Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn đại an hưng phát luận văn tốt nghiệp chuyên ngành quản trị doanh nghiệp

đồng thời, nâng cao được trình độ, kĩ năng để thực hiện nhiệm vụ với hiệu quả cao.Phát triển là những hoạt động học tập vượt khỏi phạm vi công việc trước mắt, để mở ra các nhiệm vụ mới c

HỌC VIỆN TÀI CHÍNH

- -

Sinh viên thực hiện: Nguyễn Thị Yến

Lớp: CQ54/31.03 LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP

HÀ NỘI – 2020

LỜI CAM ĐOAN

Tác giả xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của mình dưới sự

hướng dẫn của TS Võ Thị Vân Khánh Các số liệu thống kê và kết quả

nghiên cứu trong báo cáo là trung thực, chính xác, được tổng hợp trên thực tế

và qua quá trình tìm hiểu về thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn Đại An Hưng Phát Những trích dẫn trong báo cáo được kế thừa từ các tác giả đi trước, tham khảo ở các tài liệu, báo chí

và các trang mạng tin cậy

Tác giả nghiên cứu

Yến

Nguyễn Thị Yến

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

MỤC LỤC ii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT v

DANH MỤC SƠ ĐỒ vi

DANH MỤC BẢNG BIỂU vii

LỜI MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1:LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 4

1.1 Khái niệm, vai trò và phân loại đào tạo và phát triển nhân lực 4

1.1.1 Khái niệm của đào tạo và phát triển nhân lực 4

1.1.2 Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nhân lực 6

1.1.3 Phân loại đào tạo và phát triển nhân lực 9

1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nhân lực 11

1.2.1 Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp 11

1.2.2 Các yếu tố bên trong doanh nghiệp 12

1.3 Nội dung của quá trình đào tạo và phát triển nhân lực 13

1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực 13

1.3.2 Thực hiện quá trình đào tạo và phát triển nhân lực 15

1.3.3 Đánh giá quá trình đào tạo và phát triển nhân lực 18

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH ĐẠI AN HƯNG PHÁT 22

2.1 Tổng quan về công ty TNHH Đại An Hưng Phát 22

2.1.1 Qúa trình hình thành và phát triển của Công ty TNHH Đại An Hưng Phát 22

2.1.2 Cơ cấu tổ chức của công ty 25

2.1.3 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty năm 2017-2019 25

2.2 Một số yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nhân lực của

Công ty TNHH Đại An Hưng Phát 28

2.2.1 Tiềm lực tài chính 28

2.2.2 Quy mô nhân sự 29

2.2.3 Đặc điểm sản phẩm 30

2.2.4 Cơ sở vật chất 35

2.3 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân lực của Công ty TNHH Đại An Hưng Phát 36

Công ty TNHH Đại An Hưng Phát 36

2.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực 36

2.3.2 Lập kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực 40

2.3.3 Thực hiện quá trình đào tạo và phát triển nhân lực 41

2.3.4 Đánh giá quá trình đào tạo và phát triển nhân lực 46

2.4 Đánh giá chung về thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân lực của Công ty TNHH Đại An Hưng Phát 50

2.4.1 Một số thành công 50

2.4.2 Những mặt hạn chế 52

2.4.3 Nguyên nhân dẫn đến hạn chế 53

CHƯƠNG 3:MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH ĐẠI AN HƯNG PHÁT 55

3.1 Phương hướng hoạt động của Công ty TNHH Đại An Hưng Phát 55

3.1.1 Mục tiêu chung của công ty TNHH Đại An Hưng Phát 55

3.1.2.Mục tiêu của công tác đào tạo và phát triển nhân lực……… ……55

3.2 Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực của Công ty TNHH Đại An Hưng Phát 56

3.2.1 Hoàn thiện tài liệu học tập 56

3.2.2 Tăng cường mở các lớp đào tạo lại 57

3.2.3 Đầu tư cơ sở vật chất cho công ty nói chung và công tác đào tạo và phát triển nhân lực nói riêng 58

3.2.4 Nâng cao trình độ đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo và phát triển nhân lực 60

3.2.5 Bổ sung, chỉnh sửa chi tiết bảng mô tả công việc cho ứng viên 61

KẾT LUẬN 64

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 65

(Pre Unit Manager)

(Unit Manager)

(Senior Unit Manager)

DANH MỤC SƠ ĐỒ

Hình 2.1: Logo của Công ty bảo hiểm nhân thọ Dai-Ichi Life Việt Nam 22

Hình 2.2: Chứng chỉ tư vấn viên bảo hiểm 44

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức công ty TNHH Đại An Hưng Phát 25

Sơ đồ 2.2: Sự biến động doanh thu, chi phí của Công ty TNHH Đại An Hưng Phát năm 2017-2019 26

Sơ đồ 2.3: Quy trình đào tạo và phát triển nhân lực của 36

Sơ đồ 2.4: Lộ trình thăng tiến của công ty TNHH Đại An Hưng Phát 45

Biểu đồ 2.1: Mức độ hài lòng của học viên sau đào tạo năm 2019 46

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1.Bảng kết quả hoạt động kinh doanh của 26

công ty TNHH Đại An Hưng Phát năm 2017-2019 26

Bảng 2.2: Tình hình nguồn vốn của Công ty TNHH Đại An Hưng Phát 28

năm 2017-2019 28

Bảng 2.3: Cơ cấu nguồn nhân lực của công ty TNHH Đại An Hưng Phát 29

năm 2017- 2019 29

Bảng 2.4: Hệ thống chương trình đào tạo cơ bản của công ty TNHH Đại An Hưng Phát hằng năm 38

Bảng 2.5: Bảng đăng kí nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực năm 2019 39

Bảng 2.6: Quy định, tiêu chuẩn chung của công tác lập kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực của công ty 40

Bảng 2.7: Kế hoạch đào tạo, chi phí đào tạo nhân lực 41

Bảng 2.8: Kết quả đào tạo và phát triển nhân lực của công ty 47

giai đoạn 2017-2019 47

Bảng 2.9: Hiệu quả hoạt động của công ty giai đoạn 2017-2019 49

Bảng 2.10: Tình hình thực hiện kế hoạch đào tạo nhân sự của công ty TNHH Đại An Hưng Phát giai đoạn 2017-2019 51

LỜI MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu

Thị trường BH của Việt Nam hiện nay là một trong những thị trường có tốc độ tăng trưởng nhanh và ổn định nhất thế giới Xuất hiện ở Việt Nam khá muộn so với các dịch vụ khác, song BH đang chứng tỏ tầm quan trọng của mình đối với nền kinh tế BH thúc đẩy sự ổn định về tài chính và giảm bớt các nỗi lo về tinh thần, có thể thay thế cho các chương trình xã hội do nhà nước thực hiện, thúc đẩy các hoạt động thương mại Bên cạnh đó, nền kinh tế xã hội Việt Nam đang tiếp tục phát triển, thu nhập tầng lớp dân cư nhất là tầng lớp giàu có ngày một tăng là cơ hội để phát triển BHNT

