Luận văn các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên văn phòng tại công ty cổ phần công nghệ và truyền thông năm sao

BÔ NÔI VỤ TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NÔI KHOA QUẢN TRỊ VĂN PHÒNG ---KHO A LUÂN TO T NGHIÊP CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG Lực LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TẠI CÔNG TY CO PHÂN CÔNG NGHÊ

BÔ NÔI VỤ TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NÔI KHOA QUẢN TRỊ VĂN PHÒNG

-KHO A LUÂN TO T NGHIÊP CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG Lực LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TẠI CÔNG TY CO PHÂN CÔNG NGHÊ VA

Khói a luân tốt

nghiêp ngành Người

hương dân

Sinh viên thực hiên

Mà sô) sinh viên

: QUẢN TRI VĂN PHÒNG

: THS PHẢM THỊ

: NGUYÊN THỊ VÂN: 1405QTVC064

: 2014 - 2018

HÀ NỘI, 2018

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan rằng bai khoa luân: “Các nhân tô anh hương đên động lực làm việc của nhân viên văn phong tại Công ty Cổ phần Công Nghệ vá Truyền thông Năm Sao’” do tôi nghiên cứu, tìm hiểu vấn đề, vận dụng kiến thức đã học, tiêp thu tư

cac nghiên cưu trước và trao đổi với giảng viên hướng dẫn, bạn bè

Những số liệu, tài liệu được sử dụng trong bai khoa luân nay có chỉ rõ nguồntrích dẫn trong danh mục tài liệu tham khảo và kết quả khảo sát điều tra của cá nhân

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, các số liệu và kếtquả trong luận văn này là trung thực

Hai Nôi, ngay ihámg năm

Người thực hiên

Nguyên Thi V ân

1

LƠI CẢM ƠN

Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến các giảng viên Khoa Quan tri vănphong, Trương Đải học Nôi vu Hả Nôi đã giúp tôi trang bị tri thức, tạo môi trườngđiều kiện thuận lợi nhất trong suốt quá trình học tập và thực hiện bải nghiên cưu kho aluân này

Với lòng kính trọng và biết on, tôi xin được bày tỏ lời cảm on tới giảng viênThạc sỵ Phạm Thi Mải Anh đã khuyến khích, chỉ dẫn tận tình cho tôi trong suốt thờigian thực hiện nghiên cứu này

Tôi cũng xin gửi lời cảm on chân thành đến ban lảnh đụo, ban quản lỵ- vả cảc

anh chi nhân viên tải Công ty Cổ Phần Công Nghệ vả Truyên thông Năm Sảo đã tạođiều kiện cung cấp tài liệu giúp đỡ tôi trong quá trình nghiên cứu

Tôi xin gửi lời tri ân sâu sắc đến giả đình, bản be đã động viên, hỗ trợ tôi rấtnhiều trong suốt quá trình học tập, làm việc và hoàn thành kho a luân

Một lần nữả, xin cho phép tôi được bày tỏ lòng tri ân đến tất cả những người

đã dành cho tôi sự giúp đỡ vô giá trong suốt quá trình học tập và thực hiện kho a luântốt nghiệp này

Xin chân thành cám on!

MUC LUC

LỜ CAM ĐOAN

LỜI CAM ƠN

DANH MỤC MÔ HÌNH

DANH MỤC BANG

LỜI MỜ ĐẦ U 1

1 Lý do chọn đê tà i 1

2 Muc tiêu vài nhiêm vu nghiên cứu 2

3 TÔ ng quan tin h hin h nghiên cứu 3

4 Đôi tứơng, phàm vi nghiên cứu 6

5 Phứơng phà p nghiên cứu 6

6 Y nghĩa khoa học và thức tiên củà đê tà i 7

7 Bo cục củà đê tà i 7

CHƯỜNG 1 CỜ SỜ LY LUẦN VẾ C A C NHÂN Tố A NH IIƯỜNG ĐẾN TAO ĐÔN G LựC LAM VI Ế C CUA NHẦN VIÊN VĂN PHO NG 8

1.1 M ôt sô khà i niêm cơ bà n 8

1.1.1 Môt số khái niêm liên quan 8

1.1.2 Khái niêm táo đông lực lám viêc 9

1.2 C à c nhân tô ành hứơng tơi đôn g lức là m viêc 10

1.2.1 Các nhân tố thuôc về nhân viên 10

1.2.2 Các nhân tố thuôc về công viêc 12

1.2.3 Các nhân tố thuôc về công ty 12

1.2.4 Các nhân tố bên ngoái tô chực 15

1.3 M ôt sô học thuyêt vê tào đôn g lức 16

1.3.1 H oc thuyế t nhu cầu củ a Maslow 16

1.3.2 Hoc thuyết hai yê u tố của F.Herzberg 17

1.3.3 H oc thuyế t kỳ- vọng của Victor Vroom 17

1.3.4 H ọc thuyế t công bằng của J.Stacy Adams 18

1.4 T ầ m quan trọn g cu a tào đôn g lức là m viêc 19

1.4.1 Đối vơi cá nhân 20

1.4.2 Đ ố i vó' i doanh nghiêp 20

1.5 Tiê u kêt 20

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CẢC NHÂN Tố ẢNH HƯƠNG ĐEN TAO ĐÔN G LựC LẢM VIÊC CỦẢ NHÂN VIÊN VĂN PHO NG TẢI CÔNG TY Cố PHÂN CÔNG NGHÊ VẢ TRUYÊN THÔNG NĂM SAO 21

2.1 Khái i quát chung vê Công ty cổ phầ n Công nghê và Truyên thông Năm Sao 21

2.1.1 Lieh sử hinh thanh Công ty 21

2.1.2 Chửc năng, nhiêm vu, quyên hạn 22

2.2 Các đăc điêm của Công ty Cổ) Phần Công nghê vá Truyên thổng Năm Sao ánh hương đên công tác táo đổng lực lám viêc củia nhân viên 23

2.2.1 Đă c điêm vê vốn 23

2.2.2 Đăc điêm về lạo đông eủạ nhân viên văn pho ng 23

2.2.3 Cơ cấu tổ ehửe eủa Công ty 27

2.3 Mô hin h các nhân tổ ánh hựỏng đên táo đổng lực lám viêc đên nhân viên văn phong 29

2.4 Cá c nhân tổ thực tê ánh hựỏng đên đổng lực lá m viêc của nhân viên văn phong tái Công ty Cổ phầ n Công nghê vá Truyên thổng Năm Sáo 30 2.3.1 Chinh sạeh nhân sử 30

2.3.2 Bạn ehất eông viêe 38

2.3.3 Điê u kiên lạm viêe 40

2.3.4 Cơ hổi thăng tie n, phát triển 42

2.3.5 Quan hê vơi đồ ng nghiêp 43

2.3.6 Phong eạeh lạnh đạo 44

2.3.7 Văn ho a doanh nghiêp 45

2.3.8 Đổng lửe ehung 47

2.4 Tiê u kêt 48

CHƯƠNG 3 ĐÊ XUÂT MỐT Số GIẢI PHẢP NHĂM THỦC ĐÂY ĐỐN G LựC LẢM VIÊC CỦIA NHÂN VIÊN VĂN PHONG TẢI CÔNG TY Cố PHÂN CÔNG NGHÊ VẢ TRUYÊN THỐNG NĂM SẢO 49

3.1 Giá i phá p vê Chinh sá ch nhân sự tái Công ty Cổ phầ n Công nghê vá Truyên thổng Năm Sáo 49

3.1.1 Chinh sạeh trạ eông eho nhân viên 49

3.1.2 Trơ eấp vạ phue lơi xạ hổi 52

3.2 Giái pháp vê Bán chầt công viêc tái Công ty Cổ phần Công nghê vá Truyên thổng Năm Sao 53

3.3 Giải pháp vê Điêu kiên làm viêc tại Công ty Cổ phần Công nghê và

Truyên thổng Năm Sào 53

3.4 Giải pháp vê Cơ hổi thăng tiến, phát triển tại Công ty Cổ phần Công nghê và Truyên thổng Năm Sào 54

3.5 Giài phàp vê Quan hê vô'i đổng nghiêp tài Công ty Cổ phần Công nghê và Truyên thổng Năm Sào 56

3.6 Giài phàp vê Phong càch lành đào tài Công ty Cổ phần Công nghê và Truyên thổng Năm Sào 56

3.7 Giài phàp vê Văn ho a doanh nghiêp tài Công ty Cổ phần Công nghê và Truyên thổng Năm Sào 58

3.8 Giài phàp vê Đổng lực chung tài Công ty Cổ phần Công nghê và Truyên thổng Năm Sào 59

3.9 Tiê u kê t 60

KẾ T LUÂN 61

DANH MỤC TAI LIẾU THAM KHA0 62 PHU LỤC

DANH MỤC MÔ HÌNH

HÌNH 1.1 MÔ HÌNH HỌC THUYÊT NHU CẦU CỦA MASLOW 16

HÌNH 1.2 MÔ HÌNH KÌ VONG CỦA VICTOR VROOM 18

HÌNH 2.1 MÔ HÌNH ĐĂC DIÊM LAO ĐÔNG THEO NHOM ĐÔ Tuôì NĂM 2017 24

HÌNH 2.2 MÔ HÌNH ĐĂC ĐÌÊM LAO ĐÔNG THEO NHOM GIỚI I TÌNH NĂM 2014 - 2018 25

HÌNH 2.3 MÔ HÌNH ĐĂC ĐÌÊM LAO ĐÔNG CHIA THEO NHOM TRÌNH ĐÔ NGHIỆP VỦ 26

NĂM 2014 - 2018 26

HÌNH 2.4 MÔ HÌNH ĐĂC ĐÌÊM LAO ĐÔNG CHIA THEO NHOM CHƯC DANH NĂM 2017 27

HÌNH 2.5 MÔ HÌNH NGHIÊN CƯU CÁC YÊU TÔ ÁNH HƯỚNG ĐÊN ĐÔNG LƯC LAM VIỆC 29

CỦA NHẦN VIÊN VĂN PHONG 29

HÌNH 2.6 MÔ HÌNH TOM TĂT VÊ TIÊN LƯỚNG, THƯỚNG CỦA NHÂN VIÊN 34

HÌNH 2.7 MÔ HÌNH TOM TĂT VÊ BÁN CHẦ T CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN 39

HÌNH 2.8 MÔ HÌNH TOM TĂT VỆ CỚ HÔI THĂNG TIÊN, PHÁT TRIỂN CỦA NHÂN VIÊN 42

HÌNH 2.9 MÔ HÌNH VÊ VĂN HO A DOANH NGHIỆP CỦA CÔNG TY 46

HÌNH 2.10 MÔ HÌNH TOM TĂT VÊ ĐÔNG LựC CHUNG VÊ Sự GHI NHÂN ĐONG GO P CHO NHÂN VIÊN 47

DANH MỤC BẢNG

BẢNG 2.1 THỜI I GIAN LÀM VIÊC CỦA CÔNG TY 41BẢNG 2.2 BÀNG TÓM TAT VÊ ĐIÊU KIÊN LÀM VIÊC TÀI CÔNG TY 41BÀNG 2.3 BÀNG TÓM TAT VÊ PHONG CÀCH LÀNH ĐÀO 44BÀNG 2.4 BÀNG TÓM TAT VÊ ĐÔN G LựC CHUNG VÊ BÀN THÂN NHÂN VIÊN 47

