Trang 13 Trong hình thức trả lương theo sản phẩm, tiền lương của người lao động nhận được nhiều hay ít tùy thuộc vào đơn giá của sản phẩm, số lượng, chất lượng của sản phẩm được nghiệm
Trang 1Trang 1
MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU
A PHẦN MỞ ĐẦU
I Lý do chọn đề tài
II.Đối tượng, mục tiêu và phạm vi nghiên cứu:
1.Đối tượng nghiên cứu
2.Mục tiêu nghiên cứu
3.Phạm vi nghiên cứu
III Phương pháp nghiên cứu
IV Kết cấu của báo cáo
B PHẦN NỘI DUNG CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ CƠ SỞ THỰC TIỄN I.Cở sở lý luận
1.Khái quát chung về tiền lương
1.1.Khái niệm tiền lương
1.2.Bản chất tiền lương
1.3.Chức năng của tiền lương
1.4.Yêu cầu của tiền lương
2.Tiền lương là bộ phận của quỹ lương
2.1.Khái niệm tổ chức tiền lương
2.2.Yêu cầu của tổ chức tiền lương
2.3.Nguyên tắc trong tổ chức tiền lương
4.1.Khái niệm tiền thưởng
4.2.Ý nghĩa và nguyên tắc của tiền thưởng
4.2.1 Ý nghĩa của tiền thưởng
4.2.2 Nguyên tắc tổ chức tiền thưởng
4.3.Các hình thức thưởng:
5.Quy chế trả lương, trả thưởng
5.1.Khái niệm về quy chế trả lương, trả thưởng
5.2.Căn cứ xây dựng quy chế trả lương, trả thưởng
5.3 Nguyên tắc xây dựng quy chế trả lương
II.Cơ sở thực tiễn
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TRẢ LƯƠNG TRẢ THƯỞNG TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN NHIÊN LIỆU SÀI GÒN
I Khái quát tình hình hoạt động của Công ty
1 Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty Cổ Phần Nhiên Liệu Sài Gòn
Trang 22.3 Mạng lưới kinh doanh
II.Thực trạng công tác quản lý lao động tại Công ty Cổ Phần Nhiên Liệu Sài Gòn
1.Công tác đào tạo và tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty
1.1.Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty
1.2.Công tác tuyển dụng nhân lực
2.Các chế độ ưu đãi dành cho người lao động của Công ty
III.Thực trạng việc thực hiện quy chế trả lương, trả thưởng tại Công ty Cổ Phần Nhiên Liệu Sài Gòn
1.Quy chế trả lương, trả thưởng của Công ty Công ty Cổ Phần Nhiên Liệu Sài Gòn
1.1 Những căn cứ xây dựng quy chế trả lương, trả thưởng tại Công ty Cổ Phần Nhiên Liệu Sài Gòn
1.2 Những quy định chung trong quy chế trả lương, trả thưởng
2.Các hình thức phân phối lương và công tác trả lương
2.1.Nguồn hình thành quỹ tiền lương
2.2.Sử dụng quỹ tiền lương
2.3 Phân phối quỹ tiền lương
2.3.1 Phân phối quỹ tiền lương cho các bộ phận trong Công ty
2.3.2 Phân phối quỹ tiền lương trong nội bộ các bộ phận Công ty
2.4.Trả lương trong những trường hợp khác
CHƯƠNG 3: HOÀN THIỆN QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG TRẢ THƯỞNG TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN NHIÊN LIỆU SÀI GÒN I.Cơ sở của việc hoàn thiện quy chế trả lương, trả thưởng tại Công ty
II.Nội dung chính của việc hoàn thiện quy chế trả lương, trả thưởng tại Công ty
Cổ Phần Nhiên liệu Sài Gòn
C.KẾT LUẬN
Trang 3Trang 3
LỜI MỞ ĐẦU
Tiền lương là một phạm trù kinh tế – xã hội phức tạp, bởi lẽ nó phản ánh nhiều quan hệ kinh tế, xã hội khác nhau Trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh (SXKD), đối với các chủ doanh nghiệp, tiền lương là một trong những chi phí cấu thành nên chi phí SXKD, vì thế tiền lương luôn được tính toán và quản lý chặt chẽ, đảm bảo doanh nghiệp hoạt động có hiệu quả Khả năng sử dụng tiền lương như một đòn bẩy nhằm kích thích người lao động làm việc hăng hái, khuyến khích họ nâng cao trình độ tay nghề để tăng năng suất lao động (NSLĐ) phụ thuộc vào năng lực quản lý của mỗi chủ doanh nghiệp thông qua việc thỏa mãn nhu cầu về vật chất cho người lao động Đối với người lao động, tiền lương là một trong những nguồn thu nhập từ quá trình lao động của họ Người lao động luôn mong muốn có mức lương cao, mong muốn đó là động lực
để họ nâng cao năng lực, trình độ, nhằm tăng NSLĐ
Vì vậy, công tác tổ chức tiền lương là một nội dung trọng yếu trong hoạt động quản trị doanh nghiệp vì tiền lương liên quan trực tiếp đến lợi nhuận của doanh nghệp
và lợi ích của người lao động Không ngừng hoàn thiện công tác tổ chức tiền lương là yêu cầu luôn được đặt ra đối với mỗi doanh nghiệp, nếu doanh nghiệp đó muốn đứng vững và đủ sức cạnh tranh với các doanh nghiệp khác trên thị trường
Sau một thời gian thực tập tại Công ty Cổ Phần Nhiên Liệu Sài Gòn, xuất phát từ vai trò quan trọng trong việc trả lương, trả thưởng đối với người lao động Em đã nghiên cứu đề tài: “Hoàn thiện công tác trả lương, trả thưởng tại Công ty Cổ Phần
Nhiên Liệu Sài Gòn”
Và để hoàn thành được báo cáo thực tập này không phải chỉ do bản thân mà trong suốt bốn năm qua em đã nhận được sự giúp đỡ nhiệt tình và tận tụy của quý Thầy cô cũng như Ban Giám Hiệu nhà trường Từ khi chập chững vào trường chúng
em đã được thầy cô tận tình chỉ dạy, từ những kiến thức chuyên ngành cho đến những kinh nghiệm sống quý báu mà Thầy cô đã tích lũy cả cuộc đời Em xin chân thành gửi lời cảm ơn đến toàn thể quý Thầy cô trường Đại học Lao động xã hội, xin cám ơn tấm lòng của Thầy cô đã dành cho chúng em, dù Thầy cô còn bận rộn với cuộc sống của riêng mình nhưng luôn luôn quan tâm tới học trò chúng em
Trang 4Trang 4
Cho phép em được gửi lời cám ơn chân thành nhất tới Thầy Nguyễn Ngọc Tuấn
