Nghiên cứu đối thoại xã hội trong quan hệ lao động tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam

Kiểm định mô hình và giả thuyết nghiên cứu tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến đối thoại xã hội trong quan hệ lao động tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam 102 3.4.. DANH MỤC CÁC BẢNG S

LỜI CAM ĐOAN

Nghiên cứu sinh xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu độc lập của riêng nghiên cứu sinh Các thông tin, dữ liệu, kết quả nghiên cứu và luận cứ được nêu trong luận án là do nghiên cứu sinh tự tìm hiểu, đúc kết, phân tích, có trích dẫn một cách rõ ràng và đúng quy định Các kết quả nghiên cứu trong luận án do nghiên cứu sinh phân tích một cách trung thực, khách quan và chưa từng được công bố trong bất kỳ nghiên cứu nào khác

Tác giả luận án

Bùi Thị Thu Hà

LỜI CẢM ƠN

Nghiên cứu sinh xin bày tỏ lời cảm ơn sâu sắc tới người hướng dẫn khoa học

là PGS,TS Nguyễn Thị Minh Nhàn và TS Nguyễn Duy Phúc đã nhiệt tình hướng dẫn, hỗ trợ, giúp đỡ và đồng hành cùng nghiên cứu sinh trong suốt thời gian thực hiện luận án

Nghiên cứu sinh xin chân thành cảm ơn Ban giám hiệu Trường Đại học Thương mại, Phòng Quản lý Sau đại học, Khoa Quản trị nhân lực, các thầy, cô giáo trong Khoa Quản trị nhân lực, Bộ môn Quản trị nhân lực doanh nghiệp đã tạo điều kiện, động viên, góp ý chuyên môn cho nghiên cứu sinh trong quá trình thực hiện luận án

Nghiên cứu sinh bày tỏ lời cảm ơn chân thành đến các thầy, cô, các nhà khoa học trong Hội đồng đánh giá chuyên đề tiến sĩ và luận án tiến sĩ cấp Bộ môn đã có những đóng góp cụ thể, chi tiết về chuyên môn giúp cho nghiên cứu sinh hoàn thành luận án của mình

Nghiên cứu sinh xin gửi lời cảm ơn đến: Hiệp hội Dệt may Việt Nam; Công đoàn Dệt may Việt Nam; Viện Khoa học Lao động và Xã hội; Trung tâm Hỗ trợ phát triển quan hệ lao động; Viện Công nhân Công đoàn; Văn phòng Tổ chức Lao động quốc tế tại Việt Nam; Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam; Trung tâm phát triển hội nhập; Trung tâm nghiên cứu Quan hệ lao động; Đại diện các Trường Đại học và các doanh nghiệp may ở Việt Nam đã tạo điều kiện, hỗ trợ và giúp đỡ nghiên cứu sinh trong quá trình thu thập số liệu phục vụ nghiên cứu

Và nghiên cứu sinh cũng xin gửi lời cảm ơn đến gia đình, bạn bè, đồng nghiệp

đã tạo điều kiện, động viên, hỗ trợ nghiên cứu sinh trong suốt thời gian qua

1.1 Các nghiên cứu về “Nguyên lý của đối thoại xã hội trong

quan hệ lao động”

12

1.1.1 Các nghiên cứu về "Đối thoại xã hội với tư cách là thành tố cơ

bản của quan hệ lao động"

12

1.1.2 Các nghiên cứu về "Đối thoại xã hội: Cơ chế tương tác; Hình

thức; Nội dung; Chỉ số đo lường, tiêu chí đánh giá"

14

1.2 Các nghiên cứu về “Yếu tố ảnh hưởng đến đối thoại xã hội tại

doanh nghiệp và đối thoại xã hội tại các doanh nghiệp may”

19

1.2.1 Các nghiên cứu về “Yếu tố ảnh hưởng đến đối thoại xã hội tại

doanh nghiệp”

19

1.2.2 Các nghiên cứu về “Đối thoại xã hội tại các doanh nghiệp may” 24

Chương 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM VỀ ĐỐI THOẠI

XÃ HỘI TRONG QUAN HỆ LAO ĐỘNG TẠI DOANH NGHIỆP

28

2.1.1 Khái niệm quan hệ lao động trong doanh nghiệp 28 2.1.2 Khái niệm đối thoại xã hội trong quan hệ lao động tại doanh nghiệp 29 2.1.3 Khái niệm trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến 31

2.2 Đối thoại xã hội trong quan hệ lao động tại doanh nghiệp 33 2.2.1 Đặc điểm của đối thoại xã hội trong quan hệ lao động tại

doanh nghiệp

33

2.3 Ảnh hưởng của các yếu tố đến đối thoại xã hội trong quan

hệ lao động tại doanh nghiệp

46

2.3.1 Một số yếu tố ảnh hưởng đến đối thoại xã hội trong quan hệ lao

động tại doanh nghiệp

46

2.3.2 Mô hình và giả thuyết nghiên cứu ảnh hưởng của các yếu tố

đến đối thoại xã hội trong quan hệ lao động tại doanh nghiệp

52

2.4 Kinh nghiệm đối thoại xã hội tại một số doanh nghiệp may

và bài học rút ra cho các doanh nghiệp may ở Việt Nam

55

2.4.1 Kinh nghiệm tại một số doanh nghiệp may nước ngoài 55

Chương 3: THỰC TRẠNG ĐỐI THOẠI XÃ HỘI TRONG QUAN

HỆ LAO ĐỘNG TẠI CÁC DOANH NGHIỆP MAY Ở VIỆT NAM

61

3.1 Khái quát về quan hệ lao động và đặc điểm đối thoại xã hội

tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam

3.1.3 Đặc điểm đối thoại xã hội trong quan hệ lao động tại các doanh

nghiệp may ở Việt Nam

66

3.2 Thực trạng đối thoại xã hội trong quan hệ lao động tại các

doanh nghiệp may ở Việt Nam

67

3.2.1 Thực trạng trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến tại các doanh

nghiệp may ở Việt Nam

67

3.2.2 Thực trạng thương lượng tập thể tại các doanh nghiệp may ở

Việt Nam

78

3.3 Ảnh hưởng của các yếu tố đến đối thoại xã hội trong quan

hệ lao động tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam

89

3.3.1 Tình hình các yếu tố ảnh hưởng đến đối thoại xã hội trong quan

hệ lao động tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam

89

3.3.2 Kiểm định mô hình và giả thuyết nghiên cứu tác động của các

yếu tố ảnh hưởng đến đối thoại xã hội trong quan hệ lao động

tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam

102

3.4 Đánh giá chung về thực trạng đối thoại xã hội trong quan

hệ lao động tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam

107

Chương 4: GIẢI PHÁP THÚC ĐẨY ĐỐI THOẠI XÃ HỘI TRONG

QUAN HỆ LAO ĐỘNG TẠI CÁC DOANH NGHIỆP MAY Ở VIỆT NAM

112

4.1 Định hướng phát triển các doanh nghiệp may ở Việt Nam

và quan điểm của Đảng, Nhà nước về thúc đẩy đối thoại xã

hội trong quan hệ lao động tại doanh nghiệp

112

4.1.1 Định hướng phát triển các doanh nghiệp may ở Việt Nam đến

năm 2030

112

4.1.2 Quan điểm của Đảng và Nhà nước về thúc đẩy đối thoại xã hội

trong quan hệ lao động tại doanh nghiệp

113

4.2 Xu hướng đối thoại xã hội và quan điểm thúc đẩy đối thoại

xã hội trong quan hệ lao động tại các doanh nghiệp may ở

4.3 Đề xuất giải pháp thúc đẩy đối thoại xã hội trong quan hệ

lao động tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam

4.3.3 Nâng cao năng lực chủ thể quan hệ lao động tạo nền móng vững

chắc cho đối thoại xã hội tại các doanh nghiệp may

137

4.3.4 Xây dựng và phát triển văn hóa đối thoại tại các doanh nghiệp

may tạo chất xúc tác cho thực hiện đối thoại xã hội hiệu quả

142

4.4 Một số kiến nghị đối với điều kiện vĩ mô và ngành nhằm thúc

đẩy đối thoại xã hội tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam

144

4.4.1 Hoàn chỉnh khung pháp lý của Việt Nam tạo điều kiện thúc đẩy

đối thoại xã hội tại các doanh nghiệp may

144

4.4.2 Nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước về đối thoại xã

hội trong quan hệ lao động ở nước ta

147

4.4.3 Khuyến khích các doanh nghiệp may tham gia thỏa ước lao

động tập thể ngành Dệt may Việt Nam

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

1 Từ viết tắt tiếng Việt

STT Từ viết tắt Nguyên nghĩa

36 TCĐDNSDLĐ Tổ chức đại diện người sử dụng lao động

2 Từ viết tắt Tiếng Anh

STT Từ viết tắt Nguyên nghĩa Nghĩa tiếng Việt

43 AMOS Analysis of Moment

Độ, Trung Quốc

46 CFA Confirmatory Factor Analysis Phân tích nhân tố khẳng định

47 CDI Centre for Development and

48 CIRD Centre for Industrial Relations

Hiệp định đối tác toàn diện và tiến bộ xuyên Thái Bình Dương

51 EFA Exploratory factor analyses Phân tích nhân tố khám phá

53 FTA Free trade agreement Hiệp định thương mại tự do

54 GSO General Statistics Office of

STT Từ viết tắt Nguyên nghĩa Nghĩa tiếng Việt

55 ILO International Labour

56 IFC International Finance

57 ILSSA Institute of Labor Science and

Social Affairs

Viện Khoa học Lao động và

Xã hội

58 IWTU Institute for Workers - Trade

59 MOLISA Ministry of Labour - Invalids

and Social Affairs

Bộ Lao động - Thương binh và

Xã hội

60 SEM Structural Equation Modeling Mô hình cấu trúc tuyến tính

61 SPSS Statistical Package for the

62 PICC Performance Improvement

65 VCCI Vietnam Chamber of

Commerce and Industry

Phòng Thương mại và công nghiệp Việt Nam

66 VITAS Vietnam Textile and Apparel

67 VINATEX Vietnam National Textile and

DANH MỤC CÁC BẢNG

Số hiệu

2.2 Tiêu chí đánh giá kết quả trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến 41

2.5 Bảng tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến đối thoại xã hội trong

quan hệ lao động tại doanh nghiệp theo các tác giả trong và

ngoài nước

47

3.1 Tổng hợp kết quả đánh giá độ tin cậy của các thang đo 102

4.1 Đề xuất quy trình thương lượng tập thể tại doanh nghiệp may 133

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ

Số hiệu

3.2 Tỷ lệ các vấn đề không tuân thủ tại các nhà máy may ở Việt Nam 65 3.3 Thực trạng nội dung trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến 68

3.5 Mức độ sử dụng các kênh trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến

tại các doanh nghiệp may

3.9 Tỷ lệ không tuân thủ quy định về trả lương trong các nhà máy may 79 3.10 Tỷ lệ không tuân thủ quy định về ATVSLĐ trong các nhà máy may 80 3.11 Thực trạng tuân thủ các chính sách dành cho lao động nữ 81 3.12 Sự tham gia của các chủ thể vào quy trình thương lượng tập thể

tại các doanh nghiệp may

82

4.1 Đánh giá của CĐCS về tác động của TƯLĐTT có nhiều doanh

nghiệp tham gia tới QHLĐ

151

4.2 Đánh giá của NSDLĐ về tác động của TƯLĐTT có nhiều doanh

nghiệp tham gia tới QHLĐ

151

2.2 Mô hình nghiên cứu ảnh hưởng của các yếu tố đến đối thoại xã hội

tại doanh nghiệp

52

3.1a Trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến qua CBQL 77 3.1b Trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến qua CBCĐ 77 3.2 Quy trình thương lượng tập thể tại các doanh nghiệp may ở

Việt Nam

83

3.3 Quy trình xây dựng TƯLĐTT trên thực tế tại doanh nghiệp may 83 3.4 Kết quả phân tích nhân tố khẳng định CFA (chuẩn hóa) 103

