Thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng trong các trường đại học từ thực tiễn trường đại học y hà nội

Điều này đã được Đảng ủy và Ban lãnh đạo nhà trường nhận thấy và kịp thời có sự điều chỉnh trong năm 2016 bằng động thái bước đầu công nhận chính thức cơ sở thực hành và chức danh giảng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ

TIỄN TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

HÀ NỘI – 2017

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ

TIỄN TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

Chuyên ngành: Quản lý công

Mã số: 60 34 04 03

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

PGS TS NGUYỄN QUỐC SỬU

HÀ NỘI – 2017

- Quý thầy cô giáo Khoa Sau Đại học của Học viện Hành chính Quốc gia

- Các thầy giáo, cô giáo đã trực tiếp giảng dạy, giúp đỡ và truyền đạt kiến thức làm nền tảng lý luận cho tôi trong quá trình nghiên cứu luận văn

- Các anh chị học viên lớp cao học và các thầy, cô, các anh, chị và các bạn đồng nghiệp tại Đại học Y Hà Nội đã luôn ủng hộ, giúp đỡ và dành cho tôi thời gian quý báu để nghiên cứu và hoàn thành luận văn này

Xin cho tôi được ghi lòng, tạc dạ sự ủng hộ, giúp đỡ của quý thầy cô và bạn bè, đồng nghiệp

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi

Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được

ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác

Hà Nội, ngày 14 tháng 02 năm 2017

TÁC GIẢ

Nguyễn Tuấn Hƣng

1.1 Thể chế quản lý và thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng trong trường

1.1.2 Khái niệm, phân loại thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng trong

1.1.3 Đặc điểm, vai trò của thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng trong

1.2.1 Đối tượng, tiêu chuẩn, điều kiện đối với giảng viên thỉnh giảng

1.2.2 Quyền lợi, nghĩa vụ, trách nhiệm của các chủ thể quan hệ thỉnh

1.3 Yếu tố ảnh hưởng tới thực hiện thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng

Chương 2: THỰC TRẠNG THỂ CHẾ QUẢN LÝ GIẢNG VIÊN THỈNH

GIẢNG Ở TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y HÀ NỘI 42

2.1 Tổng quan về Trường Đại học Y Hà Nội và đội ngũ giảng viên Trường Đại học Y Hà Nội 42

2.1.1 Lịch sử phát triển 42

2.1.2 Sứ mệnh, Tầm nhìn và Giá trị cốt lõi 45

2.1.3 Đội ngũ giảng viên cơ hũu và giảng viên thỉnh giảng Đại học Y Hà Nội 49

2.2 Thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng của Trường Đại học Y Hà Nội 54

2.2.1 Về căn cứ và hình thức tồn tại của thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng tại Đại học Y Hà Nội 54

2.2.2 Nội dung thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng Đại học Y Hà Nội 56

2.2.3 Thực trạng thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng của Trường Đại học Y Hà Nội 61

2.3 Đánh giá chung 63

2.3.1 Kết quả đạt được 64

2.3.2 Một số bất cập và nguyên nhân 66

Tiểu kết Chương 2 71

Chương 3: QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN THỂ CHẾ VỀ QUẢN LÝ GIẢNG VIÊN THỈNH GIẢNG Ở TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y HÀ NỘI 72

3.1 Quan điểm hoàn thiện thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng tại Trường Đại học Y Hà Nội 72

3.1.1 Hoàn thiện Thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng trên cơ sở chiến lược, chính sách phát triển đội ngũ giảng viên thỉnh giảng, đáp ứng yêu cầu hiện thực hóa mục tiêu, sứ mệnh, tầm nhìn phát triển Đại học Y Hà Nội, giai đoạn 2016 – 2020 73

3.1.2 Tạo động lực cống hiến, gắn kết giữa nhà trường với các cơ sở thực hành và giảng viên thỉnh giảng, góp phần hiện thực hóa việc sử dụng

nguồn lực giảng viên trong đánh giá năng lực của cơ sở thực hành và

3.2 Giải pháp hoàn thiện thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng tại Trường

KẾT LUẬN 93 TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Cũng như mọi quốc gia trên thế giới, Việt Nam đang ở trong giai đoạn chuẩn bị bước sang thập kỷ thứ ba của thế kỷ XXI, với sự hiện diện của “Nền kinh tế thông tin” (Information Economy), “Chính phủ thông minh” (Smart Government) “Nền kinh tế tri thức”, “Chính phủ điện tử”… Trong bối cảnh quốc tế và khu vực đó, cuộc đua đường dài của mọi quốc gia vẫn dành ưu tiên hàng đầu cho phát triển nguồn nhân lực Nếu với Chính phủ Nhật Bản, phát triển nhân lực theo triết lý “con người Nhật Bản cộng với khoa học kỹ thuật phương Tây” thì Singapore lại chủ trương “phát triển nhân lực chất lượng cao” và “thắng trong cuộc đua về giáo dục sẽ thắng trong cuộc đua về phát triển kinh tế”

Ở Việt Nam, “Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011 - 2020” mà Thủ tướng chính phủ phê duyệt theo Quyết định số 579/QĐ-TTg ngày 19/4/2011 được coi là kim chỉ nam để thực hiện công cuộc đổi mới giáo dục đào tạo đại học giai đoạn 2010 – 2020 Trong số những nội dung của đổi mới giáo dục đại học thì đổi mới và tăng cường chất lượng nguồn nhân lực đào tạo được xác định là nội dung cần ưu tiên có sự đầu tư lâu dài Triết lý của đổi mới chất lượng nguồn nhân lực đào tạo đại học mà các cơ sở đào tạo thuộc khối các trường đào tạo đại học định hướng ứng dụng và thực hành nghề nghiệp như Đại học Y Hà Nội đã và đang theo đuổi là chuyển từ nguyên

lý giáo dục “lấy giảng viên làm trung tâm” sang “lấy người học làm trung tâm”, căn cứ trên giá trị cốt lõi của phương pháp đào tạo tích cực, trong đó, vai trò truyền thống thuyết giảng, truyền bá kiến thức của giảng viên được thay bằng vai trò là chuyên gia trong lĩnh vực chuyên môn giảng dạy, vai trò người huấn luyện và đánh giá sinh viên trong quá trình đào tạo Triết lý này

về bản chất là kết quả của việc thay đổi cách tiếp cận, chuyển từ giáo dục

“định hướng đầu vào” sang giáo dục “định hướng đầu ra”, trong đó, sinh viên trở thành chủ thể học tập trong các chương trình đào tạo của nhà trường Điều này sẽ đồng nghĩa với việc hoạt động đào tạo phải tập trung vào nhu cầu, khả năng, lợi ích và phong cách học tập của sinh viên và tương thích với nhu cầu học tập của sinh viên là việc giảng viên trở thành người thúc đẩy quá trình học tập Đây là hướng đi đúng đắn để chương trình đào tạo đại học và sau đại học ở Đại học Y Hà Nội hay bất cứ cơ sở đào tạo nào đều có thể hiện thực hóa được phương châm nối “thế giới học tập” với “thế giới công việc” trong suốt quá trình học tập của sinh viên và quá trình hành nghề tương lai

Với Đại học Y Hà Nội, vấn đề chất lượng và cơ chế quản trị nguồn nhân lực đào tạo vốn là một trong số điểm mấu chốt của sự nghiệp đổi mới vươn tới tầm nhìn phát triển Đại học Y Hà Nội trở thành Đại học sức khỏe đa ngành, đa cấp, đào tạo cán bộ y tế có năng lực học tập vươn lên, tận tụy với nhiệm vụ được giao, đáp ứng tốt nhất nhu cầu chăm sóc sức khỏe ở mọi nơi, mọi lúc, mọi điều kiện Cũng như một số trường đại học truyền thống của Việt Nam, Trường Đại học Y Hà Nội, mà tiền thân là Trường Y khoa Đông

Dương (Ecole de Médecine de l’Indochine) được thành lập năm 1902, trực

thuộc Trường đại học Paris, với bề dày phát triển hơn 100 năm Đến nay, sau nhiều lần được đổi tên cho phù hợp với hoàn cảnh và tình hình thực tế của đất nước, Trường Đại học Y Hà Nội đã xác định được sứ mệnh quan trọng là không ngừng phấn đấu vì sức khỏe con người, thông qua những nỗ lực vươn tới đỉnh cao trong đào tạo nguồn nhân lực y tế, khoa học – công nghệ và cung cấp chuyên gia cao cấp cho ngành Y tế

Là trường có đặc trưng điển hình về mô hình đào tạo kết hợp nhuần nhuyễn giữa giảng dạy lý thuyết với ứng dụng nghề nghiệp ở lĩnh vực y học, đội ngũ giảng viên tham gia hoạt động đào tạo của nhà trường không chỉ gồm

giảng viên cơ hữu mà còn có sự tham gia của lực lượng không nhỏ giảng viên thỉnh giảng Tính đến thời điểm hiện tại, Đại học Y Hà Nội đang có 359 giảng viên thỉnh giảng Trong số này, xấp xỉ 90% các thầy cô đang giữ vị trí thủ trưởng, cán bộ chủ chốt đơn vị tại các bệnh viện tuyến Trung ương, Hà Nội và một số địa phương lân cận

Lịch sử gần 115 năm tồn tại và phát triển của Đại học Y Hà Nội đã và luôn ghi nhận sự đóng góp, cống hiến cho sự nghiệp giáo dục đào tạo của rất nhiều thế hệ các thầy, cô giáo thỉnh giảng Vai trò của đội ngũ giảng viên thỉnh giảng tại Đại học Y Hà Nội đặc biệt được khẳng định ở lĩnh vực đào tạo

y học lâm sàng trong tất cả các bộ môn thuộc các hệ đào tạo của nhà trường Thương hiệu đào tạo và vị thế của Đại học Y Hà Nội có được như hiện nay một phần quan trọng là có sự đóng góp mang tính trụ cột của đội ngũ giảng viên thỉnh giảng Đối với giảng viên thỉnh giảng, được tham gia giảng dạy và vinh danh chức danh giảng viên trên giảng đường Đại học Y Hà Nội thực sự

là niềm vinh dự, tự hào to lớn, một sự cống hiến không đi kèm với điều kiện

về thù lao đứng lớp So với rất nhiều cơ sở đào tạo đại học khác ở Việt Nam, đây là đặc điểm rất đáng quý của đội ngũ giảng viên thỉnh giảng Trường Đại học Y Hà Nội và có thể trở thành kinh nghiệm đáng suy ngẫm đối với nhiều trường đại học ở Việt Nam hiện nay Môi trường hoạt động nghề nghiệp và những dấn thân cống hiến của đội ngũ giáo chức của nhà trường (bao gồm cả giảng viên cơ hữu và giảng viên thỉnh giảng) đã làm nên một thương hiệu Đại học Y Hà Nội bền vững, trường tồn qua hàng thế kỷ xây dựng và trưởng thành như ngày nay