Thị trường BH của Việt Nam sau khi gia nhập WTO đã có bước phát triển khá hơn so với các năm trước Song bên cạnh những thuận lợi mà WTO mang lại, các DNBH Việt Nam cũng đang phải đối mặt với nhiều thách thức tiềm ẩn DLVN cũng nhận ra những rủi ro tiềm ẩn này, vì vậy vấn đề quan trọng hàng đầu của công ty hiện nay là phải nâng cao năng lực tài chính và khả năng cạnh tranh của mình Để nâng cao năng lực cạnh tranh, mở rộng và phát triển thị phần trên thị trường BH, DLVN đã và đang cố gắng phát triển kênh bán hàng truyền thống là các đại lý BH Các phương thức tìm kiếm, tuyển chọn đại lý BH được thực hiện nghiêm túc, chất lượng Điều khoản trong hợp đồng chặt chẽ nhằm ràng buộc các đại lý BH làm việc nghiêm túc,

có hiệu quả Chương trình đào tạo và huấn luyện đặc biệt giúp các đại lý BH phát huy hết khả năng và sở trường của mình trong lĩnh vực kinh doanh BHNT

Sản phẩm BHNT là sản phẩm vô hình, thông thường người ta không cảm thấy có nhu cầu với nó Do đó để BHNT đến được với KH cần có sự quảng cáo, giới thiệu, giúp KH hiểu rõ hơn nội dung của sản phẩm và nhu cầu về

BH của bản thân Đại lý BHNT có vai trò hết sức quan trọng, là cầu nối giữa

KH và công ty BH, chất lượng của sản phẩm dịch vụ phụ thuộc khá nhiều vào đội ngũ nhân viên, đại lý Đối với một doanh nghiệp BHNT, đại lý chính là người mang lại doanh thu, mang đến thành công hay thất bại của chính doanh nghiệp BHNT đó Do vậy, chất lượng đại lý chính là chìa khóa của thành công Chính vì vậy, công tác tuyển dụng và đào tạo đại lý có vai trò hết sức quan trọng đối với DNBH Để đại lý hoạt động tốt thì công tác đào tạo nhân

sự của đại lý phải được chú trọng và đặt lên hàng đầu Ý thức được vai trò của công tác đào tạo, phát triển nhân lực đối với DNBH cùng với sự giúp đỡ của

TS Võ Thị Vân Khánh và các cán bộ của công ty TNHH Đại An Hưng Phát,

em đã lựa chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty TNHH Đại An Hưng Phát” để làm luận văn tốt nghiệp

2 Mục tiêu nghiên cứu

Đề tài này được thực hiện nhằm đạt được 3 mục tiêu:

Thứ nhất, tìm hiểu lý luận chung về công tác đào tạo và phát triển nhân lực trong doanh nghiệp

Thứ hai, phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty TNHH Đại An Hưng Phát

Thứ ba, đề ra giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty TNHH Đại An Hưng Phát

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Tình hình đào tạo và phát triển nhân lực tại

Công ty TNHH Đại An Hưng Phát

- Phạm vi nghiên cứu:

+ Không gian: Công ty TNHH Đại An Hưng Phát

+ Thời gian: Giai đoạn 2017-2019

4 Phương pháp nghiên cứu

Đi sâu vào thực tiễn, sử dụng các phương pháp:

- Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp: Đề tài sử dụng một số phương pháp như: điều tra, phỏng vấn nhân viên trong công ty, quan sát,

- Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp: Đề tài tham khảo các thông tin trên các bài báo, tạp chí, các báo cáo xác định kết quả hoạt động kinh doanh, báo cáo tài chính của công ty TNHH Đại An Hưng Phát

- Các số liệu thu thập được sẽ đưa vào máy tính rồi xử lý bằng phần mềm excel để tính toán các chỉ tiêu cần thiết, sau đó sử dụng phương pháp thống

kê, so sánh để phân tích, tổng hợp số liệu; từ đó đánh giá, nhận xét các kết quả đạt được Trên cơ sở đó đưa ra các giải pháp khắc phục

5 Kết cấu của luận văn

Ngoài lời mở đầu và kết luận, luận văn bao gồm 3 chương:

Chương 1: Lý luận chung về công tác đào tạo và phát triển nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty Đại An Hưng Phát

Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty Đại An Hưng Phát

CHƯƠNG 1

LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TRONG

DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm, vai trò và phân loại đào tạo và phát triển nhân lực

1.1.1 Khái niệm của đào tạo và phát triển nhân lực

Nguồn nhân lực là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm thể lực và trí lực Trong đó:

+ Thể lực: thể trạng, sức khỏe, sức bền, dẻo dai,…

+ Trí lực: hiểu biết, kiến thức, tài năng, nhận thức,…

Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp Hay nói cách khác, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là tất cả các cá nhân tham gia vào hoạt động của doanh nghiệp Việc khai thác và sử dụng nguồn tài nguyên này

có tính chất quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp

Đào tạo và phát triển là các hoạt động nhằm duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực; là điều kiện mang tính quyết định để DN có thể đứng vững và giành thắng lợi trong môi trường cạnh tranh Do đó, quá trình đào tạo, phát triển phải thường xuyên được thực hiện một cách khoa học, có tổ chức, có kế hoạch ở mỗi DN

Phát triển nguồn nhân lực là toàn bộ các hoạt động đào tạo, học tập do

DN tổ chức và cung cấp Những hoạt động này có thể chỉ diễn ra trong vài giờ, vài ngày, thậm chí vài tuần; nhưng cũng có thể kéo dài đến vài năm tùy thuộc vào mục tiêu phát triển, nhằm nâng cao khả năng và trình độ nghề nghiệp của người lao động Như vậy, cần phải hiểu rằng:

Đào tạo là các hoạt động học tập nhằm giúp cho nhân viên đạt kết quả như mong muốn khi thực hiện những chức năng, nhiệm vụ được giao Thông qua quá trình học tập, người lao động sẽ nắm vững hơn công việc của họ;

đồng thời, nâng cao được trình độ, kĩ năng để thực hiện nhiệm vụ với hiệu quả cao.Phát triển là những hoạt động học tập vượt khỏi phạm vi công việc trước mắt, để mở ra các nhiệm vụ mới cho nhân viên dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của DN

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho phép người lao động tiếp thu các kiến thức, học hỏi những kỹ năng mới, thay đổi các quan điểm hoặc hành vi; từ đó nâng cao năng lực thực hiện công việc của mình

