Thực trạng công tác quản lý đội ngũ giáo viên trường trung học cơ sở huyện bàu bàng tỉnh bình dương trong bối cảnh đổi mới giáo dục

xii TÓM TẮT Để đáp ứng yêu cầu ngày càng tăng về quy mô số lượng, cũng như chất lượng giáo dục và đào tạo nguồn nhân lực trong xu hướng phát triển xã hội, thì việc khắc phục các hạn chế

I

UBND TỈNH BÌNH DƯƠNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT

NGUYỄN THỊ THÙY DUNG

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TRƯỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ

HUYỆN BÀU BÀNG TỈNH BÌNH DƯƠNG

TRONG BỐI CẢNH ĐỔI MỚI GIÁO DỤC

U N V N THẠC S

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ GIÁO DỤC

MÃ SỐ: 8140114

BÌNH DƯƠNG – 2018

ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TRƯỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ

HUYỆN BÀU BÀNG TỈNH BÌNH DƯƠNG

TRONG BỐI CẢNH ĐỔI MỚI GIÁO DỤC

i

LỜI C M ĐO N

Tôi cam đoan rằng đề tài “Thực trạng công tác quản lý đội ngũ giáo viên trường Trung học cơ sở huyện Bàu Bàng, tỉnh Bình Dương trong bối cảnh đổi mới giáo dục” của tôi là đề tài hoàn toàn mới

Đây là công trình nghiên cứu của tôi, các số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực, được nghiên cứu và thu thập từ thực tiễn và chưa

từng được công bố trong bất kỳ một công trình nào khác

Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Thùy Dung

ii

LỜI CẢM ƠN

Trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn tốt nghiệp, tôi đã nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ và động viên rất quý báu của thầy cô, gia đình, bạn bè và anh chị em đồng nghiệp

Trước hết, tôi xin bày tỏ lòng kính trọng và tri ân sâu sắc đến TS Tạ Thị Thanh Loan người hướng dẫn khoa học đã tận tâm giúp đỡ, định hướng chỉnh sửa và động viên tôi trong suốt quá trình làm luậnvăn

Tôi cũng xin gửi lời cám ơn sâu sắc đến Quý thầy cô đã tận tình truyền dạy kiến thức cho tôi trong thời gian qua

Xin cám ơn Quý thầy cô trong Ban giám hiệu, các phòng ban, các khoa - Trường Đại học Thủ Dầu Một đã tạo điều kiện thuận lợi trong thời gian tôi học tập tại trường

Trân trọng cám ơn Quý thầy Cô Trường Đại học Thủ Dầu Một đã giúp

đỡ tôi rất nhiều trong quá trình học tập

Cuối cùng, xin cảm ơn gia đình đã động viên, khích lệ tôi trong suốt quá trình học tập và thực hiện luận vănnày

Dù đã có nhiều cố gắng trong quá trình thực hiện luận văn tốt nghiệp, song chắc chắn rằng luận văn sẽ không thể tránh khỏi thiếu sót Tôi rất mong nhận được sự góp ý của quý thầy, cô, anh chị em đồng nghiệp và các bạn

Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Thùy Dung

iii

MỤC LỤC

LỜI C M ĐO N i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT viii

DANH MỤC CÁC BẢNG ix

DANH MỤC SƠ ĐỒ xi

TÓM TẮT xii

MỞ ĐẦU 1

1 Lý do thực hiện đề tài 1

2 Mục đích nghiên cứu 3

3 Khách thể và đối tượng nghiên cứu 4

3.1 Khách thể 4

3.2 Đối tượng 4

4 Nhiệm vụ nghiên cứu 4

5 Giả thuyết khoa học 4

6 Phạm vi nghiên cứu 4

6.1 Giới hạn nội dung nghiên cứu 4

6.2 Giới hạn khách thể nghiên cứu 5

6.3 Giới hạn về thời gian 5

7 Phương pháp nghiên cứu 5

7.1 Cơ sở phương pháp luận 5

7.2.Các phương pháp nghiên cứu 6

8 Ý nghĩa khoa học của đề tài 8

9 Bố cục luận văn 8

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LU N CỦA VẤN ĐỀ QUẢN Ý ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TRƯỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ TRONG BỐI CẢNH ĐỔI MỚI GIÁO DỤC 9

1.1 Tổng quan về lịch sử nghiên cứu vấn đề 9

1.1.1 Các công trình nghiên cứu nước ngoài 9

iv

1.1.2.Các công trình nghiên cứu trong nước 12

1.2 Quản lý và các chức năng quản lý 16

1.3 Nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực 18

1.3.1 Khái niệm 18

1.3.2 Các mô hình quản lý nguồn nhân lực 19

1.3.3 Nội dung cơ bản của quản lý nguồn nhân lực 21

1.3.4 Quản lý nguồn nhân lực nhằm tạo ra lợi thế cạnh tranh cho tổ chức 22 1.4 Quản lý giáo dục 22

1.5 Đổi mới giáo dục THCS và yêu cầu đặt ra đối với đội ngũ giáo viên trường THCS 24

1.5.1 Vai trò và đặc điểm lao động sư phạm của giáo viên THCS 24

1.5.2 Giáo viên THCS 25

1.5.3 Đổi mới giáo dục THCS và yêu cầu đặt ra đối với đội ngũ giáo viên trường THCS 26

1.5.4 Đội ngũ giáo viên THCS 27

1.5.5 Yêu cầu về khung phẩm chất, năng lực của giáo viên THCS trong bối cảnh đổi mới giáo dục 28

1.6 Quản lý đội ngũ giáo viên trường THCS trong bối cảnh đổi mới giáo dục 32

1.6.1 Quản lý nhà trường của hiệu trưởng THCS 32

1.6.2 Quản lý đội ngũ giáo viên của hiệu trưởng THCS tạo lợi thế cạnh tranh cho nhà trường 34

1.6.3 Nội dung quản lý đội ngũ giáo viên của hiệu trưởng trường THCS trong bối cảnh đổi mới giáo dục 34

1.6.3.1 Lập kế hoạch phát triển đội ngũ giáo viên 34

1.6.3.2 Quy hoạch và tuyển chọn đội ngũ giáo viên 35

1.6.3.3 Sử dụng đội ngũ giáo viên 36

1.6.3.4 Quản lý số lượng và chất lượng đội ngũ giáo viên 37

1.6.3.5.Quản lý hoạt động chuyên môn và đào tạo– bồi dưỡng đội ngũ giáo viên 39

v

1.6.3.6 Kiểm tra – đánh giá kết quả, chất lượng đội ngũ giáo viên 40

1.6.3.7 Chính sách đãi ngộ đối với đội ngũ giáo viên 41

1.7 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản lý đội ngũ giáo viên 41

1.7.1 Yếu tố chủ quan 41

1.7.2 Yếu tố khách quan 43

1.7.2.1 Quan điểm, chủ trương về quản lý giáo viên 43

1.7.2.2 Các điều kiện phục vụ công tác quản lý đội ngũ giáo viên 43

KẾT LU N CHƯƠNG 1 44

CHƯƠNG 2.THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN Ý ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TRƯỜNG THCS HUYỆN BÀU BÀNG TỈNH BÌNH DƯƠNG TRONG BỐI CẢNH ĐỔI MỚI GIÁO DỤC 45

2.1 Khái quát về huyện Bàu Bàng, tỉnh Bình Dương và giáo dục THCS huyện Bàu Bàng tỉnh Bình Dương 45

2.1.1 Khái quát về huyện Bàu Bàng tỉnh Bình Dương 45

2.1.2 Khái quát về giáo dục huyện Bàu Bàng tỉnh Bình Dương 46

2.1.3 Đặc điểm giáo dục trung học cơ sở huyện Bàu Bàng tỉnh Bình Dương 46

2.2 Tổ chức nghiên cứu thực trạng 47

2.2.1 Mục đích nghiên cứu thực trạng 47

2.2.2 Nội dung nghiên cứu thực trạng 47

2.2.3 Chọn mẫu địa bàn nghiên cứu 48

2.2.4 Công cụ nghiên cứu thực trạng 49

2.2.5 Quy trình nghiên cứu thực trạng 50

2.3 Thực trạng đội ngũ giáo viên trường THCS huyện Bàu Bàng tỉnh Bình Dương 51

2.3.1 Số lượng đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý 52

2.3.2 Cơ cấu đội ngũ giáo viên 52

2.3.3 Chất lượng đội ngũ giáo viên trong các trường THCS huyện Bàu Bàng, Bình Dương 55

vi

2.4 Thực trạng về quản lý đội ngũ giáo viên tại các trường THCS huyện

Bàu Bàng, Bình Dương 65

2.4.1 Lập kế hoạch phát triển đội ngũ giáo viên 65

2.4.2 Quy hoạch và tuyển chọn đội ngũ giáo viên 67

2.4.3 Sử dụng đội ngũ giáo viên 68

2.4.4 Quản lý số lượng và chất lượng đội ngũ giáo viên 70

2.4.5 Quản lý hoạt động chuyên môn và đào tạo bồi dưỡng đội ngũ giáo viên 71

2.4.6 Đánh giá đội ngũ giáo viên 73

2.4.7 Thực trạng tạo môi trường thuận lợi cho đội ngũ giáo viên 74

2.5 Thực trạng về yếu tố và nguyên nhân ảnh hưởng đến quản lý đội ngũ giáo viên trường THCS huyện Bàu Bàng tỉnh Bình Dương 76

