Một số giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường mầm non huyện thanh chương tỉnh nghệ an luận văn thạc sĩ khoa học giáo dục

Đây là một hoạt động giúp người đứng đầu đơn vị, trong nhóm,cộng đồng, thực hiện tốt mục tiêu trong nhóm, trong đơn vị, cộng đồng đề ra.Trong lịch sử giáo dục, công tác quản lý giáo dục

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC VINH

Phan Thị Anh Đào

MỘT SỐ BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƯỜNG MẦM NÔN HUYỆN

THANH CHƯƠNG – TỈNH NGHỆ AN

LUẬN VĂN THẠC SỸ KHOA HỌC GIÁO DỤC

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình học tập triển khai nghiên cứu đề tài : “ Một số giải pháp phát triển đội ngũ CBQL các trường MN Huyện Thanh Chương Tỉnh Nghệ An”, tôi đã nhận được sự giúp đỡ, chỉ bảo nhiệt tình của các Thầy, Cô

giáo trường Đại học Vinh, các đồng chí lãnh đạo, chuyên viên phòngGD&ĐT Huyện Thanh Chương, Tỉnh Nghệ An

Tôi xin được bày tỏ lòng biết ơn chân thành và sâu sắc đến quý thầy côtrường Đại học Vinh đã trực tiếp giảng dạy, động viên cho tôi trong suốt quá

trình học tập và nghiên cứu

Em xin bày tỏ sự biết ơn đặc biệt đến PGS.TS Đinh Xuân Khoa, người

đã trực tiếp hướng dẫn, giúp đỡ về khoa học để em hoàn thành luận văn Xin chân thành cảm ơn sự quan tâm tạo điều kiện của phòng GD&ĐT,BGH, Các thầy cô giáo, các em học sinh các trường MN Thị Trấn, MN ThanhThuỷ, MN Thanh Tiên Huyện Thanh Chương, gia đình, bạn bè đồngnghiệp đã giúp đỡ tôi trong quá trình hoàn thành luận văn này

Thanh Chương, tháng 5 năm 2012

TÁC GIẢ

Phan Thị Anh Đào

MỤC LỤC

Trang

MỞ ĐẦU 1

1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI: 1

2 Mục đích nghiên cứu 3

3 Khách thể và đối tượng nghiên cứu 3

3.1 Khách thể nghiên cứu 3

3.2 Đối tượng nghiên cứu 3

4 Giả thuyết khoa học 3

5 Nhiệm vụ nghiên cứu 3

6 Phương pháp nghiên cứu 3

6.1 Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận 3

6.2 Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn 4

6.3 Phương pháp thống kê toán học 4

7 Đóng góp của luận văn 4

7.1 Về mặt lý luận 4

7.2 Về mặt thực tiễn 4

8 Cấu trúc luận văn 4

CHƯƠNG 1 5

CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VẤN ĐỀ PHÁT TRIỂN 6

ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƯỜNG MẦM NON 6

1.1 Lịch sử nghiên cứu vấn đề 6

1.2 Một số khái niệm cơ bản 8

1.2.1 Quản lý 8

1.2.2 Quản lý giáo dục (QLGD) 12

1.2.3 Đội ngũ cán bộ quản lý 16

1.2.4 Phát triển đội ngũ 17

1.3 Một số vấn đề về phát triển đội ngũ CBQL ở các trường MN… 21

1.3.1 Trường MN trong hệ thống giáo dục quốc dân……….21

1.3.2 Chức năng nhiệm vụ của đội ngũ cán bộ quản lý ở các trường MN 23

1.3.3 Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường Mầm non 25

1.3.4 Một số yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến việc phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường MN 31

Tiểu kết chương 1 39

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ THỰC TIỄN CỦA VẤN ĐỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƯỜNG MẦM NON HUYỆN THANH CHƯƠNG, TỈNH NGHỆ AN 40

2.1 Khái quát về điều kiện tự nhiên, tình hình phát triển kinh tế- xã hội huyện Thanh Chương tỉnh Nghệ An 40

2.2 Thực trạng giáo dục MN của huyện Thanh Chương 41

2.2.1 Tình hình chung về phát triển giáo dục huyện Thanh Chương tỉnh Nghệ An 41

2.2.2 Chất lượng giáo dục MN 42

2.3 Thực trạng đội ngũ cán bộ quản lý truờng MN ở huyện Thanh Chương tỉnh Nghệ An 46

2.3.1 Số lượng đội ngũ cán bộ quản lý 46

2.3.2 Cơ cấu đội ngũ cán bộ quản lý 49

2.3.3 Chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý 51

2.3.4 Nhận xét chung về thực trạng đội ngũ CBQL ở các trường MN của huyện Thanh Chương tỉnh Nghệ An 55

2.4 Thực trạng về phát triển đội ngũ CBQL ở các trường MN của huyện Thanh Chương tỉnh Nghệ An 56

2.4.1 Công tác quy hoạch 56

2.4.2 Công tác đào tạo, bồi dưỡng 56

2.4.4 Công tác thanh tra, kiểm tra , đánh giá 58

2.4.5 Công tác thực hiện chế độ, chính sách, đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật 59

2.5 Đánh giá chung về thực trạng phát triển đội ngũ CBQL ở các trường MN của Huyện Thanh Chương Tỉnh Nghệ An 60

2.5.1.Những mặt mạnh trong công tác phát triển đội ngũ CBQL ở các trường MN Huyện Thanh Chương 60

2.5.2 Những mặt yếu trong công tác phát triển đội ngũ CBQL ở các trường MN ở Huyện Thanh Chương 62

2.5.3 Những thuận lợi trong công tác phát triển đội ngũ CBQL ở các trường MN Huyện Thanh Chương 64

2.5.4 Những khó khăn trong công tác phát triển đội ngũ CBQL ở các trường MN Huyện Thanh Chương 65

Tiểu kết chương 2 65

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƯỜNG MẦM NON HUYỆN THANH CHƯƠNG TỈNH NGHỆ AN 66

3.1 Các nguyên tắc xây dựng giải pháp 66

3.1.1 Nguyên tắc mục tiêu 66

3.1.2 Nguyên tắc thực tiễn 66

3.1.3 Nguyên tắc khả thi 66

3.2 Một số giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý ở các trường MN Huyện Thanh Chương giai đoạn 2010-2020 66

3.2.1 Xây dựng tiêu chuẩn CBQL trường MN phù hợp với nhiệm vụ phát triển của sự nghiệp giáo dục Huyện Thanh Chương 66

3.2.2 Hoàn thiện quy hoạch đội ngũ CBQL ở các trường MN: 71

3.2.3 Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng 73 3.2.4 Phối hợp với cơ quan hữu quan thực hiện công tác tuyển chọn nhân sự

3.2.5 Cải tiến nội dung, hình thức, thanh tra, kiểm tra, đánh giá 88

3.2.6 Hoàn thiện chính sách, chế độ, đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật phù hợp với thực tiễn địa phương nhằm hỗ trợ, khuyến khích động viên CBQL 95

3.3 Mối quan hệ giữa các giải pháp 98

3.4 Khảo sát về sự cần thiết và tính khả thi của các giải pháp đề xuất 99

3.4.1 Mục đích khảo sát 99

3.4.2 Nội dung và phương pháp khảo sát 99

3.4.3 Đối tượng khảo sát 99

3.4.4 Kết quả khảo sát về sự cần thiết và tính khả thi của các giải pháp đã đề xuất 99

Tiểu kết chương 3 103

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 104

1 Kết luận 105

2 Kiến nghị 105

2.1 Đối với Chính phủ, Bộ Giáo dục và Đào tạo, Bộ nội vụ 105

2.2 Đối với UBND Tỉnh, Sở nội vụ, Sở GD&ĐT Tỉnh Nghệ An 105

2.3 Với UBND Huyện, phòng GD&ĐT huyện Thanh Chương 106

TÀI LIỆU THAM KHẢO 107

PHỤ LỤC 111

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

CNH- HĐH : Công nghiệp hóa- Hiện đại hóa

GD&ĐT : Giáo dục và dào tạo

PTNNL : Phát triển nguồn nhân lực

DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ

Sơ đồ 1: Mối liên hệ các chức năng quản lý 12

Sơ đồ 2: Mô hình phát triển nguồn nhân lực 19

Sơ đồ 3 Các yếu tố cơ bản của thuyết kỳ vọng về động cơ 30

Bảng 1: Về quy mô lớp học, số lượng học sinh trong toàn huyện năm học 2011-2012 42

Bảng 2: Số lượng học sinh MN huyện Thanh Chương qua 6 năm học .44

Bảng 3:Chất lương chăm sóc giáo dục trẻ trong những năm gần đây: 45

Biểu đồ 1: Biểu đồ theo dõi chất lượng chăm sóc giáo dục trẻ mầm non 45

Bảng 4: Số lượng đội ngũ CBQL trường MN huyện Thanh Chương tỉnh Nghệ An trong năm học 2011-2012 47