Xét về nội dung thì phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt động: giáo dục, đào tạo và phát triển

+ Giáo dục: Được hiểu là các hoạt động nhằm trang bị cho người học những kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo,… của một nghề mới

+ Đào tạo: Được hiểu là quá trình trang bị cho người lao động những kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo liên quan đến nghề nghiệp của họ đang làm nhằm khắc phục những thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng hiện tại cũng như cập nhật những kiến thức kỹ năng, kỹ xảo mới để giúp họ có thể thực hiện nhiệm vụ một cách hiệu quả hơn

+ Phát triển: Được hiểu là các hoạt động học tập nhằm cung cấp cho người lao động những kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo cần thiết vượt ra khỏi những yêu cầu của công việc hiện tại để họ có thể thực hiện được những công việc mới, phức tạp hơn đáp ứng những định hướng trong tương lai của tổ chức

Như vậy, giáo dục, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đều là các hoạt

động học tập nhằm cung cấp cho người lao động các kiến thức kỹ năng, kỹ xảo để họ có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng nhiệm vụ của mình Đào tạo nhằm giúp cho người lao động thực hiện hiệu quả hơn công việc trước mắt, còn phát triển nhằm chuẩn bị cho người lao động những kiến thức, kỹ năng cần thiết để có thể thực hiện một cách hiệu quả những công việc cao hơn

trong tương lai Sự phân biệt giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chỉ mang tính tương đối, giữa chúng luôn có mối quan hệ biện chứng với nhau

1.1.2 Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nhân lực

 Mục tiêu của đào tạo và phát triển nhân lực:

- Đào tạo và phát triển nhân lực nhằm sử dụng triệt để nguồn nhân lực,

từ đó nâng cao năng suất và hiệu quả hoạt động cho DN

- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên; động viên, khuyến khích, tạo điều kiện thuận lợi để họ phát huy năng lực, phẩm chất cá nhân Từ

đó củng cố lòng trung thành, tận tâm, gắn bó lâu dài với DN

- Lôi cuốn nhân viên làm việc tích cực, tự giác, tránh phạm sai lầm, lãng phí trong công tác sử dụng nhân lực

- Đáp ứng kịp thời trước sự thay đổi của cơ cấu tổ chức, của thị trường; đảm bảo doanh nghiệp không bị tụt lùi so với đối thủ cùng ngành nói riêng và với nền kinh tế nói chung

 Vai trò của đào tạo và phát triển nhân lực

Qúa trình đào tạo và phát triển mang ý nghĩa to lớn trong doanh nghiệp Đào tạo và phát triển nhân lực là một trong những biện pháp tích cực nhằm làm tăng khả năng thích ứng của doanh nghiệp với môi trường trước sự thay đổi nhanh chóng của môi trường, đặc biệt trong thời kì toàn cầu hóa Để có thể vươn lên, sống sót trong thị trường ngày càng thay đổi thì đào tạo lao động cần được chú trọng và đầu tư, đảm bảo doanh nghiệp có một đội ngũ lao động tiềm năng, phù hợp nhất

Công tác đào tạo và phát triển nhân sự trong doanh nghiệp có một ý nghĩa cực kỳ to lớn, có tính chất quyết định đến sự thành bại của mỗi doanh nghiệp Đào tạo và phát triển nhân sự có tác động trực tiếp đến doanh nghiệp, đến người lao động và xa hơn còn tác động đến sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước

 Đối với doanh nghiệp:

Thứ nhất, việc đào tạo và phát triển nhân lực có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Đào tạo và phát triển nhân lực có tầm quan trọng rất lớn đối với sự thành bại của doanh nghiệp

Thứ hai, đào tạo và phát triển nhân lực tốt giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinh doanh hiệu quả nhất, bởi vì đào tạo tốt tức là tạo ra người thực hiện công việc có năng lực, phẩm chất để hoàn thành công việc được giao Từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh, phát triển đội ngũ, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh trong điều kiện toàn cầu hóa

Thứ ba, chất lượng của đội ngũ nhân lực tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp, đào tạo nhân sự tốt góp phần quan trọng trong việc giúp doanh nghiệp nâng cao vai trò, vị trí trên thị trường

Thứ tư, đào tạo và phát triển nhân lực tốt giúp doanh nghiệp tránh sai sót trong sử dụng nhân lực, giảm gánh nặng chi phí kinh doanh và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp

Thứ năm, đào tạo và phát triển nhân lực tốt cho phép DN hoàn thành tốt

kế hoạch kinh doanh đã định Như vậy đào tạo nhân sự có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp, nếu một DN đào tạo nhân viên không đủ năng lực cần thiết, những sản phẩm cá nhân theo đúng yêu cầu công việc thì chắc chắn

sẽ ảnh hưởng xấu và trực tiếp đến hiệu quả hoạt động quản trị và hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Từ đó dẫn đến tình trạng không ổn định về mặt

tổ chức, thậm chí là nguồn gốc gây mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ, gây xáo trộn trong DN, lãng phí chi phí kinh doanh… Đào tạo nhân viên không tốt, cơ hội phát triển không có, họ không hoàn thành công việc theo yêu cầu, sau đó lại

sa thải họ không những gây tốn kém cho doanh nghiệp mà còn gây tâm lý bất

an cho các nhân viên khác

 Đối với người lao động:

Thứ nhất, đào tạo và phát triển nhân lực giúp cho người lao động trong doanh nghiệp hiểu rõ thêm về triết lý, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó

sẽ định hướng cho họ theo những quan điểm đó

Thứ hai, đào tạo và phát triển nhân lực giúp người lao động hiểu rõ vai trò, chức năng, công việc, từ đó họ sẽ có đủ kiến thức để thực hiện tốt nhiệm

vụ được giao và góp phần nâng cao hiệu quả kinh doanh cho DN

Thứ ba, đào tạo và phát triển nhân lực tạo ra tính chuyên nghiệp, tính gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, tính đổi mới trong cách nhìn và tư duy của người lao động Đồng thời, đào tạo và phát triển nhân lực góp phần đáp ứng nhu cầu học tập ngày càng cao của người lao động

 Đối với xã hội:

Việc đào tạo và phát triển nhân lực của DN giúp cho việc thực hiện các mục tiêu kinh tế - xã hội tốt hơn: người lao động có việc làm, có thu nhập, tạo

ra đội ngũ lao động có tiềm năng cho quốc gia nói chung

Đào tạo và phát triển nhân lực là cơ sở thế mạnh, là nguồn gốc thành công của các nước phát triển mạnh trên thế giới như Anh, Pháp, Nhật,… Sự phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp chính là yếu tố tích cực thúc đẩy nền kinh tế phát triển