Song, do những điều kiện khách quan và chủ quan khác nhau, công tác quản lý hoạt động thỉnh giảng của Đại học Y Hà Nội đặt trước yêu cầu, nhiệm

vụ phát triển nhà trường trong giai đoạn mới vẫn không tránh khỏi có những bất cập Cho đến trước năm 2015, việc tham gia giảng dạy của giảng viên

thỉnh giảng cơ bản vẫn được duy trì trên cơ sở mối quan hệ giữa bộ môn và cá nhân giảng viên Mối quan hệ này chủ yếu ở hoạt động giảng dạy lâm sàng tại các cơ sở khám chữa bệnh, nơi sinh viên đến thực hành nghề chứ chưa được thực hiện trên cơ sở thể chế quản trị chuyên nghiệp, tương xứng với vị thế, năng lực và sự cống hiến của đội ngũ các thầy, cô giáo

Có thể nhận thấy, trong suốt thời gian dài, sự thiếu vắng của thể chế quản

lý chuyên nghiệp hoạt động thỉnh giảng vô hình chung tạo ra một sự “lãng phí” trong tăng cường năng lực đào tạo thực tiễn nghề nghiệp dành cho sinh viên Điều này đã được Đảng ủy và Ban lãnh đạo nhà trường nhận thấy và kịp thời

có sự điều chỉnh trong năm 2016 bằng động thái bước đầu công nhận chính thức cơ sở thực hành và chức danh giảng viên thỉnh giảng cho các thầy, cô giáo tham gia hoạt động đào tạo y học lâm sàng của Đại học Y Hà Nội

Từ nhận thức và điều chỉnh kịp thời đó, trên phương diện khoa học quản

lý công, đặt vấn đề nghiên cứu một cách cơ bản về xây dựng thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng là nhu cầu thực tiễn của Đại học Y Hà Nội, giai đoạn

2016 - 2020

Thời gian qua, tại Đại học Y Hà Nội cũng như nhìn rộng ra nhiều trường đại học Việt Nam hiện nay, “bức tranh” về quản lý đội ngũ giảng viên thỉnh giảng đã và đang phản ánh một thực trạng khá phổ biến, đó là hoạt động thỉnh giảng vẫn duy trì theo cơ chế “xin – cho”, hầu như chưa có sự tham gia mang tính chất của cơ chế phối hợp, hợp tác giữa cơ quan, tổ chức nơi thầy cô thỉnh giảng hiện đang công tác với cơ sở đào tạo, nơi thầy cô tham gia giảng dạy

Cơ chế này thậm chí khá phổ biến ở những trường đại học giảng dạy lý thuyết hàn lâm, có số lượng giảng viên cơ hữu lớn, lại bị khống chế bởi tiêu chuẩn đáp ứng giờ làm việc chuẩn theo Điều lệ trường Đại học và Quy chế đào tạo của nhà trường Việc phát triển đội ngũ giảng viên thỉnh giảng gần như bỏ ngỏ, và điều đó đồng nghĩa với việc lãng phí nguồn tài nguyên trí tuệ, kỹ năng

nghề nghiệp quý báu của đội ngũ giảng viên thỉnh giảng Trên chặng đường phát triển tiếp theo của cả Đại học Y Hà Nội cũng như các trường theo đuổi

mô hình giáo dục đại học định hướng ứng dụng và thực hành nghề nghiệp, việc tiếp tục duy trì cách thức điều hành, quản lý hoạt động thỉnh giảng như hiện nay sẽ tạo ra “rào cản” không ít cho quá trình đưa thực tiễn đến với giảng đường đại học Thực tế bất cập này cần nhanh chóng được khắc phục để tạo

đà cho bước phát triển mới về nguồn lực đào tạo

Với nhận thức như trên về hoạt động thỉnh giảng tại nhiều trường đại học Việt Nam hiện nay, đặc biệt là xuất phát từ nhu cầu, thực tiễn, định hướng phát triển thời gian tới của Đại học Y Hà Nội, tác giả luận văn đã lựa chọn

thực hiện đề tài: “Thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng trong các trường

đại học - Từ thực tiễn Trường Đại học Y Hà Nội” trong khuôn khổ luận văn

thạc sĩ quản lý công Luận văn là kết quả nghiên cứu cá nhân để góp một phần

dù rất nhỏ bé nhưng có ý nghĩa thiết thực nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác quản lý giảng viên thỉnh giảng tại Trường Đại học Y Hà Nội cũng như một số trường đại học của nước ta hiện nay

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Hoạt động thỉnh giảng tại Trường Đại học Y Hà Nội cũng như nhiều trường đại học đào tạo theo định hướng ứng dụng nghề nghiệp và thực hành

đã diễn ra từ nhiều năm trở lại đây, nhưng có một thực tế là đặt vấn đề nghiên cứu để xây dựng và thực hiện thể chế điều chỉnh hoạt động thỉnh giảng lại hầu như rất ít được đề cập trong khuôn khổ hoạt động nghiên cứu khoa học tại cơ

sở đào tạo đại học Trên thực tế, nghiên cứu về hoạt động thỉnh giảng hiện nay mới chỉ dừng ở những bài nghiên cứu chuyên đề của một số cá nhân, ví

dụ, bài viết của tác giả Nguyễn Thị Nga, trường Đại học Hòa Bình về “Biện pháp quản lý hoạt động giảng dạy của giảng viên thỉnh giảng tại trường Đại học Hòa Bình” Theo tác giả, đối với trường Đại học Hòa Bình, giảng viên

thỉnh giảng là những người đã và đang góp phần quan trọng vào việc đảm bảo, nâng cao chất lượng dạy học của nhà trường Bài viết phân tích những điểm mạnh và hạn chế trong nguồn nhân lực đào tạo của nhà trường và đề

xuất một số biện pháp quản lý hoạt động giảng dạy của giảng viên thỉnh giảng

tại Trường Đại học Hòa Bình Bài viết cũng đã đưa ra một số giải pháp quản

lý hoạt động thỉnh giảng có giá trị tham khảo, như đề cao trách nhiệm của các bên trong việc thực hiện hợp đồng thỉnh giảng, cải tiến việc lập kế hoạch thỉnh giảng, thực hiện và quản lý kế hoạch thỉnh giảng, chú trọng công tác bồi dưỡng nâng cao chất lượng giảng viên và giờ thỉnh giảng Bài viết là góc nhỏ

về hoạt động thỉnh giảng trong điều kiện một trường đại học ngoài công lập, trong đó, nhu cầu sử dụng, quản lý giảng viên thỉnh giảng có điểm khác biệt với trường công lập do số lượng và chất lượng giảng viên cơ hữu của những

cơ sở này thường hạn chế hơn so với trường đại học công lập

Một công trình nghiên cứu khác cũng rất đáng được lưu tâm đó là Báo cáo đánh giá tác động phục vụ “Xây dựng Dự thảo Nghị định của Chính phủ quy định về tổ chức thực hành và chi phí thực hành trong đào tạo khối ngành sức khỏe” Báo cáo tập trung phân tích vị trí, vai trò, chức năng và những nội dung cần đáp ứng trong đào tạo thực hành tại cơ sở thực hành đối với khối ngành sức khỏe Báo cáo cung cấp thông tin quan trọng về cách tiếp cận hoạt động thực hành trong cơ chế phối hợp của cơ sở đào tạo và cơ sở thực hành y học Đây là nội dung cần thiết bổ sung cho những quy định thiếu vắng về đào tạo thực hành từ góc nhìn hoạt động thỉnh giảng

Hoặc như bàn về đội ngũ giảng viên đại học giai đoạn hiện nay, bài viết

“Vài suy nghĩ về vai trò mới của giảng viên đại học” của TS Vũ Thế Dũng,

khoa Quản lý Công nghiệp cũng đã có những lý giải khá rõ ràng cho một câu hỏi thực sự cô đọng nhưng hữu ích, giúp cho việc nhận diện đội ngũ giảng viên nói chung, đó là: “Giảng viên đại học – Anh là ai”?

