Giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên tại văn phòng công ty cổ phần công nghệ cecomtech

Không chỉ Công ty Cổ phần Công nghệ Cecomtech mà các doanh nghiệp tổ chức khác cũng đang ngày càng chú trọng vào công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên và thấy được lợi ích của hoạ

BỘ NỘI VỤ TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI KHOA QUẢN TRỊ VĂN PHÒNG

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI VĂN PHÒNG CÔNG TY CỔ PHẦN

CÔNG NGHỆ CECOMTECH

Khóa luận tốt nghiệp ngành : QUẢN TRỊ VĂN PHÒNG

HÀ NỘI - 2020

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan bài khóa luận: “Giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân

viên tại Văn phòng Công ty Cổ phần Công nghệ Cecomtech” do tác giả nghiên

cứu, tìm hiểu vấn đề, vận dụng các kiến thức đã học, tham khảo thông tin trên các

phương tiện thông tin đại chúng và trao đổi với giảng viên hướng dẫn

Những số liệu, tài liệu sử dụng trong bài khóa luận có chỉ rõ nguồn trích dẫn trong danh mục tài liệu tham khảo và kết quả khảo sát thực tế tại Công ty

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, các số liệu trong khóa luận là trung thực

Hà Nội, ngày tháng 5 năm 2020

Người thực hiện

Tăng Thị Hằng

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình thực hiện khóa luận,tác giả đã nhận được sự quan tâm giúp

đỡ, quan tâm hướng dẫn của các thầy, cô Trường Đại học Nội vụ Hà Nội, đặc biệt là Khoa Quản trị Văn phòng Nhà trường và Khoa đã giúp tôi trang bị kiến thức và tạo điều kiện thuận lợi nhất trong quá trình học tập và thực hiện bài khóa luận

Đồng thời, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới Thạc sĩ Trần Lệ Quyên đã tận tình chỉ dẫn và giúp đỡ tôi trong quá trình tham gia nghiên cứu

Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Ban Giám đốc, ban quản lý và các anh chị nhân viên tại Công ty Cổ phần Công nghệ Cecomtech đã giúp đỡ và tạo điều kiện cung cấp tài liệu giúp đỡ tôi trong quá trình nghiên cứu

Mặc dù đã cố gắng thực hiện bài khóa luận, nhưng do hạn chế về thời gian

và học liệu thu thập cũng như trình độ nhận thức, bài khóa luận của tôi khó tránh khỏi những sai sót và khuyết điểm Tôi mong nhận được những ý kiến đánh giá, nhận xét từ phía thầy cô để bài khóa luận được hoàn thiện hơn

Một lần nữa, cho phép tôi bày tỏ lòng biết ơn đến tất cả những người đã dành cho tôi sự giúp đỡ vô cùng quý giá trong qua trình học tập và thực hiện khóa luận tốt nghiệp này

Xin chân thành cảm ơn!

DANH MỤC BẢNG BIỂU VÀ HÌNH ẢNH

1.Danh mục bảng biểu

Bảng 1.1 Bốn nhóm tính cách của nhân viên 17 Bảng 2.1 Bảng thống kê mức doanh thu mục tiêu và thực tế của Công ty Cổ phần Công nghệ Cecomtech 41 Bảng 2.2 Bảng đánh giá chi tiết mức độ hài lòng về tiền lương của nhân viên Văn Phòng Công ty theo từng đơn vị 46 Bảng 2.3 Bảng đánh giá chi tiết mức độ hài lòng về tiền thưởng của nhân viên Công ty theo từng đơn vị 48 Bảng 2.4 Kết quả khảo sát đánh giá môi trường làm việc của nhân viên Văn phòng Công ty 51

2 Danh mục hình ảnh

Hình 1.1 Quá trình tạo động lực làm việc cho nhân viên 13 Hình 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức Văn phòng Công ty Cổ phần Công nghệ Cecomtech

……… 39 Hình 2.2 Biểu đồ thể hiện cơ cấu kết quả khảo sát mức độ hài lòng về mức lương của nhân viên Văn phòng Công ty 45 Hình 2.3 Biểu đồ thể hiện cơ cấu kết quả khảo sát về mức độ hài lòng về tiền thưởng của nhân viên Văn phòng Công ty 47

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN iii

DANH MỤC BẢNG BIỂU VÀ HÌNH ẢNH iv

MỤC LỤC v

LỜI MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Lịch sử nghiên cứu vấn đề 2

2.1 Tình hình nghiên cứu nước ngoài 2

2.2 Tình hình nghiên cứu trong nước 3

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 5

4 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 5

5 Giả thuyết nghiên cứu 6

6 Phương pháp nghiên cứu 6

7 Kết cấu đề tài 7

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN 8

1.1 Một số khái niệm 8

1.1.1 Văn phòng 8

1.1.2 Động lực và động lực làm việc 8

1.1.3 Thúc đẩy 10

1.1.4 Sự thỏa mãn 11

1.1.5 Nhu cầu 12

1.2 Ý nghĩa của việc tạo động lực làm việc cho nhân viên 14

1.3 Những yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho nhân viên 15 1.3.1 Nhóm yếu tố thuộc về người lao động 15

1.3.2 Nhóm yếu tố thuộc về công việc 17

1.3.3 Nhóm yếu tố thuộc về tổ chức 19

1.4 Một số học thuyết về tạo động lưc làm việc cho nhân viên 21

1.4.1 Thuyết X và Thuyết Y 21

1.4.2 Học thuyết hai yếu tố của Herberg 22

1.4.3 Các học thuyết về nhu cầu 23

1.4.4 Vận dụng các học thuyết tạo động lực 26

1.5 Các phương hướng tạo động lực làm việc cho nhân viên 28

1.5.1 Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên 28

1.5.2 Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động thực hiện nhiệm vụ 29

1.5.3 Kích thích lao động 29

Tiểu kết Chương 1 35

Chương 2 THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NHÂN VIÊN TẠI 36

2.1 Tổng quan về Văn Phòng Công ty Cổ phần Công nghệ Cecomtech 36 2.1.1 Thông tin chung về Công ty Cổ phần Công nghệ Cecomtech 36

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, sứ mệnh, cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần Công nghệ Cecomtech 36

2.2 Phân tích hoạt động tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Văn Phòng Công ty 40

2.2.3 Kích thích người lao động 43

2.3 Đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân vên tại Văn phòng Công ty 55

2.3.1 Ưu điểm 55

2.3.2 Nhược điểm 55

Tiểu kết Chương 2 57

Chương 3 GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI 58

3.1 Căn cứ tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Văn phòng Công ty Cổ phần Công nghệ Cecomtech 58

3.1.1 Nhóm yếu tố thuộc về người lao động 58

3.1.2 Nhóm yếu tố thuộc về công việc 66

3.1.3 Nhóm yếu tố thuộc về tổ chức 60

3.2 Giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Văn phòng Công ty Cổ phần Công nghệ Cecomtech 63

3.2.1 Xác định cụ thể nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc 63

3.2.2 Tạo điều kiện thuận lợi để nhân viên hoàn thành nhiệm vụ 70

3.2.3 Nhóm giải pháp kích thích người lao động 71

Tiểu kết Chương 3 74

KẾT LUẬN 75

TÀI LIỆU THAM KHẢO 76

LỜI MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Nhân viên là một trong những nhân tố quan trọng nhất, ảnh hưởng trực tiếp đến sự duy trì và phát triển của một tổ chức nói chung và một Văn phòng doanh nghiệp nói riêng (Văn phòng được hiểu là trụ sở làm việc của một cơ quan, đơn vị,

là địa điểm giao tiếp đối nội và đối ngoại của cơ quan đơn vị đó) Chính vì vậy công tác tạo động lực cho nhân viên càng chiếm giữ vị trí quan trọng và khẳng định được vai trò thiết yếu của nó Tạo động lực làm việc tốt sẽ quyết định hành vi của mỗi cá nhân trong quá trình làm việc, đảm bảo nguồn nhân lực cho tổ chức cả về số lượng

và chất lượng Không chỉ Công ty Cổ phần Công nghệ Cecomtech mà các doanh nghiệp tổ chức khác cũng đang ngày càng chú trọng vào công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên và thấy được lợi ích của hoạt động này đối với sự phát triển chung Tuy nhiên để tạo động lực tích cực thúc đẩy nhân viên làm việc không phải nhà quản trị nào cũng làm được Mỗi tổ chức có cách thức tạo động lực cho nhân viên khác nhau Điều quan trong là lãnh đạo tổ chức và nhà quản trị nhân lực cần xác định rõ đặc điểm nguồn nhân lục của tổ chức mình, đồng thời xác định những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cho nhân viên để tìm ra phương hướng tạo động lực làm việc cho nhân viên phù hợp

Tạo động lực làm việc cho nhân viên được triển khai tốt sẽ thúc đẩy sự phát triển của từng cá nhân, nâng cao sức mạnh của tổ chức Không chỉ vậy, nó là sự khẳng định nhu cầu của con người trong xã hội hiện nay ngày càng cao, mong muốn thỏa mãn nhu cầu càng lớn, nhờ vậy góp phần vào sự phát triển chung của toàn xã hội

Công ty cổ phần Công nghệ Cecomtech nói riêng và các doanh nghiệp tổ chức nói chung cần luôn sẵn sàng và có kế hoạch tạo động lực làm việc cho nhân viên cụ thể, rõ ràng Nếu thực hiện không tốt thì đây là lí do khiến nhân sự của tổ chức không ổn định, ảnh hưởng đến sự phát triển chung Tạo động lực làm việc cho nhân viên là một hoạt động không mới mẻ đối với mỗi doanh nghiệp, tổ chức, nhưng để lên kế hoạch tổ chức và thực hiện thì không phải tổ chức nào cũng làm tốt Thông qua hoạt động nghiên cứu lý luận và thực tiễn, các nhà quản trị cần từng

bước hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên, góp phần vào sự lớn mạnh chung của tổ chức

Vì vậy, tác giả đã lựa chọn đề tài: “Giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Văn phòng Công ty Cổ phần Công nghệ Cecomtech” giúp Công ty có cái

nhìn tổng quát hơn về thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Văn phòng, từ

đó đề xuất ra các giải pháp thúc đẩy nhân viên làm việc một cách phù hợp

2 Lịch sử nghiên cứu vấn đề

2.1 Tình hình nghiên cứu nước ngoài

Nhận thức được tầm quan trọng của công tác tạo động lực làm việc cho

người lao động, có rất nhiều nhà khoa học và các học giả nghiên cứu sâu về đề tài này Các hoc thuyết về nhu cầu của lao động quản lý như thuyết nhu cầu Maslow, học thuyết ba nhu cầu của McClelland… đã chỉ ra cách tiếp cận thông qua phân tích nhu cầu của của con người Nhóm học thuyết về sự kỳ vọng của Vroom, học thuyết công bằng của J.Stacy Adam…đưa ra lý do mà mỗi cá nhân thể hiện hành động khác nhau trong quá trình làm việc Trên cơ sở các học thuyết trên, các công trình nghiên cứu chỉ ra các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực và phương thức tạo động lực lao động theo nhiều góc nhìn khác nhau

