa tiếp cận theo chỉ

số ảnh hưởng H index, đồng thời chưa xem xét sự ứng dụng, chuyển giao, thươngmại hóa, sản xuất, thử nghiệm kết quả NCKH

Về mặt nội dung: Có nhiều nhân tố ảnh hưởng đến kết quả NCKH của giảngviên, tuy nhiên luận án chỉ giới hạn ở các nhân tố quản trị, không nghiên cứu cácnhân tố cá nhân, thể chế nói chung Luận án chỉ kiểm chứng mối quan hệ mộtchiều là sự ảnh hưởng của các nhân tố quản trị đối với kết quả NCKH của giảng viêntại ĐHQGHN mà không xem xét chiều tác động ngược lại

5 Đóng góp mới của luận án

5.1 Về lý luận

Luận án có những đóng góp mới về lý luận như sau:

(a) Hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị, các nhân tố quản trị, NCKH, kếtquả NCKH nói chung và sự ảnh hưởng của các nhân tố quản trị đến kết quả NCKHcủa giảng viên đại học nói riêng, đặt các vấn đề lý luận này vào một bối cảnh nghiêncứu mới tại một trường đại học nghiên cứu của Việt Nam;

(b) Xây dựng và kiểm định mô hình nghiên cứu về các nhân tố quản trị ảnhhưởng đến kết quả NCKH của giảng viên đại học, trong đó đã bổ sung mới thang đo

“Sự phân quyền” trong khung phân tích so với các nghiên cứu trước Đây là nghiêncứu đầu tiên kiểm định ảnh hưởng của các nhân tố quản trị tới kết quả NCKH củagiảng viên đại học;

(c) Điều chỉnh các tiêu chí đo lường (biến quan sát) của các thang đo nhân tốquản trị và kết quả NCKH cho phù hợp với bối cảnh của các trường đại học (ĐH) ở

Việt Nam.

5.2 Về thực tiễn

Luận án có những đóng góp mới về thực tiễn như sau:

(a) Kết quả của luận án giúp ĐHQGHN và các đơn vị thành viên đánh giáđược hiện trạng kết quả NCKH cũng như các nhân tố quản trị ảnh hưởng đến kết quảNCKH của giảng viên tại ĐHQGHN;

(b) Luận án là công trình nghiên cứu đầu tiên đánh giá được mức độ ảnhhưởng của các nhân tố quản trị đến kết quả NCKH của giảng viên tại ĐHQGHN;

(c) Kết quả của luận án giúp ĐHQGHN và các đơn vị trong ĐHQGHN nắmbắt được các nhân tố quản trị cũng như mức độ tác động của các nhân tố tới kết quảNCKH của giảng viên Từ đó, giúp ĐHQGHN và các đơn vị trong ĐHQGHN có cácbiện pháp phù hợp góp phần nâng cao kết quả NCKH của giảng viên

6 Kết cấu của luận án

Ngoài phần giới thiệu và kết luận, luận án được chia thành 5 chương như sau:(1) Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu về các nhân tố quản trị ảnhhưởng đến kết quả NCKH của giảng viên đại học

(2) Chương 2: Cơ sở lý luận về các nhân tố quản trị ảnh hưởng đến kết quảNCKH của giảng viên đại học

(3) Chương 3: Thiết kế và phương pháp nghiên cứu

(4) Chương 4: Kết quả nghiên cứu các nhân tố quản trị ảnh hưởng đến kết quảNCKH của giảng viên tại ĐHQGHN

(5) Chương 5: Định hướng và một số giải pháp, khuyến nghị nhằm góp phầnnâng cao kết quả NCKH của giảng viên tại ĐHQGHN

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ CÁC NHÂN TỐ QUẢN TRỊ ẢNH HƯỞNG ĐẾN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU KHOA HỌC

của giảng viên đại học với hai cách tiếp cận: (a) theo nội dung các nhân tố quản trị được tìm thấy trong các tài liệu; (b) theo các phương pháp nghiên cứu Trên cơ sở

tổng quan tài liệu, Chương 1 cũng sẽ chỉ ra khoảng trống nghiên cứu và các vấn đềluận án kế thừa, hoàn thiện, bổ sung

1.1 Tổng quan nghiên cứu về các nhân tố quản trị ảnh hưởng đến kết quả nghiên cứu khoa học của giảng viên đại học

1.1.1 Các nhân tố quản trị ảnh hưởng đến kết quả nghiên cứu khoa học của giảng viên đại học

Ở trong nước hiện nay, dường như số lượng công trình nghiên cứu về nhân tốquản trị ảnh hưởng đến kết quả NCKH của giảng viên còn rất hạn chế Huỳnh ThanhNhã (2016) đã khảo sát 125 giảng viên tại ba trường cao đẳng ở Cần Thơ về nhữngnhân tố ảnh hưởng đến khả năng tham gia NCKH của giảng viên Kết quả mô hìnhhồi quy cho thấy các nhân tố ảnh hưởng gồm: Môi trường làm việc (ảnh hưởng đáng

kể nhất), nhận thức, năng lực cá nhân, động cơ thực hiện, tuổi và lĩnh vực chuyênmôn của giảng viên Tuy nhiên “khả năng tham gia NCKH” ở đây được xem xét với

ý nghĩa là thái độ, động lực sẵn sàng thực hiện NCKH của giảng viên (yếu tố đầuvào) chứ không phải kết quả NCKH (yếu tố đầu ra)

Trên thế giới đã có nhiều công trình nghiên cứu về các nhân tố nói chung ảnhhưởng đến kết của NCKH của giảng viên Các nghiên cứu chủ yếu phân chia cácnhân tố thành hai nhóm là: nhóm nhân tố thể chế (institutional factors) và nhóm nhân

tố cá nhân (individual factors) Các yếu tố thể chế thường có ý nghĩa rộng hơn, vì đó

là toàn bộ những yếu tố liên quan đến thể chế - tức là liên quan đến một cơ quan, tổchức công với các cơ cấu và chức năng được định sẵn một cách chính thức nhằmđiều chỉnh các lĩnh vực hoạt động nhất định áp dụng chung cho toàn bộ dân cư (ĐàoMinh Hồng và Lê Hồng Hiệp, 2013) hoặc "liên quan đến những tổ chức lớn và cótầm quan trọng" (từ điển Cambridge) Khi nghiên cứu các nhân tố thể chế này, cácnhà nghiên cứu sẽ không tiếp cận vấn đề theo khái niệm, bản chất và các chức năngcủa quản trị tổ chức mà sẽ xem xét tất cả mọi vấn đề liên quan đến một tổ chức.Chẳng hạn, trong mô hình của Bland và cộng sự (2005), nhóm nhân tố thể chế gồmnhiều nội dung cụ thể như: Nguồn lực (cho nghiên cứu), khen thưởng, thời gian làm