Ở góc tiếp cận mang tính chất bài viết chuyên đề, hoạt động thỉnh giảng

và quản lý giảng viên thỉnh giảng bước đầu được đề cập một cách đơn lẻ Tìm hiểu ở một số trường cho thấy, đề tài về quản lý giảng viên thỉnh giảng hầu như không được đầu tư nghiên cứu độc lập Điều này phản ánh một thực tế là các cơ sở đào tạo chưa đầu tư thích đáng cho việc phát triển nguồn nhân lực đào tạo này Một trong số nguyên nhân là sự không đồng bộ từ ngay thể chế quản lý hoạt động đào tạo đại học hiện hành do duy trì một sự khác biệt trong

vị trí, vai trò của hai bộ phận giảng viên cơ hữu và giảng viên thỉnh giảng tại các quy định về đánh giá năng lực cơ sở đào tạo

Còn trên tầm nhìn của xây dựng chính sách, chiến lược phát triển mô hình đào tạo thì vấn đề quản lý hoạt động thỉnh giảng đã bước đầu được nhìn nhận nhưng gắn với tổng thể chung về đổi mới đào tạo đại học, chẳng hạn, tại Hội thảo “Chia sẻ kinh nghiệm quốc tế về đào tạo nguồn nhân lực y tế” do Bộ

Y tế tổ chức tại Hà Nội ngày 23/9/2015, Phó Thủ tướng Vũ Đức Đam đã chỉ

đạo, hiện nay, nhân lực ngành y tế không chỉ yếu về chất lượng mà còn thiếu

về số lượng so với quốc tế Vì vậy, ngoài việc đảm bảo chất lượng cũng phải tăng cường số lượng các bác sĩ để địa phương nào cũng có bác sĩ giỏi, không xảy ra tình trạng thiếu bác sĩ và cần chỉ định thống nhất các bệnh viện tham gia công tác đào tạo

Từ thực tế nêu trên, có thể nhận thấy khá rõ, hiện tại, hoạt động quản lý giảng viên thỉnh giảng tại các trường chủ yếu dựa vào việc áp dụng và thực

hiện Thông tư số 02/VBHN-BGDĐT, ngày 24 tháng 12 năm 2013 quy định

về Chế độ thỉnh giảng trong các cơ sở giáo dục của Bộ Giáo dục và Đào tạo

đã ban hành (sau đây gọi tắt là Thông tư số 02/2013) và Quy chế về quản lý thỉnh giảng do từng cơ sở đào tạo ban hành Những quy định của Thông tư số 02/2013 khi áp dụng vào thực tế tại các trường đã và đang bộc lộ sự bất cập Chẳng hạn, phần lớn giữa đơn vị nơi giảng viên thỉnh giảng công tác và cơ sở

đào tạo nơi giảng viên tham gia thỉnh giảng chưa có quan hệ phối hợp công tác nên giảng viên thỉnh giảng tham gia giảng dạy hoàn toàn đang trên danh nghĩa cá nhân, do đó các quy định tại Điều 12, Điều 13 Thông tư này thực chất chỉ mang tính hình thức

Đối với từng trường đại học có hoạt động thỉnh giảng, bước đầu đã có quy chế giảng viên thỉnh giảng, hay có trường chỉ ban hành văn bản cá biệt, hoặc thậm chí dưới dạng kết luận hội nghị đào tạo về giảng viên thỉnh giảng Nhìn chung, những quy chế này chủ yếu dựa trên Thông tư số 02/2013, có kết hợp với điều kiện thực tế của Nhà trường Việc theo dõi, đánh giá, tổng kết hoạt động thỉnh giảng, qua đó tăng cường chất lượng và hỗ trợ tăng cường năng lực cho đội ngũ giảng viên thinh giảng hầu như chưa được thực hiện Vai trò của người thầy trên cả ba vị trí, chuyên gia, người huấn luyện, người đánh giá kết quả học tập của sinh viên phù hợp với mô hình giáo dục đại học định hướng ứng dụng nghề nghiệp và thực hành đều chưa có thể chế kiểm soát, cải thiện và nâng cao chất lượng Vấn đề đảm bảo quyền lợi cho giảng viên, vấn đề ghi nhận và vinh danh cống hiến, vấn đề trách nhiệm nhà giáo theo quy định của pháp luật, vấn đề trách nhiệm, quyền lợi của cả nơi cử và nơi nhận giảng viên thỉnh giảng đều chưa được chuẩn hóa theo một thể chế quản lý chuyên nghiệp

Chính từ thực tế này, bên cạnh việc giảng viên thỉnh giảng coi đứng trên bục giảng của trường là cống hiến và vinh dự tự hào như ở Đại học Y Hà Nội thì lại có một thực tế đáng báo động khác, đó là cũng có một số trường, giảng viên thỉnh giảng bắt đầu tỏ ra không còn mặn mà với công tác giảng dạy ở nơi được mời giảng Trong số nhiều lý do thì một lý do khá căn cơ, đó là cơ sở đào tạo đã thiếu một thể chế phù hợp để thu hút, tập hợp sự tham gia cống hiến của các nhà giáo, các chuyên gia thực tiễn Theo tìm hiểu của tác giả, Học viện Tư pháp, nơi đào tạo các chức danh tư pháp, trực thuộc Bộ Tư pháp,

vốn là cơ sở đào tạo nghề luật có nhiều điểm tương đồng với Đại học Y Hà Nội về nhu cầu và cơ chế quản lý giảng viên thỉnh giảng đang ở trong thực tế đáng quan ngại này

Vậy, nhìn từ góc độ thực tế nghiên cứu khoa học và từ xây dựng thể chế thì bài toán về giảng viên thỉnh giảng trong bối cảnh tự chủ theo Nghị định 16/2015/NĐ-CP quy định về ”Cơ chế tự chủ áp dụng cho đơn vị sự nghiệp công lập” và kèm theo đó là một thể chế về giảng viên thỉnh giảng như thế nào là phù hợp cho cả bốn bên chủ thể trong mối quan hệ giáo dục đại học (nhà giáo, đơn vị cử giảng viên thỉnh giảng, cơ sở đào tạo mời giảng và người học) đang đặt ra nhu cầu cấp thiết phải sớm được đầu tư nghiên cứu nghiêm túc, khoa học và đa góc nhìn

Ở góc nhìn của quản lý công, luận văn lựa chọn hướng tiếp cận trực diện

và có tính ứng dụng sau khi sản phẩm nghiên cứu được hoàn thành Song do chưa sự tích lũy đủ bề dày kinh nghiệm thực tế về quản lý hoạt động đào tạo

và phù hợp với khuôn khổ luận văn thạc sĩ, luận văn cố gắng làm sáng tỏ một

số vấn đề lý luận và nội hàm cơ bản của thể chế quản trị giảng viên thỉnh giảng, một số kiến nghị, đề xuất có tính khả thi trong thực tiễn áp dụng tại chính Trường Đại học Y Hà Nội Đây là công trình nghiên cứu đầu tiên ở Đại Học Y Hà Nội từ phương diện khoa học quản lý công

3 Mục đích nghiên cứu và nhiệm vụ của luận văn

3.1 Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở nghiên cứu lý luận về thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng

ở trường đại học, luận văn nghiên cứu, đánh giá thực trạng xây dựng và thực hiện thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng ở Trường Đại học Y Hà Nội, từ

đó đề xuất giải pháp hoàn thiện thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng tại Đại học Y Hà Nội và những trường đại học, cơ sở giáo dục có đặc điểm tuong đồng về hoạt động thỉnh giảng

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

Từ mục đích trên, luận văn có các nhiệm vụ sau:

- Làm rõ những vấn đề lý luận về thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng

ở trường đại học;

- Nghiên cứu, đánh giá thực trạng xây dựng và thực hiện thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng ở Trường Đại học Y Hà Nội thời gian qua, chỉ ra những thành tựu, hạn chế, nguyên nhân của thành tựu, hạn chế và bài học kinh nghiệm

áp dụng trong việc đề xuất thiết kế thể chế này trong thời gian tới;

- Đề xuất và luận giải tính khả thi của các giải pháp hoàn thiện thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng ở Trường Đại học Y Hà Nội nói riêng, ở Việt Nam hiện nay nói chung

4 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Luận văn nghiên cứu quy tắc, quy định về quản lý giảng viên thỉnh giảng nói chung, của Trường Đại học Y Hà Nội nói riêng, hoạt động chấp hành quy

tắc, quy định về quản lý giảng viên thỉnh giảng ở Trường Đại học Y Hà Nội

4.2 Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi về đối tượng: Luận văn sẽ tập trung nghiên cứu hệ thống văn

bản quy định về quản lý giảng viên thỉnh giảng do Bộ Giáo dục và Đào tạo,

Trường Đại học Y Hà Nội ban hành, kết hợp tham khảo quy định hiện hành của một số trường đại học

- Phạm vi về nội dung: Luận văn tiếp cận thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng dựa trên trụ cột của mối quan hệ về quyền, nghĩa vụ, lợi ích, trách nhiệm và năng lực của nhà giáo, cơ sở cử giảng viên và cơ sở giáo dục nơi giảng viên thỉnh giảng tham gia hoạt động giảng dạy, phù hợp với quy định hiện hành về nhà giáo, về cơ sở giáo dục đại học và phù hợp với đặc thù hoạt động đào tạo của Đại học Y Hà Nội

- Phạm vi về thời gian: Luận văn chủ yếu khai thác thực tiễn quy định và thực hiện quy định về thỉnh giảng tại Đại học Y Hà Nội và một số trường đại học từ năm 2012 (từ sau khi có Thông tư số 02/2013) đến nay

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu luận văn

5.1 Phương pháp luận

Phương pháp luận Duy vật biện chứng và Duy vật lịch sử của Chủ nghĩa Mác – Lênin được xác định là sợi chỉ đỏ xuyên suốt của luận văn

5.2 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu truyền thống, tổng hợp, thống kê, so sánh, phân tích, phương pháp lịch sử - logic, cụ thể:

Chương 1: Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu tổng hợp, lịch sử,

logic để làm sáng tỏ một số vấn đề lý luận mang tính nền tảng cho việc nghiên cứu xây dựng, hoàn thiện thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng

Chương 2: Luận văn kết hợp các phương pháp của chương 1 với phương

pháp so sánh, phân tích, tổng kết để nhìn nhận một cách thực tế hiện trạng thể chế quản lý giảng viên đang áp dụng và thực hiện tại Đại học Y Hà Nội cũng như một số trường đại học khác của Việt Nam

Chương 3: Luận văn sử dụng phương pháp phân tích, logic và tổng hợp

để luận giải cho những đề xuất về thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng tại Đại học Y Hà Nội trong thời gian tới, kinh nghiệm tham khảo đối với các trường đại học khác về phát triển đội ngũ giảng viên thỉnh giảng

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

Luận văn là công trình nghiên cứu khoa học cá nhân đầu tiên ở Trường Đại học Y Hà Nội, có ý nghĩa về lý luận, bước đầu làm rõ, hệ thống hóa một

số vấn đề lý luận về thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng, phân tích hiện trạng, những bất cập và giải pháp khắc phục, chỉnh sửa, bổ sung phù hợp với quy định hiện hành về nhà giáo, về cơ sở giáo dục đại học và đặc thù đào tạo tại Đại học Y Hà Nội

