Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong bối cảnh cách mạng công nghệ 4 0 thực trạng và giải pháp

Đây cũng là logic đặc trưng của thế kỉ XXI- thế kỷ kinh tế thị trường và điều này đã được tính đến trong chiến lược đảo tạo nguồn nhân lực quốc gia tại Đại hội toản quốc lần thứ IX Việt

BỘ MÔN: KINH TÉVĨMÔ_ _

Bài tiêu luận

Đề tài 1: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong bối

cảnh cách mạng công nghệ 4.0 Thực trạng và giải pháp

Giáo viên : Trần Bá Thọ

Sinh viên thực hiện: Trịnh Nguyễn Quỳnh Trang

Nguyễn Ngọc Tường Vy Phạm Nguyễn Kiều Trinh

TPHCM,ngày 9 tháng 3 năm 202]

r0 017 1151 ằ A2 l

1.Lý do chọn để tài + 9E E1 11511111111 7111112110111 17 0101110101111 tren l

3.Phương pháp nghiÊn CỨU: - c1 32223011331 231 31311 111313181 11111 8 11 1 ng re 2

B - PHẢN NỘI DUNG - ST TT E2 2111 21111111 1111110111111 rrrrre 3

PHẦNI: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIÊN NGUÔN NHÂN

LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP Ở VIỆT NAM c5Scccsccscsrsseee 3

IV QUÁ TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIÊN NGUÒN NHÂN LỰỤC 14

1.Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: - s5 14 2.Tiến trình đảo tạo và phát triÊN: -¿- St E9 11111111111 15

PHẦN II: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIÊN NGUỎN NHÂN LỰC Ở CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM 2 te 3221315313 9353118511515 rsees 18 LTHỰC TRẠNG CHUNG NGUỎN NHÂN LỰC Ở CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT

II .ˆˆ 18 II.THỰC TRẠNG VÉ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIÊN Ở CÁC

DOANH NGHIỆP VIỆT NAM 22 cs SE E232 18 E851 53 1151555555311 see 22 PHẦN II: GIẢI PHÁP CHO ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIÊN NGUỎN NHÂN LỰC

C- PHẢN KẾT LUẬN

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO - 25+ ‡EEEEkeEsEkrkrkersrerxeed 31

A - PHẦN MỞ ĐẦU

1 I „ ] l đề " ®

Trong thời đại cách mạng khoa học-cơng nghệ hiện đại, tri thức khoa học và thơng

tin trở thành bộ phận cấu thành quan trọng hàng đầu của lực lượng sản xuất, đồng thời đĩng vai trị quyết định đối với nền sản xuất vật chất trên qui mơ tồn cầu Nền kinh tế

thÊsj@itdang điển đơng ipa0h mê tpnostEgordwadrúeaũné lânphusnsttúsbaEđợ@

nảy đang tạo dựng một bước ngoặt lịch sử đánh dấu ký nguyên hình thành nền kinh tế mới — nền kinh tế tri thức

Trong quá trình tiến hành cơng cuộc đổi mới đất nước theo định hướng XHCN,

Đảng và Nhà nước ta luơn chú trọng vấn đề đào tạo nguồn nhân lực, coi đây là một

trọng tâm trong “sự nghiệp trồng người“, là chìa khố mở cánh cửa đến tương lai phồn

thịnh và hội nhập quốc tế

Cĩ thể thấy, để hội nhập vào nên kinh tế thế giới, chúng ta khơng thể cĩ sự lựa chọn

nảo khác là phải coi trọng xu hướng phát triển kinh tế thị trường, biến tri thức trở

Nho g nưỚC Tả ĐIỘN Hay là vân dễ cập bách, phái thực sự đạt lên hàng dâu Ưũng chiến

lược phát triển kinh tế — xã hội Đào tạo nguồn nhân lực trong xu hướng phát triển nền kinh tế thị trường phải trở thành nội dung then chốt trong chiến lược phát triển con người ở nước ta trong những thập niên đầu tiên của thế ký mới Đội ngũ cán bộ, cơng chức quản lý xã hội và kinh tế phải thực sự đi tiên phong trong việc nắm bắt xu thế phát triển kinh tế thị trường và rất cần thiết phải được nâng cao tri thức khoa học- cơng nghệ hiện đại Đối với đội ngũ cán bộ hoạt động trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước, đồn thể và doanh nghiệp khơng chỉ địi hỏi bản lĩnh chính trị vững vàng