việc, mục tiêu, các nhóm đa dạng về quy mô/kinh nghiệm/chuyên môn, định hướng/

hỗ trợ NCKH, văn hóa, giao tiếp, chính sách chú trọng nghiên cứu, chính sách tuyểndụng và tuyển chọn giảng viên, môi trường làm việc nhóm tích cực, giao tiếp vớimạng lưới chuyên gia, quản trị có sự tham gia, tạo cơ hội phát triển ; nhóm nhân tố

sự lãnh đạo và nhóm nhân tố cá nhân được tách riêng khỏi nhóm thể chế

Tổng quan tài liệu cho thấy dường như còn thiếu các công trình tập trungnghiên cứu riêng về các nhân tố quản trị ảnh hưởng đến kết quả NCKH của giảngviên Tuy nhiên, trong các nhân tố thể chế, có thể tìm thấy một số nhân tố quản trị đãđược đề cập và làm thang đo trong nhiều công trình nghiên cứu định lượng, điểnhình như: Mục tiêu NCKH của tổ chức, sự phân quyền, sự lãnh đạo, hỗ trợ NCKH,chế độ chính sách đối với giảng viên, nguồn lực cho NCKH

định tính (phỏng vấn sâu) và định lượng (thống kê mô tả) Các tác giả đã đưa ra 03nhóm nhân tố gồm: nhân tố bên trong tổ chức, nhân tố bên ngoài tổ chức, nhân tốbên ngoài liên quan đến cá nhân giảng viên Với các thang đo cụ thể, kết quả nghiêncứu cho thấy việc thiết lập kế hoạch chiến lược rõ ràng nhằm thúc đẩy năng lựcnghiên cứu sẽ mang lại hiệu quả tích cực đối với kết quả NCKH (mặc dù không phải

là yếu tố tác động mạnh nhất) Các phát hiện này cũng được tìm thấy bởi Kiat vàClaire (2017), Hedjazi và Behravan (2011), Bland và cộng sự (2005)

Hwang (2016) đã khảo sát 120 nhà khoa học ở Hàn Quốc, sử dụng phươngpháp phân tích EFA và hồi quy Tác giả đưa ra 06 nhóm nhân tố với nhiều biến quansát tương ứng gồm: nguồn lực, sự lãnh đạo, chia sẻ tri thức, tính tự chủ, sự hợp tác,

sự sáng tạo, tương tác học thuật Kết quả cho thấy nhóm nhân tố sự lãnh đạo, trong

đó có yếu tố mục tiêu, kế hoạch NCKH có mức độ tác động tích cực lớn nhất đến kếtquả NCKH của giảng viên và nhà trường Các lãnh đạo quan tâm đến việc đưa ramục tiêu, kế hoạch sẽ có định hướng tốt hơn đối với sự nỗ lực của các thành viên, từ

đó nâng cao hiệu quả NCKH của khoa và nhà trường

Kiat và Claire (2017) đã khảo sát hơn 600 người từ 50 khoa ở 5 trường đạihọc tại Anh Quốc, sử dụng phương pháp phân tích hồi quy, phân tích phương saiANOVA nhằm khám phá những điều kiện nền tảng cho sự xuất sắc của giáo dục đạihọc thông qua xem xét các hành vi của nhà quản lý tại các khoa có thành tích cao vềhọc thuật Tám nhóm nhân tố lớn được đưa ra gồm quản trị sự thay đổi, giảng dạy vànghiên cứu, truyền thông, chiến lược, sự lãnh đạo, văn hóa của các khoa, hệ thốngkhen thưởng và nhân lực Kết quả cho thấy quản trị đại học và kết quả nghiên cứucũng như kết quả giảng dạy có mối quan hệ chặt chẽ Các tác giả đã chứng minhkhoa có thành tích cao có sự định hướng và thiết lập mục tiêu chung một cách rõràng, trong đó các thành viên cùng chia sẻ kỳ vọng về những gì mà khoa cần đạtđược Việc này có thể thực hiện thông qua các sáng kiến chiến lược hoặc chỉ đơngiản là thông qua việc quản lý và truyền thông tốt Khi mục tiêu được chia sẻ thôngsuốt giữa các nhóm khác nhau và các thành viên, ý thức cố gắng và đạt được mụctiêu chung càng được nâng cao, kéo theo sự năng động và xuất sắc của tổ chức

Các phát hiện tương tự cũng đã được tìm thấy bởi Sheridan và cộng sự

(2017), Jung (2012), Bland và cộng sự (2005) Theo các tác giả này, chiến lược vàcác mục tiêu NCKH của trường, khoa nếu được hình thành đa chiều (trên xuống,dưới lên, phối hợp giữa các đơn vị, nhóm) thì sẽ khả thi và có kết quả thực hiện tốthơn Mục tiêu NCKH của trường, khoa không mâu thuẫn với sự quan tâm và mongmuốn của các giảng viên.

Jung (2012) sử dụng dữ liệu từ một dự án nghiên cứu lớn của Hồng Kông với

811 phiếu khảo sát Phân tích hồi quy OLS được áp dụng nhằm khám phá các yếu tố

cá nhân và thể chế tác động tới kết quả NCKH của các giảng viên, đồng thời so sánhxem yếu tố nào có ảnh hưởng quyết định trong các lĩnh vực khoa học Tác giả chothấy quản trị theo kết quả với đặc điểm là hệ thống lương thưởng, thăng tiến, hợpđồng, hỗ trợ tài chính dựa trên các chỉ số mục tiêu rõ ràng để đo lường thành tíchcủa giảng viên là một nhân tố trọng yếu quyết định đến năng suất NCKH Vì vậy,khuyến nghị được đưa ra là khi thiết lập mục tiêu NCKH của tổ chức, cần chú ý tới

sự quan tâm của các giảng viên đối với NCKH

Tương tự, Bland và cộng sự (2005) đã sử dụng dữ liệu khảo sát từ 465 giảngviên tại Hoa Kỳ, áp dụng kiểm định T-Test, hồi quy bội và hồi quy logistic nhằmđánh giá ảnh hưởng của 08 đặc điểm cá nhân, 15 đặc điểm thể chế và 04 đặc điểmlãnh đạo trong mô hình nghiên cứu đến kết quả NCKH Các tác giả đã chứng minhtrong số các đặc điểm thể chế thì việc thiết lập những mục tiêu chung rõ ràng trongNCKH là một trong những nhân tố tác động mạnh nhất đến kết quả NCKH của giảngviên Đặc biệt, các mục tiêu này không chỉ rõ ràng mà còn cần được hiện hữu(visible), chia sẻ rộng rãi và có vai trò điều phối nhiệm vụ của các thành viên trong

tổ chức Các lãnh đạo phải luôn đóng vai trò giữ cho các mục tiêu này trong trạngthái được hiển thị và chia sẻ Câu hỏi khảo sát được đưa ra cho giảng viên không chỉ

là nhận thức về tầm nhìn rõ ràng của tổ chức trong những năm tới mà còn là những

Tiếp cận theo hướng xem xét các rào cản đối với thành tích NCKH, Okendo(2018) đã khảo sát 40 giảng viên và nhà quản lý ở Tanzania Thuyết kỳ vọng vàphương pháp thống kê mô tả, kết hợp định tính (phỏng vấn) đã được áp dụng Kếtquả cho thấy sự hạn chế trong việc lập kế hoạch khả thi cho hoạt động nghiên cứu làmột trong những nhân tố ảnh hưởng tiêu cực nhất đến kết quả công bố khoa học củagiảng viên Vì vậy, để tăng cường kết quả NCKH, cần có kế hoạch với những mụctiêu rõ ràng, khả thi, phù hợp với bối cảnh nhà trường và giảng viên.

