PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN lực của CÔNG TY VINAMILK

BỘ CÔNG THƯƠNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP THỰC PHẨM TP.HCM KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH ĐỒ ÁN HỌC PHẦN QUẢN TRỊ PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY VINAMILK Giảng vi

BỘ CÔNG THƯƠNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP

THỰC PHẨM TP.HCM KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐỒ ÁN HỌC PHẦN QUẢN TRỊ

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN

NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY VINAMILK

Giảng viên hướng dẫn : Nguyễn Xuân Quyết Sinh viên thực hiện : Nguyễn Hoài Khả Vy

Tp Hồ Chí Minh, tháng 11 năm 2018

BỘ CÔNG THƯƠNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP

THỰC PHẨM TP.HCM KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐỒ ÁN HỌC PHẦN QUẢN TRỊ

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN

NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY VINAMILK

Giảng viên hướng dẫn : Nguyễn Xuân Quyết Sinh viên thực hiện : Nguyễn Hoài Khả Vy

Tp Hồ Chí Minh, tháng 11 năm 2018

LỜI CAM ĐOAN

Em xin cam đoan đây là quá trình nghiên cứu của em và được sự hướng dẫn của giáo viên hướng dẫn thầy Nguyễn Xuân Quyết Các nội dung nghiên cứu, kết quả trong đề tài là trung thực

Trong đồ án, em có tham khảo tài liệu đã được nêu trong mục tài liệu tham khảo

Tp Hồ Chí Minh, ngày tháng năm 2018

(Sinh viên ký và ghi rõ họ tên)

Nguyễn Hoài Khả Vy

LỜI CẢM ƠN

Em xin cảm ơn các thầy cô trong tổ bộ môn quản trị nguồn nhân lực, đặc biệt

là giáo viên hướng dẫn thầy Nguyễn Xuân Quyết đã giúp đỡ em trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu

Bên cạnh đó em cũng xin gửi lời cảm ơn bạn bè đã giúp đỡ em trong những vấn đề khó khăn

Mặc dù bản thân đã cố gắng rất nhiều để hoàn thành bài báo cáo đồ án học phần này, nhưng sẽ không tránh khỏi những thiếu sót Vì vậy em rất mong nhận được

sự đóng góp từ qúy thầy cô giáo để có thể điều chỉnh và rút kinh nghiệm cho bản thân trong những bài báo cáo và trong công việc sau này

Tp Hồ Chí Minh, ngày tháng năm 2018

Sinh viên thực hiện

Nguyễn Hoài Khả Vy

NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN

Họ và tên sinh viên : Nguyễn Hoài Khả Vy

MSSV : 2013150115

TPHCM, ngày … tháng … năm …

(Ký và ghi rõ họ tên)

Nguyễn Hoài Khả Vy

DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1 Số liệu tình hình nhân sự của công ty Vinamilk năm 2015 và năm 2016

19

Bảng 2.2 Cơ cấu lao động 21

Bảng 2.3 Số lao động tuyển dụng nam của công ty Vinamik 23

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, ĐỒ THỊ, SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH Hình 2.1: Thương hiệu Vinamilk 11

