Tuyển dụng, đào tạo nguồn chuyên gia y tế tại trung tâm hợp tác chuyên gia và nhân lực y tế với nước ngoài – bộ y tế

Đối với Trung tâm Hợp tác Chuyên gia và Nhân lực Y tế với nước ngoài là đơn vị có chức năng tuyển chọn, cử chuyên gia y tế và lao động đi làm việc ở nước ngoài, công tác tuyển dụng, đào

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-ĐOÀN VINH QUANG

TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO NGUỒN CHUYÊN GIA Y TẾ TẠI TRUNG TÂM HỢP TÁC CHUYÊN GIA VÀ NHÂN

LỰC Y TẾ VỚI NƯỚC NGOÀI - BỘ Y TẾ

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Hà Nội - 2021

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-ĐOÀN VINH QUANG

TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO NGUỒN CHUYÊN GIA Y TẾ TẠI TRUNG TÂM HỢ P TÁC CHUYÊN GIA VÀ NHÂN

LỰC Y TẾ VỚI NƯỚC NGOÀI - BỘ Y TẾ

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN CHẤM LUẬN VĂN

TS Đặng Thị Hương PGS.TS Nguyễn Trúc Lê

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các kết quả nêu trong luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công trình nào khác Các số liệu, ví dụ và trích dẫn trong luận văn đảm bảo tính chính xác, tin cậy và trung thực Các nội dung trích dẫn và tham khảo các tài liệu, sách báo, thông tin được đăng tải trên các tác phẩm, tạp chí và trang web theo danh mục tài liệu tham khảo của luận văn

Vậy tôi viết lời cam đoan này đề nghị Trường xem xét để tôi có thể bảo vệ luận văn

Tôi xin chân thành cám ơn!

NGƯỜI CAM ĐOAN

Đoàn Vinh Quang

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành Luận văn này, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn TS Đặng Thị Hương đã tận tình hướng dẫn tôi trong suốt quá trình thực hiện Tôi xin chân thành cám ơn Trường Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội đã tạo mọi điều kiện để tôi hoàn thành khóa học và trình bày Luận văn này

Bên cạnh sự nỗ lực của bản thân, tôi cũng xin gửi lời cám ơn đến các đồng nghiệp đã chia sẻ nhiều tư liệu và kinh nghiệm quy báu liên quan đến vấn đề nghiên cứu của luận văn Tôi xin cám ơn sự hợp tác và giúp đỡ của lãnh đạo, bộ phận chuyên môn tại Trung tâm Hợp tác Chuyên gia và Nhân lực Y tế với Nước ngoài –

Bộ Y tế đã giúp tôi thực hiện thành công luận văn

Xin trân trọng cảm ơn!

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN

LỜI CÁM ƠN

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT……….i

DANH MỤC BẢNG BIỂU……… ii

DANH MỤC HÌNH VẼ………iii

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 6

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu ……… 6

1.1.1 Những công trình nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực ……… 6

1.1.2 Những công trình nghiên cứu về đào tạo nhân lực 8

1.1.3 Khoảng trống nghiên cứu và vấn đề đặt ra 10

1.2 Tuyển dụng nguồn nhân lực 11

1.2.1 Khái niệm và vai trò tuyển dụng nguồn nhân lực 11

1.2.2 Nguồn tuyển dụng 13

1.2.3 Các bước tuyển dụng 14

1.3 Đào tạo nguồn nhân lực 19

1.3.1 Khái niệm, mục tiêu, vai trò đào tạo nguồn nhân lực 19

1.3.2.Các hình thức và phương pháp đào tạo nguồn nhân lực 21

1.3.3.Quy trình đào tạo nguồn nhân lực 23

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực 26

1.4.1 Các nhân tố bên ngoài 26

1.4.2 Các nhân tố bên trong 29

1.5 Đặc điểm nguồn chuyên gia y tế, một số yêu cầu trong tuyển dụng, đào tạo nguồn chuyên gia y tế đi làm việc ở nước ngoài 31

1.5.1 Khái niệm lao động, chuyên gia y tế đi làm việc ở nước ngoài 31

1.5.2 Đặc điểm nguồn chuyên gia y tế 32

1.5.3 Một số yêu cầu trong tuyển dụng, đào tạo nguồn chuyên gia y tế đi làm

việc ở nước ngoài 33

TIỂU KẾT CHƯƠNG 1 35

CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 36

2.1 Quy trình nghiên cứu 36

2.2 Phương pháp thu thập dữ liệu 37

2.2.1 Thu thập dữ liệu thứ cấp 37

2.2.2 Thu thập dữ liệu sơ cấp 38

2.3 Phương pháp phân tích dữ liệu 40

2.3.1 Phương pháp thống kê mô tả 40

2.3.2 Phương pháp so sánh 41

2.3.3 Phương pháp phân tích 41

2.3.4 Phương pháp tổng hợp 41

TIỂU KẾT CHƯƠNG 2 41

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO NGUỒN CHUYÊN GIA Y TẾ TẠI TRUNG TÂM HỢP TÁC CHUYÊN GIA VÀ NHÂN LỰC Y TẾ VỚI NƯỚC NGOÀI – BỘ Y TẾ 43

3.1 Giới thiệu về Trung tâm Hợp tác Chuyên gia và Nhân lực Y tế với nước ngoài – Bộ Y tế 43

3.1.1 Quá trình hình thành phát triển 43

3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và mục tiêu của Trung tâm 44

3.1.3 Cơ cấu tổ chức .45

3.1.4 Tình hình hoạt động của Trung tâm trong những năm gần đây 48

3.1.5 Đặc điểm nguồn chuyên gia y tế đi làm việc ở nước ngoài 50

3.2 Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn chuyên gia y tế tại Trung tâm Hợp tác Chuyên gia và Nhân lực Y tế với nước ngoài – Bộ Y tế 52

3.2.1 Nguồn tuyển dụng 52

3.2.2 Nhu cầu tuyển dụng 54

3.2.3 Kế hoạch tuyển dụng 57

3.2.4 Quy trình tuyển dụng 57

3.3 Thực trạng công tác đào tạo nguồn chuyên gia y tế tại Trung tâm Hợp tác Chuyên gia và Nhân lực Y tế với nước ngoài – Bộ Y tế 68

3.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo 69

3.3.2 Lập kế hoạch đào tạo 71

3.3.3 Tổ chức đào tạo 72

3.3.4 Đánh giá kết quả đào tạo 75

3.3.5 Bố trí sử dụng nhân lực sau đào tạo 77

3.4 Đánh giá chung về công tác tuyển dụng, đào tạo nguồn chuyên gia y tế tại Trung tâm Hợp tác Chuyên gia và Nhân lực Y tế với nước ngoài – Bộ Y tế 78

3.4.1 Những thành tựu đạt được 78

3.4.2 Những hạn chế và nguyên nhân 81

TIỂU KẾT CHƯƠNG 3 86

CHƯƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO NGUỒN CHUYÊN GIA Y TẾ VÀ LAO ĐỘNG TẠI TRUNG TÂM HỢP TÁC CHUYÊN GIA VÀ NHÂN LỰC Y TẾ VỚI NƯỚ NGOÀI – BỘ Y TẾ GIAI ĐOẠN 2021 – 2025 87

4.1 Phương hướng, mục tiêu phát triển nguồn chuyên gia y tế tại Trung tâm Hợp tác Chuyên gia và Nhân lực Y tế với nước ngoài – Bộ Y tế .87

4.1.1 Phương hướng, mục tiêu phát triển Trung tâm 87

4.1.2 Định hướng phát triển nguồn chuyên gia y tế 89

4.1.3 Mục tiêu tuyển dụng, đào tạo nguồn chuyên gia y tế giai đoạn 2021 – 2025 89

4.2 Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng, đào tạo nguồn chuyên gia y tế tại Trung tâm Hợp tác Chuyên gia và Nhân lực Y tế với nước ngoài - Bộ Y tế ……… 90

4.2.1 Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng 90

4.2.2 Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo 95

TIỂU KẾT CHƯƠNG 4 97

KẾT LUẬN 98 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 99

tạo TYCXH Trung tâm Đào tạo theo yêu cầu xã hội, Trường Đại học Y Hà nội

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 3.1 Số lượng chuyên gia và lao động đang làm việc tại các nước giai đoạn 2000-2019 49 Bảng 3.2 Kết quả tài chính của Trung tâm từ năm 2015-2019 50 Bảng 3.3 Nguồn tuyển dụng chuyên gia y tế giai đoạn 2015-2019 53 Bảng 3.4 Các yêu cầu về bằng cấp chuyên môn và ngoại ngữ đối với chuyên gia y

tế 55 Bảng 3.5 Nhu cầu tuyển dụng chuyên gia y tế giai đoạn 2015-2019 56 Bảng 3.6 Khả năng ngoại ngữ của chuyên gia y tế trước khi được đào tạo giai đoạn 2015-2019 70 Bảng 3.7 Đánh giá kết quả công tác đào tạo ngoại ngữ cho chuyên gia giai đoạn 2017-2019 76Bảng 3.8 Đánh giá mức độ hài lòng/phù hợp về nội dung chương trình đào tạongoại ngữ giai đoạn 2017-2019 76 Bảng 3.9 Đánh giá phương pháp giảng dậy của giáo viên ngoại ngữ giai đoạn 2017-

2019 77Bảng 3.10.Số lượng chuyên gia y tế đi làm việc tại các nước giai đoạn 2015-2019 78 Bảng 4.1 Một số chỉ tiêu dự kiến cho giai đoạn 2021-2025 87Bảng 4.2 Nhu cầu tuyển dụng chuyên gia y tế dự kiến cho giai đoạn 2021-2025 89