mà cần phải khơng ngừng bổ xung, nâng cao và cập nhật tri thức nhằm tăng cường

năng lực tác nghiệp-trình độ chuyên mơn, xử lí sáng tạo, hiệu quả những vấn đề đặt ra

trong cơng tác

Trong dịng chảy tất yếu của xã hội, bất kì ai nếu khơng chủ động học tập,đảo tạo và

tự đảo tạo để thích nghi tức là khơng đủ sinh lực tăng tốc sẽ bị gạt bỏ lại phía sau Đây cũng là logic đặc trưng của thế kỉ XXI- thế kỷ kinh tế thị trường và điều này đã được

tính đến trong chiến lược đảo tạo nguồn nhân lực quốc gia tại Đại hội toản quốc lần

thứ IX

Việt Nam đang bước trên con đường phát triển cơng nghiệp hĩa hiện đại hĩa đất

nước, cùng với xu hướng hội nhập quốc tế khi gia nhập WTO, địi hỏi chất lượng

nguồn nhân lực ngày càng cao, nhu cầu về lao động trình độ cao là rất lớn Tuy nhiên, hiện nay nguồn nhân lực Việt Nam tuy dơồi dào về số lượng nhưng lại yếu và thiếu về chất hrợng, mà đây mới là điều cĩ ý nghĩa quan trọng Nguồn nhân lực Việt Nam hiện

nay chưa có trình độ học vẫn cũng như trình độ chuyên môn cao, chưa đáp ứng được

yêu cầu của thị trường và quá trình hội nhập Vì vậy vấn đề đảo tạo và phát triển

nguồn nhân lực là một vấn đề nóng và bức thiết đặt ra, cần được giải quyết và cái

thiện hiện nay

Chính vì lý do trên mà nhóm em đã nghiên cứu đề tài: “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong bối cảnh cách mạng công nghệ 4.0 Thực trạng và giải pháp”

- Phần I Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh

nghiệp ở Việt Nam

- Phần II: Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp ở Việt Nam

- Phần II: Giải pháp cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh

nghiệp ở Việt Nam hiện nay

B- PHẢN NỘI DUNG PHẦẢN I :CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIÊN NGUỎN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP Ở VIỆT NAM

I.KHÁI NIỆM CHUNG

L_ Khái niệ ầm nhân [

Theo giáo trình kinh tế lao động, Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người được

nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh Theo nghĩa hẹp nó bao gồm các nhóm dân cư trong

độ tuôi lao động, có khả năng lao động, như vậy nguôn nhân lực tương đương với

nguồn lao động Theo nghĩa rộng nguồn nhân lực gồm những người tử đủ 15 tuổi trở lên, nó là tổng hợp những cá nhân, những con người cụ thê tham gia vào quá trình lao động

Theo thuật ngữ trong lĩnh vực lao động của Bộ Lao động Thương binh và Xã

hội “nguồn nhân lực là tiềm năng về lao động trong một thời kỳ xác định của

một quốc Ø14, Suy rộng ra có thể được xác đỉnh trên một địa phương, một ngành

hay một vùng Đây là nguồn nhân lực quan trọng nhất để phát triển kinh tế xã hội.”

Ở nhiều nơi còn hiểu rằng nguồn nhân lực đồng nhất với lực lượng lao động

Theo ILO, lực lượng lao động là một bộ phận dân SỐ trong độ tuổi quy định,

thực tế có tham gia lao động và những người không có việc làm đang tích cực

tìm kiếm việc làm

Khái niệm nguồn lao động rộng hơn khái niệm lực lượng lao động Nó không

chỉ bao gồm cả lực lượng lao động mà còn bao gồm cả bộ phận dân số từ đủ 15 tuôi trở lên có khả năng lao động, nhưng chưa tham gia gia hoạt động kinh tế

như: đang đi học, nội trợ gia đình, không có nhu cầu làm việc hoặc trong tình

trạng khác (nghỉ hưởng chế độ nhưng vẫn có khả năng lao động) Như vậy, ở một không gian và thời gian xác định, khái niệm nguồn nhân lực đồng nghĩa với nguôn lao động