b) Sự phân quyền

Đến nay, mặc dù dường như chưa có mô hình nghiên cứu nào trực tiếp xem

“sự phân quyền” là một thang đo, tuy nhiên đã có một số nghiên cứu tìm thấy mốitương quan tích cực giữa cơ cấu tổ chức phi tập trung quyền lực, tính tự chủ của các

tổ chức và giảng viên, quản trị chia sẻ, tự do học thuật với kết quả NCKH củagiảng viên

Bland và cộng sự (2005) đã đưa ra một trong những đặc trưng của các tổ chứcnghiên cứu hiệu quả là cơ chế “quản trị quyết đoán có sự tham gia” (assertive-participative governance) với đặc trưng là các quyết định quản trị có sự tham giarộng rãi của các bên liên quan, chú trọng hệ thống thông tin phản hồi và tính hợptác Jung (2012) cũng đã chứng minh “Quản trị chia sẻ” (shared governance) vớiđặc điểm là có sự tham gia bình đẳng của các thành viên trong các hoạt động quảntrị, có sự giao tiếp và kết nối tốt giữa các thành viên, coi trọng tự do học thuật sẽcủng cố và thúc đẩy sự hợp tác giữa nhà trường và giảng viên, giữa giảng viên vớinhau, với các cấp quản trị, từ đó giúp nâng cao kết quả NCKH

Aydin (2017) đã tổng quan các tài liệu về đo lường kết quả NCKH và cácnhân tố ảnh hưởng đến kết quả NCKH của giảng viên Từ tổng quan các tài liệu, tácgiả đề xuất một nền tảng lý thuyết với tổng số 51 nhân tố (gồm 7 nhân tố nhân khẩuhọc, 20 nhân tố cá nhân và 24 nhân tố liên quan đến tổ chức) được cho là tác độngnhiều đến kết quả NCKH của giảng viên để làm căn cứ phát triển các nghiên cứuđịnh lượng sau này Trong đó, nhóm nhân tố liên quan đến tổ chức có một số đặcđiểm như môi trường làm việc nhóm tích cực, “quản trị quyết đoán có sự tham gia”(assertive participative governance), sự phân cấp, trao quyền Nhóm nhân tố các cơ

hội/hỗ trợ từ tổ chức có đề cập đến vấn đề tự do học thuật đối với giảng viên Cácphát hiện tương tự cũng được tìm thấy bởi Sheridan và cộng sự (2017), Jung (2012),Aydin (2012), Bland và cộng sự (2005), Smeby và Try (2005), Rey-Roche và cộng

sự (2002)

Cụ thể hơn, một số nghiên cứu đã đề cập đến việc cơ cấu tổ chức có sự phâncấp là một đặc trưng của các tổ chức có năng suất NCKH cao Kiat và Claire (2017),Bland và cộng sự (2005) trong các nghiên cứu của mình cũng đã phân tích cho thấycác khoa và tổ chức học thuật nói chung nếu được "phi tập trung hóa" sẽ có xuhướng công bố khoa học hiệu quả hơn Bland và cộng sự (2005) và Aydin (2017) đã

đề cập đến khái niệm “cơ cấu tổ chức phi tập trung” (decentralized organization) vớigiải thích là một cấu trúc tổ chức “phẳng”, ở đó sự tham gia của các thành viên luônđược khuyến khích, kỳ vọng

Tafreshi và cộng sự (2013) cũng đưa cơ cấu tổ chức của trường đại học (tậptrung quyền lực hoặc phân cấp) vào một trong 18 biến quan sát của mình và cho thấy

sự phân cấp, phân quyền cao trong học thuật có thể tạo ra năng suất NCKH cao hơn

ở các khoa và giảng viên Ngược lại, tiếp cận theo hướng xem xét các hạn chế đốivới thành tích NCKH, Okendo (2018) cũng phát hiện ra sự hạn chế trong ý tưởngphát triển các nhóm và tổ chức nghiên cứu tự chủ là một trong những nhân tố làmảnh hưởng nhiều nhất đến kết quả công bố khoa học của giảng viên

Nhiều nghiên cứu cũng đã cho thấy sự tự chủ của bộ máy tổ chức thường đicùng với sự phân cấp, phân quyền cao cho các cá nhân và đó là một trong những đặctrưng của những tổ chức có thành tích NCKH tốt

Hwang (2016) đã đưa tính tự chủ (autonomy) vào một trong số bảy nhómnhân tố lớn trong nghiên cứu về các nhân tố tác động đến thành tích NCKH củagiảng viên ở Hàn Quốc Câu hỏi nghiên cứu với thang đo likert 7 đã được đưa ra

số liệu thứ cấp cho thấy sự thành công của Chương trình nghiên cứu sáng tạo(Creative Research Program - CRP) ở Hàn Quốc nhờ tính linh hoạt và độc lập, tựchủ về chủ đề nghiên cứu, không bị ràng buộc bởi các thủ tục hành chính.

Sheridan và cộng sự (2017) đã sử dụng dữ liệu sơ cấp từ kết quả khảo sát 789giảng viên ở Hoa Kỳ và dữ liệu thứ cấp từ báo cáo của quỹ hỗ trợ nghiên cứu.Phương pháp hồi quy đã được áp dụng Ba nhóm nhân tố đã được đưa ra gồm sựtương tác trong khoa, sự ra quyết định của khoa, cân bằng cuộc sống và công việc,với nhiều biến quan sát tương ứng Kết quả cho thấy mức độ giảng viên tham gia vàoquá trình ra quyết định của khoa như: tham gia bình đẳng vào giải quyết vấn đề và raquyết định, có tiếng nói trong việc phân bổ nguồn lực, các cuộc họp cho phép bày tỏquan điểm, sự tôn trọng của trưởng khoa có tác động tích cực đến kết quả NCKH

Aydin (2012) đã khảo sát 101 giảng viên Thổ Nhĩ Kỳ và chứng minh tác độngcủa ba trường phái quản trị đối với kết quả công bố khoa học trên CSDL ISI củagiảng viên Kết quả kiểm định T Test cho thấy phong cách quản trị theo thuyết Y và