đã giúp đỡ em rất nhiều trong thời gian thực tập và hoàn thiện chuyên đề thực tập tốt nghiệp này Dù Thầy luôn bận rộn với lịch giảng dạy và công tác nhưng trong suốt thời gian thực tập Thầy vẫn dành thời gian để hướng dẫn tận tình, cung cấp kiến thức, kinh nghiệm và giải đáp mọi thắc mắc để em có thể hoàn thiện tốt bài báo cáo này Nếu chỉ có những kiến thức, lý thuyết sách vở mà không được thực hành áp dụng vào thực tế thì cũng không làm được việc gì Trong thời gian thực tập tại Công ty
Cổ Phần Nhiên Liệu Sài Gòn, em đã nhận được sự quan tâm, giúp đỡ của Ban Tổng Giám đốc và đặc biệt là Phòng Nhân sự Công ty Em xin chân thành cảm ơn Công ty
đã tạo điều kiện thuận lợi để em có thể hoàn thành tốt chuyên đề này Em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc Cô Trần Hoàng Phượng, Cô Trần Thị Mỹ Lệ đã nhiệt tình hướng dẫn
em áp dụng lý thuyết vào thực tế, truyền đạt cho em những kinh nghiệm làm việc quý báu của mình Những lời tri ân có lẽ không bao giờ là đủ Xin cám ơn quý Công ty đã dành sự quan tâm và nhiệt tình hướng dẫn em Em sẽ luôn ghi nhớ những tình cảm này
Trang 5Đối với người lao động, tiền lương là một khoản thu nhập cơ bản và quan trọng nuôi sống bản thân người lao động và gia đình họ Còn đối với doanh nghiệp tiền lương chiếm tỷ trọng lớn trong tổng chi phí sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Tiền lương không phải là một vấn đề mới mẻ nhưng nó luôn được đặt ra như một vấn đề cấp thiết và quan trọng đối với các doanh nghiệp Chính sách tiền lương đúng đắn và phù hợp đối với doanh nghiệp Thì có thể phát huy được tính sáng tạo năng lực quản lý, tinh thần trách nhiệm ý thức và sự gắn bó của người lao động đối với doanh nghiệp Từ đó mới có thể phát huy nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh
Chính vì vậy việc xây dựng và quản lý quỹ tiền lương đúng đắn, chặt chẽ sẽ góp phần giảm bớt một phần không nhỏ chi phí sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Xuất phát từ tầm quan trọng của công tác tiền lương trong quá trình hoạt động quản trị nhân lực của doanh nghiệp nên công tác tiền lương luôn luôn là một trong những công tác quan trọng của doanh nghiệp và nó thu hút sự chú ý, quan tâm, nghiên cứu tìm hiểu của các nhà quản lý doanh nghiệp
Đã có nhiều tác giả nghiên cứu về các vấn đề tiền lương cả về lý thuyết và thực tiễn nhằm tìm ra các phương pháp hữu hiệu nhằm hoàn thiện công tác xây dựng và quản lý quỹ tiền lương để khuyến khích động viên người lao động tích cực làm việc Song trong thực tiễn công tác tiền lương trong các doanh nghiệp vẫn còn những vấn đề
chưa hợp lý với tất cả những vấn đề, lý do nêu trên mà em lựa chọn đề tài “Hoàn thiện công tác trả lương, trả thưởng tại Công ty Cổ Phần Nhiên Liệu Sài Gòn”
Trang 6Trang 6
II.Đối tượng, mục tiêu và phạm vi nghiên cứu:
1.Đối tượng nghiên cứu:
- Quy chế trả lương, trả thưởng của Công ty Cổ Phần Nhiên liệu Sài Gòn
- Hệ thống thang, bảng lương của Công ty
- Các chế độ phụ cấp dành cho người lao động của Công ty
2.Mục tiêu nghiên cứu:
Vận dụng những kiến thức đã được học cùng với những kinh nghiệm của các Thầy Cô truyền đạt trong thời gian theo học tại trường để áp dụng vào thực tế Tìm hiểu việc áp dụng những kiến thức về tiền lương, tiền công thực tế tại một doanh nghiệp mà cụ thể là Công ty Cổ Phần Nhiên liệu Sài Gòn Đồng thời nghiên cứu quy chế trả lương trả thưởng đang áp dụng tại Công ty Cổ Phần Nhiên liệu Sài Gòn đã tạo động lực làm việc tới ngưòi lao động như thế nào? Qua đó có thể tìm ra những phương pháp tốt nhất để tiền lương thực sự là một công cụ hữu hiệu tăng năng suất và chất
lượng lao động trong Công ty
3.Phạm vi nghiên cứu
Không gian: Tại Công ty Cổ Phần Nhiên Liệu Sài Gòn
Thời gian: 12/02/2012 đến ngày 17/04/2012
III Phương pháp nghiên cứu
- Vận dụng những lý thuyết đã được học về Tiền lương- tiền công để nghiên cứu vấn đề Trao đổi và nhận sự hướng dẫn của Giảng viên hướng dẫn thực tập
- Quan sát, tổng hợp và phân tích những số liệu liên quan đến vấn đề tiền lương- tiền công của Công ty
- Thống kê, phân tích số liệu và tính toán số liệu
- Tổng kết kinh nghiệm của những cán bộ Tiền lương của Công ty
IV Kết cấu của báo cáo: Ngoài các phần mở đầu, kết luận, phụ lục bài báo cáo
còn gồm 3 chương
- Chương 1: Cơ sở lý luận và cơ sở thực tiễn
- Chương 2: Thực trạng trả lương, trả thưởng tại Công ty Cổ Phần Nhiên Liệu Sài Gòn
- Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác trả lương, trả thưởng tại Công ty Cổ Phần Nhiên Liệu Sài Gòn
Trang 7Trang 7
B PHẦN NỘI DUNG CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ CƠ SỞ THỰC TIỄN
I.Cơ sở lý luận:
1.Khái quát chung về tiền lương
1.1 Khái niệm tiền lương:
Tiền lương là giá cả của sức lao động, được hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động với người sử dụng lao động thông qua hợp đồng lao động( bằng văn bản hoặc bằng miệng), phù hợp với quan hệ cung- cầu sức lao động trên thị trường lao động và phù hợp với các quy định tiền lương của pháp luật lao động Tiền lương được người sử dụng lao động trả cho người lao động một cách thường xuyên, ổn định trong khoảng thời gian hợp đồng lao động( tuần, tháng, năm )