Luận văn còn hướng đến đóng góp tài liệu tham khảo có ích cho những nhà quản lý giáo dục đại học và những trường đại học có cùng đặc diểm và định hướng đổi mới, nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên thỉnh giảng như Đại học Y Hà Nội

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được kết cấu thành 3 chương như sau:

- Chương 1: Những vấn đề lý luận về thể chế giảng viên thỉnh giảng trong trường đại học

- Chương 2: Thực trạng thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng ở Đại Học Y Hà Nội

- Chương 3: Quan điểm và giải pháp hoàn thiện thể chế giảng viên thỉnh giảng ở Đại học Y Hà Nội

Chương 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ THỂ CHẾ QUẢN LÝ GIẢNG VIÊN

THỈNH GIẢNG TRONG TRƯỜNG ĐẠI HỌC

1.1 Thể chế quản lý và thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng trong trường đại học

1.1.1 Khái niệm thể chế quản lý

Trên thế giới, khái niệm về thể chế đã được những nhà kinh tế học định nghĩa từ lâu Chẳng hạn, khái niệm về thể chế được Douglass North đưa ra

đầu tiên trong cuốn “Thể chế, sự thay đổi thể chế và vận hành kinh tế”

(1990) Theo Douglass North, thể chế là những quy tắc của “trò chơi” trong

xã hội, tức những quy tắc mang tính minh bạch và nhân văn để điều chỉnh những hành vi giao dịch giữa con người với nhau Lý thuyết về thể chế được xây dựng dựa trên các hành vi ứng xử giữa con người với nhau, phù hợp với

lý thuyết của chi phí giao dịch mà theo Douglas North, thể chế là những luật

lệ của cuộc chơi trong xã hội (rules of the game) Chính xác hơn thì Douglas North quan niệm, thể chế là những ràng buộc do con người tạo ra để điều chỉnh và định hình các hoạt động tương tác của mình Theo North, vai trò chính của thể chế trong một xã hội là làm giảm tính bất trắc bằng cách cung cấp một cấu trúc cho hoạt động trong đời sống hàng ngày Thể chế còn có tác dụng hướng dẫn sự tương tác giữa con người với con người, dù là những hoạt động xã hội đơn giản, như khi chúng ta muốn chào bạn bè trên đường phố hay hoạt động phức tạp hơn như thành lập doanh nghiệp

Trong thực tế, cùng một hoạt động hay giao dịch nhưng được thực hiện ở các nơi khác nhau sẽ phải theo những luật lệ khác nhau Ba cấu thành quan trọng của hệ thống thể chế là thể chế chính thức (thành văn, luật lệ), thể chế phi chính thức (bất thành văn, như tục lệ và các quy tắc xử sự), và các cơ chế

và biện pháp chế tài Thể chế có thể do con người sáng tạo, nhưng cũng có thể chỉ được tiến hóa theo thời gian, như tập tục về văn hóa Các ràng buộc thể chế khá đa dạng, như những điều cấm kỵ con người làm, những điều con người có thể làm, những điều con người nên hay không nên làm Theo North, nếu bằng cách tiếp cận vi mô thì sự thay đổi thể chế dần dần là do các tổ chức chính trị và kinh tế nhận thức rằng họ có thể làm tốt hơn bằng cách thay đổi Khung thể chế hiện tại bằng khung mới theo cách nào đó Để nhấn mạnh mối quan hệ giữa thể chế và tổ chức, Douglass North cũng chỉ rõ, nếu thể chế là quy tắc của trò chơi thì tổ chức hướng đến những người chơi có liên quan Tổ chức sẽ cung cấp một cấu trúc, mô hình cơ bản cho các giao dịch giữa con người với nhau Tổ chức bao gồm tổ hợp của kỹ năng, chiến lược và sự liên kết giữa “người chơi”, các nhóm cá nhân với cùng mục đích, mục tiêu và việc

sử dụng các quy tắc, luật lệ giống nhau Đây là cách diễn đạt mang tính chất giản lược về thể chế qua lăng kính của một nhà Kinh tế học

Qua khái niệm thể chế từ lăng kính của nhà Kinh tế học, có thể hình dung vai trò hàng đầu của thể chế là định hướng, hướng dẫn hành vi và tạo khung khổ pháp lý cho việc tổ chức hoạt động của con người, tác động lớn đến sự lựa chọn và việc quyết định hành động của các chủ thể tham gia Ngoài ra, thể chế có tác dụng hướng dẫn trong mối quan hệ qua lại của con người để khi làm bất cứ việc gì, mỗi cá nhân biết được cách thức thực hiện những việc đó như thế nào

Tương tự cách tiếp cận của kinh tế học, theo Từ điển Tiếng Việt thông dụng (1996) thì thể chế là những quy định, luật lệ của một chế độ xã hội buộc mọi người phải tuân theo Cách định nghĩa này có thể được hiểu theo hai hướng:

Một là, thể chế được coi như “luật chơi”, có giá trị bắt buộc mọi người

phải tuân thủ Ở cách hiểu này thì thể chế bao gồm quy định luật lệ, quy tắc, không bao gồm tổ chức và thiết chế xã hội được thiết lập để giám sát sự tuân

thủ luật chơi của chủ thể quan hệ Thể chế hiện diện ở hai dạng, chính thức (Hiến pháp, Luật, Nghị định, Thông tư…) và phi chính thức (Giá trị văn hóa, Quy tắc đạo đức, Ứng xử nghề nghiệp…) Tuy nhiên, theo quan điểm khoa học

cá nhân của tác giả luận văn thì việc phân chia này không có tính tuyệt đối trong mọi bối cảnh, bởi có không ít những lĩnh vực, quy tắc đạo đức nghề nghiệp vẫn là một bộ phận có giá trị bắt buộc để xác định quyền lợi, nghĩa vụ, trách nhiệm phải thực hiện trên cơ sở tuân thủ quy tắc ứng xử và đạo đức nghề nghiệp, đồng thời phục vụ cho việc xử lý trách nhiệm của chủ thể khi vi phạm

Hai là, thể chế được đề cập là tập hợp của hai thành tố là cấu trúc và cơ

chế, tức bao gồm trong nội hàm thể chế “người chơi” và “luật chơi” Cách hiểu này cũng là quan điểm mà Ngân hàng Thế giới đã từng nêu lên khi đề cập về thể chế Cụ thể, theo Ngân hàng Thế giới (2002) thì thể chế là những quy định và tổ chức, bao gồm chính thức và không chính thức, điều phối hoạt động của con người, nó bao gồm “tài sản xã hội” (niềm tin, giá trị được thừa nhận, tôn giáo, mạng lưới các quan hệ, quy chuẩn, luật lệ), các quy định, truyền thống, nguyên tắc, pháp luật, và các tổ chức (cơ quan chính phủ, công

ty, pháp nhân, tổ chức xã hội dân sự, cảnh sát, tòa án…)

Khi viện dẫn ra những khái niệm về thể chế như trên, luận văn tiếp cận thể chế theo cách hiểu là những vẫn đề cơ bản nhất của luật chơi, tác động tích cực tới người chơi khi giải quyết vấn đề xây dựng thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng tại trường đại học nói chung và Đại học Y Hà Nội nói riêng Trong khoa học quản lý công cũng như nhiều môn khoa học xã hội khác, thể chế có thể tồn tại độc lập và cũng có thể gắn liền với những khái niệm khác để làm nên phạm trù khái niệm khoa học có nội hàm khác nhau Một trong số đó là khái niệm “Thể chế quản lý”

Khái niệm quản lý vốn có rất nhiều cách tiếp cận và định nghĩa khác nhau, chẳng hạn, theo Harolk Kootz & Cyryl O'Donell thì quản lý là việc thiết

lập và duy trì môi trường nơi mà cá nhân làm việc với nhau trong từng nhóm

có thể hoạt động hữu hiệu và có kết quả, nhằm đạt được các mục tiêu của nhóm Hay Robert Kreitner quan niệm rằng, quản lý là tiến trình làm việc với

và thông qua người khác để đạt các mục tiêu của tổ chức trong một môi trường thay đổi Trọng tâm của tiến trình này là kết quả và hiệu quả của việc

sử dụng các nguồn lực giới hạn

Quản lý là một trong những hoạt động vừa khó khăn, phức tạp, vừa là một nhân tố có ý nghĩa quyết định đối với sự tồn tại và phát triển của một tổ chức, đơn vị, pháp nhân cụ thể Những quan niệm về quản lý cho thấy, quản

lý là một hoạt động liên tục và cần thiết khi con người kết hợp với nhau trong

tổ chức Đó là quá trình tạo nên sức mạnh gắn liền các hoạt động của các cá nhân với nhau trong một tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung Về phương diện khoa học thì quản lý bao gồm các thành tố như chủ thể, đối tượng, khách thể và mục tiêu quản lý Không gian bao trùm và kết nối các thành tố này để tạo thành tổng thể quản lý hoàn chỉnh chính là môi trường quản lý (bao gồm môi trường vĩ mô và môi trường vi mô) Trong môi trường quản lý, môi trường thể chế (tức môi trường chính trị, pháp luật) đóng vai trò quan trọng Môi trường chính trị và pháp luật bao gồm các luật lệ, các quy tắc và những hoạt động của cơ quan nhà nước có ảnh hưởng đến hoạt động của tổ chức Thể chế chính trị giữ vai trò định hướng, chi phối các hoạt động trong xã hội Môi trường chính trị, pháp luật thuộc nhóm các yếu tố vĩ mô, mặc dù nó ảnh hưởng gián tiếp đến hoạt động của tổ chức Những yếu tố này giữ vai trò rất quan trọng đối với sự phát triển của tổ chức Khi đặt trong cấu trúc cụ thể của

tổ chức, môi trường thể chế chính là nền tảng chính trị, pháp lý cho sự phát triển của tổ chức, dù đó là doanh nghiệp, cơ quan nhà nước hay tổ chức giáo dục đào tạo