Hình 2.2: Sơ đồ tổ chức của công ty Vinamilk 15

Hình 2.3 Cam kết lao động 28

Biểu đồ 2.1 Mối tương quan giữa doanh thu và nhân lực 20

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu đề tài 1

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 1

4 Phương pháp nghiên cứu 1

5 Ý nghĩa của đề tài 2

6 Kết cấu đề tài 2

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 3

1.1 Quản trị nguồn nhân lực 3

1.1.1 Khái niệm, vai trò, chức năng của quản trị nguồn nhân lực 3

1.1.1.1 Khái niệm của quản trị nguồn nhân lực 3

1.1.1.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực 3

1.1.1.3 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực 4

1.1.1.3.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực 4

1.1.1.3.2 Nhóm chức năng đào tào, phát triển 4

1.1.1.3.3 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực 4

1.1.2 Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực 5

1.1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực 5

1.1.2.2 Phân tích công việc 5

1.1.2.3 Quá trình tuyển dụng 6

1.1.2.4 Đào tạo và phát triển 6

1.1.2.5 Đánh giá kết quả thực hiện công việc 7

1.1.2.6 Trả công lao động 9

1.2 Nguyên lý dùng người của Peter Donark 9

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY

VINAMILK 11

2.1 Khái quát chung về công ty Vinamilk 11

2.1.1 Qúa trình hình thành và phát triển 12

2.1.2 Các ngành nghề kinh doanh 14

2.1.3 Bộ máy tổ chức 15

2.1.3.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức 15

2.1.3.2 Nhiệm vụ của phòng nhân sự 16

2.1.4 Mô hình SWOT điểm mạnh và điểm yếu của công ty Vinamilk 16

2.2 Thực trạng nguồn nhân lực 18

2.2.1 Tình hình biến động về số lượng lao động trong những năm gần đây 18

2.3 Thực trạng quản trị nguồn nhân lực của công ty Vinamilk 18

2.3.1 Đánh giá nguồn nhân lực 18

2.3.1.1 Đánh giá nguồn nhân lực hiện tại của công ty Vinamilk 18

2.3.1.2 Số lượng nguồn nhân lực 21

2.3.1.3 Trình độ chuyên môn nghề nghiệp 21

2.3.1.4 Kinh nghiệm làm việc 22

2.3.2 Công tác tuyển dụng và đào tạo 23

2.3.2.1 Nguồn nhân lực kinh doanh 26

2.3.3 Chính sách lương của công ty 27

2.3.4 Phúc lợi, thưởng đối với nhân viên 28

2.4 Đánh giá chung 30

2.4.1 Ưu điểm của công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty Vinamilk 30

2.4.2 Hạn chế của công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty Vinamilk

32

CHƯƠNG 3 KẾT LUẬN VÀ MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY VINAMILK 33

3.1 Kết luận 33

3.2 Kiến nghị về việc sử dụng nguồn nhân lực 33

3.3 Phát huy tính tích cực của nhân viên 34

TÀI LIỆU THAM KHẢO 36

2 Mục tiêu đề tài

- Nghiên cứu cơ bản về nội dung quản trị nguồn nhân lực

- Vận dụng những lý thuyết nghiên cứu để tìm hiểu về hoạt động nguồn nhân lực của Vinamilk

- Rút ra những hạn chế còn tồn tại trong nguồn nhân lực tại công ty Vinamilk

- Đề xuất các kiến nghị để cải thiện và hoàn thiện công tác hoạt đông nguồn nhân lực tại công ty Vinamilk

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng : Nguồn nhận lực công ty Vinamilk

- Phạm vi nghiên cứu: công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Vinamilk

4 Phương pháp nghiên cứu

- Đề tài này được nghiên cứu dựa trên các phương pháp: phân tích thống kê, sưu tầm, thu thập thông tin và phân tích các dữ liệu thu thập được

5 Ý nghĩa của đề tài

Kết quả nghiên cứu giúp đánh giá tình hình nhân lực của Vinamilk Sau đó đề

ra những kiến nghị giải quyết Bên cạnh đó, rút ra được bài học về nhân lực của

công ty Vinamilk

6 Kết cấu đề tài

- Kết cấu của đề tài “ Phân tích thực trạng nguồn nhân lực của công ty Vinamilk

” bao gồm :

 Chương 1 Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực

 Chương 2 Thực trạng về nguồn nhân lực tại công ty Vinamilk

 Chương 3 Kết luận và một số kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác quản lý

nguồn nhân lực công ty Vinamilk

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN

NHÂN LỰC 1.1 Quản trị nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm, vai trò, chức năng của quản trị nguồn nhân lực

1.1.1.1 Khái niệm của quản trị nguồn nhân lực

Có rất nhiều cách phát biểu khác nhau về quản trị nguồn nhân lực:

- Theo giáo sư người Mỹ Dimock “Quản trị nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ các biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả các trường hợp xảy ra có liên quan tới một loại công việc nào đó”

- Còn giáo sư Felix Migro thì cho rằng: “Quản trị nguồn nhân lực là một nghệ thuật chọn lựa nhân viên mới và sử dụng các nhân viên cũ sao cho năng suất

và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt mức tối đa có thể”

Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên

Quản trị nguồn nhân lực là một hoạt động vừa mang tính khoa học vừa mang tính nghệ thuật vì quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực gắn bó nhiều đến văn hoá

tổ chức và chứa đựng nhiều giá trị nhân văn hơn bất cứ một lĩnh vực quản trị nào khác

