Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn VEC việt nam luận văn tốt nghiệp chuyên ngành quản trị doanh nghiệp

Phương pháp thu thập dữ liệu Đề tài sử dụng dữ liệu thu thập được thông qua các nguồn: - Nguồn bên trong: Các báo cáo về công tác tổ chức cán bộ và người lao động, đào tạo bồi dưỡng cán

- -

SINH VIÊN: HOÀNG THỊ DUNG

LỚP: CQ54/31.03

LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI

CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN VEC VIỆT NAM

Giáo viên hướng dẫn : TS Đào Thị Hương

LỜI CAM ĐOAN

Em xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng em Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn tốt nghiệp xuất phát từ tình hình thực tế của đơn vị thực tập

Tác giả luận văn

Hoàng Thị Dung

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

MỤC LỤC ii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT v

DANH MỤC HÌNH VẼ vi

DANH MỤC BẢNG vii

LỜI MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 3

5 Kết cấu đề tài 3

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 5

1.1 Cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực 5

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 5

1.1.2 Khái niệm và đặc điểm đào tạo nhân lực 7

1.1.3 Mục tiêu và vai trò của đào tạo nhân lực 8

1.1.4 Các phương pháp đào tạo nhân lực 10

1.2 Nội dung đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp 16

1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực 16

1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo nhân lực 18

1.2.3 Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực 19

1.2.4 Triển khai thực hiện công tác đào tạo nhân lực 21

1.2.5 Đánh giá kết quả công tác đào tạo nhân lực 22

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo nhân lực của doanh nghiệp 23

1.3.1 Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp 23

1.3.2 Nhân tố bên trong doanh nghiệp 26 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG

TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN VEC VIỆT NAM 30

2.1 Tổng quan về Công ty trách nhiệm hữu hạn VEC Việt Nam 30

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty 30

2.1.2 Cơ cấu tổ chức và lĩnh vực sản xuất kinh doanh 30

2.1.3 Kết quả sản xuất kinh doanh giai đoạn 2017 - 2019 33

2.2 Tình hình lao động và sử dụng lao động của Công ty trách nhiệm hữu hạn VEC Việt Nam 36

2.2.1 Tình hình lao động 36

2.2.2 Sự phân bố lao động giữa các bộ phận 40

2.2.3 Năng suất lao động của công ty 41

2.3 Thực trạng công tác đào tạo nhân lực của Công ty trách nhiệm hữu hạn VEC Việt Nam giai đoạn 2017 - 2019 42

2.3.1 Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo nhân lực 42

2.3.2 Thực trạng xác định mục tiêu đào tạo nhân lực 44

2.3.3 Thực trạng xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực 44

2.3.4 Thực trạng triển khai thực hiện công tác đào tạo nhân lực 47

2.3.5 Thực trạng đánh giá kết quả công tác đào tạo nhân lực 57

2.4 Đánh giá công tác đào tạo nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn VEC Việt Nam 58

2.4.1 Kết quả đã đạt được 58

2.4.2 Hạn chế 59

2.4.3 Nguyên nhân của hạn chế 60

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN VEC VIỆT NAM 63

3.1 Định hướng phát triển của Công ty trách nhiệm hữu hạn VEC Việt Nam giai đoạn 2020 – 2025 63

3.1.1 Mục tiêu, định hướng chiến lược sản xuất kinh doanh của Công ty trách nhiệm hữu hạn VEC Việt Nam 63 3.1.2 Định hướng đào tạo nhân lực giai đoạn 2020 - 2025 của Công ty trách

nhiệm hữu hạn VEC Việt Nam 64

3.2 Các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn VEC Việt Nam 65

3.2.1 Hoàn thiện các nội dung của quy trình đào tạo nhân lực 65

3.2.2 Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ phòng tổ chức hành chính 74

3.2.3 Hoàn thiện các chính sách liên quan đến đào tạo của công ty 74

3.2.4 Một số giải pháp khác 75

3.3 Kiến nghị 77

KẾT LUẬN 78

TÀI LIỆU THAM KHẢO 80 PHỤ LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT STT Từ viết tắt Giải thích

DANH MỤC HÌNH VẼ

Hình 1.1 Quy trình đào tạo nhân lực của doanh nghiệp 16 Hình 2.1 Cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH VEC Việt Nam 30 Hình 2.2 Biến động về tổng số công nhân viên của Công ty TNHH VEC Việt Nam giai đoạn 2017 – 2019 36 Hình 2.3 Cơ cấu lao động theo giới tính tại Công ty TNHH VEC Việt Nam giai đoạn 2017 - 2019 37

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH VEC Việt Nam giai đoạn 2017 - 2019 34Bảng 2.2 Cơ cấu lao động theo giới tính tại Công ty TNHH VEC Việt Nam giai đoạn 2017 - 2019 37Bảng 2.3 Trình độ học vấn của người lao động tại Công ty TNHH VEC Việt Nam giai đoạn 2017 - 2019 38Bảng 2.4 Phân bố lao động giữa các bộ phận của Công ty TNHH VEC Việt Nam giai đoạn 2017 – 2019 40Bảng 2.5 Năng suất lao động của Công ty TNHH VEC Việt Nam giai đoạn 2017 -

2019 41Bảng 2.6 Tổng hợp tình hình tuyển dụng lao động Công ty TNHH VEC Việt Nam giai đoạn 2017 - 2019 43Bảng 2.7 Kế hoạch đào tạo nhân lực của Công ty TNHH VEC Việt Nam giai đoạn

2017 - 2019 45Bảng 2.8 Tình hình thực hiện kế hoạch đào tạo của Công ty TNHH VEC Việt Nam giai đoạn 2017 - 2019 47Bảng 2.9 Chương trình đào tạo lao động của Công ty TNHH VEC Việt Nam giai đoạn 2017 - 2019 49Bảng 2.10 Quy mô đào tạo theo các phương pháp đào tạo của Công ty TNHH VEC Việt Nam giai đoạn 2017 - 2019 52Bảng 2.11 Số lượng giáo viên thực hiện chương trình đào tạo của Công ty TNHH VEC Việt Nam giai đoạn 2017 - 2019 54Bảng 2.12 Chi phí đào tạo của Công ty TNHH VEC Việt Nam 56giai đoạn 2017 - 2019 56Bảng 2.13 Kết quả đào tạo lao động của Công ty TNHH VEC Việt Nam giai đoạn

2017 - 2019 57Bảng 3.1 Bảng đánh giá thực hiện công việc 67Bảng 3.2 Mục tiêu đào tạo của Công ty TNHH VEC Việt Nam giai đoạn 2020 -

2025 69

LỜI MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Phát triển con người là một trong mục tiêu quan trọng nhất để phát triển kinh tế xã hội và đó cũng là phương tiện tốt nhất để thúc đẩy sự phát triển, không chỉ trong phạm vi một quốc gia mà còn cả trên toàn thế giới Mỗi doanh nghiệp đều nhận thấy được công tác đào tạo nhân lực là rất quan trọng nhằm thúc đẩy sự phát triển sản xuất kinh doanh của mình Bên cạnh đó, công tác đào tạo nhân lực không chỉ đem lại nhiều lợi ích cho tổ chức mà nó còn giúp cho người lao động cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới, áp dụng thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật Nhờ có đào tạo mà người lao động tránh được sự đào thải trong quá trình phát triển của tổ chức, xã hội và nó còn góp phần làm thoả mãn nhu cầu phát triển cho người lao động