1.2.Bản chất của tiền lương:
Trong nền kinh tế thị trường, tiền lương không chỉ bị chi phối bởi quy luật giá trị mà còn bị chi phối bởi quy luật cung cầu lao động Nếu cung lao động lớn hơn cầu lao động thì tiền lương sẽ giảm xuống Ngược lại nếu cung lao động nhỏ hơn cầu lao động thì tiền lương sẽ tăng lên Như vậy, Tiền lương thường xuyên biến đổi xoay quanh giá trị sức lao động, nó phụ thuộc vào quan hệ cung cầu và giá cả tư liệu sinh hoạt Sự biến động xoay quanh giá trị sức lao động đó được coi như là sự biến động thể hiện bản chất của tiền lương
Tiền lương có sự biểu hiện ở hai phương diện: kinh tế và xã hội
Về mặt kinh tế: Tiền lương là kết quả của thỏa thuận trao đổi hàng hoá sức lao động giữa người lao động cung cấp sức lao động của mình trong một khoảng thời gian nào đó và sẽ nhận được một khoản tiền lương thỏa thuận từ người sử dụng lao động
Về mặt xã hội: Tiền lương là số tiền đảm bảo cho người lao động có thể mua được những tư liệu sinh hoạt cần thiết để tái sản xuất sức lao động của bản thân và dành một phần để nuôi thành viên gia đình cũng như bảo hiểm lúc hết tuổi lao động Ngoài tiền lương cơ bản, trong quá trình quan hệ lao động người lao động còn nhận được các khoản phụ cấp lương, tiền thưởng và các loại phúc lợi
Trang 8Trang 8
1.3.Chức năng của tiền lương:
Trong nền kinh tế thị trường, tiền lương có các chức năng cơ bản sau:
Chức năng thước đo giá trị sức lao động:
Tiền lương là giá cả của sức lao động, là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động được hình thành trên cơ sở giá trị lao động nên phản ánh được giá trị sức lao động Giá trị của hàng hóa sức lao động này phải được đo bằng lượng lao động xã hội cần thiết để tạo ra nó (đảm bảo sản xuất và tái sản xuất sức lao động) và qua mối quan
hệ cung cầu về hàng hóa sức lao động đó trên thị trường lao động Nhờ khả năng phản ánh này, nó có chức năng thước đo giá trị sức lao động, được dùng làm căn cứ xác định mức tiền trả công cho các loại lao động, xác định đơn giá trả lương, đồng thời là
cơ sở để điều chỉnh giá cả sức lao động khi giá cả sinh hoạt biến đổi
Chức năng tái sản xuất sức lao động:
Trong nền kinh tế hàng hóa, sức lao động là một trong những yếu tố chi phí đầu vào của sản xuất, kinh doanh Muốn cho tái sản xuất xã hội diễn ra bình thường, cần khôi phục và tăng cường sức lao động cá nhân để bù lại sức lao động đã hao phí trong quá trình sản xuất, ngoài ra còn phải đảm bảo tái sản xuất mở rộng sức lao động Tiền lương là một trong những tiền đề vật chất có khả năng đảm bảo tái sản xuất sức lao động trên cơ sở bù đắp lại sức lao động hao phí thông qua việc thỏa mãn nhu cầu tiêu dùng cho người lao động Vì vậy các yếu tố cấu thành tiền lương phải đảm bảo được yêu cầu không ngừng nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động và gia đình họ, trong sử dụng lao động không được trả lương thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định
Mặt khác, giá trị sức lao động là điểm xuất phát trong tính toán sản xuất xã hội nói chung và của người sử dụng lao động nói riêng Giá trị sức lao động mang tính khách quan, được quy định và điều tiết không theo ý muốn của cá nhân nào, dù đó là người làm công hay người sử dụng lao động Nó là kết quả của sự mặc cả, thỏa thuận trên thị trường lao động giữa người lao động có sức lao động “bán” và người sử dụng lao động “mua” sức lao động
Nhưng không phải bao giờ sức lao động cũng được mua và bán theo đúng giá trị của nó Cũng như giá cả của mọi hàng hóa khác, giá cả sức lao động thường có biến động, tùy theo cung cầu lao động trên thị trường lao động
Trang 9Trang 9
Chức năng kích thích:
Kích thích là hình thức tác động, tạo ra động lực trong lao động Trong hoạt động kinh tế thì lợi ích kinh tế là động lực cơ bản, nó biểu hiện trên nhiều dạng, có lợi ích vật chất và lợi ích tinh thần, lợi ích trước mắt và lợi ích lâu dài, có lợi ích cá nhân, lợi ích tập thể và cộng đồng
Tiền lương là bộ phận thu nhập chính của người lao động nhằm thỏa mãn các nhu cầu về vật chất và tinh thần của người lao động Do vậy, sử dụng các mức tiền lương khác nhau là đòn bẩy kinh tế quan trọng để định hướng sự quan tâm và động cơ trong lao động của người lao động trên cơ sở lợi ích cá nhân, là động lực trực tiếp và tiền lương có khả năng tạo động lực vật chất trong lao động Vì vậy, khi người lao động làm việc đạt hiệu quả cao phải được trả lương cao hơn Tiền lương phải đảm bảo khuyến khích người lao động nâng cao năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả lao động, tiền lương phải khuyến khích lao động có tài năng, khuyến khích lao động sáng tạo, góp phần điều phối và ổn định hoạt động lao động xã hội
Chức năng bảo hiểm tích lũy:
Bảo hiểm là nhu cầu cơ bản trong quá trình làm việc của người lao động Chức năng bảo hiểm tích lũy của tiền lương biểu hiện ở chỗ, trong hoạt động lao động người lao động không những duy trì được cuộc sống hàng ngày trong thời gian còn khả năng lao động và đang làm việc, mà còn có khả năng dành lại một phần tích lũy dự phòng cho cuộc sống sau này, khi họ hết khả năng lao động hoặc chẳng may gặp rủi ro bất trắc trong đời sống