1.1.1.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực

Yếu tố giúp ta nhận biết được một doanh nghiệp hoạt động tốt hay không hoạt động tốt, thành công hay không thành công chính là lực lượng nguồn nhân lực của chính doanh nghiệp đó – những con người cụ thể với lòng nhiệt tình và óc sáng kiến Mọi thứ còn lại như: máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ thuật đều

có thể mua được, học hỏi được, sao chép được, nhưng con người thì không thể Vì vậy có thể khẳng định rằng quản trị nguồn nhân lực có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp

Quản trị nguồn nhân lực góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội của vấn đề lao động Đó là một vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt động kinh tế nói

chung đều đi đến một mục đích sớm hay muộn là làm sao cho người lao động hưởng thành quả do họ làm ra Quản trị nguồn nhân lực gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một

cơ quan tổ chức nào cũng cần phải có bộ phận nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực là một thành tố quan trọng của chức năng quản trị Quản trị nguồn nhân lực hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ cấp quản trị nào cũng

có nhân viên dưới quyền vì thế đều phải có quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực có vai trò to lớn đối với hoạt động kinh doanh của một doanh nghiệp, nó là hoạt động bề sâu chìm bên trong doanh nghiệp nhưng lại quyết định kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp

1.1.1.3 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực

1.1.1.3.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực

Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo đủ số lượng nhân viên với phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp Dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng ván, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin

về nguồn nhân lực của doanh nghiệp

1.1.1.3.2 Nhóm chức năng đào tào, phát triển

Nhóm này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có ký năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân Hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân, bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ

1.1.1.3.3 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực

Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Ký kết hợp đồng lao động, giải quyết các khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động

1.1.2 Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực

1.1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực

Là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao theo các chiến lược của doanh nghiệp

Qúa trình hoạch định nguồn nhân lực:

- Phân tích môi trường, xác đinh mục tiêu và chiến lược phát triển, kinh doanh cho doanh nghiệp

- Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đề ra chiến lược nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển kinh doanh

- Dự báo khối lượng cồng việc hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc

- Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực

- Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh và đề ra các chính sách , kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực

- Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong bước năm

- Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện

1.1.2.2 Phân tích công việc

Là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc

Trình tự thực hiện phân tích công việc:

- Xác định mục đích của phân tích công việc, từ đó xác định các hình thức thu thập thông tin phân tích công việc hợp lí nhất

- Thu thập các thông tin cơ bản có sẵn trên cơ sở của các sơ đồ tổ chức, các văn bản về mục đích, yêu cầu, chức năng quyền hạn của doanh nghiệp và các bộ phận cơ cấu, hoặc sơ đồ quy trình công nghệ và bảng mô tả công việc

- Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện phân tích công việc nhằm làm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trong thực hiện phân tích các công việc tương tự như nhau

- Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích công việc Tùy theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thu thập, tùy tho loại hình công việc và khả năng về tài chính của doanh nghiệp có thể

sử dụng một hoặc kết hợp các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc sau đây: phỏng vấn, bảng câu hỏi và quan sát

- Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin

- Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc

- Thông báo tuyển dụng

- Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ

1.1.2.4 Đào tạo và phát triển

Đào tạo và phát triển là quá trình sẽ giúp nhân viên tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của các cá nhân

- Phân loại theo đào tạo:

 Theo đinh hướng nội dung đào tạo:

 Đào tạo định hướng công việc

 Đào tạo định hướng doanh nghiệp

 Theo mục đích của đào tạo:

 Đào tạo, hướng dẫn công việc cho nhân viên

 Đào tạo, huấn luyện kỹ năng

 Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động

 Đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật

 Đào tạo và phát triển các năng lực quản trị

 Theo đối tượng học viên:

 Đào tạo mới áp dụng cho những người lao động phổ thông, chưa có trình độ lành nghề mặc dù người lao động có thể mới lần đầu đi làm việc hoặc đã đi làm việc nhưng chưa có kỹ năng để thực hiện công việc

 Đào tạo lại áp dụng đối với những lao động đã có kỹ năng, trình độ lành nghề nhưng cần đổi nghề do yêu cầu của doanh nghiệp