Việt Nam đã hội nhập với nền kinh tế thế giới, môi trường kinh doanh quốc tế có tác động lớn đến môi trường kinh doanh của Việt Nam Việc hội nhập kinh tế vừa là thách thức nhưng cũng là cơ hội để doanh nghiệp phát triển Sự cạnh tranh ngày một khốc liệt hơn do tính toàn cầu hóa của nền kinh

tế, các đối thủ cạnh tranh nước ngoài với những ưu thế về công nghệ, vốn, tài chính… đang là những nguy cơ không hề nhỏ đối với các doanh nghiệp Việt Nam Để tồn tại và phát triển trong một môi trường đầy thách thức như vậy, đòi hỏi doanh nghiệp phải luôn tìm ra những giải pháp phù hợp để không ngừng nâng cao và tạo ra các lợi thế cạnh tranh so với đối thủ Một trong những giải pháp mà doanh nghiệp lựa chọn là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Công ty TNHH VEC Việt Nam với đặc thù là hoạt động trong lĩnh vực sản xuất và xuất khẩu than Do đó công tác đào tạo nguồn nhân lực là một trong những vấn đề vô cùng quan trọng đối với Công ty TNHH VEC Việt Nam, bởi công ty luôn cần có đội ngũ công nhân sản xuất với những tiêu

chuẩn nghiêm ngặt trong các hoạt động sản xuất than Tuy nhiên trong những năm gần đây thì có nhiều trường hợp để mất an toàn trong lao động, nhận thức trong công việc của nhiều cán bộ công nhân viên còn yếu kém, trình độ

kỹ năng làm việc của công nhân hạn chế nguyên nhân là do công tác đào tạo nhân lực của Công ty TNHH VEC Việt Nam còn nhiều hạn chế cần giải

quyết Xuất phát từ những lý do trên, nghiên cứu đề tài “Hoàn thiện công tác

đào tạo nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn VEC Việt Nam” là rất

cần thiết giúp chúng ta có cái nhìn trung thực và khách quan hơn về công tác đào tạo nhân lực tại công ty

2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

2.1 Mục đích nghiên cứu

Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Công

ty TNHH VEC Việt Nam

2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Hệ thống hóa và làm rõ cơ sở lý luận về nhân lực và đào tạo nhân lực

- Phân tích thực trạng tình hình công tác đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH VEC Việt Nam; trên cơ sở đó đánh giá những kết quả đạt được, hạn chế và nguyên nhân của hạn chế trong công tác đào tạo nhân lực của Công ty TNHH VEC Việt Nam

- Đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Công

ty TNHH VEC Việt Nam đến năm 2025

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Hoạt động đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH VEC Việt Nam

3.2 Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi không gian: Luận văn nghiên cứu hoạt động đào tạo nhân lực

tại Công ty TNHH VEC Việt Nam Khách thể nghiên cứu là bộ phận công nhân kỹ thuật và bộ phận văn phòng vì hoạt động đào tạo chỉ áp dụng cho những đối tượng này

Phạm vi thời gian: Luận văn nghiên cứu thực trạng hoạt động đào tạo

nhân lực tại Công ty TNHH VEC Việt Nam trong 3 năm, giai đoạn 2017 –

2019, đề xuất giải pháp đến năm 2025

4 Phương pháp nghiên cứu

4.1 Phương pháp luận

Đề tài sử dụng phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử

4.2 Phương pháp thu thập dữ liệu

Đề tài sử dụng dữ liệu thu thập được thông qua các nguồn:

- Nguồn bên trong: Các báo cáo về công tác tổ chức cán bộ và người lao động, đào tạo bồi dưỡng cán bộ, người lao động, báo cáo tài chính về tình hình hoạt động chung, và các kế hoạch kinh doanh, kế hoạch nhân lực tại Công ty TNHH VEC Việt Nam

- Nguồn bên ngoài: Những tài liệu có liên quan trên các báo chí, giáo trình, luận văn, internet,…

4.3 Phương pháp xử lý số liệu

Thông qua số liệu thu thập được, tập hợp thống kê và tổng hợp mô tả thành các bảng số liệu, các biểu đồ Đồng thời sử dụng phương pháp so sánh, tiến hành so sánh các nội dung trong bảng hỏi với nhau theo tỷ lệ các câu trả lời, để từ đó đưa ra các ưu, nhược điểm trong việc đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH VEC Việt Nam

5 Kết cấu đề tài

Ngoài các phần mục mục, danh mục chữ viết tắt, danh mục hình vẽ, bảng, phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn được kết

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN

LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

NNL không phải là một phạm trù mới, nó đã được sử dụng rộng rãi ở nhiều nước trên thế giới nhưng mới được biết đến ở Việt Nam trong thời gian gần đây Khái niệm này được sử dụng không chỉ trong nghiên cứu khoa học

mà còn được sử dụng nhiều ở các tổ chức khác nhau Từ khi Việt Nam gia nhập WTO thì NNL trở thành đề tài nóng bỏng và được quan tâm đặc biệt

Khái niệm NNL đã được rất nhiều tác giả, nhà khoa học, nhà kinh tế nghiên cứu, phân tích và đề cập ở nhiều khía cạnh, góc độ khác nhau NNL là một khái niệm rất rộng, rất phong phú và đa dạng, vì vậy hiện nay vẫn còn có nhiều quan niệm khác nhau liên quan đến khái niệm này Chẳng hạn:

Kinh tế chính trị học cho rằng: “Con người là trung tâm của nền sản xuất xã hội Trong lý thuyết về lực lượng sản xuất, con người được coi là lực lượng sản xuất hàng đầu, là yếu tố quan trọng nhất, quyết định sự vận động và phát triển của lực lượng sản xuất, quyết định quá trình sản xuất và do đó quyết định NSLĐ và tiến bộ xã hội Ở đây, con người được xem xét từ góc độ

là LLLĐ cơ bản của xã hội”

Theo thuyết tăng trưởng kinh tế, thì: “NNL chính là nguồn lực chủ yếu tạo động lực cho sự phát triển Vì vậy, NNL được coi là yếu tố cơ bản hàng đầu và đóng một vai trò quyết định tốc độ tăng trưởng kinh tế”

Theo định nghĩa của Liên hợp quốc trong đánh giá về những tác động của toàn cầu hóa đến NNL (2009): “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế, xã hội trong một cộng đồng”

Tóm lại, có nhiều quan điểm khác nhau về NNL Nhưng nhìn chung

các quan điểm đó đều có sự thống nhất chung ở những nội dung cơ bản sau:

Thứ nhất, NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là yếu tố cấu thành của lực lượng sản xuất, giữ vai trò trung tâm và quyết định đến sự phát triển KT - XH của một quốc gia, đồng thời là một chỉ tiêu đánh giá sự phát triển, tiến bộ xã hội của một đất nước

Thứ hai, khi xem xét NNL, người ta có thể xem xét trên hai góc độ, số lượng NNL và chất lượng của NNL:

Về số lượng: NNL được hiểu thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng NNL Các chỉ tiêu này có liên quan mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tốc

độ tăng dân số, tuổi thọ bình quân Số lượng NNL đóng vai trò quan trọng đối với sự phát triển KT - XH của mỗi quốc gia Nếu số lượng không tương xứng với sự phát triển (thiếu hoặc thừa) thì sẽ ảnh hưởng không tốt đến quá trình phát triển kinh tế Như vậy, về số lượng NNL được đo bằng tổng số người đang có việc làm, số người thất nghiệp và số người lao động dự phòng Nhưng đối với một doanh nghiệp thì NNL không bao gồm những người trong

độ tuổi lao động của toàn xã hội mà chỉ tính những người trong độ tuổi lao động đang làm việc tại doanh nghiệp

Về chất lượng: NNL được biểu hiện ở thể lực, trí lực, tinh thần, thái độ, động cơ và ý thức lao động Nói đến chất lượng lao động của NNL là nói đến hàm lượng trí tuệ, trong đó bao gồm trình độ tay nghề, phẩm chất đạo đức và tinh thần Ba mặt thể lực, trí lực, tinh thần có quan hệ chặt chẽ với nhau và thống nhất cấu thành mặt chất lượng NNL Trong đó thể lực là nền tảng, cơ sở

để phát triển trí tuệ, là phương tiện để truyền tải tri thức, trí tuệ của con người vào hoạt động thực tiễn, ý thức, tinh thần, đạo đức, tác phong là yếu tố chi phối hoạt động chuyển hoá của thể lực, trí tuệ thành thực tiễn Trí tuệ là yếu

tố quyết định chất lượng NNL

1.1.2 Khái niệm và đặc điểm đào tạo nhân lực

Đào tạo nguồn nhân lực là một hoạt động then chốt trong công tác nâng cao trí lực nguồn nhân lực của mỗi doanh nghiệp Đào tạo là quá trình trang bị những kiến thức nhất định về chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao động, giúp cho họ hiểu sâu hơn các yêu cầu của công việc về mục tiêu, văn hóa doanh nghiệp, về các công nghệ khoa học kĩ thuật tiên tiến hiện đại…, để họ

có thể đảm nhận một nghề nào đó, hay để làm tốt hơn một công việc nào đó, hoặc để làm những công việc khác trong tương lai