2.5.1 Các yếu tố thuộc về chủ thể quản lý 78

2.5.2 Các yếu tố thuộc về đối tượng quản lý 79

2.5.3 Các yếu tố thuộc về môi trường quản lý 80

2.5.4 Những thuận lợi và khó khăn 81

2.6 Trường hợp nghiên cứu điển hình tại các trường THCS huyện Bàu Bàng tỉnh Bình Dương 82

2.6.1 Trường THCS Cây Trường 84

2.6.2 Trường THCS Trừ Văn Thố 85

2.6.3 Trường THCS Quang Trung 85

2.6.4 Trường THCS Lai Hưng 86

2.6.5 Trường THCS Long Bình 86

KẾT LU N CHƯƠNG 2 88

CHƯƠNG 3.BIỆN PHÁP QUẢN Ý ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TRƯỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ HUYỆN BÀU BÀNG TỈNH BÌNH DƯƠNG TRONG BỐI CẢNH ĐỔI MỚI GIÁO DỤC 90

3.1 Cơ sở và nguyên tắc đề xuất biện pháp 90

3.1.1 Cơ sở đề xuất biện pháp 90

3.1.2 Nguyên tắc đề xuất biện pháp 91

vii

3.2 Đề xuất biện pháp quản lý đội ngũ giáo viên trường THCS đáp ứng

nhu cầu đổi mới giáo dục 93

3.2.1 Xây dựng quy hoạch đội ngũ giáo viên theo vị trí việc làm của trường THCS phù hợp với đặc điểm vùng miền của huyện Bàu Bàng tỉnh Bình Dương 93

3.2.2 Tổ chức bồi dưỡng phát triển năng lực nghề nghiệp cho giáo viên tạo lợi thế cạnh tranh cho trường 94

3.2.3 Đề xuất biện pháp nâng cao nhận thức của đội ngũ giáo viên huyện Bàu Bàng tỉnh Bình Dương 96

3.2.4 Biện pháp đối với công tác sử dụng đội ngũ giáo viên 97

3.3 Mối quan hệ giữa các biện pháp 103

3.4 Khảo nghiệm biện pháp 103

KẾT LU N CHƯƠNG 3 105

KẾT LU N VÀ KHUYẾN NGHỊ 107

KẾT LU N 107

KHUYẾN NGHỊ 107 TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

54

Bảng 2.7:Kết quả khảo sát thực trạng nhận thức về vai trò và đặc điểm người

giáo viên THCS 55

Bảng 2.8: Kết quả khảo sát thực trạng về phẩm chất đạo đức, thái độ nghề

nghiệp và trách nhiệm của đội ngũ giáo viên tại các trường THCS 58

Bảng 2.9: Kết quả khảo sát thực trạng đánh giá về kiến thức chuyên môn của đội

ngũ giáo viên tại các trường THCS 59

Bảng 2.10: Kết quả khảo sát thực trạng về năng lực thực hiện hoạt động dạy học

của đội ngũ giáo viên tại các trường THCS 60

Bảng 2.11: Kết quả khảo sát thực trạng về năng lực hoạt động xã hội của đội ngũ

giáo viên tại các trường THCS 62

Bảng 2.12: Kết quả khảo sát thực trạng về năng lực phát triển chuyên môn của

đội ngũ giáo viên tại các trường THCS 63

Bảng 2.13: Kết quả khảo sát thực trạng về năng lực phát triển nhà trường của đội

ngũ giáo viên tại các trường THCS 64

Bảng 2.14 Kết quả khảo sát thực trạng về việc lập kế hoạch phát triển đội ngũ

x

Bảng 2.17 Kết quả khảo sát thực trạng về việc quản lý số lượng và chất lượng

đội ngũ giáo viên 70

Bảng 2.18 Kết quả khảo sát thực trạng về việc quản lý hoạt động chuyên môn và

đào tạo bồi dưỡng đội ngũ giáo viên 71

Bảng 2.19 Kết quả khảo sát thực trạng về việc kiểm tra đánh giá đội ngũ giáo

viên 73

Bảng 2.20: Kết quả khảo sát thực trạng tạo môi trường thuận lợi cho đội ngũ

giáo viên 74

Bảng 2.21: Tổng hợp kết quả khảo sát thực trạng về quản lý đội ngũ giáo viên tại

các trường THCS trên địa bàn huyện Bàu Bàng, tỉnh Bình Dương 75

Bảng 2.22 Kết quả khảo sát thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản

lý đội ngũ giáo viên 77

Bảng 2.23: Kết quả nghiên cứu trường hợp điển hình 82

xi

DANH MỤC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1.1: Hệ thống quản lý và quan hệ quản lý (Nguồn: Đặng Ngọc Lợi, 2003,

tr.10) [20] 17

Sơ đồ 1.2: Mô hình quản lý nguồn nhân lực [40, p.9] 19

Sơ đồ 1.3: Mô hình quản lý nguồn nhân lực (nguồn:Trần Kim Dung (2006)),

[5,tr.19] 20

Sơ đồ 1.4: Các cấp độ quản lí chất lƣợng (Nguồn: Tạ Thị Kiều An (2004)) [1,

tr.64] 37

xii

TÓM TẮT

Để đáp ứng yêu cầu ngày càng tăng về quy mô số lượng, cũng như chất lượng giáo dục và đào tạo nguồn nhân lực trong xu hướng phát triển xã hội, thì việc khắc phục các hạn chế của công tác quản lý đội ngũ giáo viên như bố trí, sắp xếp và sử dụng để sớm xây dựng được đội ngũ giáo viên đủ về số lượng, đồng bộ

về cơ cấu và bảo đảm các yêu cầu về năng lực chuyên môn đang là vấn đề cấp bách cần được quan tâm từ các cấp, các ngành

Đề tài này tập trung nghiên cứu cơ sở lý luận và thực trạng trong công tác quản lý đội ngũ giáo viên ở các trường THCS huyện Bàu Bàng, tỉnh Bình Dương trong bối cảnh đổi mới giáo dục Người nghiên cứu đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu lý luận và phương pháp nghiên cứu thực tiễn như phân tích hồ sơ quản lý, thực hiện trưng cầu ý kiến bằng bảng hỏi, phỏng vấn trò chuyện trực tiếp với giáo viên, cán bộ quản lý và phương pháp toán thống kê nhằm đưa ra những kết quả đúng đắn, tin cậy Qua đó, đề tài đã đề xuất được 5 biện pháp góp phần nâng cao chất lượng trong công tác quản lý đội ngũ giáo viên tại các trường THCS huyện Bàu Bàng, tỉnh Bình Dương đáp ứng với xu hướng đổi mới giáo dục hiện nay, như:

- Xây dựng quy hoạch đội ngũ giáo viên theo vị trí việc làm của trường THCS phù hợp với đặc điểm vùng miền của huyện Bàu Bàng tỉnh Bình Dương;

- Tổ chức bồi dưỡng phát triển năng lực nghề nghiệp cho giáo viên tạo lợi thế cạnh tranh cho trường;

- Đề xuất biện pháp nâng cao nhận thức của đội ngũ giáo viên huyện Bàu Bàng tỉnh Bình Dương;

- Biện pháp đối với công tác sử dụng đội ngũ giáo viên;

- Biện pháp nhằm kích thích hiệu quả hoạt động giáo dục cho đội ngũ giáo viên

Các biện pháp đề xuất trên đã được người nghiên cứu thực hiện khảo nghiệm thông qua trưng cầu ý kiến của các chuyên gia, cán bộ quản lý và giáo viên có nhiều thâm niên trong các trường THCS huyện Bàu Bàng, tỉnh Bình Dương Kết quả khảo nghiệm cho thấy, các biện pháp đề xuất mang tính khả thi

xiii

và cần thiết cao trong quá trình thực hiện hiệu quả công tác quản lý đội ngũ giáo viên tại các trường THCS huyện Bàu Bàng, tỉnh Bình Dương

và hội nhập với thế giới nên công tác phát triển giáo dục luôn được xác định là quốc sách hàng đầu Trong các kỳ đại hội vừa qua, Đảng Cộng sản Việt Nam luôn coi giáo dục-đào tạo là quốc sách hàng đầu và là sự nghiệp của toàn Đảng, toàn dân, toàn xã hội Nghị quyết Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI của Đảng tiếp tục khẳng định vấn đề này, trong đó nhấn mạnh “phát triển đội ngũ giáo viên là khâu then chốt” trong chiến lược “đổi mới căn bản và toàn diện giáo dục-đào tạo”

Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh luôn coi trọng sự nghiệp giáo dục, đào tạo Người luôn dành sự quan tâm đặc biệt cho đội ngũ làm công tác giáo dục Trong tư tưởng của Người, luôn thể hiện những trăn trở, những yêu cầu, những lời dặn dò và kỳ vọng to lớn đối với việc xây dựng đội ngũ những người thầy trong xã hội