1.1.2 Khái niệm, phân loại thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng trong trường đại học

1.1.2.1 Khái niệm thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng trong trường đại học

Đề cập khái niệm thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng trong trường đại học trước hết phải xuất phát từ khái niệm thể chế quản lý Khái niệm này có thể hiểu là sự kết hợp của khái niệm Quản lý (là sự tác động có tổ chức, có hướng đích của chủ thể quản lý tới đối tượng quản lý nhằm đạt mục tiêu đề

ra) và khái niệm Thể chế Theo nghĩa chung nhất, Thể chế quản lý được hiểu

là hệ thống các quy phạm, chuẩn mực được ban hành dưới hình thức văn bản pháp luật nhà nước hoặc văn bản nội bộ của tổ chức để quy định, hướng dẫn

và yêu cầu thực thi các nội dung quản lý theo một cách thức xác định Định

nghĩa này là cơ sở để nghiên cứu về thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng,

Về phương diện khoa học quản lý công, “Thể chế quản lý giảng viên thỉnh

giảng trong trường đại học là hệ thống các văn bản quy phạm pháp luật do nhà nước ban hành về đào tạo đại học và tổng hợp các quy định, nguyên tắc, quy tắc do trường đại học ban hành nhằm đảm bảo chất lượng, nội dung hoạt động thỉnh giảng diễn ra theo đúng kế hoạch, chương trình đào tạo, sứ mệnh, tầm nhìn của một nhà trường”.Làm rõ khái niệm thể chế quản lý giảng viên

thỉnh giảng là làm rõ các yếu tố chủ thể, cơ sở ban hành, đối tượng, phạm vi, nội dung các vấn đề được điều chỉnh bởi thể chế này

* Về chủ thể ban hành: Với ý nghĩa là “luật chơi”, thể chế quản lý giảng

viên thỉnh giảng do cơ quan quản lý nhà nước về giáo dục đại học (Bộ Giáo dục và Đào tạo) và đơn vị đào tạo ban hành Đây là thẩm quyền chung và thẩm quyền riêng theo phân cấp quản lý hoạt động đào tạo đại học hiện hành Việc ban hành quy định của thể chế dựa trên cơ sở quy định chung về cơ sở giáo dục đại học và nguồn lực đào tạo đại học theo Luật Giáo dục đại học Trong bối cảnh và điều kiện phát triển tới đây, cần có sự mở rộng cơ sở pháp

lý để xây dựng thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng chứ không nên bó hẹp như hiện nay, vì thể chế hiện tại không được áp dụng đối với giảng viên thỉnh giảng là người nước ngoài Việc mở rộng và tự chủ của các trường đại học tất yếu sẽ cho phép tăng cường trao đổi giảng viên, các nhà khoa học trong và ngoài nước Đây là điểm đã nhận ra và có thể khắc phục khi sửa đổi, bổ sung thể chế mới

* Về đối tượng chịu sự quản lý: Một vấn đề cơ bản và cốt lõi về thể chế

quản lý giảng viên thỉnh giảng cần được làm sáng tỏ, đó là ai là đối tượng chịu tác động của “luật chơi” do các trường đại học đưa ra? Họ có vai trò, chức năng và yêu cầu như thế nào về năng lực để phù hợp với “luật chơi” mà các trường quy định?

Trong các cơ sở giáo dục đại học, giảng viên nói chung là người làm công tác giảng dạy (lý thuyết và thực hành) được hiệu trưởng công nhận chức

vụ và phân công công tác giảng dạy hoặc những cán bộ khoa học kỹ thuật, chuyên gia, nhà quản lý, doanh nhân, nhà khoa học, người làm công tác thực tiễn tham gia giảng dạy theo chế độ kiêm nhiệm, thỉnh giảng Thực tế hoạt động của đội ngũ giảng viên các trường đại học cho thấy có sự phân biệt giảng viên cơ hữu với giảng viên thỉnh giảng

Theo quy định hiện hành, giảng viên cơ hữu của trường đại học công lập

là viên chức được tuyển dụng, sử dụng và quản lý theo quy định của pháp luật

về viên chức Bộ phận giảng viên cơ hữu này phân biệt với giảng viên thỉnh giảng, được hiểu là các nhà giáo của cơ sở đào tạo khác hoặc các nhà khoa học, người làm công tác thực tiễn, có đủ tiêu chuẩn, điều kiện theo quy định hiện hành về giảng viên giảng dạy trong hệ thống giáo dục đại học đến cơ sở đào tạo có nhu cầu mời giảng viên thỉnh giảng để tham gia giảng dạy, nghiên cứu khoa học Bộ phận giảng viên thỉnh giảng cũng có sự phân biệt giữa viên chức công tác ở bộ phận phòng, ban của nhà trường và kiêm nhiệm công tác

giảng dạy, hướng dẫn thực hành nghề nghiệp với giảng viên thỉnh giảng của các cơ sở đào tạo hoặc hành nghề, các chuyên gia trong các lĩnh vực khoa học khác tham gia giảng dạy tại một cơ sở đào tạo đại học, tức giảng viên bên ngoài nhà trường, được mời tham gia giảng dạy tại trường Việc nghiên cứu xây dựng thể chế giảng viên thỉnh giảng trong trường đại học của luận văn này hướng vào bộ phận giảng viên thỉnh giảng bên ngoài nhà trường

Mặc dù không phải là giảng viên cơ hữu nhưng chức năng của giảng viên thỉnh giảng vẫn được xác định chung với hệ thống giảng viên cơ hữu của các trường đại học Ở các trường đại học lớn trong nước và quốc tế (Đại học

Y Hà Nội có vị thế của một trường đại học lớn trong hệ thống giáo dục đại học Việt Nam) thì giảng viên được định nghĩa trên ba chức năng cơ bản là

Nhà Giáo, Nhà Khoa học và Nhà cung cấp Dịch vụ xã hội

Trên cương vị Nhà giáo, giảng viên đại học phải hội đủ các yếu tố: (i)

Có kiến thức chuyên sâu về chuyên ngành và chuyên môn học mà mình giảng dạy; (ii) Có kiến thức về chương trình đào tạo nói chung và chương trình mà mình tham gia giảng dạy nói riêng; (iii) Có kiến thức và kỹ năng về dạy và học; (iiii) Có kiến thức về môi trường giáo dục, hệ thống giáo dục, mục tiêu giáo dục, giá trị giáo dục…

Trên cương vị Nhà khoa học, người giảng viên đại học tham gia các hoạt

động nghiên cứu khoa học thông qua hai hình thức là nghiên cứu cơ bản (basic research) và nghiên cứu ứng dụng (applied research) Trong hai hoạt động nghiên cứu này, nghiên cứu ứng dụng luôn là lợi thế so sánh của giảng viên thỉnh giảng và cùng với nghiên cứu cơ bản của giảng viên cơ hữu thì vai trò Nhà khoa học của đội ngũ giảng viên nói chung sẽ trở thành tiềm lực và tài sản trí tuệ to lớn thuộc về nguồn lực đào tạo của từng nhà trường

Trên cương vị Nhà cung cấp Dịch vụ xã hội, giảng viên đóng vai trò

được xã hội đánh giá cao và đặt vào đó không ít kỳ vọng Ở vai trò này, giảng

viên cung ứng các dịch vụ của mình cho nhà trường, cho sinh viên, cho các tổ chức xã hội – đoàn thể, cho cộng đồng Có thể hình dung, đối với nhà trường

và sinh viên, một giảng viên có thể thực hiện được rất nhiều các dịch vụ khác nhau, như tham gia công tác quản lý, tham gia các tổ chức xã hội, cố vấn cho sinh viên, liên hệ và hỗ trợ sinh viên về nơi thực tập, hỗ trợ tìm việc làm cho sinh viên… Thêm vào đó, cùng với hoạt động nghiên cứu của mình, giảng viên có thể tham gia phản biện cho các tạp chí khoa học, tham dự và tổ chức hội thảo, tọa đàm, diễn đàn đối thoại … Chức năng này cùng với chức năng nghiên cứu ứng dụng của giảng viên đại học (nhất là giảng viên thỉnh giảng) thực sự đặt nền móng cho việc xây dựng cầu nối giữa “thế giới học tập” với

“thế giới việc làm” cho người học trong hành trình xây dựng xã hội học tập theo nguyên lý học tập suốt đời mà các trường đại học hiện đang theo đuổi Những chức năng cơ bản nêu trên chỉ có thể được thực hiện tốt và đầy đủ trên

cơ sở một sự tương thích hợp lý giữa chức năng và năng lực hiện thực hóa hoạt động đào tạo ở cả ba cấp độ, cá nhân, bộ môn và cơ sở đào tạo Đối với giảng viên (cơ hữu và thỉnh giảng) năng lực tham gia, tổ chức dạy và học cho người học được tập hợp thành “tổ hợp” của cái gọi là “Khung năng lực giảng viên giảng dạy bậc đại học” Có thể hình dung một cách cô đọng về cái gọi là điều này như sau:

- Năng lực tiếp nhận và chuyển giao kiến thức, kỹ năng một cách khoa học, sáng tạo, hấp dẫn, cập nhật và phong phú tới người học;

- Năng lực nghiên cứu và ứng dụng thành tựu khoa học thuộc chuyên môn nghiệp vụ giảng dạy;

- Năng lực sử dụng đa dạng các phương pháp giảng dạy và đánh giá học viên tiên tiến;

- Năng lực tham gia vào việc xây dựng chương trình đào tạo, và không ngừng cập nhật kiến thức về chuyên môn của mình, mở rộng giao tiếp với cơ

quan ngoài nhà trường và làm việc trong sự hợp tác chặt chẽ với các đồng nghiệp và thị trường lao động;

- Năng lực chia sẻ, hướng dẫn và truyền cảm hứng, năng lượng học tập đến người học;

- Năng lực đồng thuận, chia sẻ trong tập thể sư phạm về mục tiêu, sứ mệnh và tầm nhìn phát triển nhà trường;

- Năng lực hội nhập và phát triển trong môi trường học đường thân thiện, năng động, sáng tạo, đề cao trách nhiệm xã hội của nhà giáo;

- Năng lực thực thi Quy tắc ứng xử nghề nghiệp và Đạo đức nhà giáo trong môi trường đào tạo đại học hiện đại, hội nhập quốc tế của Việt Nam