Đào tạo là các hoạt động nhằm duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện mang tính quyết định để doanh nghiệp có thể đứng vững và giành thắng lợi trong môi trường cạnh tranh Do đó, quá trình đào tạo phải thường xuyên được thực hiện một cách khoa học, có tổ chức, có kế hoạch ở mỗi doanh nghiệp

Như vậy, đào tạo nguồn nhân lực chính là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ được giao Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình; đồng thời, nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ có hiệu quả hơn

Đào tạo có những đặc điểm sau:

Một là, đào tạo đòi hỏi phải có thời gian Tùy theo hình thức và cấp đào tạo, thời gian đào tạo có thể ngắn, dài khác nhau Đặc điểm này đòi hỏi đào tạo phải có kế hoạch và đi trước một bước Vì vậy, đối với bất cứ một cơ quan doanh nghiệp nào, trước khi nhập máy móc, thiết bị, công nghệ hiện đại phải đào tạo đội ngũ lao động trước để khi nhập chúng về họ có thể vận hành và làm chủ được

Hai là, đào tạo đòi hỏi phải có chi phí Chi phí đào tạo là tất cả các khoản chi mà Nhà nước, tổ chức và cá nhân NLĐ phải bỏ ra do quá trình đào

tạo Trong nền kinh tế thị trường, chi phí đào tạo ngày càng cao và được hạch toán vào giá thành sản phẩm khi doanh nghiệp tổ chức đào tạo

Ba là, rất khó đánh giá chính xác hiệu quả đào tạo Hiệu quả đào tạo được đánh giá thông qua kết quả đào tạo mang lại và chi phí đào tạo Chi phí đào tạo bao giờ cũng dễ nhận thấy và dễ đánh giá, trong khi kết quả đào tạo mang lại rất khó xác định Chẳng hạn, so sánh kết quả công việc của một người trước và sau khi đào tạo để thấy được sự khác biệt là rất khó, nhất là kết quả đó mang lại những lợi ích kinh tế gì Hơn nữa, hiệu quả đào tạo thường không phải thấy ngay mà phải sau một thời gian khá dài mới thể hiện

1.1.3 Mục tiêu và vai trò của đào tạo nhân lực

1.1.3.1 Mục tiêu

Đào tạo và bồi dưỡng để nâng cao trình độ nghề nghiệp cho NLĐ sẽ bảo đảm cho NNL của doanh nghiệp có thể thích ứng và theo sát kịp sự phát triển của khoa học kỹ thuật và công nghệ, đảm bảo cho doanh nghiệp có một LLLĐ giỏi, hoàn thành thắng lợi các mục tiêu

Thông qua đào tạo, NLĐ nâng cao được kiến thức của mình từ đó thúc đẩy được doanh nghiệp phát triển, do đó giúp cho doanh nghiệp nâng cao vị trí, vị thế của mình trên thị trường trong nước cũng như trên thế giới

Mục tiêu chung của đào tạo là nhằm sử dụng tối đa NNL hiện có và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp thông qua quá trình giúp NLĐ hiểu

rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình để thực hiện các chức năng, nhiệm vụ được giao một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cả khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai

Quá trình đào NNL của doanh nghiệp quyết định rất nhiều tới năng suất làm việc cũng như sự trung thành của họ với tổ chức Song song với việc đầu

tư mở rộng sản xuất, vấn đề đào tạo NNL là điều mà bất kỳ nhà quản trị có

tầm nhìn nào cũng luôn quan tâm NLĐ không chỉ được đào tạo về kiến thức chuyên môn nghiệp vụ mà còn cả những kỹ năng khác (diện mạo, thái độ, giao tiếp ứng xử, làm việc nhóm, giải quyết vấn đề…) Khi được trang bị những kiến thức, kỹ năng cần thiết sẽ khuyến khích NLĐ thực hiện công việc tốt hơn, đạt thành tích cao hơn

Như vậy mục đích cuối cùng của đào tạo đó là nhằm sử dụng tối đa NNL hiện có và nâng cao hiệu quả sử dụng thông qua việc giúp cho họ hiểu hơn về công việc, giúp họ nắm vững về nghề nghiệp và thực hiện được chức năng của mình một cách tự giác, thái độ làm việc tốt hơn trước và để tăng sự thích ứng của họ với công việc trong tương lai

1.1.3.2 Vai trò

* Vai trò đối với người lao động:

Đối với NLĐ, việc được đào tạo giúp cho họ có thể thích ứng và hoàn thành tốt công việc hiện tại, khiến họ cảm thấy công việc thú vị và hấp dẫn hơn

Đào tạo giúp đáp ứng nhu cầu nâng cao hiểu biết của NLĐ, giúp họ có được cái nhìn mới, tư duy mới trong công việc và đây cũng là cơ sở để nâng cao sức sáng tạo của NLĐ

Được đào tạo, NLĐ có thêm nhiều kiến thức và kỹ năng sẽ làm tăng giá trị của cá nhân đối với công ty Việc đào tạo mang đến cho NLĐ cơ hội để chứng tỏ họ có thể làm được gì và tiềm năng của họ là gì, vì thế công ty quan tâm tới họ khi có những vị trí khuyết trong công ty Từ đó tạo ra sự gắn bó giữa NLĐ và doanh nghiệp

Việc được đào tạo giúp cho cá nhân NLĐ có thái độ tích cực và có động lực làm việc Nắm vững kiến thức và kỹ năng chuyên môn khiến cho NLĐ tự tin và lạc quan về công việc của mình Điều này giúp NLĐ vượt qua những căng thẳng trong công việc và góp phần tạo nên bầu không khí làm

việc tích cực Mặt khác, khi được đào tạo, NLĐ sẽ cảm thấy được quan tâm

và tin tưởng Đây là một động lực để NLĐ gắn bó với công ty và sẵn sàng đón nhận những thử thách nghề nghiệp mới

* Vai trò đối với doanh nghiệp:

Đào tạo NNL có vai trò và ý nghĩa to lớn trong sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp trước sự thay đổi nhanh chóng của môi trường Hoạt động đào tạo NNL giúp cho doanh nghiệp những điều sau:

Đào tạo cung cấp NNL có chất lượng, góp phần nâng cao khả năng cạnh tranh cho doanh nghiệp Đào tạo luôn được coi là một loại vũ khí chiến lược của tổ chức nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh trước các đối thủ

Đào tạo có tác dụng nâng cao và duy trì chất lượng NNL, tạo điều kiện

áp dụng những tiến bộ kĩ thuật mới và những kiến thức chuyên môn vào công việc giúp cho các cá nhân nâng cao được NSLĐ của mình và từ đó nâng cao NSLĐ của cả doanh nghiệp, đồng thời cũng nâng cao được hiệu quả công việc của NLĐ

Thực hiện được công tác đào tạo sẽ giúp cho doanh nghiệp hạn chế được đến mức tối đa tai nạn lao động, vì sau khi được đào tạo về thì NLĐ hiểu biết hơn về máy móc nên tránh được những sự cố xảy ra trong quá trình làm việc của họ