Chức năng tích lũy của tiền lương còn biểu hiện ở khả năng tiết kiệm của tiền lương từ người lao động phục vụ vào các mục đích khác như: học tập để nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật, đầu tư vào sản xuất, kinh doanh, tạo việc làm
Chức năng xã hội:
Cùng với việc kích thích không ngừng nâng cao năng suất lao động, tiền lương
là yếu tố kích thích việc hoàn thiện các mối quan hệ lao động Việc gắn tiền lương với hiệu quả sản xuất- kinh doanh của người lao động và đơn vị kinh tế sẽ thúc đẩy các mối quan hệ hợp tác, giúp đỡ lẫn nhau, nâng cao hiệu quả cạnh tranh của doanh nghiệp Bên cạnh đó tạo tiền đề cho sự phát triển toàn diện của con người và thúc đẩy
xã hội phát triển theo hướng dân chủ và văn minh
Trang 10Trang 10
Bản chất của tiền lương không bó hẹp trong phạm trù kinh tế đơn thuần được hiểu như một khoản thù lao bù đắp những chi phí thực hiện trong quá trình lao động Tiền lương còn là một phạm trù kinh tế xã hội tổng hợp, phản ánh giá trị của sức lao động trong điều kiện kinh tế- văn hóa và lịch sử nhất định, có tác động rất quan trọng đến sản xuất, đời sống và mọi mặt kinh tế- xã hội
1.4.Yêu cầu của tiền lương:
Tiền lương phải là nguồn thu nhập chủ yếu bảo đảm đời sống vật chất tinh thần cho người lao động theo sự phát triển kinh tế - xã hội trong quá trình làm việc cũng như khi hết độ tuổi lao động
Tiền lương được xác định dựa trên các yếu tố điều kiện lao động, các tiêu chuẩn lao động và chế độ làm việc ngày càng được hoàn thiện theo quy định của pháp luật lao động
Tiền lương phải được đặt trong mối quan hệ hợp lý với các chỉ tiêu lợi nhuận, năng suất lao động, tốc độ tăng trưởng của nền kinh tế và các chính sách xã hội
Tiền lương phải thể hiện đầy đủ hơn, ưu tiên hơn đối với lực lượng lao động mang đặc trưng của nền kinh tế tri thức
2.Tiền lương là bộ phận chính của quỹ lương
2.1 Khái niệm tổ chức tiền lương:
Tổ chức tiền lương là hệ thống các biện pháp trả công lao động căn cứ vào mức
độ sử dụng lao động; phụ thuộc vào số lượng, chất lượng lao động nhằm bù đắp chi phí lao động và sự quan tâm vật chất vào kết quả lao động Nội dung của tổ chức tiền lương được phân biệt theo 2 cấp độ:
Ở cấp độ vĩ mô, tổ chức tiền lương bao gồm việc thiết lập quan hệ tiền lương và
cơ chế quản lý tiền lương
Ở cấp độ vi mô, tổ chức tiền lương được hiểu là hệ thống các biện pháp có liên quan trực tiếp đến việc hình thành và tạo nguồn để trả lương, phân phối quỹ tiền lương
2.2 Yêu cầu của tổ chức tiền lương:
Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động Mức lương được trả phải không thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định dùng để trả cho những
Trang 11Trang 11
người lao động làm công việc đơn giản nhất, trong điều kiện và môi trường lao động bình thường, lao động chưa qua đào tạo nghề Những lao động lành nghề, lao động có
trình độ chuyên môn kỹ thuật, nghiệp vụ phải được trả mức lương cao hơn
Tiền lương phải đảm bảo không ngừng nâng cao đời sống vật chất tinh thần cho người lao động Mức lương mà người lao động được nhận phải dần được nâng cao do
sự tăng trưởng và phát triển của nền kinh tế, do năng lực chuyên môn nghiệp vụ và
tích lũy kinh nghiệm tăng lên
Tiền lương được trả phải dựa trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động và người
sử dụng lao động được ghi trong hợp đồng lao động và kết quả lao động của người lao
động
Tiền lương phải được trả theo loại công việc, chất lượng, hiệu quả công việc 2.3.Nguyên tắc trong tổ chức tiền lương:
a Trả lương theo số lượng và chất lượng lao động:
Yêu cầu của nguyên tắc này là trả lương có phân biệt về số và chất lượng lao động, không trả lương bình quân chia đều Thực hiện nguyên tắc này đòi hỏi việc trả lương phải gắn với năng suất lao động, kết quả sản xuất biểu hiện ở chất lượng và hiệu quả của lao động Nguyên tắc thể hiện ở chỗ ai tham gia công việc nhiều, có hiệu quả, trình độ lành nghề cao thì được trả lương cao và ngược lại Nguyên tắc này còn biểu hiện ở chỗ trả lương ngang nhau cho lao động như nhau, không phân biệt giới tính, dân tộc trong trả lương Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau phải được phản ánh trong chính sách tiền lương, đặc biệt là trong hệ thống thang, bảng lương, các hình
thức trả lương cho người lao động
Để thực hiện tốt nguyên tắc này, các doanh nghiệp phải có quy chế trả lương, trong đó quy định rõ ràng các chỉ tiêu đánh giá công việc Những chỉ tiêu này có thể
định lượng được để tiện cho việc đánh giá
b Đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động bình quân tăng nhanh hơn tốc độ tăng
tiền lương bình quân:
Nguyên tắc này có tính quy luật, tăng tiền lương và tăng năng suất lao động có mối quan hệ chặt chẽ với nhau Nó đảm bảo cho mối quan hệ hài hòa giữa tích lũy tiêu dùng, giữa lợi ích trước mắt và lợi ích lâu dài Yêu cầu của nguyên tắc là không thể
tiêu dùng vượt quả khả năng sản xuất mà cần đảm bảo phần tích lũy
Trang 12Trang 12
Việc đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động bình quân tăng nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân sẽ tạo điều kiện tăng tích lũy để tái sản xuất mở rộng, tạo cơ
