--- --- NGUYỄN THỊ THANH HƯƠNG TÍNH KIÊN ĐỊNH, ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC, CHẤT LƯỢNG SỐNG TRONG CÔNG VIỆC VÀ KẾT QUẢ CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG TẠI TP.HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành: Quản trị
TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
Lý do ch ọ n đề tài
Trong vài năm trở lại đây, nền kinh tế của Việt Nam nói riêng và nền kinh tế thế giới nói chung đã và đang trải qua giai đoạn khó khăn nhất khi mà khủng hoảng kinh tế thế giới diễn ra ở khắp mọi nơi Điều này dẫn đến sản xuất bị đình trệ, hiệu quả hoạt động giảm sút, tình trạng thất nghiệp và doanh nghiệp phá sản tăng cao Chính trong hoàn cảnh đó càng phải đòi hỏi mỗi quốc gia cũng như mỗi doanh nghiệp phải nỗ lực không ngừng để nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh nhằm tồn tại và phát triển trong điều kiện khó khăn Bên cạnh các biện pháp nâng cao hiệu quả kinh doanh như đáp ứng tốt nhất nhu cầu khách hàng, quản lý hiệu quả, tiết kiệm chi phí… thì biện pháp nâng cao kết quả công việc của người lao động cũng là mối quan tâm của tất cả các doanh nghiệp, không phân biệt loại hình, ngành nghề, hình thức sở hữu Đối với doanh nghiệp, làm thế nào để giữ chân nhân viên gắn bó lâu dài và tạo động lực cho nhân viên làm việc một cách hiệu quả nhất cho doanh nghiệp không phải là điều dễ dàng Trước tình trạng thay đổi nhân sự thường xuyên ở doanh nghiệp để tìm kiếm một công việc tốt hơn với mức lương cao hơn đang thực sự làm các nhà quản lý phải đau đầu Trong khi một số doanh nghiệp hoặc tổ chức hàng đầu đưa ra những chính sách hiệu quả nhằm giữ chân nhân viên thì hầu hết các doanh nghiệp khác lại không làm như vậy Họ chấp nhận để nhân viên chuyển chỗ làm việc và xem đó là một phần bình thường của công việc kinh doanh Tuy nhiên, việc thay đổi nhân viên liên tục như thế sẽ khiến họ tiêu tốn một nguồn lực và cả nguồn chi phí không cần thiết Đúng là vẫn sẽ có những người ra đi, dù bạn có làm mọi cách để giữ chân họ Nhưng làm ra vẻ không biết gì về những nguyên nhân sự ra đi ồ ạt của nhân viên là một thái độ không phù hợp với phong cách quản lý nhân sự ở các doanh nghiệp hiện đại
Khi nghiên cứu các nguyên nhân ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên, đa phần các nhà quản trị doanh nghiệp và cả các nhà nghiên cứu đều chủ yếu tập trung vào các yếu tố thuộc về năng lực chuyên môn Họ lập luận rằng những nhân viên được đào tạo bài bản, có kết quả học tập tốt, có thâm niên công tác, có năng lực chuyên môn càng cao thì làm việc sẽ có hiệu quả tốt hơn so với những người không được đào tạo bài bản, có kết quả học tập, thâm niên và năng lực chuyên môn kém hơn Tuy nhiên, thực tế đã chỉ ra rằng, có một số nhân viên tuy không được đào tạo bài bản, đúng chuyên ngành nhưng họ lại làm việc tốt hơn so với những người được đào tạo bài bản, đúng ngành nghề nhờ thông minh, nhanh nhạy với công việc Và có những người chỉ có kinh nghiệm làm việc 3-4 năm nhưng lại có khả năng làm tốt hơn những người đã làm công việc đó trong 5-10 năm Vậy năng lực chuyên môn là nhân tố quan trọng nhưng không phải là nhân tố duy nhất quyết định kết quả công việc của người lao động Các nghiên cứu về hành vi tổ chức gần đây cho thấy không phải chỉ có năng lực chuyên môn mới là yếu tố quyết định đến kết quả công việc của nhân viên, mà tính cách của người lao động cũng có ảnh hưởng nhiều đến kết quả công việc Trong hoàn cảnh hiện nay, mỗi người phải đối mặt với những căng thẳng không chỉ trong công việc mà trong cuộc sống hàng ngày Điều này diễn ra phổ biến hơn trong hoàn cảnh kinh tế khó khăn, yêu cầu năng suất công việc cao Tuy nhiên, con người phản ứng rất khác nhau trong những hoàn cảnh như vậy Trong khi một số người sụp đổ cả về mặt vật chất lẫn tinh thần khi đối mặt với những thay đổi với, thì một số khác đã chứng minh được rằng trong những hoàn cảnh như vậy họ càng mạnh mẽ và làm việc hiệu quả hơn (Kobasa, 1979)
Những nghiên cứu trong 30 năm trở lại đây đã tìm hiểu biến tích cực trong tính cách con người được gọi là tính kiên định để phân biệt giữa những người làm tốt và không làm tốt công việc trong hoàn cảnh căng thẳng và áp lực công việc
Vì vậy, việc nghiên cứu mối quan hệ giữa tính kiên định của người lao động đến kết quả công việc, nhằm tìm ra mức độ ảnh hưởng của tính cách con người đến kết quả công việc; từ đó đưa ra những giải pháp nhằm cải thiện và nâng cao kết quả công việc, nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp là một vấn đề quan trọng và cần thiết
Ngân hàng là một loại hình doanh nghiệp đặc thù hoạt động trong lĩnh vực tài chính, với vai trò là công cụ quan trọng thúc đẩy phát triển sản xuất và lưu thông hàng hóa Nhờ hệ thống ngân hàng, tiền tiết kiệm của cá nhân và tổ chức được huy động để vận hành nền kinh tế, trở thành chất bôi trơn giúp bộ máy kinh tế hoạt động trơn tru qua việc di chuyển nguồn lực từ nơi chưa được sử dụng sang các hoạt động sản xuất, kinh doanh, từ đó nâng cao hiệu quả và tăng trưởng kinh tế (Lê Trường Hải, 2010, trang 2).
Ngân hàng trong nước bao gồm: ngân hàng thương mại nhà nước, ngân hàng thương mại cổ phần
Ngân hàng thương mại cổ phần là thuật ngữ được dùng ở Việt Nam để chỉ những ngân hàng hoạt động kinh doanh và thương mại theo mô hình cổ phần, đồng thời tuân thủ luật pháp do Chính phủ ban hành và các quy chế, quy định của Ngân hàng Nhà nước Việt Nam trong suốt quá trình hoạt động Thuật ngữ này nhằm phân biệt ngân hàng thương mại cổ phần với ngân hàng thương mại nhà nước và với các ngân hàng thương mại liên doanh cũng như chi nhánh ngân hàng thương mại nước ngoài tại Việt Nam.
Theo số liệu của ngân hàng nhà nước, tính đến năm 2012 có 2 ngân hàng chính sách, 1 quỹ tín dụng nhân dân Việt Nam và 40 ngân hàng thương mại ( Phụ lục 1)
Ngân hàng nước ngoài là một trong các loại hình tổ chức tín dụng nước ngoài hiện diện thương mại tại Việt Nam, thông qua các hình thức như văn phòng đại diện, ngân hàng liên doanh và ngân hàng 100% vốn nước ngoài.
Tính đến năm 2012, tại Việt Nam có 14 ngân hàng 100% vốn nước ngoài và Chi nhánh ngân hàng nước ngoài tại Việt Nam và 6 ngân hàng liên doanh.( Phụ lục 1)
Trong năm năm trở lại đây, ngành ngân hàng luôn là ngành được quan tâm nhiều nhất không chỉ bởi vì đây là ngành đi đầu trong phát triển kinh tế đất nước mà còn bởi vì đối với người lao động đây là một ngành có mức lương hấp dẫn và môi trường làm việc chuyên nghiệp Vì vậy, các ngân hàng hiện đang thu hút được một phần khá lớn lao động có trình độ chuyên môn cao và lực lượng lao động trẻ, nhất là các sinh viên mới ra trường Trong tình hình kinh tế suy thoái hiện tại, các ngân hàng Việt Nam cũng đứng trước bài toán chung là phải nâng cao kết quả công việc, tạo động lực để nhân viên làm việc hiệu quả và có sự gắn bó lâu dài với ngân hàng Với sự hội nhập kinh tế quốc tế và sự tham gia của các ngân hàng và định chế tài chính nước ngoài vào thị trường Việt Nam thì ngành tài chính ngân hàng lại trở nên sôi động hơn lúc nào hết
Sở dĩ tác giả lựa chọn nghiên cứu đối với ngân hàng là vì đây là một loại hình doanh nghiệp đặc thù, cung cấp nguồn vốn phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp khác, hơn nữa đây là loại hình doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng đối với sự ổn định và phát triển của kinh tế đất nước
Ngành ngân hàng là một lĩnh vực mang tính toàn cầu sâu rộng, khác biệt so với nhiều ngành công nghiệp khác ở chỗ dịch vụ ngân hàng đã tự bản thân mang tính toàn cầu Các dịch vụ ngân hàng ngày càng vượt ra khỏi biên giới địa lý để tiếp cận khách hàng trên toàn thế giới, đáp ứng nhu cầu đa dạng ở mọi quốc gia và khu vực Môi trường làm việc trong ngành ngân hàng rất năng động, kết nối các nền văn hóa, nền kinh tế và hệ thống tiền tệ phong phú, tạo điều kiện cho sự phát triển và đổi mới liên tục của nhân sự.