Bảng 5: Độ tuổi của đội ngũ CBQL trường MN ở huyện Thanh Chương tỉnh Nghệ An năm học 2011-2012 50

Biểu đồ 2 Thực trạng phát triển đội ngũ CBQL ở các trường MN Huyện Thanh Chương 59

Sơ đồ 4 Mối quan hệ giữa các giải pháp phát triển đội ngũ CBQL ở các trường MN 98

Bảng 6: Đánh giá sự cần thiết của các giải pháp đề xuất (n= 50) 100

Bảng 7: Đánh giá tính khả thi của các giải pháp đề xuất (n= 50) 101

MỞ ĐẦU

1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI:

Trong thời đại ngày nay, chiến lược phát triển nhanh và bền vững nhấtđối với mỗi quốc gia, dân tộc, đó là sự chú trọng hàng đầu của Chính phủ đếncông tác đổi mới hệ thống Giáo dục & Đào tạo, tạo tiền đề quan trọng cho sựphát triển nguồn nhân lực, nhân tài cho đất nước Việt Nam từ một nước cónền kinh tế kế hoạch hoá tập trung, chuyển đổi sang cơ chế thị trường có sựquản lý của Nhà nước, đặc biệt trong giai đoạn hiện nay với tốc độ CNH-HĐH đang diễn ra nhanh, mạnh, có phạm vi ảnh hưởng rộng lớn trên toànquốc, Đảng và Nhà nước ta hết sức chú trọng phát triển Giáo dục & Đào tạo,coi “ Giáo dục là quốc sách hàng đầu” Đại hội X của Đảng cộng sản ViệtNam tiếp tục khẳng định: “GD&ĐT cùng với khoa học công nghệ là quốcsách hàng đầu.” Phát triển giáo dục là nền tảng của nguồn nhân lực chấtlượng cao, là một trong những động lực quan trọng thúc đẩy sự nghiệp CNH-HĐH, là yếu tố cơ bản để phát triển xã hội, tăng trưởng kinh tế nhanh và bềnvững

Chỉ thị số 40CT/TW ngày 15 tháng 6 năm 2004 của Ban Bí thư Trungương Đảng cộng sản Việt Nam nêu rõ: “Mục tiêu là xây dựng đội ngũ nhàgiáo và cán bộ quản lý giáo dục được chuẩn hoá, đảm bảo chất lượng, đủ về

số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đặc biệt chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị,phẩm chất, lối sống, lương tâm tay nghề của nhà giáo, đáp ứng đòi hỏi ngàycàng cao của sự nghiệp CNH- HĐH đất nước”[1]

Một trong các yếu tố quyết định cho sự thành công của giáo dục là độingũ CBQL Đội ngũ CBQL giáo dục có vai trò quyết định đến chất lượng vàhiệu quả giáo dục của mỗi nhà trường, mỗi cơ sở giáo dục

Trải qua hơn nửa thế kỷ xây dựng và phát triển đội ngũ nhà giáo vàCBQL giáo dục nước ta được xây dựng ngày càng đông đảo, phần lớn bảnlĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức trong sáng và lối sống lành mạnh, trình độchuyên môn nghiệp vụ ngày càng được nâng cao, đã góp phần quan trọngthực hiện mục tiêu nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài.Tuy nhiên, trước những yêu cầu của sự nghiệp phát triển giáo dục trongthời kỳ CNH- HĐH đất nước, đội ngũ nhà giáo và CBQL giáo dục còn bộc lộnhững hạn chế, bất cập Số lượng giáo viên còn thiếu nhiều, đặc biệt ở vùngsâu, vùng xa, vùng đồng bào dân tộc thiểu số Đội ngũ CBQL còn thiếu so vớinhu cầu, số lượng CBQL có trình độ chuyên môn trên chuẩn, được bồi dưỡng

về chuyên môn nghiệp vụ quản lý, bồi dưỡng về lý luận chính trị từ trung cấpcòn ít Tính chuyên nghiệp của đội ngũ CBQL chưa cao, trình độ và năng lựcđiều hành quản lý còn bất cập, đặc biệt trong tham mưu, chỉ đạo và tổ chứcthực hiện v.v

Nhận thức rõ vị trí, tầm quan trọng của cán bộ và công tác cán bộ, nhữngnăm qua phòng GD&ĐT huyện Thanh Chương luôn bám sát đường lối côngtác cán bộ của Đảng, có sự vận dụng sáng tạo, phù hợp với đặc điểm tình hìnhcủa địa phương Mặc dù công tác xây dựng phát triển đội ngũ CBQL đã có sựchuyển biến mạnh mẽ, nhưng nhìn chung đội ngũ CBQL trường MN củahuyện Thanh Chương hiện nay xét về số lượng, cơ cấu và chất lượng nhiềumặt chưa ngang tầm đòi hỏi ngày càng cao của nhiệm vụ Công tác cán bộcòn chậm đổi mới, việc tham mưu đề xuất để xây dựng chiến lược phát triểnđội ngũ CBQL còn nhiều hạn chế, bất cập, yếu kém, chưa ngang tầm với yêucầu, nhiệm vụ đặt ra của thời kì CNH-HĐH Vì vậy, việc xây dựng, bồidưỡng phát triển đội ngũ CBQL các trường MN hiện nay là một vấn đề hếtsức quan trọng và cấp bách đối với ngành GD-ĐT huyện Thanh Chương

Từ những lý do trên, chúng tôi chọn đề tài “Một số giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường Mầm non huyện Thanh Chương, tỉnh Nghệ An” để nghiên cứu.

2 Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn, đề xuất một số giải pháp pháttriển đội ngũ cán bộ quản lý trường MN trên địa bàn huyện Thanh Chươngtỉnh Nghệ An

3 Khách thể và đối tượng nghiên cứu

3.1 Khách thể nghiên cứu

Vấn đề phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường MN trong giai đoạn hiện nay

3.2 Đối tượng nghiên cứu

Một số giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường MN huyệnThanh Chương, tỉnh Nghệ An

4 Giả thuyết khoa học

Có thể phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường MN huyện ThanhChương, tỉnh Nghệ An một cách hiệu quả, nếu đề xuất được các giải pháp có

cơ sở khoa học và có tính khả thi

5 Nhiệm vụ nghiên cứu

5.1 Nghiên cứu cơ sở lý luận của vấn đề phát triển đội ngũ cán bộ quản

6 Phương pháp nghiên cứu

6.1 Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận

Nhóm phương pháp này nhằm thu thập các thông tin lý luận để xây dựng

cơ sở lý luận của đề tài Thuộc nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận có cácphương pháp nghiên cứu cụ thể sau đây:

- Phương pháp phân tích - tổng hợp tài liệu;

- Phương pháp khái quát hóa các nhận định độc lập

6.2 Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn

Nhóm phương pháp này nhằm thu thập các thông tin thực tiễn để xâydựng cơ sở thực tiễn của đề tài Thuộc nhóm phương pháp nghiên cứu thựctiễn có các phương pháp nghiên cứu cụ thể sau đây:

- Phương pháp quan sát;

- Phương pháp điều tra;

- Phương pháp tổng kết kinh nghiệm giáo dục;

- Phương pháp nghiên cứu các sản phẩm hoạt động;

- Phương pháp lấy ý kiến chuyên gia;

- Phương pháp khảo nghiệm

6.3 Phương pháp thống kê toán học

7 Đóng góp của luận văn

7.1 Về mặt lý luận

Luận văn đã hệ thống hóa các vấn đề lý luận về phát triển đội ngũ CBQLgiáo dục nói chung, đội ngũ CBQL trường Mầm non nói riêng trong giai đoạnhiện nay

7.2 Về mặt thực tiễn

Luận văn đã khảo sát toàn diện thực trạng đội ngũ CBQL trường MNhuyện Thanh Chương tỉnh Nghệ An; từ đó đề xuất các giải pháp phát triển độingũ CBQL trường MN huyện Thanh Chương tỉnh Nghệ An

8 Cấu trúc luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, kiến nghị, tài liệu tham khảo và phụ lục,nội dung luận văn trình bày trong 3 chương:

- Chương 1: Cơ sở lý luận của vấn đề phát triển đội ngũ cán bộ quản lý

trường mầm non

- Chương 2: cơ sở thực tiễn của vấn đề phát triển đội ngũ cán bộ quản

lý trường MN huyện Thanh Chương, tỉnh Nghệ An

- Chương 3 Một số giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường

MN huyện Thanh Chương, tỉnh Nghệ An

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VẤN ĐỀ PHÁT TRIỂN

ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƯỜNG MẦM NON

1.1 Lịch sử nghiên cứu vấn đề

Ngày nay trong sự nghiệp đổi mới của đất nước, quản lý nói chung, quản

lý giáo dục nói riêng luôn thu hút sự quan tâm của các nhà lãnh đạo, các nhàkhoa học và các nhà quản lý