sở để hạ giá thành sản phẩm và giá cả hàng hóa
Nguyên tắc tốc độ tăng tiền lương thấp hơn tốc độ tăng năng suất lao động thể hiện mối quan hệ giữa đầu tư và tiêu dùng Phát triển kinh tế dựa trên hai yếu tố là tăng số thời gian làm việc và tăng năng suất lao động thông qua việc tăng cường cơ sở vật chất kỹ thuật Điều này đòi hỏi sản phẩm làm ra không phải đem tiêu dùng toàn bộ
để nâng cao tiền lương thực tế mà còn phải trích lại một bộ phận để tích lũy Tốc độ tích lũy càng cao thì tốc độ tăng năng suất lao động càng cao Các yếu tố chủ yếu từ doanh nghiệp ảnh hưởng đến tốc độ tăng năng suất lao động bình quân là:
Nâng cao năng suất lao động của từng cá nhân, tập thể lao động
Đảm bảo việc làm đầy đủ cho người lao động
Giảm tổn thất thời gian làm việc trong ca
Chuyển giao công nghệ mới
Áp dụng các sáng kiến cải tiến kỹ thuật
Áp dụng các biện pháp tạo động lực lao động
Tiết kiệm nguyên vật liệu
Hoàn thiện tổ chức lao động và tổ chức sản xuất kinh doanh
Trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực doanh nghiệp
Ngoài những yếu tố trên, tốc độ tăng năng suất lao động bình quân còn phụ thuộc vào một số yếu tố khách quan như:
Sử dụng hợp lý tài nguyên thiên nhiên và lợi thế của điều kiện tự nhiên
Lợi thế ngành nghề hoạt động
Đổi mới cơ chế quản lý
3.Các hình thức trả lương
3.1.Hình thức trả lương theo sản phẩm:
3.1.1 Khái niệm và ý nghĩa của trả lương theo sản phẩm:
Hình thức trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao động căn cứ trực tiếp vào số lượng và chất lượng sản phẩm hoặc dịch vụ mà họ đã hoàn thành
Trang 13Trang 13
Trong hình thức trả lương theo sản phẩm, tiền lương của người lao động nhận được nhiều hay ít tùy thuộc vào đơn giá của sản phẩm, số lượng, chất lượng của sản phẩm được nghiệm thu hay khối lượng công việc đã hoàn thành
Nếu những người lao động cùng làm một loại sản phẩm thì tiền lương của họ nhận được phụ thuộc vào số lượng và chất lượng sản phẩm được nghiệm thu
Ý nghĩa của hình thức trả lương theo sản phẩm phản ánh ở các khía cạnh sau đây:
Quán triệt nguyên tắc trả lương theo lao động, vì tiền lương mà người lao động nhận được phụ thuộc vào số lượng và chất lượng sản phẩm đã hoàn thành Đây
là nhân tố quan trọng thúc đẩy tăng năng suất lao động
Trả lương theo lao động có tác dụng trực tiếp khuyến khích người lao động ra sức học tập nâng cao trình độ lành nghề, tích lũy kinh nghiệm, rèn luyện kỹ năng, phát huy sáng tạo để nâng cao khả năng làm việc và năng suất lao động
Trả lương theo sản phẩm có vai trò đóng góp vào việc không ngừng hoàn thiện công tác quản lý, nâng cao tính tự chủ, chủ động làm việc của người lao động
và tập thể người lao động
3.1.2 Đối tượng và điều kiện áp dụng :
Hình thức trả lương theo sản phẩm áp dụng rộng rãi cho những công việc có thể định mức lao động để giao việc cho người lao động trực tiếp sản xuất
3.1.3 Các hình thức trả lương theo sản phẩm:
a) Hình thức trả lương sản phẩm trực tiếp cho cá nhân:
Hình thức trả lương sản phẩm trực tiếp cá nhân là trả lương cho người lao động căn cứ trực tiếp vào số lượng, chất lượng sản phẩm (hay chi tiết sản phẩm) mà người lao động làm ra
Chế độ này được áp dụng đối với những người trực tiếp sản xuất, kinh doanh trong các đơn vị kinh tế mà quá trình lao động của họ mang tính độc lập tương đối, công việc có thể định mức lao động và kiểm tra nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể, riêng biệt Tiền lương của họ do chính năng suất lao động cá nhân quyết định
TL spi = ĐG x Q i
Trong đó:
- TLspi : tiền lương sản phẩm của công nhân i;
TL spi = ĐG x Q i
Trang 14Trang 14
- Qi : sản lượng ( hoặc doanh thu) của công nhân i trong một thời gian xác định ( tháng, ngày );
Ưu , nhược điểm của chế độ trả lương sản phẩm trực tiếp cá nhân như sau:
Ưu điểm: Chế độ trả lương này đơn giản , dễ hiểu, dễ tính, công nhân có thể tự tính được số tiền lương của mình; gắn được tiền lương với kết quả lao động, năng suất, chất lượng lao động cá nhân Từ đó khuyến khích công nhân phấn đấu tăng năng suất lao động
Nhược điểm: Nếu thiếu những quy định chặt chẽ, hợp lý, công nhân sẽ ít quan tâm đến việc tiết kiệm nguyên vật liệu, coi nhẹ việc tiết kiệm chi phí sản xuất, ít quan tâm đến việc bảo quản máy móc, thiết bị Trong một số trường hợp, công nhân chỉ quan tâm đến số lượng mà ít chú ý đến chất lượng sản phẩm
b) Hình thức trả lương theo sản phẩm tập thể ( tổ, đội, nhóm )
Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể là chế độ trả lương căn cứ vào số lượng sản phẩm hay công việc do một tập thể công nhân đã hoàn thành và đơn giá tiền lương của một đơn vị sản phẩm hay một đơn vị công việc trả cho tập thể
Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể được áp dụng đối với những công việc hay sản phẩm do đặc điểm về tính chất công việc (hay sản phẩm) không thể tách riêng từng chi tiết, từng phần việc để giao cho từng người mà phải có sự phối hợp của một nhóm công nhân cùng thực hiện Công thức tính lương sản phẩm nhóm như sau:
Lsptt = ÑGtt x SLtt
ÑGtt = 1
tt 1
LCBCV PC
MSL
n
i n
ÑGtt: Đơn giá tiền lương sản phẩm trả cho tập thể