4.1 Quy trình họp giữa lãnh đạo doanh nghiệp với tổ trưởng/ chuyền

trưởng

120

4.2 Quy trình tiếp nhận và xử lý thông tin của Góc nhân sự 121 4.3 Đề xuất quy trình giải quyết ý kiến của Ủy ban Canteen 122 4.4 Đề xuất quy trình giải quyết thư khiếu nại, góp ý 124 4.5 Hướng dẫn cách thức sử dụng các kênh trao đổi thông tin và phản

hồi ý kiến tại doanh nghiệp

126

DANH MỤC CÁC HỘP

Số hiệu

3.1 Ví dụ khuyến khích người lao động nêu sáng kiến và chú trọng

đào tạo tại công ty Thành Công

70

3.2 Ví dụ trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến người lao động

tại các doanh nghiệp nghiên cứu tình huống

3.7 Một số nội dung được sửa đổi, bổ sung trong thỏa ước lao động

tập thể ngành Dệt may Việt Nam lần thứ 4

101

4.1 Một số sửa đổi trong quy định về thương lượng tập thể theo Bộ

luật Lao động sửa đổi 2019

146

xã hội [7] Hơn nữa, ĐTXH còn là quyền cơ bản của NLĐ tại nơi làm việc

Đối thoại xã hội tốt làm giảm các xung đột lao động và là cơ sở để ổn định, phát triển sản xuất, góp phần phát triển bền vững doanh nghiệp Được cung cấp đầy

đủ thông tin, được tham gia đóng góp ý kiến vào các chính sách của doanh nghiệp giúp NLĐ yên tâm làm việc và cống hiến cho doanh nghiệp qua đó nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh thông qua việc tăng năng suất lao động Đồng thời, đối thoại tốt tạo môi trường làm việc thân thiện góp phần giảm thiểu những mâu thuẫn, làm giảm

tỷ lệ thay thế lao động và tăng sự gắn bó của NLĐ với doanh nghiệp

Những nguyên lý về ĐTXH trong QHLĐ cần được bổ sung đáp ứng yêu cầu của thực tiễn trong xu thế hội nhập quốc tế ngày càng sâu, rộng Nguyên lý về ĐTXH

đã được nghiên cứu trong các công trình nghiên cứu của các tác giả trong và ngoài nước Tuy nhiên trong bối cảnh ra đời của nhiều định chế kinh tế mới ở phạm vi khu vực và toàn cầu thì điều kiện ra đời, vận hành, phát triển QHLĐ, nguyên lý về các thành tố cơ bản của QHLĐ trong đó có ĐTXH cũng cần có những bước chuyển thích hợp để phù hợp hơn trong bối cảnh hội nhập quốc tế hiện nay

Về mặt thực tiễn:

Các doanh nghiệp may là một mắt xích quan trọng trong chuỗi cung ứng toàn cầu và đóng góp rất lớn vào kim ngạch xuất khẩu của Việt Nam Tuy nhiên tình hình ĐTXH ở đây còn nhiều tồn tại Dệt may luôn là một trong những ngành xuất khẩu

chủ lực của Việt Nam, trong đó có sự đóng góp rất lớn của các doanh nghiệp may (chiếm trên 80% tổng số doanh nghiệp trong ngành) Các sản phẩm may mặc của Việt Nam đứng top 5 trong số 153 nước xuất khẩu may trên thế giới (VITAS, 2019)

và sẽ tiếp tục đạt lợi ích khi Việt Nam gia nhập các Hiệp định kinh tế trong khu vực

và thế giới như: EVFTA, CPTPP, Doanh nghiệp may sử dụng nhiều lao động phổ thông, lực lượng lao động không ổn định và có độ nhạy cảm cao về QHLĐ nói chung

và ĐTXH nói riêng Theo Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam (VGCL), các doanh nghiệp may luôn dẫn đầu cả nước về số vụ tranh chấp lao động (TCLĐ) và đình công

Các cuộc đình công đều là tự phát, không có sự tham gia của tổ chức công đoàn (TCCĐ) (VGCL, 2019) Đối thoại xã hội được xem là chìa khóa để bình ổn QHLĐ trong ngành Trong bối cảnh Việt Nam hội nhập sâu rộng vào kinh tế toàn cầu, ĐTXH đóng vai trò quan trọng đối với hoạt động của các doanh nghiệp may trong thương mại quốc tế, đặc biệt là sự phù hợp với các quy định quốc tế về lao động và tuân thủ các cam kết lao động trong các Hiệp định thương mại tự do (FTA) mà Việt Nam tham gia Một cơ chế đối thoại cởi mở giữa tập thể NLĐ và NSDLĐ giúp cải thiện điều kiện làm việc (ĐKLV) và sức cạnh tranh cho doanh nghiệp Tuy nhiên, tình hình ĐTXH tại các doanh nghiệp may hiện nay vẫn còn nhiều hạn chế: Đối thoại còn hình thức, nội dung không rõ ràng, thậm chí một số doanh nghiệp còn lập biên bản đối thoại khống nhằm đối phó với các đối tác và cơ quan quản lý nhà nước (QLNN) khi kiểm tra, giám sát; Chất lượng các bản thỏa ước lao động tập thể (TƯLĐTT) còn thấp; Việc thực hiện nội dung TƯLĐTT chưa thường xuyên, đầy đủ (MOLISA, 2018); Văn hóa đối thoại trong các doanh nghiệp may còn “mờ nhạt”; Tổ chức công đoàn cơ sở (TCCĐCS) còn nặng về hoạt động phong trào, chưa thực sự chủ động trong việc đề xuất nội dung, yêu cầu ĐTXH và thực hiện vai trò đại diện bảo vệ quyền

và lợi ích hợp pháp cho NLĐ (VGCL, 2019)

Các doanh nghiệp may hoạt động trong ngành đầu tiên ký TƯLĐTT ngành ở Việt Nam Tuy nhiên sau 10 năm thực hiện thì số lượng doanh nghiệp tham gia chưa nhiều Thỏa ước lao động tập thể ngành Dệt may Việt Nam được ký lần đầu tiên vào

năm 2011 Từ đó đến nay Công đoàn Dệt may Việt Nam (CĐDMVN) và Hiệp hội Dệt may Việt Nam (VITAS) đã 3 lần đối thoại và điều chỉnh vào năm 2012, 2014 và

2017 Thỏa ước lao động tập thể ngành tạo ra hành lang pháp lý hỗ trợ phát triển QHLĐ cho các doanh nghiệp may Thực tế cho thấy tại các doanh nghiệp may tham gia TƯLĐTT ngành, TCLĐ giảm đáng kể Tuy nhiên, số doanh nghiệp tham gia trực tiếp vào TƯLĐTT ngành vẫn còn khiêm tốn (lần 1 là 69 doanh nghiệp và lần 4 là 81 doanh nghiệp trên tổng số gần 6000 doanh nghiệp may của cả nước) (CĐDMVN, 2019) Cho thấy mức lan tỏa của TƯLĐTT ngành còn chưa cao Thực tế thì VITAS

và CĐDMVN chỉ đại diện cho một số nhỏ doanh nghiệp mà chưa thể đại diện cho cả ngành để giải quyết những vấn đề liên quan đến QHLĐ

Thúc đẩy ĐTXH tại các doanh nghiệp may góp phần phát triển QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ là một trong những chủ trương lớn của Đảng và Nhà nước

Gần nhất, Ban Bí thư Ban chấp hành Trung ương Đảng đã ban hành Chỉ thị số CT/TW ngày 03/9/2019 nhằm tăng cường sự lãnh đạo, chỉ đạo của Đảng trong xây dựng và phát triển QHLĐ trong tình hình mới Chỉ thị nhấn mạnh thúc đẩy các hoạt

37-động đối thoại, thương lượng tập thể (TLTT) Trong đó khẳng định, cơ quan nhà nước, TCCĐ, tổ chức đại diện người sử dụng lao động (TCĐDNSDLĐ) phải quan tâm, hướng dẫn, hỗ trợ các hoạt động đối thoại, TLTT, ký kết TƯLĐTT bảo đảm thực chất; Thúc đẩy thương lượng, thỏa thuận về tiền lương, tiền thưởng và các chế

độ khuyến khích khác trong TƯLĐTT hoặc trong quy chế của doanh nghiệp; Mở rộng đối thoại, thương lượng, ký kết TƯLĐTT cấp ngành và nhóm doanh nghiệp

Xuất phát từ tính cấp thiết về mặt khoa học và thực tiễn được phân tích ở trên

NCS lựa chọn chủ đề: "Nghiên cứu đối thoại xã hội trong quan hệ lao động tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam" làm đề tài luận án tiến sĩ

2 Câu hỏi nghiên cứu

Từ khoảng trống nghiên cứu và trên cơ sở tổng quan tình hình nghiên cứu đã được trình bày ở Chương 1 của luận án, các câu hỏi nghiên cứu được giải quyết trong

(iii) Những giải pháp nào cần được thực hiện để thúc đẩy ĐTXH tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam?

3 Mục tiêu nghiên cứu

3.1 Mục tiêu chung

Mục tiêu nghiên cứu chung của luận án là trên cơ sở khung nghiên cứu về ĐTXH tại doanh nghiệp được xác lập và thực trạng đánh giá tình hình thực hiện ĐTXH tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam, luận án đề xuất một số giải pháp, kiến nghị có cơ sở khoa học và thực tiễn thúc đẩy ĐTXH trong QHLĐ tại các doanh nghiệp

may ở Việt Nam

3.2 Mục tiêu cụ thể

Để thực hiện được mục tiêu nghiên cứu nêu trên, các mục tiêu nghiên cứu cụ thể của đề tài gồm:

Một là, hệ thống những vấn đề lý luận và xác lập khung nghiên cứu về ĐTXH

trong QHLĐ tại doanh nghiệp (hình thức ĐTXH, nội dung ĐTXH); Phát triển các tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện ĐTXH trong QHLĐ tại doanh nghiệp; Nhận diện các yếu tố ảnh hưởng và xây dựng mô hình nghiên cứu ảnh hưởng của các yếu tố đến ĐTXH trong QHLĐ tại doanh nghiệp

Hai là, tìm hiểu kinh nghiệm ĐTXH trong QHLĐ tại một số doanh nghiệp

may ở nước ngoài qua đó rút ra bài học cho các doanh nghiệp may ở Việt Nam

Ba là, phân tích, đánh giá thực trạng ĐTXH trong QHLĐ tại các doanh

nghiệp may ở Việt Nam hiện nay; Kiểm định mô hình và giả thuyết nghiên cứu tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến ĐTXH tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam

Từ đó rút ra các thành công, hạn chế và nguyên nhân trong thực hiện ĐTXH

Bốn là, nghiên cứu định hướng, quan điểm thúc đẩy ĐTXH tại các doanh

nghiệp may ở Việt Nam bổ sung cơ sở đề xuất các giải pháp

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Luận án xác định đối tượng nghiên cứu là những vấn đề lý luận và thực tiễn

về ĐTXH trong QHLĐ tại doanh nghiệp nói chung và tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam nói riêng

4.2 Phạm vi nghiên cứu

(i) Phạm vi về không gian

Luận án nghiên cứu thực tiễn tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam Phạm vi điều tra thực tế tại 158 doanh nghiệp may được chia thành 02 nhóm gồm: 112 doanh nghiệp đã tham gia TƯLĐTT ngành Dệt may Việt Nam và 46 doanh nghiệp chưa

tham gia (Xem Biểu đồ 2 - Phụ lục 2.2) nhằm tìm ra sự khác biệt trong thực hiện

ĐTXH tại các nhóm doanh nghiệp này Các doanh nghiệp may được phân bổ ở cả ba miền: Bắc, Trung, Nam và chú trọng đến các tỉnh, thành phố tập trung số lượng lớn

doanh nghiệp may (Xem Biểu đồ 4 - Phụ lục 2.2)

(ii) Phạm vi về thời gian

Luận án tập trung nghiên cứu thực trạng ĐTXH trong QHLĐ tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam trong giai đoạn từ năm 2015 đến năm 2020; Thời gian thực

hiện điều tra thực tế từ 15/07/2019 – 15/10/2019 Các giải pháp, kiến nghị đến năm

2025, tầm nhìn đến năm 2030

(iii) Phạm vi về nội dung

Theo chủ thể tham gia thì ĐTXH trong doanh nghiệp bao gồm ĐTXH cá nhân

và ĐTXH tập thể Trong đó, ĐTXH tập thể là hoạt động trao đổi thông tin, tham khảo