Quản lý là một chức năng lao động xã hội bắt nguồn từ tính chất xã hộicủa lao động Từ thủa sơ khai của nhân loại, quản lý đã là một vấn đề đượcquan tâm Hoạt động quản lý bắt nguồn từ việc phân công, hợp tác lao động.Chính sự phân công hợp tác lao động ấy đòi hỏi phải có người đứng đầu chỉhuy, điều hành, kiểm tra, quản lý nhằm nâng cao hiệu quả và năng suất tronglao động Đây là một hoạt động giúp người đứng đầu đơn vị, trong nhóm,cộng đồng, thực hiện tốt mục tiêu trong nhóm, trong đơn vị, cộng đồng đề ra.Trong lịch sử giáo dục, công tác quản lý giáo dục nói chung, công tác quản

lý đội ngũ cán bộ nói riêng đóng một vai trò hết sức quan trọng, quyết định chấtlượng giáo dục đào tạo nên được nhiều người quan tâm và nghiên cứu

Vấn đề quản lý giáo dục, phát triển đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục có

vai trò quan trọng trong việc “Nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực và bồi dưỡng nhân tài” Đặc biệt có ý nghĩa to lớn trong việc nâng cao chất lượng

giáo dục của các nhà trường

Trên thế giới có rất nhiều các công trình nghiên cứu về quản lý giáo dục

của các tác giả như:“Những vấn đề về quản lý trường học”(P.Vzimin,MIKôndakốp), “Quản lý vấn đề quốc dân trên địa bàn huyện”( MIKôndakốp ) Nhà giáo dục học Xô Viết V.A Xukhomlinxki khi

tổng kết những kinh nghiệm quản lý chuyên môn trong vai trò là Hiệu trưởng

nhà trường cho rằng: “ Kết quả hoạt động của nhà trường phụ thuộc rất nhiều vào công việc tổ chức đúng đắn các hoạt động dạy học” Ông cũng

khẳng định những thành công hay thất bại qua kinh nghiệm thực tiễn làmcông tác quản lý của một Hiệu trưởng Cùng với nhiều tác giả khác ông đãnhấn mạnh đến sự phân công, sự phối hợp chặt chẽ, sự thống nhất quản lýgiữa Hiệu trưởng và phó Hiệu trưởng để đạt được mục tiêu đề ra

Ở Việt Nam từ những năm 90 trở về trước đã có những công trình củanhiều tác giả bàn về lý luận quản lý nhà trường và các hoạt động quản lý nhàtrường như: Nguyễn Ngọc Quang; Phạm Viết Vượng; Nguyễn Văn Lê; Hà SĩHồ; Lê Tuấn và những bài giảng về lý luận quản lý giáo dục của Trường cán

bộ quản lý giáo dục TWI và một số công trình nghiên cứu có giá trị như : “ Giáo trình khoa học quản lý” của Phạm Trọng Mạnh; ( NXB ĐHQG Hà nội năm 2001);“ Khoa học tổ chức và quản lý – một số vấn đề lý luận và thực tiễn” của trung tâm nghiên cứu khoa học tổ chức quản lý ( NXB thống kê Hà nội năm 1999) “ Bài tập giảng lý luận đại cương về quản lý” của Nguyễn

Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc

( Hà nội 1998)

Bên cạnh đó còn có một số bài viết đề cập đến quản lý giáo dục như: “ Vấn đề về kinh tế thị trường, quản lý nhà nước và quyền tự chủ các trường học” của Trần Thị Bích Liễu- Viện KHGD đăng trên tạp chí Giáo dục số 43 tháng 11 năm 2002; “ CBQLGD&ĐT trước yêu cầu của sự nghiệp CNH-

HĐH đất nước” của cố Thứ trưởng Bộ Giáo dục và đào tạo Lê Vũ Hùng trên

tạp chí Giáo dục số 60 tháng 6/2003

Đã có rất nhiều đề tài nghiên cứu về giải pháp phát triển đội ngũ cán bộquản lý nói chung và quản lý trường Mầm non nói riêng Nhưng trên địa bànTỉnh Nghệ An nói chung, hay địa bàn Huyện Thanh Chương nói riêng chưa

có đề tài nào đi sâu nghiên cứu về giải pháp phát triển độ ngũ CBQL trườngMầm non

Việc nghiên cứu giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trườngMầm non ở Huyện Thanh Chương Tỉnh Nghệ An có ý nghĩa to lớn về mặt lýluận và thực tiễn trong việc phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường Mầmnon để đáp ứng nhyu cầu ngày càng cao của sự nghiệp giáo dục đào tạo Vìvậy, tôi đã chọn đề tài này để làm luận văn tốt nghiệp

1.2 Một số khái niệm cơ bản

1.2.1.Quản lý

Theo từ điển tiếng Việt thông dụng thuật ngữ quản lý được định nghĩa là:

“Tổ chức, điều khiển của một đơn vị, cơ quan”[35]

Quản lý là một hoạt động có chủ đích, được tiến hành bởi một chủ thểquản lý nhằm tác động lên một khách thể quản lý để thực hiện các mục tiêuxác định của công tác quản lý Trong mỗi chu trình quản lý chủ thể tiến hànhnhững hoat động theo các chức năng quản lý như xác định mục tiêu, các chủtrương, chính sách, hoạch định kế hoạch, tổ chức chỉ đạo thực hiện, điều hoà,phối hợp, kiểm tra và huy động, sử dụng các nguồn lực cơ bản như tài lực, vậtlực, nhân lực v.v Để thực hiện các mục tiêu, mục đích mong muốn trong bốicảnh và thời gian nhất định

Trong cuốn Lý luận quản lý nhà nước của Mai Hữu Khuê, xuất bản năm

2003 có định nghĩa về quản lý như sau: “Quản lý là một phạm trù có liênquan mật thiết với hợp tác và phân công lao động, nó là một thuộc tính tự

nhiên của mọi lao động hợp tác Từ khi xuất hiện những hoạt động quần thểcủa loài người thì đã xuất hiện sự quản lý Sự quản lý đã có trong xã hộinguyên thuỷ, ở đó con người phải tập hợp với nhau để đấu tranh với thế giới

tự nhiên, muốn sinh tồn con người phải tổ chức sản xuất, tổ chức phânphối.”[22]

F.W.Taylor cho rằng: “Quản lý là phải biết chính xác điều muốn ngườikhác làm và sau đó thấy rằng họ đã hoàn thành công việc một cách tốt nhất và

rẻ nhất.”[23]

H.Koonz thì khẳng định: “ Quản lý là một hoạt động thiết yếu, nó đảmbảo phối hợp những nỗ lực hoạt động cá nhân nhằm đạt được mục đích củanhóm (tổ chức) Mục tiêu của quản lý là hình thành một môi trường mà trong

đó con người có thể đạt được các mục đích của nhóm với thời gian, tiền bạc,vật chất và sự bất mãn cá nhân ít nhất Quản lý là một trong những loại hìnhquan trọng nhất trong các hoạt động con người Quản lý đúng tức là conngười đã nhận thức được quy luật, vận động theo quy luật và sẽ đạt đượcnhững thành công to lớn.[23]

Trong tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội, con người muốn tồn tại vàphát triển đều phải dựa vào sự nỗ lực của cá nhân, của mọi tổ chức, từ mộtnhóm nhỏ đến phạm vi rộng lớn hơn ở tầm quốc gia, quốc tế phải thừa nhận

và chịu sự quản lý nào đó

Khái niệm quản lý có ngoại diên rất rộng, từ việc ăn uống đến sinh lãobệnh tử, từ cá nhân đến gia đình, từ quốc gia đến thế giới, từ vật chất đến tinhthần, nơi nào có sự hiện diện của con người thì đều cần đến quản lý C.Mác

đã coi việc xuất hiện quản lý như là kết quả tất nhiên của sự chuyển nhiều quátrình lao động cá biệt, tản mạn, độc lập với nhau thành một quá trình xã hộiđược phối hợp lại Ông viết:

“Tất cả mọi lao động xã hội trực tiếp hay lao động chung nào tiến hành trên quy mô tương đối lớn, thì ít nhiều cũng cần một sự chỉ đạo để điều hoà những hoạt động cá nhân và thực hiện những chức năng chung phát sinh từ

sự vận động của toàn bộ cơ thể sản xuất khác với sự vận động của những khí quan độc lập của nó Một người độc tấu vĩ cầm cần tự mình điều khiển lấy mình, còn một dàn nhạc thì cần phải có một nhạc trưởng.”[23]