Đồng thời việc đào tạo và phát triển nhân lực của DN còn giúp cho việc

sử dụng nguồn lực của xã hội một cách hữu ích nhất Tóm lại, đào tạo và phát triển nhân lực là một công việc rất quan trọng, nhà quản trị giỏi phải trực tiếp theo dõi và thực hiện những công đoạn quan trọng trong quy trình đào tạo và phát triển nhân lực

1.1.3 Phân loại đào tạo và phát triển nhân lực

Có nhiều hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Mỗi hình thức đều có phương pháp thực hiện, ưu nhược điểm riêng mà các DN cần nghiên cứu để lựa chọn sao cho phù hợp với điều kiện cụ thể của công việc

 Theo định hướng nội dung đào tạo

Với tiêu thức này, các hình thức đào tạo được phân chia thành:

- Đào tạo định hướng công việc là hình thức đào tạo về kỹ năng thực hiện một loại công việc nhất định Người lao động có thể sử dụng loại kỹ năng này để làm việc ở những DN khác nhau

- Đào tạo định hướng doanh nghiệp là hình thức đào tạo về các kỹ năng, phương pháp làm việc điển hình trong DN Khi nhân viên chuyển sang DN khác, kỹ năng đào tạo đó sẽ không còn áp dụng được nữa

 Theo mục đích của nội dung đào tạo

Theo mục đích của nội dung đào tạo có các hình thức:

- Đào tạo, hướng dẫn (định hướng) công việc cho nhân viên nhằm cung cấp các thông tin, kiến thức mới và các chỉ dẫn về công việc cũng như về DN cho nhân viên mới để họ nhanh chóng thích nghi với điều kiện, cách thức làm việc tại DN mới

- Đào tạo, huấn luyện kỹ năng nhằm cung cấp trình độ lành nghề và những kỹ năng phù hợp để nhân viên có thể thực hiện công việc theo yêu cầu

- Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động nhằm hướng dẫn nhân viên cách thức thực hiện công việc sao cho an toàn để hạn chế và ngăn chặn tai nạn lao động đối với một số công việc có độ mạo hiểm, rủi ro cao (như thợ lặn, thợ xây, thợ hàn,…) hoặc tại một số DN hoạt động trong những ngành nghề khai thác quặng, luyện kim, xây dựng,…

- Đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật thường được tổ chức định kỳ nhằm giúp đội ngũ cán bộ chuyên môn, kỹ thuật cập nhật những kiến thức, kỹ năng mới

- Đào tạo, phát triển các năng lực quản trị nhằm giúp các nhà quản trị tiếp xúc, làm quen với các phương pháp làm việc mới; nâng cao kỹ năng thực hành, kinh nghiệm tổ chức quản lí và khuyến khích nhân viên trong DN Chương trình đào tạo chú trọng đến những kỹ năng lãnh đạo, giao tiếp, phân tích và ra quyết định

- Đào tạo phi chính quy được áp dụng đối với cán bộ, nhân viên vừa công tác vừa đi học Tùy theo điều kiện cụ thể của từng DN mà có thể thực hiện thời gian đào tạo ngoài giờ hay một phần thời gian làm việc

 Theo địa điểm hoặc nơi đào tạo

Theo địa điểm hoặc nơi đào tạo sẽ có hình thức đào tạo tại nơi làm việc

và đào tạo ngoài nơi làm việc

 Theo đối tượng học viên

Dưới đây là một số hình thức đào tạo theo đối tượng học viên:

- Đào tạo mới được áp dụng đối với những lao động phổ thông, chưa có trình độ nghề nghiệp, mặc dù họ có thể mới đi làm lần đầu tiên hoặc đã từng làm việc nhưng chưa có kỹ năng để thực hiện thành thạo công việc

- Đào tạo lại áp dụng cho những lao động đã có kỹ năng, trình độ nhưng cần hay đổi nghề do yêu cầu của DN

1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nhân lực

1.2.1 Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp

 Thị trường lao động

Hằng năm, số lao động trẻ ngày càng tăng cùng với đó là sự nhảy việc của lao động cũng vô cùng lớn Cùng một công việc có thế có rất nhiều người ứng tuyển, bao gồm cả đúng ngành và trái ngành, điều này ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạo nhân lực của doanh nghiệp Bên cạnh đó nhu cầu học tập của người lao động ngày càng cao, để giữ chân họ bắt buộc DN phải chú trọng công tác đào tạo và phát triển nhân lực

 Các đối thủ cạnh tranh trên thị trường

Trong nền kinh tế thị trường, các tổ chức tăng sức cạnh tranh không chỉ nhờ sản phẩm, hàng hoá dịch vụ mà còn đạt đươc sự cạnh tranh nhờ số lượng

và chất lượng nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là tài sản quý giá nhất mà các

tổ chức phải lo gìn giữ, duy trì và phát triển

 Khoa học công nghệ

Cùng với sự phát triển của nhân loại, khoa học công nghệ cũng phát triển nhanh chóng Điều này ảnh hưởng rất lớn đến đào tạo và phát triển nhân lực, doanh nghiệp phải đưa ra các quyết định thay đổi đào tạo, nâng cao đào tạo và phát triển, hướng tới đào tạo và phát triển ra một đội ngũ lao động tài giỏi

 Tình trạng nền kinh tế

Tình trạng kinh tế có ảnh hưởng lớn đến hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực Trong giai đoạn kinh tế suy thoái, bất ổn có chiều hướng đi xuống, công ty thường thu hẹp quy mô đào tạo Ngược lại, khi kinh tế phát triển, công ty lại có nhu cầu mở rộng kinh doanh Việc mở rộng kinh doanh này đòi

hỏi công ty phải đào tạo thêm lao động, phát triển nhân lực có trình độ, kĩ năng để đáp ứng nhu cầu của DN

1.2.2 Các yếu tố bên trong doanh nghiệp

 Cơ sở vật chất kĩ thuật

Cơ sở vật chất kĩ thuật là một trong số những yếu tố quan trọng quyết định đến sự thành bại, hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nhân lực Mọi hoạt động cần có những trang thiết bị cần thiết phục vụ cho nó, việc đào tạo, phát triển nhân lực cũng vậy Công tác đào tạo, phát triển nhân lực đòi hỏi sự phân tích, tính toán, tổng hợp số liệu, văn bản,… liên quan đến công tác đào tạo, phát triển nhân lực nên rất cần đến trang thiết bị văn phòng như máy in, máy tính, máy chiếu,… và các thiết bị liên lạc với bên ngoài hay các

tổ chức khác như điện thoại, fax,…

 Khả năng tài chính của doanh nghiệp

Những doanh nghiệp có khả năng tài chính lớn sẽ sẵn sàng đầu tư lượng chi phí lớn để xây dựng một quy trình đào tạo, phát triển nhân lực sao cho đạt hiệu quả cao nhất, cũng như đầu tư lớn đến trang thiết bị, công cụ phục vụ cho công tác đào tạo, phát triển nhân lực