LỞI MỞ ĐẨU

1 Lý do chọn đê tai

Nguồn nhân lực là yếu tố đầu vào quyết định đến sự thành công hay thất bại củadoanh nghiệp Đặc biệt trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế đangdiễn ra vô cùng mạnh mẽ, môi trường cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt giữa cácdoanh nghiệp cả trong và ngoài nước đòi hỏi các doanh nghiệp phải xây dựng chomình một đội ngũ nhân lực chất lượng cao, làm việc hiệu quả nhằm phát huy các thếmạnh của doanh nghiệp để giành được các lợi thế cạnh tranh trên thị trường Theo Tác

giả Huynh Minh trong bài viêt Điêu gi đa tao nên đông lực cho nhân viên 1 2 cho biêt:

"Cớ đến 70% nhân viên noi răng ho nhân được sự đông viên tư lãnh đạo z7 hơn trước đây, 80% tin răng, nếu ho muôn ho có) thế lam tôi hơn rât nhiêu vãi 50% ngươi lao đông thưa nhân ho chi lãm viêc vưã đu đế không bi sa thải” Tức lá muôn nhân viên

làm việc có hiệu quả thi họ phải có động lực Tạo động lực làm việc là phần quantrọng trong việc quản lý hiệu suất làm việc Trí tuệ, tinh thần, tâm lý tạo nên năng lựctiềm tàng vô tận củá con ngứời Bơ'i vi con ngứời luôn có những nhu cầu cần đượcthoả mãn về cả hai mặt vật chất và tinh thần Khi nhân viên cảm thấy những nhu cầucủá mình được đáp ứng sẽ tạo tâm lý tốt thúc đẩy ho làm việc hăng sáy hon Nhânviên chỉ hoạt động tích cực khi mà họ đứợc thoả mãn một cách tưong đối những nhucầu của bản thân Điều này thể hiện ở lọi ích mà họ được hứởng Lợi ích là phứongtiện để thoả mãn nhu cầu nên lợi ích mà nhân viên nhận được phải tưong xứng vớinhững gì họ cống hiến thì mới tạo rá động lực cho họ làm việc Khi có được động lựctrong láo động nhân viên có được nỗ lực lớn hon để lao động học hỏi, đúc kết đượcnhững kinh nghiệm trong công việc, nâng cao kiến thức, trình độ để tự hoàn thiệnmình Và khi nhân viên thoả mãn với công việc sẽ có dông lức lám viêc cao hon, sẽgắn bó và trung thành hon với tổ chức Đây cũng chính là điều mà các doanh nghiệpluôn mong muốn đạt được từ nhân viên củá mình Do đó, để nâng cao hiệu quả làmviệc, các doanh nghiệp phải quán tâm đến công tác tạo động lực cho người láo động.Vậy nhùng nhân tô náo ánh hương đên viêc tạo động

1 1 https://careerbuilder.vn/vi/hiringsite/dieu-gi-tao-nen-dong-co-lam-viec-cho-nhan-vien.35A4EAAA.html

lực cho nhân viên giúp khai thác tối ưu khả năng của người lao động va nâng cao hiệuquả sản xuất kinh doanh?

Công ty Co phần Công nghê va Truyên thông Năm Sao la môt công ty vẫn connon tre khi mơ'i thanh lầp tư năm 2014 cung vơ'i viêc ho đang sơ' hưu môt đôi ngunguôn nhân lực tre, tài gioi, năng đông và nhiêt huyêt Vầy nên, Công ty đang thực sựcần môt kê hoạch, chiên lược nhăm đông viên ngượi lao đông, giup tạo đông lực cho

ho lam viêc môt cach tich cưc nhẫt nhăm cung cô, phat triên công ty

Ta c giả muô n tim hiêu sầu hợn vê ca c nhân tô anh hượng đên đông lưc cu anhân viên văn phong noi riêng va nhân viên trong công ty noi chung.Chính vì vậy, tác

giả đã quyết định chọn đề tài: “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cua nhân viên văn phòng tại Công ty Cô phân Công nghê vài Truyên thông Năm Sao'”.

2 Mục tiêu và nhiêm vu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu

- Mục tiêu chung: Nghiên cứu về công tác tạo đông lục lam viêc tại Công ty

Cổ phần Công nghê va Thông tin Năm Sao nhằm tim ra cac nhân tô anh hương đênđông lưc lam viêc cua nhân viên tại Công ty Cổ phần Công nghê va Truyên thôngNăm Sao

-Mục tiêu cụ thể: Hiểu rõ những lý luận về công tác tao đông lực lam viêc

trong các doanh nghiệp; phân tích và vận dụng những lý thuyết nghiên cứu để đánhgiá các vấn đề về thực trạng công tác tao đông lưc lam viêc tại Công ty Cổ phần Côngnghê va Truyên thông Năm Sao; tư đo nêu lên được nhưng nhân tô anh hương đênđông lưc lam viêc cua nhân viên trong công ty va đưa ra những giải pháp nhằm nângcao hiệu quả công tác tao đông lưc tại công ty Cung vợi đo la đánh giá các nhân tốtạo động lực làm việc của các nhần viên đang làm việc tại Công ty Cô phần Côngnghê va Truyên thông Năm Sao

Thư ba, hê thông hoa các giải pháp gop phần nâng cao hiêu quả trong công táctạo đông lực tái Công ty.

3 To ng quan tin h hin h nghiên cưu

Nhân thầy tầm quan trọng cua viêc tạo đông lực cho ngự0'i láo đông, đá co rầtnhiêu công trinh nghiên cựu đên vần đê náy Vầy nên nghiên cứu về về tạo động lựcđựọc đi theo nhiêu hương khác nhau

Vận dụng các học thuyết trên, một vài nghiên cứu đã chỉ ra các nhân tố ảnhhựởng đến tạo động lực và cách thức tạo động lực theo nhiều quán điểm khác nhau.Năm 1946, Foremán Fácts (Viện Quan hệ Láo động New York) đã nghiên cứu đựá ra

mô hình các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhần viên trên các đối tựợng nhân viênngành công nghiệp Sáu đó nghiên cứu củá Kennett S.Kovách (1987) đã bổ sung vàđựá rá mô hình 10 yếu tố động viên nhần viên nhự: công việc thú vị, đựợc công nhậnđầy đủ công việc đã làm, sự tự chủ trong công việc, công việc ổn định, lự0ng cáo, sựthăng tiến và phát triển nghề nghiệp, điều kiện làm việc tốt, sự gắn bó của cấp trên vớinhân viên, xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị, sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết nhữngvấn đề cá nhân [20, tr2] Tiếp theo có nhiều nghiên cứu ứng dụng của các nhà nghiêncứu nhự Bob Nelsson, Bálánchárd Tráining & Developement (1991), Shilverhorne(1992), Charles và Mashal (1992), Simons và Enz (1995), Wong, Siu, Tsang (1999), ởViệt Nam có nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) cũng tiến hành nghiên cứu về môhình này Việc nghiên cứu theo mô hình của Kovách đựợc tiến hành ở nhiều nựớc,nhiều lĩnh vực đều kiểm định đựợc rằng mựời yếu tố đều ảnh hựởng đến động lực làmviệc củá nhần viên, trong đó công việc thích thú đóng vái trò quán trọng đối với nhómláo động thu nhập cáo, nhựng với nhóm lao động có thu nhập thấp thì nhân tố quantrọng là tiền lự0ng Một vài nghiên cứu của Việt Nám cũng nhấn mạnh mức lự0ng cáo

có tác dụng kích thích lớn đối với ngựời láo động Việt Nam do mức sống thấp và tìnhtrạng nền kinh tế đáng phát triển

3.1 Một số nghiên cứu trong nước

Các nhà khoa học và các học giả dựới các góc độ nghiên cứu khác nháu đựá ranhững nhận định và quán điểm khác nhau về tạo động lực láo động theo cách tiếp cận

và cách nhìn của họ

3

Qua nghiên cưu, tác giả nhân thây cách tiêp cân tiêu biêu vê các nhân tô ảnhhương đên dông lực lảm viêc bao gôm những vân đê như:

- Nhân tô anh hương đên viêc trá công cho ngươi láo đông, tiêu biêu như:

Cuôn Bô Luât Lao đông - chinh sach đãi ngô, hỗ trơ, tao viêc lam đối vơi nguơ'1 lao đông (theo luât viêc lam) năm 2014 được sưu tâm vá hê thô ng ho a bơi tá

c giá Tái Thánh Vá VU Thánh đá giới thiên Bô Luàt Láo dông năm 2014 vá nhưngquy định vê láo đông, viêc lám, quyên vá trách nhiêm cuá công đoán, công tác huânluyên vá thực hiên an toán, vê sinh trong láo đông, các chinh sách đôi vơi ngươi laođông vê tiên lương, trơ câp, báo hiêm, xử phạt: vi phạm hánh chinh trong linh VỰC laođông, báo hiêm

Nhom tác giá Văn Cơ, Ngô Tin, Lê Bâu năm 1962 vơi cuôn Quan lỷ xỉ nghiêp công nghiêp NXB Láo đông, nêu ra cách quán lý- xi nghiêp công nghiêp bao gôm các

biên pháp chu yêu lá quán lý- kỹ thuật công nghiêp, công tác kê lioách sư'c láo đôngcua xi nghiêp vá công tác tiên lương, phuc lơi cua xi nghiêp công nghiêp

- Nhân tô ánh hương vê tinh thân, tiêu biêu như:

Cuôn Quan lỷ hĩậ^u suất lam viêc của nhân viên biên dịch bơi Trân Thị Bich

Nga, Phám Ngọc Sáu năm 2015, NXB Thánh phô Hô Chi Minh đá cung câp nhưng kỹnăng cơ bán vá cân thiêt cho các nhá quán ly vê thiêt lâp mục tiêu, táo đông lưc làmviêc vá kiêm tra hiên suât lám viêc, khăc phục thiêu sot vá cái thiên hiên suât làmviêc, huân luyên, đánh giá hiên suât lám viêc, phát triên nhân viên

Tác giá Nguyên Tráng Thu năm 2014 NXB Giáo due vơi cuôn Tao đông lực cho ngựa ì lao đông trong tổ chức đá giơi thiêu khái quát vê ngươi láo đông vá tâm ly

ngươi láo đông, các vân đê đông lưc vá đông lưc lám viêc cu á ngươi láo đông, nhưngphương hương vá biên pháp cu thê nhăm khuyên khich, đông viên ngươi láo đông lámviêc vá đê câp môt sô vân đê mơi vê đông lực lám viêc trong văn hoa tô chưc

- Nhân tô ánh hương liên quán đên viêc đáo táo nhân sư như:

Cuôn Phương phap va kỷ năng quan lỷ nhân sự cua Viên Nghiên cứm vá Đáo

táo vê quán ly, NXB Láo đông Xá hôi năm 2004 đá nghiên cưu các biên pháp quán lỹ

nhân sư hiên đái, nhân mánh bi quyêt đê thu hut vá lưu giữ' nhân tái lá ơ chô thừ:a

nhân vá thê hiên giá tri cu a ho

Nhóim tác giả Nguyên Vân Điêm, Nguyên Ngọc Quân năm 2007 vo'i Giao trinh Quan tri nhân lực Truong Đái học Kinh tê Quốc dân đá nêu được tông quan vê

quán tri nhân lực, kê hoạch họa vá bô tri nhân lực, tạo đông lực trọng láó đông, phát

4

triên vá đánh giá nguôn nhân lực, vân đê thu lao vá các phuc lọi, quán tri tiên công vátiên lương, các khuyên khich tái chinh, quan hê láo đông, an toán vá sực khoe choIigưo'i láo đông.