Một cách hình ảnh C.Mác đã mô tả được bản chất của quản lý là hoạt

động lao động để điều khiển lao động, ông nói: “Một nghệ sỹ vĩ cầm thì tự điều khiển mình, còn dàn nhạc thì cần nhạc trưởng” Hình ảnh này cho ta

thấy hoạt động quản lý là vô cùng quan trọng, đó là sự tất yếu không thể thiếutrong quá trình phát triển của xã hội loài người Bản chất của hoạt đông quản

lý là sự tác động có mục đích của người quản lý đến tập thể người bị quản lýnhằm đạt được mục tiêu của tổ chức đặt ra Vì vậy nhiệm vụ của quản lý làbiến đổi mối quan hệ trên thành những yếu tố tích cực, hạn chế xung đột vàtạo nên môi trường thuận lợi để hướng tới mục tiêu Đó là “bí quyết” củangười quản lý, bí quyết sắp xếp các nguồn lực của tổ chức, là sự sáng tạo khiphải đối phó với những tình huống khác nhau trong hoạt động của tổ chức.Điều này cho ta thấy quản lý là một nghệ thuật Những kinh nghiệm thực tếđược khái quát hoá thành những nguyên tắc, phương pháp, kỹ năng quản lýcần thiết, đó chính là khoa học- khoa học quản lý

Hoạt động quản lý thực hiện được thông qua cơ chế quản lý Cơ chếquản lý là phương thức nhờ nó mà hoạt động quản lý được thực hiện và tácđộng qua lại giữa chủ thể quản lý và khách thể quản lý Bằng những phươngpháp riêng của mỗi người mà chủ thể quản lý tác động đến khách thể quản lýnhững nội dung cần thiết để đối tượng quản lý thực hiện, vận hành đạt đượcmục tiêu của tổ chức đề ra chức năng quản lý là hình thức biểu hiện sự tácđộng có chủ đích của chủ thể quản lý lên đối tượng quản lý

Đó là tập hợp những nhiệm vụ khác nhau mà chủ thể quản lý phải tiếnhành trong quá trình quản lý Thực chất của các chức năng quản lý chính là

do sự tồn tại các hoạt động quản lý Có 4 chức năng cơ bản của quản lý đólà: kế hoạch hoá; tổ chức; chỉ đạo; kiểm tra đánh giá

Lập kế hoạch: Bao gồm xác định được mục tiêu của tổ chức, thiết lập

chiến lược tổng thể để đạt được mục tiêu đó và phát triển một hệ thống thứ tự

rõ ràng của kế hoạch để gắn kết và đan xen các hoạt động Cụ thể là: Xác định

sứ mệnh chức năng nhiệm vụ; dự báo, đánh giá triển vọng; xác định mục tiêu(xa và gần); tính toán các nguồn lực các giải pháp

Tổ chức: (công việc và các nguồn lực): Là quá trình sắp xếp và phân bổ

công việc, quyền hành và nguồn lực cho các bộ phận, các thành viên của tổchức để họ có thể hoạt động và đạt được mục tiêu của tổ chức một cách cóhiệu quả Các nội dung của tổ chức gồm: Phân tích công việc bằng nhiệm vụ;Lựa chọn người vào việc; Phân bố các nguồn lực khác; Xây dựng cơ chế làmviệc

Chỉ đạo: là quá trình tác động đến các thành viên của tổ chức, làm cho

họ gắn kết, nhiệt tình tự giác và nỗ lực phấn đấu đạt được mục tiêu của tổchức

Kiểm tra, đánh giá: Là các hoạt động của chủ thể quản lý nhằm tìm ra

mặt ưu điểm, mặt hạn chế, qua đó đánh giá điều chỉnh và xử lý các kết quảcủa quá trình vận hành trong tổ chức, làm cho mục tiêu của quản lý được thựchiện đúng hướng và có hiêụ quả Nội dung chức năng kiểm tra là: Xác địnhtiêu chí (chuẩn mực, đạo đức); Sử dụng phương pháp phù hợp, thu thập thôngtin, phân tích thông tin và đánh giá, sử dụng kết quả đánh giá sao cho có lợi.Các chức năng quản lý làm nên bản chất quản lý Nó nâng cao hiệu quảhoạt động của bộ máy và là nhân tố thúc đẩy sự phát triển của tổ chức Cácchức năng này của hoạt động quản lý được thực hiện liên tiếp, đan xen vào

nhau, phối hợp và bổ sung cho nhau tạo thành chu trình quản lý Trong chutrình quản lý có một yếu tố không thể thiếu được, nó có mặt trong tất cả cácgiai đoạn, nó vừa là điều kiện, vừa là phương tiện cho nhà quản lý thực hiệncác chức năng quản lý và ra quyết định quản lý đó là thông tin Mối liên hệgiữa các chức năng quản lý được thể hiện qua sơ đồ sau:

Sơ đồ 1: Mối liên hệ các chức năng quản lý

(Nguồn: Tập bài giảng cao học quản lý giáo dục, ĐHQG Hà Nội, 2007) {1,tr6}

Ngày nay thuật ngữ quản lý đã trở nên phổ biến, có người cho quản lý làmột hoạt động thiết yếu đảm bảo phối hợp những nỗ lực cá nhân nhằm đạtmục đích của nhóm Tuy nhiên theo nghĩa rộng, quản lý là hoạt động có chủđích của con người Cho đến nay nhiều người cho rằng: Quản lý chính là cáchoạt động do một hoặc nhiều người điều phối hành động của những ngườikhác nhằm đạt được kết quả mong muốn Từ những ý chung của các địnhnghĩa và xét quản lý với tư cách là một hành động, có thể định nghĩa: Quản lý

là sự tác động có tổ chức, có hướng chủ đích của chủ thể quản lý tới đốitượng quản lý nhằm đạt mục tiêu đề ra

1.2.2 Quản lý giáo dục (QLGD)

Có rất nhiều cách tiếp cận khác nhau trong việc đưa ra khái niệm quản lýgiáo dục bởi vì sự ra đời và phát triển của khoa học về quản lý giáo dục dựatrên một số bộ môn khoa học như: kinh tế học, chính trị học, xã hội học, quản

lý đại cương v.v Mỗi môn học có cách tiếp cận riêng và nhấn mạnh khácnhau trong quản lý giaó dục

* Khái niệm về giáo dục

Để tồn tại và phát triển, con người phải trải qua quá trình lao động, họctập, con người nhận thức thế giới xung quanh, dần dần tích luỹ được kinhnghiệm, từ đó nảy sinh nhu cầu truyền đạt những hiểu biết ấy cho nhau quanhiều thế hệ dần trở thành giá trị văn hoá Đó chính là nguồn gốc phát sinhcủa hiện tượng giáo dục

Giáo dục lúc đầu xuất hiện như một hiện tượng tự phát, sau dần trởthành một hoạt động có ý thức Ngày nay giáo dục đã trở thành một hoạt độngđược tổ chức đặc biệt, đạt tới trình độ cao, có chương trình, có kế hoạch, nộidung, phương pháp hiện đại và trở thành động lực thúc đẩy sự phát triểnnhanh chóng của xã hội loài người

Như vậy, giáo dục là một hiện tượng xã hội loài người, bản chất của

nó là sự truyền đạt và lĩnh hội kinh nghiệm lịch sử – xã hội của các thế hệ loàingười Nhờ có giáo dục mà các thế hệ nối tiếp nhau phát triển, tinh hoa vănhoá dân tộc, nhân loại được bảo tồn, kế thừa và bổ sung ngày càng hoàn thiệnhơn trên cơ sở đó, xã hội loài người không ngừng phát triển tiến lên

* Khái niệm Quản lý giáo dục (QLGD)

Quản lý giáo dục là sự tác động có ý thức của chủ thể quản lý đến kháchthể quản lý nhằm đưa hoạt động sư phạm của hệ thống giáo dục đạt tới kếtquả mong muốn Quản lý giáo dục theo nghĩa tổng quát là hoạt động điều

hành, phối hợp các lực lượng xã hội nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo thế hệtrẻ theo yêu cầu phát triển xã hội.

Theo M.M Mechti- Zade, nhà lý luận Xô Viết trước đây: QLGD là tậphợp những giải pháp nhằm đảm bảo sự vận hành bình thường của các cơ quantrong hệ thống giáo dục, đảm bảo sự tiếp tục phát triển và mở rộng hệ thống

ta không hiểu quản lý nhà trường là hệ thống xã hội chuyên biệt, hệ thống nàyđòi hỏi những tác động có ý thức, có khoa học và có hướng chủ thể quản lýtrên cơ sở các mặt của đời sống nhà trường để đảm bảo sự vận hành tối ưucủa xã hội – kinh tế và tổ chức sư phạm của quá trình dạy học và giáo dục thế

hệ đang lớn lên”

Theo GS Phạm Minh Hạc: QLGD là tổ chức các hoạt động dạy học Có

tổ chức được các hoạt động dạy học, thực hiện được tính chất của nhà trườngphổ thông Việt Nam xã hội chủ nghĩa, mới quản lý được giáo dục, tức là cụthể hoá được đường lối giáo dục của Đảng và biến đường lối đó thành hiệnthực, đáp ứng nhu cầu học tập của nhân dân, của dân tộc

Theo GS Nguyễn Ngọc Quang: “QLGD là hệ thống các tác động có mụcđích, có kế hoạch, hợp quy luật của chủ thể quản lý nhằm làm cho hệ vậnhành theo đường lối và nguyên lý giáo dục của Đảng, thực hiện được các tínhchất của nhà trường XHCN Việt Nam mà tiêu điểm hội tụ là quá trình dạyhọc – giáo dục tới mục tiêu dự kiến, tiến lên trạng thái mới về chất.”