 Tính chất và đặc điểm công việc của doanh nghiệp

Với từng loại công việc mà nhân viên được tuyển sẽ cần các kĩ năng, trình độ khác nhau Xác định rõ được điều này sẽ giúp nhà quản trị phân vùng

và hướng tới đào tạo, phát triển các ứng viên sao cho phù hợp

 Thời gian

Đôi khi do sự việc đến quá bất ngờ và cấp bách yếu tố thời gian sẽ là quan trọng nhất đối với việc đào tạo, phát triển nhân lực Lúc này nhà quản trị phải quyết định đào tạo, phát triển những nhân viên có thể không đáp ứng đủ những yêu cầu đã đặt ra, chỉ cần những nhân viên đó thỏa mãn được một trong số các yêu cầu đó

 Kế hoạch sản xuất kinh doanh

Tùy từng giai đoạn mà doanh nghiệp có các kế hoạch kinh doanh khác nhau Nếu kế hoạch kinh doanh hướng vào việc nâng cao chất lượng sản phẩm hoặc gia tăng thêm sản phẩm thì DN phải thực hiện thêm đào tạo và phát triển nhân lực

1.3 Nội dung của quá trình đào tạo và phát triển nhân lực

1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực

Các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không diễn ra một cách riêng biệt mà liên quan với nhau và chịu ảnh hưởng bởi những chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực Vì thế, các hoạt động này phải được thiết lập, đánh giá hết sức kỹ càng về khả năng đáp ứng những yêu cầu tổng thể do DN đặt ra

Đào tạo là những hoạt động cần thiết được các DN sử dụng để cải thiệm năng lực làm việc cho nhân viên của mình, trên cơ sở phân tích và làm rõ những nguyên nhân dẫn đến tình trạng năng suất và hiệu quả làm việc thấp, như: Trình độ, tay nghề của nhân viên không cao, thiếu tinh thần trách nhiệm, cách thức tổ chức kém,…Nhu cầu đào tạo sẽ xuất hiện khi người lao động không có đủ các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc Muốn xác định chính xác nhu cầu đào tạo cần nghiên cứu xem vấn đề đào tạo có thực sự cần thiết không, cần cung cấp những loại thông tin chủ yếu gì để phục vụ công tác thiết kế chương trình đào tạo Việc đánh giá này được tiến hành trên 3 cấp độ: Phân tích doanh nghiệp, phân tích tác nghiệp và phân tích nhân viên

- Phân tích doanh nghiệp:

Những vấn đề cần xem xét, đánh giá ở cấp độ phân tích doanh nghiệp bao gồm: Chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức, kế hoạch xây dựng đội ngũ cán bộ công nhân viên kế cận và môi trường văn hóa DN

Phân tích doanh nghiệp được thực hiện thông qua việc đánh giá các tiêu thức: Năng suất, chất lượng thực hiện công việc; chi phí lao động; tỷ lệ vắng mặt; kỷ luật; tai nạn lao động;…Từ đó, các nhà quản trị tiến hành xác định những vấn đề cơ bản của DN và lựa chọn hình thức đào tạo phù hợp

Đối với kế hoạch xây dựng đội ngũ cán bộ kế cận, các nhà quản trị phải xác định những chức vụ trong tương lai có thể bị trống và cách thức chuẩn bị ứng viên đảm nhận các chức vụ đó Nếu DN áp dụng hình thức đề bạt nội bộ thì cần dự kiến chương trình đào tạo nhằm trang bị cho nhân viên những kỹ năng theo yêu cầu công việc Trường hợp DN chủ trương tuyển dụng từ bên ngoài thì phải nghiên cữu kĩ lưỡng thị trường lao động và các biện pháp thực hiện để lựa chọn được những nhân viên phù hợp với công việc

Khi tiến hành phân tích môi trường văn hóa doanh nghiệp, cần thiết phải đánh giá các vấn đề: Quan điểm, tình cảm, niềm tin của mọi thành viên đối với DN; đồng thời nghiên cứu sự tác động của việc đào tạo không đầy đủ tới những mặt hạn chế trong môi trường văn hóa DN

Mục đích của loại phân tích này là nhằm xác định các nhu cầu tổng thể cũng như mức độ hỗ trợ công tác đào tạo, cung cấp những thông tin quan trọng cho việc quyết định có nên tiến hành đào tạo và lựa chọn hình thức đào tạo nào là phù hợp nhất

- Phân tích tác nghiệp:

Là quá trình xác định những kỹ năng, hành vi cần thiết để nhân viên có thể hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao Mặc dù gần giống với phân tích công việc, nhưng phân tích tác nghiệp là định hướng nhân viên chứ không phải định hướng công việc; nghĩa là chỉ chú trọng xác định xem người lao động cần gì để thực hiện tốt công việc của mình Các nhà quản trị thường sử dụng phân tích tác nghiệp vào quá trình xác định nhu cầu đào tạo nhân viên mới hoặc cho công việc mới được thực hiện lần đầu trong DN

- Phân tích nhân viên:

Loại phân tích này chú trọng đến các năng lực làm việc và các đặc tính

cá nhân của nhân viên, được sử dụng để xác định xem những nhân viên nào phải tiếp tục học tập nâng cao trình độ tay nghề; các kỹ năng, kiến thức, quan điểm nào cần tiếp thu trong quá trình đào tạo và phát triển Mọi chương trình đào tạo chỉ nên tập trung vào các đối tượng thực sự phải đào tạo, đó là những người có kết quả hoạt động chưa tương xứng, không đạt tiêu chuẩn đề ra Khi phân tích nhân viên, nhà quản trị phải điều tra bảng đánh giá phân loại quá trình thực hiện công viêc của người lao động; sau đó xác định cá nhân hay nhóm nhân viến nào còn thiếu hoặc yếu kém về những kỹ năng nào, làm căn

cứ xây dựng chương trình đào tạo

1.3.2 Thực hiện quá trình đào tạo và phát triển nhân lực

Mục tiêu của đào tạo và phát triển nhân lực là nhằm làm thay đổi kiến thức, hành vi, kĩ năng và thái độ người học

Ở mỗi mục tiêu và mức độ đào tạo, phát triển thì có phương pháp đào tạo khác nhau Thực hiện quá trình đào tạo cần phải tìm ra các hình thức và các phương pháp thích hợp nhằm tối ưu hóa quá trình đào tạo Có nhiều hình thức

và nhiều phương pháp đào tạo và phát triển khác nhau Tên gọi mỗi phương pháp có thể khác nhau, nhưng cách đào tạo và nội dung tương đối giống nhau Chúng ta chú trọng đến các phương pháp có khả năng áp dụng tại Việt nam trong giai đoạn trước mắt cũng như trong tương lai để thực hiện chương trình đào tạo hiệu quả và phù hợp với DN nhất