Cuốn sách Động lực 3.0 của Daniel H.Pink đã chỉ ra những khác biệt giữa lý

thuyết với thực tế cũng như tác động của chúng ta tới cuộc sống của chúng ta Ông

đã chứng minh răng phương pháp cũ Củ cà rốt và cây gậy không còn phù hợp để thúc đẩy mọi người vượt qua những thử thách trong thời đại ngày nay Trong cuốn sách Động lực 3.0, tác giả đã chỉ ra ba yếu tố tạo động lực thực sự bao gồm: tự chủ (khát khao được làm chủ cuộc sống của mình), thành thạo (niềm thôi thúc không ngừng hoàn thiện và bổ sung kiến thức về các vấn đề bất kỳ), lý tưởng (khao khát được cống hiến không vì bản thân mình)

John E B Jr (2007) – Phó Giáo sư, Trường Đại học Nerbaska – Lincoln Extension đã nghiên cứu dựa trên nhu cầu và mong muốn của người lao động, từ đó đưa ra 77 cách tạo động lực cho người lao động bằng cách cách khai thác năm nguồn động lực: niềm vui, thưởng, danh tiếng, thử thách và mục tiêu Tuy nhiên,

nghiên cứu này chỉ là nghiên cứu định tính và không nghiên cứu sâu về từng ngành nghề cụ thể nào

Trong cuốn sách Motivation and Reward, Herwig W K (2003) đã nghiên

cứu tạo động lực lao động cho người lao động dựa trên đánh giá hiệu quả công việc

và hệ thống thúc đẩy người lao động Trong đó, tác giả đã đưa ra tổng hợp các học thuyết, nguyên tắc về tạo động lực lao động và phân biệt tạo động lực và khích lệ,

và các cách thức đánh giá hiệu quả công việc cũng như tiềm năng của người lao động Từ đó, tác giả đưa ra các giải pháp về chiến lược khen thưởng, hệ thống lương thưởng, khích lệ và giải pháp chia sẻ cổ phần

Nhóm tác giả Maja R., Sonja T và Vesna C của Khoa Kinh tế và Kinh doanh, Trường Đại học Maribor (2017) đã nghiên cứu để tìm ra mối liên hệ giữa động lực thúc đẩy làm việc và sự hài lòng của người lao động theo hai nhóm độ tuổi 18-49 và 50-65 dựa trên việc đánh giá kết quả khảo sát tại Slovenia Kết quả cho thấy động lực thúc đẩy làm việc và sự hài lòng của người lao động thay đổi theo từng độ tuổi Kết quả này rất hữu ích để các nhà quản trị có thể sử dụng các công cụ tạo động lực cải thiện sức khỏe, môi trường làm việc và xây dựng các môi quan hệ trong tổ chức để tăng hiệu suất lao động và sự sáng tạo

Mỗi công trình nghiên cứu là một quan điểm của các tác giả về vấn đề tạo động lực Có tác giả coi trọng hoạt động đào tạo, tuyển dụng, có tác giả lại nhấn mạnh mối quan hệ giữa tạo động lực với sự lôi cuốn cấp dưới…Đây là những ý tưởng hay có thể được kế thừa và áp dụng Tuy nhiên, đây là những quan điểm được viết từ rất lâu và trong bối cảnh khác biệt so với hiện tại

2.2 Tình hình nghiên cứu trong nước

Nghiên cứu về vấn đề tạo động lực làm việc cho nhân viên đã có rất nhiều công trình nghiên cứu trong nước của các tác giả, mỗi đề tài có một góc tiếp cận khác nhau, trong đó có thể kể đến một số công trình như sau:

- Luận án tiến sĩ “Giải pháp tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội và ở Việt Nam đến năm 2020” của Vũ Thu Uyên,

Trường Đại học Kinh tế Quốc dân (2008) Trên cơ sở lý luận vai trò lao động quản

lý trong các doanh nghiệp, bài viết đã đưa ra những giải pháp nhằm tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020

- Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh “Giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty Cổ phần Dược Phúc Vinh” của Đào Thị Ngọc Dung, Trường

Đại học Đà Nẵng (2015) Bài viết chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên bao gồm ba nhóm yếu tố: yếu tố thuộc về người lao động, yếu tố thuộc về công việc và yếu tố thuộc về tổ chức Bên cạnh đó, tác giả chỉ ra các cách thức tạo động lực làm việc cho nhân viên và đưa ra những giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho nhân viên Công ty Dược Phúc Vinh

- Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần vật tư nông nghiệp và xây dựng Hải Phòng” của Nguyễn

Văn Tinh, Trường Đại học Dân lập Hải Phòng (2017) Tác giả đã tiếp cận vấn đề tạo động lực làm việc thông qua việc phân tích nhu cầu của người lao động Tác giả phân tích quá trình tạo động lực làm việc cho người lao động trong môi trường doanh nghiệp, đồng thời chỉ ra những yếu tố tác động đến công tác tạo động lực cho người lao động

- Luận văn thạc sĩ “Hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Tổng Công ty Xi măng Việt Nam” của Mai Quốc Bảo, Đại học Kinh tế

quốc dân (2010) Tác giả tiếp cận vấn đề thông qua việc phân tích các học thuyết tạo động lực làm cơ sở lý luận Luận văn đã đưa ra những giải pháp dựa trên sự phân tích chi tiết các quan điểm của lãnh đạo Công ty

Như vậy, đa số các công trình nghiên cứu đều nêu lên được cơ sở lý thuyết

về hoạt động tạo động lực làm việc, phân tích thực trạng tạo động lực tại một tổ chức, đơn vị cụ thể Cuối cùng, các tác giả căn cứ vào cơ sở lý luận và cơ sở thực tiễn đễ đưa ra những giải pháp góp phần hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho người lao động Mỗi công trình nghiên cứu của mỗi tác giả có góc tiếp cận và phương hướng nghiên cứu khác nhau, nhưng mục đích cuối cùng mà các tác giả hướng đến là đưa ra giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên phù hợp với tổ chức được chọn nghiên cứu

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

* Đối tượng nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu hoạt động tạo động lực làm việc và phương pháp tạo động lực làm việc của nhân viên tại Văn phòng Công ty Cổ phần Công nghệ Cecomtech

Hiện nay khái niệm văn phòng được hiểu theo nhiều góc độ khác nhau, theo GS.TS Nguyễn Thành Độ và GVC Nguyễn Thị Thảo văn phòng được hiểu theo những góc độ sau:

- “Văn phòng là bộ máy làm việc tổng hợp và trực tiếp trợ giúp cho việc điều hành của ban lãnh đạo một cơ quan, đơn vị Theo quan niệm này thì ở các cơ quan thẩm quyền chung, cơ quan đơn vị có quy mô lớn thì thành lập văn phòng (ví dụ Văn phòng Quốc hội, Văn phòng Chính phủ, Văn phòng Tổng Công ty…) còn ở các cơ quan, đơn vị có quy mô nhỏ thì văn phòng là phòng hành chính tổng hợp.”[5]

- “Văn phòng là trụ sở làm việc của một cơ quan, đơn vị, là địa điểm giao tiếp đối nội và đối ngoại của cơ quan đơn vị đó.”[5]

- “Ngoài ra văn phòng còn được hiểu là phòng làm việc của thủ trưởng có tầm cơ cao như: Nghị sỹ, kiến trúc sư trưởng…”[5]

Trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng khái niệm Văn phòng với nghĩa là trụ

sở làm việc của một cơ quan, đơn vị

* Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu các hoạt động tạo động

lực làm việc cho nhân viên tại Văn phòng Công ty Cổ phần Công nghệ Cecomtech Trong đó, văn phòng được hiểu là trụ sở làm việc của một cơ quan, đơn vị, là địa điểm giao tiếp đối nội và đối ngoại của cơ quan đơn vị đó

- Phạm vi thời gian: Những số liệu và thông tin phân tích được giới hạn từ

năm 2016 đến tháng 4/2020 và giải pháp được đề xuất cho giai đoạn tới năm 2025

4 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

* Mục đích nghiên cứu:

Trên cơ sở hệ thống hóa lý thuyết liên quan đến việc tạo động lực làm việc cho nhân viên, tìm hiểu và phân tích thực trạng các hoạt động tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Văn phòng Công ty Cổ phần Công nghệ Cecomtech,tác giả sẽ đề

xuất những giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Văn phòng Công ty Cổ phần Công nghệ Cecomtech

* Nhiệm vụ nghiên cứu:

Thứ nhất, tác giả hệ thống hóa cơ cở lý luận về việc tạo động lực làm việc cho nhân viên, phân tích những phương hướng tạo đông lực làm việc và những yếu

tố ảnh hưởng đến việc tạo động lực làm việc cho nhân viên

Thứ hai, tìm hiểu và phân tích thực trạng hoạt động tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Văn phòng Công ty Cổ phần Công nghệ Cecomtech

Thứ ba, đề xuất một số giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Văn phòng Công ty Cổ phần Công nghệ Cecomtech

5 Giả thuyết nghiên cứu

Hoạt động tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Văn phòng Công ty Cổ phần Công nghệ Cecomtech đã đạt được những kết quả nhất định Tuy nhiên vẫn còn tồn tại những hạn chế cần được khắc phục Nếu nghiên cứu thông tin chính xác

và đưa ra giải pháp thiết thực với công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Văn phòng Công ty sẽ góp phần cải thiện và thúc đẩy động lực làm việc cho nhân viên, nâng cao năng suất lao động, thực hiện được mục tiêu mà Công ty đưa ra

6 Phương pháp nghiên cứu

Để thực hiện đề tài này,tác giả tập trung vào nghiên cứu các tài liệu thứ cấp

đồng thời sử dụng các phương pháp nghiên cứu như sau:

- Phương pháp phân tích tổng hợp: Nghiên cứu, phân tích các tài liệu tham khảo, các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước…Ngoài ra,tác giả phân tích và tổng hợp những tài liệu thu thập được từ phía Công ty

- Phương pháp điều tra bảng hỏi: Tiến hành khảo sát nhân viên Công ty về các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực như nhóm yếu tố công việc, nhóm yếu tố người lao động và nhóm yếu tố thuộc về Công ty… nhằm thu thập số liệu

cần thiết cho bài viết

- Phương pháp thu thập và xử lý số liệu: Tiến hành xử lý, đánh giá các số liệu, dữ liệu thu thập được từ bảng khảo sát nhân viên trong Công ty Qua đó đưa ra

những nhận xét, đánh giá thực trạng hoạt động tạo động lực cho nhân viên

- Phương pháp quan sát: tác giả quan sát thực tế tình hình tạo động lực làm việc cho nhân viên Công ty Cổ phần Công nghệ Cecomtech

7 Kết cấu đề tài

Ngoài Lời nói đầu và Kết luận, Danh mục tài liệu tham khảo và Phụ lục, nội dung bài nghiên cứu bao gồm 3 chương như sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho nhân viên