DANH MỤC HÌNH VẼ

Sơ đồ 1.1 Quy trình tuyển dụng nhân lực 14

Sơ đồ 1.2 Các bước tiến hành tổ chức thi tuyển 17

Hình 1.1 Quy trình của công tác đào tạo 23

Hình 2.1 Quy trình nghiên cứu, thiết kế luận văn 36

Sơ đồ 3.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức Trung tâm 46

Sơ đồ 3.2 Quy trình tuyển dụng chuyên gia y tế 58

Hình 3.1 Số lượng hồ sơnộp vào và số lượng hồ sơđạt vòng sơ tuyển giai đoạn 2015-2019 63

Hình 3.2 Tỷ lệ hồ sơđạt so với hồ sơnộp giai đoạn 2015-2019 64

Hình 3.3 Số lượng tuyển dụng và nhu cầu tuyển dụng chuyên gia y tế giai đoạn 2015-2019 64

Hình 3.4 Tỷ lệ về khả năng ngoại ngữ của chuyên gia y tế trước khi được đào tạo giai đoạn 2015-2019 70

Hình 3.5 Số lượng đào tạo, kế hoạch đào tạo và nhu cầu tuyển dụng giai đoạn 2015-2019 74

Sơ đồ 4.1 Quy trình tuyển dụng chuyên gia rút gọn 93

LỜI MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Xuất khẩu lao động được Đảng và Nhà nước xác định là một lĩnh vực kinh tế đối ngoại quan trọng, có vai trò rất lớn đối với sự phát triển kinh tế xã hội của đất nước Đây là một kênh giải quyết việc làm hiệu quả, mỗi năm đem lại nguồn ngoại

tệ lớn cho đất nước, góp phần đào tạo nghề, xóa đói giảm nghèo, cải thiện đời sống cho một bộ phận người lao động Theo Bộ Lao động-Thương binh & Xã hội (2018), hiện Việt Nam có hơn 500 nghìn lao động đang làm việc hợp pháp tại hơn 40 quốc gia Hàng năm hoạt động xuất khẩu đem về cho đất nước khoảng 2,5 tỷ đô la Mỹ.

Lĩnh vực hợp tác chuyên gia và nhân lực y tế của Bộ Y tế là hoạt động xuất khẩu chuyên gia và lao động chuyên ngành trong lĩnh vực y tế Ngay từ năm 1980,

Bộ Y tế đã cử nhiều chuyên gia y tế đi làm việc tại các nước châu Phi như: Algeria, Angola, Mozambique Trong hơn 40 năm qua, Bộ Y tế đã cử hàng chục nghìn lượt chuyên gia y tế đi làm việc ở hơn 20 nước, hàng năm thu về cho đất nước hàng chục triệu đô la Mỹ, góp phần cải thiện đời sống cho cán bộ đi làm chuyên gia và nâng cao vị thế của ngành trên phạm vi quốc tế

Trong tất cả các tổ chức hay doanh nghiệp, công tác quản trị nhân lực mà cụ thể là công tác tuyển dụng, đào tạo nguồn nhân lực luôn giữ một vai trò hết sức quan trọng, đóng góp vào sự phát triển và thành công của tổ chức hay doanh nghiệp Tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tốt sẽ giúp cho tổ chức hay doanh nghiệp có một đội ngũ nhân sự giỏi, giúp cho tổ chức hay doanh nghiệp nâng cao sức cạnh tranh trên thị trường trong và ngoài nước, qua đó giúp cho tổ chức hay doanh nghiệp đạt được các mục tiêu của mình Đối với Trung tâm Hợp tác Chuyên gia và Nhân lực Y tế với nước ngoài là đơn vị có chức năng tuyển chọn, cử chuyên gia y tế và lao động đi làm việc ở nước ngoài, công tác tuyển dụng, đào tạo nguồn chuyên gia y tế và lao động là nhiệm vụ chính trọng tâm của đơn vị và có ý nghĩa đặc biệt quan trọng Làm tốt công tác này sẽ giúp Trung tâm cử được nhiều chuyên gia với chất lượng cao, góp phần thực hiện tốt nhiệm vụ chính trị mà Bộ Y tế giao cho Trung tâm

Trong những năm gần đây, tình hình kinh tế xã hội nước ta đã có những sự phát triển vượt bậc, thu nhập của người dân và cán bộ nhân viên ngành y tế có sự cải thiện đáng kể, cơ chế hoạt động của các đơn vị sự nghiệp công lập trong ngành y tế cũng có nhiều sự thay đổi, phải chuyển dần tự chủ về tài chính, giảm sự phụ thuộc vào ngân sách nhà nước Chính những thay đổi này đã có tác động, ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn chuyên gia y tế đi làm việc ở nước ngoài, các bệnh viện và cơ sở y tế công lập không còn dễ dàng tạo điều kiện cho cán bộ của mình đăng ký đi chuyên gia cũng như đi học ngoại ngữ tập trung như trước đây Mặt khác, khi thu nhập của cán bộ ngành y tế được cải thiện đáng kể thì nhu cầu đi làm chuyên gia ở nước ngoài cũng giảm đi Trong khi đó, thị trường lao động trên thế giới đang có nhiều thay đổi, các nước tiếp nhận lao động ngày càng có yêu cầu cao hơn về trình độ chuyên môn, ngoại ngữ khi tiếp nhận lao động nước ngoài nên công tác tuyển dụng đào tạo nguồn chuyên gia y tế và lao động phải chịu những thách thức mới, lớn hơn từ cả trong và ngoài nước

Sự cần thiết của tuyển dụng và đào tạo cùng với những khó khăn mà Trung tâm Hợp tác Chuyên gia và Nhân lực Y tế với nước ngoài – Bộ Y tế phải đối mặt khiến cho việc nghiên cứu về công tác này trở nên cấp thiết Làm thế nào để tuyển dụng và đào tạo nguồn chuyên gia y tế của Trung tâm được hiệu quả, đáp ứng yêu cầu hợp tác về chuyên gia y tế của Ngành Y với các nước trên thế giới là điều trăn trở thường xuyên của ban lãnh đạo Trung tâm

Xuất phát từ thực tiễn trên, tác giả đã lựa chọn vấn đề "Tuyển dụng, đào tạo nguồn chuyên gia y tế tại Trung tâm Hợp tác Chuyên gia và Nhân lực Y tế với Nước ngoài - Bộ Y tế " làm đề tài luận văn thạc sĩ với mong muốn tìm ra các vấn đề

còn hạn chế trong công tác tuyển dụng đào tạo và đề xuất các giải pháp để hoàn thiện công tác tuyển dụng, đào tạo nguồn chuyên gia y tế trong tình hình hiện nay

2 Câu hỏi nghiên cứu

Thực trạng công tác tuyển dụng, đào tạo nguồn chuyên gia y tế đi làm việc ở các nước tại Trung tâm Hợp tác Chuyên gia và Nhân lực Y tế với nước ngoài-Bộ Y

tế như thế nào? Có những thành công, hạn chế gì và nguyên nhân của hạn chế? Các

giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng, đào tạo nguồn chuyên gia y tế đi làm việc ở nước ngoài?

3 Mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục tiêu nghiên cứu

Trên cơ sở hệ thống hóa một số vấn đề lý luận và thực tiễn, luận văn đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng, đào tạo nguồn chuyên gia y tế tại Trung tâm Hợp tác Chuyên gia và Nhân lực Y tế với nước ngoài - Bộ Y tế cho giai đoạn 2021-2025

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

Để thực hiện nhiệm vụ nghiên cứu trên đề tài có nhiệm vụ:

- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về tuyển dụng, đào tạo nguồn nhân lực trong các tổ chức và doanh nghiệp

- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng, đào tạo nguồn chuyên gia y tếtại Trung tâm Hợp tác Chuyên gia và Nhân lực Y tế với Nước ngoài- Bộ Y

tế, chỉ rõ những kết quả, hạn chế và nguyên nhân

- Đề xuất các giải pháp để hoàn thiện công tác tuyển dụng, đào tạo nguồn chuyên gia y tế tại Trung tâm Hợp tác Chuyên gia và Nhân lực Y tế với Nước ngoài- Bộ Y tế giai đoạn 2021-2025

4 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là công tác tuyển dụng, đào tạo nguồn chuyên gia y tế đi làm việc ở nước ngoài ở cơ quan nhà nước

4.2 Phạm vi nghiên cứu

- Về không gian nghiên cứu: Tại Trung tâm Hợp tác Chuyên gia và Nhân lực

Y tế với Nước ngoài – Bộ Y tế

- Về thời gian nghiên cứu: tác giả thu thập dữ liệu nghiên cứu từ năm

2015-2019 và đề xuất các giải pháp hoàn thiện cho giai đoạn 2021-2025 Tác giả không

sử dụng số liệu năm 2020 do ảnh hưởng của đại dịch COVID-19

- Về nội dung: Nghiên cứu tập trung vào công tác tuyển dụng, đào tạo nguồn

chuyên gia y tế tại Trung tâm Hợp tác Chuyên gia và Nhân lực Y tế với Nước ngoài – Bộ Y tế với những nội dung theo tiếp cận của quản trị nhân lực bao gồm các cách thức, quy trình thực hiện tuyển dụng và đào tạo; phân tích, đánh giá và đưa ra các giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng, đào tạo

Giới hạn nội dung nghiên cứu:

Trong khuôn khổ luận văn này, tác giả tập trung nghiên cứu công tác tuyển dụng, đào tạo nguồn chuyên gia y tế đi làm việc ở nước ngoài theo Hiệp định của Chính phủ và Bộ Y tế ký với các nước, tại Trung tâm Đối tượng chủ yếu là các bác

sĩ, y tá (điều dưỡng) đã và đang làm việc tại các bệnh viện và cơ sở y tế của ngành Thị trường chủ yếu là các nước châu Phi như: Angola, Mozambique, Algeria Đây

là mảng hoạt động chính và cốt lõi của Trung tâm chiếm khoảng 70% số lượng người đi làm việc ở nước ngoài và hơn 80% doanh thu của đơn vị

Tác giả không nghiên cứu công tác tuyển dụng, đào tạo nhân lực đang làm việc tại Trung tâm, cũng như công tác tuyển dụng, đào tạo lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng do Trung tâm tự khai thác ký kết với các đối tácnước ngoài Đối tượng chủ yếu là lao động chưa có nghề và một số là y tá (điều dưỡng) đi làm chăm sóc người già, người bệnh và trẻ em Thị trường chủ yếu là Đài Loan, Nhật bản và một số nước khác

5 Đóng góp của đề tài

Luận văn đã đưa ra được khung lý thuyết chung về tuyển dụng, đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức hay doanh nghiệp, cũng như một số khái niệm, đặc điểm, các nhân tố ảnh hưởng và một số yêu cầu trong tuyển dụng, đào tạo nguồn chuyên gia y tế đi làm việc ở nước ngoài Luận văn đã chỉ ra những thành tích đạt được, những vấn đề còn tồn tại, hạn chế cần khắc phục và đưa ra một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng, đào tạo nguồn chuyên gia y tế tại Trung tâm Hợp tác Chuyên gia và Nhân lực Y tế với Nước ngoài Luận văn không chỉ là công trình

có tác dụng thực tiễn đối với Trung tâm mà còn là công trình nghiên cứu có giá trị tham khảo cho các khoá học sau khi muốn tìm hiểu về tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực đi làm việc ở nước ngoài tại đơn vị sự nghiệp công lập

6.Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung luận

văn bao gồm 4 chương:

Chương 1 Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về tuyển dụng, đào

tạo nguồn nhân lực

Chương 2 Phương pháp nghiên cứu

Chương 3 Thực trạng công tác tuyển dụng, đào tạo nguồn chuyên gia y tế tại Trung tâm Hợp tác Chuyên gia và Nhân lực Y tế với nước ngoài – Bộ Y tế

Chương 4 Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng, đào tạo nguồn chuyên gia y tế tại Trung tâm Hợp tác Chuyên gia và Nhân lực Y tế với nước ngoài-

Bộ Y tế giai đoạn 2021-2025

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu

Hiện nay có rất nhiều công trình nghiên cứu về tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực Các nghiên cứu này có thể nghiên cứu trong nội bộ từng đơn vị, tổ chức hoặc doanh nghiệp cụ thể hoặc là những nghiên cứu về cơ sở lý luận nguồn nhân lực nói chung Sau đây là một số công trình nghiên cứu về tuyển dụng nguồn nhân

lực và đào tạo nguồn nhân lực

1.1.1 Những công trình nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực

Mai Thanh Lan (2015), trong “Tuyển dụng nhân lực” đã đưa ra các lý thuyết tổng quát về tuyển dụng nhân lực, lập kế hoạch tuyển dụng nhân lực, tuyển mộ, tuyển chọn và đánh giá chất lượng của tuyển dụng nguồn nhân lực Nghiên cứu đưa

ra một cách tổng quan nhất các lý luận về tuyển dụng nhân lực trong các cơ quan, tổ chức nói chung, cũng như quy trình của tuyển dụng nhân lực, trong đó có tuyển mộ

và tuyển chọn cuối cùng là đánh giá nhân lực trước khi có quyết định tuyển dụng nhân lực Đây là một công trình hoàn chỉnh về mặt lý luận khung cho các doanh nghiệp, tổ chức áp dụng Nhưng, đối với các đơn vị có đặc thù như trong khu vực công hoặc khu vực liên doanh thì việc áp dụng chưa được linh động

Trần Hữu Hào (2016), trong công trình nghiên cứu về “Tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần in Hồng Hà” , tác giả cũng đưa ra những nghiên cứu của cá nhân

về công tác tuyển dụng nhân lực tại CTCP in Hồng Hà Tác giả chỉ ra thực trạng về quy trình tuyển dụng của CTCP in Hồng Hà, từ đó đánh giá những thành công, hạn chế còn tồn tại trong công tác tuyển dụng của CTCP in Hồng Hà và đề xuất các giải pháp hoàn thiện Đây là một nghiên cứu có giá trị thực tiễn đối với CTCP in Hồng

Hà và có giá trị tham khảo cho các doanh nghiệp Nhưng do giới hạn trong phạm vi một giai đoạn, của một cơ sở và mang tính chất nội bộ đơn vị nên công trình chỉ có giá trị tham khảo trong phạm vi nhất định

Trong một nghiên cứu khác về “Những hạn chế trong tuyển dụng lao động nước ngoài tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và một số kiến nghị” của

tác giả Đinh Duy Bằng (2019), nghiên cứu lại được tiếp cận từ những hạn chế trong công tác tuyển dụng lao động nước ngoài của các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, từ đó đưa ra một số kiến nghị nhằm nâng cao công tác tuyển dụng đối với đối tượng lao động là người nước ngoài của các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài Đây là một nghiên cứu vừa có tính khái quát vừa có tính cụ thể Khái quát ở chỗ tác giả không nghiên cứu cụ thể trong một doanh nghiệp nào, còn cụ thể là nghiên cứu hướng đến một đối tượng xác định là lao động nước ngoài và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài Công trình nghiên cứu vừa có giá trị lý luận lại vừa có giá trị thực tiễn Mặc dù vậy, đây là nghiên cứu về tuyển dụng của các doanh nghiệp trong khu vực tư và gắn với yếu tố nước ngoài, nên cũng chỉ là tài liệu mang tính tham khảo bổ sung cho luận văn

Nghiên cứu ở ngoài nước về tuyển dụng nguồn nhân lực có: Ronald Slim

(2007), với tác phẩm “Human resource managerment”, vấn đề tuyển dụng nguồn

nhân lực được tác giả nhắc đến như là: “a key step in assuring an able work force” (một bước quan trọng trong việc đảm bảo một lực lượng lao động có khả năng) Một điểm mới trong nghiên cứu đó là việc tác giả đã đưa ra vấn đề tuyển dụng điện

tử, đây là phương thức tuyển dụng phù hợp với sự phát triển của công nghệ thông tin, đem lại nhiều ưu thế cho doanh nghiệp, nhưng tác giả cho rằng không nên phụ thuộc và tin tưởng hoàn toàn vào phương pháp này do khó kiểm chứng thông tin Ngoài ra để công tác tuyển dụng được hiệu quả thích ứng với sự thay đổi của môi trường, tác giả đánh giá cao vai trò của việc xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Brian Tracy, (2013) đã cho thấy tầm quan trọng của tuyển dụng nguồn nhân lực, và tác giả đã nhấn mạnh làm thế nào để tuyển dụng được người tài, nâng cao chất lượng và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực Làm tốt việc tuyển dụng sẽ giúp cho tổ chức luôn có đủ nguồn lực để triển khai và thực hiện những chiến lược mục tiêu đề ra

1.1.2 Những công trình nghiên cứu về đào tạo nhân lực

Lê Huyền Trang (2020), “Áp dụng quy trình ISO 9001:2008 nhằm đảm bảo chất lượng đào tạo nhân lực (nghiên cứu trường hợp trung tâm đào tạo, bồi dưỡng thuộc tổng cục dân số - kế hoạch hóa gia đình, Bộ Y tế)”, tác giả đã áp dụng quy trình ISO 9001:2008 vào nghiên cứu công tác đào tạo của Trung tâm đào tạo, bồi dưỡng thuộc Tổng cục Dân số - Kế hoạch hóa gia đình, Bộ Y tế nhằm đảm bảo chất lượng đào tạo nhân lực của cơ quan này Trong đó, tác giả tiến hành phân tích cơ sở

lý luận về ISO 9001:2008 trong đào tạo nhân lực, khảo sát thực trạng việc thực hiện ISO 9001: 2008 trong đào tạo nhân lực của Trung tâm Đào tạo, bồi dưỡng thuộc Tổng cục DS-KHHGĐ, Bộ Y tế Từ đó, đề xuất giải pháp bằng cách áp dụng quy trình ISO 9001:2008 nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nhân lực tại cơ quan này

Cao Phương Lan (2015), “Đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần may Bắc Hà Việt Nam” Trong nghiên cứu này, tác giả đã nêu rõ cơ sở lý thuyết về đào tạo nguồn nhân lực nói chung và đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp nói riêng Tác giả đã phân tích, đánh giá thực tiễn công tác đào tạo nguồn nhân lực tại CTCP may Bắc Hà, Việt Nam Đồng thời đưa ra những vấn đề còn hạn chế trong công tác đào tạo nguồn nhân lực tại CTCP Tác giả đã đưa ra những giải pháp, đề xuất có tính khả thi cao nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại CTCP may Bắc Hà, Việt Nam

Ngô Thị Ngọc Anh (2020) với “Giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý nhân

lực hành chính công ở nước ta hiện nay”, đã phân tích thực trạng quản lý nhân lực

hành chính Nhà nước Đặc biệt, công trình được tác giả nghiên cứu đã chỉ ra những hạn chế chủ yếu và nguyên nhân của những hạn chế đó trong công tác quản lý nhân lực hành chính công hiện nay Một số giải pháp cũng đã được tác giả đề xuất nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực hành chính công ở nước ta