QLGD cũng là một ngành, một bộ môn khoa học có tính liên ngànhnhằm vận dụng những khoa học quản lý sao cho phù hợp với nhu cầu và đặcđiểm của các hệ thống giáo dục QLGD là hệ thống tác động có mục đích, có

kế hoạch, hợp quy luật của chủ thể quản lý (hệ giáo dục) nhằm vận hành theođường lối và nguyên lý giáo dục của Đảng, thực hiện được các tính chất củanhà trường Việt Nam XHCN, mà tiêu điểm là quá trình dạy học – giáo dụcthế hệ trẻ, đưa hệ giáo dục tới mục tiêu dự kiến, tiến lên trạng thái mới vềchất QLGD còn được hiểu là hệ thống những tác động có ý thức, hợp quyluật của chủ thể quản lý ở các cấp khác nhau đến tất cả các khâu của hệ thốngnhằm đảm bảo sự vận hành bình thường của các cơ quan trong hệ thống giáodục đảm bảo sự tiếp tục phát triển và mở rộng hệ thống cả về mặt số lượngcũng như chất lượng QLGD gồm hai nội dung chính là quản lý nhà nước vềgiáo dục, quản lý nhà trường và các cơ sở giáo dục khác Tóm lại, QLGD cóthể được hiểu một cách đơn giản là sự quản lý hệ thống GD&ĐT bao gồmmột hay nhiều cơ sở giáo dục, trong đó nhà trường là đơn vị cơ sở, ở đó diễn

ra các hoạt động QLGD cơ bản nhất Trong QLGD, chủ thể quản lý chính là

bộ máy quản lý các cấp (trong đó có đội ngũ CBQL); đối tượng quản lý chính

là nguồn nhân lực, CSVC, kỹ thuật và các hoạt động thực hiện chức năng củaGD&ĐT

Khái quát lại, nội hàm của khái niệm QLGD chứa đựng những nhân tốđặc trưng bản chất sau: phải có chủ thể QLGD ở tầm vĩ mô là quản lý nhànước mà cơ quan trực tiếp quản lý là Bộ, Sở, Phòng GD-ĐT; ở tầm vi mô làquản lý của HT, phó HT của các trường phổ thông Phải có hệ thống tác độngquản lý theo nội dung, chương trình kế hoạch thống nhất từ TW đến địaphương nhằm thực hiện mục đích GD trong mỗi giai đoạn lịch sử cụ thể Phải

có một lực lượng đông đảo những người làm công tác GD cùng với hệ thốngCSVC, KHKT tương ứng QLGD có tính xã hội cao, bởi vậy cần tập trung

giải quyết tốt các vấn đề kinh tế, xã hội, chính trị, văn hoá, an ninh quốcphòng phục vụ tốt công tác giáo dục.

Vì vậy quản lý trường học về mặt bản chất là quản lý con người Quản lýnhà trường chủ yếu là tác động đến tập thể giáo viên để tổ chức phối hợp hoạtđộng của họ trong quá trình giáo dục học sinh theo mục tiêu đào tạo; bao gồmquản lý các mối quan hệ giữa nhà trường và xã hội, đồng thời quản lý chínhcác hoạt động của nhà trường (quản lý bên trong hệ thống) Quản lý nhàtrường bao gồm hai loại: một là tác động của những chủ thể quản lý bên trên

và bên ngoài nhà trường; hai là tác động quản lý bên trong nhà trường Quản

lý do chủ thể bên trên nhà trường là những tác động quản lý của cơ quanQLGD cấp trên nhằm hướng dẫn và tạo điều kiện cho hoạt động giảng dạy,học tập, giáo dục của nhà trường Quản lý của chủ thể bên ngoài nhà trường(ví dụ như hội đồng giáo dục) nhằm định hướng sự phát triển của nhà trường

và hỗ trợ, tạo điều kiện cho việc thực hiện phương hướng phát triển đó Quản

lý do chủ thể bên trong nhà trường bao gồm các hoạt động: Quản lý giáo viên,quản lý học sinh, quản lý quá trình dạy học - giáo dục, quản lý CSVC trangthiết bị trường học, quản lý tài chính trường học, quản lý lớp học như nhiệm

vụ của giáo viên, quản lý mối quan hệ giữa nhà trường và cộng đồng

Tóm lại: QLGD là quá trình hoạt động có định hướng của nhà quản lý

trong việc vận hành nguyên lý, phương pháp chung nhất của kế hoạch nhằmđạt được những mục tiêu đề ra

một nguyên tắc Ví dụ: “Đội ngũ trí thức”, “đội ngũ nhà giáo”, “đội ngũ thầythuốc”, v.v là những người cùng chức năng, thực hiện những nhiệm vụgiống nhau hợp thành một lực lượng có tổ chức, có hệ thống Do đó đội ngũđược cấu thành bởi các thành tố: một tập thể người, cùng chung một chứcnăng, có chung mục đích, làm việc theo kế hoạch, gắn bó với nhau về quyềnlợi vật chất hoặc tinh thần Khi xem xét về đội ngũ người ta thường chú ý tới

3 yếu tố tạo thành đó là: số lượng đội ngũ, cơ cấu đội ngũ, gồm: chuyên môn,giới tính, độ tuổi, trình độ đội ngũ, phẩm chất và năng lực

Theo đó, đội ngũ CBQL ở các trường MN được hiểu là tập hợp nhữngngười làm công tác quản lý ở các trường MN, là những người thực hiện điềuhành quá trình giáo dục diễn ra trong nhà trường MN, đây là những chủ thểquản lý bên trong nhà trường

1.2.4 Phát triển đội ngũ cánbộ quản lý ở các trường mầm non

1.2.4.1 Phát triển

Theo từ điển tiếng Việt, phát triển là “biến đổi hoặc làm cho biến đổi từ

ít đến nhiều, hẹp đến rộng, thấp đến cao, đơn giản đến phức tạp”

Phát triển là thuật ngữ được sử dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực nhưphát triển kinh tế, phát triển xã hội, phát triển nguồn nhân lực (PTNNL), pháttriển đội ngũ Còn theo quan điểm triết học, phát triển là khái niệm biểu hiện

sự thay đổi tăng tiến cả về chất, cả về không gian lẫn thời gian của sự vật hiệntượng và con người trong xã hội Như vậy, phát triển được hiểu là sự tăngtrưởng, là sự chuyển biến theo chiều hướng tích cực, tiến lên

Theo tác giả Đặng Bá Lãm, “phát triển là một quá trình vận động từ thấpđến cao, từ đơn giản đến phức tạp, theo đó cái cũ biến mất và cái mới ra đờiv.v Phát triển là một quá trình nội tại: bước chuyển tiếp từ thấp lên cao xảy rabởi vì trong cái thấp đã chứa đựng dưới dạng tiềm tàng những khuynh hướngdẫn tới cái cao Còn cái cao là cái thấp đã phát triển”

Như vậy, sự vật, hiện tượng, con người, xã hội biến đổi để tăng tiến về

số lượng, chất lượng dưới tác động của bên trong hoặc bên ngoài đều đượccoi là phát triển

1.2.4.2 Phát triển nguồn nhân lực

Nguồn lực con người (nguồn nhân lực) được quan niệm là tổng thể tiềmnăng lao động của một đất nước, một cộng đồng, bao gồm cả dân số trong độtuổi và ngoài độ tuổi lao động Quản lý phát triển nguồn nhân lực không chỉnhấn mạnh phát triển thể lực (theo quan niệm về sức người), phát triển trí lực( Theo quan điểm vốn người) mà nhấn mạnh phát triển toàn diện con người:thể lực, trí lực, tâm lực, thái độ sống, thái độ lao động, hiệu quả lao động.Quản lý phát triển nguồn nhân lực được xem xét tổng hợp dưới các góc độ:góc độ kinh tế, góc độ giáo dục, góc độ chính trị – xã hội

Dưới góc độ kinh tế phát triển quản lý nguồn nhân lực tập trung vàocông tác quy hoạch, kế hoạch, cơ cấu lao động, cơ cấu nhân lực trong tươngquan với cơ cấu kinh tế

Dưới góc độ giáo dục, quản lý phát triển nguồn nhân lực tập trung vào côngtác giáo dục, đào tạo, bồi dưỡng, gắn cơ cấu nhân lực với cơ cấu giáo dục

Dưới góc độ chính trị – xã hội quản lý phát triển nguồn nhân lực tậptrung vào việc đưa ra các chính sách đảm bảo quỳên tự do dân chủ, sự an ninhvới đời sống của con người, sức khoẻ của con người, giữ môi trường sống tựnhiên cuả con người được trong lành, đảm bảo sự bình đẳng giới, bình đẳngdân tộc

Trong cuốn “Đầu tư vào tương lai” do UNDP xuất bản năm 1990 đã nêu ra 5 nguồn “phát năng’’ cho sự phát triển nguồn nhân lực, đó là :

GD&ĐT, Sức khoẻ và dinh dưỡng, môi trường, việc làm, tự do chính trị vàkinh tế Những nguồn này gắn bó với nhau, hỗ trợ bổ sung cho nhau, nhưng

GD&ĐT là nhân tố quan trọng nhất, bởi nó là cơ sở cho sự phát triển của cácnhân tố còn lại.