Chương 2:Thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Văn phòng

Công ty Cổ phần Công nghệ Cecomtech

Chương 3:Giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Văn phòng

Công ty Cổ phần Công nghệ Cecomtech

Mặc dù đã cố gắng trong việc nghiên cứu và tìm hiểu nhưng do hạn chế về mặt thời gian, tài liệu thu thập cũng như trình độ nhận thức, bài khóa luận khó tránh khỏi những sai sót Tác giả mong nhận được những ý kiến nhận xét, đóng góp ý kiến từ phía các thầy, cô giảng viên để bài viết được hoàn thiện hơn

- “Văn phòng là bộ máy làm việc tổng hợp và trực tiếp trợ giúp cho việc điều hành của ban lãnh đạo một cơ quan, đơn vị Theo quan niệm này thì ở các cơ quan thẩm quyền chung, cơ quan đơn vị có quy mô lớn thì thành lập văn phòng (ví dụ Văn phòng Quốc hội, Văn phòng Chính phủ, Văn phòng Tổng Công ty…) còn ở các cơ quan, đơn vị có quy mô nhỏ thì văn phòng là phòng hành chính tổng hợp.”[5]

- “Văn phòng là trụ sở làm việc của một cơ quan, đơn vị, là địa điểm giao tiếp đối nội và đối ngoại của cơ quan đơn vị đó.”[5]

- “Ngoài ra văn phòng còn được hiểu là phòng làm việc của thủ trưởng có tầm cơ cao như: Nghị sỹ, kiến trúc sư trưởng…”[5]

Trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng khái niệm Văn phòng với nghĩa là trụ

sở làm việc của một cơ quan, đơn vị

1.1.2 Động lực và động lực làm việc

Mitchell cho rằng : “Động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt tới

và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình” Theo định nghĩa này, động lực là

biểu hiện cho những diễn biến tâm lý, kích thích, sự kiên trì cho những hoạt động được định hướng Mỗi cá nhân đều đặt ra cho bản thân những mục tiêu mà họ muốn

có được, do đó họ đưa ra những chuỗi hành vi cần thực hiện để có thể đạt được

Động lực là những nhân tố bên trong kích thích con người làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao Động lực là lí do hành động của con người, là mục đích chủ quan mà con người muốn đạt được thông qua quá trình hành động của mình Động lực được coi là một quá trình khởi tạo, dẫn dắt những hành vi có mục đích, là cái khiến mỗi cá nhân hành động, nó trả lời cho câu hỏi tại

sao hành động đó được diễn ra, nhu cầu hay mong muốn chính là cái thúc đẩy hành

vi và giải thích hành động mà mỗi cá nhân thực hiện Mỗi cá nhân khác nhau sẽ có những động lực khác nhau và nó trở thành lí do để các cá nhân ra sức, nỗ lực thực hiện nhằm đạt được mục đích của mình Động lực càng lớn càng thúc đẩy mức độ thực hiện hành động lớn Nhu cầu của con người tạo ra động cơ hành động và chính lợi ích của việc thực hiện hành động là động lực chính thúc đẩy họ hành động một cách hiệu quả

Theo TS Bùi Anh Tuấn (2013): “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất hiệu quả cao”[7]

Theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và ThS Nguyễn Vân Điềm (2015):

“Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức”[6]

Nguyễn Hải Sản (2010) cho rằng: “Động lực là sự dấn thân, sự lao vào công việc của con người Khi được thúc đẩy trong một tình huống nào đó thì người ta đem vào công việc sự dấn thân hết mình, cùng tất cả mọi sức lực và trí tuệ.”[9]

Qua các khái niệm trên ta có thể thấy động lực làm việc là sự sẵn sàng, quyết tâm thực hiện nhiệm vụ công việc với nỗ lực ở mức độ cao để đạt được thành quả cao và phụ thuộc vào khả năng đạt được kết quả để thỏa mãn nhu cầu của người lao động Nó là kết quả của sự tương tác giữa người lao động với công việc Động lực lao động xuất phát từ bên trong mỗi con người, nó mang tính tự nguyện, không ép buộc, tự bản thân người lao động muốn làm việc để tạo ra năng suất, hiểu quả công việc cao Động lực lao động của mỗi cá nhân là kết quả của sự của những nguồn lực hoạt động trong mỗi con người và trong môi trường làm việc của mỗi con người

Động lực làm việc nó không có sẵn khi con người sinh ra, nó luôn thay đổi

và không cố định ở bất cứ thời điểm nào Ở thời điểm này, động lực làm việc của cá nhân này có thể lớn, thôi thúc họ làm việc, nhưng ở thời điểm khác động lực làm việc không tồn tại Động lực làm việc có thể yếu tố chủ quan của cá nhân, là những mong muốn, nhu cầu của bản thân muốn đạt được trong công viêc Nhìn góc độ khác, động lực làm việc được tạo ra bởi sự tác động của các yếu tố bên ngoài, có thể

là vật chất hoặc tinh thần, trong đó chủ yếu nhất là yếu tố vật chất Như vậy, hành vi

có động lực chịu sự tác động của nhiều yếu tố bên trong và bên ngoài người lao động Văn hóa của tổ chức, phong cách lãnh đạo của cấp trên, các chính sách dành cho người lao động…là những yếu tố bên ngoài, thuộc về môi trường làm việc Nhu cầu, mục đích, các quan niệm về giá trị… thuộc về yếu tố động lực từ chính bản thân người lao động

Động lực lao động gắn liền với hoạt động của một tổ chức, một công việc cụ thể Động lực lao động cũng như những loại động lực khác, có thể thay đổi tùy thuộc vào từng thời điểm, yếu tố khách quan của công việc Tùy thuộc vào tính chất

và kết quả đạt được sau khi hoàn thành công việc mà mỗi người lao động đảm nhiệm những công việc khác nhau có thể có những động lực khác nhau Tuy nhiên, không phải cứ có động lực làm việc là sẽ tạo ra năng suất lao động cao vì nó còn phụ thuộc vào các yếu tố khác như trình độ chuyên môn, trí tuệ của người lao động, nguồn lực để thực hiện công việc và nhiều yếu tố khác Mặc khác, một số trường hợp không có động lực làm việc, người lao động vẫn có thể hoàn thành công việc, nhưng ta không thấy được sự nhiệt tình của người lao động dành cho công việc Để

có được động lực làm việc thì phải tìm cách để tạo ra động lực đó

Như vậy, để tạo động lực làm việc cho người lao động, nhà quản trị cần phải hiểu rõ động lực lao động là gì, với mỗi cá nhân người lao động thì động lực làm việc của họ ở mức độ ra sao, mục tiêu mà người lao động hướng tới khi làm việc là

gì, từ đó có những phương pháp, chính sách tạo động lực làm việc thúc đẩy nhân viên trong tổ chức Tạo động lực lao động là việc mà mỗi nhà quản trị nhân sự cần phải làm, cách thức quản lý và áp dụng các chính sách lao động làm cho họ có động lực làm việc, mong muốn hoàn thành công việc đóng góp cho sự phát triển của tổ chức Tổ chức chỉ có thể đạt được năng suất cao khi có những nhiều nhân viên làm việc tích cực, sáng tạo, chuyên môn cao

1.1.3 Thúc đẩy

Theo Nguyễn Hải Sản (2010): “Thúc đẩy là quá trình tâm lý diễn ra do sự tác động có mục đích và theo định hướng của con người Trong hoạt động quản trị doanh nghiệp, thúc đẩy là những tác động hướng đích của doanh nghiệp nhằm động viên nhân viên nâng cao thành tích và giúp họ hoàn thành nhiệm một cách hiệu quả.”[9]

Bên cạnh sự khác nhau về khả năng hành vi thì con người còn có sự khác nhau về ý chí hành động hoặc sự thúc đẩy Sự thúc đẩy phụ thuộc vào những đặc điểm cá nhân của người lao động, đặc điểm công việc và điều kiện làm việc của tổ chức Khi được thúc đẩy tích cực, nhân viên sẽ hoàn thành công việc một cách hiệu quả bằng những nỗ lực của cá nhân Ngược lại, khi không có sự thúc đẩy, nhân viên

sẽ có những biểu hiện tiêu cực như lười biếng, trì hoãn công việc hoặc hoàn thành công việc ở mức độ thấp.Thành tích của mỗi cá nhân người lao động phụ thuộc rất nhiều vào những nỗ lực thúc đẩy của các nhà quản trị và những chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp Chính vì vậy, đây là nhân tố giữ vai trò quan trọng không thể thiếu đối với sự

phát triển của tổ chức, cách thức quản lý của nhà quản trị và người lao động

1.1.4 Sự thỏa mãn

Theo Spector (1997): “Sự thỏa mãn trong công việc đơn giản là việc người

ta cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào”

Nguyễn Hải Sản (2010) cho rằng:“Sự thỏa mãn là biểu hiện của con người

về niềm hạnh phúc do sự hoàn thành công việc mang lại”[9] Thỏa mãn trong công

việc là mức độ ảnh hưởng tích cực hay cảm xúc mà cá nhân có đối với công việc của mình Sự thỏa mãn có cùng ý nghĩa với sự hải lòng trong công việc nhưng ở mức độ cao hơn Nó là cảm xúc tích cực đối với công việc thông qua sự đánh giá từ phía người lao động Người lao động sẽ có sự thỏa mãn sau khi thực hiên công việc bao gồm đặc điểm, tính chất công việc, điều kiện làm việc, mức lương, thưởng, sự công nhận năng lực và thăng tiến và mối quan hệ với đồng nghiệp trong tổ chức Sự thỏa mãn với công việc luôn song hành với thái độ của người lao động với công việc đó và nó được quyết định thông qua việc đánh giá kết quả công việc so với kỳ vọng Khi nhân viên có được sự thỏa mãn trong công việc, họ sẽ dành nhiều thời gian hơn cho công việc và cống hiến hết mình cho tổ chức với năng suất, hiệu quả cao Đối với tổ chức, sự thỏa mãn trong công việc của người lao động là khía cạnh quan trọng để có được những nỗ lực hết mình từ họ với công việc Nhà quản trị quan tâm rất nhiều đến sự thỏa mãn công việc của người lao động vì nó ảnh hưởng nhiều đến hành vi cá nhân tổ chức Đảm bảo được sự thỏa mãn trong công việc với

người lao động sẽ duy trì sự ổn định nguồn nhân lực, chất lượng công việc cho hiệu suất cao và góp phần thực hiện mục tiêu chung của tổ chức

Philip Kotler cho rằng “Nhu cầu là cảm giác thiếu hụt một cái gì đó mà con người cảm nhận được” Đây là một trạng thái đặc biệt của con người, nó chỉ xuất hiện

khi con người còn sống, sự thiếu hụt ấy đòi hỏi phải được đáp ứng nhằm thỏa mãn

Theo các nhận định trên thì nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người,

là tính chất của cơ thể sống, là những đòi hỏi, mong muốn của con người về vật chất và tính thần để tồn tại và phát triển Nhu cầu chi phối mạnh mẽ đến tâm lý, hành vi của mỗi cá thể và tùy thuộc vào từng môi trường, những đặc điểm sinh lý khác nhau thì nhu cầu cũng khác nhau