ý kiến hay TLTT giữa người sử dụng lao động (NSDLĐ) và tập thể NLĐ thông qua

tổ chức đại diện người lao động (TCĐDNLĐ) về những vấn đề cùng quan tâm nhằm tăng cường sự hiểu biết và đạt được mục tiêu phát triển bền vững của doanh nghiệp Đối thoại xã hội tập thể thể hiện rõ tính đại diện và quá trình tương tác giữa các chủ thể Đây cũng là hình thức đối thoại còn nhiều rào cản, khó khăn bởi kết quả đối thoại

còn phụ thuộc vào năng lực của tổ chức đại diện Luận án xác định phạm vi nghiên cứu là ĐTXH tập thể giữa NSDLĐ với TCĐDNLĐ tại doanh nghiệp ở các khía cạnh

cụ thể là: (i) Trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến (nội dung, kênh và kết quả); (ii) Thương lượng tập thể (nội dung, quy trình và kết quả); (iii) Yếu tố ảnh hưởng đến ĐTXH (PLLĐ quốc gia, năng lực cơ quan QLNN về lao động, năng lực chủ thể QHLĐ, văn hóa doanh nghiệp và TƯLĐTT ngành)

5 Phương pháp nghiên cứu

5.1 Phương pháp thu thập dữ liệu

5.1.1 Phương pháp nghiên cứu tài liệu

Tài liệu là các sách chuyên khảo về QHLĐ; Đề tài nghiên cứu khoa học các cấp, bài báo khoa học trên các tạp chí chuyên ngành về QHLĐ ở trong và ngoài nước; Luận văn, Luận án tiến sĩ (LATS) về QHLĐ và ĐTXH trong QHLĐ; Kỷ yếu các hội thảo chuyên đề về QHLĐ; Các văn bản pháp luật liên quan đến QHLĐ và ĐTXH trong QHLĐ Nghiên cứu sử dụng kết hợp dữ liệu thứ cấp được thu thập, tổng hợp từ các tài liệu, báo cáo của các cơ quan, tổ chức như: ILO, MOLISA, GSO, VCCI, CIRD, CDI, FES, OXFAM, ILSSA, VGCL, IWTU, CĐDMVN, các doanh nghiệp may khảo sát ; Bản tin thị trường lao động của ILSSA; Bản tin QHLĐ của CIRD; Bản tin Công đoàn đổi mới vì quyền và lợi ích NLĐ của IWTU và nhiều ấn phẩm khác đến năm 2020

Cách thức thức triển khai như sau: Chuẩn bị các câu hỏi phỏng vấn tập trung

vào hình thức trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến, TLTT và các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả thực hiện ĐTXH tại doanh nghiệp; Lên lịch phỏng vấn; Gặp gỡ phỏng vấn sâu và thảo luận trực tiếp nhằm đánh giá và kiểm tra mức độ phù hợp về mặt thuật ngữ, cú pháp được sử dụng trong câu hỏi để đảm bảo tính rõ ràng, nhất quán cho đáp viên; Tiến hành hiệu chỉnh bảng câu hỏi trong phiếu điều tra

Đối tượng phỏng vấn bao gồm 22 chuyên gia đến từ: Cục QHLĐ - tiền lương,

CIRD, Sở LĐTB&XH TP.Hồ Chí Minh, văn phòng ILO tại Việt Nam, VITAS, VCA, CĐDMVN, VGCL, các tổ chức phi chính phủ (NGOs): FES, OXFAM, CDI và các

chuyên gia độc lập về lĩnh vực lao động (Chi tiết tại Phụ lục 3.2) Từ kết quả nghiên cứu này, NCS đã phát hiện ra hai thang đo mới của yếu tố "Năng lực cơ quan QLNN

về lao động" là: qlnn5 vàqlnn6; Hiệu chỉnh thuật ngữ các tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện ĐTXH và thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến ĐTXH tại doanh nghiệp

Thông qua phỏng vấn chuyên gia, NCS cũng phát hiện yếu tố "TƯLĐTT ngành Dệt may Việt Nam" có kiểm soát đến kết quả thực hiện ĐTXH trong QHLĐ tại các doanh

nghiệp may Vì vậy, NCS đề xuất yếu tố này vào mô hình nghiên cứu Xem Bảng

tổng hợp kết quả phỏng vấn chuyên gia ở Phụ lục 3.3

Giai đoạn 2 - Phỏng vấn bổ sung thông tin cụ thể về thực trạng ĐTXH tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam Nội dung phỏng vấn về thực trạng trao đổi thông tin

và tham khảo ý kiến, thực trạng TLTT và các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả thực hiện ĐTXH tại doanh nghiệp may Nghiên cứu sinh tiến hành mở rộng phỏng vấn (trực tiếp và qua điện thoại) bằng kỹ thuật phỏng vấn bán cấu trúc đối với 61 người là: đại diện doanh nghiệp, NLĐ và cán bộ công đoàn (CBCĐ) tại các doanh nghiệp may trên địa bàn tại Hà Nội, Hưng Yên, Hải Dương, Hải Phòng, Hà Nam, Bắc Ninh, Thanh Hóa, TP Hồ Chí Minh, Bình Dương, Đồng Nai vào khoảng thời gian từ 15/10/2018 đến 03/12/2018 trong khuôn khổ thực hiện Báo cáo về thực tiễn QHLĐ tại Việt Nam

do ILO tài trợ và vào khoảng thời gian từ 15/07/2019 đến 15/10/2019 trong khuôn

khổ thực hiện đề tài luận án của NCS (Xem Phụ lục 3.5)

5.1.3 Phương pháp điều tra

Phương pháp điều tra được sử dụng nhằm thu thập dữ liệu sơ cấp phục vụ cho phân tích thực trạng ĐTXH và kiểm định mô hình, giả thuyết nghiên cứu mức độ tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến ĐTXH tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam

 Thiết kế phiếu điều tra: Sau khi nghiên cứu tổng quan và phỏng vấn sâu các

chuyên gia về QHLĐ, NCS lựa chọn các chỉ báo phù hợp với từng nội dung nghiên cứu và bối cảnh nghiên cứu để xây dựng phiếu điều tra Phiếu điều tra được thiết kế theo thang đo Likert 5 điểm thể hiện mức độ đồng ý theo thang điểm từ 1 đến 5 với

1 là: Hoàn toàn không đồng ý và 5 là: Hoàn toàn đồng ý Các câu hỏi được xây dựng

rõ ràng, sử dụng từ ngữ dễ hiểu, phổ thông Phiếu điều tra được thiết kế bao gồm 02 phần: Phần 1 là thực trạng ĐTXH trong QHLĐ tại doanh nghiệp; Phần 2 là thông tin

chung về người trả lời phiếu (Xem chi tiết ở Phụ lục 2.1)

 Đối tượng điều tra: 03 đối tượng được lựa chọn điều tra là các chủ thể

ĐTXH tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam Cụ thể là: NLĐ, NSDLĐ và CBCĐCS

 Nội dung điều tra: Nội dung điều tra thể hiện mức độ đồng ý cho những

phát biểu về: Nội dung, kênh và kết quả trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến; Nội dung, quy trình và kết quả TLTT; Ảnh hưởng của các yếu tố đến kết quả thực hiện ĐTXH tại doanh nghiệp

 Thời gian điều tra: Thực hiện khảo sát tại các doanh nghiệp may ở Việt

Nam từ 15/07/2019 đến 15/10/2019

 Kích cỡ mẫu nghiên cứu

Nghiên cứu sinh lựa chọn phương pháp chọn mẫu phân tầng Theo đó, các

doanh nghiệp may khảo sát được chia theo 02 nhóm là doanh nghiệp may đã tham gia và chưa tham gia TƯLĐTT ngành Dệt may Việt Nam

Để đảm bảo kích thước mẫu điều tra, NCS sử dụng cách tính của Bollen (1998)

và dựa theo nghiên cứu của Hair và các cộng sự (1998) về kích thước mẫu dự kiến phải lớn hơn hoặc bằng 100 và mẫu nhỏ nhất phải có tỷ lệ mong muốn và n = 5*k (k

là số thang đo trong nghiên cứu) Đây là cỡ mẫu phù hợp cho nghiên cứu có sử dụng phân tích nhân tố (Comrey, 1973; Roger, 2006) Trong nghiên cứu này có 29 thang

đo, do đó mẫu tối thiểu là 29*5 = 145 Dưới sự hỗ trợ của MOLISA, VCCI, VGCL, VITAS, VINATEX, CĐDMVN phiếu điều tra được gửi tới 169 doanh nghiệp may

và nhận được phản hồi của 158 doanh nghiệp (Xem Phụ lục 4) Chi tiết quy mô mẫu điều tra cụ thể như sau (Xem Mục 1 - Phụ lục 2.2):

Theo đối tượng điều tra: Ở mỗi doanh nghiệp may, NCS gửi 3 - 6 phiếu đến

đại diện doanh nghiệp, NLĐ và CBCĐ Số lượng phiếu điều tra phát ra là 914 phiếu,

số phiếu thu về là 807 phiếu trong đó có 775 phiếu hợp lệ

Cơ cấu doanh nghiệp theo nhóm: Tổng hợp kết quả điều tra cho thấy có 112

doanh nghiệp chưa tham gia TƯLĐTT ngành Dệt may Việt Nam (chiếm 70,9%) và

46 doanh nghiệp đã tham gia TƯLĐTT ngành (chiếm 29,1%)

Cơ cấu theo loại hình doanh nghiệp: Phần lớn doanh nghiệp may được điều

tra là doanh nghiệp trong nước (chiếm 85,8%) trong đó chủ yếu là DNTN và doanh nghiệp cổ phần hóa từ doanh nghiệp nhà nước Tỷ lệ doanh nghiệp nước ngoài chiếm 14,2% Kết quả này hoàn toàn phù hợp với thực tế về loại hình các doanh nghiệp may

hiện nay theo phản ánh của VITAS (2019)

Cơ cấu doanh nghiệp theo địa phương, nghiên cứu tiến hành điều tra các doanh

nghiệp may được phân bố ở cả 3 miền Bắc, Trung, Nam trong đó chú trọng đến các tỉnh, TP tập trung số lượng lớn các doanh nghiệp may là Hà Nội, Hà Nam, Thái Bình,

Nam Định, Hưng Yên, TP Hồ Chí Minh, Bình Dương

Với quy mô, kích cỡ, cơ cấu mẫu điều tra đối sánh với với tỷ lệ trên quy mô tổng thể thì có thể khẳng định mẫu điều tra có ý nghĩa tống kê và có tính đại diện

5.1.4 Phương pháp nghiên cứu tình huống

Nghiên cứu tình huống được thực hiện tại 02 doanh nghiệp may với mục đích minh họa, so sánh tình hình thực hiện ĐTXH tại doanh nghiệp đã tham gia và chưa

tham gia TƯLĐTT ngành Dệt may Việt Nam (Xem Phụ lục 7) Cụ thể là:

(i) Công ty Cổ phần Dệt may đầu tư thương mại Thành Công (TCM) chuyên sản xuất, kinh doanh các sản phẩm may phục vụ thị trường nội địa và xuất khẩu tại số 36 Tây Thạnh, phường Tây Thạnh, quận Tân Phú, TP Hồ Chí Minh Đây là đại diện của

nhóm doanh nghiệp đã tham gia TƯLĐTT ngành Dệt may Việt Nam

(ii) Công ty trách nhiệm hữu hạn (TNHH) Ivory Việt Nam là doanh nghiệp 100% vốn Hàn Quốc chuyên gia công xuất khẩu hàng may mặc, quần áo cho các nhãn hàng nước ngoài tại Khu 1, thị trấn Hậu Lộc, huyện Hậu Lộc, Thanh Hóa Đây là đại diện

của nhóm doanh nghiệp chưa tham gia TƯLĐTT ngành Dệt may Việt Nam

5.2 Phương pháp xử lý dữ liệu

5.2.1 Phương pháp thống kê mô tả

Phương pháp này được sử dụng để mô tả những đặc tính cơ bản của dữ liệu thu thập được thông qua điều tra Thống kê mô tả %, điểm trung bình của mẫu nghiên cứu được biểu thị bằng hình vẽ, bảng biểu để phân tích thực trạng ĐTXH và tạo nền tảng cho phân tích định lượng mức độ tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả thực hiện ĐTXH tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam

5.2.2 Phương pháp định lượng

 Phương pháp định lượng sơ bộ

Thực hiện nghiên cứu định lượng sơ bộ bằng bảng hỏi chi tiết theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện tại 02 doanh nghiệp Trong đó: 01 doanh nghiệp may ở Hà Nội là công ty may Fanvico (tại Khu công nghiệp Duyên Thái, xã Duyên Thái, huyện Thường Tín) - chưa tham gia TƯLĐTT ngành Dệt may Việt Nam và tại 01 doanh nghiệp may ở Hưng Yên là công ty Cổ phần may Hưng Yên (địa chỉ: số 8 đường Bạch Đằng, phường Minh Khai, TP Hưng Yên, tỉnh Hưng Yên) - đã tham gia TƯLĐTT ngành Số phiếu điều tra là 150 phiếu Số phiếu hợp lệ thu về là 126 phiếu, đạt 84%,

24 phiếu không sử dụng được do thiếu thông tin Mục đích của nghiên cứu định lượng

sơ bộ là nhằm kiểm tra độ tin cậy của các thang đo Tổng hợp kết quả phân tích dữ liệu

sơ bộ về thang đo (Bảng 1 - Phụ lục 2.2) cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha của các

thang đo đảm bảo > 0,6 đủ độ tin cậy Như vậy, phiếu điều tra được chấp nhận Tuy nhiên, cần phải thay đổi trật tự một số câu hỏi để thuận tiện hơn cho người trả lời

 Phương pháp định lượng chính thức

Từ 775 phiếu điều tra hợp lệ thu được, NCS tiến hành làm sạch, mã hóa, nhập liệu bằng phần mềm Excel Sau đó xử lý bằng phần mềm SPSS 21 và AMOS 21 để kiểm định độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích nhân

tố khẳng định CFA, kiểm định mô hình SEM và kiểm định Bootstrap nhằm đánh giá mức độ tác động của các yếu tố đến kết quả thực hiện ĐTXH tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam với các công việc cụ thể sau:

- Đánh giá độ tin cậy thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha phải đảm bảo

≥ 0,6 và các biến có hệ số tương quan biến tổng < 0,3 sẽ bị loại (Hair và cộng sự, 1998);

- Phân tích nhân tố khám phá EFA nhằm loại bỏ các biến có hệ số tải nhân tố lớn nhất của mỗi Item ≥ 0,5 và đảm bảo: tổng phương sai trích ≥ 50% (Anderson & Gerbing, 1998), KMO ≥ 0,5, kiểm định Bartlett với Sig < 0,05;

- Các biến còn lại (thang đo hoàn chỉnh) sẽ được đưa vào phân tích CFA để kiểm tra vai trò của các biến trong nhân tố nhằm xác định: tính đơn hướng, giá trị hội

tụ, giá trị phân biệt của các thang đo Sau đó đo lường mức độ phù hợp của mô hình

với thông tin thực tế Theo Hair và các cộng sự đề nghị 1< Chi-square/df <3, các chỉ

số GFI, TLI, CFI có giá trị ≥ 0,9 được xem là mô hình phù hợp tốt RMSEA là chỉ tiêu xác định mức độ phù hợp của mô hình so với tổng thể Giá trị này ≤ 0,08 (Steiger, 1990) mô hình đạt được độ tương thích với dữ liệu thị trường;

- Phân tích mô hình SEM với mô hình phù hợp với dữ liệu thị trường khi các

chỉ số Chi-square/df, GFI, TLI, CFI, RMSEA thỏa mãn yêu cầu

- Tiến hành kiểm định Boostrap: là phương pháp lấy mẫu lặp lại có thể thay

thế mẫu ban đầu đóng vai trò đám đông Các ước lượng trong mô hình SEM có thể tin cậy được khi trị tuyệt đối của CR nhỏ hơn 2

5.2.3 Phương pháp tổng hợp, so sánh

Nghiên cứu sinh thu thập, tổng hợp dữ liệu từ nhiều nguồn khác nhau Các dữ liệu được kiểm tra dựa theo các tiêu chí về tính chính xác, tính phù hợp và tính cập nhật với chủ đề nghiên cứu Sau đó thực hiện đối chiếu, so sánh để có được sự nhất quán, đảm bảo các dữ liệu phản ánh được nội dung phân tích với độ tin cậy cao và có nguồn trích dẫn rõ ràng

Tóm lại, bằng việc kết hợp các phương pháp nghiên cứu cho phép NCS có

được những thông tin đầy đủ, đa chiều, khách quan về thực trạng ĐTXH tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam và mức độ tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến ĐTXH xác lập cơ sở thực tiễn quan trọng để thực hiện mục tiêu nghiên cứu

6 Những đóng góp mới của luận án

Về mặt khoa học

Một là, luận án đã hệ thống và xác lập khung lý luận về ĐTXH trong QHLĐ

tại doanh nghiệp (bao gồm: Khái niệm; Nội dung, kênh trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến; Nội dung, quy trình TLTT) Đồng thời phát triển hệ thống tiêu chí đánh giá kết quả trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến (05 tiêu chí), tiêu chí đánh giá kết

quả TLTT (04 tiêu chí)

Hai là, nhận diện và xây dựng mô hình nghiên cứu ảnh hưởng của các yếu tố

đến ĐTXH trong QHLĐ tại doanh nghiệp với 01 biến phụ thuộc (ĐTXH tại doanh nghiệp), 04 biến độc lập (PLLĐ quốc gia, năng lực cơ quan QLNN về lao động, năng lực chủ thể QHLĐ và văn hóa doanh nghiệp) Điểm mới ở đây là đã đề xuất đưa vào

mô hình nghiên cứu 01 biến kiểm soát là TƯLĐTT ngành nhằm kiểm tra khác biệt trong kết quả thực hiện ĐTXH giữa 02 nhóm doanh nghiệp đã tham gia và chưa tham gia TƯLĐTT ngành Theo đó, 05 giả thuyết nghiên cứu (từ H1 – H5) được thiết lập

Về mặt thực tiễn

Thứ nhất, phân tích thực trạng ĐTXH tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam

trên các phương diện Đánh giá mức độ tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả thực hiện ĐTXH tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam và xác lập được phương trình hồi quy tuyến tính biểu diễn mối quan hệ giữa các biến là: dtdn = 0,411.nlct + 0,336.vhdn + 0,245.qlnn + 0,164.pl + 0,129.tuttn Phát hiện mới của luận án là đã chỉ

ra rằng việc tham gia TƯLĐTT ngành Dệt may Việt Nam có ảnh hưởng đến chất lượng ĐTXH tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam (theo hướng tốt hơn khi tham gia)

Đánh giá những thành công và hạn chế trong ĐTXH tại các doanh nghiệp may

ở Việt Nam, trong đó hạn chế gồm: (i) Về trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến: Nội dung trao đổi thông tin về lương và các thỏa thuận ký kết giữa các chủ thể chưa rõ ràng Kênh trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến chủ yếu là giao tiếp với CBQL trực tiếp tại xưởng, các kênh gián tiếp được sử dụng chưa hiệu quả Hầu hết NLĐ còn thờ

ơ, bàng quan trong phản hồi thông tin và đóng góp ý kiến cho doanh nghiệp và NSDLĐ cũng chưa chú trọng sử dụng ý kiến tham khảo vào các quyết định quản lý (ii) Về TLTT: Thương lượng tập thể diễn ra hình thức Tiền lương và những quy định đối với lao động nữ chưa được chú trọng thảo luận Thỏa ước lao động tập thể tại các doanh nghiệp may chưa có nhiều điều khoản mang lại lợi ích cho NLĐ và còn lơ là trong việc rà soát, sửa đổi, bổ sung thỏa ước Bên cạnh những hạn chế chung đó, với các doanh nghiệp may chưa tham gia TƯLĐTT ngành Dệt may còn tồn tại những hạn chế là: NSDLĐ chưa quan tâm truyền đạt thông tin, tham khảo ý kiến cũng như tiếp nhận và xử lý kịp thời các vướng mắc của NLĐ Đặc biệt còn chưa nghiêm túc trong việc công khai, phổ biến kết quả TLTT và thực hiện TƯLĐTT

Thứ hai, phân tích 03 xu hướng ĐTXH tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam;

Xây dựng 04 quan điểm thúc đẩy ĐTXH trong QHLĐ tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam gồm: (i) Thúc đẩy ĐTXH đảm bảo tuân thủ tiêu chuẩn lao động quốc tế và yêu cầu của các nhãn hàng; (ii) Thúc đẩy ĐTXH đảm bảo tuân thủ luật pháp quốc

gia; (iii) Thúc đẩy ĐTXH đảm bảo tuân thủ các tiêu chuẩn lao động tối thiểu của ngành Dệt may Việt Nam; (iv) Thúc đẩy ĐTXH góp phần xây dựng QHLĐ hài hòa, phát triển bền vững doanh nghiệp

Thứ ba, luận án đề xuất 04 nhóm giải pháp có cơ sở khoa học và thực tiễn đối

với các doanh nghiệp may ở Việt Nam bao gồm: (i) Cải thiện trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến; (ii) Nâng cao chất lượng TLTT tại các doanh nghiệp may; (iii)

Nâng cao năng lực chủ thể QHLĐ tạo nền móng vững chắc cho ĐTXH; (iv) Xây

dựng và phát triển văn hóa đối thoại tại các doanh nghiệp may tạo chất xúc tác cho thực hiện ĐTXH hiệu quả Trong đó, mỗi nhóm giải pháp được triển khai bằng nhiều hoạt động cụ thể cho các doanh nghiệp may và cho nhóm doanh nghiệp chưa tham gia TƯLĐTT ngành Dệt may Việt Nam

Ngoài ra đề xuất 03 kiến nghị đối với điều kiện vĩ mô và ngành (các tổ chức đại diện) nhằm thúc đẩy ĐTXH tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam là: (i) Hoàn chỉnh khung pháp lý của Việt Nam tạo điều kiện thúc đẩy ĐTXH tại các doanh nghiệp may; (ii) Nâng cao hiệu lực, hiệu quả QLNN về ĐTXH trong QHLĐ; (iii) Khuyến khích các doanh nghiệp may tham gia TƯLĐTT ngành Dệt may Việt Nam

7 Kết cấu của luận án

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, nội dung chính của luận án được kết cấu thành 4 chương:

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu

Chương 2: Cơ sở lý luận và kinh nghiệm về đối thoại xã hội trong quan hệ lao

động tại doanh nghiệp

Chương 3: Thực trạng đối thoại xã hội trong quan hệ lao động tại các doanh

nghiệp may ở Việt Nam

Chương 4: Giải pháp thúc đẩy đối thoại xã hội trong quan hệ lao động tại các

doanh nghiệp may ở Việt Nam

Chương 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU

1.1 Các nghiên cứu về “Nguyên lý của đối thoại xã hội trong quan hệ lao động”

1.1.1 Các nghiên cứu về “Đối thoại xã hội với tư cách là thành tố cơ bản của quan hệ lao động”

Nghiên cứu về ĐTXH với tư cách là thành tố cơ bản và là một nội dung cốt lõi

của QHLĐ trong đó đối thoại được coi là công cụ để giải quyết "êm thấm" mâu thuẫn

giữa các chủ thể và là cơ sở để thiết lập QHLĐ hài hòa, ổn định tại doanh nghiệp là tác

phẩm nổi tiếng "Hệ thống quan hệ công nghiệp" (Industrial Relations Systems) của J.T Dunlop (1958) và "Quan hệ công nghiệp" (Relation Industrielles) của André Petit

(1985) Hai công trình nghiên cứu chứa đựng lý thuyết cổ điển về QHLĐ cho rằng các chủ thể QHLĐ tại doanh nghiệp phải liên hệ với nhau trên nền tảng một hệ tư tưởng chung, mọi vấn đề đều được các bên chấp nhận, chia sẻ thông qua đối thoại và TLTT