Sơ đồ 1: Mối quan hệ giữa quy mô dân số từ đủ 15 tuổi trở lên với

lực lượng lao động và nguồn lao động ở Việt Nam

Nguồn nhân lực được xem xét dưới 2 giác độ là số lượng và chất lượng:

+ Số lượng nguồn nhân lực: Đo lường thông qua chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng Các chỉ tiêu nảy có liên quan mật thiết với quy mô và tốc độ tăng dân số Quy mô và tốc

độ tăng dân số càng lớn thì quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực cảng lớn và ngược

lRbnhỞ d1 60h Hgiới phối phát Hiểu đến tội Thờ độ THAY đụhh HƠI HỘ ThÂnh người

có sức lao động, có khả năng lao động)

+ Chất lượng nguồn nhân lực: là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực, thê hiện mối

quan hệ giữa các yếu tố cầu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực là chí tiêu phản ánh trình độ phát triển kinh tế và đời sống

người dân trong một xã hội nhất định Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện thông qua

một hệ thống các chỉ tiêu, trong đó có các chỉ tiêu chủ yếu SaU:

® Cl¡ tiêu biểu hiện trạng thái sức khỏe của nguôn nhân lực:

Sức khỏe là trạng thái thoải mái về thê chất cũng như tinh thần của con người, và

được biểu hiện thông qua nhiều chuẩn mức đo lường về chiều cao, cân nặng, các giác quan nội khoa, ngoại khoa Bên cạnh việc đánh giá trạng thái sức khỏe của người lao động, người ta còn nêu ra các chỉ tiêu đánh giá của một quốc gia như tỷ lệ sinh,

chết, tăng tự nhiên

® Chỉ tiêu biêu hiện trình độ văn hóa của nguôn nhân lực:

Trình độ văn hóa của nguồn nhân lực là trạng thái hiểu biết của người lao động đối

với những kiến thức phổ thông về tự nhiên và xã hội Trong chừng mực nhất định, trình độ văn hóa dân cư biểu hiện mặt bằng dân trí của một quốc gia Trình độ văn hóa

của nguồn nhân lực được lượng hóa qua các quan hệ tý lệ

- Số lượng và tỷ lệ biết chữ

- Số lượng và tỷ lệ người qua các cấp học như tiểu học (cấp I), phổ thông cơ sở

(cấp II), trung học phổ thông (cấp III), cao đẳng, đại học, trên đại học

Trình độ văn hóa của nguôn nhân lực là chí tiêu hêt sức quan trọng phản ánh chât

uồn nhân lực và có tác động,manh mẽ tới quá trìn át triển kinh tế xã hội lưng ẳ ` Văn hà cao tạo khả năng tiếp thu và văn đụng HN phá n nR tháng những

tiễn bộ khoa học kỹ thuật vào thực tiễn

® Chỉ tiêu biểu hiện trình độ chuyên môn kỹ thuật nguồn nhân lực

Trình độ chuyên môn kỹ thuật là trạng thái hiểu biết, khả năng thực hành về một

chuyên môn nghề nghiệp nào đó được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu:

- Số lượng lao động được đào tạo và chưa qua đào tạo;

- Cơ cầu lao động được đảo tạo:

+ Cấp đảo tạo (sơ cấp, trung cấp, cao cấp)

+ Công nhân kỹ thuật và cán bộ chuyên môn;

+ Trình độ đào tạo (cơ cấu bậc thợ, cơ cầu ngành nghề )

Chỉ tiêu trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực là chỉ tiêu quan trọng nhất phản ánh chất lượng nguồn nhân lực, thông qua chỉ tiêu quan trọng nảy cho thấy nâng lực sản xuất của con người trong ngảnh, trong một quốc gia, một vùng lãnh thổ, khả

năng sử dụng khoa học hiện đại vào sản XUẤT

® Chỉ số phát triển con người (HDI — Human đevelopment index) chỉ số này được

tính theo ba chỉ tiêu chủ yếu:

- Tuổi thọ bình quân;

- Thu nhập bình quân GDP/người

- Trình độ học vẫn (ty lệ biết chữ và số năm đi học trung bình dân cư)

Chỉ tiêu HDI là chí tiêu đánh giá sự phát triển con người về kinh tế có tính đến chất

lượng cuộc sống và công bằng, tiễn bộ xã hội

INøaài abiữeøccHiiitiutrêayàgubõt£eqàmxamriếit 0ãnmblc phẩm ghất siguận œbâa dực

quán của dân tộc Chỉ tiêu này nhấn mạnh đến ý chí, năng lực tinh thần của người lao động