Nhu cầu được hiểu là sự cần thiết một điều gì đó từ phía cá thể sống, hình thức biểu hiện ra bên ngoài của nhu cầu là nhu yếu Nhu cầu của một cơ thể sống là một hệ thống phức tạp, bao gồm nhiều chuỗi mắt xích có khả năng phát triển và đa dạng hóa Đối tượng của nhu cầu chính là cái mà nhu cầu hướng đến và có khả năng làm thỏa mãn nhu cầu

Nhu cầu thường biến đổi, không có tính chất ổn định, là những ham muốn không có giới hạn Nhu cầu tồn tại trong bất cứ chế độ xã hội nào của loài người, để tồn tại và phát triển con người cần có những điều kiện nhất định Chính những điều kiện đó là nguồn gốc xuất hiện nhu cầu và con người tìm mọi cách để được thỏa mãn.Vì vậy nên khi nhận định về nhu cầu của con người hầu hết các tác giả đều nhận định rằng nhu cầu không có giới hạn

Nhu cầu là một trong những yếu tố thúc đẩy con người hoạt động Sự thúc đẩy xuất phát từ mong muốn thỏa mãn nhu cầu Cảm giác thiếu hụt của nhu cầu về

một khía cạnh tạo ra trạng thái khó chịu và người ra phải tiến hành thực hiện hành động nào đó để khắc phục nó và thỏa mãn nhu cầu Mức độ của nhu cầu càng lớn sẽ chi phối con người hành động càng cao Hơn nữa nhu cầu của con người rất đa dạng

và phức tạp và được xem xét ở nhiều góc độ khác nhau Abraham Maslow đã căn

cứ vào tính chất của nhu cầu để phân chia các thứ bậc của nhu cầu Con người cố gắng thỏa mãn những nhu cầu đã đặt ra và khi nhu cầu đó được thỏa mãn sẽ xuất hiện nhu cầu mới Căn cứ vào đó, các nhà quản lý hiểu và có những hành động thỏa mãn nhu cầu của người lao động ở những cấp độ khác nhau, kiếm soát được nhu cầu sẽ kiểm soát được người lao động Việc làm thỏa mãn nhu cầu của các cá nhân đồng thời tạo ra những nhu cầu theo định hướng của nhà quản lý giúp họ có thể điều khiển và kiểm soát cá nhân lao động

*Quá trình tạo động lực làm việc cho nhân viên

Xét theo quan điểm nhu cầu, quá trình tạo động lực làm việc cho người lao động bao gồm 6 bước được thể hiện trong Hình 1.1

Hình 1.1 Quá trình tạo động lực làm việc cho nhân viên

Nguồn: PGS.TS Bùi Anh Tuấn và TS Phạm Thúy Hương, 2013

Nhu cầu được hiểu là những đòi hỏi mong muốn của con người về vật chất hoặc tinh thần Sự thiếu hụt của nhu cầu làm xuất hiện những nhu cầu không được thỏa mãn, điều này kích thích việc thực hiện nhu cầu trở nên hấp dẫn hơn, là sự thúc đẩy hành động đối với con người

Khi nhu cầu không được thỏa mãn gây ra tình trạng căng thẳng ở phía con người, và sự căng thẳng đó sẽ kích thích những động cơ bên trong mỗi cá nhân Các động cơ sẽ tiến hành tìm kiếm những hành vi nhằm thực hiện mục tiêu cụ thể nhằm thỏa mãn nhu cầu đang bị thiếu hụt Sau khi thực hiện hành vi đó, nhu cầu của con người sẽ được đáp ứng, thỏa mãn và tình trạng căng thẳng sẽ giảm dần và biến mất

Sự căng thẳng

Các động

cơ

Hành

vi tìm kiếm

Nhu cầu được thỏa mãn

Sự căng thẳng do xuất hiện các nhu cầu không được thỏa mãn chính là động lực thúc đẩy các cá nhân thực hiện hành vi lao động của mình Mức độ căng thẳng ảnh hưởng trực tiếp đến việc thực hiện hành vi bởi mức độ căng thẳng cảng lớn thì càng cần phải thực hiện hành động để làm giảm căng thẳng Một cá nhân bị chi phối nhiều bởi sự mong muốn đạt được mục tiêu nào đó do họ đặt ra sẽ có biểu hiện làm việc chăm chỉ, nỗ lực Quá trình tạo động lực làm việc không chỉ dừng lại khi nhu cầu của cá nhân được thỏa mãn bởi khi nhu cầu này được thỏa mãn thì nhu cầu khác lại xuất hiện và quá trình tạo động lực sẽ tiếp tục theo quy trình trên

1.2 Ý nghĩa của việc tạo động lực làm việc cho nhân viên

Tạo động lực thúc đẩy làm việc cho nhân viên là công việc mà các nhà quản

lý nhân sự cần thực hiện, là vấn đề đặt ra đối với mỗi cơ quan, tổ chức Văn hóa Công ty, mức lương, mức thưởng, môi trường làm việc, công tác đào tạo,… là những yếu tố quyết định đến tinh thần làm việc của người lao động và quyết định đến sự phát triển của tổ chức Đây là vấn đề cấp thiết đối với bất cứ doanh nghiệp,

tổ chức nào Bởi người lao động là người trực tiếp tạo ra năng suất lao động, đóng góp cho sự phát triển của tổ chức Việc tạo động lực thúc đẩy làm việc cho nhân viên được chú trọng sẽ thúc đẩy người lao động làm việc hăng say, cố gắng hoàn thành công việc, nâng cao chất lượng công việc cũng như trình độ người lao động Không chỉ vậy, với những chính sách tạo động lực phù hợp, thỏa mãn được nhu cầu của người lao động ở mức độ cho phép sẽ tạo được sự gắn bó lâu dài giữa người lao động với tổ chức Đối với cá nhân người lao động không được tạo động lực lao động thì việc hoàn thành công việc ở mức độ thấp, hoàn thành công việc mà thiếu đi

sự nhiệt tình, sáng tạo , họ chỉ coi việc thực hiện công việc là nghĩa vụ mà họ cần phải làm theo hợp đồng lao động Do đó, hiểu được động lực lao động và có được những giải pháp tạo động lực lao động phù hợp sẽ thúc đẩy được tinh thần, tính sáng tạo và năng lực làm việc của nhân viên

Đối với người lao động, tạo động lực thúc đẩy làm việc cho nhân viên sẽ giúp mỗi cá nhân người lao động thấy được năng lực của bản thân, phát triển bản thân trong môi trường làm việc Khi có được động lực làm việc, mỗi cá nhân sẽ phát huy tối đa khả năng của bản thân, hoàn thành công việc được giao ở mức độ tốt

nhất, kích thích được trí tuệ, sáng tạo trong thực hiện công việc Sau mỗi quá trình thực hiện công việc, mỗi cá nhân sẽ có thêm nhiều kinh nghiệm làm việc, nâng cao kiến thức, trình độ chuyên môn Có được động lực làm việc sẽ kích thích sự nhiệt huyết, lòng yêu nghề của người lao động, họ sẽ cảm thấy yêu công việc mình đang làm và hăng say hoàn thành nó Từ đó, tạo dược sự gắn bó với nghề, với tổ chức trong mỗi cá nhân người lao động

Đối với tổ chức, tạo động lực làm việc cho người lao động sẽ góp phần làm tăng năng suất, hiệu quả công việc, đưa tổ chức ngày một phát triển Đây là cách để tổ chức khai thác và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực, vật lực hiện có, đào tạo lên một đội ngũ người lao động chất lượng cao, có trách nhiệm với công việc và tâm huyết với nghề Phát triển môi trường làm việc văn minh, tiến bộ, tạo sự thoải mái trong người lao động và thu được lợi nhuận về tổ chức Không chỉ vậy, việc tạo động lực thúc đẩy làm việc trong nhân viên là cách để mỗi doanh nghiệp, tổ chức quảng bá thương hiệu của mình, xây dựng hình ảnh thu hút được nhiều lao động, nhân tài

Như vậy, có thể thấy tạo động lực thúc đẩy làm việc cho nhân viên có ý nghĩa quan trọng, quyết định đến sự phát triển của tổ chức Nó có mối quan hệ gắn

bó với các yếu tố duy trì sự tồn tại của một tổ chức Điều này đặt ra đòi hỏi ban lãnh đạo, nhà quản lý cần có những chính sách, giải pháp tạo động lực phù hợp với tổ chức mình, nhằm phát huy tối đa tiềm lực mà tổ chức đang có

1.3 Những yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho nhân viên

1.3.1 Nhóm yếu tố thuộc về người lao động

Một là thái độ, quan điểm của người lao động trong công việc và đối với tổ chức Mỗi cá nhân đều có một quan điểm, thái độ khác nhau về công việc và tổ

chức, nên sự thúc đẩy đối với mỗi người không giống nhau Thái độ, quan điểm là những tính cách, suy nghĩ của người lao động được thể hiện qua những trạng thái tâm lý Với mỗi cá nhân, công việc và tổ chức có những giá trị và ý nghĩa nhất định, tác động đến cách thức làm việc của họ Chẳng hạn, nếu người lao động tin tưởng vào tổ chức và công việc mà họ đang làm là hữu ích thì họ sẽ được thúc đẩy rất cao

để hoàn thành nó

Hai là nhận thức của người lao động về giá trị và nhu cầu cá nhân Để tồn

tại và phát triển, mỗi người lao động trong tổ chức đều có những hệ thống nhu cầu

cá nhân riêng và mong muốn được thỏa mãn Nhu cầu cá nhân của người lao động bao gồm nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần Các nhu cầu này có thể cùng một lúc xuất hiện hoăc xuất hiện luân phiên nhau, khi nhu cầu này được thỏa mãn thì nhu cầu khác sẽ xuất hiện Đây là một trong những yếu tố tạo động cơ cho người lao động làm việc, họ cố gắng nỗ lực để có được những giá trị nhu cầu mà cá nhân

đã đề ra Nhận thức của người lao động về giá trị và nhu cầu cá nhân luôn thay đổi không ngừng và nó tác động đến cách thức làm việc Khi người lao động nhận thức được rõ ràng giá trị và nhu cầu của bản thân thì họ sẽ tự vạch ra được phương hướng để thỏa mãn các nhu cầu đó

Ba là năng lực và nhận thức về năng lực của bản thân người lao động Năng

lực là tổ hợp phẩm chất cá nhân, tổng hợp những thuộc tính độc đáo của con người, năng lực của người lao động luôn gắn với những hoạt động của họ Năng lực là một trong những yếu tố đánh giá sự khác biệt giữa cá nhân này với cá nhân khác, liên quan đến hiệu quả lao động Người lao động có năng lực càng cao thì họ càng tự tin đảm nhận công việc đó và tự chủ trong quá trình làm việc Nhu cầu được công nhận năng lực và khẳng định bản thân là rất cao, do đó họ sẽ có động lực trong lao động Nhận thức được năng lực của cá nhân mình và mong muốn được làm những công việc tương xứng với năng lực của mình là nhu cầu của bất cứ người lao động

Bốn là đặc điểm tính cách của người lao động Tính cách, tâm lý, sở thích,

văn hóa, các quan niệm về giá trị… đều ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động.Theo nhóm nghiên cứu Andrea Bencsik, Renata Machova và Endre Hevesi, tính cách nhân viên được chia thành 4 nhóm như sau:

STT Tính cách Đặc điểm chính Kỳ vọng

1 Khám phá

(Exploring)

Độc lập, thích vượt qua thử thách và giới hạn bản

thân

Tạo sự tự do, thú vị và sáng tạo trong công việc và có nhiều cơ hội thử thách

(Directive)

Có khả năng lãnh đạo, có khả năng thuyết phục và giao tiếp tốt

Họ cần có vị trí công việc,

cơ hội để gây ảnh hưởng đến mọi người và được công nhận

Họ cần môi trường làm việc hoàn hảo, mối quan hệ, sự

an toàn trong công việc và

sự công bằng

(Specifying)

Tôn trọng theo những quy tắc, luật lệ, có kỹ năng phân tích tốt, trung thành, kính trọng cấp trên

Làm việc theo quy trình và

có hệ thống, tạo sự ổn định

và an toàn trong công việc Bảng 1.1 Bốn nhóm tính cách của nhân viên

Nguồn: Andrea B & Renata M & Endre H.,2016

Trong một tổ chức, sự đa dạng về tính cách của người lao động là điều hiển nhiên Với mỗi tính cách khác nhau của người lao động sẽ có sự thúc đẩy khác nhau Chẳng hạn, người lao động được thúc đẩy bởi tiển bạc thì họ sẽ cố gắng làm những công việc được trả lương cao Ngược lại, người lao động được thúc đẩy bởi sự an toàn trong lao động thì họ sẽ tìm đến những công việc có mức rủi ro thấp, chấp nhận mức lương thấp hơn Như vậy, những đặc điểm tính cách khác nhau có tác động mạnh

mẽ đến sự thỏa mãn nhu cầu và động lực thúc đẩy làm việc của người lao động

1.3.2 Nhóm yếu tố thuộc về công việc

Một là yêu cầu về kỹ năng nghề nghiệp Kỹ năng nghề nghiệp được hiểu là

sự thành thạo về các động tác, thao tác trong quá trình hoàn thành một công việc cụ thể Đây là yếu tố cần để để người lao động tồn tại trong môi trường làm việc Rèn luyện kỹ năng nghề nghiệp là hoạt động tất yếu mà mỗi người lao động cần thực

hiện Mỗi công việc sẽ đòi hỏi những kỹ năng nghề nghiệp khác nhau, công việc càng phức tạp càng đỏi hỏi kỹ năng nghề nghiệp cao Vì vậy, người lao động cần rèn luyện kỹ năng nghề nghiệp của bản thân để đáp ứng tính chất công việc Điều này sẽ thúc đẩy động lực làm việc cho nhân viên trong tổ chức Người lao động muốn thỏa mãn được những nhu cầu cấp cao thì họ bắt buộc phải đáp ứng được độ khó của công việc

Hai là mức độ chuyên môn hóa của công việc Mỗi công việc đều có tỷ trọng

cao về một số đặc trưng nào đó và tỷ trọng thấp về những đặc trưng khác Bản chất của chuyên môn hóa đó là một công việc được chia thành nhiều bước, mỗi bước do một cá nhân riêng biệt hoàn thành Người lao động phải hoàn thành những công việc mang tính chất lặp đi lặp lại và có mức độ biệt lập, đảm bảo tính đồng nhất cao trong công việc Chuyên môn hóa có ảnh hưởng hai mặt đến tạo động lực làm việc cho nhân viên Chuyên môn hóa là cách thức để tổ chức sử dụng lao động hiệu quả, tạo được năng suất lao động cao, nâng cao tay nghề người lao động, năng lực người lao động tương xứng với công việc được bố trí, dễ thỏa mãn nhu cầu của họ Bên cạnh đó, chuyên môn hóa quá cao dễ tạo nên sự nhàm chán trong lao động, giảm sự thỏa mãn trong công việc ảnh hướng đến chất lượng công việc

Ba là mức độ phức tạp của công việc Mức độ phức tạp của công việc là mức

độ mà công việc đòi hỏi phải sử dụng những kỹ năng và trí thông minh trong quá trình thực hiện Đây là sự thách thức của công việc với người lao động, là sự thúc đẩy làm việc ở mức độ cao và kích thích người lao động đạt tới thành tích cao Khi người lao động hoàn thành những công việc ở mức độ thấp họ sẽ xuất hiện nhu cầu nâng cao độ khó công việc để đạt được những nhu cầu cấp cao hơn

Bốn là sự mạo hiểm và mức độ rủi ro của công việc Đây là một yếu tổ ảnh

hưởng lớn đến động lực làm việc của người lao động Do đặc điểm của mỗi cá nhân khác nhau nên họ sẽ có cách nhìn nhận khác nhau về tính chất công việc Chẳng hạn, người lao động phải làm những công việc có mức độ rủi ro cao, họ không có động lực làm việc vì môi trường làm việc không được an toàn dễ dẫn đến tình trạng bỏ việc Ngược lại, một người được thúc đẩy bởi tiền bạc, vật chất họ sẵn sàng chấp nhận những công việc có sự mạo hiểm trong đó nhưng bù lại thù lao họ nhận được sẽ cao hơn

Năm là mức độ hao phí về trí lực Lao động là một quá trình hao phí về thể

lực, trí lực, thời gian…Bất cứ người lao động nào đều mệt mỏi sau một thời gian lao động dài Để lao động con người không chỉ hao phí về thể lực mà còn hao phí nhiều

về trí lực, sử dụng bộ não để làm việc Khi sự hao phí về trí lực của người lao động được đền đáp bằng những thành quả lao động sẽ là nguồn động lực thúc đẩy họ tiếp tục làm việc Ngược lại, người lao động phải làm việc với cường độ cao, tiêu tốn nhiều trí lực nhưng kết quả công việc không tốt làm xuất hiện sự căng thẳng, chán nản, không có động lực để tiếp tục công việc Mỗi công việc sẽ có những đòi hỏi khác nhau, người lao động cần xác định rõ yêu cầu của công việc để sử dụng trí lực đúng mức để đạt được hiệu quả cao

1.3.3 Nhóm yếu tố thuộc về tổ chức

Một là mục tiêu, chiến lược tổ chức Hoạt động của tổ chức chỉ có hiệu quả

khi nó gắn liền với mục tiêu, chiến lược mà tổ chức đề ra Nhu cầu của người lao động và mục tiêu của tổ chức luôn song hành với nhau bởi khi mục tiêu của tổ chức được thực hiện thì nhu cầu của người lao động sẽ được thỏa mãn Mục tiêu và chiến lược của tổ chức là động lực để các thành viên hoàn thành nhiệm vụ

Hai là văn hóa của tổ chức Văn hóa của tổ chức là hệ thống những giá trị

chung, những tập quán quen thuộc và chúng tác động qua lại với cơ cấu tổ chức để hình thành nên những chuẩn mực mà mọi thành viên phải tuân theo Văn hóa tổ chức được biểu hiện thông qua các quy định, chế độ có tính chất bắt buộc, sau một thời gian dài nó sẽ trở thành những nguyên tắc bất thành văn Văn hóa tổ chức bao trùm lên toàn bộ tổ chức và tác động đến lối suy nghĩ, cách thức làm việc của các thành viên Môt tổ chức có trình độ văn hóa cao là mọi hoạt động được thể chế hóa

và mọi thành viên tuân thủ, tạo được động lực làm việc cho người lao động, tăng tính trung thành của người lao động với tổ chức

Ba là lãnh đạo (quan điểm, phong cách, phương pháp) Lãnh đạo là khả

năng thúc đẩy, hướng dẫn, chỉ đạo người lao động làm việc để đạt được mục tiêu chung đã đề ra Bất cứ phong cách lãnh đạo nào của cấp trên cũng ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc của người lao động Mỗi phong cách lãnh đạo đều có những ảnh hưởng tích cực và tiêu cực đến người lao động Phong cách lãnh đạo độc

đoán gây nên sự căng thẳng trong mỗi quan hệ cấp trên và cấp dưới, nhân viên làm việc trong sự căng thẳng, thiếu động lực làm việc Phong cách lãnh đạo dân chủ tạo được sự bình đẳng, kích thích tinh thần làm việc của người lao động, tuy nhiên dân chủ quá sẽ dẫn đến tình trạng khó kiểm soát, điều khiển nhân viên cấp dưới Phong cách lãnh đạo khác nhau sẽ ảnh hưởng đến mức độ sử dụng quyền lực của nhà quản

lý và mức độ tham gia làm việc của người lao động Để tạo được động lực làm việc cho người lao động, nhà lãnh đạo phải tạo dựng được lòng tin và sự tôn trọng từ cấp dưới, vì họ là tấm gương mà các thành viên noi theo Mỗi nhà lãnh đạo cần xác định cho mình phong cách lãnh đạo phù hợp với tổ chức của mình, linh hoạt trong cách thức quản lý, dẫn dắt nhân viên hành động theo mục tiêu của tổ chức

Bốn là quan hệ nhóm.“Nhóm là sự liên kết giữa hai hay nhiều cá nhân nhằm thỏa mãn những nhu cầu nào đó của các thành viên” [4] Các cá nhân trong nhóm

tác động qua lại với nhau liên tục nhằm đạt tới những mục tiêu chung và mục tiêu

cá nhân Quan hệ giữa các thành viên trong nhóm có tác động tới cách thức làm việc của mỗi cá nhân, quan hệ giữa các thành viên tích cực sẽ là động lực lớn để mỗi cá nhân hoàn thành công việc được giao, họ chia sẻ công việc, trách nhiệm công việc, quyền lợi cá nhân cho các thành viên Ngược lại, quan hệ nhóm xảy ra nhiều mâu thuẫn, tranh chấp nội bộ ảnh hưởng tới tinh thần làm việc của mỗi người

và hiệu quả làm việc không cao

Năm là các chính sách liên quan đến quyền và nghĩa vụ của người lao động, nhất là các chính cách về quản trị nguồn nhân lực Bất cứ một tổ chức nào đang tồn

tại đều có những chính sách về quản trị nhân lực của mình, đó là cách để tổ chức sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực hiện có Mục đích của các chính sách về quyền và nghĩa vụ của người lao động là tạo nên sự công bằng, tương xứng với công sức mà người lao động bỏ ra, là cách để giữ chân người lao động hiện có và thu hút thêm lao động mới từ bên ngoài Các chính sách về quyền lợi, đãi ngộ phúc lợi, chế độ bảo hiểm…là động lực thúc đẩy người lao động làm việc cho tổ chức, gia tăng lòng trung thành của nhân viên

1.4 Một số học thuyết về tạo động lưc làm việc cho nhân viên

1.4.1 Thuyết X và Thuyết Y

Thuyết X và thuyết Y là hai hệ thống giả thuyết trái ngược nhau về bản chất

và quản lý con người do Douglas McGregor đưa ra Theo đó một quan điểm mang tính tiêu cực cơ bản đươc gọi là Thuyết X và một quan điểm mang tính tích cực cơ bản gọi là Thuyết Y