Một số quan điểm nghiên cứu khác cho rằng: Phát triển nguồn nhân lựcbao gồm ba mặt chủ yếu : GD&ĐT; Sử dụng- bồi dưỡng; đầu tư- việc làm.Phát triển nguồn nhân lực là tạo ra sự phát triển bền vững về hiệu năngcủa mỗi thành viên và hiệu quả chung của tổ chức, gắn liền không ngừng tănglên về mặt chất lượng, số lượng của đội ngũ và chất lượng sống Để quản lýphát triển tốt nguồn nhân lực thì một trong những mô hình tốt nhất, có khảnăng đạt hiệu quả cao nhất mà người quản lý cần thực hiện là mô hìnhFombrun

Sơ đồ 2: Mô hình phát triển nguồn nhân lực

(Nguồn:Tập bài giảng Cao học quản lý giáo dục,ĐHQG Hà Nội,2007.

{19,tr.11}

Theo mô hình trên ta có thể tìm ra được giải pháp phát triển nguồn nhânlực có khâu tuyển chọn, giao việc, kiểm tra đánh giá kết quả từ đó tìm raphương pháp đào tạo bồi dưỡng, thăng thưởng cũng là một giải pháp hữu hiệucho phát triển nguồn nhân lực

1.2.4.3 Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý.

Tuyển chọn

Thựchiệncôngviệc

Phát triển nguồn nhân lực

Đánh giá

Thăng thưởng

Chúng ta đang sống trong thời kỳ của nền kinh tế tri thức, nền kinh tế trithức đã làm thay đổi hẳn cơ cấu kinh tế lao động, nền kinh tế chủ yếu dựavào trí tuệ con người Tri thức ngày càng trở thành nhân tố trực tiếp của chứcnăng sản xuất Đầu tư cho sự phát triển tri thức trở thành yếu tố then chốt cho

sự tăng trưởng kinh tế vững chắc Như vậy người nhạc trưởng chỉ huy dànnhạc lúc này không thể như trước được nữa, đòi hỏi phải có trình độ cao hơn,

có khả năng quản lý lãnh đạo giỏi hơn, có tầm nhìn chiến lược xa hơn Vìvậy, việc xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý là điều tất yếu khôngthể thiếu được, đây cũng là một phần việc quan trọng trong việc phát triểnnguồn nhân lực

Phát triển đội ngũ CBQL thực chất là xây dựng và phát triển cả ba yếutố: Qui mô, chất lượng, cơ cấu Trong đó, quy mô được thể hiện bằng sốlượng, cơ cấu thể hiện sự hợp lý trong bố trí về nhiệm vụ, độ tuổi, giới tính,chuyên môn nghiệp vụ hay nói cách khác là tạo ra một ê kíp đồng bộ, đồngtâm có khả năng hỗ trợ, bù đắp cho nhau về mọi mặt Chất lượng đây là yếu

tố quan trọng nhất trong việc xây dựng và phát triển đội ngũ CBQL Chấtlượng theo từ điển Tiếng Việt là phạm trù triết học biểu thị những thuộc tínhbản chất của sự vật hiện tượng chỉ rõ nó là cái gì, tính ổn định tương đối của

sư vật Theo định nghĩa của ISO 9000-2000 “ chất lượng là mức độ đáp ứng yêu cầu của một tập hợp các đặc tính vốn có ” {12,tr.8} Theo UNESCO đối

với giáo dục có thể hiểu rằng: Chất lượng là sự thoả mãn nhu cầu người học

Để GD&ĐT có được chất lượng như mong muốn thì chúng ta phải thực hiện

để đạt được các mục tiêu GD&ĐT đã đề ra

Xét về quy mô, chất lượng, cơ cấu dưới góc nhìn về việc phát triểnnguồn nhân lực của nề kinh tế tri thức thì nội dung xây dựng và phát triển độingũ CBQL bao gồm:

* Xây dựng đội ngũ CBQL chính là thực hiện quy hoạch, đào tạo tuyểnchọn, bổ nhiệm, sắp xếp bố trí ( Thể hiện bằng số lựơng cơ cấu).

* Sử dụng đội ngũ CBQL là triển khai việc thực hiện các chức năng quản

lý của đội ngũ, thực hiện bồi dưỡng phát triển năng lực quản lý, phẩm chấtchính trị, đánh giá sàng lọc

* Tạo động cơ và môi trường cho sự phát triển là tạo điều kiện cho độingũ CBQL phát huy vai trò của họ như thực hiện tốt chính sách đãi ngộ, chế

độ khen thưởng kỷ luật, xây dựng điển hình tiên tiến nhân ra diện rộng Tạo

cơ hội cho cá nhân thăng tiến, tạo ra những ước mơ hoài bão kích thích cho sựphát triển Tạo cơ hội cho CBQL có điều kiện học tập, bồi dưỡng, giao lưutrao đổi kinh nghiệm

1.2.4.4 Phát triển đội ngũ CBQL ở các trường MN

Từ những lý luận về phát triển đội ngũ CBQL ở trên ta hiểu: Phát triểnđội ngũ CBQL ở các trường MN thực chất là xây dựng quy họach phát triểnđội ngũ, thực hiện tuyển chọn, đào tạo, sắp xếp bổ nhiệm, sử dụng bồi dưỡngcũng như tạo môi trường và động cơ cho đội ngũ này phát triển Để thực hiệntốt việc này chúng ta cần nghiên cứu đặc điểm của từng địa phương, vùngmiền, số lượng và đặc trưng của trường MN, bối cảnh về chính trị, kinh tế, xãhội hiện tại cùng những đặc điểm tâm lý của người CBQL để đề ra nôị dunggiải pháp cho phù hợp

1.3 Một số vấn đề về phát triển đội ngũ CBQL trường MN:

1.3.1 Trường MN trong hệ thống giáo dục quốc dân

1.3.1.1 Mục tiêu

Giáo dục MN thu nhận các cháu trong độ tuổi từ 3 tháng đến 6 tuổi.Chăm sóc và giáo dục các cháu phát triển toàn diện đức, trí, thể, mỹ và laođộng; cung cấp cho trẻ những kiến thức và kỹ năng ban đầu, chuẩn bị cho trẻvào lớp 1

1.3.1.2.Vị trí của nhà trường, nhà trẻ

1 Nhà trường, nhà trẻ có tư cách pháp nhân, có tài khoản và con dấu riêng

2 Nhà trường, nhà trẻ hỗ trợ các nhóm trẻ, lớp mẫu giáo độc lập trêncùng một địa bàn theo sự phân công của cấp có thẩm quyền và thực hiện cácnhiệm vụ theo quy định tại Điều lệ trường mầm non

1.3.1.3 Nhiệm vụ và quyền hạn của trường mầm non, trường mẫu giáo, nhà trẻ, nhóm trẻ, lớp mẫu giáo độc lập

1 Tổ chức thực hiện việc nuôi dưỡng, chăm sóc, giáo dục trẻ em từ batháng tuổi đến sáu tuổi theo chương trình giáo dục mầm non do Bộ trưởng BộGiáo dục và Đào tạo ban hành

2 Huy động trẻ em lứa tuổi mầm non đến trường; Tổ chức giáo dục hoànhập cho trẻ em có hoàn cảnh khó khăn, trẻ em khuyết tật