Tùy theo giác độ nghiên cứu mà người ta phân chia nguồn nhân lực theo các tiêu thức khác

2.1 Căn cứ vào nguồn gốc hình thành :

Một là, nguồn nhân lực có sẵn trong dân số, bao gồm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động Theo thống kê của liên hợp quốc nhóm này là dân số hoạt động (Active population)

Độ tuổi lao động là giới hạn về tâm sinh lý mà theo đó con người có đủ điều kiện

tham gia vào quá trình lao động Việc quy định giới hạn độ tuổi lao động phụ thuộc vào điều kiện kinh tế xã hội của từng nước và trong từng thời kỳ Ở nước ta quy định

giới hạn độ tuổi lao động là từ tròn 15 tuổi đến tròn 55 tuổi (đối với nữ) và 60 tuổi (đối với nam giới)

Hai là, nguồn nhân lực tham gia hoạt động kinh tế còn gọi là dân số hoạt động kinh

tế Đây là số người có công ăn việc làm, đang hoạt động trong các ngành kinh tế quốc dân Như vậy nguồn nhân lực nảy không bao gồm những người trong độ tuổi lao động

có khả năng hoặc động kinh tế nhưng thực tế không tham gia hoạt động kinh tế (thất nghiệp, có khả năng làm việc song không muốn làm việc, đang học tập )

Ba là, nguồn nhân lực dự trữ Nguồn nhân lực này bao gồm những người trong độ tuổi lao động nhưng vì những lí do khác nhau chưa tham gia hoạt động kinh tế song

khi cần có thê huy động được Cụ thể là:

- Những người làm công việc nội trợ trong gia đình Đây là nguồn nhân lực đáng kê bao gồm đại bộ phận lao động nữ Họ làm những việc phục vụ gia đình, những công việc thường đa dạng và khá vất vả đặc biệt ở những nước đang phát triển Công việc

nội trợ là những hoạt động có ích và cần thiết, khi có thuận lợi, loại lao động này có thể gia nhập vào hoạt động kinh tế xã hội

- Những người tốt nghiệp ở các trường phổ thông trung học vả chuyên nghiệp song chưa có việc làm, được coi là nguồn nhân lực dự trữ quan trọng và có chất lượng Đây

là nguồn nhân lực ở độ tuổi thanh niên có học vấn có trình độ cao Tuy nhiên đối với

nguồn nhân lực nảy cần được phân chia tỷ mí hơn để có thể sử dụng hợp lý hơn (số tốt

nghiệp phổ thông trung học, số tốt nghiệp trung học chuyên nghiệp, đại học, công

nhân kỹ thuật, cao đẳng )

- Những người hoàn thành nghĩa vụ quân sự

- Những người trong độ tuổi lao động đang bị thất nghiệp

2.2 Căn cứ vào vai trò của từng bộ phận nguồn nhân lực :

- Nguồn lao động chính: Đây là bộ phận nguồn nhân lực năm trong độ tuổi lao động

và là bộ phận quan trọng nhất

- Nguồn lao động phụ: Đây là bộ phận dân cư nằm ngoài độ tuổi lao động có thê và

cần tham g1a vào nên sản xuất xã hội đặc biệt ở các nước kém phát triển Ở nước ta

quy định số người dưới tuôi lao động thiếu từ 1 — 3 tuổi và trên tuổi lao động vượt từ I

— 5 tuổi thực tế có tham gia lao động được quy ra lao động chính với hệ số quy đổi là 1/3 và 1/2 ứng với người dưới và trên tuổi Hiện nay có ý kiến cho rằng không nên tính sô trẻ em dưới tuôi lao động vào nguôn nhân lực

- Nguôn lao động bô sung: là bộ phận nguôn nhân lực được bô sung từ các nguôn

khác (sô người hệt hạn nghĩa vụ quân sự, sô người trong độ tuôi thôi học ra trường, sô người lao động ở nước ngoài trở vê )

Sơ đồ 2: Hệ thống phân loại nguồn nhân lực

puôn nhân : Là quà trình giang bị những tiên |hứt nhật đem Jị nghiệp vụ ho người láo độw#@c để hợi có inđểấn dhậnh một nghê nào