- Phân loại theo tổ chức đào tạo:

 Theo cách thức tổ chức

 Đào tạo chính quy

 Đào tạo tại chức

 Lớp cạnh xí nghiệp

 Kèm cặp tại chỗ

 Theo địa điểm hoặc nơi đào tạo

 Đào tạo tại nơi làm việc

 Đào tạo ngoài nơi làm việc

1.1.2.5 Đánh giá kết quả thực hiện công việc

Là xác định mực độ hoàn thành công việc của tập thể hoặc cá nhân so với các tiêu chuẩn đã đề ra hoặc so sánh với kết quả công việc của các tập thể, cá nhân khác cùng thực hiện công việc

- Mục đích:

 Xác định mục tiêu công việc rõ rang

 Cung cấp thông tin phản hồi

 Kích thích, động viên nhân viên

 Lập các kế hoạch nguồn nhân lực

 Phát triển nhân viên thông qua việc đào tạo người lao động

 Truyền thồng, giao tiếp

 Tuân thủ quy định pháp luật

 Hoàn thiện công tác đào tạo

- Trình tự thực hiện đánh giá kết quả thực hiện công việc:

 Xác định các mục tiêu cơ bản cần đánh giá

 Lựa chọn phương pháo đánh giá thích hợp

 Xác định người đánh giá và huấn luyện về kỹ năng đánh giá thực hiện công việc

 Thông báo cho nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá

 Thực hiện đánh giá kết quả đã thực hiện và xác định mục tiêu mới cho nhân viên

- Các phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc:

 Phương pháp xếp hạng luân hồi: là phương pháp đánh giá nhân viên rất đơn giản và được áp dụng rất rộng rãi trong các doanh nghiệp nhỏ

 Phương pháp so sánh cặp: tương tự như phương pháp xếp hạng luân phiên tuy nhiên mức độ xếp hạng hay phân loại sẽ chính xác hơn

 Phương pháp bảng điểm: là phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên căn cứ theo những tiêu chí chung đối với nhân viên về khối lượng, chất lượng, tác phong, hành vi,… trong công việc

 Phương pháp lưu trữ: lãnh đạo ghi lạo những sai lầm, trục trặc lớn hay những kết quả rất tốt trong việc thực hiện công việc của nhân viên

 Phương pháp quan sát hành vi: được thực hiện trên cơ sở quan sát các hành

vi thực hiện công việc của nhân viên Căn cứ vào hai yếu tố: số lần quan sát

và tần số nhắc lại của các hành vi, người lãnh đạo sẽ đánh giá được tình hình thực hiện công việc chung của nhân viên

 Phương pháo quản trị theo mục tiêu: chú trong lên các vấn đề:

 Sự phối hợp của lãnh đạo và nhân viên đối với việc xếp đặt mục tiêu cho nhân viên trong một khoảng thời gian nhất định

 Định kỳ xem xét các tiến bộ đã đạt được

 Đánh giá mức độ hoàn thành các mục tiêu đã đề ra trong công việc

 Phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc theo các chỉ số thực hiện công việc chủ yếu ( KPI ) gồm 3 bước thực hiện như sau:

 Xác định được các mục tiêu chủ yếu trong đánh giá thực hiện công việc

 Phân loại các mức độ thõa mãn mục tiêu khi thực hiện công việc

 Đánh giá tầm quan trọng của mỗi nhóm mục tiêu đối với kết quả thực hiện công việc của nhân viên

1.1.2.6 Trả công lao động

Tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công việc theo thỏa thuận Tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác

- Cơ cấu thu nhập:

 Tiền lương cơ bản

 Phụ cấp lương

 Tiền thưởng

 Phúc lợi

- Các hình thức tiền lương:

 Hình thức trả lương thời gian

 Hình thức trả lượng theo nhân viên

 Hình thức trả lương theo kết quả thực hiện công việc

1.2 Nguyên lý dùng người của Peter Donark

Nhà quản lý nổi tiếng người Mỹ Peter Donark nói “Người quản lý có năng lực có thể khiến người ta phát huy sở trường của họ, góp phần vào thành công chung, chứ không phải là lấy điểm yếu của con người để làm nền tảng”

Căn cứ vào nguyên lý của Peter Donark thì để sử dụng nhân lực một cách hiệu quả, khai thác được hết năng lực của nhân viên cần phải:

- Tuyệt đối không dùng những người tự xưng cái gì cũng biết Người càng có tài năng thì khuyết điểm của họ càng lớn Tự cho mình biết mọi thứ nhưng thực chất

là chẳng biết gì Nếu doanh nghiệp sử dụng những nhân viên này thì sẽ rất khó trong việc hoàn thiện công tác chuyên môn của mình

- Người quản lý không nên nói với nhân viên “Nghe lời tôi anh sẽ là cán bộ tốt” Người quản lý nên dùng người để làm việc, chứ không phải kiếm cho mình một

kẻ nịnh bợ, khen nịnh

- Trong quá trình tuyển dụng thì người quản lí nên ghi nhớ rằng đừng vì người chọn việc mà hãy nhìn việc dùng người Khi dùng người trước hết phải biết rõ khả năng của người đó làm được những việc gì, chứ không phải là công việc yêu cầu những năng lực gì Đây là điều người quản lý chú ý thực hiện trước khi sắp đặt, bổ nhiệm nhân sự mới

- Không nên đố kị tài năng của nhau, không nên cho rằng tài năng của người nay hay người kia sẽ lấn át mình

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI

CÔNG TY VINAMILK 2.1 Khái quát chung về công ty Vinamilk

Hình 2.1 Thương hiệu Vinamilk

Vinamilk được hình thành từ năm 1976, Công ty Cổ phần Sữa Việt Nam

(Vinamilk) đã lớn mạnh và trở thành doanh nghiệp hàng đầu của ngành công nghiệp

chế biến sữa, hiện chiếm lĩnh 80% thị phần sữa tại Việt Nam

Ngoài việc phân phối mạnh trong nước với mạng lưới 183 nhà phân phối và gần

94.000 điểm bán hàng phủ trên toàn quốc, sản phẩm Vinamilk còn được xuất khẩu

sang nhiều nước Mỹ, Pháp, Canada, Ba Lan, Đức, khu vực Trung Đông, Đông Nam

Á…

Vinamilk luôn mang đến cho bạn những sản phẩm chất lượng, bổ dưỡng và

ngon miệng nhất cho sức khoẻ của bạn Bạn sẽ không phải lo lắng khi dùng sản phẩm

của Vinamilk Mọi lứa tuổi, đối tượng đều phù hợp với Vinamilk

Trang thiết bị hàng đầu, phòng thí nghiệm hiện đại bậc nhất, Vinamilk tự hào

cùng các chuyên gia danh tiếng trong và ngoài nước đồng tâm hợp lực làm hết sức

mình để mang lại những sản phẩm dinh dưỡng tốt nhất, hoàn hảo nhất

Sau 30 năm ra mắt người tiêu dùng, đến nay Vinamilk đã xây dựng được 8 nhà

máy, 1 xí nghiệp và đang xây dựng thêm 3 nhà máy mới, với sự đa dạng về sản

phẩm,Vinamilk hiện có trên 200 mặt hàng sữa và các sản phẩm từ sữa

2.1.1 Qúa trình hình thành và phát triển

- Thời bao cấp (1976-1986):

Năm 1976, lúc mới thành lập, Công ty Sữa Việt Nam (Vinamilk) có tên là Công

ty Sữa – Cà Phê Miền Nam, trực thuộc Tổng cục Công nghiệp Thực phẩm miền Nam, sau khi chính phủ quốc hữu hóa ba nhà máy sữa:Nhà máy sữa Thống Nhất (tiền thân

là nhà máy Foremost Dairies Vietnam S.A.R.L hoạt động từ 1965), Nhà máy Sữa Trường Thọ (tiền thân là nhà máy Cosuvina do Hoa kiều thành lập 1972) và Nhà máy Sữa bột Dielac (đang xây dựng dang dở thuộc Nestle )

Năm 1978: công ty được chuyển cho Bộ Công Nghiệp thực phẩm quản lý và công ty được đổi tên thành Xí Nghiệp Liên hợp Sữa Café và Bánh Kẹo I Lúc này, xí nghiệp đã có thêm hai nhà máy trực thuộc, đó là:

 Nhà máy bánh kẹo Lubico

 Nhà máy bột dinh dưỡng Bích Chi (Đồng Tháp)