Z có tác động tích cực đến kết quả NCKH của giảng viên, đặc biệt là thuyết Z (vớiđặc trưng là việc tham gia vào quá trình ra quyết định của nhân viên) có tác động tíchcực nhất; thuyết X thì ngược lại, có tác động tiêu cực Tuy nhiên, tác giả nhấn mạnhkhi quản trị theo trường phái Z, các giảng viên phải rất am hiểu về các vấn đề khácnhau của tổ chức, cũng như sở hữu những năng lực đảm bảo các quyết định quản trịđối với hoạt động nghiên cứu là tích cực và hiệu quả

Tương tự, Hosseinifar và cộng sự (2016), Tafreshi và cộng sự (2013), Edgar

và Geare (2013), Hedjazi và Behravan (2011), Heinze và cộng sự (2009) cũng đãcho thấy nếu giảng viên được đảm bảo tự do học thuật thì sẽ có kết quả NCKH tốthơn Heinze và cộng sự (2009) cho rằng tự do học thuật với sự hình thành các nhómnhỏ (khuyến nghị khoảng 6-8 người) là đặc điểm chung của những tổ chức học thuật

có những thành tựu sáng tạo lớn Edgar và Geare (2013) nhấn mạnh: đặc biệt ở cấpkhoa, quyền tự chủ là yếu tố có ý nghĩa quan trọng đáng kể đối với thành tíchNCKH

c) Sự lãnh đạo

Hwang (2016) đã đưa ra nhóm nhân tố sự lãnh đạo (cùng với 06 nhóm nhân

tố khác) với các đặc điểm: Năng lực chuyên môn, kinh nghiệm nghiên cứu, đề ramục tiêu kế hoạch, sự tin tưởng vào các thành viên tham gia nhóm/tổ chức, sự sẵngsàng và yêu thích đối với các dự án nghiên cứu có tính thử thách Kết quả phân tích

hệ số hồi quy (P) cho thấy nhóm nhân tố sự lãnh đạo có mức độ tác động tích cực lớnnhất, tiếp theo lần lượt là tương tác học thuật, hợp tác, chia sẻ tri thức, nguồn lực,tính tự chủ và sáng tạo

Heinze và cộng sự (2009) sử dụng phương pháp thiết kế tình huống, thôngqua phân tích sâu 20 tình huống điển hình về những sáng tạo lớn trong khoa học củathế giới nửa cuối thế kỷ XX đã cho thấy một trong những đặc trưng chung của cáctình huống là yếu tố “lãnh đạo tạo điều kiện” (facilitating leaders) Tác giả cho rằng

cả lãnh đạo cấp tổ chức (nhà trường) và lãnh đạo nhóm đều quan trọng (với nhiều vaitrò quan trọng khác nhau) đối với hiệu quả sáng tạo Lãnh đạo nhóm kết nối các lĩnhvực khoa học, lựa chọn các thành viên nghiên cứu và bồi dưỡng những kỹ năng mới,linh hoạt phát triển và nuôi dưỡng những ý tưởng mới, thu hút tài trợ, tạo ra một môitrường đảm bảo cho các thành viên được nghiên cứu và sáng tạo Lãnh đạo tổ chứcthì có vai trò đặc biệt quan trọng trong việc đưa ra tầm nhìn và sứ mệnh Trong hơnmột nửa số trường hợp được xem xét, tầm nhìn nghiên cứu của lãnh đạo tổ chức cóảnh hưởng trong việc định hình các thành tựu sáng tạo Tương tự, năm 2017, Yang

và cộng sự với phương pháp phân tích thứ bậc (APH) cũng đã chứng minh sự hỗ trợcủa các cấp lãnh đạo đối với công tác NCKH sẽ góp phần nâng cao kết quả NCKHthông qua việc tạo ra một “không khí” nghiên cứu ở các khoa (DepartmentalResearch Atmosphere), mặc dù đây không phải là nhân tố tác động mạnh nhất trong

số 15 nhân tố mà các tác giả đã đưa ra

Đặc biệt, Bland và cộng sự (2005) đã đưa ra nhóm nhân tố sự lãnh đạo vớinhững đặc điểm tác động tích cực đến hiệu quả NCKH gồm: Lãnh đạo được đánh giá

đối với hoạt động NCKH trong tổ chức Trong số các thang đo về lãnh đạo được đưa

ra thì thang đo “quản trị có sự tham gia” có tác động nhiều nhất đến kết quả NCKHcủa các giảng viên và các khoa

Tương tự, Kiat và Claire (2017) cũng đưa sự lãnh đạo thành một trong támnhóm nhân tố lớn trong nghiên cứu của mình và cho rằng lãnh đạo cần có uy tín cao,truyền thông rõ ràng (ví dụ về sáng kiến, mục tiêu NCKH của tổ chức), tăng cườngphân quyền và tạo tính tự chủ cho giảng viên trong NCKH Jahan và cộng sự (2018),Farzaneh và cộng sự (2017), Sheridan và cộng sự (2017), Aydin (2017), Aref vàcộng sự (2017), Whelan và Markless (2012), Hedjazi và Behravan (2011), Hillhouse

và cộng sự (2009), Shim và cộng sự (1998) cũng đã cho thấy sự lãnh đạo có tácđộng đến kết quả NCKH của giảng viên

d) Hỗ trợ nghiên cứu khoa học

Wichian và cộng sự (2009) đã khảo sát 300 giảng viên từ 16 trường đại họccông lập Thái Lan, sử dụng mô hình SEM (LISREL) Kết quả phân tích dữ liệu chothấy chính sách nghiên cứu có ảnh hưởng đến năng suất nghiên cứu Các giảng viêncho rằng nhà trường thiếu chính sách nghiên cứu, thiếu sự hỗ trợ thì có ít công bốkhoa học hơn Điều này cũng trùng với phát hiện của các nghiên cứu khác, chẳnghạn như Lertputtarak (2008), Changsrisang (2002) cho rằng chính sách hỗ trợ chocác hoạt động NCKH một cách rõ ràng của nhà trường ảnh hưởng tích cực đến kếtquả NCKH của giảng viên Tương tự, Okendo (2018) cho rằng thiếu chính sách hỗtrợ hoạt động nghiên cứu, thiếu sự hỗ trợ của tổ chức đối với các sáng kiến nghiêncứu là những rào cản làm hạn chế kết quả NCKH của các trường đại học

Tafreshi và cộng sự (2013) cũng đưa sự hỗ trợ của tổ chức là một trong 18nhân tố dự đoán sẽ ảnh hưởng đến kết quả NCKH của giảng viên Kết quả phân tíchnhân tố khám phá và phân tích nhân tố khẳng định cho thấy sự hỗ trợ của tổ chức cóthể đưa thành một nhóm nhân tố và có tác động đến kết quả NCKH Các hoạt động

hỗ trợ càng diễn ra thường xuyên sẽ càng tạo ra một nền văn hóa coi trọng nghiêncứu, từ đó tác động đến ý thức và kết quả NCKH của các nhà khoa học Tương tự,Aref và cộng sự (2017) cho thấy môi trường tổ chức có nhân viên hỗ trợ nghiên cứuđầy đủ, sự hỗ trợ cho nỗ lực nghiên cứu của các giảng viên sẽ tác động tích cực đến

hiệu quả NCKH Bland và cộng sự (2005) cũng nhấn mạnh yếu tố định hướng và hỗtrợ của tổ chức trong NCKH là một trong những nhân tố tác động nhiều nhất đếnhiệu quả NCKH của giảng viên.