Mỗi doanh nghiệp đều chọn cho mình cách thức đào tạo và phát triển khác nhau, phù hợp với nhu cầu và mong muốn của doanh nghiệp DN có thể đào tạo theo hình thức đào tạo tại nơi làm việc hoặc đào tạo ngoài nơi làm việc

1.3.2.1 Đào tạo tại nơi làm việc:

Đào tạo tại nơi làm việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức cần thiết cho công việc thông qua thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn Nhóm đào tạo này bao gồm các phương pháp như:

+ Đào tạo theo kiểu học nghề: Trong phương pháp này, chương trình

đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm, được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân

+ Kèm cặp và hướng dẫn tại chỗ: Phương pháp này thường dùng cho cán

bộ quản lí và các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kĩ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc cho tương lai thông qua kèm cặp, chỉ bảo của những người quản lí giỏi hơn Có ba cách kèm cặp là:

o Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp

o Kèm cặp bởi một cố vấn

o Kèm cặp bởi người quản lí có kinh nghiệm hơn

+ Luân phiên thay đổi công việc: Là phương pháp trong đó người học

được chuyển từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức, có thể luân chuyển và thuyên chuyển theo 3 cách:

o Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lí ở một bộ phận khác trong tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ

o Người quản lí được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ

o Người quản lí được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ một ngành nghề chuyên môn

1.3.2.2 Đào tạo ngoài nơi làm việc:

Đào tạo ngoài nơi làm việc là phương pháp đào tạo, phát triển trong đó người học được tách khỏi công việc hiện tại để có thời gian tham gia quá trình học tập Hình thức đào tạo ngoài nơi làm việc được các DN áp dụng thông qua các phương pháp sau:

+ Cử đi học ở các trường chính quy

Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đến các trường dạy nghề hoặc quản lí do các Bộ, Ngành hoặc do Trung Ương tổ chức Trong phương pháp này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ các kiến thức

lý thuyết lẫn thực hành Tuy nhiên phương pháp này tốn nhiều thời gian và kinh phí đào tạo

+ Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo

Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc một hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các

chương trình đào tạo khác Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó họ học được các kiến thức kinh nghiệm cần thiết

+ Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ

Đây là một kiểu bài tập, trong đó người quản lý nhận dược một loạt tài liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin khác mà một người quản lí có thể nhận được khi vừa tới nơi làm việc và trách nhiệm xử lí nhanh chóng và đúng đắn Phương pháp này giúp người quản lí học tập cách ra quyết định nhanh chóng trong công việc hàng ngày

+ Đào tạo kiểu phòng thí nghiệm

Phương pháp này bao gồm các cuộc hội học tập trong đó sử dụng các kỹ thuật như: bài tập tình huống, diễn dịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lí hoặc là các bài tập giải quyết vấn đề Đây là cách đào tạo, phát triển hiện đại ngày nay nhằm giúp cho người học giải quyết các tình huống giống như trên thực tế

+ Đào tạo theo kiểu chương trình hóa

Đây là phương pháp đào tạo, phát triển kỹ năng với sự trợ giúp của máy tính, là phương pháp hiện tại mà nhiều công ty ở nước ngoài đang sử dụng rộng rãi Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính

1.3.3 Đánh giá quá trình đào tạo và phát triển nhân lực

Người ta thường đánh giá hiệu quả đào tạo theo 2 giai đoạn là trong và sau khóa đào tạo Đánh giá hiệu quả trong khóa đào tạo cho biết mức độ đáp ứng mục tiêu của học viên và những kỹ năng, kinh nghiệm mà họ học hỏi được Mặt khác, đánh giá hiệu quả sau khóa đào tạo nhằm trả lời cho câu hỏi:

Liệu học viên có áp dụng tốt những vấn đề đã tiếp thu, lĩnh hội từ khóa đào tạo và hoạt động của mình tại DN? Có cải thiện năng suất công việc không? Mức độ cải thiện tới đâu?

1.3.3.1 Đánh giá chất lượng của khóa đào tạo

Có 3 kênh đánh giá chất lượng của khóa đào tạo đó là: Từ những người

tổ chức, thực hiện khóa đào tạo; từ chính học viên của khóa đào tạo và từ các chuyên gia về đào tạo

 Đánh giá từ những người tổ chức và thực hiện khóa đào tạo

Những người tổ chức và thực hiện khóa đào tạo đánh giá chất lượng đào tạo thông qua kết quả học tập của học viên bằng các hình thức kiểm tra, thi hoặc làm bài tập tình huống Trong đó, thi và làm bài kiểm tra được xem là phương pháp đánh giá truyền thống Nhược điểm của phương pháp này là xuất pháp từ tính chủ quan của những người làm công tác đào tạo và không đánh giá được các yếu tố tạo ra kết quả một cách khách quan

 Đánh giá từ chính học viên của khóa đào tạo

Đây là phương pháp bổ sung cho cách đánh giá nói trên về chất lượng khóa đào tạo Tuy nhiên, phương pháp này chưa phản ánh đầy đủ kết quả học tập của các học viên khác nhau Vì vậy, phải kết hợp nhiều hình thức để đánh giá một cách tương đối toàn diện, chính xác hiệu quả đào tạo

DN cần lấy ý kiến nhận xét của học viên về một số vấn đề như: Chất lượng, phương pháp giảng dạy của các giảng viên như thế nào? Điều kiện hỗ trợ phục vụ khóa học ra sao? Mức độ tương thích giữa đào tạo lí thuyết và áp dụng thực tế?