“Khung năng lực” nêu ra đây là tư duy của cá nhân tác giả luận văn về giảng viên đại học, được đúc rút từ góc nhìn của một người đã và đang tham gia hệ thống giáo dục đại học Việt Nam hiện tại, đồng thời cũng là từ góc nhìn của người làm ở vị trí công việc về quản trị nhân lực đào tạo trong trường đại học và những gì thu nhận được từ Khoa học quản lý công mà chương trình đào tạo Thạc sĩ quản lý công trang bị, đặt trong xu thế phát triển hiện đại, hội nhập quốc tế của giáo dục đại học Việt Nam, nhằm đáp ứng sự

kỳ vọng của cộng đồng xã hội học tập về đội ngũ thầy, cô giáo trên giảng đường đại học hiện nay Một sự mạnh dạn đề xuất ý tưởng ban đầu về

“Khung năng lực giảng viên giảng dạy bậc đại học” như trên mà tác giả luận văn đề cập ở đây với mong muốn để thầy, cô và những người làm công tác quản lý giáo dục đại học tham khảo khi đề cập đến phát triển thể chế quản lý giảng viên đại học và giảng viên thỉnh giảng Thiết nghĩ, việc đặt vấn đề của luận văn so với thực tiễn tại các trường đại học Việt Nam hiện nay hoàn toàn khả thi, vì phần lớn đội ngũ giảng viên giảng dạy đại học hiện nay đã có được

cơ bản những năng lực này Đội ngũ giảng viên hoạt động tại các trường đại học có đầy đủ điều kiện, khả năng và môi trường thể chế để dần hoàn thiện khung năng lực đó qua năm tháng giảng dạy tiếp theo tại nhà trường

Để xây dựng và cấu trúc hợp lý các chức năng cùng với khung năng lực trên của hệ thống giảng viên đại học, nhất là cân đối được vai trò của giảng viên cơ hữu và giảng viên thỉnh giảng trong thực hiện đồng thời cả ba chức năng đối với từng bộ phận giảng viên so với yêu cầu thực hiện mục tiêu chất lượng, sứ mệnh và tầm nhìn phát triển của từng trường sẽ luôn đòi hỏi phải có thể chế quản lý giảng viên phù hợp, hiệu quả, chuyên nghiệp, trong đó, thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng đóng vai trò không nhỏ

Mặt khác, việc nghiên cứu để thiết kế thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng còn phải được xem xét, phân tích và đánh giá đầy đủ, toàn diện những đặc trưng sau của hệ thống này:

- Đặc thù về song trùng thể chế quản lý hoạt động nghề nghiệp của giảng viên

- Đặc thù về yêu cầu hội nhập văn hóa tổ chức, mục tiêu chất lượng, sứ mệnh, tầm nhìn của cơ sở đào tạo đặt ra cho hoạt động thỉnh giảng;

- Đặc thù về nhu cầu cần được hỗ trợ từ cơ sở đào tạo nơi mời thỉnh giảng trong việc trau dồi, phát triển kiến thức, kỹ năng, nghiệp vụ sư phạm cho giảng viên thỉnh giảng;

- Đặc thù về cơ hội và khả năng gắn kết toàn diện của giảng viên thỉnh giảng với hoạt động giáo dục đào tạo tại nhà trường

* Về nội dung quản lý: Nhìn một cách tổng thể thì thể chế quản lý giảng

viên thỉnh giảng đề cập tới các quy định về hình thức (quy trình, thủ tục) quản

lý và về nội dung quản lý, bao gồm: Quy định về tiêu chuẩn, điều kiện thỉnh giảng, quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm của các chủ thể tham gia hoạt động thỉnh giảng, cơ chế phối hợp trong hoạt động thỉnh giảng, điều kiện đảm bảo hiệu lực, hiệu quả quản lý hoạt động thỉnh giảng

* Về khách thể quản lý: Đây là những lợi ích thiết thực và đa dạng của

hoạt động thỉnh giảng trong nhà trường, trong đó việc đảm bảo lợi ích của

giảng viên thỉnh giảng, của người học và cơ sở đào tạo là những lợi ích hướng tới của thể chế

1.1.2.2 Phân loại thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng trong trường đại học

Hiện nay, tại các trường đại học, thể chế về hoạt động thỉnh giảng được phân biệt thành hai loại:

- Thể chế về thỉnh giảng áp dụng chung đối với các trường đại học

- Thể chế về thỉnh giảng áp dụng cho từng trường

Cơ sở để cho phép phân biệt thành hai nhóm thể chế này chủ yếu căn

cứ vào thẩm quyền ban hành thể chế Mối quan hệ giữa thể chế này là mối quan hệ giữa “cái chung” và “cái riêng”, đảm bảo sự thống nhất trong đa dạng, tôn trọng tính đặc thù của từng loại hình đào tạo, kết nối và đảm bảo tính hệ thống giữa đào tạo và thực hành, gắn lý thuyết với thực hành, gắn lý luận với thực tiễn

Hoạt động đào tạo của các trường đại học Việt Nam hiện chịu sự điều chỉnh của thể chế quản lý khá đầy đủ và thống nhất, và cơ bản có thể nhận diện, phân biệt thành hai cấp độ: Thể chế chung, áp dụng đối với toàn hệ thống giáo dục đào tạo đại học Việt Nam và thể chế đặc thù của từng cơ sở đào tạo Trong bối cảnh chính phủ khuyến khích và yêu cầu tăng cường năng lực tự chủ của các đơn vị sự nghiệp công lập theo Nghị định 16/2015/NĐ-CP, vai trò của bộ phận thể chế mang tính nội bộ ngày càng được quan tâm xây dựng và phát triển tại các nhà trường

Đối với Trường Đại học Y Hà Nội, thể chế áp dụng riêng đáp ứng tốt nhất đặc thù của các chương trình đào tạo y khoa và đặc thù nguồn nhân lực khối ngành sức khỏe Các quy định về chuyên môn nghiệp vụ ngành và y đức của bác sĩ được điều chỉnh bởi quy định chuyên biệt của cơ quan chủ quản Bộ

Y tế nên các quy định về quản lý giáo dục đại học chỉ là một bộ phận của thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng tại Đại học Y Hà Nội

1.1.3 Đặc điểm, vai trò của thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng trong trường đại học

1.1.3.1 Đặc điểm thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng áp dụng chung đối với trường đại học

Thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng hiện hành áp dụng trong các cơ

sở giáo dục đại học có sử dụng hệ thống giảng viên thỉnh giảng được xây dựng trên cơ sở một số văn bản pháp luật về đào tạo đại học (Luật giáo dục đại học 2005, sửa đổi bổ sung năm 2009, câc văn bản hướng dẫn thi hành luật này; quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Bộ Giáo dục và Đào tạo) Thể chế này có những đặc điểm chính sau:

Thứ nhất, cơ sở pháp lý của thể chế chủ yếu dựa trên Luật Giáo dục Đại

học, ban hành trước năm 2014 nên chưa cập nhật hết những quy định mới trong Luật giáo dục và văn bản pháp luật liên quan

Thứ hai, thể chế này áp dụng đối với cả giảng viên thỉnh giảng và báo

cáo viên trong các cơ sở giáo dục thuộc hệ thống giáo dục quốc dân, do đó, chủ yếu mang tính chất định khung để các trường có căn cứ để xây dựng thể chế riêng tại đơn vị mình

Thứ ba, nội dung cơ bản của thể chế hướng đến quy định về tiêu chuẩn

nhà giáo thỉnh giảng (trình độ đào tạo, chuyên môn phù hợp, có công trình nghiên cứu cá nhân); về quyền lợi, trách nhiệm của nhà giáo thỉnh giảng; về quyền lợi, trách nhiệm của cơ sở đào tạo và đơn vị cử giảng viên thỉnh giảng Trong những nội dung đó, một số những quy định về quyền lợi và trách nhiệm của giảng viên thỉnh giảng trong mối quan hệ với đơn vị nơi giảng viên công tác và cơ sở đào tạo ngay từ khi ban hành cho đến thời điểm hiện tại vẫn

tỏ ra thiếu tính khả thi, mà thực chất gần như chưa thực hiện được trên thực tế

vì quan hệ thỉnh giảng tại nhiều trường đại học hiện đang diễn ra theo cơ chế

“xin – cho”, mang tính chất là quan hệ chủ động, tự nguyện của cá nhân giảng

viên trong mối quan hệ với cơ sở đào tạo chứ chưa được thiết lập ở cấp đơn vị chủ quản và đơn vị đào tạo

Thứ tư, về hình thức thì thể chế hiện nay do tính chất định khung nên khi

chuyển hóa vào quy chế của từng trường đã đòi hỏi phải được cụ thể hóa Chẳng hạn, quy định về giờ chuẩn (Điều 6 Thông tư số 02/2013) áp dụng vào chương trình của Đại học Y Hà Nội sẽ phải căn cứ vào từng chương trình của từng bộ môn, và thường mức quy định như Điều 6 Thông tư 02/2013 là “hạn mức trần” và không phải giảng viên nào cũng đạt đến mức đó Nhưng do đặc thù đào tạo ngành Y, không loại trừ khả năng giảng viên có thể vượt mức trần

đó Trong bối cảnh ra đời của Nghị định 16/2015/NĐ-CP về quyền tự chủ của các đơn vị sự nghiệp công lập, việc có một số quy định chi tiết tạo thành khung cứng như thể chế hiện nay (tại Thông tư số 02/2013) không hẳn đã mang lại hiệu quả cho cả hoạt động quản lý đào tạo và phục vụ đào tạo

1.1.3.2 Đặc điểm thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng áp dụng riêng cho trường đại học

Ngoài những đặc điểm chung giống với thể chế áp dụng cho các trường đại học thì thể chế giảng viên thỉnh giảng tại từng trường có những nét đa dạng khác nhau Có những trường tiếp thu căn bản thể chế chung và quy định cụ thể thêm theo hướng vừa phù hợp với nội dung chương trình đào tạo, vừa bổ sung những quy định mà dường như thu hẹp hơn khả năng thực

tế có thể tham gia thỉnh giảng của giảng viên được mời (ví dụ, về tiêu chuẩn

sư phạm phải có chứng chỉ bồi dưỡng sư phạm theo quy định của Bộ Giáo dục và Đào tạo)