- Ngoái ra, cung co những đê tái nghiên cựu cua môt sô tác giá khái quát đựọccác nhân tô ánh lnrong đên đông lực lám viêc cuá nhân viên nhự:

Nguyễn Thị Thu Tráng, Trựờng Cáo đẳng Việt Mỹ, thành phố Hồ Chí Minh

với bài viết Các nhân tố ảnh hưởng tới việc động viên nhân viên tại Công ty Dịch vụ công ích Quận 10, thành phố Hồ Chí Minh năm 2013.

Trựong Minh Đức (2011), trong bài viết về Ứng dụng mô hình định lượng đánh giá mức độ tạo động lực làm việc cho nhân viên Công ty Trách nhiệm hữu hạn ERICSSON Việt Nam đã dựa trên lý thuyết tháp nhu cầu Máslow để đánh giá mức độ

tạo động lực làm việc cho các nhân viên Công ty Trách nhiệm hữu hạn Ericsson tạiViệt Nam

Vũ Thị Uyên (2007), luận án Tiến sĩ Kinh tế với đề tài Tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiếp nhà nước trên địa bàn thành phố Hà Nội đến năm 2020 tập trung chủ yếu vào đối tựợng là láo động quản lý Đây là điểm khác biệt

với đề tài mà tác giả nghiên cứu

Hay các bái viêt nhự: Bái viêt Cac yếu tổ anh hương đến động lực lam viếc của nhân viên cua Tác giá Nguyên Khác Hoán (Táp chi khoa ho<c Đái hoc Huê, sô 60/2010), tác giá I loáng Thi Hông Lôc vá Nguyên Quôc Nghi năm 2014 noi vê Xây dựng khung lý' thuyết vế tạo động lực (Táp chi khoa ho<c Đái hoc cân Thọ sô 32), tác giá Nguyên Minh Tuân năm 2015 vê Mấy suy nghĩ vế chính sach đãi ngộ (Táp chi

tuyên giáo sô 3), Thác sỹ Nguyên Hữu Thuy - Chu tịch Hôi đông quán tri Công ty

Đâu tự Thựọng mái Thuy sán Thông Nhât co bái viêt Động lực lao động trong các doanh nghiếp vựa vet nho ơ Viếl Nam hiến nay trên báo Kinh tê vá dự báo năm

2010

5

3.2 Một số nghiên cứu ngoài nước

Ngoài môt hoc thuyêt nghiên cưu vê đông lực cua Maslow, Herzberg, VictorVroom, J.Stacy Adams thi co rât nhiêu nghiên cựu tiêu biêu khàc liên quan đên tạo

đông lực làm viêc va càc nhân tô anh hương đên dông lực lam viêc Tiêu biêu nhự:

Denibutun & S.Revda (2012) dã có nghiên cứu vê Động lực làm việc: Khung

lý thuyết Theo nghiên cựu có thể chia các học thuyết này thành 2 nhóm: Học thuyết

nội dung tập trung nhận dạng những nhu cầu của cá nhân có ảnh hựởng đến hành vicủa họ ở nơi làm việc, bao gồm: lý thuyết tháp nhu cầu của Maslow; mô hình thápnhu cầu điều chỉnh của Alderfer (mô hình này là sự rút gọn từ mô hình gốc củaMaslow), thuyết hai nhân tố của Herzberg, thuyết thành tựu thúc đẩy của McClelland;Học thuyết quá trình tập trung nghiên cứu vào quá trình tự duy của con ngựời, baogồm các lý thuyết sau: thuyết kỳ vọng của Vroom; thuyết công bằng của Adam; lýthuyết mục tiêu của Locke; thuyết thẩm quyền của Heider và Kelley

Cuôn Quản lỷ nguôin nhân lực, NXB Chinh tri quôc già năm 1995 cua Paul

Herseya, Kenneth H Blanchard và Dewey E Jonhson, dịch bo'i nhom tàc già TrânThi Hành, Đăng Thành Hựng, Đăng Mành Phô vê vân dê tào dông lực làm viêc tựcàch tiêp cận tâm lý- học hành vi, tập trung nhân mành vai tro cua tào dông lực làmviêc trên co so' nghiên cựu thực nghiêm và dựà rà các vi du diên hinh giup nhà quànlý- àp dụng và phân tich, tim hiêu hành vi cuà ngu'O'i lào dông

4 Đối tượng, phạm vi nghiên cưu

Đôi mọng nghiên cựu là nhận viên văn phòng tại Công ty Cô phân Công nghê

và Truyên thông Năm Sào nói riêng và ngựời lào dộng tại Công ty nói chung

Phạm vi nghiên cứu trong dề tài này là các vấn dề liên quàn dến công tác tạodộng lực và các nhân tố ảnh hựởng dến dộng lực làm việc củà nhân viên văn phòng tạiCông ty Cô phân Công nghê và Truyên thông Năm Sào

5 Phương pha p nghiên cưu

Đề tài sử dụng kết hợp các phựong pháp cụ thể nhự:

- Phựọng pháp diều tra phiêu khào sàt: Việc thu thập số liệu thông tin trongnghiên cứu dựợc thực hiện quà diều tra bằng phiêu khào sàt với dối tựợng diều tra lànhân viên văn pho ng cu a Công ty Tô ng sô phiêu sự dụng dê diêu trà dô i vơ'i nhânviên văn phong là 80 phiêu Thu vê dựọc 80 phiêu họp lê

6

- Phương pháp quan sát: Quan sát thái độ làm việc để có những nhận định vềđộng lực làm việc của nhân viên văn phòng tai Công ty Cô phân Công nghê va Truyênthông Năm Sao.

- Phương phap thông kê, phân tich: Thông kê sô liêu, dư liêu vê cơ câu ngươlao đông, đăc điêm lao đông, tiên lương, tiên thương, phu câp xa hôi, môi trương vađiêu kiên lam viêc

6 Y nghia khoa học va thực tiên cua đê ta i

Phân tích và làm rõ khái niệm, vai trò, nội dung công tác tạo động lực chonhân viên văn phong và các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viênvăn phòng tại Công ty Cổ phần Công nghê va Truyên thông Năm Sao Từ đó rút ranhững mặt thành công và những tồn tại, nguyên nhân dẫn đến những tồn tại đó thôngqua kết quả nghiên cứu thực tế

Vận dụng những cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc, các nhân tố ảnh hưởngđến động lực làm việc của nhân viên văn pho ng Tác giả đã đề xuất và kiến nghị cácgiải pháp cần thiết kết hợp cả biện pháp tài chính và phi tài chính nhằm khắc phụcnhững tồn tại, phát huy điểm thành công với những biện pháp mà Công ty đã áp dụng.Giúp ban lãnh đạo Công ty nhìn nhận đúng đắn về công tác tạo động lực lam viêccũng như quan tâm nhiều hơn đến công tác này Qua đó, có thể cân nhắc tính khả thicủa một số giải pháp được đề xuất, kiến nghị trong luận văn để áp dụng vào thực tế,nhằm nâng cao động lực làm việc cho người lao động trong Công ty

7 Bố cục cua đê tai

Khoa luân được kêt câu thanh 03 chương như sau:

Chương 1: Cơ sơ lý' luân vê cáic nhân tô anh hương đến tạo đông lực lam viêc cua nhân viên văn phong

Chương 2: Cac nhân tô thực tê anh hương đên viêc tao đông lực lam viêc cua nhân viên văn pho ng tai Công ty Cô phẩ n Công nghê vài Truyên thông Năm Sao

Chương 3: Môt sô kiên nghi nhăm thúc đẩy đông lực lam viêc cua nhân viên văn pho ng tai Công ty Cổ phẩn Công nghê vai Truyên thông Năm Sao

7

CHƯƠNG 1.

CƠ SƠ LY LUÂN VE CẢC NHÂN Tố ẢNH HƯƠNG ĐÊN TAO ĐÔNG

LựC LẢ M VIÊC CỦI A NHÂN VIÊN VĂN PHO NG

1.1 Môt sô kháii niêm cơ bản

1.1.1 Mốt số khai niêm liên quan

a) Nhân viên văn phong

Nhân viên văn phòng là môt khái niêm khá trừu tượng Bơ'i no thê hiên hai ýnghia khác nhau

Theo nghia hẹp, nhân viên văn phong từc là nhân viên cua Văn phòng (PhòngHanh chính - Tông hợp, Hanh chính - Nhân sư ) Vơi ý nghia nay, nhân viên vănphòng chí lam công viêc cua Văn phong va thực hiên cac công viêc thuôc chưc năng,nhiêm vu, quyên hạn cua Văn phong Nhân viên văn pho ng chịu tra ch nhiêm trươ cChanh Văn phong (Trương phong Hanh chính)

Theo nghia rông, nhân viên văn phong tực la nhân viên trực thuôc tai tru sơ'cua cơ quan, tô chực Theo Từ' điên Cambridge3, nhân viên văn phong (office worker)

la một người làm công việc ma họ lam viêc trong văn phòng hơn là trong nhà máy, Nhân viên văn phòng danh phân lon then gian đê ngồi lam viêc trong ngày và có rất ít

cơ hội cho ca c hoạt động

Bai khoa luân nay tac gia nhân đinh nhân viên văn phong theo nghia rông

b) Nhu câu, đống cơ

• Nhu cầ u

Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người Tùy theo trình độ nhận thức,môi trường sống, những đặc điểm tâm sinh lý, mỗi người có những nhu cầu khácnhau

Nhu cầu có thể được hiểu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếuthốn không thoả mãn về một cái gì đó Nhu cầu chưa được thoả mãn tạo ra một tâm lýcăng thẳng đối với con người khiến họ tìm cách để thoả mãn nhu cầu đó Nhân viênvăn phong cung vậy, họ bị thúc đẩy bởi một trạng thái mong muốn để có thể thoả mãnđược những mong muốn này họ phải nỗ lực, mong muốn càng lớn mức nỗ lực càngcao tức là động cơ càng lớn Nếu những mong muốn này được thoả mãn thì mức độ

3https://dictionary.cambridge.org/dictionary/english/office-worker

8

mong muốn sẽ giảm đi.