Nguyễn Đức Thuận (2017) “Tuyển dụng và đào tạo nhân lực tại Ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn tỉnh Ninh Bình”là nghiên cứu xác định được cơ

sở lý luận về quản trị nhân lực tại các ngân hàng Bên cạnh đó, đánh giá được thực

trạng tuyển dụng và đào tạo nhân lực tại Ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn tỉnh Ninh Bình Từ đó, đưa ra được một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực tại Ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn tỉnh Ninh Bình

Tạ Thành Văn và Kim Bảo Giang (2020) có nghiên cứu “ Đào tạo nguồn

nhân lực y tế chất lượng cao” đã đưa đánh giá về thực trạng công tác đào tạo nguồn

nhân lực của ngành y tế, nêu ra những hạn chế trong đào tạo nhân lực cho ngành y

tế hiện nay và đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác đào tạo nguồn nhân lực ngành y tế cho phù hợp với nhu cầu phát triển của xã hội

Trong lĩnh vực xuất khẩu lao động có các nghiên cứu của: Nguyễn Thu Hằng (2010) “Đào tạo nghề cho người lao động Việt Nam tham gia xuất khẩu lao động” nghiên cứu đã đưa ra được các khái niệm về đào tạo nghề, các yếu tố ảnh hưởng, cũng như thực trạng công tác đào tạo nghề cho lao động Việt nam đi xuất khẩu lao động Từ đó nghiên cứu đã đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nghề đối với lao động Việt Nam trước khi ra nước ngoài làm việc Trên giác độ doanh nghiệp cụ thể, có nghiên cứu của Chu Văn Điều (2016) “Đào tạo và phát triển nguồn lao động đi làm việc ở nước ngoài của công ty TNHH MTV Cung ứng Nhân lực Quốc tế và Thương mại SONA” nghiên cứu đã xác định được cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đi xuất khẩu lao động, cũng như phân tích và đánh giá được thực trạng hoạt động xuất khẩu lao động tại công ty SONA

Từ đó nghiên cứu đưa ra được những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế và đề xuất những giải pháp nâng cao chất lượng nguồn lao động xuất khẩu

Nghiên cứu ở ngoài nước về đào tạo nguồn nhân lực có: Bussiness Edge

(2007) với cuốn “Đào tạo nguồn nhân lực – làm sao để khỏi ném tiền qua cửa sổ”

đã trình bày những nội dung cơ bản trong đào tạo nguồn nhân lực ở doanh nghiệp dưới góc nhìn của nhà quản trị Cuốn sách đã giúp cho các nhà quản trị có thêm kiến thức để đưa ra những quyết định chính xác, tránh tình trạng lãng phí trong công tác đào tạo làm sao để xác định đúng khi đào tạo, đào tạo cho ai, nội dung đào

tạo như thế nào và xây dựng kế hoạch đào tạo phù hợp với nguồn nhân lực tại doanh nghiệp vừa và nhỏ

Jim Steward và Graham Beaver (2004), với cuốn “HRD in small

organisations, research and practice”, đã đưa những quan điểm toàn diện về việc

thực tiễn đào tạo nguồn nhân lực, nghiên cứu đã chỉ mục đích nâng cao kiến thức và tầm hiểu biết về phát triển nguồn nhân lực và thực hành chuyên môn trong lĩnh vực này Cuốn sách cũng chỉ ra các khía cạnh của công tác tổ chức quản lý, nhấn mạnh việc đào tạo nhân lực chính là nhân tố thành công của doanh nghiệp

1.1.3 Khoảng trống nghiên cứu và vấn đề đặt ra

Các công trình nghiên cứu đã công bố chủ yếu nghiên cứu, phân tích riêng về tuyển dụng hoặc đào tạo hoặc tuyển dụng và đào tạo về nhân lực trong nội bộ của một đơn vị, một tổ chức cụ thể Hay là những nghiên cứu về cơ sở lý luận của nguồn nhân lực nói chung hoặc là các nghiên cứu về xuất khẩu lao động phổ thông nói chung Đến nay, chưa có nghiên cứu nào nghiên cứu về tuyển dụng và đào tạo nhân lực với nhân lực là các chuyên gia y tế để đưa đi làm việc ở nước ngoài Điều này cũng có nghĩa là nguồn nhân lực được tuyển dụng và đào tạo ở đây không phải

là nguồn nhân lực để làm việc cho một đơn vị, tổ chức tuyển dụng, đào tạo mà đưa

đi làm việc cho tổ chức, đơn vị khác ở nước ngoài Đây là tính mới trong nghiên cứu của tác giả

Bên cạnh đó, cũng chưa có công trình nào được công bố nghiên cứu về tuyển dụng và đào tạo tại Trung tâm Hợp tác Chuyên gia và Nhân lực Y tế với nước ngoài

- Bộ Y tế

Với những khoảng trống trong nghiên cứu lý luận và áp dụng vào thực tiễn của các công trình nghiên cứu trước Luận văn được đặt ra để nghiên cứu một mặt góp phần hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực là những chuyên gia y tế tại Trung tâm, mặt khác nghiên cứu như là một mảnh ghép bổ sung

và hoàn thiện bức tranh về tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực trong các đơn vị,

tổ chức tại Việt Nam, góp phần vào tiến trình tìm kiếm nâng cao nguồn nhân lực đáp ứng việc hội nhập quốc tế của nước ta hiện nay Luận văn là công trình nghiên

cứu của tác giả xuất phát từ những hiểu biết, nghiên cứu của cá nhân cùng với sự kế thừa và tiếp thu có chọn lọc những kết quả nghiên cứu của các công trình có liên quan đã công bố trước đó

1.2 Tuyển dụng nguồn nhân lực

1.2.1 Khái niệm và vai trò tuyển dụng nguồn nhân lực

1.2.1.1 Khái niệm tuyển dụng

Tuyển dụng là thuật ngữ được sử dụng hàng ngày trong môi trường của các

tổ chức hay doanh nghiệp ở các khu vực công, khu vực tư nơi tồn tại các hoạt động sử dụng nhân lực để làm việc Do sự phổ biến của thuật ngữ này mà có không

ít những cách định nghĩa khác nhau về tuyển dụng

Theo Lê Thanh Hà (2009, trang 56) “Tuyển dụng nhân lực chính là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của tổ chức và bổ sung lực lượng lao động cần thiết để thực hiện các mục tiêu của tổ chức”

Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy Dương (2010, trang 26), lại đưa ra cách hiểu

“Tuyển dụng nhân lực là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp”

Bên cạnh khái niệm tuyển dụng, còn có khái niệm tuyển mộ và tuyển chọn Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Quốc Quân (2010, trang 92 và 131) đưa ra khái niệm

“Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao

động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được các mục

tiêu của mình” “Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía

cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc” Với cách hiểu nêu trên thì tuyển mộ và tuyển chọn là các khâu trong quá trình tuyển dụng

nhân lực Tuy nhiên hiện nay rất ít khi sử dụng thuật ngữ tuyển mộ và tuyển chọn trong đời sống hàng ngày

Tóm lại, tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn và đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm đáp ứng được yêu cầu sử dụng lao động của tổ chức Quá trình tuyển dụng được coi là hoàn tất khi bao gồm cả hoạt động định hướng nhân viên, hướng dẫn nhân viên

1.2.1.2 Vai trò của tuyển dụng

Tuyển dụng nhân lực có tác động trực tiếp đến tổ chức, doanh nghiệp, người lao động và xa hơn, còn tác động đến sự phát triển của đất nước

* Đối với tổ chức, doanh nghiệp:

- Tuyển dụng tốt sẽ giúp cho tổ chức, doanh nghiệp được bổ sung lao động

có chất lượng phù hợp với yêu cầu hoạt động của tổ chức, doanh nghiệp

- Tuyển dụng tốt sẽ giúp cho tổ chức, doanh nghiệp có đội ngũ lao động có chất lượng, đủ năng lực để hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao, qua đó sẽ giúp cho các tổ chức, doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu của mình hiệu quả nhất

- Tuyển dụng tốt sẽ nâng cao năng lực cạnh tranh bền vững của tổ chức, doanh nghiệp

- Tuyển dụng tốt giúp tổ chức, doanh nghiệp giảm được chi phí và sử dụng

có hiệu quả nguồn ngân sách của tổ chức, doanh nghiệp

* Đối với người lao động

- Tuyển dụng nguồn nhân lực giúp cho người lao động trong tổ chức, doanh nghiệp hiểu rõ thêm về triết lý, quan điểm của các nhà quản trị và qua đó định hướng cho họ theo những triết là và quan đểm đó

- Tuyển dụng nguồn nhân lực tạo ra không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong nội bộ những người lao động của tổ chức, doanh nghiệp

* Đối với xã hội

Việc tuyển dụng nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện các mục tiêu kinh tế - xã hội: người lao động có việc làm, có thu nhập; giảm bớt gánh nặng cho xã hội như: thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác Đồng thời việc tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp còn giúp cho việc sử dụng nguồn lực của xã hội một cách hữu ích nhất Tóm lại tuyển dụng nguồn nhân lực là một công việc rất quan trọng, nhà quản trị giỏi phải trực tiếp theo dõi và thực hiện những công đoạn quan trọng trong quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực

1.2.2 Nguồn tuyển dụng

Các tổ chức, doanh nghiệp nói chung có thể tuyển dụng từ hai nguồn cơ bản: nguồn tuyển từ bên trong tổ chức, doanh nghiệp và nguồn tuyển từ bên ngoài tổ chức doanh nghiệp

1.2.2.1 Nguồn tuyển dụng từ bên trong:Tuyển dụng nguồn lực này tức là quá

trình đề bạt họ vào vị trí cao hơn hoặc thuyên chuyển họ sang vị trí cần thiết khác

Ưu điểm của việc tuyển dụng từ nguồn bên trong là: (1) Cho phép tổ chức, doanh nghiệp sử dụng có hiệu quả nguồn lực hiện có; (2) Tạo cơ hội thăng tiến cho mọi người trong tổ chức, doanh nghiệp qua đó tạo động lực làm việc cho người lao động (3) Lao động được tuyển dụng có khả năng hội nhập công việc nhanh chóng Lao động đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ làm việc, hạn chế tối đa sai sót trong tuyển dụng, (4) Chi phí tuyển dụng thấp Tuy nhiên tuyển dụng từ nguồn này cũng tồn tại một số nhược điểm sau: (1) Hạn chế về số lượng và chất lượng ứng viên, (2) Gây xáo trộn trong tuyển dụng Vị trí đang ổn định có thể trở nên thiếu người do nhân lực chuyển sang công việc khác, (3) Nhân viên tuyển dụng trong tổ chức, doanh nghiệp có thể gây ra hiện tượng xơ cứng do nhân viên quen với cách làm việc cũ, hạn chế sáng tạo.Dễ hình thành nhóm những người tuyển dụng không thành công, thường có tư tưởng bè phái, chống đối gây mâu thuẫn nội bộ

1.2.2.1 Nguồn tuyển dụng từ bên ngoài: là những người không đang làm

việc cho tổ chức, doanh nghiệp thực hiện tuyển dụng và họ đến để ứng tuyển vào cơ quan, doanh nghiệp có tuyển dụng nhân lực Nguồn này có phạm vi rộng, số lượng lớn, chất lượng phong phú và đa dạng, có thể là: những người đã được đào tạo;

những người chưa qua đào tạo; những người hiện không có việc làm Nguồn tuyển dụng từ bên ngoài tổ chức có thể từ hệ thống cơ sở đào tạo; các cơ quan tuyển dụng;

sự giới thiệu của nhân viên trong đơn vị và các ứng viên tự nộp đơn xin việc khi biết thông tin tuyển dụng của tổ chức Nguồn tuyển dụng này có ưu điểm: (1) Tổ chức, doanh nghiệp có thể thu hút số lượng lớn nhân lực có chất lượng cao đáp ứng được nhu cầu tuyển dụng của mình; (2) Do môi trường làm việc mới, người lao động có động lực làm việc hăng say, năng động hơn;(3) Không bị ảnh hưởng bởi những yếu tố ràng buộc, tiêu cực nếu có của tổ chức Tuy nhiên nguồn tuyển dụng này có nhược điểm sau: (1) Cơ quan tuyển dụng phải mất nhiều thời gian để hướng dẫn người lao động làm quen môi trường; (2) khâu tuyển dụng nếu không đánh giá sát và khách quan đối với từng nhân lực sẽ dễ dẫn đến hiện tượng tuyển dụng sai, không đúng người cần tuyển; (3) Chi phí tuyển dụng cao hơn, thời gian tuyển dụng nhiều hơn do việc tìm kiếm, tuyển chọn và hội nhập nhân viên

Sơ đồ 1.1 Quy trình tuyển dụng nhân lực

Nguồn: Hoàng Văn Hải, Vũ Thùy Dương (2010) 1.2.3.1 Định danh công việc cần tuyển dụng

Để có thể thực hiện được công tác tuyển dụng, thì cần phải xác định được công việc cần tuyển dụng Tức là định danh được vị trí công việc đang còn thiếu nhân lực của đơn vị thuộc bậc công việc nào để từ đó đưa ra chức danh tuyển Công tác này được thực hiện bằng cách đánh giá khối lượng công việc và độ khó của nhiệm vụ Quy mô dự án càng rộng thì càng có nhiều nhiệm vụ liên quan đến công việc, các vị trí càng cao hoặc mức lương càng cao thì yêu cầu trình độ, chuyên môn, năng lực càng cao Hoặc ngược lại, đối với vị trí công việc đơn giản thì yêu cầu trình độ, kỹ năng, năng lực, bằng cấp của ứng viên càng đơn giản

Kết quả của bước này được thể hiện bằng hai tài liệu quan trọng phục vụ cho công tác tuyển dụng của tổ chức, doanh nghiệp đó là bản mô tả công việc và bản yêu cầu công việc Bản mô tả công việc: gồm các nội dung chính về thông tin công việc; chức năng trách nhiệm trong công việc; quyền hạn của người thực hiện công việc; điều kiện làm việc Bản yêu cầu công việc: gồm tất cả yêu cầu tối thiểu mà một nhân viên cần phải có để thực hiện một công việc Bản tiêu chuẩn công việc: liệt kê tất cả những yêu cầu chủ yếu đối với nhân viên thực hiện công việc như: trình độ văn hóa, chuyên môn, ngoại ngữ; kinh nghiệm, tuổi đời, sức khỏe; các đặc điểm cá nhân như: tính cách, khả năng hòa đồng

1.2.3.2 Thông báo tuyển dụng

Mục đích của thông báo tuyển dụng là nhằm thu hút được nhiều nhất các ứng viên từ các nguồn khác nhau giúp công tác tuyển chọn đạt mục tiêu đề ra Một thông báo tuyển dụng được xem là có hiệu quả thường bao gồm các thông tin: đưa

ra các căn cứ của việc tuyển dụng; cho biết các công việc cần tuyển và những trách nhiệm chính của công việc; các điều kiện, tiêu chuẩn cần có ở ứng viên; quyền lợi

mà ứng viên được hưởng nếu được tuyển; yêu cầu về hồ sơ để ứng viên chuẩn bị; thời gian, địa điểm nộp hồ sơ và thông tin người phụ trách tiếp nhận hồ sơ để các ứng viên khi cần có thể liên lạc

Các hình thức thông báo tuyển dụng thường được áp dụng: thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng; niêm yết thông báo tại trụ sở của tổ chức, doanh nghiệp; gửi thông báo đến các cở sở đào tạo chuyên ngành; kết hợp với các đơn vị giới thiệu việc làm; thông báo trên internet

Như vậy, thông báo tuyển dụng được coi như một phương thức giao tiếp đại chúng của tổ chức, doanh nghiệp, nên ngoài việc đầy đủ thông tin và đảm bảo đúng quy định thì cũng cần có sự ấn tượng và đẹp về hình thức Bên cạnh đó, việc tuyển dụng cũng cần cân nhắc đến sự phổ biến của thông tin để đảm bảo nhiều ứng viên biết nhưng vẫn tiết kiệm chi phí

lý hồ sơ sẽ sàng lọc, đối chiếu các yêu cầu của vị trí với từng hồ sơ ứng viên nộp vào vị trí đó

Kết quả của việc thu thập và xử lý hồ sơ sẽ được thông báo công khai trên trang website chính thức của cơ quan tuyển dụng và trên các phương tiện thông tin đại chúng khác Việc thu thập và xử lý hồ sơ ứng viên, giúp cơ quan tuyển dụng tiết kiệm được rất nhiều thời gian trong quá trình tuyển dụng, cũng như chi phí trong quá trình tổ chức tuyển dụng Nếu ngay từ đầu sàng lọc và loại được hồ sơ ứng viên không hợp lệ hoặc không đáp ứng yêu cầu điều kiện cơ bản của vị trí việc làm thì sẽ không phải thực hiện tổ chức tuyển dụng, đánh giá ứng viên đó và như vậy sẽ tiết kiệm được thời gian và chi phí

Sơ đồ 1.2 Các bước tiến hành tổ chức thi tuyển

(Nguồn: tác giả đề xuất)

Bước 1: Tổ chức thi kiến thức chung (vòng 1)

Thông thường ở bước 1 sẽ là phần thi kiến thức chung Bài thi này được thực hiện theo thiết kế trước đó theo dạng bài thi trắc nghiệm Đối với phần thi kiến thức chung này, các ứng viên được lựa chọn chỉ cần đáp ứng đủ điều kiện về thang điểm

mà Hội đồng đã thống nhất Như vậy, sẽ có nhiều hơn một ứng viên được chọn chỉ cần họ đạt đủ điều kiện về điểm số theo quy định

Bước 2: Tiếp đón các ứng viên qua Bước 1, phổ biến quy chế thi vòng 2

Khi đã hoàn tất vòng một các ứng viên đủ điều kiện sẽ được mời tham dự thi vòng 2 nhưng trước khi bắt đầu vòng thi tiếp theo, các ứng viên sẽ được triệu tập và được tiếp đón tại cơ quan tuyển dụng để phổ biến quy chế thi cho vòng tiếp theo Bước này nhằm giúp các ứng viên nắm bắt chi tiết, cụ thể yêu cầu của bài thi vòng

2 cũng như giải đáp các thắc mắc cho các ứng viên về cách thức thi, quy chế thi…

Bước 3: Tổ chức thi kiến thức chuyên môn (vòng 2)

Mỗi cơ quan khác nhau có thể lựa chọn hình thức khác nhau để tổ chức thực hiện, thông thường sử dụng các phương pháp sau: hình thức phỏng vấn sâu về kiến thức chuyên môn hoặc thi tuyển kiến thức chuyên môn