đó ,|hay để àm tốt hơn mộ công việd hào đó , hoặc đểnlà#n dÊững cộng việc khád

Đào tạo nguôn nhân lực gôm các nội dụng:

- Trang bị kiến thức phổ thông (giáo dục phố thông)

- Trang bị kiến thức chuyên nghiệp (giáo dục chuyên nghiệp)

- Trang bị kiến thức quản lý

Các hình thức đào tạo bao gỗm:

° Đào tạo mới : tức là đào tạo cho những người chưa có nghề , để họ có được một

nghề nào đó trong nền kinh tế

‹ Đào tạo lại : là đào tạo cho những người đã có nghề , nhưng nghèẻ đó hiện không còn phù hợp nữa

‹ Đào tạo nâng cao trình độ lành nghề : là đảo tạo cho những người đã có nghề , để

họ có thể làm những công việc phức tạp hơn , có yêu cầu trình độ cao hon Về phân

loại đảo tạo , thường thì đào tạo được phân ra làm hai loại là đào tạo công nhân kỹ thuật và đào tạo cán bộ chuyên môn

* Phát triển nguồn nhân lực : Là toàn bộ những hoạt động tác động vào người lao động , để người lao động có đủ khả năng phục vụ cho nhu câu về lao động trong

tương lai để khắc phục những sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng cho những công việc hiện tại, Còn phát triển mang nghĩa rộng hơn , nó không chỉ bao gồm vấn đề đào tạo mà còn rât nhiều những vần đề khác , nhữ chăm sóc y tê , tuyên truyền sức khoẻ cộng đồng nhằm phát triên nguồn nhân lực trên mọi phương diện Về mặt thời gian ,phát triển nguồn nhân lực mang tính chất dài hạn , lâu dài hơn trong nền kinh tế

Như vậy, xét về nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt động là: giáo dục, đào tạo và phát triển

- Giáo dục: được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào

một nghề nghiệp hoặc chuyên sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai

- Đào tạo: (hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng): được hiểu là các hoạt động học tập

Đá HÀ ĐÓ chữnh Tà Quái tiấU học tập Tânh Chờ hguội HHỦ động HAHY VUUETHỦI VỀ `ứ

công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của

người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn

- Phát triên: là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trước mặt của

người lao động, nhăm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định

hướng tương lai của tô chức

H.KHÁI NIỆM, ĐẶC ĐIÊM NGUÒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP

1.Khải niệm:

Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số

người có trong danh sách của doanh nghiệp Hay nói cách khác nguồn nhân lực trong

các doanh nghiệp là tất cả cọi cá nhân tham gia vào hoạt động của doanh nghiệp Việc

khai thác và sử dụng nguồn tài nguyên này có tính chất quyết định đến sự thành bại

của doanh nghiệp

2.Đặc điềm:

Nguôn nhân lực của doanh nghiệp có các đặc điểm sau:

1.Nguồn nhân lực tạo ra sức mạnh vật chất và sức mạnh tinh thần của doanh nghiệp

Bằng sức lao động và cùng với các hoạt động nhận thức, tình cảm, ý trí và hành

động Các thành viên trong doanh nghiệp sở dụng công cụ lao động và các yếu tố

khác để tác động vào đối tượng lao động, tạo ra các sản phẩm, hàng hoá dịch vụ Điều

này thể hiện sức mạnh vật chất của nguồn nhân lực Mặt khác, doanh nghiệp hoạt

động như một cơ thể sống, nghĩa là còn có “phần hồn”, phản ánh sức sống tinh thần

thông qua văn hoá doanh nghiệp, được tạo ra bởi triết lí và đạo đức kinh doanh, truyền

thống, lễ nghi và nghệ thuật ứng xử trong tập thê lao động và giữa các thành viên của

nó Như vậy sức mạnh tinh thần của doanh nghiệp cũng được hình thành từ nguồn

nhân lực

2.Nguồn nhân lực được xem xét và đánh giá trên phương diện số lượng, chất lượng,

cơ cầu và tính năng lao động, phản ánh thông qua số lượng lao động, trình độ chuyên

môn, tay nghè, kinh nghiệm, ý thức làm việc, tinh thần tự giác, kết quả công việc, tuổi

tác, giới tính, sự biến động, sự thay đổi về các phương diện trên sao cho phù hợp với