Nhu cầu của người lao động rất phong phú và đa dạng Nhưng dù trong nềnsản xuất nào thì đên gồm hai nhu cầu chính: Nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần.Nhu cầu vật chất là nhu cầu hàng đầu, đảm bảo cho người lao động có thể sống để tạo

ra của cải vật chất, thoả mãn được những nhu cầu tối thiểu cùng với sự phát triển của

xã hội các nhu cầu vật chất của con người ngày càng tăng lên cả về số lượng và chấtlượng Trình độ phát triển của xã hội ngày càng cao thì nhu cầu ngày càng nhiều hơn,càng phức tạp hơn, thậm chí những nhu cầu đơn giản nhất cũng không ngừng thayđổi Nhu cầu về tinh thần cũng rất phong phú, nó đòi những điều kiện để con ngườitồn tại và phát triển về mặt trí lực nhằm tạo ra trạng thái tâm lý thoải mái trong quátrình lao động

• Đông cơ

Lương Văn Úc (2011) [3, tr1] có viết “Động cơ là sự phản ánh thế giới khách quan vào bộ óc con người, là những mục tiêu thúc đẩy hành động của con người nhằm thoả mãn nhu cầu và tình cảm của họ” Động cơ luôn gắn liền với nhu cầu của

con người và hoạt động của mỗi cá nhân là thoả mãn những nhu cầu đòi hỏi của bảnthân mỗi cá nhân đó

Động cơ, theo Từ điển tiếng Việt (1996) [12,tr1], bỏ qua cách hiểu theo nghĩa

kỹ thuật, “là cái có tác dụng chi phối, thúc đẩy người ta suy nghĩ và hành động” 1.1.2 Kháii niêm tạo đông lực lam viêc

• Đôn g lực

Theo Bedeian (1993), động lực là sự cố gắng để đạt được mục tiêu Vơi Higgins (1994), động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn Con theo hai tac gia Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004) thì “động lực làm việc là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”.

• Đôn g lực là m viêc

Đông lực lam viêc là sự khát khao và tự nguyện của con người nhằm tăngcường sự nỗ lực để đạt được mục đích hay một kết quả cụ thể (nói cách khác động lựcbao gồm tất cả những lý do khiến con người hành động)

9

• Tao đôn g lực lam viêc

Tạo động lực làm việc là tất cả những hoạt động mà doanh nghiệp có thể thựchiện được đối với người lao động, tác động đến khả năng làm việc tinh thần thái độlàm việc nhằm đem lại hiệu quả cao trong lao động

Tạo động lực gắn liền với lợi ích hay nói cách khác là lợi ích tạo ra động lựctrong lao động Song trên thực tế động lực được tạo ra ở mức độ nào, bằng cách nàođiều đó phụ thuộc vào cơ chế cụ thể để sử dụng nó như là một nhân tố cho sự pháttriển của xã hội Muốn lợi ích tạo ra động lực phải tác động vào nó, kích thích nó làmgia tăng hoạt động có hiệu quả của lao động trong công việc, trong chuyên môn hoặctrong những chức năng cụ thể

1.2 Cac nhân tô anh hưởmg tóri đông lực lam viêc

Động lực cũng chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố, các nhân tố này luôn thayđổi và khó nắm bắt Chúng được chia thành bôn loại yêu tô là:

1.2.1 Cáic nhân tô thuộc vê nhân viên

- Hệ thống nhu cầu cá nhân: Hành vi của con người là hành động có mục đíchnhằm thỏa mãn những nhu cầu nào đó của bản thân Mỗi cá nhân khi tham gia vàolàm việc trong một tổ chức đều có mong muốn thỏa mãn những nhu cầu của riêngmình Các nhu cầu đó tạo thành hệ thống các nhu cầu của cá nhân, bao gồm cả nhucầu vật chất và nhu cầu tinh thần như: thu nhập cao, cơ hội thăng tiến, làm công việcphù hợp với năng lực và sở trường Nếu khi làm việc tại tổ chức các nhu cầu của họđược thỏa mãn họ sẽ tạo ra động lực lao động thúc đẩy ban thân làm việc hăng say,nhiệt tình hết lòng với công việc, gắn bó lâu dài với tổ chức, ngược lại nếu nhu cầukhông được thỏa mãn họ sẽ không có động lực để phấn đấu làm việc, hiệu quả laođộng không cao và có xu hướng ra khỏi tổ chức để tìm nơi làm việc khác mà tại đónhu cầu của họ được thỏa mãn Chính vì vậy, trước hết người quản lý phải biết đượcnhững mong muốn của người lao động về công việc từ đó có các biện pháp nhằm thỏamãn nhu cầu của họ thì mới có thểtạo ra động lực lao động

- Lơi ich cua nhân viên la mưc đô tho a man nhu câu cua ca nhân Môi ca nhân

co môt hê thông nhu câu khac nhau, hêt sưc phong phu va đa dang Nêu không co nhucâu thi se không co những hanh đông đê tho a man nhu câu đo va cung không co lơiich được tạo ra Khi đưng trươc môt nhu cầu vê vật: chất hay tinh thần, con ngươi se

10

nô lực lam viêc Nhu cầu cang cao, đông lực cang lơn, lợi ich cang nhiêu.

- Thâm niên - kinh nghiệm làm việc: Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng khảnăng và kinh nghiệm của người lao động trong công việc càng cao thì người lao độngcảm thấy tự tin trong công việc và mong muốn được chứng minh năng lực của củamình qua kết quả thực hiện công việc Nhu cầu cu a ho được cấp trên và đồng nghiệptôn trọng, đánh giá cao, được tự chủ trong công việc va chiếm vị trí khá quan trọngtrong việc tạo ra động lực lao động

- Đặc điểm cá nhấn người lao động: giới tính, tuổi tác, tầm lý, tính cách, tôngiáo đều có ảnh hưởng tới hành vi làm việc của người lao động Mỗi người lao động

là những cá thể có các đặc điểm cá nhấn khác nhau do đó để sử dụng hiệu quả nguồnnhấn lực của tổ chức đòi hỏi người quản lý phải quan tấm, nắm bắt và hiểu rõ các yếu

tố này từ đó xấy dựng các chính sách quản lý phù hợp để nhằm phát huy được thếmạnh của mỗi cá nhấn đồng thời tạo ra động lực lao động

- Mức sống của người lao động: Bất kỳ người lao động nào khi tham gia vàolàm việc cho một tổ chức nào trước hết đều mong muốn có một mức lương cao Tuynhiên, tùy thuộc vào tình trạng kinh tế của mỗi cá nhấn mà yếu tố “lương cao” đượcđánh giá về mức độ quan trọng khác nhau Đối với những người lao động có mức thunhập thấp, tình trạng kinh tế khó khăn thì họ luôn coi tiền lương là mục tiêu hàng đầu,trong khi đó đối với những người lao động khá giả thì lương không phải là mục tiêulàm việc hàng đầu mà thay vào đó là các nhu cầu khác như: công việc thú vị, cơ hộiphát triển nghề nghiệp Hiện nay, thu nhập bình quấn đầu người của Việt Nam vẫncòn ở mức thấp nên việc đi làm để có một mức lương cao đáp ứng các nhu cầu sinh lýhàng ngày vẫn được coi là ưu tiên hàng đầu đối với phần lớn người lao động

- Thái độ cá nhấn: là cách nhìn nhận của từng cá nhấn về công việc cụ thể của

họ Tùy từng trạng thái tấm lý này mà động lực tạo ra cho người lao động là nhiều hay

ít Đơn giản là người lao động luôn cố gắng với những gì mà họ yêu thích và điều nàyngược lại ở những việc mà họ có thái độ tiêu cực

- Năng lực của cá nhấn: là kiến thức chuyên môn của người lao động về côngviệc của họ Năng lực có thể tạo ra động lực giúp họ hoành thành công việc nhanhchóng và kết quả tốt hơn Tuy nhiên nếu người lao động không có năng lực thì điều tấtyếu xảy ra là người đó dễ dẫn đến chán nản, không muốn làm Như vậy nâng cao năng

lực cá nhân cũng là cách thức để tạo ra động lực lam viêc.

1.2.2 Các nhân tô thuộc vê công viêc

- Tính ổn định của công việc: nếu công việc có mức độ ổn định cao thì nó sẽtạo ra sự yên tâm cho người lao động giúp động lực của người lao động lớn hơn và họ

có thể hoàn thành công việc tốt hơn

- Sự phức tạp của công việc: công việc càng phức tạp càng khiến người laođộng hao tổn nhiều sức lực và trí lực Tuy nhiên những việc này thường có thu nhậpcao, nó cũng tác động lớn tới động lực cho người lao động

- Sự hấp dẫn của công việc: trong quá trình làm việc nếu như người lao độngcảm thấy công việc có sự hấp dẫn thì nó sẽ làm cho người lao động cảm thấy hứngkhởi và năng suất lao động cũng tăng theo

- Cơ hội thăng tiên, phát triển trong công viêc: đây la môt yêu tô thiêt thực cu

a người lao đông noi chung va nhân viên văn phong noi riêng Bơ'i sư thăng tiên tạo

cơ hôi cho sư phat triên ban thân, gop phân tăng đi a vi, uy tin cúng như quyên lưc

cho ca nhân đo Chinh vi vậy, ca c chinh sa ch vê sư thăng tiên co y nghĩa trong viêc

hoan thiên ca nhân ngươi lao đông, la cơ sơ' đê giũ: gin va phat huy cac nhân viên gioicúng như thu hut nguôn nhân lưc khac đên vơi công ty

1.2.3 Các nhân tô thuộc vê công ty

- Vị thế và vai trò của ngành nghề trong xã hội: những người lao động làmviệc trong những ngành nghề lĩnh vực mà xã hội quan tâm và đánh giá cao sẽ cảmthấy tự hào, yêu công việc, nỗ lực phấn đấu trong công việc Ngược lại, người laođộng có thể không hài lòng với công việc, dễ xuất hiện tâm lý tự ti đối với công việcđảm nhận, làm giảm động lực làm việc nêu công viêc ho lam it được đanh gia cao Do

đó, để tạo động lực cho người lao động, người quản lý cần phải có những biện phápnhằm tạo ra sự hứng thú trong công việc cho người lao động, tác động tới tâm lý củangười lao động để họ thực sự coi trọng và tư hào đối với công việc đang làm, đồngthời đưa ra những biện pháp nhằm nâng cao vị thế và hình ảnh, thay đổi cách nhìnnhận của xã hội đối với ngành nghề

- Đặc điểm kỹ thuật công nghệ: kỹ thuật công nghệ tiên tiến hiện đại đặt rayêu cầu về trình độ của người lao động phải ngày càng nâng cao mới có thể đáp ứngđược yêu cầu của công việc Điều này thúc đẩy người lao động phấn đấu học tập, tìm

12

tòi nghiên cứu nâng cao trình độ để có thể tồn tại và phát triển nếu không sẽ bị đàothải Do đó, về phía doanh nghiệp cũng cần phải quan tâm tới công tác đào tạo nângcao trình độ cho người lao động, định hướng cho người lao động những kiến thức, kỹnăng cần thiêt cho phù hợp với đặc điểm kỹ thuật công nghệ của doanh nghiệp.