Chủ tịch Hồ Chí Minh cho rằng: đội ngũ giáo viên luôn giữ một vị trí, vai trò vô cùng quan trọng, họ là người quyết định thành công công cuộc xây dựng

và đổi mới nền giáo dục.“Không có thầy giáo thì không có giáo dục”[5].Câu nói

đó của Người khẳng định vai trò không thể thay thế của người giáo viên trong sứ mệnh đào tạo thế hệ trẻ Chất lượng, nhân cách, phẩm chất đạo đức và lý tưởng của đội ngũ này như thế nào sẽ ảnh hưởng to lớn và trực tiếp đến sản phẩm mà

họ đào tạo ra - đó chính là những con người - những công dân xây dựng xã hội

Do đó, việc xây dựng và phát triển đội ngũ giáo viên không chỉ là vấn đề mang tính lý luận mà còn có ý nghĩa thực tiễn sâu sắc đối với sự phát triển giáo dục của nướcta

Quán triệt tư tưởng Hồ Chí Minh, căn cứ vào thực tiễn tình hình giáo đào tạo của đất nước, Nghị quyết Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI của Đảng khẳng định: “Phát triển giáo dục là quốc sách hàng đầu Đổi mới căn bản, toàn

dục-2

diện nền giáo dục Việt Nam theo hướng chuẩn hóa, hiện đại hóa, xã hội hóa, dân chủ hóa và hội nhập quốc tế, trong đó, đổi mới cơ chế quản lý giáo dục, phát triển đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý là khâu then chốt” Đây là tư duy mang tầm chiến lược, thể hiện quan điểm toàn diện, khách quan, khoa học của Đảng Cộng sản Việt Nam Bởi hơn lúc nào hết, phát triển đội ngũ giáo viên vững mạnh, toàn diện, vừa hồng vừa chuyên là yêu cầu cấp thiết của giáo dục Việt Nam hiện tại Yêu cầu phát triển đội ngũ giáo viên được Đại hội chỉ rõ là phải

"xây dựng đội ngũ giáo viên đủ về số lượng, đáp ứng yêu cầu về chất lượng", là khâu then chốt, là tiền đề trong đổi mới giáo dục-đào tạo

Để thực hiện tốt chủ trương phát triển đội ngũ nhà giáo, chúng ta cần nhanh chóng khắc phục các hạn chế của công tác quản lý đội ngũ giáo viên như

bố trí, sắp xếp và sử dụng để sớm xây dựng được đội ngũ giáo viên đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu và bảo đảm các yêu cầu về năng lực chuyên môn phù hợp với yêu cầu đổi mới giáo dục Do đó, cần làm tốt công tác xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển, quản lý mục tiêu, chất lượng giáo dục, đào tạo Mặt khác, phải có chế độ chính sách, đặc biệt là chính sách về lương, thưởng, thăng tiến, phát triển chuyên môn, đánh giá, đãi ngộ phù hợp để tạo động lực và hiệu quả làm việc của đội ngũ giáo viên Thời gian qua, mặc dù Đảng và Nhà nước

đã cải thiện chế độ chính sách cho giáo viên, nhưng các chính sách, chế độ hiện hành đối với giáo viên vẫn còn nhiều bất cập, dẫn đến hệ quả là nhiều giáo viên không thể toàn tâm, toàn ý cho sự nghiệp giáo dục-đào tạo, sự nghiệp trồngngười

Ngược lại, để mỗi giáo viên thực sự giữ vai trò trung tâm trong phát triển giáo dục-đào tạo cần bồi dưỡng phẩm chất chính trị, tư tưởng đạo đức và kỹ năng sư phạm giỏi cho họ Về vấn đề này, Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI chỉ rõ, phải “đặc biệt coi trọng giáo dục lý tưởng, giáo dục truyền thống lịch sử cách mạng, đạo đức, lối sống, năng lực sáng tạo, kỹ năng thực hành " Vấn đề giáo dục và phát triển đội ngũ giáo viên cũng được chỉ rõ trong Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XII “Thực hiện đồng bộ các giải pháp phát triển và nâng cao chất lượng giáo dục, đào tạo Đổi mới chương trình, nội dung, phương pháp dạy

3

và học, phương pháp thi, kiểm tra theo hướng hiện đại; nâng cao chất lượng giáo dục toàn diện, đặc biệt coi trọng giáo dục lý tưởng, giáo dục truyền thống lịch sử cách mạng, đạo đức, lối sống, năng lực sáng tạo, kỹ năng thực hành Xây dựng đội ngũ giáo viên đủ về số lượng, đáp ứng yêu cầu về chất lượng… Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, đặc biệt là đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý giỏi" Vì giáo viên không chỉ là người thầy, nhà khoa học, nhà tư tưởng, người cung cấp tri thức, mà còn phải là người hướng dẫn người học đến với tri thức, khoa học bằng đường đi ngắn nhất và phải là tấm gương về phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống, kỹ năng sư phạm giỏi cho người học noitheo Bàu Bàng là một huyện non trẻ vừa mới tách ra từ huyện Bến Cát năm

2014, trong những năm qua, ngành giáo dục huyện Bàu Bàng cũng đã góp phần phát triển nguồn nhân lực có chất lượng cho tỉnh Bình Dương Tuy nhiên, trước yêu cầu đổi mới giáo dục và phát triển kinh tế xã hội như hiện nay, nhất là để đáp ứng mục tiêu giáo dụccần phát triển đội ngũ giáo viên Để xây dựng được đội ngũ giáo viên đáp ứng nhu cầu phát triển giáo dục của huyện Bàu Bàng, bên cạnh công tác phát triển đội ngũ giáo viên thì công tác quản lý đội ngũ giáo viên cũng là một hoạt động quan trọng để đảm bảo chất lượng giáo dục Vì vậy người quản lý cần phải tiến hành đồng thời cả hai việc đó là: Nắm bắt được mục tiêu giáo dục trong một giai đoạn nhằm đề ra những yêu cầu cụ thể; phát triển cả

về số lượng và chất lượng cho đội ngũ giáo viên hiện có Để khắc phục vấn đề này, đòi hỏi phải có sự nỗ lực của chính bản thân người giáo viên và sự đổi mới trong công tác quản lý giáoviên

Xuất phát từ yêu cầu trên,chúng tôi chọn đề tài: “Thực trạng công tác quản lý đội ngũ giáo viên trường Trung học cơ sở huyện Bàu Bàng, tỉnh Bình Dương trong bối cảnh đổi mới giáo dục” làm luận văn tốt nghiệp

2 Mục đích nghiên cứu

Khảo sát thực trạng quản lý đội ngũ giáo viên tại các trường THCShuyện Bàu Bàng, tỉnh Bình Dương và đề xuất một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản lý đội ngũ giáo viên ở các trường THCS trên địa bàn huyện này

Quản lý đội ngũ giáo viên ở các trường THCS huyện Bàu Bàng, tỉnh

Bình Dương trong bối cảnh đổi mới giáo dục

4 Nhiệm vụ nghiên cứu

Hệ thống hóa cơ sở lý luận về việc quản lý đội ngũ giáo viên ở trườngTHCStrong bối cảnh đổi mới giáo dục

Khảo sát thực trạng quản lý đội ngũ giáo viên ở các trường THCS huyện Bàu Bàng, tỉnh BìnhDương

Đề xuất một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản lý đội ngũ giáo viên ở các trường THCS huyện Bàu Bàng, tỉnh Bình Dương

5 Giả thuyết khoa học

Đội ngũ giáo viên có vai trò quan trọng trong việc đảm bảo chất lượng và hiệu quả giáo dục Công tác quản lý đội ngũ giáo viên ở các trường Trung học cơ

sở huyện Bàu Bàng, tỉnh Bình Dương đã đạt được những kết quả nhất định góp phần nâng cao chất lượng giáo dục, khẳng định uy tín nhà trường Tuy nhiên, công tác công tác quản lý đội ngũ giáo viên ở các trường Trung học cơ sở huyện Bàu Bàng, tỉnh Bình Dương vẫn còn một số bất cập trong việc tuyển dụng, sử dụng và đào tạo, bồi dưỡng Do đó, nếu khảo sát đúng thực trạng quản lý đội ngũ giáo viên ở các trường Trung học cơ sở huyện Bàu Bàng thì đề xuất một số biện pháp quản lý cần thiết, khả thi nhằm nâng cao hiệu quả của hoạt động quản lý đội ngũ giáo viên ở các trường Trung học cơ sở trên địa bàn huyện trong bối

cảnh đổi mới giáo dục hiện nay

6 Phạm vi nghiên cứu

6.1 Giới hạn nội dung nghiên cứu

Luận văn chỉ tập trung nghiên cứu một số nội dung trong quản lý đội ngũ giáo viên như:

5

 Công tác quy hoạch, tuyển dụng giáo viên

 Công tác sử dụng giáo viên

 Công tác đào tạo, bồi dưỡng giáo viên

 Các cơ chế chính sách đối với giáo viên

 Kiểm tra đánh giá đội ngũ giáo viên

6.2 Giới hạn khách thể nghiên cứu

 Về cán bộ quản lý: nghiên cứu tất cả cán bộ quản lý của 5 trường Trung học cơ sở công lập trên địa bàn huyện Bàu Bàng, tỉnh Bình Dương