Có nhiều cách để nắm bắt những thông tin trên từ học viên Tuy nhiên, phương pháp phổ biến nhất là lập phiếu điều tra Tổng hợp tất cả các ý kiến của học viên sẽ thu được nhận xét chính xác, mang tính tổng hợp về hiệu quả khóa đào tạo

 Đánh giá từ chuyên gia

Ý kiến nhận xét, đánh giá từ các chuyên gia, những người am hiểu sâu sắc về đào tạo, am hiểu thực tiễn và có nhiều kinh nghiệm cũng là một cơ sở quan trọng để đánh giá hiệu quả công tác đào tạo Song, hạn chế chủ yếu của phương pháp này là chi phí tương đối tốn kém, gặp khá nhiều khó khăn và còn mang nặng tính chủ quan trong việc lựa chọn chuyên gia phù hợp với lĩnh vực đào tạo

1.3.3.2 Đánh giá hiệu quả sau khóa đào tạo

Mục đích cuối cùng của khóa đào tạo là nâng cao kỹ năng, phát triển kiến thức để học viên có thể vận dụng những kiến thức, kỹ năng đó vào công việc, cải thiện hiệu suất công việc nhằm nâng cao kết quả sản xuất kinh doanh cho DN Vì vậy, việc đánh giá hiệu quả đào tạo sau khi học viên trở lại DN là nhiệm vụ rất quan trọng Dưới đây là một số phương pháp đánh giá sau đào tạo mà các DN thường áp dụng

 Phương pháp khảo sát

DN thường lập ra một Ban đánh giá hiệu quả sau khóa đào tạo Với phương pháp khảo sát, Ban đánh giá sẽ tổ chức phân tích thông tin thu thập được và đưa ra các đánh giá cụ thể về hiệu quả sau đào tạo Những thông tin tập trung vào: Những học viên phản ứng như thế nào sau khóa đào tạo? Các học viên có vận dụng kiến thức, kỹ năng đã học vào hoạt động không? Chất lượng công việc của học viên sau khóa đào tạo có cải thiện không? Mức độ cải thiện? Sau khóa đào tạo, học viên thay đổi gì về thái độ, hành vi?

 Phân tích thực nghiệm

Đây là phương pháp so sánh các kết quả hoạt động thực tế giữa nhóm cán bộ, viên chức đã qua khóa đào tạo với nhóm cán bộ, viên chức chưa tham gia khóa đào tạo đó Theo cách này, Ban đánh giá chọn ra 2 nhóm thực nghiệm và ghi lại kết quả hoạt động của họ trước khi cử một trong hai nhóm

đi đào tạo, nhóm còn lại tiếp tục thực hiện công việc bình thường tại DN Sau khi nhóm được đào tạo trở về, Ban đánh giá sẽ ghi lại kết quả làm việc của hai nhóm trong cùng thời gian nào đó và phân tích so sánh, đối chiếu để đánh giá hiệu quả đào tạo

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH ĐẠI AN HƯNG PHÁT

2.1 Tổng quan về công ty TNHH Đại An Hưng Phát

2.1.1 Qúa trình hình thành và phát triển của Công ty TNHH Đại An Hưng Phát

Công ty TNHH Đại An Hưng Phát, là 1 đại lí của công ty BHNT ichi Life Việt Nam, là công ty hoạt động kinh doanh trong lĩnh vực đại lí và môi giới BH, chuyên cung cấp các sản phẩm kết hợp giữa bảo vệ con người

Dai-và đầu tư, tiết kiệm

Hình 2.1: Logo của Công ty bảo hiểm nhân thọ Dai-Ichi Life Việt Nam

Được thành lập vào năm 1902, Dai-ichi Life Japan, mảng kinh doanh chính của Tập đoàn Dai-ichi Life, là một trong những công ty BHNT hàng đầu tại Nhật Bản cũng như trên thế giới với tổng tài sản trị giá 515 tỷ đô-la

Mỹ và tổng doanh thu phí bảo hiểm đạt trên 64 tỷ đô-la Mỹ (tính đến ngày 31/03/2019)

Tại Nhật Bản, Dai-ichi Life cung cấp một danh mục sản phẩm rất đa dạng, bao gồm sản phẩm bảo hiểm nhân thọ, quỹ hưu trí và quản lý tài sản Với hơn 117 năm kinh nghiệm trong ngành BHNT và tiềm lực tài chính vững mạnh, Dai-ichi Life đã mở rộng mạng lưới hoạt động ở nhiều quốc gia trên thế giới trong đó có Việt Nam

Tên công ty: Công ty T.N.H.H Bảo hiểm nhân thọ Dai-ichi Việt Nam

Tên giao dịch: Dai-ichi Life Việt Nam

Thời gian thành lập: 18/1/2007

Vốn điều lệ: 87 triệu đô la Mỹ (hơn 1.477 tỷ đồng)

Người đại diện theo pháp luật: Ông Takashi Fujii- Tổng giám đốc

Trụ sở chính: số 149-151 đường Nguyễn Văn Trỗi, quận Phú Nhuận, thành phố Hồ Chí Minh

Dai-ichi Life Việt Nam tự hào giữ vị trí thứ 3 về mạng lưới phục vụ khách hàng với hệ thống gần 295 văn phòng và tổng đại lý rộng khắp trên toàn quốc (tính đến ngày 31/05/2019)

Dai-ichi Life Việt Nam là Công ty TNHH BHNT 100% vốn đầu tư nước ngoài thuộc sở hữu của công ty Bảo hiểm nhân thọ Dai-ichi Life Nhật Bản DLVN được thành lập vào ngày 18/1/2007 từ sự chuẩn y của Bộ Tài Chính về việc chuyển nhượng lại Bảo Minh CMG Sau khi chuyển nhượng, mọi hoạt động kinh doanh, hệ thống đại lý của Bảo Minh CMG vẫn tiếp tục được duy trì dưới sự điều hành của DLVN Tòa nhà Trụ sở chính DLVN đặt tại địa chỉ

số 149-151 Nguyễn Văn Trỗi, quận Phú Nhuận, thành phố Hồ Chí Minh và hơn 80 văn phòng đại diện trên khắp các tỉnh thành Sau 1 năm hoạt động tại Việt Nam, DLVN đã được Bộ Tài Chính cho phép tăng vốn đầu tư từ 25 triệu

đô la Mỹ lên 72 triệu đô la Mỹ (tương đương 1.141 tỷ VNĐ) Đến cuối năm

2017, nhằm đáp ứng nhu cầu mở rộng quy mô hoạt động, công ty tăng vốn điều lệ lên 100 triệu đô la Mỹ Ngày 18/01/2017, nhân dịp kỷ niệm 10 năm thành lập, DLVN đã được Bộ Tài Chính cấp Giấy phép chấp thuận việc tăng vốn điều lệ lên thành 117 triệu đô-la Mỹ, trở thành một trong những công ty BHNT có mức vốn hóa lớn nhất thị trường Sự hỗ trợ mạnh mẽ của công ty

mẹ từ Nhật Bản đảm bảo cho DLVN sự vững mạnh về tài chính, phát triển năng lực, sản phẩm, dịch vụ tốt nhất mang tiêu chuẩn chất lượng hàng đầu Nhật Bản cho khách hàng của DLVN, cam kết “Gắn bó dài lâu” với khách

hàng Việt Nam

Kết thúc năm kinh doanh thứ 10, DLVN đạt kết quả ấn tượng với tổng doanh thu phí bảo hiểm năm 2016 đạt trên 5.300 tỷ đồng, tăng trưởng 51% so với năm 2015 và tăng gấp 14,4 lần so với thời điểm mới thành lập công ty vào năm 2007 Từ một công ty nhỏ với thị phần tổng doanh thu phí bảo hiểm chiếm khoảng 4,4% vào đầu năm 2007, nay công ty đã đạt thị phần hơn 13% vào cuối năm 2018 với mạng lưới lên 295 văn phòng trên toàn quốc, vinh dự phục vụ hơn 2,5 triệu khách hàng thông qua đội ngũ hơn 1.300 nhân viên và 92.000 tư vấn tài chính chuyên nghiệp (tính đến ngày 31/05/2019)