- Hê thong thông tin cua Công ty: đông lực cua nhân viên se tăng cao khi tôchú:c thiêt làp được môt hê thông thông tin mạch lạc, minh bạch đê nhân viên thâyđược sự công băng trong cach đôi xú vơ'i nhân viên cua công ty

- Tiêm năng phat triên của tô chúc: viêc lựa chọn chinh sach tạo đông lực lamviêc hiên qua con phủ thuôc vao tiêm năng cua công ty Môt tô chú:c, doanh nghiêpnêu muô n phat triên công ta c tao đông lực cân xem xét đên tinh kha thi cu a no

- Cơ cấu tổ chức: cơ cấu tổ chức là hệ thống các nhiệm vụ, mối quan hệ, báocáo và quyền lực nhằmduy trì sự hoạt động của tổ chức Cơ cấu tổ chức có vai tròquyết định đến toàn bộ hoạt động của tổ chức Cơ cấu tổ chức hợp lý, gọn nhẹ, ít đầumối, quyền hạn và trách nhiệm của mỗi bộ phận cũng nhự mỗi thành viên đựợc phânchia rõ ràng, linh hoạt, không chồng chéo, phù hợp với yêu cầu của tổ chức sẽ giúpthực hiện nhiệm nhanh chóng, hiệu quả cao, đồng thời làm cho ngựời lao động thấy rõđựợc vị trí của mình trong tổ chức và từ đó chủ động trong công việc Ngựợc lại, nếu

cơ cấu tổ chức không hợp lý, nhiều đầu mối, nhiều bộ phận chồng chéo nhau sẽ dẫnđến sự trì trệ, kém hiệu quả

- Văn hoa doanh nghiêp: văn hoa doanh nghiêp gi up công ty co môt mau săcriêng va giup cho cac hanh vi, ựng xự đêu phai tuân theo môt chuàn mực chung Theo

nghiên cứu của Tavassoli (2008) chỉ ra rằng: '“Thực hiện truyền thông và làm cho thương hiệu sống động thông qua nguồn nhân lực sẽ tạo kết quả là nhân viên có niềm

tự hào cao hơn, cảm nhận tốt hơn về mục đích chung và mức độ động viên cao hơn”[5, tr1].

-Quan hệ với đồng nghiệp: nhân viên cần có đựợc sự hỗ trợ giúp đỡ của đồngnghiệp khi cần thiết, tìm thấy sự thoải mái thân thiện khi làm việc với đồng nghiệp,đồng nghiệp của mình cung phai tận tâm với công việc để đạt đựợc kết quả tốt nhất.Cuối cùng, đồng nghiệp cần phải là ngựời đáng tin cậy

- Phong cấ ch lãnh đạo: nhà quản lý trực tiếp có ảnh hưởng mạnh mẽ đến sự

gắn kết của nhân viên với công việc của họ, gắn bó với công ty của họ và sẵn sàng

đóng góp công sức vào thành công của công ty họ Trong một tổ chức, người lãnh đạo

là người trực tiếp quản lý và chỉ đạo người lấo động, do đó, phong cách làm việc củã

người lãnh đạo có ảnh hưởng lớn đến tâm lý, kết quả làm việc của cấp dưới Co rât

nhiêu phong cãch lanh dao hiên nay, mỗi phong cách lãnh đạo đều có những ưu nhượcđiểm riêng, người lãnh đạo cần xác định cho mình một phong cách lãnh đạo phù hợp

để thúc đẩy nhân viên trong công việc nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức

- Điêu kiên lãm viêc: là tổng hợp các yếu tố của môi trường làm việc tác độngtới sức khoẻ và khả năng thực hiện công việc củã người lão động, làm cho người laođộng có cảm giác không yên tâm nên không chuyên tâm vào công việc, làm giảmnăng suất lão động Nhân viên văn phong hâu như đêu lãm viêc tãi môt không giannhât định nên điêu kiên lãm viêc cung ãnh hương trực tiêp tơi năng suât lãm viêc cuanhân viên văn phong Cãc yêu tô tãc đông đên nhân viên gôm: cường độ chiếu sáng,

độ ẩm, tiếng ồn, độ rung, bụi, các chất độc hại ảnh hưởng tới con người

- Cãc chinh sãch quãn lý- nhân sư: gồm các khía cạnh vê tuyển mộ, tuyển

chọn, bố trí nhân lực, đánh giá thực hiện công việc, đào tạo và phát triển nguồn nhânlực, thù lão lão động, an toàn vệ sinh lão động, sa thãi hoăc cho thôi viêc có ảnhhưởng lớn tới động lực lão động Các chính sách quản lý nhân sự đúng đắn và hợp lýkhông những giúp người quản lý có thể điều hành doanh nghiệp một cách có hiệu quảnhằm đạt được mục tiêu của tổ chức mà còn đảm bảo các quyền lợi cũng như mongđợi củã người lão động

+ Tuyên dung vã bô tri nhân lưc: tuyên vã săp xêp đung ngươi, đung viêc.+ Lương, thương vã chê đô phúc lơi lã môt trong nhưng đông lưc kich thichcon người lãm viêc hăng hãi nhưng ngược lãi no cung lã môt trong những nhân tô gâynên sư tri trê, bât mãn hoăc cão hơn đo lã viêc rời bo công ty

+ Đào tạo và phát triển nhân lưc: theo Trần Kim Dung cho rằng : “Cơ hội đào tạo thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên Được trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt nhiều thành tích hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn có nhiều cơ hội thăng tiến hơn.”[5, tr1].

+ Thuyên chuyên, sa thai: nhà quản lý- nên cỏ nhưng phương án đung đắn

nhằm giúp nhân viên cỏ nhiêu đông lực hơn trỏng công viêc Nêu nhân viên cỏ nhưng

14

biêu hiên lnơi biêng hoắc nhân viên không phú hợp vơ'i vi tri hiên tải thi nhả quan phải giải quyêt bắng bá phương an sau: Cải thiên hiêu suất lam viêc thông qua côngtac đao tạo, huân luyên; chuyên sang nhưng vi tri phú hợp vo'i khả nằng cua nhấn viênhơn; hoắc sa thai những nhấn viên lươi biêng - những ngươi không muôn lảm gi ngoảinhưng công viêc tô i thiêu.

lý-+ Đánh giả kêt qua lảm viêc: hoan thiên tôt công tac đảnh giả thực hiên côngviêc bắng viêc xây dưng cac tiêu chuấn, đinh mưc công viêc chinh xac khoa hỏc cỏ sưtraỏ dô i gi ưa ngươi lao dông va ngươi sư' dụng laỏ đông Cac thông tin dung trongdanh gia phai chinh xac Qua trinh đanh gia kêt qua lam viêc cua nhân viên gỏp phấngiup nha quan lý- quyêt đinh viêc nhân viên cỏ được thắng tiên hay thuyên chuyêncông tac, giảng chức hoắc se bi sa thải

1.2.4 Cac nhân tô bên ngoàii tô chức

- Chinh sảch cua Chinh phu, phảp luật cua Nha nươc vả cảc bô quy tắc ưng xử

vê trach nhiêm xả hôi cua Công ty: Cảc chinh sảch vê tiên lương, chinh sảch vê tiênlương tô i thiêu, chinh sả ch vê tuyên dung vả cho thôi viêc

- Điêu kiên kinh tê - chinh tri - xả hôi cu a ca nươ' c vả cua địíi phương: Cả cyêu tô như: chu ký- kinh tê, miìc sông, lam phat, cac yêu tô vê ôn đinh chinh tri, xahôi

- Đắc điêm, cơ cấu va vi thê cu a thi trương laỏ đông: Sư dư thư' a hoắc khanhiêm trỏng laỏ đông cua môt nganh nà.ỏ đỏ đêu se anh hương trưc tiêp Ươi ngươi laođông củi a nganh đỏ Điêu đỏ cung nỏ i lên vi thê hiên tai củi a nganh đỏ trên thitrương laỏ đông

- Chinh sa ch taỏ đông lưc cut a cả c tô chư c kha c: Nhưng tô chư c cỏ chinh

sa ch taỏ đông lưc laỏ đông tôt thương chiêm được vi thê cao trên thi trương Đê canhtranh vơi cac tô chưc đôi thui nay, cac tô chứ:c khac cấn điêu chinh cac chinh sach taođông lưc lam viêc cuia minh trên cơ sơ' kê thừ:a cac ưu điêm trong cac chinh sach taođông lưc lam viêc cua minh va cac tô chưc nôi bất

1.3 Môt sô học thuyết về tạo đôn g lực

1.3.1 Học thuyêt nhu câu của Maslow

Nhà tâm lý học người Mỹ - Abraham Maslow cho rằng con người có nhiều nhucầu khác nhau cần được thỏa mãn và ông đã phân chia các nhu cầu của con người

thành 5 nhóm và sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến cao như sau:

A NI 111 càn

Hinh 1.1 Mô hình hoc thuyêt nhu câu cu a Maslow

Nguôn: Tac giả.

- Nhu cầu sinh lý: là các đòi hỏi cơ bản về thức ăn, nước uống, chỗ ở và ngủ

và các nhu cầu cơ thể khác

- Nhu cầu an toàn: là nhu cầu được ổn định, chắc chắn, được bảo vệ khỏi cácđiều bất trắc hoặc nhu cầu tự bảo vệ

- Nhu cầu xã hội: nhu cầu được quan hệ với những người khác để thể hiện vàchấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hiệp tác (nói cách khác là nhu cầu bạn bè, giaotiếp)

- Nhu cầu được tôn trọng: là nhu cầu có địa vị, được người khác công nhận vàtôn trọng, cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình

- Nhu cầu tự hoàn thiện: là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, đượcbiến các năng lực của mình thành hiện thực, hoặc nhu cầu đạt được các thành tích mới

và có ý nghĩả, nhu cầu sáng tạo

Học thuyết cho rằng: Muô n tạo động lực cho người lao động cần phải hiểuđược cấp bậc nhu cầu hiện tại củả người lảo động, từ đó dùng các biện pháp nhằmhướng vào thỏa mãn các nhu cầu đó của họ để làm cho họ hăng hái và chăm chỉ hơnvới công việc được giao, đồng thời đảm bảo đạt đến các mục tiêu của tổ chức Sự thỏamãn nhu cầu của các cá nhân sẽ đi theo thứ bậc như trên và mặc dù không có một nhucầu nào có thể thỏa mãn hoàn toàn, nhưng một nhu cầu được thỏa mãn về cơ bản thìkhông còn tạo ra động lực Vì thê, theo Maslow, để tạo động lực cho nhân viên, ngườiquản lý cần phải hiểu nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc này và hướngvào sự thỏa mãn các nhu cầu ở thứ bậc đó

1.3.2 Học thuyêt hai yêu tô cua F.Herzberg

F Herzberg đưa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thỏa mãn công việc và tạo động

16

- Nhóm yếu tố thúc đẩy: Các yếu tố thúc đẩy là các yếu tố thuộc bên trongcông việc Đó là các nhân tố tạo nên sự thỏa mãn, sự thành đạt, sự thừa nhận thànhtích, bản thân công việc của người lao động, trách nhiệm và chức năng lao động, sựthăng tiến Đây chính là 5 nhu cầu cơ bản của người lao động khi tham gia làm việc.Đặc điểm của nhóm này là nếu không được thỏa mãn thì dẫn đến bất mãn, nếu đượcthỏa mãn thì sẽ có tác dụng tạo động lực