Cùng phân tích về mối quan hệ giữa QHLĐ với các chỉ tiêu kinh tế lao động

là nghiên cứu của Lloyd G.Reynold, Stanley Master, Colletta H Moser trong cuốn

"Hiểu về kinh tế lao động và QHLĐ" (Reading in labour economics and labor relations) năm 1986 và "Kinh tế lao động và QHLĐ" (Labor Economics and Labor Relation) năm 1991 Các tác giả đã đề cập đến những vấn đề QHLĐ ở mức độ khái

quát nhất theo phạm vi điều chỉnh của pháp luật Hai nghiên cứu đã đặt nền móng cho các tư duy khoa học về QHLĐ hiện nay và đưa ra nền tảng cơ bản của các vấn

đề nội hàm trong QHLĐ trong đó có cơ chế tương tác, hình thức tương tác của các chủ thể QHLĐ thông qua ĐTXH, TLTT, TCLĐ và đình công

Các công trình nghiên cứu về QHLĐ ở các khu vực trên thế giới như nghiên cứu về PLLĐ và tình hình QHLĐ ở Đông Nam Á của Stephen J Deery và Richard Mitchell (1993); Nghiên cứu về cải cách kinh tế tại Cộng hòa nhân dân Trung Hoa

và ảnh hưởng của nó tới nguồn nhân lực và QHLĐ của Warner, M (1996); Nghiên cứu quá trình quốc tế hóa của QHLĐ ở châu Âu của Streeck, W (1998) hay nghiên cứu về thực tiễn QHLĐ ở Romania của Trif, A (2004) Kết quả nghiên cứu cho thấy bức tranh hỗn hợp về QHLĐ ở các quốc gia trên thế giới trong đó ĐTXH có tác động ngăn ngừa TCLĐ, thúc đẩy sự ổn định và phát triển QHLĐ

Ở trong nước, một số sách về QHLĐ của các tác giả Nguyễn Tiệp (2008), Nguyễn Duy Phúc (2012), Nguyễn Thị Minh Nhàn (2014), Vũ Hoàng Ngân và Vũ Thị Uyên (2016) đã hệ thống các vấn đề lý luận cơ bản về QHLĐ Đối thoại xã hội

được nhận diện là thành tố cơ bản và là nội dung cốt lõi của QHLĐ Ngoài ra còn có các LATS của Lê Văn Minh (1993), Nguyễn Ngọc Quân (1997), Nguyễn Duy Phúc (2011), Vũ Việt Hằng (2004), Nguyễn Thị Minh Nhàn (2010), Phạm Ngọc Thành (2015), Vũ Thị Bích Ngọc (2017), và nghiên cứu về mô hình QHLĐ của Nguyễn

Mạnh Cường (2015) hay "Báo cáo QHLĐ Việt Nam - 30 năm vận động và phát triển"

của CIRD (2015) phản ánh đầy đủ bức tranh về QHLĐ và thực trạng ĐTXH tại các doanh nghiệp Việt Nam Các nghiên cứu cũng đã rút ra bài học cho tiến trình phát triển của QHLĐ trong bối cảnh hoàn thiện thể chế kinh tế thị trường và hội nhập kinh

tế quốc tế Ngoài ra, một số công trình nghiên cứu về thực tiễn QHLĐ ở Việt Nam chỉ ra những thách thức cần đổi mới QHLĐ là nghiên cứu của Simon Clarke (2006)

và nghiên cứu của Simon Clarke, Chang Hee Lee, Đỗ Quỳnh Chi (2007) Các tác giả khẳng định nguyên nhân chính dẫn tới sự bất ổn trong QHLĐ ở Việt Nam là do năng lực của các chủ thể và sự thiếu tin tưởng đối với các các tổ chức đại diện của họ trong đối thoại và thương lượng

Khẳng định ĐTXH hiệu quả góp phần xây dựng QHLĐ hài hòa tại doanh nghiệp trong các nghiên cứu đề xuất giải pháp hoàn thiện QHLĐ tại Việt Nam có đề tài nghiên cứu khoa học cấp TP của Nguyễn Đình Quảng và cộng sự (2002), nghiên cứu của Dương Văn Sao (2014), nghiên cứu của Bùi Xuân Chính, Nguyễn Văn Thuật,

Lê Khắc Á (2007) và Trần Thị Hằng (2017) Các công trình này đã hệ thống những vấn đề lý luận về QHLĐ, phân tích thực trạng QHLĐ trong các loại hình doanh nghiệp

và đề xuất một số giải pháp hoàn thiện QHLĐ tại Việt Nam trong đó chú trọng thiết lập, tăng cường cơ chế tương tác hai bên tại doanh nghiệp thông qua đối thoại, thương lượng một cách thường xuyên và hiệu quả

Trong bối cảnh hội nhập quốc tế, thực hiện đối thoại và TLTT là một trong những yêu cầu cần tuân thủ theo nội dung Công ước số 98 về TLTT của ILO Nghiên cứu về QHLĐ trong bối cảnh hội nhập quốc tế của Lê Thanh Hà (2008) và nghiên cứu các căn cứ khoa học, thực tiễn xây dựng nội dung lao động và QHLĐ trong các FTA trong quá trình hội nhập quốc tế của Nguyễn Mạnh Cường (2013) đã đưa ra quan điểm về xu hướng phát triển QHLĐ và những đánh giá tác động của việc ký kết

và thực hiện nội dung về lao động trong các FTA của một số quốc gia Đảm bảo thực hiện đối thoại và TLTT là các quốc gia cần có biện pháp thích hợp và cần thiết để khuyến khích, thúc đẩy việc sử dụng cơ chế tự nguyện đàm phán giữa NDSLĐ với TCĐDNLĐ nhằm mục đích điều chỉnh các điều khoản và ĐKLV thông qua TƯLĐTT

Như vậy, các nghiên cứu về ĐTXH với tư cách là thành tố cơ bản của QHLĐ

nhận được nhiều sự quan tâm của các nhà nghiên cứu Các công trình nghiên cứu có

sự thống nhất chung về vai trò, vị trí của ĐTXH trong QHLĐ trong đó ĐTXH là nội hàm và là một nội dung cốt lõi của QHLĐ, là "chìa khóa" xây dựng QHLĐ hài hòa, tiến bộ góp phần thúc đẩy tăng trưởng kinh tế và phát triển bền vững doanh nghiệp

1.1.2 Các nghiên cứu về “Đối thoại xã hội: Cơ chế tương tác; Hình thức; Nội dung; Chỉ số đo lường, tiêu chí đánh giá”

 Các nghiên cứu về cơ chế tương tác của đối thoại xã hội

Nghiên cứu về ĐTXH cấp quốc gia theo cơ chế ba bên của ILO (2013), "Đối

thoại ba bên cấp quốc gia - Tài liệu hướng dẫn của ILO nhằm cải thiện quản lý"

(National tripartite social dialogue - An ILO guide for improved governance) đã làm

rõ những vấn đề lý luận về ĐTXH cấp quốc gia, các điều kiện để đối thoại thành công, lợi ích của ĐTXH đối với các chủ thể, khung pháp lý cho đối thoại ba bên và

sự hỗ trợ của ILO để ĐTXH theo cơ chế ba bên được thực hiện hiệu quả Tài liệu nhằm mục đích hướng dẫn, tư vấn chính sách dựa trên bằng chứng để xây dựng cơ chế đối thoại phù hợp với tiêu chuẩn lao động quốc tế, tăng cường và nâng cao hiệu quả đối thoại ở các quốc gia thành viên Bên cạnh đó còn có nghiên cứu của Chang Hee Lee (2002), "Đối thoại xã hội ba bên: Góc nhìn của ILO, Hội thảo ba bên tại Việt

Nam" (Tripartite social dialogue: An ILO perspective, seminar on tripartite Vietnam)

cũng cho thấy cái nhìn tổng thể của ILO về tầm quan trọng của ĐTXH theo cơ chế ba bên, tạo nền tảng cho những bước phát triển mới về ĐTXH ở Việt Nam sau này

Cùng nghiên cứu những vấn đề lý luận về mối quan hệ ba bên và đề xuất các giải pháp hoàn thiện có nghiên cứu của Nguyễn Xuân Thu (2008), Nguyễn Viết Vượng và cộng sự (2012) về mối quan hệ ba bên giữa Nhà nước, NSDLĐ và NLĐ trong kinh tế thị trường Bên cạnh đó còn có các bộ tài liệu tập huấn về ĐTXH và TLTT của ILO (2005), "Thúc đẩy ĐTXH quốc gia - Cẩm nang đào tạo của ILO"

(Promoting national social dialogue - An ILO training manual); ILO (2003),

"Thương lượng tập thể và kỹ năng TLTT - Tài liệu cho NSDLĐ" (Collective bargaining and negotiation skills - A resource book for employers) và Starr Knutson

(2012), "Thúc đẩy TLTT và giải quyết tranh chấp trong khu vực công - Sách hướng

dẫn đào tạo của ILO" (Promoting collective bargaining and dispute resolution in the public service - An ILO training workbook) Các tài liệu nhằm mục đích phát triển,

tăng cường các kỹ năng ĐTXH quốc gia, TLTT cho các chủ thể QHLĐ để họ thay đổi hành vi và cải thiện QHLĐ Ngoài ra còn có báo cáo về ĐTXH của A.Sivananthiran,

C.S Venkata Ratnam (2003), "Thực hành tốt trong ĐTXH" (Best practices in social dialogue) Báo cáo tổng hợp các nghiên cứu điển hình về kinh nghiệm ĐTXH ở một

số quốc gia nhằm xây dựng QHLĐ hài hòa như: kinh nghiệm trong giải quyết các vấn đề lao động ở Nhật bằng thực hiện đối thoại chủ yếu tại nơi làm việc, ĐTXH ba bên trong việc thiết lập lương ở Singapore, kinh nghiệm của Pakistan trong việc thành lập Hội đồng song phương giữa NLĐ và NSDLĐ (WEBCOP) để giải quyết các vấn

đề giữa các chủ thể Kinh nghiệm về ĐTXH ở các quốc gia khác nhau thể hiện một bức tranh hỗn hợp về ĐTXH và điều kiện cần thiết để thực hiện đối thoại hiệu quả

Nghiên cứu về ĐTXH dưới góc độ pháp lý và chú trọng về ĐTXH theo cơ chế

ba bên của Nguyễn Văn Bình (2014) đã phân tích, đánh giá hệ thống pháp luật hiện hành về ĐTXH và tác động của những hạn chế đó trong thực tiễn ĐTXH qua đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện pháp luật và thúc đẩy ĐTXH trong QHLĐ ở Việt Nam

Bên cạnh đó, tác giả còn có nghiên cứu "Đối thoại xã hội: Khái niệm, điều kiện, kinh nghiệm quốc tế và gợi mở cho Việt Nam" năm 2010 đề cập đến một số vấn đề lý luận

về ĐTXH, các điều kiện cần thiết cho ĐTXH hiệu quả Qua đó đưa ra một số kiến nghị về chính sách đối với các chủ thể trong việc thúc đẩy, thực hiện ĐTXH

Một số công trình nghiên cứu về ĐTXH theo cơ chế hai bên có thể kể đến như nghiên cứu của Robert Heron và Caroline Vandenabeele (1999), "Hợp tác tại nơi làm việc - Hướng dẫn thực hành" (Workplace cooperation - A practical guide) và Robert Heron (2008), "Tổng quan về ĐTXH và hợp tác tại nơi làm việc" (Social dialogue and workplace cooperation: An overview) Các nghiên cứu tập trung làm rõ bản chất,

mục tiêu của ĐTXH và hợp tác tại nơi làm việc, xem xét một số hình thức phổ biến nhất của đối thoại là: trao đổi thông tin, tham vấn, thương lượng và hướng dẫn các bước công việc để nhà quản lý và NLĐ cần tuân thủ nhằm thực hiện tốt đối thoại Nghiên cứu của ILO (2003), "Hợp tác tại nơi làm việc theo cơ chế hai bên"