Đáp ứng nhu cầu mở rộng kinh doanh, mang các sản phẩm bảo vệ của Dai-ichi đến với mọi gia đình Việt Nam, DLVN mở rộng kinh doanh bằng cách thành lập nên các chi nhánh, văn phòng đại lý tại nhiều tỉnh thành trên toàn quốc Từ đó, công ty TNHH Đại An Hưng Phát (hay còn gọi là văn

phòng Dai-ichi Life Cầu Giấy) được lập nên

Tên công ty: Công ty TNHH một thành viên Đại An Hưng Phát

Địa chỉ: Tầng 12A, Tòa nhà đa năng 169 Nguyễn Ngọc Vũ, Trung Hòa, Cầu Giấy, Hà Nội

2.1.2 Cơ cấu tổ chức của công ty

Để đảm bảo thực hiện tốt nhất mục tiêu của công ty Đại An Hưng

Phát nói riêng và của Dai-chi Life Việt Nam nói chung, các phòng ban, bộ

phận của công ty được thành lập theo sơ đồ cơ cấu tổ chức dưới đây:

( Nguồn: Phòng nhân sự công ty TNHH Đại An Hưng Phát)

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức công ty TNHH Đại An Hưng Phát

Cơ cấu tổ chức của công ty được xây dựng chặt chẽ, khoa học, phù

hợp với nhu cầu của công ty Các phòng ban có nhiệm vụ, chức năng riêng

giúp công ty đạt được kế hoạch đề ra theo đúng tiến độ

2.1.3 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty năm 2017-2019

Từ việc tổng hợp, phân tích kết quả kinh doanh qua ba năm

2017-2019 của công ty Đại An Hưng Phát theo số liệu báo cáo tài chính ta được

bảng kết quả sau đây:

Phòng CS ( dịch vụ khách hàng)

Bảng 2.1.Bảng kết quả hoạt động kinh doanh của công ty TNHH Đại An Hưng Phát năm 2017-2019

lệch (tỷ đồng)

Tỷ

lệ (%)

Chênh lệch (tỷ đồng)

Tỷ

lệ (%)

Tổng doanh thu 115.7 167.4 178.0 51.7 45% 10.6 6%

Doanh thu từ kinh

doanh bảo hiểm 115.2 165.5 175.5 50.3 44% 9.9 1%

Tổng chi phí

25.6 28.9 30.8 3.3 13% 1.8 6%

Lợi nhuận trước

Lợi nhuận sau thuế 85.6 131.5 139.8 45.9 54% 8.3 6%

( Nguồn: Phòng kế toán của công ty Đại An Hưng Phát)

Từ số liệu trên ta có biểu đồ sau:

( Nguồn: Phòng kế toán của Công ty TNHH Đại An Hưng Phát)

Sơ đồ 2.2: Sự biến động doanh thu, chi phí của Công ty TNHH Đại An

Hưng Phát năm 2017-2019

0 50 100 150 200

Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019

Chart Title

Chi phí Doanh thu Lợi nhuận trước thuế

Qua bảng 2.1 và sơ đồ 2.2 ta thấy tình hình kinh doanh của Công ty TNHH Đại An Hưng Phát trong năm 2017-2019 có những biến động như sau: + Tổng doanh thu của công ty tăng liên tục từ năm 2017 đến năm 2019, năm 2017 doanh thu hơn 115 tỷ đồng, năm 2018 doanh thu tăng lên thành hơn 167 tỷ đồng (năm 2018 so với năm 2017 tổng doanh thu tăng rất lớn, tăng hơn 51 tỷ, tương ứng tỷ lệ tăng 45%); tuy nhiên sang năm 2019 thì doanh thu tăng chậm hơn so với năm 2018 (năm 2019 doanh thu hơn 178 tỷ đồng), doanh thu chỉ tăng hơn 10 tỷ đồng, tương ứng tỷ lệ tăng 6% Kết quả cho thấy công ty hoạt động rất tốt, số lượng sản phẩm bán lớn qua các năm

+ Tổng chi phí năm 2017 là 25 tỷ đồng, năm 2018 chi phí gần 29 tỷ đồng (năm 2018 so với năm 2017 chi phí tăng hơn 13 tỷ đồng, tỷ lệ tăng 13%) và chi phí năm 2019 hơn 30 tỷ đồng, (so với năm 2018, chi phí tăng hơn 1 tỷ đồng, tỷ lệ tăng 6%) Chi phí qua các năm vẫn lớn và có xu hướng tăng, phần lớn chi phí tăng do công ty đang tích cực đầu tư mở rộng quy mô thị trường, đáp ứng nhu cầu dạng của KH

+ Lợi nhuận trước thuế ba năm 2017, 2018, 2019 lần lượt là 90 tỷ, 138

tỷ, 147 tỷ đồng Năm 2018 so với năm 2017 lợi nhuận trước thuế tăng hơn 48

tỷ đồng, tỷ lệ tăng 54% và năm 2019 lợi nhuận trước thuế tăng hơn 8 tỷ đồng

so với năm 2018, tỷ lệ tăng 6% Năm 2017 và 2018 công ty kinh doanh BH khá tốt, lượng hợp đồng và số phí thu vào tăng nhanh, tuy nhiên sang năm

2019 tiến độ kinh doanh chậm lại một chút Đặc biệt chi phí vẫn tăng nhiều, chi phí tăng chủ yếu do năm 2019 công ty có đầu tư thêm thuê văn phòng, mở rộng hoạt động kinh doanh cho những năm tới

2.2 Một số yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nhân lực của Công ty TNHH Đại An Hưng Phát

So sánh năm 2019/2018 Chênh

lệch

Tỷ lệ (%)

Chênh lệch

Tỷ lệ (%)

sở hữu của công ty tăng lên rất nhanh từ 241 tỷ đồng năm 2017 lên 818 tỷ đồng năm 2019, nợ phải trả tăng cũng khá nhiều và từ năm 2018 đến năm

2019 nợ phải trả có xu hướng tăng nhẹ Tuy nhiên tốc độ tăng của vốn chủ sở hữu tăng nhanh hơn tốc độ tăng của nợ phải trả, cho thấy công ty vẫn đảm bảo