- Nhóm yếu tố duy trì: Đó là các yếu tố thuộc về môi trường làm việc củangười lao động, các chính sách chế độ quản trị của doanh nghiệp, tiền lương, sựhướng dẫn công việc, các quan hệ với con người, các điều kiện làm việc Các yếu tốnày khi được tổ chức tốt thi có tác dụng ngăn ngừa sự không thỏa mãn đối với côngviệc của người lao động

Theo Herzberg, nếu các yếu tố này mang tính chất tích cực thì sẽ có tác dụngngăn ngừa sự không thỏa mãn trong công việc Tuy nhiên, nếu chỉ riêng sự hiện diệncủa chúng thì không đủ để tạo ra động lực và sự thỏa mãn trong công việc Học thuyếtnày chỉ ra được một loạt các yếu tố tác động tới động lực và sự thỏa mãn của ngườilao động, đồng thời cũng gây được ảnh hưởng cơ bản tới việc thiết kế và thiết kế lạicông việc ở nhiều công ty

1.3.3 Học thuyêt kỳ vọng cua Victor Vroom

Học thuyêt ky vọng được đê xuất bo'i Victor Vroom vao năm 1964, sau đođược sửa đoi, bo sung bơi một số hoc gia khác, bao gôm ca Porter va Lawler năm

1968 Khac vo'i Maslow va Herzberg, Vroom không tấp trung nhiêu vao nhu cấu, machu yêu tấp trung vao kêt qua Ông cho răng hanh vi va dộng cơ lam viêc cua conngu'O'i không nhất thiêt được quyêt đinh bo'i hiên thực ma no được quyêt đinh bo'inhấn thư c cua con ngưo'i vê nhùng ky vong cu a ho trong tương lai

Lý thuyêt này xoay quanh ba khái niên cơ bản sau:

- Kỳ' vọng: là niêm tin rằng nô lực se dân đên kêt quà tôt Khái niêm này ánhhương bơi các nhân tô như: sự sằn co của các nguôn lực phu hợp (thơi gian, conngươi ), ký nằng đê thực hiên vá sự hô trợ cân thiêt đê thực hiên nhiêm vu (thông tin,

sự giám sát, đinh hựơng )

- Mối liên hệ giữa kết quả và phần thựởng (tinh chât công cu): mức độ cá nhântin rằng thực hiện công việc ở một mức độ cụ thể nào đó sẽ dẫn đến việc thu đựợc mộtkết quả mong muốn NO bị ảnh hựởng bởi các nhân tố nhự: sự rõ ràng trong mối liênkết giữa hiệu quả làm việc và phần thựởng ngựời láo động đựợc nhận; nỗ lực khuyếnkhích làm việc; tin tựởng vào sự công bằng, ngựời có quyền quyết định thựởng/ phạt;tin tựởng vào tính minh bạch trong việc quyết định thựởng/phạt

- Mối liên hệ giữa nỗ lực và kết quả (ho a tri): khả nằng một cá nhân nhận thứcđựợc rằng bỏ ra một nỗ lực nhất định sẽ đem lại kết quả Mô i liên hê bi ánh hựơng bơi:

sự quán tâm đến những kết quả/phần thựởng mà cá nhân nhận đựợc; nỗ lực khuyếnkhích làm việc; hiệu quả công việc đạt đựợc tựơng xứng với phần thựởng nhận đựợc

Vroom cho rằng ngựời láo động chỉ đựợc động viên khi nhận thức của họ về cả

ba khái niệm trên là tích cực Nói cách khác là khi họ tin rằng nỗ lực của họ sẽ cho rakết quả tốt hơn, kết quả đó dẫn đến phần thựởng xứng đáng và phần thựởng đó có ýnghĩá và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ

Hinh 1.2 Mô hình ki von g cu a Victor Vroom

Nguô n: Mô hinh ki von g cu a Victor Vroom (1964)

1.3.4 Hoc thuyêt công băng cua J.Stacy Adams

Theo J.Stácý Adáms, ngựời láo động trong tổ chức luôn muốn đựợc đối xử mộtcách công bằng bao gồm cả công bằng bên trong và công bằng bên ngoài

Công bằng bên trong có nghĩá là ngựời láo động mong muốn đựợc đánh giáchính xác những thành tích đóng góp của họ đối với doanh nghiệp và đựợc nhận mức18

lương, phần thưởng vă câc đêi ngộ xứng đâng với những đóng góp hay công sức mă

họ đê bỏ ra Nếu người lao động cho rằng những gì họ nhận được không xứng đângvới công sức họ bỏ ra thì họ sẽ bất mên, từ đó lăm việc không hết khả năng hoặc thậmchí sẽ ngừng việc Nếu họ cho rằng họ được nhận được những phần thưởng vă đêi ngộxứng đâng thì họ sẽ duy trì mức năng suất cũ, còn nếu họ nhận thấy rằng phần thưởng

vă đêi ngộ cao hơn so với điều họ mong muốn thì họ sẽ lăm việc chăm chỉ hơn Tuynhiín, khi đó sẽ có xu hướng lăm giảm giâ trị phần thưởng vă về lđu dăi không còntâc dụng khuyến khích

Công bằng bín ngoăi lă việc người lao động luôn mong muốn được đối xửcông bằng như những người lao động khâc Vì thế họ luôn có xu hướng so sânh tỷ lệquyền lợi/đóng góp của mình với tỷ lệ quyền lợi/đóng góp của những người khâc.Câc quyền lợi câ nhđn Câc quyền lợi của những người khâc

_; _ >=< _

Người lao động sẽ cảm thấy được đối xử công bằng khi nhận thấy tỷ lệ quyềnlợi/đóng góp của mình ngang bằng với tỷ lệ của những người khâc, từ đó họ sẽ cảmthấy thỏa mên trong công việc, tăng hiệu quả thực hiện công việc Nhưng ngược lại,nếu tỷ lệ năy không ngang bằng thì họ sẽ những hănh vi bất mên, phản ứng lại nhằmthiết lập lại sự công bằng như: giảm nỗ lực lăm việc, lăm mĩó mó câc đầu văo hay đầu

ra của chính bản thđn hoặc của những người khâc, vắng mặt nghỉ việc nhiều hơn hoặcthậm chí tự ý bỏ việc

Do vậy, để thiết lập vă duy trì sự công bằng trong tổ chức nhằm tạó động lựcchó người laó động lăm việc, doanh nghiệp cần phải xđy dựng hệ thống đânh giâ tốt,với những tiíu thức đânh giâ hợp lý phù hợp, phương phâp đânh giâ chính xâc, tiếnhănh đânh giâ một câch công bằng, công khai nhằm mục đích phản ânh chính xâc kếtquả công việc vă đóng góp của người laó động Đồng thời, tiến hănh chi trả lương,thưởng vă câc hoạt động quản trị nhđn lực khâc phải dựa trín kết quả đânh giâ thựchiện công việc Nhưng cung cần phải trânh sự phđn biệt đối xử giữa những người laođộng trong tập thể vì bất kỳ lý dó nẳ như giới, tuổi, dđn tộc hay tôn giâo

1.4 Tầ m quan tron g cu a tao đôn g lưc lam viíc

Qua nghiín cưu môt sô học thuyít trín, tâc giả nhđn thđy công tâc tạo dônglực lâm viíc co tđm quan trong như sau:

1.4.1 Đổi vơi cái nhân

Tao đông lực cho nhân viên văn phong giúp cho ho co nhiêu sang kiên, sang

tao trong công viêc hơn Điêu nay co ý- nghia quan trọng không chi đôi vơ'i nhân viênvăn phong ma con đôi vơ'i công ty Nhân viên văn phong lam viêc hăng say, nhiêt tìnhhơn và co hiên qua, nâng cao năng suât công viêc Đôi vơ'i nhân viên mơ'i, giúp cho

ho sơm hoa nháp vao môi trương công ty Con đôi vơ'i nhân viên cú, giúp ho tạo racac cơ hôi mo'i cho ban thân Tư đo giúp cho nhân viên co đông lực tìch cực đê lamviêc, con doanh nghiêp thì ngay cang phat triên va bên vưng

1.4.2 Đổi vơi doanh nghiệỊi

Tao đông lực lam viêc cho nhân viên văn phong se lam cho cac hoạt: đôngkhac cua công ty trơ' nên thuận lơi hơn, giúp nha lanh đao co nhưng quyêt định sangsuôt hơn, giúp tiêt kiêm, tranh lang phì

Ta c dụng cu a tao dông lực lam viêc không chì gi up viêc tăng năng suât lamviêc ma con co tac dụng lam cho ngựơi lao đông găn bo vơi công ty hơn, giũ: gìn vathu hút nhân tai, nâng cao kha năng canh tranh va vi thê trên thi trựơng cúa công ty

1.5 Tiế u kế t

Qua Chựơng 1, tac gia đa khai quat vê: cac khai niêm liên quan đên đông lực

va tao đông lực cúa nhân viên văn phong; cac nhân tô anh hựơng đên đông lực lamviêc cúa nhân viên văn phong cúng nhự cac hoc thuyêt liên qúan đên viêc tao đônglực lam viêc va tâm quan trong cúa viêc tao đông lực lam viêc

20

CHƯƠNG 2.

THỰC TRẠNG CẢC NHÂN Tố ẢNH HƯƠƠNG ĐÊN TAO ĐÔNG LƯC LAM

• • • • •

2.1 Khái i quát chung vê Công ty cô phầ n Công nghê và Truyên thông Năm Sao

2.1.1 Lieh sử" hinh thainh Công ty

Công ty CÔ phần Công nghệ và Truyền thông Năm Sao được sang lập bởi một

nhóm các thành viên có niềm đam mê công nghệ và truyền thông Công ty luônhướng việc sử dụng công nghệ làm nền tảng cho việc phát triển cũng như tối ưu hóahiệu quả của ngành truyền thông trong nước Bằng việc áp dụng công nghệ vào tất cảcác hoạt động sản xuất kinh doanh, ban lãnh đạo và nhần viên cua Công ty luôn nhấnmạnh việc tối ưu hiệu quả trong từng công việc và từng quy trình

Trụ sở chính: Số 14 ngõ 335 đường Nguyễn Trãi, phường Thanh Xuần Trung,quận Thanh Xuân, Thanh Phô Hà Nội

Văn phòng kinh doanh: Phòng 801 Toà nhà CT5D, Khu đô thị Mễ Trì Hạ,Quận Nam Từ Liêm, TP Hà Nội

Tên giao dịch: FIVE STARS MEDIATECH.JSC

Logo:

Mã số DN: 0106653859

Lĩnh vực hoạt động: Nghiên cứu phát triển sản phẩm và giải pháp về côngnghệ và truyền thông

Vôn đăng ky kinh doanh: 1.000.000.000 VNĐ

Tầm nhìn chiến lược: "Trở thành nhà cung cấp giải pháp truyền thông hàngđầu Việt Nam"

Băt đầu hoạt dông tư ngay 01/10/2014

Đôi tac quan trọng cua Công ty như: SAMSUNG, TP - LINK, MINIX,HIMEDIA, MIGICA,

Website: http://5starsmedia.vn/

2.1.2 CH năng, nhiêm vu, quyên han

a) Chức năng cua Công ty Cô phân Công nghê va 1'ruvên thông Năm Sao Công ty CÔ phần Công nghê và Truyên thông Năm Sao luôn hướng việc sử

dụng công nghệ làm nền tảng cho việc phát triển cũng như tối ưu hóa hiệu quả củangành truyền thông trong nước Bằng việc áp dụng công nghệ vào tất cả các hoạtđộng sản xuất kinh doành, bàn lãnh đạo và cán bộ Công ty luôn nhấn mạnh việc tối

ưu hiệu quả trong từng công việc và từng quy trình

b) Nhiêm vu cua Công ty Cô phân Công nghê va Truyên thông Năm Sao Ngoai nhiêm vu chinh là: Tư vấn máy vi tính và quản trị hệ thống máy vi tính.