Lsptt = ÑGtt x SLtt
ÑGtt = 1
tt 1
LCBCV PC
MSL
n
i n
Trang 15Lsptt: Tiền lương sản phẩm của cả tổ
Ưu, nhược điểm của chế độ trả lương sản phẩm tập thể như sau:
Ưu điểm: Cĩ tác dụng nâng cao ý thức trách nhiệm, tinh thần hợp tác và phân phối cĩ hiệu quả giữa các cơng nhân làm việc trong tổ, nhĩm để cả tổ, nhĩm làm việc hiệu quả hơn; khuyến khích các tổ, nhĩm lao động làm việc theo mơ hình tổ chức lao động tự quản
Nhược điểm: Nếu việc phân phối tiền lương của nhĩm khơng chính xác cĩ thể sẽ gây mất đồn kết nội bộ làm giảm động lực lao động
c) Hình thức trả lương theo sản phẩm gián tiếp:
Hình thức trả lương theo sản phẩm gián tiếp là hình thức trả lương cho cơng nhân làm các cơng việc phục vụ, phụ trợ như cơng nhân điều chỉnh và sửa chữa máy mĩc thiết bị, phục vụ vận chuyển, kho tàng, kiểm tra chất lượng sản phẩm căn cứ vào kết quả lao động của cơng nhân chính hưởng lương sản phẩm và đơn giá tiền lương tính theo mức lao động của cơng nhân chính
Hình thức trả lương này cĩ tác dụng khuyến khích tính tích cực lao động và nâng cao kết quả lao động của cơng nhân, phục vụ, phụ trợ
Chỉ áp dụng đối với công nhân phụ, phục vụ mà công việc của họ ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả lao động của công nhân chính hưởng theo lương sản phẩm mà công nhân phụ, phục vụ cùng làm
L PCMSL
L PCMSL
Trang 16 Đối tượng áp dụng:
Áp dụng chủ yếu đối với công nhân trực tiếp sản xuất
- Đơn giá luỹ tiến được xác định
ĐGlti = ĐGcđ x (1 + Ki )
Ki: Tỷ lệ tăng đơn giá lũy tiến
e) Chế độ trả lương sản phẩm có thưởng:
Khái niệm
Là chế độ trả lương theo sản phẩm kết hợp với chế độ tiền thưởng khi người lao động đạt được các chỉ tiêu thưởng
Đối tượng áp dụng
Áp dụng đối với người lao động làm việc hưởng lương theo sản phẩm mà công việc hoặc sản phẩm có yêu cầu đòi hỏi cao về chất lượng và các chỉ tiêu kế hoạch của đơn vị, doanh nghiệp
ĐGlti = ĐGcđ x (1 + Ki )
Trang 17Trang 17
Lspth = Lsp + Tiền thưởng
= Lsp +Lsp x m x h
100
Trong đó: - m : Tỉ lệ thưởng cho 1% vượt mức chỉ tiêu thưởng
- h : % vượt mức chỉ tiêu thưởng
3.2.Hình thức trả lương theo thời gian:
Khái niệm:
Là hình thức trả lương căn cứ vào mức lương cấp bậc hoặc chức vụ và thời gian làm việc thực tế của cơng nhân viên chức Thực chất của hình thức này là trả cơng theo số ngày cơng ( giờ cơng) thực tế đã làm Cơng thức tính như sau:
TLtg = (MLCB + PC ) x TLVTT
Trong đĩ:
TLtg : tiền lương thời gian trả cho người lao động
MLCB : mức lương cấp bậc
PC : các khoản phụ cấp cho người lao động (nếu cĩ)
TLVTT :thời gian làm việc thực tế
Đối tượng áp dụng: hình thức trả lương này được áp dụng chủ yếu với:
- Cơng chức, viên chức
- Sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp thuộc lực lượng vũ trang
- Những người thực hiện quản lý, chuyên mơn, kỹ thuật, nghiệp vụ trong lĩnh vực sản xuất, kinh doanh
- Cơng nhân sản xuất làm những cơng việc khơng thể định mức lao động, hoặc do tính chất sản xuất nếu trả lương theo sản phẩm sẽ khĩ đảm bảo chất lượng…
3.3 Hình thức trả lương khốn:
Khái niệm: Hình thức trả lương khốn là hình thức trả lương cho cơng nhân căn
cứ vào mức độ hồn thành khối lượng sản phẩm ( hay cơng việc) và đơn giá tiền lương
đã được quy định trong hợp đồng khốn
Trang 18Trang 18
TLspk : Tiền lương sản phẩm khốn
ĐGk : Đơn giá sản phẩm (hoặc cơng việc) khốn
Qk : Khối lượng sản phẩm ( hoặc cơng viêc khốn
3.4 Một số chế độ tiền lương khác:
Trả lương khi ngừng việc
Trả lương cho những ngày nghỉ theo quy định của Luật lao động:
Các ngày lễ, tết, nghỉ phép, nghỉ hội họp, đi học, nghỉ việc riêng có hưởng
lương (hưởng 100% lương)
Trả lương làm việc vào ban đêm:
Đối tượng hưởng lương thời gian:
Tiền lương Số giờ thực tế
làm việc vào = Mức tiền lương giờ x 130% x làm việc vào
ban đêm ban đêm
Đối tượng hưởng lương theo sản phẩm:
Tiền lương Đơn giá tiền Số lượng
sản phẩm lương của sản sản phẩm
làm việc = phẩm làm trong x thực tế làm
vào ban giờ tiêu chuẩn được vào
đêm vào ban ngày ban đêm
Trả lương khi làm thêm giờ:
a Đối tượng hưởng lương theo thời gian
Không bố trí nghỉ bù:
Tiền lương Tiền lương giờ Tỷ lệ % Số giờ
làm thêm = kể cả phụ cấp x được x làm việc
giờ ( nếu có) hưởng thực tế
Có bố trí nghỉ bù:
Trang 19Trang 19
Tiền lương Tiền lương giờ (Tỷ lệ % Số giờ
làm thêm = kể cả phụ cấp x được hưởng x làm việc
giờ ( nếu có) - 100% ) thực tế
Tỷ lệ% được hưởng: 150% nếu làm thêm vào ngày bình thường
200% nếu làm thêm vào ngày nghỉ hàng tuần
300% nếu làm thêm vào các ngày lễ, tết
b Đối tượng hưởng lương theo sản phẩm
TL splt = ĐG x SL tt
c Làm thêm giờ vào ban đêm
Tiền lương Tiền lương 150% hoặc Số giờ
làm thêm = giờ kể cả x 130% x 200% hoặc x làm
vào ban phụ cấp 300% thêm vào
đêm (nếu có ) ban đêm
Đối tượng hưởng lương theo sản phẩm:
Tiền lương Đơn giá tiền 150% hoặc sản phẩm
sản phẩm = lương giờ x 130% x 200% hoặc x làm thêm vào làm thêm tiêu chuẩn 300% ban đêm
vào ban
4.Tiền thưởng
4.1.Khái niệm tiền thưởng:
Tiền thưởng thực chất là khoản tiền bổ sung cho tiền lương sử dụng như biện pháp khuyến khích vật chất cĩ hiệu quả đối với người lao động,nhằm tác động đến động cơ, thái độ, năng suất và hiệu quả làm việc của người lao động