Đối với hình thức phỏng vấn sâu: Hình thức này giúp cơ quan tuyển dụng tìm hiểu những khía cạnh cá nhân của ứng viên khi hồ sơ giấy tờ và phần thi kiến

thức chung ở Bước 1 không thể hiện được toàn diện, đầy đủ Ví dụ như về cách cư

xử, khả năng nhạy bén trong giao tiếp, ngoại hình, Đồng thời, khi thực hiện phỏng vấn sâu về kiến thức chuyên môn, Hội đồng tuyển dụng đánh giá được rõ hơn về năng lực nghề nghiệp của ứng viên có thực sự đáp ứng được yêu cầu của công việc khi giải quyết trên thực tế

Đối với hình thức thi tuyển: Tùy thuộc vào từng vị trí khác nhau mà yêu cầu thi tuyển sẽ khác nhau, nhưng thông thường thi tuyển kiến thức chuyên môn sẽ bám sát vào thực tế công việc của vị trí tuyển dụng và tập trung hướng đến sự thực hành vận dụng của ứng viên

1.2.3.5 Đánh giá ứng viên

Sau khi kết thúc phần tổ chức tuyển dụng, đánh giá ứng viên là hoạt động có tính chất quyết định trong công tác tuyển dụng Việc tuyển chọn có đạt hiệu quả cao hay không là nằm ở phần này Nếu việc lựa chọn qua loa, đại khái sẽ lựa chọn ứng viên không đáp ứng được yêu cầu, làm cho việc tuyển dụng vừa tốn thời gian, vừa tốn chi phí Nếu việc lựa chọn, đánh giá được thực hiện cẩn thận, đánh giá khách quan, đúng người sẽ lựa chọn được nhân lực phù hợp với vị trí, đáp ứng tốt yêu cầu công việc giúp cho hoạt động của đơn vị đi lên

Đánh giá ứng viên dựa trên các tiêu chí, tiêu chuẩn đã được thống nhất trước

đó Căn cứ với kết quả thể hiện của ứng viên trong Bước 3 của công tác tổ chức thi tuyển nêu trên để đánh giá chất lượng ứng viên Khi thực hiện đánh giá ứng viên và cho điểm ứng viên thường cộng thêm các điểm ưu tiên đối với một số trường hợp như con thương binh, liệt sĩ, là thương binh, liệt sĩ, Từ tổng điểm của ứng viên, cơ quan tuyển dụng sẽ lựa chọn từ cao xuống thấp đến khi đủ chỉ tiêu tuyển dụng

1.2.3.6 Quyết định tuyển dụng

Ngay sau khi thực hiện đánh giá ứng viên và lựa chọn được các ứng viên xuất sắc nhất và phù hợp nhất với vị trí tuyển dụng, cơ quan tuyển dụng sẽ thông báo kết quả tuyển dụng và gia hạn thời gian để các ứng viên phúc khảo về kết quả đánh giá, tuyển dụng Sau thời hạn quy định nếu không có ứng viên nào phúc khảo

hoặc có phúc khảo và đã được giải quyết xong, cơ quan tuyển dụng sẽ tiến hành ra quyết định tuyển dụng

Thông thường các tổ chức hay doanh nghiệp việc ra quyết định tuyển dụng được coi là chính thức khi kết thúc thời gian thử việc Sau khi quyết định tuyển dụng, công việc cuối cùng trong quy trình tuyển dụng đó là ký kết hợp đồng, giải thích và trả lời các câu hỏi của ứng viên về các chế độ của đơn vị đó để ứng viên hiểu rõ

1.2.3.7.Hội nhập lao động mới

Giúp cho người được tuyển dụng nhanh chóng tiếp cận công việc và hòa nhập với tập thể, với văn hoá đơn vị Các tổ chức, doanh nghiệp hiện nay cũng đang ngày càng chú trọng đến việc hội nhập cho nhân sự mới, vì đối với một nhân sự mới, việc tiếp cận, làm quen với môi trường mới là một việc rất quan trọng Công tác này giúp cho nhân sự mới nhanh chóng thích nghi, thoải mái với công việc và hòa đồng với đồng nghiệp Công tác này có ảnh hưởng lớn đến năng suất và chất lượng của đơn vị Nếu công tác này tốt giúp cho nhân sự mới nhanh chóng hòa nhập thì thúc đẩy quá trình hoạt động lao động, công việc đạt kết quả tốt Ngược lại nếu công tác hội nhập không tốt, nhân sự mới sẽ ì ạch, chán nản môi trường làm việc và sau đó sẽ nhanh chóng rời xa cơ quan

1.3 Đào tạo nguồn nhân lực

1.3.1 Khái niệm, mục tiêu và vai trò đào tạo nguồn nhân lực

1.3.1.1 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực

Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Quốc Quân (2010, trang 78) “Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện

có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tập, làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động của mình có hiệu quả hơn”

Trần Kim Dung (2018) trong “Quản trị nguồn nhân lực” lại đưa ra cách hiểu

“Đào tạo nhân lực là một hoạt động có tổ chức, được thực hiện trong một thời gian nhất định và đem đến sự thay đổi nhân cách, năng lực của người được đào tạo”

Như vậy, đào tạo nhân lực là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai, để họ có thể nâng cao trình độ chuyên môn hoặc chuyển tới công việc mới tốt hơn trong thời gian thích hợp theo định hướng cá nhân hoặc dựa trên định hướng của đơn vị, tổ chức Tóm lại, khi nói đến đào tạo nguồn nhân lực là nói đến việc trang bị cho họ: kỹ năng, kiến thức chuyên môn, kiến thức nghiệp vụ ở các mức độ khác nhau, đảm bảo phù hợp với khả năng học tập, tiếp thu, lĩnh hội của người được đào tạo chuyên nghiệp Qua đây có thể thấy, đào tạo là hoạt động làm cho con người trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định, là quá trình học tập để làm cho người lao động có thể thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công việc của họ

1.3.1.2 Mục tiêu của đào tạo

Mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện

có và nâng cao tính chuyên nghiệp, tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình

và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai

1.3.2.3 Vai trò của đào tạo

Đối với người lao động, đào tạo nguồn nhân lực giúp cho người lao động

trong tổ chức, doanh nghiệp thực hiện công việc tốt hơn; góp phần thỏa mãn nhu cầu thành đạt của người lao động, qua đó kích thích họ phấn đấu đạt được những đỉnh cao của nghề nghiệp

Đối với tổ chức, doanh nghiệp, đào tạo nguồn nhân lực nhằm đến một lợi ích

sâu xa đó là góp phần thực hiện mục tiêu chung của tổ chức, doanh nghiệp; tạo ra

sự chủ động thích ứng với các biến động và nhu cầu tương lai của của tổ chức, doanh nghiệp; làm tăng sự ổn định và năng động của tổ chức, doanh nghiệp Đào

tạo và phát triển nhân lực góp phần nâng cao hiệu quả kinh tế cho tổ chức, doanh nghiệp, vì đây là một loại đầu tư siêu lợi nhuận: “Vì lợi ích trăm năm trồng người”

Đối với xã hội: đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức doanh nghiệp là cơ sở

để xã hội có được nguồn lực chất lượng cao; góp phần tạo ra công dân tốt cho xã hội và thúc đẩy sự phát triển và hợp tác trong xã hội (Hoàng Văn Hải, Vũ Thùy

Dương, 2010, trang 85,86)

1.3.2 Các hình thức và phương pháp đào tạo nguồn nhân lực

1.3.2.1 Hình thức đào đạo nguồn nhân lực

Có nhiều hình thức đào tạo nhân lực khác nhau tùy theo tiêu chí phân loại:

-Theo đối tượng: có hai hình thức đào tạo (1) Đào tạo nhân viên là giúp cho người lao động có trình chuyên môn và tay nghề phù hợp với công việc;(2) Đào tạo

nhà quản trị là giúp cho họ nâng cao kỹ năng quản trị và phương pháp quản lý mới

-Theo địa điểm:có hai hình thức đào tạo (1) Đào tạo nhân lực tại doanh

nghiệp là hình thức đào tạo được thực hiện ngay tại doanh nghiệp, hình thức này

hay được áp dụng vì có nhiều ưu điểm như: kiến thức chuyên môn được đào tạo nhanh và sát với yêu cầu công việc, hình thức đào tạo linh hoạt không làm ảnh hưởng đến công việc và tiết kiệm chi phí Tuy nhiên hình thức này có hạn chế như:

kiến thức không được hệ thống hóa một cách bài bản, điều kiện học tập hạn chế; (2)

Đào tạo nhân lực bên ngoài doanh nghiệp là các hình thức đào tạo được thực hiện ở

các đơn vị bên ngoài doanh nghiệp Hình thức này có ưu điểm là: kiến thức đào tạo

có tính hệ thống và bao quát lớn, cách tiếp cận hiện đại và điều kiện học tập thuận lợi Hạn chế của hình thức này là: người được đào tạo phải tách rời khỏi công việc làm ảnh hưởng đến doanh nghiệp và người lao động, nhiều khi nội dung đào tạo không sát với mục đích, chi phí đào tạo cao, các nhà quản trị khó kiểm soát

- Theo cách thức tổ chức: có thể áp dụng các cách sau (1) Đào tạo trực tiếp

là hình thức người đào tạo hướng dẫn trực tiếp nhân viên doanh nghiệp theo yêu cầu

của công việc; (2) Đào tạo từ xa thường được thực hiện trên các phương tiện thông

tin truyền thông như: vô tuyến, đài phát thanh hoặc sách báo hay tạp chí Nội dung đào tạo thường theo chương trình định trước trong khoảng thời gian nhất định; (3)