 Về giáo viên: Chỉ nghiên cứu trên mẫu 200 giáo viên của 5

trường (mỗi trường chỉ chọn điều tra theo mẫu ngẫu nhiên 40 giáo viên)

6.3 Giới hạn về thời gian

Năm học 2016- 2017 và năm học 2017 - 2018

7 Phương pháp nghiên cứu

7.1 Cơ sở phương pháp luận

7.1.1 Quan điểm hệ thống - cấu trúc

Quan điểm hệ thống – cấu trúc nghiên cứu hiện tượng một cách toàn diện, trên nhiều mặt, dựa vào việc phân tích đối tượng thành các bộ phận Xác định mối quan hệ hữu cơ giữa các yếu tố của hệ thống để tìm quy luật phát triển Qua cách tiếp cận quan điểm này, người nghiên cứu tìm hiểu được mối liên hệ chặt chẽ giữa quản lý đội ngũ giáo viên với quản lý các hoạt động khác của nhà trường, cũng như xem xét công tác quản lý trong các trường THCS là một hệ thống, trong đó, quản lý đội ngũ giáo viên là một hệ thống con với các yếu tố hợp thành như: quản lý công tác quy hoạch, tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng giáo viên, quản lý việc đãi ngộ, thu hút giáo viên Quản lý đội ngũ giáo viên là một công tác quản lý quan trọng trong toàn bộ hệ thống quản

lý chung của nhà trường Thông qua việc nghiên cứu, quan điểm hệ thống – cấu trúc giúp người nghiên cứu tìm hiểu chính xác thực trạng công tác quản lý đội ngũ giáo viên ở các trường THCS huyện Bàu Bàng, tỉnh Bình Dương

6

7.1.2 Quan điểm lịch sử -logic

Tìm hiểu sự hình thành và phát triển của công tác quản lý đội ngũ giáo viên nói chung, quản lý đội ngũ giáo viên THCS nói riêng trên thế giới, tại Việt Nam và trên địa bàn tỉnh Bình Dương Quan điểm này giúp người nghiên cứu xác định phạm vi không gian, thời gian và điều kiện hoàn cảnh cụ thể, để điều tra thu thập số liệu chính xác, đúng với mục đích nghiên cứu đề tài, trình bày công trình nghiên cứu theo một trình tự hợp lý

7.1.3Quan điểm thực tiễn

Nghiên cứu thực trạng quản lý đội ngũ giáo viên ở các trường THCS huyện Bàu Bàng, tỉnh Bình Dương xuất phát từ thực tiễn của công tác quản lý đội ngũ giáo viên THCS trên địa bàn tỉnh Bình Dương nói chung và huyện Bàu Bàng nói riêng để tìm ra những tồn tại, khó khăn trong công tác quản lý đội ngũ giáo viên ở các cơ sở giáo dục này, từ đó đề xuất các biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản lý đội ngũ giáo viên phù hợp với thực tiễn

7.2.Các phương pháp nghiên cứu

7.2.1 Các phương pháp nghiên cứu lý thuyết

- Phân tích, tổng hợp các tài liệu lý luận phục vụ cho vấn đề nghiên cứu

đề tài như lý luận về quản lý, quản lý giáo dục, quản lý đội ngũ giáo viên

- Phân loại hệ thống hóa các tài liệu lý luận có liên quan đến công tác quản lý đội ngũ giáo viên, đặc biệt là trong các trường THCS

7.2.2 Các phương pháp thực tiễn

7.2.2.1 Phương pháp khảo sát bằng phiếu hỏi

 Mục đích khảo sát: người nghiên cứu sử dụng phương pháp khảo sát để thu thập số liệu, dữ liệu về thực trạng công tác quản lý đội ngũ giáo viên

ở các trường THCS huyện Bàu Bàng, tỉnh Bình Dương nhằm chứng minh cho giả thuyết nghiên cứu khoa học

 Nội dung khảo sát: Thực trạng công tác quản lý đội ngũ giáo viên

ở các trường THCS huyện Bàu Bàng, tỉnh Bình Dương theo các nội dung quản

lý đội ngũ giáo viên như quản lý công tác tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng giáo viên, quản lý việc thu hút, đãi ngộ giáo viên

7

 Công cụ khảo sát: sử dụng phiếu khảo sát

 Chọn mẫu: Chọn ngẫu nhiên mỗi trường 30 giáo viên và 12 cán

bộ quản lý tại 5 trường Trung học cơ sở công lập trên địa bàn huyện Bàu Bàng

 Cách thức khảo sát: Người nghiên cứu sử dụng loại phiếu khảo sát dành cho 2 đối tượng là cán bộ quản lý nhà trường và đội ngũ giáo viên Mục đích nhằm khảo sát thực trạng thực hiện các nội dung quản lý, quản lý đội ngũ giáo viên tại các trường THCS trên địa bàn huyện Bàu Bàng, tỉnh Bình Dương Ngoài ra, nghiên cứu cũng nhằm tìm hiểu sự hưởng ứng, chấp hành các chính sách quản lý của đội ngũ giáo viên, mong muốn của giáo viên với các nhà quản lý củamình

7.2.2.2 Phương pháp phỏng vấn

Mục đích phỏng vấn: nhằm khẳng định những vấn đề được trả lời trong phiếu điều tra và thu thập thêm thông tin cho những vấn đề còn chưa được trả lời

rõ ràng trong số liệu điều tra viết Đây là phương pháp bổ trợ cho phương pháp điều tra bằng phiếu hỏi

Nội dung phỏng vấn: một số nội dung về thực trạng chất lượng đội ngũ giáo viên và công tác quản lý đội ngũ giáo viên của Hiệu trưởng trường THCS huyện Bàu Bàng, tỉnh Bình Dương

Cách thức phỏng vấn: Tác giả đã chọn mẫu và phỏng vấn một sốcán bộ quản lý và một số giáo viên trường THCS ởhuyện Bàu Bàng, tỉnh Bình Dương

Số lượng mà người nghiên cứu phỏng vấn bao gồm: 4 cán bộ quản lý và 12 giáo viên đang giảng dạy ở 5 trường Số liệu phỏng vấn sẽ dùng vào việc đối chiếu,

so sánh để làm rõ kết quả điều tra về thực trạng quản lý đội ngũ giáo viên trường THCS ở huyện Bàu Bàng, tỉnh Bình Dương

7.2.2.3 Phương pháp lấy ý kiến chuyên gia

Lấy ý kiến của cán bộ quản lý giáo dục có kinh nghiệm và các chuyên viên của Phòng GD & ĐT thông qua phỏng vấn về một số vấn đề nghiên cứu đề tài quan tâm

7.2.2.4 Phương pháp thống kê toán học

8

Sử dụng phần mềm xử lý thống kê SPSS để xử lý các thông tin thu thập được trong quá trình nghiên cứu thực trạng quản lý đội ngũ giáo viên ở các trường THCS huyện Bàu Bàng, tỉnh Bình Dương

8 Ý nghĩa khoa học của đề tài

Luận văn chỉ rõ những hạn chế bất cập trong công tác tuyển dụng giáo viên và việc phân công phân nhiệm cho giáo viên về các đơn vị trường THCS từ

đó giúp các cấp lãnh đạo có biện pháp khắc phục tình trạng phân công giáo viên

về cơ sở môn thừa môn thiếu mất cân đối gây khó khăn cho Hiệu trưởng trong công tác phân công nhiệm vụ giảng dạy tại đơn vị

Đồng thời luận văn cũng đề xuất một số biện pháp quản lý đội ngũ giáo viên góp phần nâng cao hiệu quả của công tác quản lý đội ngũ giáo viên ở các trường THCS trên địa bàn huyện Bàu Bàng

9 Bố cục luận văn

Dự kiến luận văn gồm: Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, luận văn có 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận của vấn đề quản lý đội ngũ giáo viênTrường

THCS trong bối cảnh đổi mới giáo dục

Chương 2: Thực trạng quản lý đội ngũ giáo viên Trường THCS huyện

Bàu Bàng, tình Bình Dương trong bối cảnh đổi mới giáo dục

Chương 3: Biện pháp quản lý đội ngũ giáo viên Trường THCS huyện Bàu

Bàng, tình Bình Dương trong bối cảnh đổi mới giáo dục

Kết luận và kiến nghị

9

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LU N CỦA VẤN ĐỀ QUẢN Ý ĐỘI NGŨ

GIÁO VIÊN TRƯỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ TRONG BỐI CẢNH ĐỔI MỚI GIÁO DỤC 1.1 Tổng quan về lịch sử nghiên cứu vấn đề

1.1.1 Các công trình nghiên cứu nước ngoài

Việc nghiên cứu về quản lý đội ngũ giáo viên và những vấn đề liên quan luôn được sự quan tâm của những nhà chuyên môn nhằm mang lại niềm tin và

sự hài lòng của người học cũng như sự phát triển vững chắc của cở sở giáo dục Các công trình nghiên cứu được trình bày như sau:

Khởi đầu là Frededric W Taylor (1856 - 1919), ông được xem là “cha đẻ của những phương pháp quản trị khoa học” Trong thời gian làm việc tại các xí nghiệp, ông đã chỉ ra các nhược điểm trong cách quản lý cũ như: Thuê mướn công nhân trên cơ sở ai đến trước mướn trước, không lưu ý đến khả năng và nghề nghiệp của công nhân; Công tác huấn luyện nhân viên hầu như không có

hệ thống tổ chức học việc; Công việc làm theo thói quen, không có tiêu chuẩn

và phương pháp Công nhân tự mình định đoạt tốc độ làm việc; Hầu hết các công việc và trách nhiệm đều được giao cho người công nhân; Nhà quản trị làm việc bên cạnh người thợ, quên mất chức năng chính là lập kế hoạch công việc Tính chuyên nghiệp của nhà quản trị không được thừa nhận Ngoài ra, đến năm

1911 tác phẩm của ông “các nguyên tắt quản trị một cách khoa học (Principles

of scientific management)” đã được xuất bản lần đầu tại Mỹ, tác phẩm đã xây dựng được các nguyên tắc trong tổ chức sản xuất giúp các doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động, cụ thể như sau: (1) Chia nhỏ quá trình sản xuất thành các bước công việc, các thao tác, chuyển động và tiến hành loại bỏ các động tác, các chuyển động thừa; (2) Xác định nhiệm vụ, định mức cụ thể và tiến hành luyện tập cho công nhân về phương pháp, thao tác hợp lý thông qua bấm giờ, chụp ảnh ngày làm việc Công nhân không chỉ biết công việc mình đang làm mà phải biết làm sao cho tốt nhất; (3) Tuyển chọn nhân viên có sức khỏe tốt nhất,

có sức chịu đựng dẻo dai nhất và có khả năng phù hợp nhất đối với từng công việc; (4) Giải phóng công nhân khỏi chức năng quản lý Chức năng này do bộ

10

phận quản lý đảm nhận Công nhân chỉ là người thực hiện các công việc và nhất thiết phải hoàn thành công việc trong phạm vi trách nhiệm; (5) Sử dụng triệt để ngày làm việc, bảo đảm cho nơi làm việc có các điều kiện cần thiết để thực hiện nhiệm vụ trên cơ sở các bảng chỉ dẫn công việc; (6) Thực hiện chế độ trả lương

có khuyến khích đối với công nhân hoàn thành nhiệm vụ [46] Theo đó, các nguyên tắc trong quản lý khoa học của Taylor không chỉ giúp các doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động mà còn là cơ sở giúp người nghiên cứu đề xuất các biện pháp trong luận văn về việc quản lý đội ngũ giáo viên trong trường trung học cơ sở mang lại hiệu quả cao

Mặt khác, một nghiên cứu của Agyeman (1993) cho rằng, kết quả học tập còn ảnh hưởng bởi sự đồng nhất giữa trình độ chuyên môn của giảng viên và sự phân công phù hợp, bởi điều kiện thuận lợi sẽ giúp giảng viên phát huy năng suất “một giáo viên có trình độ chuyên môn nhưng làm việc trong điều kiện không thuận lợi sẽ giảm nhiệt huyết trong công việc, dẫn đến làm giảm năng suất hơn một giáo viên không đủ tiêu chuẩn nhưng làm việc trong điều kiện thuận lợi” [45] Từ đó, trong quá trình quản lý đội ngũ giáo viên, nhà quản lý cần quan tâm đến việc bố trí, phân công công tác cho giáo viên phù hợp với năng lực và chuyên môn đào tạo

Bên cạnh đó, trong cuốn “Tối đa hóa năng lực nhân viên” của William J

Rothwell tác giả giới thiệu một số chiến lược về nghệ thuật quản lý nhân sự như: Đánh giá tiềm năng nhân viên; Thu hút, đánh giá các ứng viên dựa trên tiêu chí thực sự quan trọng và lựa chọn đúng người cho mỗi vị trí; Thực hiện việc đào tạo một cách thường xuyên thông qua công việc; Đánh giá cách thức nhân viên làm việc và thường xuyên đưa ra phản hồi tích cực; Khuyến khích nhân viên lập kế hoạch nghề nghiệp và thăng tiến; Truyền tải những kiến thức không chính thức thông qua giao nhiệm vụ, hướng dẫn và chia sẻ bài học kinh nghiệm; Hoàn thiện khả năng hướng dẫn nhân viên và nắm bắt cơ hội để phát triển khả năng này; Làm việc như một điển hình nỗ lực không ngừng để phát triển bản thân Tác giả đặt vấn đề rằng mỗi nhà quản lý cần đi đầu trong việc thu hút, nuôi dưỡng, và phát triển khả năng làm việc hiệu quả và những kỹ năng

11

thực tiễn cần thiết của nhân viên, tìm hiểu về công việc và bản chất con người

để tạo động lực làm việc cho đội ngũ Đồng thời, tác giả cũngrất quan tâm đến hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực và cho rằng đây là một trong những nhiệm vụ thường xuyên của nhà quản lý nhằm giúp nhân viên ngày càng hoàn thiện, phát triển năng lực nghề nghiệp (William J Rothwell, 2010) [47]

Từ đó, giúp nhà quản lý hình dung và thực hiện hiệu quả trong công tác quản lý đội ngũ giáo viên tại trường trung học cơ sở

Ngoài ra, tại một số quốc gia trên thế giới cũng quan tâm đến nghiên cứu vấn đề liên quan như:

Ở Phi - lip - pin, quốc gia cùng khu vực và có những chỉ tiêu cơ bản tương tự như nước ta, trong kế hoạch tổng thể đào tạo bồi dưỡng giáo viên 10 năm (1998-2008) đã đề ra những giải pháp đáng lưu ý Chẳng hạn, trong đào tạo giáo viên thì thu hút những học sinh trung học có chất lượng khá giỏi vào ngành

sư phạm Trong sử dụng và bồi dưỡng thì xem lại thang lương giáo viên với những người cùng trình độ để cải thiện đời sống và tạo thuận lợi cho họ trong công tác đồng thời khai thác chỗ làm cho giáo viên mới ra trường, giảm bớt tình trạng giáo viên mới không có chỗ làm việc Mặt khác, thể chế hóa và củng cố việc bồi dưỡng tại chức, nâng cao nhận thức của dân chúng về vai trò, tầm quan trọng của nghề dạy học và vị thế của giáo viên trong xã hội [29]

Còn ở Nhật Bản, quốc gia phát triển vào bậc nhất của Châu Á cũng đặc biệt chú trọng tới công tác phát triển đội ngũ giáo viên Luật Giáo dục Nhật Bản quy định: “Địa vị xã hội của giáo viên phải được tôn trọng, sự đối xử đúng đắn

và phù hợp với giáo viên phải được đảm bảo” Để trở thành giáo viên phổ thông phải có chứng chỉ sư phạm Nhật Bản có quy chế bồi dưỡng bắt buộc hàng năm đối với giáo viên phổ thông mới vào nghề Giáo viên đương nhiệm được bồi dưỡng bằng nhiều hình thức, ở nhiều cấp với phương thức đổi mới, đa dạng Chính sách đãi ngộ giáo viên chủ yếu thể hiện qua lương, phụ cấp, trợ cấp Mức tăng lương dựa vào thành tích và thâm niên công tác, trung bình 1 năm hoặc 2 năm một lần Giáo viên trường công ở Nhật Bản được hưởng nhiều loại trợ cấp,

có nhà ở hoặc có phụ cấp nhà ở, lương chính của giáo viên trung học và tương đương, ngoài lương theo văn bằng còn có lương theo cấp bậc và trợ cấp bù giá [3]

Nhìn chung, các tác giả và các nước trên thế giới đã rất quan tâm nghiên cứu đến các vấn đề liên quan đến quản lý, những quan điểm về cách thức quản lý hiệu quả, những kinh nghiệm trong quản lý Tuy các công trình chưa đề cập trực tiếp đến công tác quản lý đội ngũ giáo viên trường trung học cơ sở nhưng các thành tựu nghiên cứu này đã giúp người nghiên cứu tổng hợp, xây dựng những biện pháp quản lý hiệu quả đội ngũ giáo viên tại các trường THCS huyện Bàu Bàng, tỉnh Bình Dương

1.1.2.Các công trình nghiên cứu trong nước

Theo nghiên cứu của tác giả Phạm Thành Nghị (2000) cho thấy, để có thể quản lý có hiệu quảcần được sử dụng và tập trung vào: (1) Tạo dựng các hoạt động có tính định hướng của tổ chức; (2) Xác định các lĩnh vực đổi mới liên quan đến tầm nhìn, sứ mệnh và mục tiêu chung của tổ chức; (3) Xem xét định hướng tổng thể trong phạm vi hoạt động truyền thống của tổ chức cũng như nhìn xa hơn trong những năm tới; (4) Nhấn mạnh vào việc làm như thế nào và tại sao, xác định chiến lược và thực thi chiến lược; (5) Tìm những lợi thế cạnh tranh lớn nhất