Thuyết X cho rằng người lao động vốn dĩ không tích làm việc và họ sẽ cố gắng lẩn tránh công việc bất cứ khi nào có thể, chính vì vậy nên nhà quản lý phải kiểm soát hay đe họa họ bằng hình phạt để đạt được các mục tiêu mong muốn Do bản chất người lao động hay cố gắng lẩn tránh công việc nên cần có sự chỉ đạo chính thức ở bất cứ đâu và bất cứ lúc nào Đa số các công nhân đều đặt vấn đề an toàn lên trên hết và ít thể hiện tham vọng của mình

Theo thuyết Y, người lao động có thể nhìn nhận công việc là tự nhiên, một người đã cam kết với các mục tiêu thường sẽ tự định hướng và kiểm soát được hành

vi của mình, họ biết học cách chấp nhận trách nhiệm hay thậm chí là tìm kiếm trách nhiệm Sáng tạo là phẩm chất của mọi người và phẩm chất này không chỉ có ở những người làm công tác quản lý

Hai hệ thống thuyết này có sự khác nhau cơ bản về cách nhìn nhận và quản

lý con người Thuyết X tán thành cách tiếp cận bị quan, biện pháp quản lý mang tính cứng nhắc, nghiêm khắc Ngược lại, Thuyết Y có cái nhìn lạc quan hơn về hành

vi của người lao động, đề cao tính dân chủ, sử dụng biện pháp dân chủ tạo điều kiện cho các thành viên trong tổ chức có thể đạt được mục tiêu cá nhân với tinh thần tự giác

và ý thức trách nhiệm cao Tác giả của học thuyết này cho rằng giả thuyết của Thuyết Y hợp lý hơn, vì vậy ông đã đưa ra những ý tưởng như tham gia vào việc ra quyết định, công việc đòi hỏi tinh thần trách nhiệm cao, quan hệ tốt trong nhóm và coi đây là những phương thức tối đa hóa động lực trong công việc của người lao động

Tuy nhiên, trên thực tế vẫn chưa có bằng chứng nào chứng mình tập hợp giả thuyết này có giá trị hơn giả thuyết kia Không thể chỉ có một lựa chọn để áp dụng mọi lúc, mọi nơi, nó chỉ phù hợp trong một tình huống nhất định Khi ủng hộ

Thuyết Y, chúng ta vẫn có thể áp dụng Thuyết X vào giải quyết một số tình huống khi cần thiết

1.4.2 Học thuyết hai yếu tố của Herberg

Thuyết hai nhân tố của Herzberg cho rằng có hai nhóm yếu tố ảnh hưởng

đến động lực của nhân viên tại nơi làm việc là các nhân tố duy trì và các nhân tố động viên Thuyết này được đề xuất bởi Frederick Herzberg - một nhà tâm lí học quan tâm đến mối tương quan giữa thái độ của nhân viên và động lực làm việc

Nhân tố duy trì là các nhân tố gây ra sự không hài lòng ở nơi làm việc Chúng là các yếu tố bên ngoài hoặc độc lập với công việc; và có liên quan với những thứ như tiền lương, tính ổn định của công việc (khả năng nhân viên giữ được việc làm, không bị sa thải), chính sách của doanh nghiệp, điều kiện làm việc, năng lực của lãnh đạo và mối quan hệ giữa người giám sát, cấp dưới và đồng nghiệp

Theo Herzberg, những nhân tố này không thúc đẩy nhân viên Tuy nhiên, khi chúng thiếu sót hoặc không đầy đủ, các nhân tố duy trì có thể khiến nhân viên rất không hài lòng Nếu các yếu tố này mang tính chất tích cực sẽ hạn chế được sự không thỏa mãn trong công việc của người lao động

Nhóm thứ hai là nhân tố động viên Chúng gắn liền với động lực của nhân viên và phát sinh từ các điều kiện nội tại của công việc, phụ thuộc vào chính bản thân công việc Các yếu tố của sự động viên bao gồm trách nhiệm, sự hài lòng trong công việc, sự công nhận, thành tích, cơ hội phát triển và thăng tiến Đây là những yếu tố thuộc về nhu cầu bản thân của người lao động Khi các nhu cầu này được thỏa mãn sẽ tạo lên nguồn động lực lớn và sự thỏa mãn trong công việc

Học thuyết này đã chỉ ra một loạt các yếu tố tác động đến động lực và sự thỏa mãn của người lao động.Theo Herzberg, các nhà quản trị nên gia tăng yếu tố thúc đẩy, động viên thay vì các yếu tố duy trì sẽ nhận được sự hưởng ứng tích cực

từ phía nhân viên Tuy nhiên, trong thực tế học thuyết này không hoàn toàn phù hợp bởi các yếu tố này hoạt động đồng thời chứ không tách rời nhau

1.4.3 Các học thuyết về nhu cầu

1.4.3.1 Học thuyết nhu cầu của Maslow

Tháp nhu cầu Maslow được đặt theo tên của nhà tâm lý học Abraham Maslow Khi nghiên cứu về động lực làm việc, Maslow cho rằng nhu cầu của con người được chia thành 5 tầng từ thấp đến cao và ông đã sắp xếp các nhu cầu của con người theo một hệ thống trật tự dưới dạng hình kim tự tháp, các nhu cầu căn bản ở tầng nền và các nhu cầu ở mức độ cao hơn muốn xuất hiện thì các nhu cầu ở mức độ căn bản đó phải được thỏa mãn trước

Nhu cầu của con người được chia thành 5 cấp bậc từ thấp đến cao bao gồm: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được quý trọng và nhu cầu được thể hiện mình

Nhu cầu sinh lý: Các nhu cầu căn bản thuộc về “thể lý” (physiological) của con người như đồ ăn, thức uống, chỗ ở, ngủ…

Nhu cầu an toàn (safety): Nhu cầu được bảo vệ, có cảm giác yên tâm an toàn

về thân thể, gia đình, công việc, tài sản, được bảo vệ khỏi những điều bất trắc

Nhu cầu xã hội (love/belonging): Nhu cầu được giao lưu tình cảm, muốn

được tham gia trong một cộng đồng nào đó, được quan hệ với những người khác thể hiện sự chăm sóc, hợp tác

Nhu cầu được tôn trọng (esteem): Con người có nhu cầu cần được tôn trọng,

kính mến, được tin tưởng, có địa vị và được mọi người công nhận cũng như nhu cầu tôn trọng chính mình

Nhu cầu được thể hiện mình (self - actualization): Nhu cầu được trưởng

thành và phát triển, được thể hiện khả năng của bản thân, được công nhận là thành đạt hoặc nhu cầu đạt được những thành tích mới có ý nghĩa

Nhu cầu chính là động cơ thúc đẩy con người hành động, con người cố gắng,

nỗ lực hành động để đạt được nhu cầu mong muốn của bản thân, tuy nhiên khi nhu cầu đó đã được thỏa mãn thì nó không còn là động lực thúc đẩy họ hành động Khi

đó, nhu cầu mới của con người sẽ xuất hiện và họ tiếp túc tìm cách thực hiện hành động để đạt được nhu cầu kế tiếp Vai trò của nhà quản trị là cần phải hiểu nhân

viên của mình đang đứng ở vị trí nào trong tháp nhu cầu và hướng vào sự thỏa mãn các nhu cầu ở vị trí đó

Học thuyết nhu cầu của Maslow đã được công nhận rộng rãi đặc biệt trong lĩnh vực quản lý điều hành Nó được chấp nhận do tính logic và người ta dễ dàng dùng trực giác để hiểu được thuyết này Hệ thống thứ bậc của tháp nhu cầu được các nhà quản

lý sử dụng làm công cụ trong việc tạo động lực làm việc cho nhân viên

1.4.3.2 Học thuyết ba nhu cầu

David McClelland và những người khác đã đề ra ba nhu cầu chủ yếu tại nơi làm việc và một trong số đó sẽ là động lực chính chi phối con người, bao gồm:

Nhu cầu về thành tích (nAch): Động cơ để trội hơn, để đạt được thành tích

xét theo các tiêu chuẩn để phấn đấu thành công Một số cá nhân có động cơ thúc đẩy để thành công nhưng họ phấn đấu nhằm đạt được thành tích cá nhân chứ không phải phần thưởng của sự thành công McClelland đã phát hiện được những người có thành tích cao thường tìm kiếm những cơ hội mà ở đó họ có thể có trách nhiệm đối với việc tìm ra giải pháp cho vấn đề, nhận được sự phản hồi nhanh chóng và rõ ràng về kết quả hoạt động Đây là những cá nhân thường đặt ra mục tiêu cho bản thân với mức độ khó ở mức vừa phải và họ chấp nhận trách nhiệm cá nhân với sự thành bại

Nhu cầu về quyền lực (nPow): Nhu cầu gây ảnh hưởng đến hành vi và cách

ứng xử của người khác, mong muốn người khác làm theo ý mình Đây là nhu cầu mong muốn có thể tác động, gây ảnh hưởng và kiểm soát đối với người khác Những cá nhân

có nhu cầu này thưởng bị hấp dẫn bởi những tình huống có tính cạnh tranh, địa vị, quan tâm nhiều đến việc có được ảnh hưởng đối với những người khác

Nhu cầu về hòa nhập (nAff): Sự mong muốn có được mối quan hệ thân thiện

và gần gũi giữa người với người Đây là nhu cầu muốn có được sự quý mến, chấp nhận từ những người khác, họ phấn đấu để có được những mối quan hệ dẫn đến sự hiểu biết lẫn nhau cao

Học thuyết ba nhu cầu của McClelland giúp nhà quản trị xác định được động lực chính của mỗi thành viên Sau đó sẽ tác động đến cách đặt mục tiêu và cách thúc đẩy, khen thưởng cho cá nhân người lao động Vì vậy, nhà quản trị cần hiểu được thuyết động lực để quyết định phương pháp quản lý phù hợp trong từng tình huống cụ thể

1.4.3.3 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom đã lý giải tại sao con người lại có động lực để nỗ lực hoàn thành công việc Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người được quyết định bởi nhận thức của con người về những kì vọng của

họ trong tương lai Người lao động sẽ nỗ lực làm việc nếu họ biết việc làm đó dẫn đến kết quả tốt đẹp Con người sẽ tự quyết định cho mình một mức nỗ lực để đạt được mục tiêu chung của tổ chức tùy thuộc vào mức độ kỳ vọng và kết quả mà họ nghĩ sẽ nhận được

Thuyết kỳ vọng của Vroom dựa trên mối quan hệ giữa nỗ lực cá nhân, sự thực hiện của cá nhân và kết quả đầu ra mà họ mong muốn Học thuyết này là sự gợi ý cho những nhà quản trị đó là cần làm cho người lao động hiểu được mối quan

hệ giữa nỗ lực với thành tích, thành tích với phần thưởng và sự hấp dẫn của phần thưởng đối với người lao động Mặc dù học thuyết này gặp phải sự phê phán nhiều nhưng cho đến hiện tại, học thuyết này giải thích toàn diện nhất về động lực Thuyết

kỳ vọng nhấn mạnh 3 vấn đề cần lưu ý trong tạo động lực cho người lao động đó là

sự trả công, các phần thưởng, hành vi được kỳ vọng và những kỳ vọng cá nhân Vì vậy, nhà lãnh đạo cần quan tâm đến 3 vấn đề này và có trách nhiệm giúp người lao động thỏa mãn nhu cầu của họ nhằm đạt được mục tiêu chung của tổ chức