(Workplace bipartite cooperation) cho thấy công cụ hiệu quả để cải thiện mối quan

hệ giữa NLĐ và NSDLĐ tại các doanh nghiệp là thành lập Hội đồng quản lý lao động (LMC - Labor Management Council) - cách thức hợp tác tự nguyện giữa đại diện của NLĐ và NSDLĐ để giải quyết các vấn đề quan tâm chung nằm ngoài thỏa thuận TLTT mà có thể dẫn đến TCLĐ Đối thoại theo cơ chế hai bên còn có nghiên cứu của Phùng Quang Huy (2005), Lê Thanh Hà (2002) Hai công trình đã hệ thống hóa cơ

sở lý luận và phân tích thực trạng về đối thoại theo cơ chế hai bên tại các doanh nghiệp ở Việt Nam những năm đầu mở cửa thị trường và thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế Các tác giả cũng đã đề xuất một số kiến nghị hoàn thiện cơ chế hai bên

 Các nghiên cứu về hình thức đối thoại xã hội

Nghiên cứu ĐTXH theo cách tiếp cận nghiên cứu về các hình thức của ĐTXH

có nghiên cứu của Đỗ Quỳnh Chi (2014) cho rằng, các cấu phần của một hệ thống đối thoại hoàn chỉnh tại doanh nghiệp cần đáp ứng 04 nhu cầu sau: (i) Đối thoại 02 chiều thường xuyên; (ii) Giải quyết khiếu nại; (iii) Thương lượng; (iv) Giải quyết TCLĐ Tùy thuộc vào quy mô, đặc điểm của doanh nghiệp mà các kênh trong hệ thống đối thoại có thể phục vụ cùng lúc nhiều nhu cầu Vì vậy, NDSLĐ và tập thể NLĐ có thể sử dụng các kênh đối thoại sao cho linh hoạt, tiết kiệm thời gian và công sức nhằm đảm bảo NLĐ có tất cả các kênh đối thoại, khiếu nại, thương lượng và giải quyết TCLĐ khi cần Dự án Hỗ trợ phát triển QHLĐ của ILO tại Việt Nam, VCCI và VGCL (2016) thực hiện cuốn Sổ tay đối thoại tại nơi làm việc nhằm mục đích hỗ trợ quản lý doanh nghiệp cũng như xây dựng và cải thiện hệ thống đối thoại tại nơi làm

việc cho rằng hệ thống đối thoại bao gồm 04 cấu phần: (i) Chia sẻ thông tin; (ii) Giải

quyết khiếu nại; (iii) Giải quyết tranh chấp; (iv) Tham vấn Về cơ bản, các cấu phần trong hệ thống đối thoại khá tương đồng với nhận định của Đỗ Quỳnh Chi (2014) Tuy nhiên, Đỗ Quỳnh Chi nhấn mạnh về một trong những hình thức ĐTXH bậc cao nhất đó là TLTT nhằm ngăn ngừa, giảm thiểu và giải quyết TCLĐ, đình công mà thông qua các cấu phần khác chưa thể xử lý triệt để được [42]

Thực hiện ĐTXH tại doanh nghiệp còn nhằm đảm bảo thực hiện quyền dân chủ cơ sở tại nơi làm việc của các chủ thể, đặc biệt với NLĐ để bảo vệ quyền và lợi ích của họ trong quá trình tương tác Nghiên cứu của Đỗ Quỳnh Chi (2012), "Sự tham

gia của NLĐ ở Việt Nam" (Employee participation in Viet Nam) cho thấy sự tham

gia của NLĐ vào hoạt động của doanh nghiệp trong quá trình tương tác với NSDLĐ thông qua tổ chức đại diện thực sự của họ có hiệu quả nhất, bên cạnh hai hình thức khác là thông qua tổ trưởng sản xuất và thông qua tổ công đoàn bộ phận Bằng cách này, NLĐ được nói lên ý kiến, nguyện vọng của bản thân về những vấn đề mình quan tâm Sự tham gia của NLĐ vào các hoạt động tại doanh nghiệp đóng vai trò thúc đẩy đối thoại, TLTT - là nền tảng để xây dựng QHLĐ lành mạnh

Báo cáo về tình hình thực hiện đối thoại tại nơi làm việc, thương lượng, ký kết TƯLĐTT tại một số doanh nghiệp của MOLISA (2016) cho thấy, phần lớn các doanh nghiệp tuân thủ và chấp hành đúng các quy định của PLLĐ về ĐTXH và TLTT; Đã quan tâm hơn đến việc thương lượng và ký kết TƯLĐTT Tuy nhiên, nhiều doanh nghiệp chưa xây dựng Quy chế dân chủ cơ sở, việc tổ chức đối thoại còn hình thức Rất ít doanh nghiệp tổ chức hội nghị NLĐ, một số nơi tổ chức nhưng chất lượng chưa cao Báo cáo cũng đề xuất một số giải pháp, kiến nghị cải thiện tình hình thực hiện đối thoại tại nơi làm việc và TLTT tại doanh nghiệp

Nghiên cứu về hình thức ĐTXH trong các công trình nghiên cứu của Robert Heron (2008), Nguyễn Thị Minh Nhàn (2014, 2018), Nguyễn Tiệp (2008), Nguyễn Duy Phúc (2011, 2012), Vũ Hoàng Ngân và Vũ Thị Uyên (2016) cho thấy ĐTXH được thực hiện thông qua trao đổi thông tin, tư vấn/tham khảo (tham vấn) và thương lượng Trong đó trao đổi thông tin là hình thức ĐTXH được thực hiện một chiều khi một chủ thể muốn thông báo, công bố thông tin liên quan đến chủ thể còn lại và chủ thể nhận tin có nhiệm vụ tiếp nhận thông tin, thực hiện yêu cầu; Tư vấn/tham khảo hay tham vấn là hình thức ĐTXH được thực hiện hai chiều, chủ yếu khi NSDLĐ muốn tìm hiểu

ý kiến, quan điểm của NLĐ về những vấn đề liên quan đến họ tại nơi làm việc; Thương lượng là hình thức ĐTXH bậc cao được thực hiện giữa cá nhân NLĐ hoặc giữa đại diện của tập thể NLĐ thông qua tổ chức đại diện với NSDLĐ về những vấn đề cùng quan tâm tại doanh nghiệp nhằm đi đến một thỏa thuận chung thống nhất của hai bên

Bên cạnh đó, còn có các nghiên cứu về TLTT của Nguyễn Thu Ba (2012),

"Thương lượng tập thể: cơ sở pháp lý góp phần hài hòa, ổn định QHLĐ" Tác giả trình

bày một số lý luận chung về TLTT, đặc điểm của TLTT theo các công ước của ILO và dưới góc độ pháp lý ở Việt Nam Thương lượng có hiệu quả thì TƯLĐTT mới có ý nghĩa trong việc đảm bảo quyền và lợi ích NLĐ Nghiên cứu của Nguyễn Mạnh Cường

(2010), "Thỏa ước lao động tập thể: Thực chất và hình thức" trình bày vai trò, quá trình

hình thành TƯLĐTT, giới thiệu một số văn bản "giống" TƯLĐTT và nêu ra tình hình thực tế về hình thức của những bản TƯLĐTT Tác giả Nguyễn Tiệp (2009) trong

nghiên cứu "Kỹ năng thương lượng lao động tập thể trong QHLĐ" trình bày về một

số điều kiện để tiến hành TLTT hiệu quả, các kỹ năng TLTT đối với các đối tác xã hội và các dịch vụ hỗ trợ trung gian trong quá trình thương lượng lao động tập thể

 Các nghiên cứu về nội dung đối thoại xã hội

Nghiên cứu về nội dung ĐTXH được lồng ghép trong các công trình nghiên cứu

về QHLĐ tại doanh nghiệp như trong nghiên cứu của Nguyễn Thị Minh Nhàn (2014, 2018), Nguyễn Tiệp (2008), Nguyễn Duy Phúc (2011, 2012), Vũ Hoàng Ngân và Vũ Thị Uyên (2016) hay một vài công trình nghiên cứu về ĐTXH nhằm xây dựng QHLĐ hài hòa tại doanh nghiệp của các tác giả Sukhwan Choi (2007), Better Work (2017), MOLISA (2016), CIRD (2011), VCCI và VGCL (2016), Vidu Badigannavar (2016) Trong đó, các tác giả đều thống nhất chung về các nội dung ĐTXH tại doanh nghiệp bao gồm các vấn đề liên quan trực tiếp đến các chủ thể như: Tình hình sản xuất của doanh nghiệp; Lương, thưởng và các chế độ phúc lợi cho NLĐ; An toàn vệ sinh lao động (ATVSLĐ); Thời gian làm việc, nghỉ ngơi; Đào tạo bồi dưỡng; Các sáng kiến cải tiến, Các tác giả cũng khẳng định nội dung đối thoại là các vấn đề gắn với đặc

điểm hoạt động của từng doanh nghiệp và được cả NSDLĐ, tập thể NLĐ quan tâm Một số công trình nghiên cứu tách biệt các nội dung trao đổi thông tin, tham khảo ý kiến và TLTT Các nội dung được đề cập đến đều là những vấn đề gắn liền với việc thực hiện quyền và lợi ích của các chủ thể tại nơi làm việc

Tóm lại, nghiên cứu trực diện về ĐTXH theo cơ chế hai bên tại doanh nghiệp

ở trong và ngoài nước còn hạn chế Phần lớn các nghiên cứu tập trung tìm hiểu ĐTXH quốc gia theo cơ chế ba bên giữa Nhà nước, TCĐDNSDLĐ và TCĐDNLĐ để thấy được bức tranh tổng thể về ĐTXH ở từng quốc gia và những tác động trong việc thúc đẩy đối thoại cấp quốc gia Các tác giả đã có sự thống nhất chung về các hình thức ĐTXH tuy nhiên nghiên cứu về nội dung ĐTXH tại doanh nghiệp chỉ được lồng ghép trong các công trình nghiên cứu về QHLĐ nói chung

 Các nghiên cứu về chỉ số đo lường, tiêu chí đánh giá đối thoại xã hội

Nghiên cứu về các chỉ số đo lường ĐTXH cấp quốc gia có nghiên cứu của Lane Kenworthy và Bernhard Kittel (2003), "Các chỉ số ĐTXH: Khái niệm và đo

lường" (Indicators of social dialogue: Concepts and measurements) Kết quả nghiên

cứu cho thấy, ĐTXH có thể đo lường thông qua 04 chỉ số là: (i) Mật độ công đoàn,

sự liên kết giữa các công đoàn viên, năng lực của TCCĐ; (ii) Đối thoại để thiết lập lương và sự điều phối tiền lương của NSDLĐ; (iii) Mức độ tham gia của các tổ chức đại diện; (iv) Căn cứ pháp lý tại doanh nghiệp Bên cạnh đó còn có nghiên cứu của Sophia Lawrence và Junko Ishikawa (2005), Anne Chataignier (2005), Susan Hayter

và Valentina Stoevska (2011) có chung kết quả về các chỉ số đo lường ĐTXH là: (i) Mật độ công đoàn; (ii) Mức độ bao phủ TLTT Kết quả nghiên cứu cung cấp một cơ

sở dữ liệu hữu ích đánh giá sức mạnh và chất lượng ĐTXH theo cơ chế ba bên trong bối cảnh mỗi quốc gia Tuy nhiên dữ liệu thu thập được chủ yếu từ các ấn phẩm có sẵn hoặc các dữ liệu trực tuyến nên có sự chồng chéo Mặt khác, các nghiên cứu này chỉ đưa ra và đo lường các chỉ số về ĐTXH ở cấp quốc gia, chưa nhấn mạnh vào việc

đo lường các chỉ số ĐTXH tại doanh nghiệp

Tài liệu "Hướng dẫn nhanh về nguồn số liệu và sử dụng số liệu thống kê về TLTT" của ILO (2018) cũng đưa ra các chỉ số đo lường TLTT là: (i) Tỷ lệ bao phủ

TLTT; (ii) Các chỉ số định tính: Quyền TLTT, cấp TLTT, mức độ điều phối TLTT,

mở rộng TƯLĐTT Các chỉ số này để đo lường TLTT cấp quốc gia nhưng cũng có thể sử dụng như là những chỉ số đánh giá TLTT cấp ngành