Nhân viên ngân hàng chủ yếu làm việc trong môi trường văn phòng tiện nghi, thoải mái Tùy thuộc vào công việc chuyên môn, nhân viên ngân hàng cũng thường xuyên đi ra ngoài để giao dịch với khách hàng và các đối tác Đây là nghề nghiệp nhiều cám dỗ, đòi hỏi sự trung thực và bản lĩnh vững vàng Cơ hội làm việc trong ngành ngân hàng khá rộng mở, nhưng để làm việc trong ngành ngân hàng cũng đòi hỏi nhân viên ngân hàng có những kỹ năng nhất định, khác biệt với các ngành khác như:
Nhân viên làm việc trong ngành này phải có được một nền tảng học vấn tốt và chứng tỏ sự tiến bộ không ngừng trong nghề nghiệp Người lao động cần phải có các kiến thức thực tiễn về hệ thống kế toán cùng với kiến thức toán học và các kỹ năng giao tiếp khác
Công việc đòi hỏi nhân viên ngân hàng phải cung cấp các bản phân tích chi tiết về các lĩnh vực kinh tế khác nhau cũng như đưa ra các quyết định sắc sảo Vai trò này chỉ tồn tại trong các ngân hàng đầu tư, nhà quản lý quỹ đầu tư, hay các nhà môi giới chứng khoán Nhân viên ngân hàng sẽ vận dụng các công cụ phân tích khác nhau như: xu hướng thị trường, phân tích báo cáo tài chính, phân tích tính khả thi của dự án, và các nguồn thông tin khác để hoàn thành vai trò thẩm định tín dụng của mình Vai trò của nhân viên sẽ luôn thay đổi do tính chất toàn cầu của ngân hàng
Trong lĩnh vực ngân hàng, kiến thức vững vàng và khả năng giao tiếp thành thạo là nền tảng để thành công Nhân viên thường được chuyên môn hóa và có khả năng quản lý dự án, đồng thời phải làm việc đa nhiệm, chịu áp lực cao và thể hiện giao tiếp xuất sắc Các dự án ngân hàng thường bao quát nhiều lĩnh vực, mang tính chiến lược và nhắm tới các vấn đề của nền kinh tế, vì vậy nhân viên cần hoàn thành công việc đúng hạn và có trình độ tổ chức cao Chính những người làm việc trong ngân hàng cũng chính là những nhà đầu tư.
Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài này được thực hiện với những mục tiêu sau:
- Xác định vai trò của tính kiên định đối với động cơ làm việc, chất lượng sống trong công việc và kết quả công việc
- Xác định vai trò của động cơ làm việc đối với chất lượng sống trong công việc
- Xác định vai trò của chất lượng sống trong công việc đối với kết quả công việc
Ngoài ra, nghiên cứu này còn có mục tiêu khám phá sự khác biệt nếu có các mối quan hệ nêu trên giữa ngân hàng trong nước và ngân hàng nước ngoài.
Phạm vi nghiên cứu
Đối tượng khảo sát là người lao động đang làm việc trong ngành ngân hàng trong nước và ngân hàng nước ngoài tại địa bàn TP HCM
Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài tác giả khảo sát tiến hành khảo sát chủ yếu ở hai khối ngân hàng thương mại cổ phần (ngân hàng trong nước) và ngân hàng 100% vốn nước ngoài ( ngân hàng nước ngoài).
Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện thông qua hai bước: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức
Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng phương pháp định tính tại TP Hồ Chí Minh nhằm xây dựng và hoàn thiện bảng phỏng vấn Thông qua phỏng vấn sâu với một số chuyên gia, nghiên cứu định tính sơ bộ nhằm điều chỉnh và bổ sung thang đo tính kiên định cho phù hợp với đặc thù của loại hình ngân hàng trong nước và ngân hàng nước ngoài Nghiên cứu định lượng sơ bộ được thực hiện bằng kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp nhân viên ngân hàng thông qua bảng câu hỏi.
Nghiên cứu chính thức cũng được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng, dùng kỹ thuật thu thập thông tin trực tiếp bằng bảng câu hỏi phỏng vấn Nghiên cứu chính thức này cũng được tiến hành tại TP Hồ Chí Minh Mục đích của nghiên cứu này nhằm thu thập, phân tích dữ liệu khảo sát, khẳng định lại các thành phần cũng như giá trị và độ tin cậy của thang đo tính kiên định, và kiểm định mô hình lý thuyết
Phương pháp độ tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA) được sử dụng để đánh giá thang đo Phương pháp phân tích mô hình hồi quy bội thông qua phần mềm SPSS 16.0 được sử dụng để kiểm định mô hình nghiên cứu.
Ý ngh ĩ a th ự c ti ễ n c ủ a đề tài
Đề tài nghiên cứu này đem lại một số ý nghĩa về lý thuyết cũng như thực tiễn cho công tác quản lý nhân sự nói chung và cho ngành ngân hàng nói riêng
Thứ nhất, kết quả nghiên cứu sẽ góp phần giúp cho các ngân hàng nhận biết được yếu tố có ảnh hưởng đến kết quả công việc Từ đó, các ngân hàng có thể nhận diện được yếu tố trên, góp phần xây dựng chính sách tuyển dụng đào tạo nhân sự có chất lượng
Thứ hai, kết quả của nghiên cứu này sẽ giúp bản thân nhân viên ngân hàng hiểu biết được tầm quan trọng của các yếu tố trên để từ đó có những động cơ và thái độ làm việc đúng đắn làm tăng cường chất lượng sống và kết quả trong công việc
Ngoài ra, nghiên cứu này có thể là tài liệu tham khảo hữu ích cho những ai và tổ chức quan tâm đến chính sách tuyển dụng và đào tạo nhân sự cho công ty Nội dung của nó cung cấp cái nhìn toàn diện về quy trình tuyển dụng, các tiêu chí lựa chọn ứng viên, và các phương pháp thiết kế chương trình đào tạo nhằm nâng cao năng lực nhân sự Việc tham khảo nghiên cứu giúp doanh nghiệp xây dựng chiến lược tuyển dụng hiệu quả, tối ưu hoá nguồn lực và đảm bảo sự phù hợp giữa mục tiêu công ty với nguồn nhân lực Đây là nguồn tham khảo giá trị cho quản trị nhân sự và các nhà lãnh đạo doanh nghiệp mong muốn cải thiện chất lượng tuyển dụng và đào tạo trong tổ chức.
K ế t c ấ u c ủ a báo cáo nghiên c ứ u
Báo cáo nghiên cứu này được chia thành năm chương
Chương 1: Giới thiệu tổng quan về lý do hình thành đề tài; mục tiêu, phạm vi và phương pháp nghiên cứu cũng như những ý nghĩa thực tiễn mà đề tài mang lại
Chương 2: Giới thiệu các cơ sở lý thuyết của đề tài và thiết kế mô hình nghiên cứu
Chương 3: Thiết kế nghiên cứu
Chương 4: Phân tích kết quả khảo sát
Chương 5: Nêu lên các ý nghĩa và kết luận chính của đề tài, hàm ý chính sách cho doanh nghiệp, những hạn chế của đề tài và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Giới thiệu
Chương 1 giới thiệu tổng quan về dự án nghiên cứu Chương 2 này nhằm mục đích giới thiệu cơ sở lý thuyết để xây dựng mô hình lý thuyết Chương này bao gồm hai phần chính Phần đầu giới thiệu cơ sở lý thuyết về tính kiên định, động cơ làm việc, chất lượng sống và kết quả trong công việc Phần tiếp theo đề xuất mô hình cơ bản và các giả thuyết về mối quan hệ giữa tính kiên định, động cơ làm việc, chất lượng sống trong công việc và kết quả công việc của nhân viên ngân hàng Cuối cùng, chương này trình bày mô hình và các giả thuyết nghiên cứu cho mô hình nghiên cứu.