Năm 1988: Lần đầu tiên giới thiệu sản phẩm sữa bột và bột dinh dưỡng trẻ em tại Việt Nam

- Thời kỳ đổi mởi (1986-2003):

Tháng 3 năm 1992, Xí nghiệp Liên hiệp Sữa – Cà phê – Bánh kẹo I chính thức đổi tên thành Công ty Sữa Việt Nam (Vinamilk) - trực thuộc Bộ Công nghiệp nhẹ, chuyên sản xuất, chế biến sữa và các sản phẩm từ sữa

Năm 1994, Công ty Sữa Việt Nam (Vinamilk) đã xây dựng thêm một nhà máy sữa ở Hà Nội để phát triển thị trường tại miền Bắc, nâng tổng số nhà máy trực thuộc lên 4 nhà máy Việc xây dựng nhà máy là nằm trong chiến lược mở rộng, phát triển

và đáp ứng nhu cầu thị trường Miền Bắc Việt Nam

Năm 1996: Liên doanh với Công ty Cổ phần Đông lạnh Quy Nhơn để thành lập

Xí Nghiệp Liên Doanh Sữa Bình Định Liên doanh này tạo điều kiện cho Công ty thâm nhập thành công vào thị trường Miền Trung Việt Nam

Năm 2000: Nhà máy sữa Cần Thơ được xây dựng tại Khu Công nghiệp Trà Nóc, Thành phố Cần Thơ, nhằm mục đích đáp ứng nhu cầu tốt hơn của người tiêu

dùng tại đồng bằng sông Cửu Long Cũng trong thời gian này, Công ty cũng xây dựng

Xí Nghiệp Kho Vận có địa chỉ tọa lạc tại: 32 Đặng Văn Bi, thành phố Hồ Chí Minh Tháng 5 năm 2001, công ty khánh thành nhà máy sữa tại Cần Thơ

- Thời kỳ cổ phần hóa (2003-nay):

Năm 2003: Công ty chuyển thành Công ty Cổ phần Sữa Việt Nam (Tháng 11) Mã giao dịch trên sàn giao dịch chứng khoán là VNM Cũng trong năm 2003, công ty khánh thành nhà máy sữa ở Bình Định và TP Hồ Chí Minh

Năm 2004: Mua thâu tóm Công ty Cổ phần sữa Sài Gòn Tăng vốn điều lệ của Công ty lên 1,590 tỷ đồng

Năm 2005: Mua số cổ phần còn lại của đối tác liên doanh trong Công ty Liên doanh Sữa Bình Định (sau đó được gọi là Nhà máy Sữa Bình Định) và khánh thành Nhà máy Sữa Nghệ An vào ngày 30 tháng 06 năm 2005, có địa chỉ đặt tại Khu Công nghiệp Cửa Lò, Tỉnh Nghệ An Liên doanh với SABmiller Asia B.V để thành lập Công ty TNHH Liên Doanh mang thương hiệu Zorok được tung ra thị trường vào đầu giữa năm 2007

Năm 2006: Vinamilk niêm yết trên thị trường chứng khoán Thành phố Hồ Chí Minh vào ngày 19 tháng 01 năm 2006, khi đó vốn của Tổng Công ty Đầu tư và Kinh doanh Vốn Nhà nước có tỷ lệ nắm giữ là 50.01% vốn điều lệ của Công ty

 Mở phòng khám An Khang tại thành phố Hồ Chí Minh vào tháng 6 năm 2006, Đây là phòng khám đầu tiên tại Việt Nam quản trị bằng hệ thống tin điện tử Phòng khám cung cấp các dịch vụ như tư vấn dinh dưỡng, khám phụ khoa, tư vấn nhi khoa và khám sức khỏe

 Khởi động chương trình trang trại bò sữa bắt đầu từ việc mua thâu tóm trang trại Bò Sữa Tuyên Quang vào tháng 11 năm 2006, một trang trại nhỏ với đàn

bò sữa khoảng 1.400 con Trang trại này cũng được đi vào hoạt động này sau khi được mua thâu tóm

Năm 2007: Mua cổ phần chi phối 55% của Công ty sữa Lam Sơn vào tháng 9 năm 2007, có trụ sở tại Khu công nghiệp Lễ Môn, Tỉnh Thanh Hóa