Một xu hướng khác của thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng khá đặc thù so với thể chế chung là việc mở rộng đối tượng tham gia thỉnh giảng là người nước ngoài và tăng cường cơ hội cống hiến cũng như bảo đảm quyền lợi cho giảng viên thỉnh giảng Ví dụ, thể chế giảng viên thỉnh giảng của Học

viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, ngoài việc cho phép tham gia thỉnh giảng của giảng viên người nước ngoài, còn cam kết đảm bảo tạo điều kiện thuận lợi để giảng viên thỉnh giảng được xét công nhận chức danh Giáo sư, Phó Giáo sư, xét tặng danh hiệu Nhà giáo Nhân dân, Nhà giáo Ưu tú

Trái ngược với thực tế trên, vẫn có cơ sở đào tạo mà hoạt động thỉnh giảng hoàn toàn dựa trên quy định chung của Bộ Giáo dục và Đào tạo và nhà trường không có quy định riêng về quản lý giảng viên thỉnh giảng, mặc dù hoạt động thỉnh giảng chiếm 50% tổng số giờ giảng của chương trình đào tạo (ví dụ như ở Học viện Tư pháp trực thuộc Bộ Tư pháp)

Có thể nhận thấy, thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng trong các cơ sở giáo dục đại học nói chung và từng trường nói riêng đang dừng lại ở mức độ đáp ứng cơ bản nhu cầu của cả giảng viên lẫn cơ sở dào tạo

1.1.3.3 Vai trò của thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng trong các trường đại học

Không thể phủ nhận vai trò quan trọng của thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng Đối với cá nhân giảng viên thỉnh giảng, thể chế này có giá trị tạo

cơ hội và môi trường để giảng viên thỉnh giảng cống hiến tri thức, kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ được đào tạo cho sự nghiệp giáo dục đại học, góp phần phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập quốc tế Đối với các cơ sở đào tạo, thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng có giá trị hợp pháp hóa nguồn lực giảng viên thỉnh giảng vốn có ý nghĩa là cơ sở xác định tài sản trí tuệ và khoa học công nghệ không thể thay thế, bảo đảm chất lượng hoạt động giảng dạy có sự gắn kết giữa lý luận và thực tiễn, giữa học tập và thực hành, đáp ứng nhu cầu trao đổi nguồn lực đào tạo trong và ngoài nhà trường, nhu cầu tiếp cận và chuyển giao trí thức nhân loại vào trường đại học từ các nguồn cung cấp khác nhau Thực tiễn của nhiều trường đại học đã cho thấy, duy trì và phát triển

hoạt động thỉnh giảng là nhu cầu khách quan trong giáo dục đào tạo đại học, nhất là đối với những trường phát triển mô hình giáo dục đào tạo đại học theo định hướng ứng dụng nghề nghiệp Đối với cơ quan, tổ chức chủ quản giảng viên, thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng cũng đem lại lợi ích từ việc nâng cấp và tự chuẩn hóa nguồn nhân lực của mình

1.2 Nội dung thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng trong trường đại học

Trên thực tiễn, tuy không có sự thống nhất giữa các trường về thể chế quản

lý giảng viên thỉnh giảng nhưng nhìn tổng thể thì thể chế hiện hành mà các trường đang áp dụng đều tập trung quy định những nội dung quan trọng sau:

1.2.1 Đối tượng, tiêu chuẩn, điều kiện đối với giảng viên thỉnh giảng trong trường đại học

Các trường quy định đối tượng tham gia hoạt động thỉnh giảng là giảng viên, nhà khoa học, người làm công tác thực tiễn và là công dân Việt Nam, có năng lực, chuyên môn phù hợp với chuyên ngành tham gia đào tạo, được mời tham gia thỉnh giảng tại trường Thể chế chung cũng như của các trường đều khá thống nhất trong việc xác định nội dung thỉnh giảng là giảng lý thuyết, chuyên đề, hướng dẫn thực hành, thực tập các bộ môn, tham gia hoạt động nghiên cứu khoa học, hướng dẫn luận văn, luận án…

Lợi ích thiết thực mà các trường hướng đến khi duy trì, phát triển hoạt động thỉnh giảng là nâng cao chất lượng giáo dục, đào tạo bằng việc thu hút

sự tham gia của các nhà giáo, nhà khoa học, người làm công tác thực tiễn có trình độ cao, có bề dày kinh nghiệm thực tiễn trực tiếp tham gia hoạt động giảng dạy tại nhà trường để chương trình đào tạo luôn cập nhật, không xa rời thực tế, giảm chi phí và thời gian đào tạo nguồn lực giảng viên cơ hữu mà vẫn đạt được mục tiêu về nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên Có thể nhận thấy, ”lợi ích kép” thu được từ hoạt động thỉnh giảng là ở chỗ, thỉnh giảng tạo khả năng chia sẻ áp lực về đảm bảo giờ chuẩn đứng lớp để giảng viên cơ hữu

của cơ sở giáo dục có thời gian thực hiện nhiệm vụ nghiên cứu khoa học, chuyển giao công nghệ, tiếp cận thực tế, học tập và bồi dưỡng nâng cao trình

độ chuyên môn nghiệp vụ Ngược trở lại, với giảng viên thỉnh giảng, ngoài việc có cơ hội vinh danh, cống hiến trên giảng đường đại học trên cương vị nhà giáo thì môi trường dạy học và nghiên cứu khoa học trong trường đại học cũng chính là điều kiện quý báu để khái quát hóa kinh nghiệm thực tiễn thành

lý thuyết, kỹ năng làm việc, quay trở lại bổ sung cho năng lực làm việc của giảng viên thỉnh giảng Đây là hoạt động giáo dục đào tạo mang tới lợi ích đa chiều cho các chủ thể của quan hệ quản lý giáo dục đại học (giảng viên – cơ

sở đào tạo – học viên – đơn vị chủ quản của giảng viên thỉnh giảng)

Phù hợp với xu thế phát triển tới đây của cơ sở giáo dục đại học, hoạt động thỉnh giảng sẽ không còn bó hẹp ở phạm vi giảng viên thỉnh giảng là công dân Việt Nam mà sẽ có sự tham gia ngày càng nhiều của đội ngũ giảng viên, nhà khoa học, doanh nhân, người làm công tác thực tiễn đến từ nhiều quốc gia trong khu vực và trên thế giới Vì vậy, thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng cần cập nhật nhu cầu này để tạo sự chủ động trong việc thu hút nguồn nhân lực đào tạo chất lượng cao đến từ các nước, các tổ chức quốc tế nhằm bổ sung đội ngũ giảng viên thỉnh giảng cho cơ sở đào tạo của mình Điều kiện về tham gia thỉnh giảng đối với giảng viên là một nội dung quan trọng trong thể chế, bao gồm điều kiện về trình độ đào tạo, năng lực sư phạm, năng lực nghề nghiệp chuyên môn, bề dày kinh nghiệp nghề nghiệp và đạo đức nhà giáo Nội dung này được quy định khá cụ thể Cơ sở cho việc xác định điều kiện thỉnh giảng áp dụng cho giảng viên là tiêu chuẩn nhà giáo theo quy định tại khoản 2 Điều 70 Luật Giáo dục 2005:

“- Có phẩm chất, đạo đức, tư tưởng tốt;

- Đạt trình độ chuẩn được đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ;

- Đủ sức khỏe theo yêu cầu nghề nghiệp”

Dựa vào tiêu chuẩn chung đó, từng cơ sở đào tạo có quy định cụ thể về điều kiện của giảng viên thỉnh giảng khi tham gia giảng dạy tại trường Chẳng hạn, theo Quy chế thỉnh giảng của Trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh (năm 2011) thì tại Điều 5, tiêu chuẩn để thỉnh giảng được quy định căn cứ vào nội dung tham gia giảng dạy, trong đó có những nội dung thỉnh giảng yêu cầu giảng viên phải đạt trình độ thạc sĩ, tiến sĩ Ngoài ra, đối với hoạt động liên quan đến việc phát triển chương trình đào tạo, học liệu giảng dạy thì giảng viên còn phải đáp ứng yêu cầu về kết quả nghiên cứu khoa học đã được thực hiện để có căn cứ xác nhận về năng lực tham gia hoạt động nghiên cứu khoa học (ví dụ, có sách tham khảo đã được xuất bản, có đề tài khoa học đã được nghiệm thu, có bài báo đã được đăng tạp chí trong nước, nước ngoài ) Đối tượng áp dụng và điều kiện thỉnh giảng là nội dung mang tính điều kiện tiên quyết cho việc thiết lập quan hệ giữa giảng viên thỉnh giảng và cơ sở đào tạo đại học

1.2.2 Quyền lợi, nghĩa vụ, trách nhiệm của các chủ thể quan hệ thỉnh giảng trong trường đại học

1.2.2.1 Quyền lợi, trách nhiệm của giảng viên thỉnh giảng

Thực chất thể chế quản lý giáo dục tại các trường đại học hiện nay cho thấy, việc thỉnh giảng hầu như chỉ liên quan trực tiếp đến cá nhân giảng viên và

cơ sở đào tạo nơi giảng viên đến tham gia thỉnh giảng Vì vậy, quy định quyền lợi, trách nhiệm của giảng viên trong hoạt động thỉnh giảng là trách nhiệm của nhà trường Thể chế chung cũng như thể chế của từng trường đều thống nhất dành cho giảng viên thỉnh giảng quyền lợi về thù lao giảng dạy (theo quy chế chi tiêu nội bộ của từng trường), về hỗ trợ cơ sở vật chất, phương tiện kỹ thuật, tạo môi trường cống hiến và vinh danh nhà giáo Mức độ, quy trình và thể thức

cụ thể do các trường quy định, nhưng trên mặt bằng chung, thể chế từng trường đều đảm bảo quy định ở mức không thấp hơn quy định của thể chế chung để có thể thu hút giảng viên đến thỉnh giảng tại trường