Tiếp cận theo hướng phân tích các rào cản đối với NCKH, Farzaneh và cộng

sự (2017) đã khảo sát 50 giảng viên và 200 sinh viên ở Iran Phương pháp thống kê

mô tả, T- test với mức ý nghĩa 0,05 đã được áp dụng và cho thấy một số rào cản liênquan đến sự hỗ trợ của tổ chức gồm: sự thiếu tư vấn, thiếu thời gian, thiếu động lực,các quy định hành chính, tổ chức không quan tâm đến nghiên cứu, sự không côngbằng trong phê duyệt và triển khai các dự án, thiếu các hội thảo về phương phápnghiên cứu

Một số nghiên cứu đề cập đến các yếu tố cụ thể hơn về sự hỗ trợ đối với hoạtđộng NCKH Liên quan đến sự hỗ trợ về hành chính, Yumeen và cộng sự (2019) sửdụng dữ liệu thứ cấp về số công bố khoa học của các nhà khoa học Đại học Toronto,Canada trong 9 năm nhằm mục đích khám phá những yếu tố rào cản và yếu tố hỗ trợđối với việc công bố khoa học của các giảng viên Phương pháp phân tích hồi quylogistic đa biến đã được áp dụng Khả năng hỗ trợ (của các bên liên quan) được xem

là một trong những nhân tố tác động nhiều nhất, đặc biệt là sự hỗ trợ hành chính củanhân viên, điều phối viên ở các phòng ban Tương tự, Jahan (2018), Sheridan vàcộng sự (2017), Kiat và Claire (2017) cũng đều cho thấy sự hỗ trợ về hành chính,hậu cần đóng vai trò quan trọng đối với hiệu quả của khoa và trường Okendo(2018), Farzaneh và cộng sự (2017), Hosseinifar và cộng sự (2016) thì đề cập đến sự

hỗ trợ hoặc rào cản trong các thủ tục hành chính và tài chính đều có tác động đến kếtquả NCKH của giảng viên

Ngoài ra, nhiều nghiên cứu đã cho thấy sự cần thiết của việc hỗ trợ, tạo điềucho giảng viên thường xuyên tương tác, hợp tác, chia sẻ tri thức, ví dụ như tổ chức

động đến kết quả NCKH Đặc biệt, sự hợp tác bên trong tổ chức (ví dụ như các nhómnghiên cứu trong trường đại học) có tác động mạnh đến kết quả nghiên cứu Tương

tự, Hwang (2016) cũng đã đưa môi trường tương tác học thuật thành một nhóm yếu

tố trong phân tích EFA và hồi quy, kết quả cho thấy mức độ tác động đáng kể củanhóm này đến thành tích NCKH của giảng viên Các phát hiện tương tự cũng đượctìm thấy trong nghiên cứu của Olumide và cộng sự (2019), Okendo (2018), Farzaneh

và cộng sự (2017), Ahmad và cộng sự (2018), Aref và cộng sự (2017), Sheridan vàcộng sự (2017), Hosseinifar và cộng sự (2016), Hedjazi và Behravan (2011), Heinze

và cộng sự (2009)

Một số nghiên cứu chỉ ra việc thành lập các đơn vị nghiên cứu hoặc hỗ trợnghiên cứu có thể tác động tích cực đến kết quả NCKH Aref và cộng sự (2017),Shim và cộng sự (1998) cho rằng các đại học có đơn vị thu hút và quản lý tài trợ hiệuquả nhằm hỗ trợ cho hoạt động NCKH (ví dụ quỹ hỗ trợ NCKH, phòng ban có chứcnăng thu hút tài trợ.) có thể khuyến khích giảng viên công bố khoa học Một số tácgiả như Rubin và cộng sự (2019), Hosseinifar và cộng sự (2016), Matchaba- Hove vàcộng sự (2015), Fatoki (2012) thì chứng minh việc hỗ trợ tốt cho công tác chuyểngiao, thương mại hóa sản phẩm NCKH (ví dụ như thành lập doanh nghiệp, xây dựng

cơ sở vật chất, hoặc hợp tác hiệu quả voi doanh nghiệp ) sẽ thúc đẩy kết quả NCKHcủa nhà trường và giảng viên Các tác giả Okendo (2018), Jahan và cộng sự (2018),Abramo và cộng sự (2017), Hwang (2016), Heinze và cộng sự (2009) thì cho rằngviệc khuyến khích thành lập và phát triển các nhóm nghiên cứu hoặc các đơn vịnghiên cứu hoặc hỗ trợ nghiên cứu nói chung là nhân tố tác động tích cực đến kếtquả NCKH

e) Chế độ chính sách dành cho giảng viên

Các chế độ chính sách đối với giảng viên được tìm thấy trong tổng quan tàiliệu liên quan gồm có tuyển dụng, ký hợp đồng, cấp bậc (thăng hạng), khen thưởng,thu nhập, phát triển nâng cao năng lực

Chen và cộng sự (2006) đã nghiên cứu tác động của các yếu tố động lực khácnhau lên kết quả nghiên cứu của giảng viên, sử dụng quy mô mẫu gồm 320 học giảtại 10 trường đại học nghiên cứu ở Hoa Kỳ Nghiên cứu áp dụng phân tích hồi quy

tuyến tính để xác định tác động của nhân tố nhân khẩu học và thể chế đối với kết quảnghiên cứu của giảng viên trong hai giai đoạn: 24 tháng trước cuộc điều tra và toàn

bộ sự nghiệp Trên cơ sở thuyết kỳ vọng, các các tác giả dự đoán rằng động lực củacác nhà khoa học để tiến hành nghiên cứu sẽ là lớn nhất khi họ tin rằng kết quảnghiên cứu của họ sẽ dẫn đến một số phần thưởng Kết quả nghiên cứu cho thấy cácgiảng viên đánh giá cao phần thưởng có giá trị cả về vật chất và tinh thần đều cónăng suất nghiên cứu cao hơn nhóm còn lại Kết quả nghiên cứu của giảng viên cótương quan dương với tình trạng hợp đồng với trường đại học: giảng viên được kíhợp đồng dài hạn có kết quả nghiên cứu cao hơn, tỉ lệ % thời gian dành cho nghiêncứu càng cao thì năng suất càng cao Không có mối liên hệ giữa năng suất nghiêncứu và giới tính Như vậy, nghiên cứu này đã tìm ra được các yếu tố bên trong và cácảnh hưởng từ xã hội bên ngoài đến động cơ thực hiện nghiên cứu