Theo tác giả Nguyễn Hải Thập (2009), trong một nghiên cứu thực hiện Luật Viên Chức tác giả cho rằng, để đảm bảo thắng lợi cho sự nghiệp chấn hưng nền giáo dục, phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý cần được thực hiện trên nền tảng pháp lý vững chắc, đó là các văn bản pháp luật có giá trị pháp lý cao Đồng thời, cần thực hiện việc “luật hóa” các quan điểm, chủ trương của Đảng đó là: Tôn vinh nhà giáo và nghề dạy học, nâng cao vị trí xã hội của nhà giáo; Đào tạo đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý; Bồi dưỡng phẩm chất, năng lực, chuẩn hóa đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý; Chăm lo đời sống vất chất và tinh thần của đội ngũ nhà giáo vá cán bộ quản lý; Quản lý sử dụng đãi ngộ đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý [13]

Theo công trình nghiên cứu của tác giả Trần Bá Hoành (2010), kết quả nghiên cứu cho thấy, cơ cấu đội ngũ giáo viên không đồng bộ, không đáp ứng yêu cầu chuyển biến trường phổ thông về mục tiêu và tính chất, đổi mới kế hoạch đào tạo Tác giả cho rằng, sự không đồng bộ trong cơ cấu ĐNGV là một nhược điểm nổi bật làm ảnh hưởng lớn đến nội dung giáo dục toàn diện và sự chuyển biến về tính chất trường THCS Qua đó, tác giả đã có những kiến nghị như: Giữ lấy đội ngũ giáo viên hiện có, nhất là GV có thâm niên; Sử dụng hợp lý ĐNGV hiện có; Liên kết cả trong và ngoài ngành về đào tạo bồi dưỡng cho

ra các con đường để người thầy tự tìm hiểu nâng cao được phẩm chất, năng lực của bản thân, đáp ứng yêu cầu của nhà giáo trong điều kiện đất nước thực hiện hội nhập và công nghiệp hóa, đưa giáo dục vào sự chuẩn hóa, hiện đại hóa [20]

Nghiên cứu khác của Nguyễn Danh Hữu (2016) tác giả đã xác định các nhóm năng lực sư phạm cơ bản của người giáo viên cần được đào tạo và bồi dưỡng phát triển, cụ thể như: (1) Nhóm năng lực về phẩm chất đạo đức (Thế giới quan đóng vai trò nền tảng, định hướng thái độ hành vi ứng xử của giáo viên với thế giới tự nhiên và xã hội; lòng yêu trẻ; ứng xử bình đẳng, dân chủ, tôn trọng nhân cách của người học, biết hợp tác với người học trong quá trình dạy học, giáo dục; lòng yêu nghề, cam kết trách nhiệm với nghề); (2) Nhóm năng lực dạy học và giáo dục (năng lực chuẩn đoán, tìm hiểu nhu cầu đối tượng dạy học, giáo dục; năng lực thiết kế kế hoạch giáo dục, dạy học; năng lực tổ chức thực hiện kế hoạch giáo dục, dạy học; năng lực giám sát, đánh giá kết quả hoạt động dạy học, giáo dục; năng lực giải quyết vấn đề nảy sinh trong thực tiễn, năng lực dạy học tích hợp, dạy học phân hóa, dạy học vì sự phát triển bền vững [12]

Nghị quyết TW khóa VIII đã nêu: “Khâu then chốt để thực hiện chiến lược phát triển giáo dục là phải đặc biệt chăm lo đào tạo, bồi dưỡng và chuẩn hóa đội ngũ giáo viên cũng như cán bộ quản lý giáo dục” Trong chiến lược phát triển giáo dục 2011 – 2020 của Chính phủ cũng nêu rõ: “Phát triển đội ngũ nhà giáo đảm bảo đủ về số lượng, hợp lý về cơ cấu và chuẩn về chất lượng đáp ứng yêu cầu vừa tăng quy mô, vừa nâng cao chất lượng và hiệu quả giáo dục” [11] Những năm gần đây Đảng, Nhà nước còn có nhiều Chỉ thị, Nghị quyết, các chế

độ chính sách để quan tâm tới đội ngũ giáo viên Điều mong muốn là đất nước ta trở thành một xã hội học tập, trong đó đội ngũ thầy cô giáo có năng lực, trình độ ngang tầm với sự phát triển của thờiđại

15

Xuất phát từ những tư tưởng có định hướng đó, nhiều công trình nghiên cứu về đội ngũ giáo viên đã được triển khai và gần đây cũng đã có một số đề tài khoa học nghiên cứu về việc xây dựng, quản lý, phát triển và nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên của các trường và các cơ sở giáo dục như các luận văn Thạc sĩ quản lý giáo dục của các tác giả sau:“Thực trạng và giải pháp quản lý đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng sư phạm Đăklăk”, (2008), của tác giả Phạm VănLuật;“Thực trạng và biện pháp quản lý đội ngũ giảng viên ở trường ĐHSP TPHCM”, (2008) tác giả Nguyễn KỷTrung;“Các biện pháp quản lý đội ngũ giáo viên của hiệu trưởng trường THPT đạt chuẩn quốc gia ở tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu”, (2007), tác giả Lã ThịOanh ;“Thực trạng quản lý đội ngũ giáo viên ở các trường THPT huyện Tân Thành, tỉnh Bà Rịa- Vũng Tàu và các giải pháp (2008), tác giả Nguyễn HữuThọ;“Thực trạng và giải pháp phát triển đội ngũ giáo viên THPT tại tỉnh Bình Thuận (2008), của tác giả Đặng ThịNhâm;Phát triển đội ngũ giáo viên trung học phổ thông đáp ứng yêu cầu đổi mới căn bản, toàn diện trên địa bàn tỉnh Hải Dương (2016), của tác giả Nguyễn Chí Dương;“Thực trạng công tác phát triển đội ngũ giáo viên THPT tỉnh Cà Mau (2009), của tác giả Lê VănNgoạn.Trong đó, công trình nghiên cứu của Nguyễn Chí Dương (2016) cho thấy, về việc đáp ứng yêu cầu đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục phổ thông hiện nay còn nhiều hạn chế, về nội dung: phần lớn CBQL – GV đều có câu trả lời không đầy đủ, chưa hiểu được bản chất của đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục; Về nội dụng dạy học theo hướng tích hợp: 100% gv đều trả lời không có khả năng dạy học tích hợp theo hướng liên môn, như: khoa học tự nhiên, khoa học xã hội GV chỉ tự tin có thể dạy học tích hợp theo từng nội dung giáo dục, bao gồm: lồng ghép giáo dục đạo đức lối sống, giáo dục pháp luật, giáo dục chủ quyền biển đảo, giáo dục an toàn giao thông, bảo vệ môi trường; Về nội dung dạy học và đánh giá kết quả theo hướng tiếp cận năng lực người học: 100% GV không xác định thế nào là tiếp cận năng lực và thế nào là tiếp cận năng lực người học; Về nội dung sử dụng công nghệ thông tin trong việc tự học nâng cao chất lượng chuyên môn và sử dụng công nghệ trong dạy học: 100% có máy vi tính cá nhân, tuy nhiên chỉ có 30% GV sử dụng Internet để cập nhật thêm thông tin về

16

kiến thức các môn học và một tỉ lệ nhỏ GV sử dụng giáo án điện tử Từ đó, theo tác giả để phát triển ĐNGV đủ năng lực thực hiện chủ trương đổi mới căn bản, toàn diện, đáp ứng nhu cầu phát triển đổi mới giáo dục hiện nay cần phải có những giải pháp đồng bộ từ nghiên cứu về nhu cầu người học đến kế hoạch phát triển đủ về số lượng, nâng cao chất lượng, cũng như xây dựng môi trường giáo dục phù hợp [11]

Như vậy, công tác quản lý đội ngũ giáo viên hiện nay là một vấn đề vừa quan trọng, được sự quan tâm nghiên cứu của nhiều cơ quan quản lý, quản lý giáo dục và đào tạo, nhiều nhà khoa học và đông đảo giáo viên Tuy nhiên, các công trình nghiên cứu này mới chỉ tập trung vào những góc cạnh và một số nội dung nhất định mang tính lý luận chung của công tác quản lý đội ngũ giáo viên Việc ứng dụng các kết quả nghiên cứu vào từng địa phương cụ thể chưa được triển khai rộng rãi Do vậy, việc nghiên cứu ứng dụng nhằm nâng cao hiệu quả quản lý đội ngũ giáo viên ở các địa phương cụ thể là cần thiết Vì vậy đề tài luận văn thạc sĩ “Thực trạng công tác quản lý đội ngũ giáo viên trường Trung học cơ sở huyện Bàu Bàng, tỉnh Bình Dương trong bối cảnh đổi mới giáo dục”,sẽ góp phần nâng cao chất lượng đào tạo trong các trường THCS trên địa bàn huyện Bàu Bàng, tỉnh Bình Dương

1.2 Quản lý và các chức năng quản lý

Theo FW.Taylor (1856 – 1915) cho rằng, “Quản lý là nghệ thuật biết rõ ràng, chính xác cái gì cần làm và sẽ làm cái đó bằng những phương pháp tốt nhất, rẻ nhất” [46]

Ngoài ra, theo Henry Fayol (1841 – 1925) quan điểm rằng “Quản lý là dự đoán và lập kế hoạch, tổ chức, điều khiển, phối hợp, kiểm tra” [42, tr.85]

Tác giả Phan Văn Kha (2007) cho rằng : “quản lý là quá trình lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra công việc của các thành viên thuộc một hệ thống, đơn vị việc sử dụng các nguồn lực phù hợp để đạt được mục đích đã định” [24]