Trong nghiên cứu của một số tác giả Alex Bryson (2004), Robert Heron (2008), Eurofound (2018), MOLISA (2018), Nguyễn Thị Minh Nhàn (2014), Nguyễn Duy Phúc (2012), Nguyễn Anh Tuấn và Nguyễn Đức Hữu (2015), Vũ Hoàng Ngân

và Vũ Thị Uyên (2016), Phạm Việt Thắng (2018), Đinh Thị Hương (2019) thì kết quả thực hiện ĐTXH được đánh giá thông qua các tiêu chí: Mức độ thường xuyên trong tiếp nhận, phản hồi, xử lý thông tin của NSDLĐ và tập thể NLĐ tại nơi làm việc khi thực hiện trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến; Chất lượng của TƯLĐTT

và việc tuân thủ quy định pháp luật sau khi kết thúc TLTT Tuy nhiên, các tiêu chí này mới chỉ xuất hiện “rời rạc” trong các công trình nghiên cứu về QHLĐ nói chung

và ĐTXH tại doanh nghiệp nói riêng

Như vậy, sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính, một số nghiên cứu đã

đưa ra các chỉ số đo lường về ĐTXH cấp quốc gia theo cơ chế ba bên Các tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện ĐTXH theo cơ chế hai bên tại nơi làm việc mới được giới thiệu rời rạc mà chưa được nghiên cứu một cách hệ thống

1.2 Các nghiên cứu về “Yếu tố ảnh hưởng đến đối thoại xã hội tại doanh nghiệp

và đối thoại xã hội tại các doanh nghiệp may”

1.2.1 Các nghiên cứu về “Yếu tố ảnh hưởng đến đối thoại xã hội tại doanh nghiệp”

Đối thoại xã hội với tư cách là thành tố cơ bản và là nội dung cốt lõi của QHLĐ nên chịu ảnh hưởng từ nhiều yếu tố Việc nghiên cứu, tìm hiểu các yếu tố này có ý nghĩa hết sức quan trọng giúp các chủ thể nắm bắt được những ảnh hưởng để có phản ứng kịp thời điều chỉnh nhằm thực hiện ĐTXH có chất lượng Qua tổng quan các tài liệu về ĐTXH ở trong và ngoài nước, NCS nhận thấy các công trình nghiên cứu đã phân tích một số yếu tố ảnh hưởng đến ĐTXH trong QHLĐ tại doanh nghiệp Cụ thể là:

Nghiên cứu của Andrea Broughton (2008) về ĐKLV và ĐTXH (Working conditions and social dialogue) nghiên cứu tác động của ĐTXH trong cải thiện

ĐKLV ở các cấp Tác giả khẳng định những yếu tố góp phần tạo nên sự thành công

của đối thoại phụ thuộc vào điều kiện mỗi quốc gia đặc biệt là: (i) Điều kiện pháp lý; (ii) Năng lực và mối quan hệ của các chủ thể; (iii) Văn hóa doanh nghiệp Cùng

chung nhận định đó có báo cáo của A Sivananthiran và C.S Venkata Ratnam (2004)

về ĐTXH cấp doanh nghiệp: Kinh nghiệm thành công (Social dialogue at enterprise level: Successful experiences) Các tác giả khẳng định khuôn khổ luật pháp quốc gia

rõ ràng, ổn định và có hiệu quả cao là điều kiện để cơ chế hai bên vận hành có hiệu quả tại doanh nghiệp Đồng thời năng lực của các chủ thể và mối quan hệ tốt của họ

có thể thúc đẩy văn hóa doanh nghiệp Thay đổi văn hóa doanh nghiệp giúp cải thiện ĐTXH, nâng cao năng suất và chất lượng công việc Trong báo cáo tổng hợp này còn

có nghiên cứu của P.D Shenoy (2003) về ĐTXH trong phòng ngừa và giải quyết

TCLĐ (Social dialogue in the prevention and settlement of disputes) Tác giả cho

rằng sự hiện diện của chủ thể QHLĐ là điều kiện để thực hiện ĐTXH và năng lực của họ sẽ ảnh hưởng đến kết quả đối thoại

Hình 1.1 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thành công của đối thoại xã hội

Nguồn: Andrea Broughton (2008); A Sivananthiran và C.S Venkata Ratnam (2004)

Ở trong nước, các tác giả Nguyễn Tiệp (2008), Nguyễn Duy Phúc (2012), Nguyễn Thị Minh Nhàn (2014) và Nguyễn Văn Bình (2014) trong nghiên cứu của mình cũng đã chỉ ra các yếu tố tác động đến ĐTXH tại doanh nghiệp, tựu chung lại

bao gồm 03 nhóm yếu tố: (i) Yếu tố thuộc về năng lực chủ thể QHLĐ là: các chủ thể

tham gia đối thoại đặc biệt là các tổ chức đại diện phải có tính chính danh (có khả năng đại diện và kêu gọi sự ủng hộ cho những quan điểm của họ) Có khả năng tự phát hiện ra các vấn đề đối thoại, có kỹ năng diễn đạt, trình bày quan điểm, ý kiến về các vấn đề đối thoại, biết lắng nghe ý kiến tư vấn của người khác, có phương pháp thảo luận, thương lượng, có kỹ năng phân tích, tổng hợp các ý kiến, quan điểm Nhận thức được lợi ích của đối thoại, đưa ra cách thức để giải quyết các vấn đề phát sinh,

có ý muốn và sẵn sàng tự tìm các biện pháp để giải quyết các vấn đề thông qua đối

thoại, có thái độ tích cực và khả năng thực hiện các cam kết giữa các bên; (ii) Pháp luật lao động: có khuôn khổ pháp luật đầy đủ, rõ ràng, các quy định pháp luật về đối thoại để hướng dẫn, điều chỉnh hành vi của các đối tác; (iii) Có hệ thống các thiết chế

hỗ trợ QHLĐ đa dạng, hiệu quả nhằm điều chỉnh và đảm bảo thực hiện mối quan hệ

hợp tác giữa các chủ thể Sự hỗ trợ của các cơ quan quản lý trong tổ chức các diễn đàn để các chủ thể tham gia và nói lên ý kiến, quan điểm của mình

Hình 1.2 Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến đối thoại xã hội

Nguồn: Nguyễn Tiệp (2008), Nguyễn Duy Phúc (2012), Nguyễn Thị Minh Nhàn (2014) và

Nguyễn Văn Bình (2014)

Bằng phương pháp nghiên cứu định tính, nghiên cứu của Norad (2011) về

ĐTXH tại các quốc gia phát triển (Social dialogue in developing countries) cũng cho

thấy một số yếu tố ảnh hưởng đến ĐTXH tại 12 nước đang phát triển trong đó có: Luật pháp quốc gia, năng lực chủ thể QHLĐ và sự tham gia của các cơ quan QLNN

về lao động nhằm hỗ trợ các bên trong đối thoại

Các nghiên cứu đầy đủ hơn về điều kiện để thực hiện ĐTXH chất lượng là báo

cáo của CNV Internationaal (2017), “Giá trị của ĐTXH” (The value of Social dialogue) và bài viết “Tầm quan trọng của ĐTXH đối với việc cải thiện cuộc sống của NLĐ trong ngành may sẵn” (The importance of social dialogue for improving workers’ lives in the Ready – Made Garment industry) nêu ra 04 điều kiện để ĐTXH được thực hiện hiệu quả là: (i) Nhóm điều kiện thuộc về năng lực chủ thể QHLĐ:

Năng lực và sự độc lập của các tổ chức đại diện, ý thức thực hiện các cam kết của các

bên, sự tôn trọng quyền tự do hiệp hội và TLTT của các bên; (ii) Khung pháp lý; (iii) Văn hóa doanh nghiệp và (iv) Sự hỗ trợ của các cơ quan QLNN về lao động

Hình 1.3 Các điều kiện để thực hiện đối thoại xã hội hiệu quả

Nguồn: CNV Internationaal (2017)

Nghiên cứu sâu hơn về từng yếu tố ảnh hưởng đến ĐTXH tại doanh nghiệp có nghiên cứu của Charles B Craver (2008) về sự tham gia của NLĐ và ĐTXH tại nơi

làm việc ở Hoa Kỳ (Worker participation and social dialogue at the work place level

in the United States) Tác giả cho rằng sự tham gia của NLĐ vào TCĐDNLĐ sẽ ảnh

hưởng đến quyền và lợi ích họ trong TLTT và năng lực TCĐDNLĐ quyết định đến kết quả các cuộc đàm phán, thương lượng ở cấp doanh nghiệp

Lucio Baccaro và Stefan Heeb (2011) trong nghiên cứu về ĐTXH giai đoạn khủng hoảng kinh tế và tài chính – Kết quả sử dụng phân tích Boolean trên 44 quốc gia

của ILO/Ngân hàng thế giới (Social dialogue during the financial and economic crisis

- Results from the ILO/World Bank Inventory using a Boolean analysis on 44 countries)

khẳng định năng lực của TCĐDNLĐ (đặc biệt là sự độc lập về tài chính và nhân sự)

có vai trò quan trọng quyết định đến kết quả thương lượng và sự tham gia của NLĐ vào tổ chức này có ảnh hưởng đến quyền và lợi ích của họ trong TLTT tại nơi làm việc

Nghiên cứu của Scott M.Fuess, Jr (2001) về sức mạnh của Liên minh (Union bargaining power: A view from Japan) trình bày kết quả khảo sát trong giai đoạn từ

1960 – 1999 từ các công ty lớn nhất Nhật Bản về nhân tố thúc đẩy thương lượng đó

là năng lực TCCĐ Nghiên cứu khẳng định có thể phát triển một thước đo về năng lực TCCĐ và sự biến động của nó theo thời gian Những phát hiện này được cho là

có ý nghĩa quan trọng đối với phân tích thực nghiệm về năng lực thương lượng của TCCĐ trong thương lượng về tiền lương với NSDLĐ tại các doanh nghiệp ở Nhật Bản

Khẳng định PLLĐ có ảnh hưởng mạnh mẽ đến thực hiện ĐTXH tại doanh

nghiệp có báo cáo của Marina Muskhelishvili (2011) về ĐTXH ở Georgia (Social dialogue in Georgia) Tác giả khẳng định ĐTXH thành công đòi hỏi một cơ sở pháp

lý vững chắc, phù hợp với quyền lao động được quốc tế công nhận Đồng thời cũng chỉ ra thành công của ĐTXH phụ thuộc rất nhiều vào mức độ đại diện và sức mạnh của các đối tác

Một số công trình nghiên cứu về điều kiện để TLTT hiệu quả như báo cáo của Departement of Labour (2009), Ảnh hưởng của luật lao động năm 2000 đến TLTT

(The effect of the employment relations act 2000 on collective bargaining) Bằng cách

sử dụng phương pháp nghiên cứu tài liệu và phỏng vấn NSDLĐ, NLĐ, đại diện TCCĐ, các cơ quan nhà nước để thấy được rằng Luật QHLĐ ảnh hưởng đến TLTT thông qua: phong cách thương lượng, thời gian đàm phán, nội dung đàm phán, nội dung TƯLĐTT và thời hạn thỏa thuận Đồng thời, các tác giả cũng đưa ra quan điểm cần thay đổi luật pháp để cải thiện vị thế các bên và tăng hiệu quả của thương lượng

Nghiên cứu của Ellen Dannin và Gangaram Singh (2002), hiệu lực của luật pháp

về TLTT: Nghiên cứu thực nghiệm và cải cách luật lao động (The force of law on collective bargaining: Empirical research and labor law reform) Bằng cách sử dụng

phương pháp nghiên cứu thực nghiệm, các tác giả nhận thấy PLLĐ có ảnh hưởng đến quá trình thương lượng đặc biệt là ảnh hưởng đến vị thế và chiến lược của các chủ thể QHLĐ trước, trong và sau quá trình thương lượng Đồng thời, các tác giả cũng đưa ra quan điểm cần thay đổi luật pháp để cải thiện vị thế các bên và tăng hiệu quả của thương lượng Tuy nhiên, hạn chế của nghiên cứu đó là những mô phỏng về cách thức giải quyết mâu thuẫn của các bên trong quá trình thương lượng mà tác giả đưa

ra còn chưa sát với thực tế Ngoài ra Ellen Dannin và Gangaram Singh năm 2005 trong nghiên cứu về TLTT: Lý thuyết, dữ liệu và kế hoạch nghiên cứu tương lai