1.4.3.4 Học thuyết công bằng của J.Stacy Adam

Học thuyết công bằng phát biểu rằng người lao động so sánh những gì họ bỏ

vào một công việc (đầu vào) với những gì họ nhận được từ công việc đó (đầu ra) và sau đó đối chiếu tỷ suất đầu vào – đầu ra của họ với tỷ suất đầu vào – đầu ra của những người khác Nếu tỷ suất của họ là ngang bằng với tỷ suất của những người khác, thì người ta cho rằng đang tồn tại một tình trạng công bằng Nếu như tỷ suất này là không ngang bằng, thì họ cho rằng đang tồn tại một tình trạng bất công Khi tồn tại những điều kiện bất công, các nhân viên sẽ nỗ lực để hiệu chỉnh chúng

Học thuyết công bằng thừa nhận khối lượng phần thưởng tuyệt đối mà họ

nhận được cho nỗ lực của mình, mà còn tới cả mối quan hệ giữa khối lượng đó với những gì những người khác nhận được Các đầu vào, như nỗ lực, kinh nghiệm, trình

độ giáo dục và tài năng được đem so sánh với những đầu ra như mức lương, tăng

lương, sự công nhận và các yếu tố khác Khi mọi người nhận thức là có sự chênh lệch trong tỷ suất đầu vào – đầu ra của họ so với những người khác, nhất định sẽ có

sự căng thẳng Sự căng thẳng này tạo cơ sở cho động lực, khi mà mọi người phấn đấu để giành được cái mà họ coi là công bằng và thỏa đáng

Như vậy, để tạo động lực duy trì sự công bằng với người lao động, nhà quản trị cần dựa vào sự đóng góp của người lao động với tổ chức, xác định rõ mức đóng góp của mỗi cá nhân Khi người lao động nhận thấy mức tiền lương, tiền thưởng, các khoản phúc lợi xã hội mà họ nhận được xứng đáng với công sức họ bỏ ra thì họ

sẽ có niềm tin và động lực làm việc tiếp

Bên cạnh đó, có rất nhiều học thuyết nghiên cứu về vấn đề tạo động lực làm việc như học thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke cho rằng ý đồ làm việc hướng đến mục tiêu là nguồn gốc chủ yếu của động lực lao động; học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner hướng vào việc làm thay đổi hành vi con người thông qua các tác động tăng cường….Mỗi tác giả có một cách tiếp cận khác nhau, nghiên cứu một khía cạnh riêng về tạo động lực Nhìn chung, tất cả các học thuyết đều đưa đến một kết luận: Muốn nâng cao năng suất lao động và chất lượng công việc của người lao động nói riêng và mục tiêu của tổ chức nói chung phải tăng cường động lực làm việc với người lao động

1.4.4 Vận dụng các học thuyết tạo động lực

Bài viết đã nêu ra nhiều lý thuyết về tạo động lực làm việc cho nhân viên thể hiện được giá trị dự đoán cao Bên cạnh những học thuyết mà người viết đã nêu ra, vẫn còn có rất nhiều lý thuyết tạo động lực làm việc khác Tuy nhiên, là một nhà quản trị nhân sự quan tâm đến việc tạo động lực làm việc cho nhân viên họ cần áp dụng những học thuyết nào và áp dụng như thế nào vào tổ chức của mình? Để thúc đẩy nhân viên, nhà quản trị cần xem xét những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, từ đó lựa chọn ra phương pháp tiếp cận phù hợp Có ba phương pháp tiếp cận phổ biến được nhiều nhà quản trị áp dụng, bao gồm:

Phương pháp tiếp cận dựa trên sự thỏa mãn nhu cầu Phương pháp này cho rằng sự thúc đẩy xuất phát từ mong muốn thỏa mãn nhu cầu Để khắc phục trạng thái thiếu hụt, căng thẳng, người ta phải tiến hành những hoạt động để thỏa mãn nhu cầu đó

Phương pháp tiếp cận theo quá trình nhấn mạnh vào cách thức và lý giải tại sao người ta lại chọn những hình thức ứng xử đó để đạt được mục tiêu của mình Người lao động nhận thức được những phần thưởng mà họ sẽ nhận được sau khi thực hiện công việc tích cực, họ đặt nhiều kỳ vọng vào việc được nhận những phần thưởng của tổ chức

Phương pháp tiếp cận theo sự tăng cường trình bày về cách thức mà những hành động của quá khứ tác động đến những hành động tương lai Theo phương pháp này, những hành vi của con người ở hiện tại đều dựa trên những bài học trong quá khứ và nó gắn với một hệ quả nhất định

Từ những học thuyết mà người viết đã nêu ra, nhà quản trị có thể tút ra được một số gợi ý trong việc ứng dụng các học thuyết vào việc tạo động lực làm việc cho nhân viên như:

Thừa nhận sự khác biệt cá nhân Mỗi cá nhân có những đặc điểm riêng về

nhận thức, thái độ, quan điểm nên sự thúc đẩy tạo động lực làm việc đối với mỗi các nhân là khác nhau

Đặt ra các mục tiêu và đảm bảo các mục tiêu có tính khả thi Mỗi một công

việc trong tổ chức đều gắn liền với mục tiêu đã định sẵn Mục tiêu đặt ra đều căn cứ vào tình hình thực tế của tổ chức và nhà quản trị cần đảm bảo những mục tiêu đó có tính khả thi Người lao động khi xác định được mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức sẽ định hướng cho bản thân cách thức làm việc nhằm đạt hiệu quả cao

Bố trí nhân lực phù hợp với công việc Tùy thuộc vào tính chất, mức độ phức

tạp, đòi hỏi kỹ năng nghề nghiệp của công việc mà nhà quản trị cần bố trí nhân lực phù hợp nhằm đạt được hiệu quả cao trong công việc đồng thời thỏa mãn nhu cầu của người lao động

Nhận thức được giá trị của các phần thưởng và các nhân hóa các phần thưởng Nhà quản trị cần xác định được giá trị của phần thưởng, sự nhận thức được

tầm quan trọng phần thưởng đối với mỗi người lao động Phần thưởng luôn gắn liền với thành tích và phải đảm bảo phần thưởng là thỏa đáng

Kiểm tra hệ thống để đạt được sự công bằng Đảm bảo sự công bằng trong

lao động, công bằng trong đánh giá thành tích khen thưởng là công việc khó khăn

đối với nhà quản trị Họ cần thiết lập một hệ thống đánh giá hữu hiệu và hoàn toàn công bằng để tạo niềm tin với người lao động

Tóm lại, khi nghiên cứu vận dụng các học thuyết về tạo động lực, nhà quản trị cần trang bị cho bản thân những kiến thức cơ bản về quản trị nhân lực, linh hoạt trong việc áp dựng các học thuyết, không quá áp đặt những học thuyết cứng nhắc, không phù hợp với tổ chức Mỗi học thuyết đều có những ưu nhược diểm khác nhau nhà quản trị cần áp dụng nó vào từng tình huống cụ thể và có những điều chỉnh khi cần thiết

1.5 Các phương hướng tạo động lực làm việc cho nhân viên

1.5.1 Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên

Bất cứ một tổ chức nào đang tổn tại và phát triển đều có mục tiêu riêng và đó

là cái định hướng lối đi, cách thức hoạt động của tổ chức Công tác đầu tiên mà tổ chức cần làm đó là xác định mục tiêu hoạt động của tổ chức và cần làm cho người lao động hiểu được mục tiêu đó Mục tiêu của tổ chức thường bao gồm 3 loại mục tiêu chính: ngắn hạn, trung hạn và dài hạn Mỗi một mục tiêu sẽ có những cách thức, yêu cầu hoạt động khác nhau nhằm đạt được mục tiêu đã đề ra Giúp người lao động hiểu được rõ từng mục tiêu sẽ định hướng được phương thức làm việc của

họ Người lao động sẽ hiểu được lợi ích mà họ nhận được từ việc thực hiện công việc và cách thực để thực hiện công việc đó Như vậy, nhà quản trị có nhiệm vụ nắm rõ mục tiêu của tổ chức và triển khai mục tiêu đó tới người lao động để họ chủ động, hăng hái làm việc

Thứ hai, nhà quản trị cần xác định nhiệm vụ cụ thể và các tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người lao động Điều này được thể hiện cụ thể trong các bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn thực công việc Người lao động sẽ xác định được các nhiệm vụ cần thực hiện để hoàn thành công việc thông qua bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc là hệ thống các tiêu chí phản ánh về yêu cầu chất lượng của công việc qua đó giúp người lao động nắm được các vấn đề liên quan đến công việc đông thời là cơ sở đánh giá mức độ hoàn thành công việc Đây là hoạt động quan trọng với nhà quản trị trong công tác tạo động lực cho người lao động

Cuối cùng là công tác đánh giá công bằng mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người lao động Đánh giá công việc là sự đánh giá tình hình thực hiện công việc của

người lao động với những tiêu chuẩn đã được xây dựng trước đó Công tác đánh giá luôn phải đảm bảo tính công bằng, chính xác, khách quan với người lao động Việc đánh giá chất lượng công việc cũng là một trong những biện pháp thúc đẩy động lực làm việc cho người lao động

1.5.2 Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động thực hiện nhiệm vụ

Điều kiện là việc là một trong những yếu tố cần để người lao động thực hiện nhiệm vụ, điều kiện làm việc thuận lợi, ít gặp trở ngại là cơ sở để người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ, nâng cao năng suất làm việc Điều kiện làm việc được cho

là thuận lợi khi nó đảm bảo các yêu cầu sau:

Thứ nhất, loại trừ các trở ngại trong thực hiện công việc của người lao động, tạo một môi trường làm việc khoa học, điều kiện lao động tiện nghi, yếu tố an toàn lao động được đảm bảo, hạn chế tối đa các tai nạn lao động

Thứ hai, cung cấp các điều kiện cần thiết cho công việc như máy móc, trang thiết

bị cần thiết để thực hiện công việc… Đây là những yếu tố giúp năng suất lao động không ngừng tăng lên, người lao động có hứng thú làm việc, gắn bó với tổ chức

Cuối cùng là tuyển chọn và bố trí người phù hợp vào công việc Mỗi công việc đòi hỏi một yêu cầu khác nhau về trình độ chuyên môn Người lao động sẽ phát huy được hết khả năng, sự sáng tạo của mình nếu được bố trí vào những công việc phù hợp với năng lực Sau khi tuyển dụng được nhân lực, công việc mà nhà quản trị cần phải làm đó là bố trí trị ví làm việc hợp lí cho nhân viên nhằm đạt hiệu quả công việc cao Đây chính là cơ sở phát triển đội ngũ nhân lực chất lượng cao, gắn bó lâu dài với tổ chức, doanh nghiệp

1.5.3 Kích thích lao động

1.5.3.1 Tạo động lực làm việc bằng biện pháp tài chính

* Tạo động lực làm việc bằng công tác tiền lương

Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động có nghĩa vụ trả cho người lao động sau khi họ cung ứng sức lao động của mình cho tổ chức theo quy định của pháp luật hoặc theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động Tiền lương chính là thước