Theo Nguyễn Lộc (2009) quan niệm rằng, “Quản lý là quá trình lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra công việc của các thành viên tổ chức và sử

Tuy chức năng quản lý có nhiều quan niệm khác nhau nhƣng nhìn chung, chức năng quản lý bao gồm lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra, cụ thể:

• Chức năng lập kế hoạch: Là nhằm hoàn thành các mục tiêu của tổ chức Kế hoạch là việc duy nhất liên quan đến việc thiết lập các mục tiêu cần thiết cho sự phấn đấu của tập thể Vì vậy, lập kế hoạch là nền tảng của quản lý;

• Chức năng tổ chức: Là sự tổng hợp các hoạt động cần thiết để đạt

Thực hiện

18

được các mục tiêu Đó là việc xây dựng và duy trì cơ cấu nhất định về những vai trò, nhiệm vụ và vị trí công tác trong tồ chức Hay, chức năng tổ chức là sự phân chia các nhiệm vụ thành những công việc, trao quyền hạn, xác định những nguyên tắc và quyền quyết định cho từng bộ phận;

• Chức năng lãnh đạo: Là sự tác động, như một nghệ thuật hay một quá trình tác động đến con người sao cho họ tự nguyện và nhiệt tình phấn đấu để đạt được các mục tiêu của tổ chức;

• Chức năng kiểm tra: Là quá trình đo lường hoạt động và kết quả hoạt động của tổ chức trên cơ sở các tiêu chuẩn đã được xác lập nhằm tìm

ra những ưu điểm, những mặt hạn chế để điều chỉnh việc lập kế hoạch, tổ chức và lãnh đạo

Từ đó, theo phạm vi nghiên cứu đề tài, quản lý được hiểu là quá trình lập

kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra công việc của các thành viên trong hệ thống nhằm đạt hiệu quả về việc tuyển dụng, sử dụng, đào tạo – bồi dưỡng, chính sách của giáo viên trường trung học cơ sở

1.3 Nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực

1.3.1 Khái niệm

Nguồn nhân lực (human resources), là nguồn lực con người, yếu tố quan trọng, năng động nhất của tăng trưởng và phát triển, hay nguồn nhân lực là nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động do pháp luật lao động quy định [18, tr.18]

Quản lý nguồn nhân lực “là thiết kế các chính sách và thực hiện các lĩnh vực hoạt động nhằm làm cho con người đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho tổ chức, bao gồm các lĩnh vực như hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết

kế công việc, chiêu mộ và lựa chọn, đánh giá thành tích, đào tạo và phát triển, thù lao, sức khỏe và an toàn nhân viên, và tương quan lao động” [36]

Theo Trần Kim Dung (2006), quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo phát triển và duy trì con người của tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân

19

viên [33, tr.4]

1.3.2 Các mô hình quản lý nguồn nhân lực

Mô hình quản lý nguồn nhân lực được thể hiện sơ đồ 1.2 như sau:

Sơ đồ 1.2: Mô hình quản lý nguồn nhân lực [38, p.9]

Ngoài ra, theo Trần Kim Dung (2006), mô hình quản lý nguồn nhân lực được phát triển từ mô hình của Đại học Michigan để phù hợp với điều kiện của Việt Nam thể hiện qua sơ đồ 1.3 như sau:

Theo các yếu tố môi trường

Các lĩnh vực nguồn nhân lực: Hoạch

định và thiết kế công việc; Chiêu mộ và lựa chọn; Đánh giá thành tích; Đào tạo

và phát triển; Thù lao; Sức khỏe và an toàn; Tương quan lao động

Môi trường bên ngoài: Kinh tế, chính sách, thị trường lao động, cạnh tranh,

nhân khẩu học

Môi trường tổ chức: Mục

tiêu tổ chức và các giá trị;

Văn hóa tổ chức; Chiến lược;

Công nghệ; Cấu trúc; Quy mô

Người lao động:Tạo động

20

Theo các yếu tố thành phần chức năng

Sơ đồ 1.3: Mô hình quản lý nguồn nhân lực (nguồn:Trần Kim Dung

(2006)), [33,tr.19]

Mô hình được phát triển trên cơ sở điều chỉnh từ mô hình quản lý nguồn nhân lực của đại học Michigan, bao gồm những ý tưởng như: Quản lý nguồn nhân lực sẽ được thực hiện như môt chiến lược chức năng, bao gồm: thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì nguồn nhân lực có tầm quan trọng như nhau, có mối quan hệ chặt chẽ và hỗ trợ cho mục tiêu quản lý; Sứ mạng mục tiêu là yếu tố quan trọng, từ mục tiêu tác động đến các chức năng tương ứng; Hệ thống quản

Thu hút nhân lực

Quản trị mục tiêu Đào tạo

phát triển

Duy trì nguồn nhân

Cơ chế

tổ chức

Sứ mạng, mục tiêu tổ chức Văn hóa tổ

chức

Quản trị NNL

21

trị nguồn nhân lực có mối quan hệ chặt chẽ, đồng bộ với văn hóa và cơ chế tổ chức và chịu sự tác động mạnh từ yếu tố môi trường như kinh tế, luật pháp, trình

độ - công nghệ, điều kiện tự nhiên Đồng thời, từ các cơ chế hoạt động, văn hóa

tổ chức, tác động và hỗ trợ lẫn nhau tạo nên giá trị riêng của tổ chức đó [33, tr 18]

1.3.3 Nội dung cơ bản của quản lý nguồn nhân lực

Các hoạt động quản lý nguồn nhân lực được thể hiện qua các nội dung chính bao gồm: hoạch định, phân tích và thiết kế công việc, tuyển chọn, đánh giá, thù lao, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, cụ thể như:

Hoạch định nguồn nhân lực: Quá trình hoạch định nhằm đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực cho tổ chức trong bối cảnh tác động từ các yếu tố môi trường, bao gồm dự báo nhu cầu nguồn nhân lực, phát triển các chương trình nhằm đảm bảo về số lượng và chất lượng mong muốn cho tổ chức;

Phân tích và thiết kế công việc: Phân tích công việc là quá trình thu thập, phân tích và sắp xếp một cách hệ thống thông tin về đặc điểm của công việc cụ thể nhằm thiết lập hệ thống chọn lựa và bồi dưỡng, thù lao theo yêu cầu công việc;

Tuyển mộ và lựa chọn: Nhằm thu hút và xác định ứng viên phù hợp với vị trí công việc đã được xác định;

Đánh giá thành tích: Đánh giá thành tích trở thành yếu tố quan trọng trong quá trình quản lý nguồn nhân lực, đánh giá nhằm xác định đúng năng lực đối tượng với thù lao tương ứng;

Đào tạo và phát triển: Vời điều kiện tự nhiên và khoa học công nghệ ngày càng phát triển, đạo tạo và phát triển nhằm đáp ứng cho công việc mới hay đảm bảo đáp ứng những thay đổi về công nghệ và quy trình mới;

Thù lao: Việc thù lao theo năng lực thực hiện của từng cá nhân trong tổ chức là cơ sở quan trọng để kích thích cho người hoàn thành mục tiêu nhiệm vụ, thù lao thường thực hiện trực tiếp như trả lương cho người lao động, thù lao gián tiếp như các lợi ích khác nhau cho người lao động [33]

22

1.3.4 Quản lý nguồn nhân lực nhằm tạo ra lợi thế cạnh tranh cho tổ chức

Theo Trần Công Thành (2012), để tạo ra lợi thế cạnh tranh cho tổ chức thì công tác quản lý nguồn nhân lực tài năng là rất quan trọng Qua nghiên cứu lý thuyết và thực tiễn, tác giá đã chỉ ra một số quan điểm về quản lý tài năng như: Phát triển thông qua việc sử dụng các chương trình đào tạo và phát triển lãnh đạo; Quá trình tuyển dụng theo phòng ban của một công ty cần phải chuyển sang thu hút và gìn giữ tài năng trong toàn bộ tổ chức; Quản lý bằng việc lên kế hoạch

và phát triển lãnh đạo; Sử dụng các quy trình quản lý thể hiện và trả công; Thực hiện các quy trình được thiết kế đảm bảo một nguồn cung cấp nhân lực thỏa đáng cho các vị trí công việc trong toàn bộ tổ chức; Tài năng là nguồn lực cần thiết được quản lý trước tiên theo các cấp độ thể hiện; Quản lý tài năng là các hoạt động và quy trình liên quan đến việc xác định một cách có hệ thống các vị trí chủ chốt tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững cho tổ chức, phát triển một nhóm tài năng gồm những nhân viên làm việc hiệu quả và có tiềm năng cao để đáp ứng yêu cầu của các vị trí chủ chốt và phát triển một cấu trúc nguồn nhân lực được phân biệt hóa để tạo điều kiện cho việc đáp ứng các vị trí chủ chốt bằng những nhân viên giỏi thích hợp, đảm bảo sự gắn bó liên tục của họ với tổ chức [31, tr.167 -176]