Nâng cao được tính ổn định và năng động của tổ chức, đồng thời giảm bớt được sự giám sát của người lãnh đạo doanh nghiệp vì sau khi đi đào tạo

về thì NLĐ có khả năng tự giác hơn trong sự thực hiện công việc

1.1.4 Các phương pháp đào tạo nhân lực

1.1.4.1 Đào tạo trong công việc

Đây là phương pháp đào tạo học viên ngay tại nơi làm việc Tất cả mọi thành viên dù giữ bất cứ chức vụ nào, trong quá trình hoạt động đều có thể rút

ra những kinh nghiệm để thực hiện công việc đạt hiệu quả cao hơn Nội dung

đào tạo thường phân công theo kế hoạch giữa người hướng dẫn hoặc các nhân viên lành nghề, có kỹ năng cao với những nhân viên có trình độ tay nghề thấp Theo con số thống kê, khoảng 90% các chương trình đào tạo được thực hiện theo hình thức này Dưới đây là một số phương pháp đào tạo tại nơi làm việc phổ biến

a Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn trong công việc

Đây chính là phương pháp đào tạo tại chỗ hay chính tại nơi làm việc Công nhân học nghề sẽ được phân công làm việc với một công nhân lành nghề, có trình độ, có kinh nghiệm hơn Người dạy trước tiên sẽ giới thiệu, giải thích về mục tiêu của công việc, sau đó hướng dẫn tỉ mỉ cho học viên quan sát, trao đổi, học hỏi và cho học viên làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự giám sát chặt chẽ của người dạy Người học vừa phải học vừa phải quan sát, lắng nghe những lời chỉ dẫn và làm theo cho đến khi thuần thục mới thôi Trong quá trình học, người học cũng như người dạy đều phải có sự nỗ lực cao, người dạy phải có tay nghề vững chắc, tạo sự tin tưởng về tay nghề của mình đối với học viên, ngoài ra còn phải biết lắng nghe những thắc mắc của người học Như vậy, phải có sự kết hợp của cả người dạy và người học mới đào tạo ra được học viên có trình độ như mong muốn

Phương pháp này có ưu điểm là không đòi hỏi phải có một không gian riêng, cũng như máy móc, thiết bị đặc thù để phục vụ cho việc học Đồng thời giúp cho nhân viên nắm bắt nhanh kiến thức vì được thực hành ngay sau khi hướng dẫn

Tuy nhiên, phương pháp này có nhược điểm là can thiệp vào tiến trình sản xuất, có thể làm hư hại máy móc, thiết bị do chưa quen việc, chưa quen sử dụng máy móc, thiết bị vừa học

b Đào tạo theo kiểu học nghề

Đây thực chất là phương pháp kèm cặp của công nhân lành nghề đối

với người học Phương pháp này rất phổ biến ở Việt Nam, nó thường được áp dụng cho những công việc thủ công, cần sự khéo léo, tỉ mỉ như thợ nề, thợ điện… Chương trình học bắt đầu bằng việc trang bị kiến thức lý thuyết trên lớp sau đó được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề; được trực tiếp thực hiện công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng nghề Quá trình học có thể kéo dài từ một tới sáu năm tùy theo độ phức tạp của nghề Trong quá trình học nghề, học viên có thể được trả công bằng một nửa tháng lương của công nhân chính thức và được tăng đến 95% vào lúc gần kết thúc khoá học Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân

Ưu điểm của phương pháp là học viên được đào tạo cả lý thuyết lẫn thực hành từ dễ đến khó, việc đào tạo không ảnh hưởng đến quá trình sản xuất

và được trang bị một lượng lớn các kiến thức và kỹ năng công việc

Bên cạnh đó phương pháp này cũng có nhược điểm là phụ thuộc và kinh nghiệm, khả năng hướng dẫn của người cũ; chi phí đào tạo lớn, mất nhiều thời gian, công sức đào tạo

c Kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ

Đơn giản nhất là học viên sẽ tiến hành quan sát, ghi nhớ, thực hiện công việc theo cách thức mà người hướng dẫn đã chỉ bảo tại chỗ Phương pháp này được áp dụng để đào tạo cả lao động kỹ thuật và các nhà quản trị theo ba cách: kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp, kèm cặp bởi cố vấn và kèm cặp bởi nhà quản trị có kinh nghiệm hơn

Trình tự quá trình đào tạo lao động kỹ thuật diễn ra như sau:

- Giải thích toàn bộ công việc cho học viên;

- Thực hiện các thao tác mẫu cách thức tiến hành công việc;

- Để học viên làm thử công việc từ mức độ đơn giản đến phức tạp;

- Kiểm tra chất lượng sản phẩm; hướng dẫn, giải thích cho học viên

phương pháp thực hiện công việc tốt hơn;

- Khuyến khích học viên tự thực hiện đến lúc họ đạt được những tiêu chuẩn mẫu về số lượng và chất lượng công việc

Phương pháp đào tạo này có các ưu điểm chủ yếu sau:

- Học viên tiếp thu trực tiếp kinh nghiệm từ người hướng dẫn và vận dụng ngay vào công việc

- Do được rèn luyện trực tiếp và thực hành ngay những kỹ năng nên học viên sẽ nhanh chóng thành thạo công việc

- Ít tốn kém, cùng một lúc có thể đào tạo được nhiều người Trong quá trình đào tạo học viên, đồng thời vẫn tạo ra sản phẩm

- Dễ thực hiện, không cần tới những phương tiện chuyên biệt (như: phòng học, đội ngũ giảng viên…)

Tuy nhiên, phương pháp kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ cũng bộc lộ một

số nhược điểm cơ bản, đó là:

- Học viên ít có khả năng phát triển kiến thức trên phương diện lý luận

- Học viên có thể tiếp thu cả kinh nghiệm xấu của người hướng dẫn, và trở thành thói quen sau này rất khó sửa

- Học viên thường khó tiếp thu sự truyền đạt do những hạn chế nhất định về phương pháp sư phạm của người hướng dẫn

- Trường hợp người hướng dẫn nhận thấy học viên là mối nguy hiểm đối với công việc của mình, thì sẽ thiếu nhiệt tình hoặc hướng dẫn không đầy

đủ

d Luân phiên thay đổi công việc

Đây là phương pháp chuyển luân phiên học viên từ bộ phận này sang

bộ phận khác, từ phân xưởng này đến phân xưởng khác để họ tìm hiểu cung cách hoàn thành các công việc có nội dung, phương pháp tiến hành không như nhau Những kinh nghiệm, kiến thức tiếp nhận ở quá trình đó sẽ cho phép

người học thực hiện tốt hơn nhiệm vụ trong tương lai Mặt khác, luân chuyển công việc còn tạo điều kiện để học viên nắm bắt cách thức phối hợp hoạt động giữa các bộ phận, nâng cao sự hiểu biết và xây dựng văn hóa doanh nghiệp Đồng thời, nó cũng được xem là giải pháp quan trọng nhằm hạn chế

sự đơn điệu của mỗi công việc

Phương pháp luân phiên thay đổi công việc có những ưu điểm sau:

- Giúp cho học viên được đào tạo đa kỹ năng, tránh tình trạng trì trệ, dễ dàng thích nghi với các công việc khác nhau trong doanh nghiệp

- Giúp học viên kiểm tra, phát hiện các điểm mạnh, điểm yếu của mình

và có kế hoạch đầu tư phát triển nghề nghiệp phù hợp

- Tăng tích lũy kinh nghiệm, giảm sự nhàm chán đối với công việc Những nhược điểm cơ bản của phương pháp này là:

- Cường độ thực hiện nhiệm vụ cao dễ gây xáo trộn và bất ổn tâm lý

- Không hình thành được phương pháp luận về thực hiện công việc

- Thời gian đảm nhận một vị trí quá ngắn có thể làm cho học viên không hiểu đầy đủ về công việc

1.1.4.2 Đào tạo ngoài công việc

Đào tạo ngoài công việc là phương pháp trong đó, người học tách rời khỏi công việc hiện tại để có thời gian tham gia quá trình học tập Về cơ bản

có 4 phương pháp đào tạo ngoài công việc như sau:

a Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp

Đây là phương pháp thay vì đào tạo tại nơi làm việc bằng cách mở một lớp học riêng cũng với những máy móc, thiết bị, quy trình làm việc ấy nhưng chỉ phục vụ cho học tập Phương pháp này áp dụng đối với những nghề tương đối phức tạp hoặc các công việc có tính đặc thù mà phương pháp kèm cặp tại chỗ không đáp ứng được

Phương pháp này có chương trình học chia làm hai phần: Lý thuyết và

thực hành Phần lý thuyết do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách còn phần thực hành thì đến xưởng riêng dưới sự hướng dẫn của kỹ sư hoặc công nhân lành nghề