các yêu cầu hoạt động của doanh nghiệp trong mỗi thời kỳ

3.Cũng như các nguồn lực khác, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cũng bị hao phí

và hao mòn trong quá trình khai thác và sử dụng Sự khôi phục, củng cô và phát triển

nguồn lực này được coi là yếu tố sống còn của doanh nghiệp

4.Sức mạnh vật chất và tinh thần của nguồn nhân lực có nguồn gốc từ cá nhân (người

lao động) Nó phát sinh từ động cơ và động lực thúc đây cá nhân Nói cách khác, chỉ

có thê phát huy và sử dụng nguồn lực này trên cơ sở khai thác các động cơ cá nhân,

kết hợp các động cơ này để tạo nên động lực thúc đây chung cho cả doanh nghiệp

5.Không giống như các nguồn lực khác, nguồn nhân lực luôn bị chỉ phối bởi nhiều

yếu tố khách quan và chủ quan, bên trong và bên ngoài doanh nghiệp như quan hệ sản

xuất và phương thức sản xuất xã hội, các thể chế, các quan hệ xã hội, trình độ, tô chức

và quản lý nhân sự trong doanh nghiệp, đặc điểm tâm sinh lý, nhu cầu và động cơ cá

nhân, hoàn cảnh và môi trường làm việc

6.Việc khai thác và sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp phải được xem xét

trên hai mặt: hiệu quả kinh tế và hiệu quả xã hội Nghĩa là, việc sử dụng nguồn lực

nảy phải đem lại lợi ích kinh tế- xã hội cho doanh nghiệp Vẫn để khai 8 thác, sử

dụng, củng cô và phát triển nguồn nhân lực không phải chỉ là vẫn để riêng của mỗi

doanh nghiệp mà còn là vấn đề của xã hội

7.Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp không phải tự nhiên mà có, cũng không phải tự

thân nó đáp ứng đây đủ mọi nhu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh mà phải trải

qua một qua trình tuyển chọn, đảo tạo và phát triển

HI NỘI DUNG,NGUYÊN TÁC, TỎ CHỨC CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ

PHÁT TRIÊN NGUỎN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP

1.1.VI sao các doanh nghiệp tiên hành phát triên và đào tạo nguồn nhân lực:

Có ba lí do sau:

Thứ nhất: Để chuẩn bị và bù đắp vào những chỗ bị thiếu, bị bỏ trống Sự bù đắp và

bổ sung này diễn ra thường xuyên nhằm làm cho doanh nghiệp hoạt động trôi chảy

Thứ hai: Đề chuẩn bị cho những người lao động thực hiện được những trách nhiệm

và nhiệm vụ mới do có sự thay đôi trong mục tiêu, cơ cầu, những thay đổi về luật

pháp, chính sách và kỹ thuật công nghệ mới tạo ra

Thứ ba: Đề hoạn thiện khả năng của người lao động (thực hiện những nhiệm vụ hiện

tại cũng như trong tương lai một cách hiệu quả hơn)

1.2 Tác dụng của phát triển và đào tạo nguôn nhân lực

Thứ nhất: Giảm bớt được sự giám sát vì đối người lao động được đảo tạo họ là người

có thê tự giám sát

Thứ hai: Giảm bớt những tai nạn vì nhiều tai nạn xảy ra là do những hạn chế của con

người hơn là những hạn chế của trang thiết bị hay những hạn chế về điều kiện làm

VIỆC

Thứ ba: Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo hiệu quả hoạt

động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do có nguồn đảo tạo

dự trữ đề thay thế

2.Nguyên tắc và mục đích của phát triển và đào tạo nguồn nhân lực

2.1 Nguyên tắc:

Thứ nhất: Con người sống hoàn toản có năng lực để phát triển Mọi người trong một

tổ chức đều có khả năng để phát triển và sẽ có găng thường xuyên phát triển để giữ

vững sự tăng trưởng của doanh nghiệp cũng như của cá nhân họ

fli£ bai:rMôns søòbđệhsó ci4dều tdênghMiavậy d8ïội negờihlanpôfigerkrdgười cụ thể,

Thứ ba: Lợi ích của người lao động và những mục tiêu của tổ chức có thẻ kết hợp

được với nhau Những mục tiêu của tô chức vê phát triên nguôn nhân lực bao gôm:

-Động viên, khuyến khích mọi thành viên cố gắng tăng cường sự đóng góp của họ cho

tổ chức

-Thu hút và sử dụng những người có đủ năng lực, trình độ

-Đạt được giá trị lớn nhất, thông qua những sản phẩm của người lao động làm ra đề bù

lại những chi phí bỏ ra cho đảo tạo và phát triển họ Mặt khác những mong đợi của

người lao động qua đào tạo và phát triển là:

-Ôn định để phát triển

-Có những cơ hội tiễn bộ, thăng chức

-Cô những vị trí làm việc thuận lợi mà ở đó có thê đóng góp, công hiên được nhiêu

nhất

-Được cung cấp những thông tin về đào tạo có liên quan đến họ

Thứ tư: Phát triển nguồn nhân lực và đảo tạo người lao động là một sự đầu tư sẽ sinh

lợi đáng kế vì phát triển và đào tạo nguồn nhân lực là những phương tiện để đạt được

sự phát triên tô chức có hiệu quả nhât

2.2 Mục tiêu của phát triển và đào tạo nguôn nhân lực:

Sử dụng tối đa nguồn nhân lực là mục đích chính của phát triển các nguồn lực- đào

tạo người lao động là để chuẩn bị cho con người thực hiện chức năng, nhiệm vụ một

cách tự giác và tốt hơn và có những am hiểu hơn về công việc của họ, phát triển một

thái độ hợp tác tự nguyện giữa những người lao động và bộ phận quản lý Nó cũng

phát triển những kỹ năng và những hiểu biết nhất định trong quản lý để có thê bảo

đảm một sự hiệp tác đầy đủ từ mỗi bộ phận khác nhau và các cấp dưới của họ

Mục tiêu cơ bản của phát triên và đảo tạo nguôn nhân lực trong một doanh nghiệp

gôm các mục tiêu sau:

-Xây dựng và thực hiện một kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của toàn doanh

nghiệp bằng những hoạt động, phát triển và đào tạo có tổ chức của những nhóm khác

nhau, thực hiện phân tích, đánh giá nhu cầu đào tạo của người lao động ở mọi trình

độ

-Chuẩn bị chuyên gia để quản lý, điều khiển và đánh giá những chương trình phát

triển và đào tạo

-Xây dựng một phương án nghề nghiệp và một kế hoạch phát triển từng thời kỳ nhất

định, phù hợp với tiềm năng của doanh nghiệp, sắp xếp theo thứ tự những nghề chú

yếu

-Nghiên cứu về nhân lực, chuân bị những sô liệu vê cơ câu lao động và lĩnh vực có

liên quan

-Tạo thuận tiện cho thông tin nội bộ giữa các bộ phận quản lý và người lao động

Thông tin ngược có liên quan đến bộ phận, động cơ của người lao động và tương tự

3.Tô chức phát triên và đào tạo nguôn nhân lực

z

ˆ

ất kì kiểu cơ cầu nào vệ tô chức, phát triên nguồn nhân lực, tiệu chuẩn chính phải

thoả mãn là phải góp phần một cách hiệu quả Vào quả trình kinh doanh của doan

nghiỆp

Việc phát triển nguồn nhân lực thực ra không phải vì họ chỉ có vai trò người giúp việc

thuộc về bộ phận quản lý nhân lực Quản lý theo kiểu mệnh lệnh- hành chính khác với

quản lý theo kiêu phát triển các nguồn nhân lực Kiểu quản lý mệnh lệnh — hành chính

gắn với tệ quan liêu thù địch, xét xử và cố chấp về giờ giấc trong làm việc Còn chiến

lược phát triển nguồn nhân lực là vẫn đề con người, giáo dục hoạt động và lợi ích của

người lao động và cả bộ phận quản lý

Nhiều tổ chức sử dụng những người quản lý nhân lực, đồng thời cũng có một phòng

phát triển nguồn nhân lực, tồn tại độc lập Loại cơ cầu này thường có trong các doanh

nghiệp loại trung bình và trong một sô tô chức lớn, nơi mà chức năng đào tạo có tâm

quan trọng Bộ phận nảy liên hệ trực tiếp với phó giám đốc quản trị hay quản trị

trưởng của doanh nghiệp, vì vậy phát triển và đào tạo nguồn nhân lực được tách ra từ

chức năng quản trị nhân lực Những chuyên gia về phát triển nguồn nhân lực được gọi

là: Người quản lý nguồn nhân lực, người quản lý phát triển sức lao động, người đảo

tạo, nhân viên đảo tạo, chuyên gia đào tạo hay giám đốc đảo tạo, phải đảm nhận

những vai trò khác nhau phối hợp với môi trường làm việc của họ Đề đạt được hiệu

quả họ phải là những người có kiến thức, sáng tạo, suy nghĩ rộng, biết phối hợp hành