Trong cơng tác quản lý lao động, tiền thưởng được coi là nhân tố thuộc hệ thống địn bẩy kinh tế, là hình thức khuyến khích vật chất và tinh thần đối với người lao động trong quá trình làm việc Qua đĩ làm cho người lao động quan tâm hơn đến
Trang 20Trang 20
lao động sáng tạo, tiết kiệm lao động sống cũng như lao động vật hóa; nâng cao chất lượng sản phẩm, tinh thần trách nhiệm, ý thức rèn luyện, học tập chuyên môn tay nghề
Để thực hiện các hình thức tiền thưởng, doanh nghiệp cần xây dựng chính sách tiền thưởng và tổ chức thực hiện trả thưởng Chính sách tiền thưởng là chính sách của doanh nghiệp đề cập đến mục tiêu, tiêu chí, cách thức, biện pháp thưởng và quy trình
tổ chức trả thưởng Việc tổ chức thực hiện trả thưởng được thực hiện theo quy định
trong chính sách thưởng do doanh nghiệp, cơ quan xây dựng
4.2.Ý nghĩa và nguyên tắc của tiền thưởng:
4.2.1 Ý nghĩa của tiền thưởng:
Tiền thưởng thực hiện đầy đủ hơn nguyên tắc phân phối theo lao động
Khi thực hiện các hình thức và chế độ tiền lương về cơ bản đã phản ánh nguyên tắc phân phối theo lao động Nhưng xét ở một góc độ nhất định các hình thức và chế
độ tiền lương chưa thực hiện thật đầy đủ nguyên tắc phân phối theo lao động Bởi lẽ, kết quả lao động của mỗi người không chỉ phản ánh đơn thuần ở số lượng sản phẩm, thời gian làm việc, chất lượng sản phẩm hay trình độ lành nghề mà còn thể hiện ở hiệu quả lao động trong việc tiết kiệm lao động vật hóa, giảm chi phí sản xuất, an toàn sản xuất, an toàn lao động Vì vậy, muốn quán triệt đầy đủ hơn nguyên tắc phân phối lao động cần kết hợp chặt chẽ các hình thức và chế độ tiền lương với hình thức và chế độ tiền thưởng
Tiền thưởng là đòn bẩy kinh tế:
Thực hiện các hình thức và chế độ tiền thưởng đúng đắn là thể hiện sự đãi ngộ thỏa đáng cho những cá nhân và tập thể có thành tích trong sản xuất, công tác Người
có thành tích nhiều, hiệu quả cao sẽ được sẽ được hưởng mức thưởng cao và ngược lại Từ đó mà thưởng trở thành một động lực kích thích người lao động phát huy tính tích cực sáng tạo trong lao động, thúc đẩy sản xuất phát triển
Tiền thưởng góp phần thúc đẩy người lao động thực hiện tốt các mục tiêu doanh nghiệp đề ra
Khi xây dựng các phương án thưởng, doanh nghiệp có thể đề ra các tiêu chí thưởng phục vụ cho việc thực hiện các mục tiêu kinh tế- xã hội của doanh nghiệp
Trang 21Trang 21
Động lực vật chất sẽ thúc đẩy người lao động phấn đấu thực hiện tốt các tiêu chí thưởng, qua đó, mục tiêu của doanh nghiệp sẽ được thực hiện hiệu quả
4.2.2 Nguyên tắc tổ chức tiền thưởng:
a Việc lựa chọn các hình thức, cơ chế thưởng phải xuất phát từ đặc điểm sản xuất kinh doanh, công tác; yêu cầu, tầm quan trọng của sản phẩm hay công việc và chiến lược phát triển của doanh nghiệp
Mỗi hình thức và chế độ thưởng đều phản ánh một nội dung kinh tế nhất định Do
đó, cần căn cứ vào trình độ tổ chức sản xuất, tổ chức lao động, trình độ kỹ thuật cụ thể
để quy định, vận dụng thích hợp các hình thức và chế độ thưởng
Ngoài ra, để phục vụ chiến lược phát triển ngắn hạn, trung hạn và dài hạn, doanh nghiệp có thể lựa chọn hình thức, cơ chế thưởng cũng như cách thức tổ chức thưởng thích hợp để tạo động lực lao động, định hướng hành vi ủa người lao động nhằm đạt được các mục tiêu của chiến lược phát triển
b Trong tổ chức tiền thưởng phải coi trọng cả chỉ tiêu số lượng, chất lượng và chỉ tiêu an toàn, tiết kiệm
Chỉ tiêu số lượng, chất lượng, an toàn và tiết kiệm phản ánh đầy đủ kết quả, hiệu quả lao động, là căn cứ đánh giá thành tích đóng góp của mỗi người Vì vậy khi quy định tiêu chuẩn xét thưởng và trong đánh giá mức độ thành tích của người lao động phải coi trọng chỉ tiêu số lượng, chỉ tiêu chất lượng, chỉ tiêu an toàn, tiết kiệm
c Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về mức thưởng trong cùng đơn vị
Mức thưởng được quy định cao hay thấp là tùy thuộc vào mức độ thành tích và hiệu quả cao hay thấp nhưng cần có sự phân biệt về mức thưởng giữa các loại lao động, giữa các sản phẩm hay công việc tùy theo vị trí, tầm quan trọng của từng bộ phận công tác, từng loại công việc, tránh thưởng bình quân
d Phải kết hợp hài hòa các dạng lợi ích
Thành tích của tập thể, đơn vị là do đóng góp công sức của cá nhân cộng nên Vậy nên cần đảm bảo sự kết hợp hài hòa giữa thưởng cá nhân và thưởng cho tập thể của cá nhân đó Đồng thời ngoài thưởng về vật chất cần thêm các biện pháp động viên, khích lệ tinh thần như: tặng giấy khen, bằng khen, danh hiệu
e Tổng số tiền thưởng phải nhỏ hơn giá trị làm lợi
Trang 22Trang 22
Giá trị làm lợi mang lại được dùng để trả thưởng cho những cá nhân và tập thể lao động có thành tích, nhưng không thể dùng toàn bộ giá trị làm lợi để trả thưởng mà phải trích lại một phần để tích lũy tái sản xuất mở rộng, hạ giá thành sản phẩm điều
đó có nghĩa là đảm bảo lợi ích của doanh nghiệp và lợi ích của người tiêu dùng
f Tổ chức trả thưởng phải linh hoạt, nhằm thực hiện tiền thưởng cả khi doanh nghiệp gặp khó khăn
Nguyên tắc linh hoạt nhằm đảm bảo khi tình hình thay đổi, người sử dụng lao động có thể quyết định phương án trả thưởng mới nếu phương án đó mang lai lợi ích tối ưu, lâu dài cho doanh nghiệp