Đào tạo qua internet là hình thức đào tạo được thực hiện qua mạng internet Nội

dung đào tạo được các chuyên gia trong và ngoài doanh nghiệp đưa lên mạng, người lao động tự tải về để học Đây là hình thức đào tạo khá hiện đại và tiết kiệm chi phí và thời gian (Hoàng Văn Hải, Vũ Thùy Dương, 2010, trang 86-88)

1.3.2.2 Phương pháp đào tạo

Có nhiều phương pháp được sử dụng để đào tạo nguồn nhân lực, thông thường các tổ chức, doanh nghiệp thường sử dụng một số phương pháp trong đào

tạo nhân viên như: (1) Kèm cặp (hay còn gọi đào tạo tại chỗ) là phương pháp sử

dụng những nhân viên có tay nghề cao, có nhiều kinh nghiệm để kèm cặp nhân viên mới Phương pháp này có ưu điểm là: đơn giản, dễ tổ chức, đào tạo được nhiều người; tiết kiệm chi phí đào tạo Hạn chế của phương pháp này: lý thuyết thiếu tính

hệ thống do người dậy tập trung vào phần thực hành; học viên có thể khó tiếp thu

(2) Đào tạo nghề là phương pháp kết hợp học lý thuyết với kèm cặp tại nơi làm

việc Phương pháp này có ưu điểm và hạn chế giống như phương pháp kèm cặp tuy

nhiên phương pháp này phần lý thuyết có hệ thống hơn; (3) Sử dụng công cụ mô

phỏng là để đào tạo nhân viên một cách thiết thực người ta xây dựng các mô hình

giống như trong thực tế Ưu điểm của phương pháp này là: học viên dễ hình dung được các vấn đề; dễ tạo được hứng thú cho người học; Tuy nhiên phương pháp này

có hạn chế là: chi phí để xây dựng mô hình trong một số trường hợp tương đối cao

Đối với các nhà quản trị người ta có thể áp dụng một số phương pháp đào tạo

điển hình như: (1) Các trò chơi kinh doanh là sự mô phỏng những tình huống kinh doanh điển hình hay đặc biệt trong thực tế; (2) Nghiên cứu tình huống là đưa ra

những tình huống kinh doanh khác nhau nhằm giải quyết một vấn đề nhất định; (3)

Phương pháp mô hình ứng xử được sử dụng để phát triển kỹ năng giao tiếp của nhà

quản trị Các mô hình ứng xử được quay video và chiếu lên màn hình để các học

viên xem; (4) Phương pháp nhập vai (đóng kịch) là đưa ra một tình huống giống như thật, yêu cầu học viên đóng vai trong tình huống đo để giải quyết vấn đề; (5)

Luân phiên công việc là phương pháp thay đổi công việc của các nhà quản trị từ vị

trí công tác này sang vị trí công tác khác (Hoàng Văn Hải, Vũ Thùy Dương, 2010, trang 97-101).

1.3.3 Quy trình đào tạo

Đào tạo là hoạt động nhằm giúp ngườilao động có thể thực hiện hiệu quả hơn công việc của mình Đào tạo là quá trình người lao động học tập, lĩnh hội, tiếp thu kiến thức, kỹ năng, nhằm nâng cao trình độ, chuyên môn từ đó nắm vững hơn về công việc của mình và ứng dụng những kiến thức đã học được trong quá trình đào tạo để phục vụ cho công việc Đối với tổ chức hay doanh nghiệp, hoạt động đào tạo người lao động được thực hiện bởi tổ chức, có thể tự đào tạo hoặc đứng ra tổ chức đào tạo và thuê các giảng viên, chuyên gia cấp cao khác về truyền đạt kiến thức, kỹ năng người lao động mà tổ chức đã tuyển dụng hoặc phối hợp với bên thứ ba để tổ chức đào tạo

Hình 1.1 Quy trình của công tác đào tạo

Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo

Bước 2:

Lập kế hoạch

Nguồn: Hoàng Văn Hải, Vũ Thùy Dương (2010) 1.3.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo

Nhu cầu đào tạo là khoảng cách giữa những gì hiện có và những điều mong muốn trong tương lai, điều này được xét trong cả góc độ của người lãnh đạo, và cả góc độ của người lao động trong tổ chức Công tác xác định nhu cầu đào tạo là việc

bộ phận đào tạo tiến hành thu thập và phân tích thông tin từ phía lãnh đạo và người lao động để nắm rõ hơn về kết quả thực hiện công việc từ đó xác định chương trình đào tạo nhằm nâng cao hiệu quả làm việc, khả năng phát triển của từng người lao động cụ thể Đồng thời qua đó, tư vấn với lãnh đạo có những điều chỉnh phù hợp về đào tạo người lao động

Việc xác định nhu cầu đào tạo nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp cần căn

cứ vào các yếu tố cơ bản sau: chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, kế hoạch nhân sự của doanh nghiệp, trình độ kỹ thuật công nghệ của doanh nghiệp, tiêu chuẩn thực hiện công việc, trình độ năng lực chuyên môn của người lao động và nguyện vọng của người lao động

1.3.2.2 Lập kế hoạch đào tạo

Bước tiếp trong nội dung đào tạo nhân lực là lập kế hoạch đào tạo Một bản

kế hoạch đào tạo cần có các thông tin chi tiết về các yếu tố như:

- Tên của chương trình đào tạo;

- Các mục tiêu cần đạt được sau khi kết thúc chương trình đào tạo;

- Nhân lực tham gia đào tạo phải cụ thể đến thông tin của từng người;

- Nhân sự, phòng ban phụ trách;

- Nội dung và hình thức đào tạo;

- Phân bổ thời gian, tài chính và địa điểm đào tạo;

- Các điều kiện ràng buộc và những lưu ý khác khi đào tạo

Một bản kế hoạch chi tiết, cụ thể và dễ dàng triển khai, đo lường là yêu cầu cứng của công tác lập kế hoạch đào tạo Bởi nếu kế hoạch càng chi tiết, rõ ràng thì công tác tổ chức đào tạo càng dễ triển khai, từ đó cho tỷ lệ thành công cao hơn Kế hoạch đào tạo chi tiết, rõ ràng cũng sẽ hỗ trợ cơ quan, tổ chức triển khai, đánh giá

và đo lường hiệu quả Bên cạnh đó, trong quá trình xây dựng, cần cân nhắc đến những nhu cầu đào tạo nội bộ đã được thu thập tại phần trên cùng với những ý kiến của các chuyên gia, người lao động cũng như ý kiến chỉ đạo của lãnh đạo và văn hóa của cơ quan

Nội dung tổ chức đào tạo thường rất rộng Căn cứ theo kế hoạch đào tạo mà chuyên gia và người lao động có thể được trau dồi về kiến thức chuyên môn hoặc các kỹ năng phục vụ cho công việc như ngoại ngữ, giao tiếp ứng xử, sử dụng công nghệ hiện đại, Thời gian, địa điểm, kinh phí đào tạo cũng sẽ dựa trên kế hoạch để thực hiện

Đối với công tác tổ chức đào tạo, bộ phận thực hiện công tác này cần chuẩn

bị mọi việc từ sắp xếp nơi tổ chức, in ấn tài liệu cho đủ số lượng người tham gia đào tạo, chuẩn bị văn phòng phẩm phục vụ quá trình diễn ra đào tạo, thông báo chương trình đào tạo đến các nhân lực tham gia

1.3.2.4 Đánh giá kết quả đào tạo

Đánh giá kết quả đào tạo là một việc làm cần thiết và quan trọng, giúp cho tổ chức đánh giá được năng lực chuyên môn của đội ngũ nhân lực trước và sau đào tạo

và chỉ ra những mặt còn hạn chế để có những giải pháp khắc phục Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực thường thông qua kết quả học tập của học viên và tình hình thực hiện công việc của học viên sau đào tạo

Mục tiêu chính của đánh giá kết quả đào tạo là nhằm giúp cho lãnh đạo, cơ quan, đơn vị tham gia đào tạo có thêm thông tin, cơ sở để xây dựng giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong thời gian tiếp theo

Công tác đánh giá kết quả đào tạo hay còn gọi là đánh giá sau đào tạo có thể được tiến hành thông qua một trong số các phương pháp cụ thể: (1) Thực hiện bài kiểm tra trực tiếp vào cuối khóa; (2) Phỏng vấn trực tiếp từng học viên hay nhóm đại diện sau đào tạo; (3) Đánh giá thông qua việc thực hiện đề tài/kế hoạch ứng dụng sau khóa học; (4) Đánh giá trực tiếp sau thời gian đào tạo (1 tháng/3 tháng/6 tháng ) Cũng cần thu thập các ý kiến phản hồi của người lao động tham gia đào tạo khi họ có ý kiến phản hồi hoặc chủ động lấy ý kiến của họ

Dựa trên tất cả các thông tin đã thu thập được sau chương trình đào tạo, cơ quan có nhân lực tham gia đào tạo cần đánh giá một cách chính xác nhất nội dung chương trình đào tạo đã thực sự phù hợp, có dễ áp dụng vào công việc thực tế hay không, các hình thức đào tạo có tạo được hứng thú cho người học Qua đó, rút ra những kết luận trong việc cần thay đổi hoặc điều chỉnh những gì để đạt được hiệu quả đào tạo tối ưu nhất