Công ty co n co 27 nhiêm vu khac Bao gô m:

- Lắp đặt máy móc và thiết bị công nghiệp;

- Xây dựng công trình công ích;

- Lắp đặt hệ thống xây dựng khác;

- Hoàn thiện công trình xây dựng;

- Đại lý, môi giới, đấu giá;

- Bán buôn máy vi tính, thiết bị ngoại vi và phần mềm;

- Bán buôn thiết bị và linh kiện điện tử, viễn thông;

- Bán buôn vật liệu, thiết bị lắp đặt khác trong xây dựng;

- Hoạt động chuyên môn, khoa học và công nghệ khác chưa được phân vàođâu;

- Cho thuê xe có động cơ;

- Bán lẻ máy vi tính, thiết bị ngoại vi, phần mềm và thiết bị viễn thông trongcác cửa hàng chuyên doanh;

- Bán lẻ thiết bị nghe nhìn trong các cửa hàng chuyên doanh;

- Bán lẻ đồ ngũ kim, sơn, kính và thiết bị lắp đặt khác trong xây dựng trong cáccửa hàng chuyên doanh;

- Hoạt động dịch vụ hỗ trợ kinh doanh khác còn lại chưa được phân vào đâu;

- Giáo dục khác chưa được phân vào đâu;

- Sửa chữa đồ dùng cá nhân và gia đình khác

c) Quyên han cua Công ty Cổ phân Công nghê vài Truyên thông Năm Sao

Theo Luật Doanh nghiêp năm 20144, Công ty cô phân Công nghê và Truyên thông Năm Sào tuân thủi theo càc điêu sau cua luật: Điêu 6, 7, 8, 17 củà Chương I.

Nhưng quy định chung; Điêu 18, 33, 34, 38, 44, 46 cua Chương II Thanh lâp doanhnghiêp va cac điêu, khoan trong Chương V Công ty Cô phận

2.2 Các đăc điề m cu a Công ty Cồ Phân Công nghê và Truyền thông Năm Sao ảnh hương đền công táic tao đông lưc làm viềc cua nhân viên

2.2.1 Đăc điếm vê vôn

Trong giài đoạn 2015 - 2017, giá trị tổng tài sản cũng như nguồn vốn chủ sởhữu của Công ty có sự tăng trưởng đáng kể với mức tăng lần lượt là 1,93 và 1,63 lần

Trong đó, nguồn vốn chủ sở hữu ngày càng chiếm tỷ trọng cao trong tổng tài

sản của Công ty Bên cạnh đó, tỷ suất lợi nhuận ròng trên vốn chủ sở hữu cũng giũ: ơ

mưc đô cao Như vậy, với năng lực vôn củà công ty được sử dụng có hiệu quả sẽ gópphần tạo điều kiện cho công ty đầu tư công nghệ, đổi mới cách thức quản lý, nâng caohiệu quả sản xuất kinh doành cũng như đời sống củà người lào động từ đó làm chongười lào động gắn bó với công ty, có động lực làm việc cao

2.2.2 Đăc điếm vê lao đông cua nhân viên văn phong

Hiên nay, Công ty bao gôm 80 nhân viên văn phong và 572 nhân viên lao đônglàm viêc tài càc dư àn

4http://www.moj.gov.vn/vbpq/lists/vn%20bn%20php%20lut/view_detail.aspx?itemid=30314#Dieu_6

Công ty Cổ phần Công nghê và Truyên thông Năm Sao là một tổ chư c chuyên

ngành chinh trong lĩnh vực phàt triên càc ưng dụng trên mày tinh và càc hoạt động liên

quàn đên công nghê

Công ty hiêu ro con ngựời là nhân tổ quyêt đinh đên sự thành công hay thầt bàinên ngoài càc chựờng trinh đào tào cờ bàn, hàng năm càc nhân viên trong công ty cung

co càc chinh sàch nhăm dộng viên tinh thần làm viêc cua nhân viên

Nhin măt băng chung, càc nhần viên văn pho ng tài Công ty con tre nên chựà conhiêu kinh nghiêm Tuy nhiên, ho co sự ham hoc hoi những điêu mời, nhiêt huyêt và tà

o bào trong công viêc

a) Theo nhom đổ tuổi

Hinh 2.1 Mô hình Đăc điêm lao đôn g theo nhom đô tuối năm 2017

Nguổ n: Tà c già khà o sàt (2018)Nhom độ tuổ i tự 32 - 40 và 41 - 50 là hai nhom độ tuổ i chiêm ty lê it nhầt(tựờng đựờng vời 8% và 6%) Song đầy chính là nhóm tuổi có nhiều kinh nghiệm, sựnhạy bén trong tự duy, có những kiến thức hiện đại trong công việc đòi hỏi sự phát triểnliên tục và nhành nhự ngành cổng nghệ thông tin, là lực lựợng nòng cốt tạo điều kiện đểphát triển doanh nghiệp

Nhom độ tuổ i tự 18 - 25 tuổ i chiêm 25% và nhom độ tuổ i tự 26 - 31 tuổ ichiêm 61% là hai nhom độ tuổ i chiêm ty lê cao nhầt trên tổng sổ công ty, thê hiênCông ty hiên đàng co càc nhân viên tre tuổi, nhiêt tinh trong công viêc, là lực lựờngnong cổt cho tựờng lài cua Công ty

Do đặc điểm về độ tuổi khác nhau nên nhu cầu đối với công việc của mỗi nhómtuổi cũng khác nhàu Đối với những ngựời lào động trẻ có thể quàn tầm hờn

24

đến mức lương hấp dẫn, cơ hội học tập, cơ hội thăng tiến, trong khi đó những người laođộng lơn tuổi hơn và có thâm niên công tác thì nên thiết kế lại công việc theo hướnglàm mới mẻ công việc, giao thêm trách nhiệm, giao quyền tự chủ trong công việc vàcông việc ổn định.

b) Theo giới tinh

Hinh 2.2 Mô hình Đăc điêm lao đông theo nhom giơ tinh năm 2014 — 2018

Đơn vi: Ngươi

Nguồ n: Ta c gia kha o sát (2018)Đối với một ngành die h vu với đặc thù công việc phù hợp với lao động nam hơnlao động nữ như ngành công nghê thông tin thì cơ cấu lao động theo giới tính của TổngCông ty là hoàn toàn hợp lý Biêu hiên ro qua viêc nhân viên văn pho ng nam gân băng2/3 tồ ng sồ nhân viên tai công ty (cu thê năm 2017 - 2018 sồ nhân viên nam la 50 trêntồng sồ 80 nhân viên văn phong) Tuy phần lớn số lao động tại Cồng ty là nam nhưngnhu cầu đối với công việc của nam và nữ là khác nhau nên khi tiến hành công tác tạođộng lực lao động cũng cần phải quan tâm đến việc xác định nhu cầu của lao động theogiới tính để đưa ra các biện pháp tạo động lực phù hợp, thỏa mãn nhu cầu của người laođộng

c) Theo nhom trinh đô nghiêp vu

Hinh 2.3 Mô hình Đăc điêm lao đông chia theo nhom trinh đô nghiệp) vu

năm 2014 - 2018

Đơn vi: %

Nếu xem ở khía cạnh theo trinh đô chuyên môn cho thấy lực lượng lao động tạiCông ty có chất lượng tương đối cao măc dùi tôc đô tăng tương đô i châm, trong đó:trình độ đại học chiêm tỷ- trọng cao nhâttư 57,75% năm 2014 - 2015 đên 61,25% năm

2017 - 2018; trinh đô cao nhât la thạc sĩ va tiên sĩ tư 2,5% trinh đô thạc sĩ va 3,75%trinh đô tiên sĩ năm 2014 - 2015 lên đên 6,25% trinh đô tiên sĩ năm 2017 - 2018 Cacnhom trinh đô nghiêp vụ khac lân lượt la 6,25%, 6,25%, 12,5% trong năm 2014 - 2015lên đến 3,75%, 10%, 18,75% năm 2017 -2018 trinh đô đang học, trung câp va cao đăng

Lực lượng lao động có trình độ ngày càng cao thì khả năng nắm bắt công việc,làm chủ công nghê càng tốt từ đó nâng cao hiệu quả thực hiện công việc, đạt nhiềuthành tích

d) Theo nhom chức danh

Hinh 2.4 Mô hình Đăc điêm lao đông chia theo nhom chức danh năm 2017

Nguồn: Tác giả khả.o sát (2018)

Tư kháo sát cho thấy cơ cấu bộ máy quản lý của Công ty vẫn còn tương đối it

26

chi chiêm 20% so vơi 71% tồng sồ nhân viên, con tâp trung vao công viêc chuyên môn,mồt vi tri quán ly con kiêm nhiêm nhiêu công viêc, it giánh thơi gian cho công tác quán

ly se it quán tâm đên viêc nâng cáo đồng lực lám viêc củá ngươi láo đồng trong cồng ty

Do đó cần phải bồ nhiêm nhân sự quán ly, tăng cương công tác quán ly nhằm tạo độnglực thúc đẩy người láo động làm việc hiệu quả hơn vá nâng cao năng suât láo đồng củá

ngươi láo đồng Tuy nhiên, đây cung co thê lá y đồ cua nhá quán ly Trich lơi cuá ánh Trương Tiên Tuân - Tồng Giám đồc Công ty cho biêt: “Hiên nay, nhân viên trong Văn phong của Công ty let khói ít, vỉ dụ, Bổ phân Văn phong chỉ co 03 nhân viên so vơi con

sổ tứ 10 nhân viên tro' lên của cóc công ty khóc Tuy nhiên, vỉ nguổn lức con non tre vó han chế, công ty quyết định 03 thanh viên đo sẽ lóm cóc công viêc chỉnh của bón thân củng nhứ kiếm nhiêm thêm cóc công viêc khóc đê tinh gión nhân viên Qủó hơn 03 năm hoạt đổng, 03 nhân viên phói hoón thónh tổt công viêc đứơc giao vó hoón thónh đủing thơi hón." (Nguồn: Tác giá pho ng vân)

2.2.3 Cơ cẩu tổ chức của Công ty

Hội đồng Quản trị: là cơ quan quản lý công ty, có toàn quyền nhân danh công

ty để quyết định, thực hiện các quyền và nghĩa vụ của công ty không thuộc thẩm quyềncủa Đại hội đồng cổ đông Hội đồng quản trị hoạt động theo điều lệ Công ty và Quy chếlàm việc của Hội đồng quản trị