Ưu điểm của phương pháp này là học viên được trang bị kiến thức một cách có hệ thống cả lý thuyết lẫn thực hành Do có xưởng thực hành riêng nên quá trình thực hành của học viên không ảnh hưởng đến công việc sản xuất Tuy nhiên, phương pháp này đòi hỏi không gian riêng cho học tập dẫn đến chi phí tốn kém cộng thêm việc mua sắm thiết bị riêng cho học tập

b Cử đi học ở các trường chính quy

Với những nghề phức tạp, đòi hỏi trình độ cao, tổ chức có thể cử người lao động đi học ở trường dạy nghề có thể trong vài tháng hoặc lên tới 2 - 3 năm Học viên có thể phải tự bỏ tiền ra đi học nếu xét thấy lợi ích to lớn của việc đi học hoặc tổ chức hỗ trợ một phần học phí

Phương pháp này cũng trang bị tương đối đầy đủ kiến thức cả lý thuyết

và thực hành cho học viên Đây là phương pháp đào tạo có hệ thống nhất, mang lại kiến thức toàn diện nhất Tuy nhiên, chi phí rất tốn kém

c Các bài giảng, các hội nghị, hội thảo

Phương pháp này áp dụng cho cán bộ quản lý nhiều hơn, các doanh nghiệp có thể định kỳ tổ chức các cuộc hội thảo, hội nghị nhằm trao đổi kiến thức, kinh nghiệm làm việc Các buổi hội thảo có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với chương trình đào tạo khác Học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm, qua đó họ học được những kiến thức, kinh nghiệm cần có

Phương pháp này có ưu điểm là đơn giản, dễ tổ chức, không đòi hỏi trang thiết bị riêng, học viên học hỏi được nhiều kinh nghiệm trong công việc cũng như phong cách bày tỏ, thể hiện ý kiến của mình trước đám đông

Tuy vậy, phương pháp này tốn nhiều thời gian, phạm vi hẹp

d Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm

Phương pháp này đào tạo cho cán bộ quản lý cách giải quyết các tình huống có thể xảy ra trong thực tế được mô hình hoá qua các bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý… thông qua các cuộc hội thảo Ưu điểm của phương pháp là ngoài học được những kiến thức

về thực hành, học viên còn có cơ hội được luyện những kỹ năng thực hành, nâng cao khả năng làm việc với con người và ra quyết định Tuy nhiên, phương pháp này đòi hỏi tốn nhiều công sức, tiền của, thời gian để xây dựng lên các tình huống mẫu

1.2 Nội dung đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp

(Nguồn: Lưu Thị Minh Ngọc, Bùi Thị Kim Cúc, Giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà

xuất bản Thống kê)

Hình 1.1 Quy trình đào tạo nhân lực của doanh nghiệp

1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực

Đây là bước đầu tiên và quan trọng nhất ảnh hưởng quyết định tới hiệu

Xác định nhu cầu, mục tiêu đào tạo nhân lực

Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực

Triển khai thực hiện hoạt động đào tạo nhân lực

Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực

Hệ thống thông tin phản hồi

quả của toàn bộ công tác đào tạo, phát triển Thực chất của việc xác định nhu cầu đào tạo là việc xác định xem khi nào, bộ phận, phòng ban nào cần phải đào tạo, đào tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào, lao động quản lý hay công nhân và số lượng là bao nhiêu…

Nhu cầu đào tạo được xác định trên cơ sở:

- Phân tích doanh nghiệp: Khi xác định nhu cầu đào tạo doanh nghiệp cần phải xác định được mục tiêu, phương hướng và chiến lược phát triển trong tương lai của doanh nghiệp để từ đó xác định nhu cầu đào tạo cho nhân viên cuả mình Ngoài ra, năng suất lao động, chất lượng thực hiện công việc,… cũng là căn cứ để phân tích và đưa ra quyết định có thực hiện đào tạo hay không

Bên cạnh đó, ý kiến, yêu cầu của lãnh đạo các bộ phận hay quy hoạch

về phát triển cán bộ đều là những cơ sở hết sức quan trọng để xác định nhu cầu đào tạo

- Phân tích công việc và con người: Xác định nhiệm vụ, trách nhiệm, kiến thức, kĩ năng và các tiêu chuẩn mà người lao động cần có rồi so sánh với người lao động để phát hiện ra những điểm còn thiếu, còn yếu,… rồi xác định nhu cầu đào tạo phát triển thêm cho người lao động

Đánh giá hiệu quả thực hiện công việc của người lao động sẽ cho thấy được người lao động đang ở mức độ nào, cần phải đào tạo cho họ những kiến thức, kỹ năng nào, ở mức độ nào,…

Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo:

- Xác định dựa trên công thức:

Nhu cầu đào tạo = Nhu cầu cần thiết + Nhu cầu thay thế - Số hiện có

Hoặc có thể xác định căn cứ vào tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật cần thiết hay số lượng máy móc, thiết bị kỹ thuật cần thiết cho quá trình sản xuất, cho từng loại sản phẩm

- Phương pháp khảo sát thực tế: Quan sát trực tiếp các hành động thực

tế của người lao động tại nơi làm việc theo các tiêu thức cụ thể, nhất định

- Phương pháp phân tích tài liệu: Căn cứ vào các tài liệu, văn bản về kế hoạch hóa nguồn nhân lực, các bản phân tích đánh giá công việc

- Phương pháp điều tra phỏng vấn: sử dụng các bảng hỏi để khảo sát trực tiếp từ phía người lao động

Để đánh giá được chính xác nhu cầu đào tạo thì phải đảm bảo có sự kết hợp hài hòa giữa nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp và của cá nhân người lao động Việc lấy thông tin phản hồi từ các thành viên trong tổ chức, ý kiến của cán bộ công nhân viên, đánh giá của người quản lý trực tiếp, đồng nghiệp, khách hàng,… là thực sự cần thiết cho việc xác định nhu cầu đào tạo

1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo nhân lực

Việc xác định mục tiêu đào tạo sẽ góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động đào tạo nhân lực và là cơ sở để đánh giá quá trình đào tạo nhân lực trong mỗi doanh nghiệp, tổ chức Mục tiêu đào tạo góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, tăng doanh thu, lợi nhuận và chiếm lĩnh thị trường, tăng khả năng thích ứng của doanh nghiệp với thị trường Mục tiêu đào tạo của mỗi doanh nghiệp phải cho thấy được kỹ năng cụ thể cần đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo, cũng như thấy được số lượng và

cơ cấu học viên cần đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo là việc xác định xem kết quả sau đào tạo đạt được là gì, bao gồm:

- Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo (Kỹ năng gì còn thiếu cần thiết cho công việc hiện tại và tương lai gần)

- Trình độ kỹ năng có được sau đào tạo (Với những kỹ năng còn thiếu

đó sau khi đào tạo đã được cải thiện như thế nào)

- Số lượng cơ cấu học viên (Bao nhiêu nhân viên tham gia đào tạo và

tỷ lệ giới tính, trình độ hiện tại ra sao)

- Thời gian đào tạo (Thời gian đào tạo cụ thể, phù hợp mà không ảnh hưởng tới công việc của người được đào tạo)

Việc xác định mục tiêu đào tạo sẽ góp phần nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nhân lực và là cơ sở đánh giá trình độ chuyên môn của NLĐ trong doanh nghiệp Các mục tiêu đào tạo cần phải rõ ràng, cụ thể, sát với nhu cầu đào tạo và phù hợp với khả năng của NLĐ

1.2.3 Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực

1.2.3.1 Địa điểm đào tạo

Có hai địa điểm được lựa chọn:

Tại doanh nghiệp: Với địa điểm này thì doanh nghiệp thường áp dụng loại hình đào tạo tại chỗ hoặc kèm cặp nhân viên, diễn ra ở ngay trong doanh nghiệp Có thể mời giảng viên tới dạy hoặc chính nhân viên trong công ty

Bên ngoài doanh nghiệp: Đây là việc gửi các học viên tới các trung tâm đào tạo hoặc các trường đại học

1.2.3.2 Hình thức đào tạo

Bao gồm 4 hình thức công tác đào tạo nhân lực phổ biến:

- Đào tạo mới là đào tạo những người đang làm việc ở lĩnh vực này chuyển sang lĩnh vực khác nên cần đào tạo để bồi dưỡng chuyên môn

- Đào tạo lại là đào tạo những người yếu kém về chuyên môn nghiệp

vụ cần đào tạo lại để cũng cố kỹ năng nghề nghiệp hoặc những người đã có một nghề nhưng vì lý do nào đó khi sử dụng họ phải đào tạo lại nghề khác

- Đào tạo nâng cao là đào tạo nâng cao nghiệp vụ, tay nghề để nâng cao trình độ, tay nghề để NLĐ có thể đảm nhận những công việc phức tạp hơn

- Đào tạo chuyên môn là đào tạo chuyên sâu về lĩnh vực ngành nghề đang làm

1.2.3.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo

Lựa chọn đối tượng đào tạo là lựa chọn người cụ thể để đào tạo Việc lựa chọn đối tượng đào tạo cần dựa trên các cơ sở:

- Mục tiêu, nội dung, phương pháp của khóa đào tạo

- Trình độ và khả năng học tập của NLĐ

- Nhu cầu, động cơ đào tạo của NLĐ

- Tác dụng của đào tạo đối với NLĐ và kết quả thực hiện công việc

- Quy chế chính sách đào tạo ở từng doanh nghiệp

1.2.3.4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo

Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy Xây dựng một chương trình là xây dựng hệ thống các môn học và bài học cho khóa đào tạo Cụ thể là việc xác định xem những nội dung nào, kiến thức kỹ năng nào với số lượng môn học là bao nhiêu, lượng thời gian cho môn học đó, thời gian cho từng bài học và thứ tự các môn ra sao,… Việc thiết

kế chương trình đào tạo phải phụ thuộc vào nhu cầu và mục tiêu đào tạo đã xác định trước Trên cơ sở chương trình đào tạo đã được xây dựng, doanh nghiệp sẽ lựa chọn phương pháp đào tạo thích hợp nhất

1.2.3.5 Lựa chọn giáo viên

Sau khi đã xác định kế hoạch đào tạo gồm nội dung, mục tiêu và phương pháp đào tạo thì ta cần tiến hành xác định một yếu tố nữa rất quan trọng đó là đội ngũ giảng viên Tuỳ từng tình hình sản xuất kinh doanh, đối tượng đào tạo cũng như nhu cầu đào tạo mà lựa chọn lực lượng này sao cho phù hợp với các đối tượng

Nguồn giáo viên bên trong doanh nghiệp: Bao gồm những người quản

lý có kinh nghiệm, thâm niên cao tham gia giảng dạy, người dạy có khả năng cung cấp cho học viên kỹ năng thực hiện công việc có tính thực tế, đồng thời tiết kiệm được chi phí, người dạy và người học đã hiểu nhau nhưng có nhược

điểm là khả năng truyền đạt không cao, gián đoạn công việc của người dạy

Nguồn giáo viên bên ngoài doanh nghiệp: Gồm những giáo viên ở các

trung tâm, tổ chức đào tạo, các trường đại học, cao đẳng,… Với phương án này thì giáo viên có chuyên môn cao, khả năng truyền đạt kiến thức tốt, tuy nhiên thì lại không sát với thực tiễn của doanh nghiệp và chi phí thường rất cao

1.2.3.6 Dự tính chi phí đào tạo

Chi phí đào tạo là một trong những vấn đề then chốt trong việc ra quyết định đào tạo Chi phí đào tạo bao gồm toàn bộ chi phí cho việc học và chi phí cho việc giảng dạy

Chi phí cho việc học bao gồm: Tiền lương cho người học (trong quá trình học họ không làm việc), học phí, học bổng, chi phí đi lại, ăn uống, sinh hoạt,… cho người được đào tạo

Chi phí cho việc dạy bao gồm: Tiền trả cho người dạy, thuê địa điểm, mua trang thiết bị, phương tiện phục vụ cho việc học, các chi phí quản lý và phục vụ khác,…

Việc xây dựng và quyết toán ngân sách cho đào tạo phải phù hợp với tình hình thực tế của doanh nghiệp Một dự án đào tạo phải có khả thi về mặt tài chính, tức là doanh nghiệp có khả năng thực hiện và có sự tương xứng giữa chi phí bỏ ra và kết quả thu được Kinh phí đào tạo có tác động không nhỏ tới hiệu quả của đào tạo Khi dự tính kinh phí đào tạo cần căn cứ vào tình hình kinh doanh sản xuất thực tế của doanh nghiệp rồi sử dụng hợp ký quỹ đạo, đồng thời quản lý và điều chỉnh quỹ một cách chính xác để doanh nghiệp không bị vượt quá khả năng chi trả

1.2.4 Triển khai thực hiện công tác đào tạo nhân lực

Sau khi xây dựng kế hoạch đào tạo thì doanh nghiệp cần thực hiện triển khai các kế hoạch đó Doanh nghiệp cần xem xét các đối tượng đào tạo, hình

thức đào tạo, phương pháp đào tạo nhằm đạt được hiệu quả cao nhất

Doanh nghiệp triển khai xác định mục tiêu, đối tượng, từ đó có phương pháp đào tạo phù hợp; ngoài ra cần có bố trí thời gian làm việc và đào tạo hợp lý; triển khai các chương trình đào tạo định kỳ theo đúng kế hoạch

1.2.5 Đánh giá kết quả công tác đào tạo nhân lực

Đây là giai đoạn cuối cùng của đào tạo nhân lực Việc đánh giá công tác đào tạo là rất quan trọng, nhờ đó có thể biết được chương trình đào tạo có hiệu quả và đạt được những mục tiêu đề ra hay không

Kết quả của chương trình đào tạo bao gồm: kết quả nhận thức, sự thỏa mãn của người học với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng những kiến thức và khả năng lĩnh hội được từ chương trình đào tạo, sự thay đổi hành vi của người lao động theo hướng tích cực,…

Kết quả của chương trình đào tạo thường được đánh giá qua 2 giai đoạn:

- Giai đoạn 1: Học viên tiếp thu và học hỏi được những gì sau khóa học

- Giai đoạn 2: Học viên áp dụng các kiến thức kỹ năng đã học hỏi được vào trong thực tế để thực hiện công việc như thế nào

Các phương pháp để đánh giá:

- Phương pháp phỏng vấn, điều tra thông qua bảng hỏi, hoặc phỏng vấn trực tiếp

- Sử dụng các bài thu hoạch, bài kiểm tra, bài thi

- Tiến hành quan sát trực tiếp người được đào tạo làm việc sau khi đào tạo so với trước khi đào tạo

- So sánh tình hình thực hiện công việc của người được đào tạo với những người không được đào tạo ở cùng một vị trí

- Thăm dò ý kiến của người quản lý, người được đào tạo, đồng nghiệp,

khách hàng,….và các cán bộ nhân sự

Để tránh lãng phí trong công tác đào tạo, sau một phần hoặc toàn bộ chương trình đào tạo cần thiết phải có một sự đánh giá về kết quả đào tạo của học viên, xem xét lại mục tiêu đưa ra và mức độ thỏa mãn các mục tiêu đào tạo đó Sau đó đưa ra các điều chỉnh thích hợp nhằm nâng cao hiệu quả cho các chương trình đào tạo

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo nhân lực của doanh nghiệp

1.3.1 Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp

1.3.1.1 Kinh tế

Các trạng thái phát triển của nền kinh tế như tăng trưởng, ổn định, suy thoái sẽ ảnh hưởng đến việc doanh nghiệp lựa chọn chiến lược đào tạo nhân lực Cụ thể, khi nền kinh tế tăng trưởng thì doanh nghiệp có điều kiện kinh doanh tốt hơn, tiêu thụ được nhiều hàng hóa hơn, nhu cầu khách hàng cao hơn, đồng thời tình hình tài chính tốt hơn, vì vậy đặt ra yêu cầu doanh nghiệp phải đào tạo nguồn nhân lực có chất lượng cao hơn để đáp ứng yêu cầu của thị trường Bên cạnh đó, khi nền kinh tế tăng trưởng thì doanh nghiệp có thể

sẽ đầu tư trang thiết bị, máy móc công nghệ mới, vì thế doanh nghiệp cũng phải cân nhắc việc đào tạo nguồn nhân lực có chất lượng và trình độ cao hơn