Cơ sở lý thuyết
2.2.1 Tính kiên định (Pyschological hardiness)
Những trở ngại về tâm lý, ví dụ như căng thẳng có thể ảnh hưởng đến hiệu quả và kết quả làm việc của con người Để khắc phục những trở ngại tâm lý này, con người cần có tính kiên định cao trong cuộc sống và công việc
Các nhà nghiên cứu từ nhiều lĩnh vực đã tranh luận rất nhiều để đi đến thống nhất về định nghĩa của tính kiên định Theo Maddi và Kahn, tính kiên định được hiểu là một cấu trúc tâm lý gồm ba thành tố chính: cam kết (commitment) với mục tiêu và mối quan hệ; kiểm soát (control) ở mức độ nhận thức và hành động khi đối mặt với áp lực; và thách thức (challenge) xem thử thách như cơ hội để học hỏi và phát triển Sự kết hợp của ba yếu tố này giúp cá nhân duy trì động lực, thích nghi linh hoạt và xử lý căng thẳng hiệu quả hơn, từ đó góp phần vào sức khỏe tâm lý và hiệu quả công việc Nhiều nghiên cứu cho thấy người có tính kiên định cao có xu hướng phục hồi nhanh hơn trước khó khăn và duy trì sự ổn định trước các biến động, dù vẫn còn tranh luận về cách đo lường và phạm vi áp dụng của khái niệm này.
(1982) “tính kiên định là một trong những đặc điểm trong tính cách của con người kiên cường khi đối đầu với những hoàn cảnh căng thẳng trong cuộc sống”
Theo Nguyễn và cộng sự (2011) thì trong bài viết năm 1967 của mình, Maddi lập luận rằng trạng thái vô nghĩa kéo dài và xa lánh khỏi sự tồn tại đã trở thành đặc tính điển hình của cuộc sống hiện đại Giống như các nhà tâm lý học khác trước đó, Maddi tin rằng đó là những cảm xúc của sự thờ ơ và chán nản và không có niềm tin để tin vào giá trị thú vị trong cuộc sống Và chính các biến động về văn hóa và xã hội, công nghiệp hóa, sức mạnh công nghệ, và phân biệt cấu trúc xã hội một cách cứng nhắc trong đó người có địa vị sẽ quy định về vai trò xã hội của họ đã tạo ra những đặc tính cơ bản của cuộc sống hiện đại
Theo Britt và cộng sự (2001) thì tính kiên định là một khái niệm tiềm ẩn thể hiện thái độ của con người thông qua sự cam kết, kiểm soát và thử thách trong cuộc sống Tính kiên định theo Kobasa và cộng sự (1982) được hiểu như là một cấu trúc nhân cách bao gồm ba khuynh hướng chung có liên hệ chặt chẽ với nhau gồm cam kết, kiểm soát và thách thức Ba yếu tố này cũng được xem như là ba nguồn lực chủ chốt để đương đầu với những hoàn cảnh căng thẳng Cam kết (commitment) thể hiện qua việc dồn hết tâm trí và sức lực khi tham gia một công việc hay đối phó với một vấn đề nào đó Kiểm soát
(control) nói lên xu hướng chịu đựng và hành động tích cực của một cá nhân khi đương đầu với những bất trắc xảy ra Cuối cùng, thách thức (challenge) biểu thị niềm tin về sự thay đổi trong cuộc sống Thay đổi là động lực hấp dẫn, không phải mối đe dọa cho sự phát triển Maddi xem tính kiên định như một sự kết hợp của ba thái độ (cam kết, kiểm soát, và thách thức) cùng nhau tạo ra sự can đảm và động lực cần thiết để biến các tình huống căng thẳng thành cơ hội cho sự phát triển cá nhân Trong khi thừa nhận tầm quan trọng của ba nhân tố cốt lõi trên, Bartone xem xét tính kiên định như là một cái gì đó toàn diện hơn chỉ đơn thuần là thái độ sống Ông quan niệm tính kiên định như một phong cách cá tính rộng bao gồm các phẩm chất nhận thức, tình cảm và hành vi Trong đó việc kết hợp cam kết, kiểm soát, và thách thức, được cho là ảnh hưởng đến cách người ta xem bản thân và tương tác với thế giới xung quanh
- Tính kiên định (psychological hardiness) và tính kiên cường (resilience): sự khác nhau giữa tính kiên định và kiên cường vẫn tồn tại những ý kiến khác nhau trong cơ sở lý thuyết Một số nhà nghiên cứu sử dụng hai khái niêm này có thể thay thế nhau Ví dụ như trong quyển sách
Trong nghiên cứu về kiên cường trong công việc, Maddi và Kosaba (2005) xem kiên cường là một thái độ gan lì trước cam kết, kiểm soát và thách thức, và họ phân biệt nó với kiên định (hardiness) như một tập hợp các thái độ hoặc nguồn lực dẫn đến sự kiên cường Tuy nhiên, vẫn có nhiều học giả cho rằng hai khái niệm này là riêng biệt và có cách tiếp cận khác nhau; điển hình, nghiên cứu của Luthar và Cicchetti nhấn mạnh rằng resilience và hardiness là hai khái niệm độc lập hoặc có mối liên hệ phức tạp tùy từng bối cảnh Những phân tích này cho thấy sự phức tạp của khái niệm kiên cường và vai trò của cam kết, kiểm soát, thách thức cùng với các nguồn lực cá nhân khác trong quá trình thích ứng với khó khăn.
(2000), tính kiên định được định nghĩa như là “là một quá trình năng động nơi mà các cá nhân thể hiện khả năng thích ứng tích cực mặc dù kinh nghiệm bản thân cho thấy đó là những nguy hiểm và rủi ro” Định nghĩa này chia sự kiên cường ra làm hai phần là bóc tách nghịch cảnh và thích nghi một cách tích cực
Tính kiên định, xét về khía cạnh tính cách con người, thể hiện ở thái độ và quan điểm mà mỗi cá nhân thể hiện khi đối mặt với những hoàn cảnh khó khăn và căng thẳng Do đó, tính kiên định được xem như một đặc điểm quan trọng đóng vai trò như một biến đầu vào của quá trình hình thành sự kiên cường Để làm rõ quan điểm này, Bonanno (2004) đã mô tả tính kiên định như một trong những con đường dẫn tới sự kiên cường.
Trong nghiên cứu này, tác giả xem xét tính kiên định (resilience) từ góc nhìn của Kobasa (1979) và Maddi & Kobasa (1984), tập trung vào ba thành tố cốt lõi: cam kết (commitment), kiểm soát (control) và thách thức (challenge) Nghiên cứu nhấn mạnh rằng cam kết giúp cá nhân gắn kết với mục tiêu và ý nghĩa của công việc, kiểm soát cho phép người làm chủ tình huống và điều chỉnh phản ứng, còn thách thức khuyến khích họ đón nhận khó khăn như một cơ hội học hỏi Khi ba yếu tố này được hiện diện đồng thời, mức kiên định của cá nhân được nâng lên và khả năng thích nghi trước áp lực được cải thiện Mô hình này từ Kobasa và Maddi–Kobasa cung cấp khung lý thuyết để hiểu cách con người duy trì hiệu suất và sức chịu đựng trong hoàn cảnh căng thẳng.