g Các tiêu chí trả thưởng phải rõ ràng, có thể định lượng được, được đa số chấp nhận
Mục đích của việc trả thưởng là khuyến khích và tạo động lực lao động, do vậy, nếu tiêu chí thưởng không rõ ràng, không được lượng hóa bằng những chỉ tiêu cụ thể
sẽ khó xác định thành tích của người lao động
h Quy chế trả thưởng phải công khai, minh bạch; trong quy trình xét thưởng phải
có sự tham gia của tập thể lao động hoặc đại diện của họ
Việc công khai, minh bạch quy chế thưởng sẽ giúp người lao động định hướng phấn đấu, biết trước được mức độ thành tích của mình nếu phấn đấu tốt, qua đó các mục tiêu được đặt ra của tiền thưởng sẽ được thực hiện Khi xét thưởng, cần có sự tham gia của người lao động, tập thể lao động hoặc đại diện của họ để đảm bảo quyền lực thiết thực của người lao động
4.3.Các hình thức thưởng:
Căn cứ vào yêu cầu của sản xuất, công tác và nguồn tiền thưởng được xác định, đơn vị có thể lựa chọn và áp dụng các hình thức thưởng sau:
- Thưởng hoàn thành và hoàn thành vượt mức nhiệm vụ sản xuất , công tác
- Thưởng tăng năng suất lao động
- Thưởng tiết kiệm vật tư
- Thưởng sáng kiến, sáng chế
- Thưởng nâng cao chất lượng sản phẩm
- Thưởng cho các ý tưởng sáng tạo, chiến lược…
Trang 23Trang 23
5.Quy chế trả lương, trả thưởng
5.1.Khái niệm về quy chế trả lương, trả thưởng:
Quy chế trả lương, trả thưởng là văn bản quy định những nội dung, nguyên tắc, phương pháp hình thành, sử dụng và phân phối quỹ tiền lương trong cơ quan, doanh
nghiệp nhằm đảm bảo tính công bằng và tạo động lực trong trả lương, trả thưởng
Quy chế trả lương trong cơ quan, doanh nghiệp do chính cơ quan, doanh nghiệp
do chính cơ quan, doanh nghiệp đó tự tổ chức xây dựng và chỉ có hiệu lực trong phạm
tư số 07/2005/TT- BLĐTBXH hướng dẫn thực hiện Nghị định số 206/2004/NĐ- CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ đã quy định Hội đồng quản trị hoặc Giám đốc doanh nghiệp Nhà nước phải thực hiện xây dựng và ban hành quy chế trả lương, trả thưởng trong doanh nghiệp có sự tham gia của Ban chấp hành Công đoàn Công ty Quy chế này phải đảm bảo nguyên tắc phân phối theo lao động; gắn tiền lương, tiền thưởng với năng suất lao động, hiệu quả công việc của từng người; khuyến khích được người lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao
Quy chế trả lương, trả thưởng phải đảm bảo dân chủ, công khai,minh bạch và được phổ biến tới từng người lao động trong doanh nghiệp, phải đăng ký cùng với nội quy lao động tại Sở Lao động- Thương binh và xã hội theo quy định của Bộ luật lao động
5.2.Căn cứ xây dựng quy chế trả lương, trả thưởng:
Căn cứ xây dựng quy chế trả lương do Chính phủ và các Bộ, ngành chức năng ban hành: Đó là các văn bản quy định về các chế độ tiền lương như: tiền lương tối thiểu, tiền lương cấp bậc, tiền lương chức vụ, chế độ quản lý tiền lương Đến nay,Chính phủ và các bộ ngành đã ban hành nhiều quy định về tiền lương, trong đó có các nội dung liên quan đến xây dựng quy chế trả lương, cụ thể như:
Trang 24Trang 24
Nghị định số 114/2002/NĐ- CP ngày 31/12/2002 của Chính phủ quy định chi tiết
và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về tiền lương;
Thông tư số 12/2003/TT- BLĐTBXH ngày 30/5/2003 của Bộ Lao động- Thương binh và Xã hội hướng dẫn thực hiện một số điều của Nghị định số 114/2002/NĐ- CP ngày 31/12/2002 của Chính phủ
Nghị định số 203/2004/NĐ- CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ quy định mức lương tối thiểu;
Nghị định số 204/2004/NĐ- CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ về chế độ tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lương vũ trang;
Nghị định số 205/2004/NĐ- CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ quy định hệ thống thang lương, bảng lương và chế độ phụ cấp trong các Công ty Nhà nước;
Nghị định số 206/2004/NĐ- CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ về quản lý lao động, tiền lương và thu nhập trong các Công ty Nhà nước;
Các văn bản về chế độ tiền lương của các Bộ lao động- Thương binh và Xã hội,
Bộ Tài chính, các Bộ chủ quản( Giáo dục- Đào tạo, Giao thông vận tải, Công nghiệp, Công an, Quốc phòng )
Các văn bản quy định về tiền lương riêng đối với từng khu vực doanh nghiệp (Doanh nghiệp Nhà nước, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, doanh nghiệp ngoài quốc doanh), khu vực hành chính sự nghiệp chỉ có tác dụng làm căn cứ để xây dựng quy chế trả lương, trả thưởng đối với khu vực đó
Căn cứ vào đặc điểm tổ chức sản xuất, tổ chức và quản lý lao động và đáp ứng được nhu cầu phát triển của từng doanh nghiệp, cơ quan: các đặc điểm tổ chức và quản
lý lao động của doanh nghiệp, cơ quan có ảnh hưởng tới việc lựa chọn các nội dung của quy chế trả lương trả thưởng (hình thức trả lương, trả thưởng, phương pháp hình thành và phân phối quỹ tiền lương )
Thỏa ước lao động tập thể đã được ký kết giữa người sử dụng lao động và Ban chấp hành công đoàn: Các quy định trong quy chế trả lương phải không mâu thuẫn với các cam kết về tiền lương trong thỏa ước lao động tập thể của doanh nghiệp, như các nội dung về hình thức trả lương, trả thưởng, lương tối thiểu, lương làm thêm giờ, nâng bậc lương