3 Quản lý cán bộ, giáo viên, nhân viên để thực hiện nhiệm vụ nuôidưỡng, chăm sóc và giáo dục trẻ em

4 Huy động, quản lý, sử dụng các nguồn lực theo quy định của pháp luật

5 Xây dựng cơ sở vật chất theo yêu cầu chuẩn hoá, hiện đại hoá hoặctheo yêu cầu tối thiểu đối với vùng đặc biệt khó khăn

6 Phối hợp với gia đình trẻ em, tổ chức và cá nhân để thực hiện hoạtđộng nuôi dưỡng, chăm sóc và giáo dục trẻ em

7 Tổ chức cho cán bộ quản lý, giáo viên, nhân viên và trẻ em tham giacác hoạt động xã hội trong cộng đồng

8 Thực hiện kiểm định chất lượng nuôi dưỡng, chăm sóc và giáo dục trẻ

em theo quy định

9 Thực hiện các nhiệm vụ và quyền hạn khác theo quy định của pháp luật

1.3.1.4 Phân loại hạng trường MN

Việc xếp hạng nhà trẻ, trường mẫu giáo và trường mầm non thựchiện theo quy định sau:

( Nguồn: Thông tư 71/2007/TTLT-BGD&ĐT-BNV ngày 28 tháng 11năm 2007 về hướng dẫn định mức biên chế sự nghiệp trong các cơ sở giáodục mầm non)

1.3.2 Chức năng nhiệm vụ của đội ngũ cán bộ quản lý ở các trường MN

1.3.2.1.Đối với Hiệu trưởng trườngMN

1 Hiệu trưởng nhà trường, nhà trẻ là người chịu trách nhiệm tổ chức,quản lý các hoạt động và chất lượng nuôi dưỡng, chăm sóc, giáo dục trẻ emcủa nhà trường, nhà trẻ

2 Hiệu trưởng do Trưởng phòng giáo dục và đào tạo bổ nhiệm đối vớinhà trường, nhà trẻ công lập, công nhận đối với nhà trường, nhà trẻ dân lập,

tư thục theo quy trình bổ nhiệm hoặc công nhận Hiệu trưởng của cấp có thẩmquyền

Nhiệm kỳ của Hiệu trưởng nhà trường, nhà trẻ là 5 năm Sau 5 năm,Hiệu trưởng được đánh giá và có thể bổ nhiệm lại hoặc công nhận lại Đối với

nhà trường, nhà trẻ công lập, mỗi Hiệu trưởng chỉ được giao quản lí một nhàtrường hoặc một nhà trẻ không quá hai nhiệm kì liên tiếp

Sau mỗi năm học, mỗi nhiệm kì công tác, Hiệu trưởng nhà trường, nhàtrẻ được cán bộ, giáo viên trong trường và cấp có thẩm quyền đánh giá vềcông tác quản lí các hoạt động và chất lượng giáo dục của nhà trường theoquy định

3 Người được bổ nhiệm hoặc công nhận làm Hiệu trưởng nhà trường,nhà trẻ phải đáp ứng các tiêu chuẩn sau:

a) Có trình độ chuẩn được đào tạo là có bằng trung cấp sư phạm mầmnon, có ít nhất 5 năm công tác liên tục trong giáo dục mầm non Trường hợp

do yêu cầu đặc biệt của công việc, người được bổ nhiệm hoặc công nhận làHiệu trưởng có thể có thời gian công tác trong giáo dục mầm non ít hơn theoquy định;

b) Đã hoàn thành chương trình bồi dưỡng cán bộ quản lý; có uy tín vềphẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, chuyên môn, nghiệp vụ; có năng lực tổchức, quản lý nhà trường, nhà trẻ và có sức khoẻ Hiêụ trưởng có quyền hạntheo quy định

1.3.2.2.Đối với Phó hiệu trưởng của trường MN

1 Phó Hiệu trưởng do Trưởng phòng giáo dục và đào tạo bổ nhiệm đốivới nhà trường, nhà trẻ công lập, công nhận đối với nhà trường, nhà trẻ dânlập, tư thục theo quy trình bổ nhiệm hoặc công nhận Phó Hiệu trưởng của cấp

có thẩm quyền Phó Hiệu trưởng là người giúp việc cho Hiệu trưởng, chịutrách nhiệm trước Hiệu trưởng và trước pháp luật

2 Trường hạng I có 2 phó hiệu trưởng; trường hạng II có 1 phó hiệutrưởng; được bố trí thêm 1 phó hiệu trưởng nếu có từ 5 điểm trường hoặc có từ

20 trẻ em khuyết tật trở lên Các hạng I, II của nhà trường, nhà trẻ được quyđịnh tại Thông tư số 71/2007/TTLT- BGDĐT- BNV ngày 28 tháng 11 năm

2007 liên tịch Bộ Giáo dục và Đào tạo và Bộ Nội vụ, hướng dẫn định mứcbiên chế sự nghiệp trong các cơ sở giáo dục mầm non công lập.

3 Người được bổ nhiệm hoặc công nhận làm phó hiệu trưởng nhàtrường, nhà trẻ phải đáp ứng các tiêu chuẩn sau:

a) Có bằng trung cấp sư phạm mầm non, có ít nhất 3 năm công tác liêntục trong giáo dục mầm non Trường hợp do yêu cầu đặc biệt của công việc,người được bổ nhiệm hoặc công nhận phó hiệu trưởng có thể có thời giancông tác trong giáo dục mầm non ít hơn theo quy định;

b) Có uy tín về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, chuyên môn,nghiệp vụ; có năng lực quản lý nhà trường, nhà trẻ và có sức khoẻ Hiệu phó

có các quyền hạn theo quy định

1.3.3 Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường Mầm non

1.3.3.1.Mục tiêu phát triển đội ngũ cán bộ quản lý

Đề án xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và Cán bộ quản

lý, giáo dục giai đoạn 2005-2010, có mục tiêu: “ Xây dựng đội ngũ nhà giáo

và cán bộ quản lý giáo dục theo hướng chuẩn hoá, nâng cao chất lượng, đảm bảo đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu”, đặc biệt chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, lối sống, lương tâm nghề nghiệp và trình

độ chuyên môn của nhà giáo, đáp ứng đòi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp giáo dục trong công cuộc đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá dất nước’’.

Để thực hiện mục tiêu trên, việc xậy dựng và phát triển đội ngũ CBQL ởcác trường MN cũng phải thoả mãn đảm bảo chất lượng, đủ về số lượng, đồng

bộ về cơ cấu, phát triển đúng định hướng, có hiệu quả để góp phần nâng caochất lượng nguồn nhân lực đáp ứng ngày càng cao của sự nhiệp CNH, HĐHđất nước Vì vậy, phát triển đội ngũ CBQL ở các trường MN phải tuân thủtheo các yêu cầu sau:

* Lấy phát triển bền vững làm trung tâm đảm bảo sự phát triển bền vữngcủa đội ngũ CBQL, đáp ứng được yêu cầu trước mắt và yêu cầu lâu dài trongtương lai.

* Việc phát triển đội ngũ CBQL phải gắn liền với chiến lược phát triểnkinh tế, xã hội của địa phương

* Phát triển đội ngũ CBQL phải phù hợp với các đặc trưng của cấp học,của loại hình trường

* Đảm bảo sự chủ động, sáng tạo trong việc lập quy hoạch cũng như sựchủ động, tích cực của cấp quản lý trong việc thực hiện nhiệm vụ phát triểnđội ngũ cán bộ quản lý, sao cho các nhà trường có đội ngũ hiệu trưởng, phóhiệu trưởng có đủ phẩm chất và năng lực thực hiện nhiệm vụ

* Đảm bảo môi trường dân chủ trong việc phát triển đội ngũ, bồi dưỡngtoàn diện về đạo đức, chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng quản lý, năng lực tổchức điều hành của đội ngũ CBQL dần dần đi vào chuyên môn hoá đội ngũCBQL

* Phát triển đội ngũ CBQL phải bám sát vào nhu cầu, cơ cấu sử dụng củađơn vị Đồng thời lấy lợi ích của người lao động làm nguyên tắc phát triển

1.3.3.2 Nội dung phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường MN

Trên cơ sở lý luận đã phân tích ở trên, ta có nội dung phát triển đội ngũCBQL ở các trường MN bao gồm:

* Thứ nhất là: Thực hiện quy hoạch, tuyển chọn, đào tạo, sắp xếp bổ nhiệm.