động, ham hiểu biết và thông minh, họ là người giỏi về quan hệ với con người, có tỉnh

thần tập thể, có đầy đủ khả năng về quản lý, về kỹ thuật, về phân tích và xây đựng các

quan niệm

Về kiến thức, chuyên gia về phát triển nguồn nhân lực nên có kiến thức về những môn

khoa học xã hội hay hành vi cư xử như tâm lý học, tâm lý xã hội học, giáo dục học

Cũng là hoàn toản có ích cho người chuyên gia phát triển nguồn nhân lực, nếu họ có

kiến thức về những môn như qui hoạch tuyến tính, lý thuyết hệ thống, kỹ thuật, công

nghệ thông tin, marketing, sản xuất

Mục đích toàn bộ của việc kết hợp những môn học là đưa đến kiến thức rộng và xa

hơn ngoài chuyên môn hẹp của họ Nếu chỉ có chuyên môn hẹp sẽ gặp khó khăn

Chuyên gia về phát triển nguồn nhân lực và bộ phận đào tạo cần phải có kiến thức

rộng và kỹ năng cao để đảm đương được vai trò quan trọng của nó

IV QUÁ TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIÊN NGUỎN NHÂN LỰC

1.Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:

1.1 Tại sao cần phải đào tạo và phát triển ?

Đó là một câu hỏi mà hầu như ai cũng có thê giải đáp được Đối với một công ty mới

thành lập thì nhu cầu đào tạo nhân viên là một nhiệm vụ cấp bách và quan trọng nhất

Bởi vì cho dù chúng ta có lắp đặt cả một hệ thống máy móc tỉnh vi mà không có người

biết điều khiển cũng trở nên vô ích Đó là chưa kế các nghiệp vụ có tính cách vô hình

như các kỹ năng quản trị Đối với một công ty lâu đời thì nhu cầu đào tạo huấn luyện

và giáo dục lại là vấn đề khác Họ biết rõ nhân viên mới còn thiếu các kỹ năng nào, dù

lâu hay mau thì người mới tuyên phải qua một thời kỳ đào tạo

Chúng ta đang sống trong thời đại mà nhịp độ thay đổi diễn ra với một tốc độ chóng

mặt - đó là thời đại bùng nỗ công nghệ, bùng nồ thông tin Những “bùng nổ” này đã

tác động mạnh đến dây chuyên sản xuất, đến cung cách quản lý, đến nếp sống của mọi

người trong doanh nghiệp Và cũng chính sự bùng nỗ nảy mà các cấp lãnh đạo thấy

cần phải trang bị cho mọi người các kiến thức và kỹ năng mới để theo kịp với sự thay

đổi Nhu cầu đảo tạo và phát triển trở nên cấp bách hơn bao giờ hết

$ý đệ đất án tuayf &Wu@h#ệ bự là điều tất yếu phải xảy ra Tổ chức nảo thích

ứng một cách năng động với những thay đổi, tổ chức đó dễ thành công nhất

Sự đối mới hay thay đổi nhân sự trong một tổ chức không bao giờ diễn ra một cách

êm ái, phẳng lặng Khi cấp lãnh đạo dã ý thức được các nhu cầu thay đổi và lựa chọn

các phương pháp đào tạo và phát triển thích hợp, tức thì trong tổ chức sẽ nảy sinh một

lực lượng đối kháng- lực của những người sợ thay đổi, đây là điều “tự nhiên” Sự

chống đối này không nên qui cho cá tính nội tại của nhân viên nhưng nên giải thích

dưới khía cạnh những kì vọng và kinh nghiệm trong quá khứ Đề giảm bớt sự đối

kháng này, cần phải:

- Tạo sự tin tưởng nơi công nhân vào cấp quản trị liên hệ trực tiệp đến kinh nghiệm

trong quá khứ của họ Nêu trước kia sự thay đôi đã làm cho họ điêu đứng thì bây giờ