Nhiều nghiên cứu cho thấy, tính kiên định giúp con người nâng cao hiệu quả công việc và sức khỏe khi đương đầu khi đương đầu với những căng thẳng trong công việc (Maddi 1999) Tính kiên định cũng giúp con người biến đổi những căng thẳng trong cuộc sống, giúp chuyển đổi những vấn đề tạo nên căng thẳng thành những vấn đề thông thường cần phải giải quyết (Maddi
1999) hoặc biến chúng thành cơ hội cho sự phát triển (Kobasa và Puccetti
1983) Tóm lại, tính kiên định giúp con người chuyển đổi những vấn đề căng thẳng thành những vấn đề bình thường hay những cơ hội, giúp làm tăng hiệu quả công việc và chất lượng sống trong công việc Vì vậy,
Giả thuyết H1: Có mối quan hệ dương giữa tính kiên định và động cơ làm việc
Giả thuyết H2: Có mối quan hệ dương giữa tính kiên định và kết quả công việc
Giả thuyết H3: Có mối quan hệ dương giữa tính kiên định và chất lượng sống trong công việc
2.2.2 Chất lượng sống trong công việc (Quality of Work Life – QWL)
Thuật ngữ QWL được giới thiệu lần đầu tiên tại hội nghị quan hệ lao động quốc tế tổ chức vào tháng 9 năm 1972 tại Hoa Kỳ (Anbarasan và Mehta,
2010) Một trong những kết luận của hội nghị này thừa nhận sự cần thiết phải phối hợp các nỗ lực bởi các nhà nghiên cứu và các tổ chức có liên quan để xây dựng hệ thống tài liệu lý thuyết vững chắc trong lĩnh vực nghiên cứu về QWL
QWL đã được định nghĩa bởi nhiều nhà nghiên cứu trong nhiều cách khác nhau Theo Martel và Dupuis (2006) trong suốt 30 năm qua có nhiều định nghĩa quan trọng về QWL: Carlson (1980), Nadler và Lawler (1983), Kiernan và Knutson(1990), Cascio (1998), Efraty và Sirgy (2001)
Carlson (1980) định nghĩa QWL là sự kết hợp giữa mục tiêu và quá trình liên tục để đạt được mục tiêu đó Về mặt mục tiêu, QWL thể hiện cam kết của tổ chức trong việc cải thiện công việc bằng cách tạo ra sự lôi cuốn, sự hài lòng, công việc hiệu quả và môi trường làm việc cho mọi người ở mọi cấp độ trong tổ chức Về mặt quá trình, QWL kêu gọi những nỗ lực thực hiện mục tiêu này thông qua sự tham gia tích cực của toàn thể thành viên tổ chức.
Mô hình v ề ả nh h ưở ng c ủ a tính kiên đị nh trong h ọ c t ậ p và ch ấ t l ượ ng
Theo kết quả nghiên cứu của Nguyễn và cộng sự (2011) với sinh viên Việt Nam, tính kiên định có thể được đo lường thông qua ba nhân tố: cam kết, kiểm soát và thách thức Bên cạnh đó, các tác giả cho thấy tính kiên định có tác động tích cực đến kết quả học tập và chất lượng sống trong quá trình học tập của sinh viên Việt Nam.
Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu của Nguyễn và cộng sự (2011)
Nguồn: Nguyễn và cộng sự (2011)
Trong một nghiên cứu của Nguyễn và Nguyễn (2012) về năng lực tâm lý và chất lượng sống trong công việc của các nhà tiếp thị Việt Nam, kết quả cho thấy chất lượng sống trong công việc có ảnh hưởng ý nghĩa tới kết quả công việc Nghiên cứu nhấn mạnh mối liên hệ tích cực giữa mức độ hài lòng với công việc và hiệu suất làm việc, chỉ ra khi chất lượng sống tại nơi làm việc được cải thiện thì kết quả công việc của các nhà tiếp thị Việt Nam sẽ được nâng cao đáng kể Vì vậy, năng lực tâm lý và chất lượng sống trong công việc được xem là những nhân tố quan trọng tác động đến kết quả công việc của đội ngũ tiếp thị ở Việt Nam.
Kết quả từ các nghiên cứu trên là cơ sở để tác giả xây dựng mô hình và thang đo nghiên cứu của mình.
Mô hình nghiên c ứ u
Nghiên cứu này dựa trên mô hình của Nguyễn và cộng sự ( 2011) khảo sát ảnh hưởng của tính kiên định đến kết quả học tập và chất lượng sống trong học tập của sinh viên trường đại học Việt Nam
Thông qua cơ sở lý luận, mô hình tập trung đo lường ảnh hưởng của tính kiên định đến bốn thành phần quan trọng trong môi trường làm việc: động cơ làm việc, chất lượng sống trong công việc (nhu cầu tồn tại, nhu cầu sở hữu và nhu cầu kiến thức), và kết quả làm việc của người lao động Mô hình này cho phép phân tích tác động của tính kiên định lên động lực và hiệu suất làm việc, đồng thời làm rõ cách mà chất lượng sống và các nhu cầu của người lao động tác động tới kết quả làm việc Việc nắm bắt các yếu tố này giúp tối ưu hóa quản trị nguồn nhân lực và nâng cao hiệu quả lao động trong doanh nghiệp.
Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu
Và các giả thuyết cho mô hình như sau:
- H1: Tính kiên định có ảnh hưởng có ý nghĩa tới động cơ làm việc
- H2: Tính kiên định có ảnh hưởng có ý nghĩa tới kết quả công việc
- H3a: Tính kiên định có ảnh hưởng có ý nghĩa tới nhu cầu tồn tại
- H3b: Tính kiên định có ảnh hưởng có ý nghĩa tới nhu cầu sở hữu
- H3c: Tính kiên định có ảnh hưởng có ý nghĩa tới nhu cầu kiến thức
- H4a: Động cơ làm việc có ảnh hưởng có ý nghĩa tới nhu cầu tồn tại
- H4b: Động cơ làm việc có ảnh hưởng có ý nghĩa tới nhu cầu sở hữu
- H4c: Động cơ làm việc có ảnh hưởng có ý nghĩa tới nhu cầu kiến thức
- H5a: Nhu cầu tồn tại có ảnh hưởng có ý nghĩa tới kết quả công việc
- H5b: Nhu cầu sở hữu có ảnh hưởng có ý nghĩa tới kết quả công việc
- H5c: Nhu cầu kiến thức có ảnh hưởng có ý nghĩa tới kết quả công việc
Tóm tắt
Chương 2 trình bày các cơ sở lý luận về tính kiên định, động cơ làm việc, chất lượng sống trong công việc và kết quả công việc của nhân viên ngân hàng Mô hình lý thuyết cơ bản cùng với các giả thuyết về các mối quan hệ trong mô hình được xây dựng Cụ thể có 11 giả thuyết được đưa ra để kiểm định Chương tiếp theo sẽ giới thiệu phương pháp nghiên cứu để đánh giá thang đo các khái niệm nghiên cứu và kiểm định mô hình lý thuyết.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Giới thiệu
Chương 2 đã trình bày cơ sở lý thuyết và đề nghị một mô hình nghiên cứu cùng các giả thuyết Chương 3 này sẽ giới thiệu phương pháp nghiên cứu sử dụng để đánh giá các thang đo lường các khái niệm nghiên cứu và kiểm định mô hình nghiên cứu cùng các giả thuyết và kỳ vọng nghiên cứu đề ra Chương này gồm hai phần chính Phần đầu giới thiệu về quy trình nghiên cứu Phần thứ hai trình bày thang đo lường các khái niệm nghiên cứu.
