Kết quả nghiên cứu là cơ sở khoa học khách quan giúp Ban lãnh đạo PTcons đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của NVVP trong quá trình làm việc tại công ty. Đây cũng là căn cứ giúp tác giả đề xuất ra những giải pháp thiết thực giúp nâng cao động lực và hiệu quả làm việc của NVVP, từ đó tăng doanh thu, tạo lợi nhuận, giúp cho doanh nghiệp ngày càng phát triển.
Mục tiêu nghiên cứu
Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của NVVP tại PTcons
Phân tích, đo lường và đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc của NVVP tại PTcons theo từng yếu tố ảnh hưởng
Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của NVVP tại PTcons
3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài: Động lực làm việc của NVVP tại PTcons
Đối tượng khảo sát: NVVP tại PTcons
Thời gian khảo sát: Tháng 06/2018 đến tháng 11/2018
Phạm vi nghiên cứu: Động lực làm việc và đề xuất các giải pháp nâng cao động lực làm việc của NVVP tại PTcons
4 Dữ liệu và phương pháp nghiên cứu
+ Dữ liệu sơ cấp: Kết quả phân tích từ các cuộc khảo sát NVVP tại PTcons bao gồm: Phương pháp 20 ý kiến; Phỏng vấn tay đôi; Thảo luận nhóm và bảng câu hỏi khảo sát định lượng
+ Dữ liệu thứ cấp: Các thông tin, số liệu nội bộ được thu thập từ PTcons; Các thông tin từ nguồn khác như: Bài nghiên cứu khoa học; Sách, Giáo trình, Internet…
+ Nghiên cứu định tính: Trên cơ sở tham khảo các học thuyết và mô hình nghiên cứu về động lực làm việc trong và ngoài nước, tác giả đã lựa chọn “Mô hình nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên các doanh nghiệp tại Tp Hồ Chí Minh” của tác giả Lê Thị Bích Phụng – Trần Kim Dung (2011) – một mô hình nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên đã được điều chỉnh sang điều kiện Việt Nam làm mô hình nghiên cứu kế thừa bởi sự phù hợp của mô hình Ngoài ra, để khám phá thêm những biến đặc thù, sát với đặc trưng về tình hình thực tế của doanh nghiệp được ứng dụng, tác giả đã thực hiện nghiên cứu định tính thông qua các phương pháp: 20 ý kiến, phỏng vấn tay đôi và thảo luận nhóm (nhóm 9 nam và nhóm 9 nữ) để kiểm định lại sự phù hợp của các biến quan sát trong mô hình nghiên cứu kế thừa, đồng thời khám phá thêm một số biến quan sát đặc trưng thuộc các yếu tố tác động đến động lực làm việc của NVVP tại PTcons
+ Nghiên cứu định lượng: Tác giả thu thập thông tin qua bảng câu hỏi khảo sát NVVP tại PTcons với số lượng 120 phiếu ở giai đoạn khảo sát định lượng sơ bộ và
238 phiếu ở giai đoạn khảo sát định lượng chính thức Để phân tích và xử lý dữ liệu thu thập được, tác giả sử dụng phần mềm phân tích dữ liệu SPSS 20 nhằm: Phân tích Cronbach’s Alpha để đánh giá độ tin cậy các thang đo; Phân tích EFA nhằm kiểm định giá trị các thang đo (Giá trị hội tụ và giá trị phân biệt); Phân tích tương quan nhằm kiểm tra mối quan hệ tương quan giữa các biến độc lập với biến phụ thuộc) và phân tích hồi quy để xác định trọng số mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố
5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài Đóng góp về mặt lý thuyết: Điều chỉnh lại thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của NVVP trong lĩnh vực xây dựng theo điều kiện kinh tế xã hội tại Việt Nam Đóng góp về mặt thực tiễn: Kết quả nghiên cứu là cơ sở khoa học khách quan giúp Ban lãnh đạo PTcons đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của NVVP trong quá trình làm việc tại công ty Đây cũng là căn cứ giúp tác giả đề xuất ra những giải pháp thiết thực giúp nâng cao động lực và hiệu quả làm việc của NVVP, từ đó tăng doanh thu, tạo lợi nhuận, giúp cho doanh nghiệp ngày càng phát triển
6 Kết cấu của luận văn
Chương 1: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu về động lực làm việc
Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc của NVVP tại PTcons
Chương 3: Các giải pháp nâng cao động lực làm việc của NVVP tại PTcons Kết luận
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