Theo đó, để quản lý nguồn nhân lực tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững cho

tổ chức, nhà quản lý cần phải nhận thức được vai trò quan trọng của nguồn nhân lực tài năng (có khả năng làm tốt công việc tại vị trí nhiệm vụ được tổ chức giao phó) để xây dựng kế hoạch tuyển chọn, sử dụng cũng như thực hiện chính sách đào tạo và đãi ngộ thích hợp nhằm gìn giữ và phát triển nguồn nhân lực chủ chốt của tổ chức

1.4 Quản lý giáo dục

Có nhiều quan điểm về quản lý giáo dục, tuy nhiên nổi bật nhất là quan điểm của tác giả Trần Kiểm về quản lý giáo dục Tác giả đã quy ước quản lý giáo dục cấp vĩ mô là việc quản lý một nền giáo dục hoặc hệ thống giáo dục, còn quản

lý giáo dục cấp vi mô là việc quản lý một trường học hoặc một tổ chức giáo dục cấp cơ sở, cụ thể như:

-Đối với cấp vĩ mô, quản lý giáo dục là những tác động tự giác (có ý thức, có

23

mục đích, kế hoạch, hệ thống, hợp quy luật) của chủ thể quản lý đến tất cả các mắt xích của hệ thống (từ cấp cao nhất đến các cơ sở giáo dục là nhà trường), nhằm thực hiện có chất lượng và hiệu quả mục tiêu phát triển giáo dục, đào tạo thế hệ trẻ theo yêu cầu của xã hội;

- Đối với cấp vi mô, trong phạm vi nhà trường, hoạt động quản lý giáo dục bao gồm nhiều công tác như quản lý hoạt động dạy học, quản lý hoạt động giáo dục theo nghĩa hẹp, quản lý giáo viên, quản lý học sinh, quản lý tài chính, cơ sở vật chất nhằm thực hiện chất lượng và hiểu quả mục tiêu giáo dục của nhà trường [32, tr.9 -12]

Theo Trần Kiểm (2012), quản lý giáo dục cũng giống như quản lý nói chung, bao gồm lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo, kiểm tra, cụ thể như sau:

- Lập kế hoạch quản lý giáo dục, bao gồm: Xây dựng mục tiêu, chương trình hành động, xác định từng bước đi, những phương tiện và điều kiện cần thiết trong một khoảng thời gian nhất định của hệ thống quản lý Việc lập kế hoạch quản lý giáo dục cũng chia ra làm 2 cấp độ vĩ mô và vi mô Bên cạnh đó, việc lập

kế hoạch giáo dục cũng có thể phân chia theo thời gian bao gồm kế hoạch chiến lược ngắn và dài hạn;

- Tổ chức trong quản lý giáo dục: Thiết kế các cấu trúc, các bộ phận sao cho phù hợp với mục tiêu của tổ chức giáo dục Đồng thời, việc thực hiện chức năng này phải chú ý đến phương thức hoạt động, đến quyền hạn của từng bộ phận, tạo sự liên kết theo hàng ngang và hàng dọc Đặc biệt chú ý đến việc bố trí các cán bộ quản lý – người vận hành các bộ phận của tổ chức;

- Lãnh đạo trong quản lý giáo dục là quá trình chủ thể quản lý sử dụng quyền lực quản lý và tình cảm tác động đến đối tượng quản lý (con người, bộ phận) một cách có chủ đích nhằm phát huy hết tiềm năng của họ, hướng vào việc đạt mục đích chung cho toàn hệ thống Ngoài ra, người lãnh đạo hệ thống phải có kiến thức chuyên môn, có kỹ năng thu hút người khác và năng lực tổ chức thực hiện quyết định

- Kiểm tra trong quản lý giáo dục: là một quá trình đo lường, thẩm định, xác định một hành vi cụ thể của cá nhân hoặc tổ chức trong quá trình thực hiện

24

quyết định Mặt khác, có thể xem xét và kiểm nghiệm mức độ phù hợp của quá trình hoạt động của các đối tượng quản lý với các quyết định của tổ chức đã được xây dựng [32, tr.47 -80]

Theo đó, QLGD là hoạt động có mục tiêu, có kế hoạch, phù hợp với quy luật của chủ thể quản lý lên các đối tượng quản lý thông qua thực hiện các chức năng quản lý nhằm làm cho hệ thống giáo dục được vận hành và đảm bảo đạt mục tiêu giáo dục đã đề ra

1.5 Đổi mới giáo dục THCS và yêu cầu đặt ra đối với đội ngũ giáo viên trường THCS

1.5.1 Vai trò và đặc điểm lao động sư phạm của giáo viên THCS

Trong giai đoạn hiện nay, GV có vai trò xã hội rộng hơn nhiều so với chức năng truyền đạt tri thức, giáo viên là một trong những nhân tố quan trọng quyết định chất lượng giáo dục và đào tạo Từ đó, GV trước hết phải là nhà giáo dục, người giáo viên cần phải là những người có ý thức trách nhiệm, khiêm tốn, giản dị, chan hòa, sẵn sàng giúp đỡ mọi người và là tấm gương sáng để cho các thế hệ trẻ học sinh noi theo Người giáo viên phải có lòng yêu quý học sinh và yêu nghề Lòng yêu quý học sinh là một phẩm chất đạo đức cao quý của con người là một phẩm chất đặc trưng trong nhân cách của nhà giáo Chính tình yêu này làm tăng khả năng tương tác giữa thầy và trò, tạo sự gần gũi, ân cần, khoan dung, công bằng nhằm mang lại kết quả học tập hiệu quả Mặt khác, giáo viên ngày nay phải biết tôn trọng nhân cách học sinh, biết hợp tác với học sinh trong quá trình hoạt động sẽ tạo nên bầu không khí dân chủ trong lớp Ngoài ra, xuất phát từ lòng yêu quý học sinh sẽ giúp giáo viên vượt qua những khó khăn để thực hiện nhiệm vụ chuyên môn với tinh thần trách nhiệm cao, lòng đam mê, sáng tạo,

từ đó hoàn thiện và gắn bó với sự nghiệp [30, tr.20]

Đặc điểm lao động của giáo viên nói chung và giáo viên THCS đều có những đặc điểm quan trọng trong lĩnh vựclaođộng sư phạm Trong suốt quá trình lao động, giáo viên luôn tạo ra sự tương tác giữa thầy với trò, trò với trò, thầy với thầy và nhà trường với cộng đồng xã hội Mục đích LĐSP của giáo viên là đào tạo thế hệ trẻ thành lực lượng lao động đáp ứng với yêu cầu xã hội Ngoài ra,

25

trong quá trình LĐSP thì đối tượng của LĐSP là HS và công cụ chủ yếu là nhân cách của người GV Đồng thời,sản phẩm của LĐSP là những nhân cách Như vậy, trong LĐSP, đối tượng lao động là con người, công cụ chủ yếu là con người, sản phẩm cũng là con người Từ đó, mục đích,nhiệm vụ, phương pháp, hình thức

tổ chức dạy học/giáo dục đều được quy định bởi các yếu tố xã hội, được thực hiện dưới hình thức các mối quan hệ giữa người và người Đặc điểm này cho thấy nhân cách nhà giáo, năng lực giao tiếp xã hội là những thành phần quan trọng trong chất lượng người GV [30, tr.16]

Mặt khác, hoạt động lao động sư phạm của người giáo viên không chỉ thể hiện qua mối tương quan trực tiếp là con người, tái sản xuất mở rộng sức lao động xã hội và công cụ chủ yếu là nhân cách của chính mình mà còn là nghề đòi hỏi tính khoa học, tính nghệ thuật và sáng tạo cao Từ đó, người thầy phải dựa trên những nền tảng khoa học xác định, khoa học bộ môn, cũng như khoa học giáo dục và có những kỹ năng sử dụng chúng vào từng tình huống sư phạm cụ thể, thích ứng từng cá nhân Bên cạnh đó, lao động sư phạm còn là nghề lao động trí óc chuyên nghiệp, khác với người lao động chân tay, người lao động trí óc luôn trăn trở ngày đêm, xử lý nhiều tình huống sư phạm phức tạp để cho ra sản phẩm Lao động sư phạm của người thầy còn có “quán tính” của trí tuệ, có khi ra khỏi lớp học thầy giáo còn miên man suy nghĩ về cách chứng minh một định lý, suy nghĩ

về một trường hợp chậm hiểu của học sinh Do đó, từ những đặc điểm trên, công việc của người sư phạm không hẵn “đóng khung” trong lớp học mà còn là khối lượng chất lượng và tính sáng tạo [7, tr.127]

1.5.2 Giáo viên THCS

Theo từ điển Giáo dục học thì giáo viên là “chức danh nghề nghiệp của người dạy học trong các trường phổ thông, trường nghề, và trường mầm non, đã tốt nghiệp tại các trường sư phạm sơ cấp, trung cấp, đại học hoặc sư phạm mẫu giáo” [4, tr.169] Nhiệm vụ người giáo viên là truyền thụ những kiến thức và kinh nghiệm được quy định trong chương trình bộ môn của bậc học, cấp học, ngoài ra còn có trách nhiệm phụ đạo cho học sinh yếu và bồi dưỡng cho học sinh giỏi, năng khiếu Ngoài ra, giáo viên không chỉ dạy tốt các kiến thức về chuyên