Thi ế t k ế nghiên c ứ u
Nghiên cứu này được tiến hành thông qua hai giai đoạn chính: (1) nghiên cứu định tính nhằm xây dựng bản phỏng vấn, và (2) nghiên cứu định lượng nhằm thu thập, phân tích dữ liệu khảo sát, ước lượng và kiểm định mô hình nghiên cứu đề nghị
Quy trình nghiên cứu được trình bày trong hình 3.1
Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng phương pháp định tính và định lượng Các nghiên cứu sơ bộ này được thực hiện tại Tp.Hồ Chí Minh Mục đích của nghiên cứu sơ bộ nhằm xây dựng bảng câu hỏi và điều chỉnh thang đo cho phù hợp với nhân viên ngân hàng trong nước và nhân viên ngân hàng nước ngoài tại TP Hồ Chí Minh Trên cơ sở mục tiêu nghiên cứu, cơ sở lý thuyết, tác giả xây dựng Bảng câu hỏi phỏng vấn sơ bộ lần 1 và dàn bài để phỏng vấn sâu chuyên gia (xem Phụ lục 2)
Nghiên cứu định tính sơ bộ đối với nhân viên ngân hàng được thực hiện thông qua phỏng vấn sâu một số các chuyên gia (bao gồm các nhân viên ngân hàng) được thực hiện với mục đích điều chỉnh và bổ sung thang đo tính kiên định và kết quả công việc cho phù hợp với đặc thù của ngành ngân hàng
Tác giả tiến hành phỏng vấn sâu 5 nhân viên ngân hàng thương mại cổ phần Kỹ thương Việt Nam (Techcombank) và 5 nhân viên ngân hàng ANZ Việt Nam
Sau khi tiến hành phỏng vấn sâu, tác giả hiệu chỉnh lại bảng câu hỏi, xây dựng Bảng câu hỏi phỏng vấn sơ bộ 2 và dùng bảng câu hỏi này để tiến hành khảo sát thử Nghiên cứu định lượng sơ bộ được thực hiện bằng kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp 20 nhân viên, bao gồm 10 nhân viên ngân hàng trong nước và 10 nhân viên ngân hàng nước ngoài thông qua bảng câu hỏi Bảng câu hỏi được thiết kế gồm hai phần chính: (1) Phần I – Đánh giá tính kiên định, và kết quả công việc (2) Phần II – Thông tin của người được phỏng vấn (nhân viên ngân hàng) Thông tin thu thập được từ nghiên cứu định lượng này dùng để sàng lọc các biến quan sát (biến đo lường) dùng để đo lường các khái niệm thành phần tính kiên định và kết quả công việc Phương pháp độ tin cậy Cronbach Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA thông qua phần mềm SPSS 16.0 được sử dụng ở bước này
Kết quả của bước này là tác giả xây dựng được Bảng câu hỏi phỏng vấn chính thức (xem Phụ lục 3) dùng cho nghiên cứu chính thức
Nghiên cứu chính thức cũng được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng, dùng kỹ thuật thu thập thông tin trực tiếp bằng bảng câu hỏi phỏng vấn Nghiên cứu chính thức này cũng được tiến hành tại Tp.Hồ Chí Minh Mục đích của nghiên cứu này là khẳng định lại các thành phần cũng như giá trị và độ tin cậy của thang đo tính kiên định & kết quả công việc, và kiểm định mô hình lý thuyết
- Đối tượng khảo sát là các nhân viên ngân hàng trong nước và nhân viên ngân hàng nước ngoài tại TP Hồ Chí Minh
- Nhân viên ngân hàng được chọn để khảo sát bao gồm các nhân viên văn phòng làm việc tại các bộ phận kế toán, hành chính, tín dụng, giao dịch, thẩm định, … tại Hội sở, các Chi nhánh và các Phòng giao dịch tại các ngân hàng trên địa bàn TP Hồ Chí Minh
- Theo Hair và cộng sự (2006) trích trong Nguyễn Đình Thọ (2011), để có thể phân tích nhân tố khám phá (EFA), kích thước mẫu tối thiểu là 50, tốt hơn là 100 và tỷ lệ quan sát trên 1 biến đo lường là 5:1, nghĩa là cần ít nhất là
5 mẫu trên 1 biến quan sát, tốt nhất là tỷ lệ quan sát trên 1 biến đo lường đạt từ 10:1 trở lên
- Để tiến hành phân tích hồi quy một cách tốt nhất, Tabachnick và Fidell
(2007) trích trong Nguyễn Đình Thọ (2011) cho rằng kích thước mẫu phải đảm bảo theo công thức: n > = 8p + 50
Trong đó: n: cỡ mẫu p: số biến độc lập của mô hình
Trong bảng điều tra ban đầu có 20 biến quan sát nên tối thiểu cần có mẫu n = 210 Kích thước mẫu dự kiến cho nghiên cứu này là 250
Trên cơ sở này, tác giả tiến hành thu thập dữ liệu với cỡ mẫu là 125 nhân viên ngân hàng trong nước và 125 nhân viên ngân hàng nước ngoài Phương pháp chọn mẫu là chọn mẫu thuận tiện Phương pháp thu thập dữ liệu bằng bảng câu hỏi khảo sát, thông qua hình thức phát bảng câu hỏi trực tiếp và sử dụng công cụ khảo sát trực tuyến
Phương pháp độ tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA) được sử dụng để đánh giá thang đo Phương pháp phân tích mô hình hồi quy bội thông qua phần mềm SPSS 16.0 được sử dụng để kiểm định mô hình nghiên cứu
3.2.2.2 Ph ươ ng pháp phân tích d ữ li ệ u
Sau khi thu thập dữ liệu từ người tiêu dùng, các bản phỏng vấn được xem xét và loại đi những bản phỏng vấn không đạt yêu cầu, mã hóa, nhập liệu, và làm sạch dữ liệu bằng phần mềm SPSS 16.0
Tiếp theo là thực hiện phân tích dữ liệu bằng các công cụ như thống kê mô tả, bảng tần số, phương pháp như kiểm định độ tin cậy Cronbach alpha, phân tích nhân tố khám phá, phân tích hồi qui
Qui trình nghiên cứu được trình bày trong Hình 3.1
Hình 3.1 Qui trình nghiên cứu
(Tính kiên định, động cơ làm việc, chất lượng sống trong công việc, kết quả công việc)
Bản phỏng vấn sơ bộ 1
Bản phỏng vấn sơ bộ 2
Bản phỏng vấn chính thức
- Phỏng vấn nhân viên ngân hàng
- Mã hóa, nhập liệu, làm sạch dữ liệu
- Thực hiện các kỹ thuật phân tích: thống kê mô tả, Cronbach alpha, EFA, hồi qui…
Xây dựng thang đo
Tất cả các biến quan sát trong các thành phần đều sử dụng thang đo
Likert 5 điểm Với lựa chọn số 1 nghĩa là “Hoàn toàn không đồng ý” với câu phát biểu cho đến lựa chọn số 5 nghĩa là “Hoàn toàn đồng ý” với câu phát biểu
3.3.1 Thang đo tính kiên định trong công việc
Nguyen và cộng sự (2011) đã xây dựng và kiểm định thang đo tính kiên định dành cho sinh viên đại học tại Việt Nam Dựa trên nghiên cứu này và sau khi tiến hành phỏng vấn chuyên gia và thảo luận nhóm, tác giả đề xuất thang đo tính kiên định như sau:
Bảng 3.1 Thang đo Tính kiên định
Tính kiên định Ký hiệu
Tôi cam kết hoàn thành công việc dù có khó khăn gì đi nữa KD1 Tôi kiểm soát được hầu hết những vấn đề phát sinh trong công việc KD2 Tôi có hứng thú với những thách thức mới trong công việc KD3
3.3.2 Thang đo động cơ làm việc
Bảng 3.2 Thang đo Động cơ làm việc Động cơ làm việc Ký hiệu
Tôi cố gắng hoàn thành tốt công việc của mình ở mức tốt nhất có thể DC1 Tôi dành nhiều thời gian của mình cho công việc DC2 Đầu tư để nâng cao kỹ năng nghề nghiệp là ưu tiên hàng đầu của tôi DC3
Nói chung, động cơ làm việc của tôi rất cao DC4
3.3.3 Thang đo Chất lượng sống trong công việc
- Nhu cầu tồn tại (TT)
Bảng 3.3 Thang đo Nhu cầu tồn tại
Chất lượng sống trong công việc - Nhu cầu tồn tại Ký hiệu
Công việc của tôi đem lại lợi ích tốt cho sức khỏe TT1 Tôi thỏa mãn với những gì tôi được trả cho công việc của mình TT2 Công việc của tôi đem lại những giá trị tốt đẹp cho gia đình tôi TT3
- Nhu cầu sở hữu (SH)
Bảng 3.4 Thang đo Nhu cầu sở hữu
Chất lượng sống trong công việc -Nhu cầu sở hữu Ký hiệu
Tôi có những người bạn tốt trong công việc SH1
Tôi có đủ thời gian sau công việc để hưởng thụ những điều khác của cuộc sống
Tôi quý trọng công việc của mình SH3
- Nhu cầu kiến thức(KT)
Bảng 3.5 Thang đo Nhu cầu kiến thức
Chất lượng sống trong công việc -Nhu cầu kiến thức Ký hiệu
Tôi cảm thấy công việc đem lại cho tôi cơ hội nhận diện năng lực tiềm năng của mình
Công việc cho phép tôi hoàn thiện các kỹ năng sống của mình KT2
Công việc giúp tôi phát huy tính sáng tạo KT3
3.3.4 Thang đo kết quả công việc (KQ)
Bảng 3.6 Thang đo kết quả công việc
Kết quả công việc Ký hiệu
Tôi tin rằng mình là một người làm việc có hiệu quả KQ1
Tôi hạnh phúc với kết quả công việc của mình KQ2
Quản lý của tôi tin rằng tôi là một nhân viên có hiệu quả và luôn đạt được kết quả công việc tốt Đồng nghiệp của tôi tin rằng tôi là một người làm việc có năng lực, chăm chỉ và đáng tin cậy, thể hiện sự đóng góp tích cực cho đội ngũ và sự phát triển của tổ chức.