để đáp ứng trước những sự thay đổi đó, và ngược lại

Tốc độ tăng trưởng kinh tế: Tốc độ tăng trưởng kinh tế cao sẽ tác động đến nền kinh tế theo hai hướng: Một là, tăng thu nhập của tầng lớp dân cư dẫn đến tăng khả năng thanh toán cho các nhu cầu của họ Hai là, khả năng tăng sản lượng và mặt hàng của nhiều doanh nghiệp đã làm tăng hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp Từ đó tạo khả năng tích lũy vốn nhiều hơn, tăng cầu

về đầu tư mở rộng kinh doanh làm cho cầu về nhân lực tăng, doanh nghiệp sẽ chú trọng đến đào tạo nhân lực nhiều hơn, và ngược lại

Tỷ lệ lãi suất: Ảnh hưởng tới mức cầu đối với sản phẩm của doanh nghiệp, quyết định mức chi phí về vốn, tình hình kinh doanh của doanh nghiệp và do đó quyết định về mức đầu tư cho nhân lực của doanh nghiệp

1.3.1.2 Chính trị

Việt Nam là đất nước được thế giới công nhận về sự ổn định chính trị

Là điều kiện tốt thu hút vốn đầu tư nước ngoài góp phần tăng trưởng nền kinh

tế đất nước Các doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh sẽ có cơ hội đầu tư nhiều hơn vào đào tạo, trong điều kiện kinh tế phát triển và chính trị ổn định người lao động sẽ yên tâm hơn để tập trung vào việc học tập, tăng hiệu quả công tác đào tạo

Cơ chế, chính sách, chế độ của Nhà nước thay đổi phù hợp với sự phát triển của nền kinh tế Xu hướng chuẩn hóa đội ngũ cán bộ đòi hỏi tiêu chuẩn ngày càng cao, đáp ứng yêu cầu chuyên nghiệp hóa đối với đội ngũ cán bộ trong doanh nghiệp Yêu cầu bắt buộc của việc phổ biến, tuyên truyền, giáo dục pháp luật đòi hỏi mỗi người lao động phải tự hoàn thiện bản thân để nâng cao khả năng nhận thức văn bản pháp luật mới của Nhà nước

1.3.1.3 Công nghệ

Hiện nay mọi mặt của đời sống xã hội đã được ứng dụng công nghệ thông tin Trong các công sở, các quy trình nghiệp vụ luôn được tin học hóa, thay đổi phù hợp với cơ chế, chính sách, chế độ mới của Nhà nước và xu hướng phát triển chung của quốc gia, khu vực và thế giới

Việc phổ cập Internet đã tác động đến nhu cầu cập nhật thông tin, nâng cao trình độ nhận thức, hiểu biết của mọi công dân tăng cao rất nhanh, đòi hỏi mỗi người lao động phải tự nâng cao trình độ mọi mặt của bản thân để đáp ứng yêu cầu đòi hỏi của xã hội

Công nghệ, kỹ thuật mới thúc đẩy hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp phát triển theo hướng tăng nhanh tốc độ, kéo dài chu kỳ sống của sản

phẩm Việc ứng dụng có chất lượng và hiệu quả công nghệ thông tin hiện đại vào các lĩnh vực kinh doanh sẽ nâng cao khả năng tiếp cận, thông tin thị trường làm tăng năng suất lao động của đội ngũ quản trị cũng như nhân viên

1.3.1.4 Văn hóa, xã hội

Các yếu tố văn hóa, xã hội như phong tục tập quán, xu hướng tiêu dùng của con người, lao động, sức khỏe, trình độ dân trí, tôn giáo, tín ngưỡng… có ảnh hưởng sâu sắc đến cơ cấu thị trường cũng như môi trường kinh doanh của doanh nghiệp Nó tác động trực tiếp đến việc hình thành môi trường văn hóa doanh nghiệp, văn hóa nhóm cũng như thái độ cư xử, ứng xử của các nhà quản trị, nhân viên tiếp xúc với đối tác kinh doanh cũng như khách hàng… Chính vì vậy trong công tác đào tạo nhân lực phải đặc biệt quan tâm đến yếu

tố văn hóa, xã hội

1.3.1.5 Thị trường lao động

Thị trường lao động là thị trường lớn nhất và quan trọng nhất trong hệ thống thị trường vì lao động là hoạt động chiếm nhiều thời gian nhất và kết quả của quá trình trao đổi trên thị trường lao động là việc làm được trả công Các nhân tố thuộc thị trường lao động như: số lượng và chất lượng lực lượng lao động trên thị trường lao động, tình hình đào tạo nhân lực của toàn xã hội… Trong điều kiện nền kinh tế thị trường, các nhân tố trên thực sự có ảnh hưởng không nhỏ tới việc đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp Mặt khác các đối thủ cạnh tranh xuất hiện có tác động rất mạnh đến các hoạt động của doanh nghiệp Một trong những lợi thế giúp cho doanh nghiệp cạnh tranh và đứng vững được đó chính là phát huy nguồn lực con người Vì vậy nó ảnh hưởng rất lớn đến chiến lược, chính sách đào tạo trước mắt cũng như lâu dài của công ty

Thị trường rộng, hàng hoá bán nhiều, doanh thu tăng, lợi nhuận tăng dần từ đó nó sẽ quyết định đến nguồn kinh phí trích vào quỹ đào tạo và phát

triển Ngày nay trong nền kinh tế thị trường, sự cạnh tranh diễn ra ở tất cả các ngành Điều này sẽ khiến các doanh nghiệp quan tâm đến công tác đào tạo nhân lực vì hoạt động này góp phần tạo ra lợi thế cạnh tranh

1.3.2 Nhân tố bên trong doanh nghiệp

1.3.2.1 Mục tiêu, chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp

Doanh nghiệp nào cũng có những mục tiêu, chiến lược phát triển cho từng giai đoạn phát triển của mình Những mục tiêu, chiến lược đó sẽ chi phối tất cả mọi hoạt động của doanh nghiệp, từ quy mô sản xuất kinh doanh, cơ cấu tổ chức đến sản phẩm , trong đó có công tác đào tạo nhân lực

Mục tiêu, chiến lược phát triển kinh doanh của doanh nghiệp tác động mạnh mẽ đến công tác đào tạo nhân lực Doanh nghiệp không phải lúc nào cũng mở rộng quy mô, hay có những chiến lược phát triển kinh doanh để lại hiệu quả

Chính mục tiêu, chiến lược quyết định hướng phát triển của doanh nghiệp, từ đó đặt ra những yêu cầu cho công việc trong thời gian tới của

doanh nghiệp và kỹ năng, trình độ nhân lực cần có sẽ quyết định hình thức đào tạo, phương pháp đào tạo, số lượng đi đào tạo nhiều hay ít, bộ phận nào

đi có người đi đào tạo, kinh phí đào tạo…

1.3.2.2 Cơ sở vật chất, kỹ thuật, công nghệ

Cơ sở vật chất, kỹ thuật, công nghệ là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng tới công tác đào tạo nhân lực Mức độ đa dạng và hiện đại của công nghệ kỹ thuật ảnh hưởng đến trình độ, yêu cầu và sử dụng như thế nào cho hiệu quả cũng ảnh hưởng rất lớn đến việc lập kế hoạch đào tạo phát triển của doanh nghiệp Sự thay đổi về quy mô cơ sở vật chất kỹ thuật, cơ cấu

kỹ thuật công nghệ cũng làm xuất hiện nhu cầu đào tạo

1.3.2.3 Nguồn lực tài chính của doanh nghiệp

Một yếu tố ảnh hưởng rất lớn đến công tác này là các nguồn lực của

doanh nghiệp: tài chính, tài sản, uy tín của doanh nghiệp trên thị trường,… sẽ quyết định hướng mà doanh nghiệp định đầu tư cho công tác đào tạo là nhiều hay ít, có áp dụng những khoa học tiên tiến nhanh chóng hay không Hàng năm, doanh nghiệp thường tiến hành rà soát chất lượng của các trang thiết bị, máy móc và công nghệ để ra các quyết định có nên trang bị thêm các công nghệ, thiết bị mới cho phù hợp với nhu cầu của công việc cũng nhu cầu của

xã hội Mà cũng có thể do tiến trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá nên các doanh nghiệp cũng tiến hành chuyên môn hoá hơn áp dụng các thành tựu của khoa học vào để nhằm thu được kết quả cao