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực

Quá trình tuyển dụng, đào tạo nhân lực trong cơ quan, tổ chức hay doanh nghiệp bị tác động bởi nhiều nhân tố Nếu tác động tích cực sẽ làm cho quá trình tuyển dụng, đào tạo diễn ra theo ý muốn của cơ quan, giúp cơ quan đó lựa chọn những nhân lực tốt, hội tụ đầy đủ những phẩm chất kỹ năng chuyên nghiệp cần thiết cho vị trí việc làm Ngược lại những tác động tiêu cực của môi trường làm trở ngại quy trình tuyển dụng, đào tạo, cơ quan tổ chức không lựa chọn được những nhân lực đáp ứng được yêu cầu của công việc, điều này sẽ ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả sử dụng nhân lực của cơ quan đó Nhân tố ảnh hưởng thường được chia thành hai nhóm nhân tố chính là nhân tố bên trong và nhân tố bên ngoài

1.4.1.Các nhântố bên ngoài

Yếu tố kinh tế chính trị: Tình hình kinh tế chính trị của một quốc gia luôn

ảnh hưởng đến hoạt động của tổ chức hay doanh nghiệp làm ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng đào tạo nguồn nhân lực Khi quốc gia có được sự ổn định chính trị

và kinh tế phát triển bền vững, sẽ thúc đẩy hoạt động của các tổ chức hay doanh nghiệp trở nên sôi động, phát triển Khi đó các tổ chức, doanh nghiệp sẽ mở rộng

quy mô hoạt động, tuyển dụng thêm lao động, đồng thời thu nhập của của người lao động được đảm bảo và cải thiện Từ đó các tổ chức cũng thu hút được nguồn nhân lực có chất lượng vào làm việc tại các cơ quan tổ chức Nhờ có đội ngũ nhân lực chất lượng cao sẽ giúp cho hoạt động của tổ chức hay doanh nghiệp được hiệu quả hơn, lợi nhuận và phúc lợi tăng lên và công tác đào tạo sẽ được chú trọng

Đối với hoạt động đưa chuyên gia và lao động đi làm việc ở nước ngoài thì yếu tố tình hình kinh tế chính trị của nước tiếp nhận chuyên gia và lao động đặc biệt quan trọng Khi kinh tế chính trị nước tiếp nhận ổn định, phát triển thì nhu cầu tiếp nhận chuyên gia, lao động tăng lên, tiền lương và các chế độ đã ngộ cho chuyên gia, lao động cũng cao hơn và được đảm bảo Ngược lại khi tình hình kinh tế chính trị nước tiếp nhận không ổn định thậm chí nội chiến, thì nhu cầu tiếp nhận giảm đi, thu nhập của chuyên gia, lao động giảm sút, tình hình an ninh không đảm bảo có thể phải rút chuyên gia, lao động về nước

Yếu tố văn hóa xã hội Văn hóa xã hội của một nước có ảnh hưởng rất lớn

đến hoạt động quản trị nhân sự, cũng như công tác tuyển dụng, đào tạo nhân sự trong mỗi cơ quan, tổ chức Nếu yếu tố này phát triển sẽ giúp ý thức và phẩm chất của mỗi cá nhân được nâng cao Vì thế sẽ nâng cao được chất lượng ứng viên tham gia vào quá trình tuyển dụng Cũng như khi văn hóa xã hội phát triển, nhu cầu đào tạo nhân lực cũng tăng lên, nhu cầu phát triển năng lực cá nhân của mỗi người thay đổi phù hợp và hoàn thiện hơn trong môi trường mới

Đối với hoạt động đưa chuyên gia, lao động đi làm việc ở nước ngòai, yếu tố văn hóa xã hội cũng ảnh hưởng đến việc hòa nhập môi trường làm việc mới của chuyên gia, lao động Với những nước có nền văn hóa xã hội gần gũi với nước ta thì chuyên gia, lao động đến làm việc sẽ dễ dàng thích nghi với môi trường mới ví dụ như: Đài loan có nét văn hóa gần gũi với Việt Nam hơn nên lao động của ta sang Đài loan làm việc thích nghi nhanh hơn với lao động các nước khác như Philipine, Malaysia… Điều này sẽ tác động trở lại đến công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn chuyên gia và lao động

Hệ thống pháp luật và chính sách, quy định của nhà nước về tuyển dụng, đào tạo Các chính sách và hệ thống pháp luật hiện hành của nhà nước cũng

ảnh hưởng không nhỏ đến công tác tuyển dụng, đào tạo Các tổ chức hay doanh nghiệp có những phương pháp tuyển dụng, đào tạo khác nhau, nhưng áp dụng phương pháp nào thì cũng phải chấp hành các quy định của luật lao động Tổ chức hay doanh nghiệp phải chấp hành các quy định về đối tượng chính sách, đối tượng

ưu tiên của nhà nước trong tuyển dụng Ngoài ra đối với hoạt động đưa chuyên gia

và lao động đi làm việc ở nước ngoài, công tác tuyển dụng đào tạo còn phải tuân thủ theo các quy định của nhà nước về tuyển dụng, đào tạo trong lĩnh vực này mà cụ thể

là Bộ quy tắc ứng xử do Hiệp hội xuất khẩu lao động ban hành năm 2018

Mức độ cạnh tranh trên thị trường Mức độ cạnh tranh trên thị trường

cũng là những nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng, đào tạo nguồn nhân lực Khi môi trường cạnh tranh gay gắt thì các tổ chức, doanh nghiệp có uy tín, thương hiệu sẽ có khả năng cạnh tranh cao hơn, thu hút được nhiều ứng viên trên thị trường việc tổ chức đào tạo cũng bài bản và hiệu quả hơn và ngược lại các doanh nghiệp sức cạnh tranh kém thì sẽ gặp khó khăn trong công tác tuyển dụng nhân lực, việc tổ chức đào tạo cũng bị hạn chế Do đó cạnh tranh buộc các tổ chức cần phải sử dụng nhiều hình thức và phương pháp tuyển dụng, đào tạo phù hợp để đạt được mục tiêu của mình

Sự cạnh tranh còn diễn ra giữa hai khu vực công và tư nhân, nếu như trước đây, mọi người đều mong muốn có được việc làm ổn định trong các cơ quan Nhà nước, thì ngày nay xu hướng làm việc ở khu vực tư nhân đang diễn ra ngày càng mạnh mẽ Đặc biệt đối với lĩnh vực đưa chuyên gia và lao động đi làm việc ở nước ngoài, thì môi trường cạnh tranh diễn ra trên phạm vi quốc tế, giữa các quốc gia với nhau và ngày càng quyết liệt

Các điều kiện về thị trường lao động Nhân tố này ảnh hưởng nhiều đến

công tác tuyển dụng nhân lực hơn là công tác đào tạo Thị trường lao động được thể hiện qua cung và cầu lao động Khi nguồn cung lớn hơn cầu thì việc tuyển dụng của

tổ chức sẽ thuận lợi hơn, tổ chức không chỉ tuyển được đủ số lượng nhân lực theo

chỉ tiêu mà cơ hội tuyển được những ứng viên tiềm năng là rất lớn Bên cạnh đó, khi tuyển dụng được nguồn nhân lực có chất lượng cao thì việc đào tạo cũng trở nên đơn giản hơn rất nhiều, nhân lực có chất lượng tham gia đào tạo cũng nhanh chóng tiếp thu kiến thức và thích nghi cũng như ứng dụng một cách hiệu quả vào trong quá trình làm việc Như vậy, nhân tố về điều kiện thị trường lao động ảnh hưởng trực tiếp đến tuyển dụng và gián tiếp đến đào tạo của tổ chức

Xu hướng toàn cầu hóa Toàn cầu hoá và sự phát triển mạnh của khoa học,

công nghệ thông tin đã làm cho các yêu cầu về nhân lực ngày càng cao hơn Ngày nay các tổ chức cần phải bổ sung nhiều hơn các kỹ năng cho đội ngũ nhân lực của mình để thích ứng với các cơ hội và thách thức do toàn cầu hóa và sự thay đổi công nghệ tạo ra như ngoại ngữ, tin học để hội nhập với thế giới Thái độ, kiến thức và các kỹ năng của lực lượng lao động trong từng tổ chức sẽ quyết định đến chất lượng các sản phẩm và dịch vụ Bởi vậy, hoạt động tuyển dụng, đào tạo mà đặc biệt là hoạt động tuyển dụng không thể tránh khỏi sự ảnh hưởng của xu hướng phát triển này

1.4.2 Các nhân tố bên trong

Mục tiêu, chiến lược của tổ chức Các tổ chức hay doanh nghiệp khi tiến

hoàn các hoạt động đều phải căn cứ vào mục tiêu, chiến lược phát triển của tổ chức, doanh nghiệp đó Công tác tuyển dụng, đào tạo nhân lực trong mỗi tổ chức hay doanh nghiệp đều phải hướng tới và nhằm đạt được mục tiêu, chiến lược phát triển của tổ chức, doanh nghiệp đó Các nhà lãnh đạo của tổ chức, doanh nghiệp cần định hướng cho các bộ phận trong tổ chức căn cứ vào các mục tiêu, chiến lược cụ thể để

bố trí nhân sự và tổ chức đào tạo nhân lực sao cho phù hợp với mục tiêu cần hướng tới Do vậy, công tác tuyển dụng, đào tạo nhân sự cũng phụ thuộc vào từng bộ phận từng loại mục tiêu mà đưa ra kế hoạch và thực hiện kế hoạch tuyển dụng, đào tạo cho đúng

Hình ảnh và uy tín của tổ chức Đây là yếu tố đầu tiên ảnh hưởng đến việc

thu hút các ứng viên Hình ảnh và uy tín của tổ chức có tác động lớn đến chất lượng tuyển dụng của cơ quan đó Người lao động luôn muốn được vào làm việc ở các tổ