Salman và cộng sự (2018) đã khảo sát 169 giảng viên từ 5 trường đại học ởPakistan Kết quả phân tích hồi quy cho thấy: thời gian dành cho nghiên cứu, đãingộ, tăng lương và thăng tiến, cơ hội phát triển nghề nghiệp sẵn có ở trường đại học,công việc giảng dạy (mức độ hài lòng với môn học, thời khóa biểu, trợ giảng), hộithảo khoa học (tác động của hội thảo, các phương pháp mới, việc tham dự hội thảo)tác động đến thành tích NCKH của giảng viên

Hoffmann và cộng sự (2017) đã khảo sát 453 giảng viên, chia các nhân tốthành hai nhóm: (1) Nhóm động lực từ bên ngoài (từ tổ chức): tăng thù lao và cấpbậc theo kết quả nghiên cứu, kỳ vọng giảng viên tham gia nghiên cứu, yêu cầu bắtbuộc nghiên cứu (2) Nhóm hỗ trợ từ tổ chức: kinh phí cho nghiên cứu, được tuyểntrợ lý nghiên cứu, không gian nghiên cứu, được nghỉ phép để nghiên cứu, thời giannghiên cứu, được hỗ trợ và khuyến khích nghiên cứu Kết quả kiểm định Mann-Whitney U (mức ý nghĩa 0,05) cho thấy các yếu tố có tác động đáng kể nhất đến kết

sách phù hợp về khối lượng công việc, cho phép đủ tự do để nghiên cứu, phúc lợi(nghỉ phép, du lịch ), ghi nhận đối với nỗ lực nghiên cứu, yêu cầu công việc hànhchính và giảng dạy, kỳ vọng của tổ chức đối với nghiên cứu.

Ramli và Jusoh (2015) phân tích dữ liệu thứ cấp từ số lượng công bố khoahọc ở Malaysia từ 2000-2013 Trên cơ sở các đặc điểm của thuyết kỳ vọng, tác giả

đã cho thấy các nhân tố sau tác động đến kết quả NCKH: Cấp bậc (thăng hạng, họchàm, học vị) hoặc là tình trạng hợp đồng/cơ hữu, tăng lương, giảm thời gian giảngdạy, được đồng nghiệp ghi nhận, được trong nước và quốc tế ghi nhận, được sinhviên tôn trọng, thỏa mãn nhu cầu đóng góp cho tri thức, thỏa mãn tính sáng tạo và tò

mò, có chỗ đứng trong ngành/lĩnh vực, đóng góp cho mục tiêu của nhà trường

Liên quan đến một số chính sách cụ thể, dường như hệ thống khen thưởngđược nhắc đến khá nhiều trong các tài liệu Yucel và Demir (2018) đã khảo sát 271giảng viên đại học ở Thổ Nhĩ Kỳ để xem xét tác động của hệ thống khen thưởng đếnkết quả NCKH Kết quả nghiên cứu định tính (phỏng vấn) và định lượng (thông quaphân tích EFA và CFA) cho thấy hệ thống khen thưởng có tác động tích cực đến kếtquả NCKH Tuy nhiên điều đặc biệt là tác giả phát hiện ra khi hệ thống tính điểmcủa các quy định khen thưởng được áp dụng thì các giảng viên có thể tập trung vào

số lượng với những công trình “dễ dãi” hơn là chất lượng Ví dụ sai lầm là phép cộnghai bài báo không có trong CSDL ISI có thể bằng hoặc thậm chí cao hơn một bài báothuộc CSDL này Như vậy, một quy định không phù hợp có thể định hướng sai lầm

và làm giảm chất lượng công bố khoa học, và điều này đã xảy ra ở Thổ Nhĩ Kỳ Vìvậy, tác giả cho rằng các chính sách lương thưởng cần chú ý phân biệt và chú trọngchất lượng hơn số lượng

Tầm quan trọng của hệ thống khen thưởng đối với kết quả NCKH còn đượctìm thấy trong các nghiên cứu của Jahan (2018), Aref và cộng sự (2017), Kiat vàClaire (2017), Farzaneh và cộng sự (2017), Hwang (2016), Jung (2012), Bland vàcộng sự (2005), Shim và cộng sự (1998) Trong đó, Aydin (2012), Bland và cộng sự(2005) còn quan tâm đến yếu tố động viên tinh thần, thông qua cơ chế hoặc văn hóa(thói quen) phát hiện và tôn vinh kịp thời các thành tích NCKH xuất sắc (ví dụ quawebsite, newsletter, bảng tin, chúc mừng trong các cuộc họp ), xem đó cũng là đặc

điểm của các tổ chức NCKH hiệu quả.

Nhiều yếu tố cụ thể liên quan đến chế độ chính sách đối với giảng viên cũng

đã được tìm thấy trong các tài liệu Một số tài liệu đề cập đến chính sách tuyển dụng

và ký hợp đồng căn cứ vào năng lực NCKH của giảng viên như nghiên cứu của Aref

và cộng sự (2017), Aydin (2012), Jung (2012), Ramli và Jusoh (2015), Chen và cộng

sự (2006) Liên quan đến chính sách thu nhập còn có các nghiên cứu của Salman vàcộng sự (2018), Okendo (2018), Hosseinifar và cộng sự (2016), Ramli và Jusoh(2015), Tafreshi và cộng sự (2013) Liên quan đến chính sách tăng cấp bậc (thănghạng/học hàm) có nghiên cứu của Hoffmann và cộng sự (2017), Aydin (2017, Ramli

và Jusoh (2015), Chen và cộng sự (2006) Liên quan đến chính sách tạo điều kiệnthuận lợi đi nâng cao năng lực NCKH ở trong và ngoài nước (đào tạo, bồi dưỡng, hộithảo, trao đổi.) có nghiên cứu của Okendo (2018), Jahan và cộng sự (2018),Hosseinifar và cộng sự (2016), Whelan và Markless (2012) Hầu hết nghiên cứu trêncũng đề cập đến yếu tố bố trí thời gian hợp lý cho giảng viên NCKH

Ngoài ra, một số nghiên cứu đưa ra yếu tố hỗ trợ, định hướng, tư vấn đối vớicác giảng viên trẻ Aref và cộng sự (2017) gọi đó là “chương trình cố vấn nghiêncứu” Yumeen và cộng sự (2019) đề cập đến sự cần thiết phối hợp giữa các nhàkhoa học có kinh nghiệm và các nhà khoa học trẻ Tương tự, Hosseinifar và cộng sự(2016) cho rằng sự thiếu văn hóa truyền đạt kinh nghiệm từ các nhà nghiên cứu nổitiếng cho các nhà nghiên cứu trẻ được xác định là yếu tố chủ yếu hạn chế NCKH.Heinze và cộng sự (2009) thì nhấn mạnh tầm quan trọng của việc hỗ trợ nghiên cứuđối với các cá nhân xuất sắc ở giai đoạn đầu trong sự nghiệp của họ

Tiếp cận theo hướng các lý do làm ảnh hưởng không tốt đến kết quả NCKH,Negash và cộng sự (2018) đã chỉ ra các nhân tố: sự thiếu quy định chặt chẽ cho việcthăng tiến, chính sách quản lý NCKH thiên về “cổ vũ” cho số lượng hơn chất lượng,

dữ liệu (CSDL), tài liệu khoa học, tài chính, nhân lực đã được nhiều nghiên cứuchứng minh là có tác động đáng kể đến kết quả NCKH của giảng viên.