Hoạt động đào tạo đòi hỏi doanh nghiệp phải đầu tư một khoản chi phí không nhỏ được trích từ nguồn tài chính của doanh nghiệp Cũng như mọi công tác khác, công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực trong doanh nghiệp cũng cần phải có chi phí để thực hiện

Nguồn chi phí dồi dào sẽ giúp cho công tác đào tạo được thực hiện suôn sẻ và đạt kết quả cao Ngược lại nếu không có chi phí thì sẽ không thể thực hiện được công việc cũng như nếu có thực hiện được thì kết quả sẽ rất thấp, không như mong muốn

1.3.2.4 Tình hình lao động hiện tại của doanh nghiệp

* Cơ cấu lao động theo độ tuổi và theo giới tính:

Đây là một yếu tố thuộc môi trường bên trong của doanh nghiệp, ảnh hưởng tới các bộ phận chuyên môn khác nhau và cụ thể là bộ phận quản trị nhân sự Tùy thuộc vào độ tuổi lao động già hay trẻ mà mức độ đào tạo lớn hay ít Giới tính cũng ảnh hưởng tới nhu cầu đào tạo: Thông thường một doanh nghiệp có tỷ lệ nữ giới cao hơn nam giới thì nhu cầu đào tạo sẽ thấp và ngược lại nếu tỷ lệ nữ giới mà thấp hơn nam giới thì nhu cầu đào tạo sẽ cao hơn

* Trình độ lao động của doanh nghiệp:

Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức do đó tất cả các hoạt động trong tổ chức đều chịu sự tác động của nhân tố này Tuỳ từng hoạt động mà con người ảnh hưởng nhiều hay ít, đối với công tác đào tạo thì yếu tố con người ảnh hưởng mạnh mẽ Chúng ta đều nhận thấy, con người khác với động vật là biết tư duy, do đó con người luôn có các nhu cầu khác nhau mà nhu cầu học tập và phát triển của người lao động ngày càng được chú trọng hơn Nhân

tố con người tác động đến đào tạo được chia ra làm hai nhân tố tác động đó là con người lao động và trình độ của người lao động

Con người lao động là đối tượng lao động trực tiếp sản xuất tạo ra doanh thu, lợi nhuận cho doanh nghiệp Những đối tượng này, khi người lao động muốn được nâng cao trình độ thì họ có thể đề xuất với cấp trên xin học tập và nếu họ có nhu cầu muốn học hỏi thì họ sẽ học tập tự giác, chất lượng sau đào tạo được nâng cao một cách rõ rệt

Một yếu tố rất quan trọng của nhóm yếu tố con người tác động đến công tác đào tạo đó là trình độ của người lao động Trình độ của họ ở mức độ nào, trình độ cao hay thấp, ý thức học tập, ý thức kỷ luật, tinh thần trách nhiệm của người lao động như thế nào nó quyết định đến các phương pháp đào tạo khác nhau, các chương trình và hình thức đào tạo cho hợp lý với từng đối tượng

1.3.2.5 Trình độ cán bộ đào tạo

Trình độ của đội ngũ đào tạo là một phần quyết định đến hiệu quả đào tạo Chúng ta cần lựa chọn đội ngũ giảng dạy từ các nguồn khác nhau như trong nội bộ tổ chức hay liên kết với các trường chính quy hoặc mời chuyên gia về đào tạo Nhưng các giảng viên cần có kiến thức sâu rộng, có kinh nghiệm và đặc biệt phải am hiểu về tình hình của doanh nghiệp cũng như các chiến lược, phương hướng đào tạo của tổ chức

Tùy theo từng đối tượng mà lựa chọn giảng viên, đối với lao động trực tiếp nên lựa chọn những người có tay nghề giỏi, có khả năng truyền đạt và có lòng nhiệt tình trong doanh nghiệp để giảng dạy nhằm giảm chi phí thuê ngoài Các chương trình công tác đào tạo nhân lực tiên tiến cũng ảnh hưởng không nhỏ đến công tác này Các chương trình mới, tiên tiến thường phát huy những ưu điểm và có những giải pháp khắc phục các nhược điểm của các chương trình trước nên doanh nghiệp cũng tìm hiểu và nghiên cứu áp dụng thử đối với tổ chức mình

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI

CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN VEC VIỆT NAM

2.1 Tổng quan về Công ty trách nhiệm hữu hạn VEC Việt Nam

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty

- Tên doanh nghiệp: Công ty TNHH VEC Việt Nam

- Tên quốc tế: VIET NAM VEC LIMITED COMPANY

- Tên viết tắt: VEC VIET CO., LTD

- Giám đốc:

Xây dựng chiến lược và kế hoạch phát triển doanh nghiệp cũng như các

kế hoạch ngắn hạn và dài hạn

Tổ chức thực hiện kế hoạch, phương án sản xuất, kinh doanh hàng năm

Tổ chức điều hành mọi hoạt động của công ty và chịu trách nhiệm về kết quả kinh doanh của công ty

- Phòng kế hoạch – kinh doanh:

Lập các kế hoạch sản xuất kinh doanh và triển khai thực hiện kế hoạch Lập các dự án, phương án kinh doanh; liên kết, hợp tác với các đối tác kinh doanh trong và ngoài nước thuộc lĩnh vực kinh doanh

Quan hệ đối ngoại, tìm kiếm và chăm sóc khách hàng, mở rộng thị trường

Dự báo thường xuyên về cung cầu, giá cả hàng hóa của các mặt hàng công ty sản xuất, kinh doanh

- Phòng tài chính kế toán:

Thực hiện công tác quản lý tài chính và hạch toán kế toán đúng nguyên tắc, chế độ tài chính kế toán theo đúng luật kế toán của Nhà nước và cấp trên

đề ra

Xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch quản lý tài chính, chủ động khai thác nguồn vốn đảm bảo đủ vốn cho nhu cầu sản xuất kinh doanh, kiểm tra giám sát hoạt động của đồng vốn để việc đầu tư có hiệu quả và chi tiêu đúng mục đích

- Phân xưởng sản xuất: Sản xuất từng mặt hàng theo đúng quy trình sản suất; sản xuất theo sự chỉ đạo của Giám đốc, thể hiện thông qua các văn bản như quyết định giao việc, định mức khoán sản phẩm, đơn giá tiền lương,

Như vậy, công ty tổ chức bộ máy quản lí theo mô hình tập trung thống nhất, với cơ cấu này các phòng ban chức năng có nhiệm vụ tham mưu và thực hiện theo sự chỉ đạo của giám đốc, phát huy được năng lực chuyên môn của các phòng ban chức năng vừa bảo đảm quyền chỉ huy, điều hành của giám đốc Giám đốc công ty chịu trách nhiệm điều hành hoạt động của công ty, bên dưới là các phòng ban chức năng

2.1.2.2 Ngành nghề kinh doanh

- Bán buôn kim loại và quặng kim loại

- Bán buôn vật liệu, thiết bị lắp đặt khác trong xây dựng

- Bán buôn tổng hợp

- Vận tải hành khách đường bộ khác

- Vận tải hàng hóa bằng đường bộ

- Vận tải hàng hóa đường thuỷ nội địa

- Hoạt động hỗ trợ dịch vụ tài chính

- Bán lẻ đồ điện gia dụng, giường, tủ, bàn, ghế và đồ nội thất tương tự, đèn và bộ đèn điện, đồ dùng gia đình khác chưa được phân vào đâu trong các cửa hàng chuyên doanh

- Bán lẻ hàng hóa khác mới trong các cửa hàng chuyên doanh

- Sản xuất giường, tủ, bàn, ghế