Tóm tắt
Chương 3 trình bày cách thức thực hiện nghiên cứu, cách thức khảo sát, phương pháp xử lý số liệu khảo sát, kiểm định thang đo Nghiên cứu đã xây dựng quy trình nghiên cứu; thiết kế nghiên cứu xác định rõ đối tượng khảo sát là nhân viên ngân hàng trong nước và nhân viên ngân hàng nước ngoài với kích thước mẫu dự kiến là 250, điều chỉnh thang đo 20 biến cho các thành phần: tính kiên định, động cơ làm việc, chất lượng sống trong công việc và kết quả công việc Đây là bước chuẩn bị cần thiết để thực hiện và xác định kết quả nghiên cứu.
PHÂN TÍCH KẾT QUẢ KHẢO SÁT
Gi ớ i thi ệ u
Chương 4 trình bày các thông tin về mẫu khảo sát và trình bày kết quả kiểm định mô hình thang đo, mô hình lý thuyết và các giả thuyết Ngoài việc phân tích kết quả ước lượng và kiểm định mô hình nghiên cứu, chương 4 cũng tiến hành phân tích sự khác biệt (nếu có) về mức độ ảnh hưởng của tính kiên định đến kết quả công việc của nhân viên ngân hàng trong nước và ngân hàng nước ngoài.
Đặc điểm của mẫu khảo sát
Có 320 bảng câu hỏi được phát ra, kết quả thu về 280 bảng, trong đó có
130 bảng của nhân viên ngân hàng trong nước, và 150 bảng của nhân viên ngân hàng nước ngoài Sau khi tiến hành loại bỏ các bảng trả lời không đạt yêu cầu (trả lời thiếu, câu trả lời mâu thuẫn nhau…), tác giả có được 125 bảng khảo sát của nhân viên ngân hàng trong nước và 128 bảng khảo sát của nhân viên ngân hàng nước ngoài để tiến hành nhập liệu Sau khi tiến hành làm sạch dữ liệu với phần mềm SPSS 16.0, tác giả có được bộ dữ liệu sơ cấp với 247 mẫu, bao gồm 119 nhân viên ngân hàng trong nước và 128 nhân ngân hàng nước ngoài
Kết quả khảo sát cho thấy có sự phân bố nam và nữ khá chênh lệch, với tỷ lệ nữ gấp đôi tỷ lệ nam Nam chiếm 33,6% và nữ là 66,4% Đối với đặc điểm tuổi, ta nhận đối tượng khảo sát mà chúng ta nghiên cứu là khá trẻ, chủ yếu là các nhóm tuổi 20-30 tuổi, chiếm 82.6% Trong đó nhóm từ 31-45 chỉ chiếm 17.4%
Về thâm niên công tác, chiếm tỷ lệ lớn nhất là từ 2-4 năm với tỷ lệ
43,7%; tiếp đến là dưới 1 năm (22,3%); từ 5-7 năm (21,7%) và thấp nhất là trên 8 năm (12,3%)
Về quy mô của ngân hàng nơi làm việc, kết quả cho thấy 27,9% số người được hỏi làm việc tại hội sở/chi nhánh ngân hàng có quy mô dưới 100 người; 49,4% làm việc tại đơn vị có quy mô từ 100-300 người; và 22,7% còn lại làm việc tại các đơn vị có quy mô trên 300 người.
Về hình thức sở hữu ngân hàng có 48,2% làm việc cho các ngân hàng trong nước; 51,8% làm việc tại ngân hàng nước ngoài
Về thâm niên công tác, chiếm tỷ lệ lớn nhất là từ 2-4 năm với tỷ lệ 51%; tiếp đến là từ 5-7 năm (35,6%), dưới 1 năm chiếm tỷ lệ 9,3% và thấp nhất là trên 7 năm (4%)
Bảng 4.1 Thống kê mẫu khảo sát
Tần số Tỷ lệ% % tích lũy
Tần số Tỷ lệ% % tích lũy
Kiểm định mô hình đo lường
Mô hình về ảnh hưởng của tính kiên định đến chất lượng sống trong học tập đã được Nguyễn và cộng sự (2011) kiểm định trên sinh viên ở Việt Nam Kết quả phỏng vấn sâu chuyên gia và khảo sát sơ bộ cho thấy không có sự khác biệt hay thay đổi nào ở các thành phần của thang đo tính kiên định khi áp dụng với nhân viên ngân hàng Để kiểm định mô hình, độ tin cậy của từng thành phần của thang đo tính kiên định sẽ được đánh giá qua Cronbach’s Alpha.
Hệ số Cronbach’s Alpha được sử dụng để loại các biến không phù hợp trước Các biến có hệ số tương quan biến tổng (Corrected item – total correlation) nhỏ hơn 0,30 sẽ bị loại và tiêu chuẩn chọn thang đo khi nó có độ tin cậy từ 0,60 trở lên Sau khi sử dụng Cronbach’s Alpha để loại đi các biến không đạt độ tin cậy, các biến đạt yêu cầu sẽ được tiếp tục đưa vào phân tích nhân tố khám phá (EFA) đối với thang đo tính kiên định và thang đo kết quả công việc Mục đích của EFA là khám phá cấu trúc của thang đo tính kiên định và kết quả công việc của nhân viên ngân hàng tại TP Hồ Chí Minh Cuối cùng, tất cả các thành phần được đưa vào phân tích hồi quy bội nhằm khẳng định giả thiết ban đầu
4.3.1 Đánh giá sơ bộ thang đo bằng Cronbach’s Alpha
Hệ số Cronbach’s Alpha được sử dụng để loại các biến không phù hợp trước Các biến có hệ số tương quan biến- tổng hiệu chỉnh (Corrected item – total correlation) nhỏ hơn 0,30 sẽ bị loại và tiêu chuẩn chọn thang đo khi nó có độ tin cậy từ 0,60 trở lên
Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008, trang 24), có nhiều nghiên cứu cho rằng Cronbach’s Alpha từ 0,8 trở lên đến gần 1 cho thấy thang đo là tốt, từ gần 0,7 đến gần 0,8 là có thể sử dụng được; một số nghiên cứu khác đề nghị Cronbach’s Alpha từ 0,6 trở lên có thể dùng khi khái niệm đo lường là mới hoặc chưa quen với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu (Nunnally, 1978; Peterson, 1994; Slater, 1995).
Theo Nguyễn Đình Thọ (2011, trang 350-351):“Về lý thuyết, Cronbach’s Alpha càng cao càng tốt (thang đo có độ tin cậy cao) Tuy nhiên điều này không thực sự như vậy Hệ số Cronbach’s Alpha quá lớn (Alpha> 0,95) cho thấy có nhiều biến trong thang đo không có khác biệt gì nhau (nghĩa là chúng cùng đo lường một nội dung nào đó của khái niệm nghiên cứu) Hiện tượng này gọi là hiện tượng trùng lắp trong đo lường (redundancy)”
Trong nghiên cứu này, ngoài việc khảo sát định tính để xác định các thành phần của các thang đo tính kiên định và thang đo kết quả công việc, tác giả cũng tiến hành khảo sát định lượng sơ bộ với 20 mẫu khảo sát, bao gồm
Có 10 nhân viên ngân hàng trong nước và 10 nhân viên ngân hàng nước ngoài tham gia hiệu chỉnh thang đo trước khi nghiên cứu chính thức Kết quả Cronbach’s Alpha sơ bộ đối với các thang đo cho thấy tất cả các thang đo đều đạt độ tin cậy cho phép; kết quả Cronbach’s Alpha cho nghiên cứu chính thức cho thấy tất cả các thang đo đều đạt độ tin cậy cho phép, do đó các thang đo này được sử dụng trong các bước phân tích EFA và hồi quy tiếp theo.