Tổng Giám đốc: là người có tư cách pháp nhân, người chỉ huy cao nhất, chịu

trách nhiệm điều hành chung mọi hoạt động của Công ty Tổng giám đốc quyết định vềphương hướng sản xuất, công nghệ, phương thức kinh doanh, tổ chức hạch toán côngtác đối ngoại và có hiệu quả sử dụng vốn

Phó Tổng Giám đốc (02 người): là người giúp cho Tổng giám đốc trong quá

trình thực hiện công việc, phương hướng sản xuất kinh doanh, quản lý nhân sự trongcông ty

❖ Các đờn vị chính trong Công ty:

Văn phòng (Phòng Tổng hợp): là phòng chức năng giúp việc trực tiếp cho Hội

đồng quản trị, Ban Giám đốc Công ty

Phòng Tài chính - Kế toán: là phòng chức năng bao gồm các bộ phận: Tài chính

và Kế toán; giúp việc cho Hôi đông Quan tri và Ban Giám đốc

Phòng Kinh doanh dự án: là một bộ phận kinh doanh của Công ty Có chức

năng nhiệm vụ tổ chức thực hiện dự án từ lúc bắt đầu cho đến khi hoàn thành việc thanhquyết toán Phòng Kinh doanh dự án được hỗ trợ bởi các phòng ban khác trong công ty

và được sự giám sát và chỉ đạo của Ban Giám đốc

Trung tâm dịch vụ kỹ thuật: Nghiên cứu, thiết kế, tư vấn, lắp đặt, bảo trì, sửa

chữa các thiết bị và hệ thống mạng công nghê thông tin, viễn thông, truyền thông đàphương tiện và các thiết bị, hệ thống dữ liệu

Phòng phát triển phần mềm ứng dụng: Phòng Phát triển phần mềm ứng dụng là

một bộ phận san xuất kinh doanh của Công ty

Sơ đồ tổ chức bộ máy của Công ty Cô phấn Công nghê va Truyên thông NămSao (Phụ lục 01)

2.3 Mô hinh cáic nhân tố ảnh hưoìig đến tạo động lực làm việc: đến nhân viên

văn phong

Qua vân dụng các học thuyết cũng như các công trình nghiên cứu về động lựclàm việc tác giả đã nghiên cưu thực tê vân đê này tại Công ty Cô phân Công nghê vàTruyên thông Năm Sào Cùng với tham khảo ý kiến cua giáo viên hướng dẫn và tiếnhành phỏng vấn tại Công ty, từ đó, tà c già xây dựng mô hình nghiên cứu như sau:

28

Hinh 2.5 Mô hình nghiên cưu cáicyêu tô ảnh hưởng đên đông lực làm việc

cua nhân viên văn phong

Nguô n: Tà c giàCông tác tạo động lực trong doanh nghiệp được thực hiện qua hai hình thức cơbản là biện pháp tài chính và biện pháp phi tài chính Biện pháp tài chính là điều kiệncần và biện pháp phi tài chính là điều kiện đủ để giữ chân người lào động

Biện pháp tài chính trong doanh nghiệp bao gồm nhiều loại khác nhau: tiềnlương, tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi, trợ cấp được tác giả gọi dưới tên chính sách nhân

sự Bản chất của nó nhằm chăm lo cuộc sống vật chất củà người lào động thông quacông cụ chính là tiền bạc - yếu tố thúc đẩy quan trọng nhất đối với hầu hết người làođộng Biện pháp tài chính giúp doanh nghiệp khuyến khích người lào động làm việc say

mê, nhiệt tình, sáng tạo và quan trọng hơn, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp

Vì thế, nên chính sách nhân sự là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng trực tiếp đến độnglực làm việc của nhân viên văn phòng tại Công ty.

Tuy nhiên, người lao động sẽ làm việc tốt hơn khi họ được giao công việc phùhợp với chuyên môn, được làm việc trong môi trường thoải mái, cơ hội thăng tiếncao Từ đó thu nhập của người lao động cũng được cải thiện đáng kể Vì thế, biệnpháp phi tài chính là điều kiện để người lao động được hưởng những đãi ngộ tài chínhtốt nhất cũng như giúp nhân viên gắn bó hơn với Công ty, nâng cao động lực làm việc

2.4 Cáic nhân tố thực tế ảnh hnoìig đến động lực làm việc cua nhân viên văn

phong tải Công ty Cố phân Công nghệ vả Truyện thống Năm Sao

Tác giả đã tiến hành điều tra, khảo sát về các nhân tố tạo động lực cho nhânviên văn pho ng tai Công ty Cô phần Công nghê va Truyên thông Năm Sao thông quaphát bảng câu hỏi cho các nhân viên tại đầy Do tổng quy mô cua Công ty chi mơ'i

dưng lai ơ Doanh nghiêp vừa va nho, vi thê tác giả quyết định lấy ý kiến khảo sát của

tầt ca 80 nhần viên văn phong cua Công ty

Thời gian tiến hành thực tập va phong vân, nghiên cưu cung như thu thầ]?bang khao sat từ tháng 18/12/2017 đến 01/3/2018 (số phiếu phát ra: 80 phiếu, sốphiếu thu về: 80 phiếu, số phiếu không hợp lệ: 0 phiếu, số phiếu hợp lệ: 80 phiếu)

Để sử dụng mô hình nghiên cưu đánh giá các nhần tố tạo động lực làm việccho nhân viên văn phong tai Công ty, tác giả tiến hành thực hiện phân tích mô hình2.5 và thu được kết quả về các nhân tố như sau:

2.3.1 Chinh sá ch nhân sự

Có thể nói chính sách nhân sự là một trong các nội dung rất quan trọng củacông tác quản trị nhân lực Những thứ như: máy móc thiết bị, của cái vật chất, côngnghệ kỹ thuật đều có thể mua được, học hỏi được, sao chép được, còn con người thìkhông thể Việc quan tâm tới hoạt động đãi ngộ nhân sự đã mang lại rất nhiều thànhcông cho các doanh nghiệp mà điển hình là các doanh nghiệp Nhật Bản đã chứngminh rằng họ ý thức rất đúng và đầy đủ về công tác này Bởi sự thành công vượt bậccủa nền kinh tế và kỹ thuật Nhật Bản trong thế kỷ 20 được đánh giá là do đã tiếp thu

có chọn lọc những tinh hoa của văn minh phương Tây phù hợp với văn hóa Nhật, đặcbiệt là những nhà lãnh đạo Nhật đã đặt “vấn đề con người” vào trung tầm của sự chú30

ý, họ có những chính sách, biện pháp cụ thể tác động đến người lao động, tạo thái độtích cực của họ đối với sản xuất, đối với công ty, hết lòng vì sự thành công của công

ty, vì sự hùng cường của nước Nhật

Qua khảo sát và nghiên cứu, tác giả nhận thấy hai hoạt động hình thức cơ bảntrong biện pháp tài chính là trả lương và trả thưởng cần phải được coi trọng, đây làmột đòn bẩy quan trọng để doanh nghiệp có thể thu hút được người tài, giữ chân nhânviên giỏi và khuyến khích họ cống hiến hết mình cho công việc, qua đó phát triểndoanh nghiệp một cách bền vững

2.3. Ì.Ì Chinh sái ch vê trả công cho nhân viên

a) Hình thức trả lương cho nhân viên văn phong

Công ty thương trả lương cho nhân viên vào ngày mùng 5 hàng tháng bằngcách trá lương trực tiêp cho nhân viên trong bào thư vơi các hinh thức trá lương nhưsau:

• Hình thức 01: Trải lương theo hê sô lương doanh nghiêp

Trả lương cho nhân viên trên cơ sở ngày công thực tế, hệ số hoàn thành kếhoạch và chấp hành nội quy kỷ luật, hệ số lương doanh nghiêp (Theo Nghi định141/2017/NĐ-CP cùa Chinh phù ngày 07/12/2017 quy đinh vê mưc lương tôi thiêuvùng đôi vơi ngươi lào dông làm viêc theo hơp đông lào đông) Ngày công được Banquàn ly châm công trên giây châm công hàng thàng

Quỹ lương được xác định trên cơ sở cân đối đơn giá lương bình qùân (ĐG)trên một ngày công, Hệ số lương doành nghiêp, Hệ số Kcl của các khối hưởng lươngkhoán Công thức :

ĩĩ

V T= Đổ 2 NC i H i K c Li

i-1Trong đó:

■ - : Tổng quỹ lương chi trả cho khối lào động hưởng lương sản phẩm theothời gian cân trả trong tháng

-VC.: Ngày công củà ngươi lào đông

ì-ì ■: Hệ số lương doành nghiêp củà ngươi lào đôn g i

A - : Hệ số chất lượng lào động củà ngươi lào đông i

Tổng quỹ lương được xác định trên đơn giá tính theo doanh thu, doanh thu trừchi phí.

• Hinh íhức 02: Trả lương theo thâm niên công tác:

Nhân viên văn phong khi hết thời gian giữ bậc lương doanh nghiệp cuối cùng

sẽ được xét hưởng thêm lương thâm niên Mỗi năm được cộng thêm 1% lương doanhnghiệp

• Hinh thức 03: Các hình thức trả lương khác:

Các trường hợp trả lương cho nhân viên có chất lượng cao, chuyên gia, tư vấn,lương kiêm nhiệm, lương khuyến khích có trình độ trên đại học, sử dụng tốt ngoạingữ tại vị trí công tác có nhu cầu ngoại ngừ do Giám đốc quyết định trong từngtrường hợp cụ thể

Công ty áp dụng chế độ nghỉ phép để đảm bảo cho người lao động được nghỉngơi theo quy định của pháp luật Các phong, đơn vị quản lý trực tiếp nhân viên chịutrách nhiệm bố trí cho nhân viên nghỉ phép và lập danh sách đăng ký kế hoạch đi phépgửi Văn phong theo dõi, quản lý

Các trường hợp hết tuổi lao động, nghỉ hưu, nghỉ chờ chế độ hưu trí Công tytrả thêm 1 tháng lương doanh nghiệp

b) Nguyên tắc trải lương

Công ty tuân thu 03 nguyên tăc sau:

- Tiên lương tra ngang nhau cho cac nhân viên vi tri lam viêc như nhau;

- Đam bao tăng năng suât lao đông nhanh hơn tôc đô tăng tiên lương binhquân;

- Đảm bao môi quan hê hơp ly vê tiên lương giữa những ngươi lao đông lam

cấc nghê khac nhau trong nên kinh tê quôc dân.

c) Nguyên tăc thi đua khen thương

Đê nâng cao đông lực cho nhân viên, Công ty con thực hiên theo cac quy đinhcua Nha nươc vê chê đô thi đua, khen thương giup nhân viên co thêm cơ hôi nhân cackhoan tiên thương Cac nguyên tăc vê thi đua khen thương được Công ty thưc hiênnhư sau:

Nguyên tắc thi đua thực hiện theo quy định tại Khoản 1 Điều 6 của Luật Thi

32