Jahan (2018) đã sử dụng phương pháp phân tích hồi quy, T-Test và kiểm địnhMann-Whitney, với các thang đo liên quan đến nguồn lực cho NCKH gồm: Nguồntài liệu/CSDL, không gian tương tác, không gian làm việc và thiết bị nghiên cứu,CSDL, quỹ nghiên cứu Kết quả cho thấy sự hỗ trợ tài chính là nhân tố tác độngnhiều nhất đến chất lượng NCKH của giảng viên Ngoài ra hệ thống thông tin truyềnthông, nguồn CSDL, cơ sở vật chất cũng có tác động đáng kể

Tương tự như vậy, Hwang (2016) cũng đưa nhóm nhân tố nguồn lực gồm:thiết bị, kinh phí, hỗ trợ hành chính, thời gian nghiên cứu, nguồn nhân lực và tiềnthưởng Kết quả phân tích EFA và hồi quy cho thấy nguồn lực có tác động đến kếtquả NCKH của giảng viên, mặc dù đó không phải là nhóm nhân tố tác động đáng kểnhất Aydin (2017) đưa ra các nhân tố liên quan đến nguồn lực gồm: lợi nhuậntrường dành cho nghiên cứu, công nghệ và trang thiết bị, thư viện, kinh phí nghiêncứu (không kể tiền từ chính phủ) Hoffmann và cộng sự (2017) cũng chứng minh chothấy kinh phí, quyền tuyển trợ lý nghiên cứu, thời gian dành cho nghiên cứu lànhững nhân tố có tác động tác kể nhất đến kết quả NCKH Nafukho và cộng sự(2019) thì cho thấy kinh phí mà tổ chức phân bổ cho nghiên cứu là nhân tố liên quannhiều nhất đến thành tích NCKH

Đặc biệt, Yang và cộng sự (2017) đã kết hợp phương pháp phân tích thứ bậc(AHP), phân tích phương sai ANOVA, T-Test nhằm xác định và so sánh mức độquan trọng của các nhân tố tác động đến kết quả NCKH theo nhận thức của giảngviên Dữ liệu thu được từ khảo sát 120 giảng viên từ các cơ sở giáo dục đại học khácnhau ở Đài Loan Trong số 05 nhóm nhân tố (với 15 biến quan sát) được đưa ra thì

có đến 04 nhóm liên quan đến nguồn lực gồm: Quỹ nghiên cứu (từ nguồn của chínhphủ, tư nhân và trường đại học); cơ sở vật chất, trang thiết bị (công nghệ thông tin,không gian thảo luận, trang thiết bị để thí nghiệm hoặc nghiên cứu); nguồn nhân lực(thành tích học tập của sinh viên, năng lực của trợ lý nghiên cứu, năng lực của đồngnghiệp nghiên cứu); nguồn tạp chí và thư viện (nguồn sách và tạp chí bản in, nguồnsách và tạp chí kỹ thuật số, các phần mềm nghiên cứu và tài nguyên số ở trường)

Kết quả phân tích dữ liệu cho thấy nhóm nhân tố quỹ nghiên cứu được đánh giá làquan trọng nhất đối với kết quả nghiên cứu, tiếp theo lần lượt là nguồn nhân lực,nguồn tạp chí và thư viện, cơ sở vật chất, trang thiết bị Liên quan đến 15 nhân tố cụthể, nhân tố được cho điểm cao nhất chính là kinh phí nghiên cứu của chính phủ, tiếptheo là thành tích học tập của sinh viên, nguồn sách và tạp chí kỹ thuật số Các nhân

tố được đánh giá ít ảnh hưởng nhất đến kết quả NCKH là không gian thảo luận,nguồn sách và tạp chí bản in, hợp tác nghiên cứu

Hosseinifar và cộng sự (2016) đã khảo sát 250 giảng viên ở Iran và kiểm địnhphi tham số Mann-Whitney U Một trong bốn nhóm nhân tố được sử dụng là cácđiều kiện về hành chính, tài chính và hậu cần Kết quả cho thấy một trong những yếu

tố tác động tích cực nhất đến kết quả NCKH là nguồn tài nguyên và cơ sở dữ liệucho nghiên cứu Ngược lại, các yếu tố như thiếu nhân lực được đào tạo làm trợ lýnghiên cứu, thiếu các công cụ thích hợp, giải thưởng và ngân sách nghiên cứu thấpđược xác định là những yếu tố chủ yếu hạn chế công bố khoa học của giảng viên

Wichian và cộng sự (2009) đã đưa các nhóm nhân tố như quỹ nghiên cứu,ngân sách đầu tư cho thư viện, nguồn CSDL, trang thiết bị cho nghiên cứu vào môhình SEM của mình Kết quả phân tích dữ liệu cho thấy nguồn CSDL và trang thiết

bị cho nghiên cứu có liên quan nhiều nhất đến năng suất nghiên cứu Các giảng viêncho rằng nhà trường thiếu nguồn lực, thiết bị có thiên hướng công bố khoa học íthơn

Kết quả nghiên cứu của Bland và cộng sự (2005) cũng đã cho thấy nguồn lực

là một trong những nhân tố tác động nhiều nhất đến kết quả NCKH Nguồn lực đầy

đủ, đảm bảo là đặc trưng của các tổ chức có hiệu quả NCKH cao, bao gồm: trangthiết bị, tài liệu thư viện, xử lý dữ liệu, hỗ trợ về kỹ thuật, không gian thực hiệnnghiên cứu, đồng nghiệp có năng lực, kinh nghiệm và chuyên môn phù hợp cùng

Có thể tóm tắt tổng quan tài liệu theo các nhóm nhân tố quản trị như sau:

g 1.