Dưới đây là kết quả kiểm định của các thang đo
Bảng 4.2 Kết quả Cronbach alpha các thang đo
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Tương quan biến – tổng Alpha nếu loại biến tổng
KD3 7.6883 2.150 673 740 Độ ng c ơ làm vi ệ c α =.802
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Tương quan biến – tổng Alpha nếu loại biến tổng
Bảng 4.3 Tổng hợp kết quả kiểm định hệ số cronbach alpha
STT Thang đo Biến quan sát Hệ số
1 Tính kiên định 3 0.815 Đạt yêu cầu
2 Động cơ làm việc 4 0.802 Đạt yêu cầu
3 Nhu cầu tồn tại 3 0.796 Đạt yêu cầu
4 Nhu cầu sở hữu 3 0.730 Đạt yêu cầu
5 Nhu cầu kiến thức 3 0.865 Đạt yêu cầu
6 Kết quả công việc 4 0.837 Đạt yêu cầu
Kết quả phân tích trên cho thấy, tất cả thang đo đều đạt yêu cầu về độ tin cậy của thang đo Riêng đối với trường hợp thang đo động cơ làm việc, nhu cầu kiến thức và kết quả công việc là có độ tin cậy tốt, còn các thang đo còn lại có độ tin cậy tương đối tốt Tương quan biến với tổng tất cả các thang đo đều đạt yêu cầu, hệ số tương quan với biến tổng thấp nhất thuộc biến quan sát SH1 (thuộc thang đo nhu cầu sở hữu) với hệ số tương quan là 0.481, trong khi đó hệ số tương quan đạt yêu cầu là trên 0.3 Vì vậy có thể nói tất cả các thang đo đều đạt độ tin cậy, nên các biến quan sát thuộc các thang đo này được sử dụng cho các phân tích tiếp theo
4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA)
Khi tiến hành phân tích nhân tố khám phá, các nhà nghiên cứu thường quan tâm đến một số tiêu chuẩn sau:
- Hệ số KMO >= 0,5 & mức ý nghĩa của kiểm định Barlett 0,3 được xem là đạt được mức tối thiểu; > 0,4 được xem là quan trọng; >= 0,5 được xem là có ý nghĩa thực tiễn Hair & ctg (2006) cũng khuyên rằng: nếu chọn tiêu chuẩn factor loading > 0,3 thì cỡ mẫu ít nhất phải là 350, nếu cỡ mẫu khoảng 100 thì nên chọn tiêu chuẩn factor loading > 0,55, nếu cỡ mẫu khoảng 50 thì factor loading phải > 0,75
- Khác biệt hệ số tải nhân tố của một biến quan sát giữa các nhân tố > 0,3 để đảm bảo giá trị phân biệt giữa các nhân tố
- Phương pháp trích Principal Component Analysis với phép xoay
Varimax và điểm dừng trích các yếu tố có eigenvalue >1
Kết quả phân tích nhân tố như sau:
Bảng 4.4 Kết quả phân tích EFA
Kết quả phân tích nhân tố với 20 biến quan sát cho thấy hệ số KMO đạt 0.85, ở mức được xem là chấp nhận được để thực hiện phân tích Kiểm định Bartlett Test với giá trị Sig = 0.000 (< 0.05) cho thấy có sự tương quan có ý nghĩa giữa các biến quan sát Do đó, có đủ cơ sở để khẳng định rằng phân tích nhân tố là phù hợp và có thể áp dụng cho dữ liệu này.
Trong bảng kết quả Total Variance Explained, ta nhận thấy tại giá trị Eigenvalue > 1 có tất cả 6 nhân tố được hình thành Và kết quả giá trị cộng dồn cumulative % = 71.77% cho biết rằng 71.77% biến thiên của dữ liệu nghiên cứu được giải thích bởi 6 nhân tố mới của mô hình trên
Kết quả bảng Rotated Component Matrix a , ta nhận thấy 6 nhân tố được hình thành, trong đó:
Nhân tố thứ nhất là nhân tố kết hợp bởi 3 biến quan sát là KT1, KT2, KT3 và liên quan đến nhu cầu về kiến thức của nhân viên Vì vậy nhân tố này được đặt tên là KT
Nhân tố thứ hai là nhân tố kết hợp bởi 4 biến quan sát là DC1, DC2, DC3, DC4 và liên quan đến động cơ làm việc Vì vậy nhân tố này được đặt tên là DC
Nhân tố thứ ba là nhân tố được hình thành từ sự kết hợp của bốn biến quan sát KQ1, KQ2, KQ3 và KQ4, có liên quan trực tiếp đến kết quả làm việc của nhân viên Do đó, nhân tố này được đặt tên là KQ để phản ánh sự tổng hợp các yếu tố đánh giá hiệu suất công việc từ các khía cạnh khác nhau Việc nhận diện KQ giúp xác định mức độ đóng góp của từng biến quan sát đối với kết quả làm việc và hỗ trợ quản trị hiệu suất nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của đội ngũ.
Phân tích s ự khác bi ệ t n ế u có các m ố i quan h ệ tính kiên đị nh, độ ng c ơ làm việc, chất lượng sống trong công việc và kết quả công giữa nhân viên ngân hàng trong nước và nhân viên ngân hàng nước ngoài
Trong phân tích hồi quy, trọng số hồi quy tồn tại ở hai dạng là chưa chuẩn hóa và chuẩn hóa Trọng số hồi quy chuẩn hóa (ký hiệu beta nhỏ) được dùng để so sánh mức độ tác động của các biến độc lập lên biến phụ thuộc, trong khi trọng số hồi quy chưa chuẩn hóa (ký hiệu beta lớn) được dùng để so sánh các mẫu với nhau.
Do đó, để phân tích sự khác biệt giữa các mối quan hệ kể trên giữa nhân viên ngân hàng trong nước và nhân viên ngân hàng nước ngoài, ta tiến hành phân tích hồi quy riêng đối với nhân viên ngân hàng trong nước và nhân viên ngân hàng nước ngoài, sau đó so sánh các beta chưa chuẩn hóa (ký hiệu là B) của hai phương trình với nhau Việc so sánh này nhằm tìm ra sự giống và khác nhau giữa nhân viên làm việc trong hai loại hình ngân hàng này
4.4.1 Phân tích hồi quy đối với nhân viên ngân hàng trong nước Để phân tích hồi quy đối với nhân viên ngân hàng trong nước, tác giả tiến hành xử lý số liệu trên 119 mẫu khảo sát của nhân viên ngân hàng đã thu thập được
Bảng tổng hợp hồi quy với DC là biến phụ thuộc còn KD là biến độc lập
Hệ số hồi quy chưa chuẩn hoá
Hệ số đã chuẩn hoá
B Độ lệch chuẩn Beta T Sig
Kết quả phân tích các hệ số hồi quy cho ta thấy giá trị sig của biến độc lập nhỏ hơn 0.05 Do đó ta có thể nói rằng các biến độc lập là tính kiên định (KD) có tác động đến động cơ làm việc (DC), đồng thời hệ số hồi quy mang dấu dương nên sự tác động này là tác động cùng chiều Do đó giả thuyết tính kiên định có ảnh hưởng có ý nghĩa tới kết quả công việc được chấp nhận
Bảng tổng hợp hồi quy với TT là biến phụ thuộc còn KD và DC là biến độc lập
Hệ số hồi quy chưa chuẩn hoá
Hệ số đã chuẩn hoá
Thống kê Đa cộng tuyến
Hình B Độ lệch chuẩn Beta T Sig Độ chấp nhận VIF
Kiểm định đa cộng tuyến trong phân tích hồi quy cho thấy, các biến độc lập đều có giá trị VIF khá nhỏ (nhỏ hơn 2), như vậy ta có thể khẳng định rằng, hiện tượng đa cộng tuyến của các biến độc lập là không xảy ra, vì vậy kết quả hồi quy được giải thích an toàn
Kết quả phân tích các hệ số hồi quy cho thấy giá trị sig của các biến độc lập là động cơ (DC) bằng 0.000 nhỏ hơn 0.05 (với mức ý nghĩa 5%) do đó ta có cơ sở nhận định rằng động cơ (DC) có tác động có ý nghĩa đến nhu cầu tồn tại (TT) Trong trường hợp này, hệ số hồi quy của DC mang dấu dương nên DC ảnh hưởng cùng chiều đến TT Trong khi đó tính kiên định (KD) không ảnh hưởng tới nhu cầu tồn tại (với mức ý nghĩa 5%)
Bảng tổng hợp hồi quy với SH là biến phụ thuộc còn KD và DC là biến độc lập
Hệ số hồi quy chưa chuẩn hoá
Hệ số đã chuẩn hoá
Thống kê Đa cộng tuyến
Hình B Độ lệch chuẩn Beta T Sig Độ chấp nhận VIF
Tương tự, hệ số hồi quy của DC mang dấu dương cho thấy DC tác động thuận chiều lên nhu cầu sở hữu (SH) Trong khi đó, tính kiên định (KD) không ảnh hưởng đến SH ở mức ý nghĩa 5%.