đo giá trị sức lao động, kích thích sức lao động và tinh thần làm việc của người lao động Người sử dụng lao động trả lương cho người lao động xứng đáng, khoa học

sẽ là đòn bẩy quan trọng nhằm thúc đẩy người lao động làm việc có hiệu quả Tiền lương là yếu tố quyết định thu nhập của người lao động, ảnh hưởng tới mức sống vật chất và tinh thần của họ Nhà quản lý cần xác định rõ điều này để trả lương cho người lao động công bằng, chính xác mới tạo ra sự quan tâm, nhiệt tình của họ với công việc, lợi ích cuối cùng là lợi nhuận, sự phát triển của doanh nghiệp đặt vào vị trí của người lao động, cá nhân nào cũng mong muốn có thu nhập cao để phục vụ cuộc sống hàng ngày, đây là vấn đề lớn tác động trực tiếp tới động lực làm việc của người lao động Tiền lương chỉ trở thành động lực cho người lao động khi nó đáp ứng các điều kiện sau: chính sách lương hợp lí; mức chi trả tiền lương được hình thành có sơ sở khoa học, công bằng với sức lao động mà người lao động bỏ ra; cơ cấu tiền lương tương xứng và hình thức trả lương phù hợp

* Tạo động lực làm việc bằng công tác tiền thưởng

Điều 103 Bộ luật lao động năm 2012 quy định: “Tiền thưởng là khoản tiền

mà người sử dụng lao động căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh hằng năm và mức độ hoàn thành công việc của người lao động Quy chế thưởng do người sử dụng lao động quyết định và công bố công khai tại nơi làm việc sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.”[1]

Theo Giáo trình Quản trị nhân lực, Khoa Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực:

“Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính được chi trả một lần (thường vào cuối quý hoặc cuối năm) để thù lao cho sự thực hiện công việc của người lao động Có thể được chi trả đột xuất để ghi nhận những thành tích xuất sắc của người lao động.”[6]

Tiền thưởng được hiểu là một khoản kích thích vật chất, bổ sung cho tiền lương để trả cho những yếu tố phát sinh trong quá trình lao động Tiền thưởng có vai trò tăng thu nhập cho người lao động bên cạnh khoản tiền lương theo công việc, kích thích sức làm việc của người lao động, là một dạng khuyến khích có tác dụng tích cực Khoản tiền thưởng rất đa dạng, phụ thuộc vào chỉ số và mức độ hoàn thành công việc của người thực hiện, có thể là tiền thưởng hoa hồng, thưởng do hoàn thành kế hoạch trước thời gian quy định,…

Về khả năng thúc đẩy tinh thần làm việc thì tiền thưởng có tác dụng kích thích mạnh mẽ người lao động sáng tạo, phấn đấu, thi đua hoàn thành công việc,

đảm bảo sự công bằng trong công tác tiền lương Hiện nay, rất nhiều tổ chức, doanh nghiệp sử dụng tiền thưởng như là môt giải pháp để ổn định lực lượng lao động hiện

có, thu hút thêm nhiều nhân tài và phát huy sức sáng tạo trong người lao động Thông qua tiền thưởng, ta có thể đánh giá được tinh thần làm việc, trách nhiệm với công việc, trình độ chuyên môn của người lao động, qua đó phân hóa được đội ngũ lao động chất lượng cao với chất lượng chưa cao Ngược lại, khi nhà quản trị nhận

sự có chính sách thưởng công bằng, hợp lí sẽ tạo nên sự thúc đẩy làm việc ở người lao động, cạnh tranh, thi đua hoàn thành nhiệm vụ được giao, vì cá nhân người lao động có nhu cầu được lặp lại hành vi được thưởng đó

Tiền thưởng là một trong những giải pháp khuyến khích vật chất tích cực đối với người lao động, là động lực để họ phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn, qua đó nâng cao năng suất lao động và rút ngắn thời gian hoàn thành công việc Ở góc độ

xã hội, tiền thưởng góp phần ổn định đời sống của cá nhân và gia đình người lao động, nâng cao mức sống của toàn xã hội

1.5.3.2 Tạo động lực làm việc bằng biện pháp phi tài chính

* Tạo động lực làm việc bằng công tác xây dựng văn hóa Công ty

Văn hóa Công ty là toàn bộ hình ảnh văn hóa doanh nghiệp, là tài sản vô hình của mỗi tổ chức Nó bao gồm những giá trị, niềm tin, văn hóa giao tiếp, ứng xử… Mọi giá trị chung của tổ chức được đúc kết qua nhiều năm và là cái quan trọng nhất của tổ chức Văn hóa Công ty chi phối hầu hết mọi kết quả của Công ty

đó Ba yếu tố quan trọng của văn hóa Công ty là hành vi ứng xử, hệ thống và quy trình triển khai và các thói quen thông lệ Khi ba yếu tố này được gắn kết và phát triển theo đúng hướng của Công ty sẽ tạo nên một văn hóa Công ty tốt Cách ứng xử của các thành viên trong tổ chức phải đồng nhất với giá trị của tổ chức Tổ chức nào có được văn hóa tốt sẽ có được tinh thần đoàn kết cao trong nhân viên, qua đó quá trình thực hiện và hoàn thành công việc sẽ dễ dàng hơn Đội ngũ nhân viên biết quan tâm, chia sẻ công việc và các vấn đề xã hội khác Mỗi Công ty sẽ có những nét văn hóa riêng, mỗi người lao động khi làm việc tại tổ chức sẽ thích ứng dần với văn hóa của tổ chức đó

và theo đó họ tìm được động lực làm việc Tin tưởng vào uy tín, thương hiệu của tổ chức

mà mình đang làm việc, giúp người lao động có thêm động lực làm việc hơn

Văn hóa Công ty có tác dụng nâng cao sự cam kết tổ chức và làm tăng tính kiên định trong hành vi của người lao động Nó điều chỉnh và chi phối hành vi của các cá nhân bằng các chuẩn mực, thủ tục, quy tắc Khi Công ty phải đối mặt với những xung đột nội bộ thì văn hóa Công ty là yếu tố giúp mọi người hòa nhập và thống nhất lại với nhau Như vậy xây dựng văn hóa Công ty phù hợp sẽ là nguồn động lực lớn cho người lao động, tăng tính trung thành của người lao động với Công ty và tăng tính cạnh trang của Công ty với các doanh nghiệp khác

* Tạo động lực làm việc bằng môi trường làm việc

Môi trường làm việc đóng vai trò rất quan trọng trong việc thúc đẩy sự phát triển của tổ chức, đây cũng là một trong những tiêu chi mà người lao động quan tâm khi làm việc cho một cơ quan, tổ chức Môi trường làm việc chuyên nghiệp, năng động tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động phát huy tối đa năng lực của mình

và được hưởng mức thu nhập xứng đáng với mức cống hiến cho tổ chức

Môi trường làm việc bao gồm nhiều yếu tố khác nhau, mỗi yếu tố sẽ có tác động nhất định đến người lao động:

- Cơ sở vật chất: Đây là điều kiện cần để nhân viên hoàn thành công việc

Nhân viên được trang bị đầy đủ các trang thiết bị cần thiết phục vụ công việc Ví dụ như trong một phòng hành chính của một Công ty cần đảm bảo trang bị đầy đủ các thiết bị như máy photocopy, máy in, giấy tờ, văn phòng phẩm…

- Chế độ chính sách: ba yếu tố mà người lao động quan tâm hàng đầu là tiền

lương, tiền thưởng và phúc lợi Do đó một tổ chức đáp ứng được ba yếu tố trên sẽ

dễ dàng thúc đẩy người lao động làm viêc, giữ chân người lao động và thu hút thêm nhiều ứng viên mới

- Mối quan hệ giữa các thành viên trong tổ chức: Một trong những yếu tố

ảnh hưởng đến năng suất, chất lượng công việc của người lao động chính là mối quan hệ giữa lãnh đạo với nhân viên và giữa các nhân viên với nhau Một nhà lãnh đạo có tầm nhìn, có sự công bằng trong thưởng phạt, phân chia công việc hợp lý phù hợp với năng lực của mỗi nhân viên sẽ khiến nhân viên cảm thấy họ đang được làm việc trong một môi trường lý tưởng Bên cạnh đó cần giữ được mối quan hệ hòa hợp giữa các phòng, ban trong tổ chức, thuận lợi cho việc chia sẻ, giúp đỡ nhau

trong công việc Mỗi nhân viên cần đề cao tinh thần tập thể, gắn bó, xử lý kịp thời những mâu thuẫn nội bộ Sự gắn kết giữa các thành viên giúp toàn bộ quy trình hoạt động của tổ chức dễ dàng và đạt kết quả cao

Trong vai trò một nhà quản trị, họ cần hiểu rõ tầm quan trọng của việc xây dựng môi trường làm việc Như vậy, tổ chức sẽ có được đội ngũ làm việc chất lượng cao, việc quản lý nhân sự trở nên chuyên nghiệp, đặc biệt với người lao động

sẽ cảm thấy hài lòng với môi trường mình đang làm việc Cải thiện môi trường làm việc phù hợp với sự thay đổi của xã hội sẽ kích thích tính tích cực của người lao động thông qua các biện pháp như: bố trí không gian làm việc hiện đại, thực hiện và đảm bảo các chính sách an toàn lao động, có chế độ nghỉ ngơi, làm việc luân phiên giữa các bộ phận trong tổ chức Môi trường làm việc tốt tạo được sự yên tâm, thoải mái cho người lao động, có điều kiện phát huy năng lực cá nhân và ngược lại

* Tạo động lực làm việc bằng chính sách thi đua khen thưởng

Thi đua khen thưởng là biện pháp để người quản trị nhân lực thực hiện nhiệm vụ trong tâm của cơ quan, tổ chức nhằm khuyến khích, động viên tinh thần làm việc của người lao động Mục đích của hoạt động này nhằm động viên, nêu gương những cá nhân có thành tích xuất sắc, từ đó các cá nhân được nêu gương tiếp tục phát huy tinh thần làm việc tốt và kích thích các cá nhân khác trong lao động

Hồ Chí Minh đã nói: “Thi đua là gieo trồng, khen thưởng là thu hoạch”

Việc nâng cao hiệu quả, chất lượng của công tác thi đua, khen thưởng sẽ là đòn bẩy kích thích cá nhân, tập thể hăng say trong lao động, phát huy hết năng lực của bản thân

Để làm tốt công tác này, lãnh đạo của tổ chức cần có nhận thức đúng đắn về vai trò của công tác thi đua, khen thưởng, kiện toàn và ổn định chất lượng đội ngũ làm chính sách thi đua, khen thưởng, chủ động phát hiện, bồi dưỡng các cá nhân tiên tiến trong các phong trào thi đua Phát huy tốt chính sách thi đua, khen thưởng sẽ tạo sức mạnh tổng hợp trong việc xây dưng và phát triển toàn diện cơ quan, tổ chức

* Tạo động lực làm việc bằng sự thăng tiến trong công việc

Sự thăng tiến trong công việc là một trong những giải pháp thúc đẩy tinh thần làm việc trong nhân viên Thăng tiến là sự thay đổi vị trí làm việc từ cấp thấp lên cấp cao, với trách nhiệm công việc cao hơn Đây là cách để ghi nhận những