1.1 Khái niệm động lực làm việc và tạo động lực làm việc Động lực làm việc là một trong những chủ đề được nghiên cứu thường xuyên trong hoạt động quản trị nguồn lực con người ở các doanh nghiệp Có rất nhiều khái niệm khác nhau về động lực làm việc Theo Mitchell (1982), động lực làm việc thể hiện mức độ mà tại đó một cá nhân mong muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình trong quá trình thực hiện các nhiệm vụ được giao Theo Robbin
(1998), động lực làm việc là sự nổ lực của nhân viên ở mức độ cao để hoàn thành các mục tiêu của tổ chức trong điều kiện các nhu cầu cá nhân của người nhân viên được thỏa mãn Theo Gail Carr (2005), động lực làm việc là sự thúc đẩy từ bên trong nhằm dẫn dắt nhân viên làm việc để hoàn thành các mục tiêu mà tổ chức đã đề ra dựa trên nền tảng những nhu cầu cơ bản của người lao động Trong đó, “Động lực được định nghĩa là các quá trình thể hiện cường độ, định hướng và mức độ nỗ lực cá nhân nhằm đạt được mục tiêu” (Robbins and Judge, 1984, trang 244)
Từ những khái niệm về động lực làm việc đã được trình bày, ta có thể hiểu rằng: Tạo động lực làm việc là hoạt động tìm kiếm, nâng cao và tạo ra các kích thích nhằm khuyến khích, thúc đẩy con người thực hiện hành vi để đạt được mục tiêu Và tạo động lực làm việc cho nhân viên trong một tổ chức là việc sử dụng các chính sách, quy định, phương pháp quản lý… nhằm tác động đến nhân viên, đồng thời thúc đẩy và nâng cao tinh thần làm việc của họ
1.2 Vai trò của việc tạo động lực làm việc cho nhân viên Động lực làm việc giúp gia tăng năng suất làm việc của nhân viên trong trường hợp những yếu tố đầu vào khác không đổi Động lực làm việc giúp nhân viên cảm thấy hân hoan khi thực hiện công việc và không ngừng sáng tạo để hoàn thành các mục tiêu do tổ chức đặt ra Khi một nhân viên có động lực làm việc, họ có thể đạt đến hiệu suất 80-90% trong khi thực hiện các nhiệm vụ được doanh nghiệp phân công, tỷ lệ nghỉ phép giảm thấp (Farhann Arman, 2009) Đồng thời, tạo động lực làm việc còn giúp nhân viên trung thành hơn với tổ chức, qua đó giảm tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên (MW Owar, 2010) Vì lẽ đó, để nhân viên cảm thấy hứng thú, nhiệt tình và sáng tạo trong công việc thì cần thiết phải xây dựng những biện pháp tạo động lực thiết thực và hiệu quả trong một tổ chức
Đối với nhân viên: Tạo động lực làm việc giúp người lao động vui vẻ và thoải mái tinh thần hơn trong quá trình làm việc Khi ấy, nhân viên sẽ làm việc nhiệt tình hơn, hăng say hơn và đem lại kết quả tốt hơn cho doanh nghiệp Ngoài ra, nhân viên sẽ nổ lực và sáng tạo hơn khi làm việc nếu tinh thần họ được thoải mái Khi ấy, năng suất lao động của người lao động được nâng cao và họ gắn bó lâu dài hơn với tổ chức
Đối với tổ chức: Tạo động lực làm việc cho nhân viên đóng vai trò rất quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của tổ chức Hoạt động tạo động lực làm việc giúp nhân viên nổ lực, hăng say và có những ý kiến đóng góp hay trong công việc Những ý kiến đổi mới được hình thành sẽ giúp tổ chức thay đổi đột phá trong kinh doanh hay quy trình làm việc giúp doanh nghiệp giảm thiểu được chi phí và tăng năng suất lao động
1.3 Các học thuyết liên quan đến động lực làm việc
1.3.1 Thuyết thứ bậc nhu cầu của Maslow (1943)
Năm 1943, Maslow đã đưa ra học thuyết về nhu cầu của con người theo thức bậc từ thấp đến cao Theo đó, nhu cầu của con người sẽ tồn tại và được phân loại thành 5 cấp bậc khác nhau:
Nhu cầu tâm sinh lý: là nhu cầu cơ bản để con người tồn tại (ăn uống, ngủ nghỉ và các nhu cầu cơ thể khác)
Nhu cầu an toàn: là nhu cầu làm việc trong những khu vực được đảm bảo an ninh, không bị các tác động xâm hại về mặt thể xác lẫn tinh thần
Nhu cầu xã hội: là nhu cầu được gặp gỡ tiếp xúc, được yêu mến, được chấp nhận và thiết lập được nhiều mối quan hệ xã hội
Nhu cầu được tôn trọng: là nhu cầu được mọi người xung quanh công nhận và đánh giá cao
Nhu cầu tự thể hiện: là nhu cầu ở thứ bậc cao nhất, thôi thúc con người thực hiện công việc theo ước mơ, hoài bão của bản thân nhằm khẳng định vị trí và vai trò của mình