Song song với bảo đảm quyền lợi cơ bản cho giảng viên thì thể chế hiện hành cũng căn bản xác định trách nhiệm mà giảng viên cần thực hiện khi tham gia thỉnh giảng Theo Thông tư số 02/2013:

“Điều 8 Trách nhiệm của nhà giáo thỉnh giảng:

1 Thực hiện nhiệm vụ của nhà giáo theo quy định của pháp luật về giáo dục

2 Thực hiện các quy định của pháp luật có liên quan đến hợp đồng thỉnh giảng

3 Thực hiện các cam kết của hợp đồng thỉnh giảng

4 Nhà giáo thỉnh giảng là cán bộ, công chức, viên chức phải bảo đảm hoàn thành nhiệm vụ tại cơ quan, tổ chức nơi mình công tác; đưa kế hoạch thỉnh giảng vào chương trình công tác; phải báo cáo người đứng đầu cơ quan,

tổ chức nơi mình công tác trước khi giao kết và sau khi chấm dứt hợp đồng

thỉnh giảng”

Việc quy định trách nhiệm của giảng viên thỉnh giảng như Điều 8 Thông

tư này có sự mâu thuẫn giữa khoản 1, 2 và khoản 3, bởi hoạt động thỉnh giảng của từng cá nhân tại cơ sở đào tạo hoàn toàn phụ thuộc vào nhu cầu thực tế từ các bộ môn nên không có sự đồng nhất về thời gian, nội dung, phạm vi hoạt động thỉnh giảng Nói cách khác, hoạt động thỉnh giảng chủ yếu tuân theo điều khoản hợp đồng ký kết giữa giảng viên và cơ sở đào tạo Vì vậy, khoản

1, 2 của Điều 8 trên thực tế đã có trong hợp đồng thỉnh giảng, nên quy định như hiện nay là mang tính hình thức, quá rộng so với một hoạt động thỉnh giảng cụ thể

Trên thực tế, việc quy định và thực hiện Điều 8 của Thông tư số 02/2013 đối với cả giảng viên và cơ sở đào tạo và nhất là cơ quan chủ quản của giảng viên đã khá bất cập Và tương tự như thế, khoản 4 điều này trong bối cảnh quan hệ thỉnh giảng đang thiết lập theo tính chất hợp đồng vụ việc, điều chỉnh bởi quy định của Bộ luật Dân sự 2005 - 2015 nên hầu như không có hiệu lực thực tế Cho đến nay, việc áp dụng khoản 4 Điều 8 Thông tư số 02/2013 có

chăng mới là thủ tục mà một số tổ chức quốc tế khi ký kết hợp đồng mời chuyên gia Việt Nam đòi hỏi, còn tuyệt đại đa số các trường hầu như không đặt ra yêu cầu thực hiện quy định này đối với giảng viên thỉnh giảng Lý do một phần vì giữa đơn vị chủ quản của giảng viên và cơ sở đào tạo không có thỏa thuận phối hợp hai bên Ngoài ra, ở điều kiện của giảng viên thỉnh giảng thì hoạt động thỉnh giảng khó được xác định mang tính ưu tiên (trong trường hợp nhu cầu công việc của cơ quan chủ quản giảng viên thỉnh giảng trùng với lịch tham gia thỉnh giảng tại trường) Hiện tại, thể chế quản lý nhân sự tại cơ quan chủ quản giảng viên thỉnh giảng chưa tích hợp hoạt động thỉnh giảng vào nội dung công tác và thành tích công tác hàng năm của giảng viên nên hoạt động này vẫn đang bị ”đặt ngoài” sự điều chỉnh từ thể chế quản lý nhân

sự nơi giảng viên thỉnh giảng đang công tác

1.2.2.2 Trách nhiệm, nghĩa vụ và quyền lợi của cơ sở giáo dục đại học

Đối với nội dung này, thể chế áp dụng chung cũng như thể chế từng trường đều quy định ở mức độ chung nhất trách nhiệm của nhà trường trong việc tạo điều kiện thuận lợi cho giảng viên cũng như quản lý chất lượng thỉnh giảng Đối với cơ sở đào tạo, quyền lợi hữu hình lớn nhất mà nhà trường thu được từ hoạt động thỉnh giảng là tạo thêm một nguồn nhân lực để xác định năng lực của cơ sở thỉnh giảng Tuy nhiên, trên thực tế, khi đánh giá năng lực

cơ sở giáo dục thì quy định hiện hành hầu như vẫn căn cứ chính vào đội ngũ giảng viên cơ hữu Sự chưa đồng bộ trong thể chế quản lý cơ sở giáo dục đại học đã chưa thúc đẩy được các trường chú trọng đầu tư toàn diện cho phát triển hoạt động thỉnh giảng

1.2.2.3 Trách nhiệm và quyền của cơ quan tổ chức nơi nhà giáo công tác

Do chức năng chủ quản đối với giảng viên thỉnh giảng nên dù trên thực

tế đã hay chưa thiết lập được cơ chế phối hợp giữa cơ sở đào tạo đại học và cơ quan, tổ chức chủ quản thì trong thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng vẫn

quy định về trách nhiệm phối hợp, tạo điều kiện và bảo đảm sự kiểm soát cần thiết về năng lực, điều kiện của nhân sự do mình quản lý khi tham gia thỉnh giảng trên cơ sở hợp đồng ký kết giữa cá nhân do cơ quan, tổ chức chủ quản quản lý với cơ sở đào tạo Trong Thông tư số 02/2013, quyền của cơ quan, tổ chức chủ quản đối với hoạt động thỉnh giảng của giảng viên (Điều 13) được giới hạn ở phạm vi không để giảng viên tham gia thỉnh giảng nếu rơi vào trường hợp đang bị xem xét kỷ luật hoặc đang thi hành kỷ luật từ hình thức khiển trách trở lên, truy cứu trách nhiệm hình sự, đã không hoàn thành nhiệm

vụ trong năm công tác hoặc năm liền kề trước đó Quyền này của cơ quan, tổ chức chủ quản đồng nghĩa với trách nhiệm mang tính chất đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực tham gia thỉnh giảng trước cơ sở đào tạo Điểm bất cập trong thể chế hiện hành đối với quy định này là ở chỗ, chưa có quy định để các thông tin về kết quả xếp loại, đánh giá chất lượng công tác của giảng viên tại cơ quan, tổ chức chủ quản đến được với cơ sở đào tạo, ví dụ quy định về cập nhật kết quả đánh giá, phân loại công tác hàng năm trong hồ sơ quản lý giảng viên thỉnh giảng cho cơ sở đào tạo đại học nơi giảng viên đến thỉnh giảng Ngoài ra, nếu giảng viên thỉnh giảng đã nghỉ hưu nhưng vẫn được mời tham gia thỉnh giảng thì “vùng cấm” khi tham gia thỉnh giảng là gì? Đây là vấn đề cần nghiên cứu để chỉnh sửa cho phù hợp với thực tế và hài hòa lợi ích các bên trong hoạt động thỉnh giảng

1.2.3 Thủ tục thiết lập, duy trì hoạt động thỉnh giảng

Vấn đề thủ tục thiết lập, quản lý hoạt động thỉnh giảng được quy định không chỉ trong văn bản của Bộ Giáo dục và Đào tạo hay trong quy định riêng của từng trường mà đối với nhiều cơ sở giáo dục đại học còn được chính thức hóa trong quy trình quản lý ISO hoặc trong hệ thống đảm bảo chất lượng đào tạo thuộc hệ thống quản trị nội bộ của nhà trường Xuất phát điểm của quy trình thường bắt đầu từ chủ trương chung của lãnh đạo nhà trường về áp dụng

chế độ thỉnh giảng trong các hệ đào tạo, triển khai đến nhu cầu thực tế tại các

bộ môn (thông qua kế hoạch thỉnh giảng hàng năm) rồi qua thủ tục rà soát, đề xuất của các bộ phận chức năng đưa lên trình lãnh đạo nhà trường để ra quyết định công nhận giảng viên thỉnh giảng, rồi đến quy trình mời và bố trí chương trình, lịch giảng cho giảng viên

Công cụ pháp lý thiết lập, điều chỉnh và quản lý hoạt động thỉnh giảng của giảng viên là hợp đồng ký kết giữa giảng viên và nhà trường Thông tư số 02/2013 cũng như thể chế hiện hành của nhiều trường đang có sự phân biệt hợp đồng thỉnh giảng thành hai loại là Hợp đồng vụ việc theo quy định của

Bộ luật Dân sự đối với giảng viên thỉnh giảng là cán bộ, công chức, viên chức

và loại Hợp đồng Lao động đối với giảng viên thỉnh giảng không phải là cán

bộ, công chức, viên chức Tuy nhiên, việc phân biệt về tính chất pháp lý của hợp đồng như trên nếu chỉ căn cứ vào địa vị pháp lý của giảng viên và không kết nối với các nội dung thỉnh giảng được mời tại trường thì không hoàn toàn phù hợp, bởi hoạt động thỉnh giảng không phải luôn chỉ cố định một loại công việc giảng dạy, nghiên cứu khoa học hay tư vấn đào tạo Hơn nữa, thù lao trả cho giảng viên thỉnh giảng theo quy định của Quy chế chi tiêu nội bộ của trường chứ không căn cứ vào thang, bảng lương Vì vậy, việc phân loại hợp đồng thỉnh giảng như hiện nay thực chất không có nhiều ý nghĩa từ phương diện quản trị nội bộ và quản lý nhân sự Thực chất, hợp đồng thỉnh giảng được thiết lập chủ yếu dựa trên điều kiện, nhu cầu cá nhân của giảng viên thỉnh giảng và cơ sở đào tạo và đó là thỏa thuận hai bên mang tính tự nguyện nên việc thiết lập, thay đổi, chấm dứt trước hết phải xuất phát từ ý chí cá nhân nhà giáo và quyền tự chủ của cơ sở đào tạo Đây là điều cần có sự nghiên cứu

để xem xét, chỉnh sửa cho phù hợp với tính chất của quan hệ pháp luật và thực tế giảng dạy tại trường đại học