1 T ó

m tă

t tô ng qu an tì nh hì nh ng hi ên cứ

u ch

ia th eo cá

c nh ó

1.1.2 Các phương pháp nghiên cứu về những nhân tố ảnh hưởng đến kết quả nghiên cứu khoa học của giảng viên đại học

Khi nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến kết quả NCKH nói chung, cácphương pháp được sử dụng phổ biến nhất là phân tích hồi quy, mô hình cấu trúcmạng (SEM), phân tích phương sai (MANOVA, ANOVA), phỏng vấn, phân tíchtình huống, thống kê mô tả và mô hình phân tích thứ bậc (AHP) Bảng 1.2 tổng kếtmột số công trình nghiên cứu tiêu biểu, được liệt kê và phân nhóm theo phương phápnghiên cứu nhằm cung cấp một cách hình dung khác về tổng quan tài liệu (ngoàicách tiếp cận theo 6 nhóm nhân tố quản trị như trên); qua đó có thể hình dung tổngthể các phương pháp, thang đo cụ thể và phát hiện của từng nghiên cứu trước đây

Các tài liệu sau đây được chọn lọc dựa trên cơ sở: (1) Nội dung phù hợp với

đề tài, (2) Phương pháp nghiên cứu hiện đại và tin cậy, (3) Quy mô mẫu, (4) Thờigian công bố và uy tín của tạp chí (ưu tiên các nghiên cứu mới, chỉ xem xét cácnghiên cứu trước 2010 nếu công trình thuộc các tạp chí uy tín, được trích dẫn nhiều),(5) Đảm bảo tính đa dạng về địa lý (nhiều quốc gia và khu vực khác nhau), (6) Đảmbảo tính đa dạng về cách tiếp cận (theo các nhân tố tác động tích cực hoặc các ràocản, theo nhóm động lực bên trong/bên ngoài, theo các yếu tố cá nhân hoặc thểchế )

Bảng 1 2 Tổng kết tình hình nghiên cứu về các nhân tố quản trị ảnh hưởng đến kết quả NCKH của giảng viên

I MÔ HÌNH SEM

1 Shim và cộng SEM (LISREL) Bảng Hỗ trợ hành chính, hỗ trợ của nhà trường, hỗ trợ của gia đình, thúc Các nhân tố tác động nhiều nhất đến kết quả sự (1998) hỏi likert

5 Khảo sát đẩy hợp tác nghiên cứu, quỹ hỗ trợ, khen thưởng nghiên cứu, thiết kế NCKH: Sự hỗ trợ của nhà trường (về hành chính,

242 giảng viên Hoa phòng làm việc thể chế, chính sách), đồng nghiệp, môi trường làm Kỳ việc, hợp tác nghiên cứu, quỹ hỗ trợ, khen thưởng

nghiên cứu.

Wichian và SEM (LISREL) Khảo Quỹ nghiên cứu, công tác quản lý NCKH, kết nối và làm việc nhóm, Chính sách nghiên cứu, nguồn cơ sở dữ liệu và cộng sự (2009) sát 300 giảng viên chính sách nghiên cứu của tổ chức, ngân sách đầu tư cho thư viện, trang thiết bị cho nghiên cứu có liên quan đến năng

Thái Lan nguồn cơ sở dữ liệu, trang thiết bị cho nghiên cứu suất nghiên cứu Các giảng viên cho rằng nhà trường thiếu chính sách, nguồn lực nghiên

cứu, thiết bị nghiên cứu thì có ít công bố khoa học hơn.

Cơ cấu tổ chức của trường đại học (tập trung quyền lực hoặc phân Động lực giảng viên và thái độ của đồng nghiệp có cấp),

sự hỗ trợ của tổ chức, văn hóa tổ chức, mục tiêu giáo dục, thẩm ảnh hưởng nhiều nhất Ngoài ra kết quả phân tích quyền của giảng viên (mức độ độc lập trong công việc), quy định EFA và CFA cho thấy các yếu tố tổ chức có thể chia thăng tiến, tạo động lực, lương và thu nhập, phúc lợi xã hội, tạo cơ hội thành sáu nhóm: (1) sự hỗ trợ của tổ chức, (2) văn học tập, tổ chức các hội thảo khoa học, đặc điểm của sinh viên, khối hóa tổ chức, (3) mục đích của tổ chức, (4) các yếu lượng công việc, quy trình giảng dạy và học tập, các quy định đối với tố động lực, (5) đặc điểm của sinh viên và (6) mối NCKH, kỹ năng nghiên cứu và giảng dạy, thái độ của đồng nghiệp quan hệ với doanh nghiệp.

Tác giả Phương pháp Thang đo/Nhân tố Phát hiện

Nguồn tạp chí và thư viện: Sách và tạp chí bản in/bản kỹ thuật số, các phần mềm nghiên cứu và tài nguyên số ở trường.

III PHÂN TÍCH HỒI QUY

chính sách chú trọng nghiên cứu, chính sách tuyển dụng và tuyển chọn rõ ràng, nhóm đa dạng, định hướng/hỗ trợ, văn hóa, giảng viên, môi trường làm việc nhóm tích cực, giao tiếp với mạng giao tiếp, chính sách chú trọng nghiên cứu, giao tiếp lưới chuyên gia, quản trị quyết đoán có sự tham gia, tạo cơ hội phát với mạng lưới chuyên gia, quản trị quyết đoán có sự triển tham gia.

Nhân tố sự lãnh đạo: Được đánh giá cao, dẫn dắt và định hướng trong - Nhân tố sự lãnh đạo: Phong cách quyết đoán có sự nghiên cứu, phong cách quản trị quyết đoán có sự tham gia, hoàn tham gia của các bên liên quan.

thành những vai trò lãnh đạo quan trọng.

trường đại học nghiên cứu, đáp ứng nhu cầu về sự sáng tạo hoặc tò mò, đáp ứng nhu cầu cứu cao hơn nhóm còn lại Kết quả nghiên cứu của cứu ở Hoa Kỳ

đồng với trường đại học: giảng viên được kí hợp đồng dài hạn có kết quả nghiên cứu cao hơn, tỉ lệ % Động lực bên ngoài: Được là giảng viên cơ hữu (chính thức), là giáo

thời gian dành cho nghiên cứu càng cao thì năng sư hoặc được thăng hạng, có mức lương tốt hơn, có được vị trí quản

suất càng cao lý, được là giáo sư chủ trì nghiên cứu, giảm tải giảng dạy

dự án hỗ trợ tài chính dựa trên các chỉ số rõ ràng, chắc chắn đo lường thành NCKH.

Tác giả Phương pháp Thang đo/Nhân tố Phát hiện

nghiên cứu của Hồng tích của giảng viên “Quản trị chia sẻ” giúp tăng cường hiệu quả công Kông với 811 phiếu “Quản trị chia sẻ” (shared governance): có sự tham gia của các thành bố khoa học thông qua việc củng cố và thúc đẩy sự khảo sát viên trong các hoạt động quản trị, có sự giao tiếp và kết nối tốt giữa hợp tác giữa nhà trường và giảng viên, giữa giảng các thành viên viên với nhau, với các cấp quản trị.

Nguồn lực: thiết bị, kinh phí, hỗ trợ hành chính, thời gian nghiên cứu, Nhóm nhân tố sự lãnh đạo có mức độ tác động tích

Sự lãnh đạo: Chuyên môn, kinh nghiệm nghiên cứu, đề ra mục tiêu kế thuật, hợp tác, chia sẻ tri thức, nguồn lực, tính tự hoạch.

quy bội Khảo sát 120 nhà khoa học ở Hàn Quốc Bảng hỏi với 7 thang đo likert.