Bảng tổng hợp hồi quy với KT là biến phụ thuộc còn KD và DC là biến độc lập
Hệ số hồi quy chưa chuẩn hoá
Hệ số đã chuẩn hoá
Thống kê Đa cộng tuyến
Hình B Độ lệch chuẩn Beta t Sig Độ chấp nhận VIF
Tương tự, động cơ (DC) có tác động có ý nghĩa đến nhu cầu về kiến thức (KT) Trong phân tích này, hệ số hồi quy của DC mang dấu dương cho thấy DC ảnh hưởng tích cực lên KT Trong khi đó, tính kiên định (KD) không ảnh hưởng đến nhu cầu kiến thức (KT).
Bảng tổng hợp hồi quy với KQ là biến phụ thuộc còn KD, TT, SH và
KT là biến độc lập
Hệ số chưa chuẩn hoá
Hồi quy đã chuẩn hoá
Thống kê Đa cộng tuyến
Hình B Độ lệch chuẩn Beta t Sig Độ chấp nhận VIF
Kiểm định đa cộng tuyến trong phân tích hồi quy cho thấy tất cả các biến độc lập đều có giá trị VIF nhỏ hơn 2, tức là hiện tượng đa cộng tuyến không xảy ra Vì vậy, kết quả hồi quy được giải thích an toàn và tin cậy, giúp hiểu rõ tác động của từng biến độc lập lên biến phụ thuộc và củng cố độ tin cậy của mô hình.
Tương tự, TT, SH, KT có ảnh hưởng ý nghĩa tới KQ, trong khi đó KD không có ảnh hưởng ý nghĩa đến KQ
4.4.2 Phân tích hồi quy đối với nhân viên ngân hàng nước ngoài Để phân tích hồi quy đối với nhân viên ngân hàng nước ngoài, tác giả tiến hành xử lý số liệu trên 128 mẫu khảo sát của nhân viên ngân hàng đã thu thập được
Bảng tổng hợp hồi quy với DC là biến phụ thuộc còn KD là biến độc lập
Hệ số hồi quy chưa chuẩn hoá
Hệ số đã chuẩn hoá
Mô hình B Độ lệch chuẩn Beta T Sig
Kết quả phân tích các hệ số hồi quy cho thấy tính kiên định có ảnh hưởng có ý nghĩa tới kết quả công việc
Bảng tổng hợp hồi quy với TT là biến phụ thuộc còn KD và DC là biến độc lập
Hệ số hồi quy chưa chuẩn hoá
Hệ số đã chuẩn hoá
Thống kê Đa cộng tuyến
Hình B Độ lệch chuẩn Beta T Sig Độ chấp nhận VIF
Kiểm định đa cộng tuyến trong phân tích hồi quy cho thấy các biến độc lập có giá trị VIF nhỏ hơn 2, cho thấy hiện tượng đa cộng tuyến không xảy ra Do đó, kết quả hồi quy được diễn giải an toàn và tin cậy vì sự độc lập giữa các tham số ước lượng Điều này đảm bảo tính ổn định của ước lượng tham số và phạm vi tin cậy, giúp xác định ảnh hưởng của từng biến độc lập lên biến phụ thuộc một cách rõ ràng Nguồn tin này củng cố sự phù hợp của mô hình hồi quy và tăng tính thuyết phục cho các kết luận nghiên cứu dựa trên phân tích hồi quy.
Kết quả phân tích hệ số hồi quy cho thấy giá trị sig của biến độc lập động cơ (DC) là 0.030, nhỏ hơn 0.05 ở mức ý nghĩa 5%, cho căn cứ khẳng định động cơ có tác động có ý nghĩa đến nhu cầu tồn tại (TT) Hệ số hồi quy của DC mang dấu dương, cho thấy động cơ ảnh hưởng cùng chiều với TT và làm tăng TT.
Bảng tổng hợp hồi quy với SH là biến phụ thuộc còn KD và DC là biến độc lập
Hệ số hồi quy chưa chuẩn hoá
Hệ số đã chuẩn hoá
Thống kê Đa cộng tuyến
B Độ lệch chuẩn Beta T Sig Độ chấp nhận VIF
Kết quả phân tích các hệ số hồi quy cho thấy chỉ có giá trị sig của biến độc lập là tính kiên định (KD) bằng 0.001 nhỏ hơn 0.05 (với mức ý nghĩa 5%) do đó ta có cơ sở nhận định rằng tính kiên định có tác động có ý nghĩa đến nhu cầu sở hữu (SH) Trong trường hợp này, hệ số hồi quy của KD mang dấu dương nên KD ảnh hưởng cùng chiều đến SH Trong khi đó động cơ (DC) không ảnh hưởng tới nhu cầu sỡ hữu (SH) (với mức ý nghĩa 5%)
Bảng tổng hợp hồi quy với KT là biến phụ thuộc còn KD và DC là biến độc lập
Hệ số hồi quy chưa chuẩn hoá
Hệ số đã chuẩn hoá
Thống kê Đa cộng tuyến
Hình B Độ lệch chuẩn Beta t Sig Độ chấp nhận VIF
Kết quả phân tích hệ số hồi quy cho thấy chỉ có giá trị sig của biến độc lập động cơ làm việc (DC) nhỏ hơn 0.05 ở mức ý nghĩa 5%, nên có cơ sở nhận định rằng chỉ có biến DC có tác động có ý nghĩa đến nhu cầu về kiến thức (KT) Trong trường hợp này, hệ số hồi quy của DC mang dấu dương, cho thấy DC ảnh hưởng cùng chiều tới KT.
Bảng tổng hợp hồi quy với KQ là biến phụ thuộc còn KD, TT, SH và KT là biến độc lập
Hệ số chưa chuẩn hoá
Hồi quy đã chuẩn hoá
Thống kê Đa cộng tuyến Mow
Hình B Độ lệch chuẩn Beta t Sig Độ chấp nhận VIF
Trong phân tích hồi quy, kiểm định đa cộng tuyến cho thấy các biến độc lập có giá trị VIF rất thấp, dưới ngưỡng 2, cho thấy hiện tượng đa cộng tuyến không xảy ra và các hệ số hồi quy có thể được giải thích một cách an toàn Kết quả này giúp khẳng định sự độc lập giữa các biến và tăng độ tin cậy của mô hình, từ đó các yếu tố tác động lên biến phụ thuộc được diễn giải rõ ràng mà không bị méo do đa cộng tuyến.
Tóm t ắ t
Chương 4 trình bày kết quả kiểm định các thang đo, mô hình nghiên cứu Kết quả phân tích cho thấy, tất cả các thang đo đều đạt yêu cầu về độ tin cậy của thang đo
Kết quả phân tích nhân tố đối với thang đo tính kiên định, động cơ làm việc, chất lượng sống trong công việc và kết quả công việc đều phù hợp
Kết quả phân tích hồi quy đối với mô hình lý thuyết cho thấy:
− Tính kiên định của nhân viên ngân hàng có ảnh hưởng ý nghĩa đối với động cơ làm việc và kết quả công viêc Tuy nhiên, tính kiên định lại không có ảnh hưởng ý nghĩa đến chất lượng sống trong công việc
− Động cơ làm việc của nhân viên ngân hàng có tác động đến chất lượng sống trong công việc
− Đối với kết quả công việc của nhân viên ngân hàng chịu một phần tác động của chất lượng sống trong công việc Cụ thể là nhu cầu sở hữu và nhu cầu kiến thức
Chương 4 trình bày kết quả phân tích sự khác biệt giữa các mối quan hệ nêu trên của nhân viên ngân hàng nội địa và ngân hàng nước ngoài Kết quả cho thấy có sự khác biệt giữa hai nhóm về ảnh hưởng của tính kiên định đối với kết quả công việc: ở ngân hàng nội địa, kiên định không có ý nghĩa tác động đến kết quả công việc, trong khi ở ngân hàng nước ngoài kiên định lại có tác động đến kết quả công việc Về chất lượng sống trong công việc, kiên định hoàn toàn không ảnh hưởng đến nhân viên ngân hàng nội địa; đối với nhân viên ngân hàng nước ngoài, kiên định không làm thay đổi nhu cầu tồn tại của chất lượng sống trong công việc Ngược lại, với ngân hàng nội địa kiên định có ảnh hưởng đến chất lượng sống trong công việc, còn ở ngân hàng nước ngoài chỉ có nhu cầu tồn tại và kiến thức là chịu ảnh hưởng của động cơ làm việc.