(Collective bargaining: Theory, data and a plan for future research) cũng đưa ra

nhận định rằng Luật QHLĐ quốc gia có vai trò trong việc làm cân bằng quyền lực của các chủ thể trong quá trình thương lượng và trong việc bảo vệ quyền của NLĐ đối với tự do hiệp hội, tự do lựa chọn đại diện thương lượng và TLTT hiệu quả Bên cạnh đó còn có nghiên cứu của Peter Cramton, Morley Gunderson và Joseph Tracy (1999), Ảnh hưởng của pháp luật TLTT đối với đình công và tiền lương

(The effect of collective bargaining legislation on strikes and wages) Sử dụng dữ liệu

điều tra tại các doanh nghiệp tư nhân ở Canada, các tác giả chỉ ra sự ảnh hưởng của PLLĐ đặc biệt là pháp luật TLTT đến quyền lực của các chủ thể QHLĐ qua đó ảnh

hưởng đến kết quả TLTT và làm giảm thiểu các cuộc đình công Đồng thời, các tác giả cũng trình bày về những ảnh hưởng của chính sách nhân lực đến đình công và vai trò của pháp luật thương lượng đối với TCCĐ và NSDLĐ

Nghiên cứu của Chang Hee Lee (2009) về QHLĐ và TLTT tại Trung Quốc

(Industrial relations and collective bargaining in China) cung cấp một cái nhìn tổng

quan về QHLĐ và quá trình phát triển của TLTT kể từ đầu những năm 1990 Tài liệu

là một đóng góp quan trọng để hiểu các yếu tố pháp lý, xã hội, chính trị và kinh tế ảnh hưởng đến sự phát triển của hệ thống QHLĐ ở Trung Quốc bao gồm sự gia tăng thành viên của TCCĐ, hiệu quả của TLTT và ĐTXH theo cơ chế 3 bên Đặc biệt những thay đổi này mang lại kết quả cao cho NLĐ và xã hội thông qua cải thiện ĐKLV, khẳng định vị thế của NLĐ và phân phối lợi ích công bằng hơn

Nghiên cứu của Nguyễn Tiệp (2009), Kỹ năng thương lượng lao động tập thể trong QHLĐ trình bày về một số điều kiện để tiến hành TLTT hiệu quả là: Các kỹ năng

TLTT của các đối tác xã hội như: kỹ năng giao tiếp, kỹ năng quan sát, kỹ năng đặt câu hỏi, trả lời câu hỏi, kỹ năng trình bày lập luận, kỹ năng đưa đề xuất; Hình thức biểu hiện kết quả của TLTT; Các dịch vụ hỗ trợ trung gian trong quá trình thương lượng Tác giả Nguyễn Duy Phúc (2012) có trình bày các điều kiện để TLTT có chất

lượng gồm: (i) Các điều kiện thuộc về chủ thể QHLĐ: Người lao động liên kết thành

các nhóm lợi ích thực sự, các tổ chức đại diện phải có tính đại diện và độc lập với

nhau; (ii) Có khuôn khổ pháp lý rõ ràng và đảm bảo tính linh hoạt và (iii) Các điều kiện vĩ mô: Có sự hỗ trợ của bên thứ ba và thị trường lao động phát triển Nghiên cứu

sâu hơn về ảnh hưởng của năng lực chủ thể QHLĐ đến TLTT có nghiên cứu của CIRD (2015) Nghiên cứu đưa ra 06 điều kiện thuộc về chủ thể QHLĐ cần thiết cho việc tiến hành TLTT thực chất bao gồm: (i) Đại diện cho tập thể NLĐ phải có đủ tư cách đại diện; (ii) Các chủ thể phải có thiện chí thương lượng; (iii) Các chủ thể phải

có vị thế thương lượng bình đẳng, độc lập với nhau; (iv) Các bên phải có đủ năng lực,

đủ kỹ năng để thương lượng; (v) Các bên phải có đủ năng lực và vị thế để đạt được

sự đồng thuận nội khối và kiểm soát việc thực hiện thỏa thuận; (vi) Các bên có thể được sự hỗ trợ từ bên thứ ba cho quá trình thương lượng nếu có yêu cầu

Tác giả Vũ Hoàng Ngân và Vũ Thị Uyên (2016) có nêu ra các yếu tố ảnh

hưởng đến TLTT là: (i) Các yếu tố liên quan đến chủ thể QHLĐ: Lợi ích của NSDLĐ

ảnh hưởng đến khả năng thương lượng của công đoàn về đảm bảo việc làm cho công đoàn viên, lợi ích của công đoàn có vai trò quan trọng trong đàm phán cải tiến ĐKLV

và tiền lương cho NLĐ, khả năng thương lượng của các bên thể hiện thông qua trình

độ, sự hiểu biết về các vấn đề thương lượng, thái độ và kỹ năng, kinh nghiệm thương

lượng của người đại diện; (ii) Pháp luật quốc gia: Những quy định của pháp luật

vừa là điều kiện, vừa đảm bảo cho quá trình thương lượng được tiến hành và yêu

sách đưa ra để thương lượng; (iii) Các chính sách công và đặc điểm của ngành: thông qua việc thu hút lao động và cơ hội đàm phán về việc làm; (iv) Các điều kiện khác như: sự cạnh tranh trên thị trường lao động, đặc điểm nhân khẩu học của lực

lượng lao động và sự tăng trưởng của NSDLĐ, khả năng thương lượng của các bên,… Một số LATS phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến QHLĐ tại doanh nghiệp trong đó ĐTXH là một trong những thành tố cơ bản của QHLĐ nên cũng chịu sự tác động từ những nhân tố này Luận án tiến sĩ của Phạm Ngọc Thành (2015) và LATS của Nguyễn Duy Phúc (2011) phân tích hai nhóm nhân tố khách quan và chủ quan

ảnh hưởng đến QHLĐ trong đó có ĐTXH tại doanh nghiệp gồm: (i) Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp: Pháp luật về QHLĐ, điều kiện văn hóa xã hội, điều kiện tự

nhiên, điều kiện kinh tế vĩ mô, thị trường lao động và tổ chức hòa giải, thanh tra,

trọng tài, tòa án lao động; (ii) Các nhân tố bên trong doanh nghiệp: Chính sách nhân

sự của doanh nghiệp, trình độ công nghệ của doanh nghiệp, văn hóa doanh nghiệp, quy mô doanh nghiệp, lĩnh vực, ngành nghề kinh doanh và nhận thức của chủ thể NLĐ và NSDLĐ Bên cạnh đó còn có LATS xã hội học của Vũ Thị Bích Ngọc

(2017) chỉ ra 03 yếu tố ảnh hưởng đến QHLĐ trong doanh nghiệp vừa và nhỏ là: (i) Những yếu tố thuộc về NLĐ như tuổi, giới tính, trình độ học vấn, tinh thần, thái độ làm việc; (ii) Những yếu tố thuộc về doanh nghiệp là: quy mô doanh nghiệp, văn hóa doanh nghiệp, TCCĐ trong doanh nghiệp và (iii) Những yếu tố ngoài doanh nghiệp

và NLĐ là: PLLĐ, công đoàn cấp trên, thị trường lao động

Tóm lại, qua tổng quan các công trình nghiên cứu, NCS nhận thấy các tác giả

đã có sự thống nhất chung về các yếu tố ảnh hưởng đến ĐTXH tại doanh nghiệp Trong đó các yếu tố được đề cập đến phổ biến là năng lực chủ thể QHLĐ và PLLĐ quốc gia, tiếp đến là văn hóa doanh nghiệp, cuối cùng là vai trò quan trọng của các

cơ quan QLNN về lao động trong hỗ trợ cho hoạt động đối thoại được diễn ra thuận lợi tại doanh nghiệp Tuy nhiên chưa có công trình nghiên cứu định lượng ảnh hưởng của các yếu tố đến ĐTXH tại doanh nghiệp và chưa có công trình chỉ ra sự khác biệt trong thực hiện ĐTXH giữa các nhóm doanh nghiệp

1.2.2 Các nghiên cứu về đối thoại xã hội tại các doanh nghiệp may

Ngành may được coi là ngành trọng điểm tại các quốc gia có nền kinh tế chuyển đổi như Bangladesh, Campuchia, Indonexia, các nước Đông Âu, Việt Nam, nên nghiên cứu thúc đẩy ĐTXH, ổn định tình hình QHLĐ tại các doanh nghiệp may cũng được nghiên cứu trong một số công trình:

Vũ Thị Bích Ngọc (2017), Quan hệ lao động trong doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn Hưng Yên hiện nay (Nghiên cứu trường hợp công ty may Minh Anh và

công ty may Cjunionvina), LATS Xã hội học, Đại học KHXH&NV Luận án so sánh

sự khác biệt về QHLĐ tại hai doanh nghiệp may nhưng khác nhau về tích chất vốn

sở hữu trên địa bàn Hưng Yên Nghiên cứu còn chỉ ra các yếu tố thuộc về NLĐ, doanh nghiệp và các yếu tố khác như: truyền thông đại chúng, hoạt động công đoàn cấp trên

cơ sở,… ảnh hưởng đến QHLĐ tại các doanh nghiệp này Từ đó đề xuất những khuyến nghị về giải pháp nhằm xây dựng QHLĐ hài hòa, tích cực tại doanh nghiệp

Sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính thông qua phỏng vấn, nghiên cứu

của Riccardo David Mariani, Fabrizio Valenti (2013), Điều kiện làm việc trong ngành may ở Bangladesh: Đối thoại xã hội và tuân thủ (Working conditions in the

Bangladeshi garment sector: Social dialogue and compliance) phân tích sự tuân thủ PLLĐ, tác động ĐTXH đối với ĐKLV để hiểu thực trạng ĐKLV trong ngành may tại Bangladesh và xác định các yếu tố chính ảnh hưởng, tác động đến việc đưa ra các tiêu chuẩn lao động cơ bản Kết quả cho thấy việc tuân thủ các tiêu chuẩn về tiền lương, an toàn lao động, phân biệt đối xử, tự do hiệp hội, TLTT còn rất hạn chế Bên cạnh đó, mức độ thực thi pháp luật kém và ít thực hành đối thoại ba bên làm cho ĐKLV ở mức thấp Các tác giả cũng đưa ra những khuyến nghị để cải thiện ĐKLV, phân phối lợi ích giữa các chủ thể nhằm đảm bảo mở rộng lâu dài của ngành may và mang lại những lợi ích đáng kể cho khách hàng

Dự án thúc đẩy quan hệ giữa các đối tác xã hội để tăng cường ĐTXH trong lĩnh vực dệt may và da giày ở Slovenia, Croatia, Macedonia, Montenegra và Serbia của Hiệp hội sử dụng lao động ở Slovenia (2014) nhằm mục đích thiết lập, tăng cường mối quan hệ, năng lực của các đối tác xã hội ở một số quốc gia Đông Âu và hỗ trợ ĐTXH để họ áp dụng và tuân thủ các tiêu chuẩn lao động trong ngành Dệt may và giày dép Dự án cũng nhằm mục đích giúp cho các chủ thể đàm phán ở cấp ngành quen với TƯLĐTT cấp ngành và hướng dẫn họ kỹ năng đàm phán để tăng cường ĐTXH

Nghiên cứu của Sanjida Shamsher và Anna Akerblom (2018), "Sức mạnh của tiếng nói: Quan điểm từ NLĐ và NSDLĐ về ĐTXH trong ngành may ở Bangladesh"

(Power of the voice: Perspectives from workers and buyers on social dialogue within the Bangladeshi garment sector) nhằm tăng cường tiếng nói của NLĐ thông qua

ĐTXH trong ngành may tại Bangladesh nơi mà quyền tự do hiệp hội và TLTT bị vi phạm nghiêm trọng Nghiên cứu cho thấy NLĐ thiếu sức mạnh đàm phán và các thỏa thuận tập thể gần như là không có Mức độ liên minh trong tập thể NLĐ thấp dẫn đến năng lực TCCĐ yếu kém Tác giả kêu gọi TCCĐ cần nâng cao năng lực để có thể bảo

vệ NLĐ, NSDLĐ cần hiểu được lợi ích của ĐTXH và tôn trọng các quy định của pháp luật, tránh cản trở hoạt động của TCCĐ