- Quy hoạch đội ngũ là một trong những hoạt động quản lý của ngườiquản lý và cơ quan quản lý, giúp cho người quản lý hoặc cơ quan quản lý biếtđược số lượng, chất lượng, cơ cấu tuổi, trình độ và cơ cấu chuyên môn, cơcấu giới , của từng cán bộ quản lý và cả đội ngũ để họ có dược khả nănghoàn thành nhiệm vụ Quan trọng hơn là kết quả quy hoạch làm cơ sở chủ yếumang tính định hướng cho việc vận dụng và thực hiện các chức năng cơ bản

của quản lý vào hoạt động quản lý bộ máy tổ chức và đội ngũ nhân sự trongcác trường học MN nói riêng, trong ngành giáo dục nói chung Để hoàn thiệnquy hoạch đội ngũ CBQL, thì cấp quản lý phải lập kế hoạch cho sư cân đốitrong tương lai bằng cách so sánh số lượng CBQL cần thiết với số lượng hiện

có, phân tích độ tuổi, trình độ năng lực, khả năng làm việc, thời gian công táccủa từng người trong đôị ngũ, để ấn định số lượng cần thiết đưa vào quyhoạch Mặt khác cấp dưới quản lý phải căn cứ vào nhu cầu, quy hoạch mạnglưới trường lớp trong tương lai theo kế hoạch phát triển để tạo nguồn CBQLcũng như các nguồn lực khác Quy hoạch với phương châm “động” và “mở”:một chức danh có thể quy hoạch nhiều người, một người có thể quy hoạchnhiều chức danh Quy hoạch thường gắn kết với các khâu: nhận xét, đánh giá,đào tạo, bồi dưỡng, bổ nhiệm, luân chuyển, sắp xếp, sử dụng, bãi miễn Quyhoạch luôn được xem xét đánh giá bổ sung, điều chỉnh hàng năm, có thể đưa

ra ngoài quy hoạch những người không đủ tiêu chuẩn, bổ sung vào quy hoạchnhững nhân tố mới, có triển vọng Quy hoạch cán bộ phải mang tính khoa học

và thực tiễn, vừa tạo được nguồn vừa tạo được động lực thúc đẩy sự phấn đấuvươn lên của cán bộ

- Tuyển chọn: trong quản lý nguồn nhân lực tuyển chọn bao gồm haibước đó là tuyển mộ và lựa chọn Tuyển mộ là quá trình thu hút những người

có khả năng từ các nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tham gia làm việc.Tuyển mộ cũng có nghĩa là tập trung các ứng cử viên lại Chọn lựa là quyếtđịnh xem trong các ứng cử viên ấy ai là người đủ tiêu chuẩn để đảm đươngđược công việc, các ứng cử viên đây là những người trong quy hoạch

- Đào tạo: là quá trình hoạt động có mục đích, có tổ chức nhằm hìnhthành và phát triển hệ thống các tri thức, kỹ năng, kỹ xảo, thái độ để hoànthành nhân cách cá nhân tạo tiền đề cho họ hành nghề một cách năng suất cóhiệu quả Đào tạo là hoạt động cơ bản của quá trình giáo dục nó có phạm vi

cấp độ, cấu trúc và những hạn định cụ thể về thời gian, nội dung cho ngườihọc trở thành có năng lực theo tiêu chuẩn nhất định Đào tạo là để chuẩn bịcho công tác bổ nhiệm mới cán bộ quản lý

- Bổ nhiệm: theo từ điển Tiếng Việt nghĩa là cử vào một chức vụ quantrọng trong biên chế nhà nước Ví dụ: được bổ nhiệm làm Phó Giám đốc Sở

* Thứ hai là: Sử dụng đội ngũ gồm: triển khai việc thực hiện chức năng

quản lý của đội ngũ, thực hiện các chức năng quản lý của đội ngũ, thực hiệnbồi dưỡng phát triển năng lực quản lý, phẩm chất chính trị; kiểm tra, đánh giá,sàng lọc, thực hiện bổ nhiệm lại, luân chuyển, bãi miễn

- Bồi dưỡng: Theo từ điển Tiếng Việt được hiểu là làm tăng thêm năng lựchoặc phẩm chất Bồi dưỡng còn được hiểu là bồi bổ làm tăng thêm trình độhiện có về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm để làm tốt việc đang làm Cónhiều hình thức bồi dưỡng: bồi dưỡng ngắn hạn, bồi dưỡng thường xuyên và

tự học, tự bồi dưỡng Bồi dưỡng giúp cho QLCB có cơ hội tiếp cận nhữngvấn đề mới, bù đắp những thiếu hụt tránh được sự lạc hậu trong xu thế pháttriển như vũ bão của tri thức khoa học hiện đại Các cấp quản lý phải chọnhình thức bồi dưỡng cho đội ngũ của mình sao cho phù hợp với điều kiện thực

tế của địa phương cũng như điều kiện công tác của mỗi cá nhân

- Kiểm tra, đánh giá: Đây là một trong những chức năng của nhà quản lý, kiểmtra chính là xem xét tình hình thực hiện công việc của nhà quản lý đối với đối tượngquản lý Kiểm tra thực chất là quá trình thiết lập mối quan hệ nghịch trong quản lýgiúp chủ thể quản lý điều khiển tối ưu hệ thống quản lý của mình

- Đánh giá là đối chiếu với tiêu chuẩn quy định để phân loại thành tựuhiện thời của những đối tượng cần đánh giá, xác định họ xứng đáng đượckhen thưởng, cất nhắc hoặc tiếp tục được giữ chức, hay họ cần phải được đưa

đi đào tạo, huấn luyện thêm, hoặc bị sa thải Kiểm tra đánh giá là hai hoạtđộng liên quan mật thiết với nhau, góp phần nâng cao chất lượng quản lý

- Bổ nhiệm lại: Theo quy định về thời hạn bổ nhiệm giữ chức Hiệutrưởng, PHT là 5 năm, hết thời hạn, cấp quản lý phải căn cứ vào quy chế đểthực hiện quy trình bổ nhiệm lại cho các chức danh.

- Luân chuyển: Là sự chuyển đổi vị trí, địa điểm công tác; Có thể vẫn giữchức vụ đó nhưng sang đơn vị khác làm việc; Cũng có thể thôi giữ chức vụ đósang chức vụ khác ở đơn vị mới, luân chuyển ở đây hiểu là bao hàm cả điềuđộng Theo quy định: Hiệu trưởng ở một trường học không quá 2 nhiệm kỳ,liên tiếp như vậy sau 2 nhiệm kỳ buộc tổ chức phải thực hiện luân chuyển.Cũng có khi người CBQL đó không phát huy được vai trò của mình thì cấpquản lý phải thực hiện xem xét luân chuyển

- Bãi nhiệm: Theo từ điển Tiếng Việt có nghĩa là cho thôi, cho nghỉ mộtchức vụ, một trọng trách gì đó

Những CBQL qua quá trình làm việc bị mắc khuyết điểm kỷ luật, hoặc đượccấp trên đánh giá không đủ năng lực giữ trọng trách được giao, không đủ uytín lãnh đạo, quản lý trước tập thể cấp dưới thì bị bãi nhiệm

* Thứ ba là: Tạo động cơ và môi trường cho sự phát triển.

- Động cơ: là các nhân tố thúc đẩy, định hướng và duy trì hành vi của conngười Một người quản lý có thể là một nhà kế hoạch giỏi giang, là người raquyết định chuẩn xác, có tầm nhìn, nhưng người đó vẫn thất bại nếu khôngbiết quan hệ tốt với mọi người để động viên cổ vũ dẫn dắt nhau đi đến mụctiêu của tổ chức Như vậy, sự ủng hộ, cổ vũ của các thành viên trong tổ chức

là động cơ thúc đẩy nhà quản lý hoàn thành tốt công việc Trong công tác,người CBQL muốn hoàn thành tốt công việc để được cấp trên khen, cấp dướicảm phục, thì điều khen của cấp trên và sự cảm phục của cấp dưới đã thôithúc người CBQL hoàn thành tốt nhiệm vụ Đối với mọi người nói chung,CBQL nói riêng, khi làm việc nếu có lời động viên, hoặc nhận một phầnthưởng nhỏ cũng tạo động cơ cho họ làm việc hăng say hơn, có ước nguyện

vươn tới mục tiêu nhanh hơn Lý thuyết kỳ vọng về động cơ cũng khẳng địnhrằng có người được động viên, có động cơ hành xử hướng tới kết quả mà họmong đợi Điều này được thể hiện qua sơ đồ sau:

Sơ đồ 3 Các yếu tố cơ bản của thuyết kỳ vọng về động cơ.

Khi con người làm việc, có động cơ thì họ có một tâm lý háo hức, phấn

khởi, nỗ lực, quyết tâm thực hiện công việc, cố gắng bằng mọi giá để hoànthành tốt nhiệm vụ được giao Lúc đó kỳ vọng của con người cũng đã đạtđược, vì họ có được kết quả mong đợi, họ sẽ được khen, được thưởng, hoặcđược trả lương xứng đáng Đây cũng là nhu cầu thường có ở mỗi người cũngnhư ở mỗi CBQL

- Nhu cầu: Là cái mà người ta cần quan tâm tới để làm thoả mãn động

cơ , có 2 loại nhu cầu đó là: Nhu cầu về vật chất, nhu cầu về tinh thần Nhucầu về vật chất đòi hỏi phải có sự đãi ngộ, trả lương xứng đáng với công việcđược giao, đây cũng chính là sự tưởng thưởng hướng ngoại của người lãnhđạo, quản lý Đãi ngộ liên quan đến quyết định về lương, hưởng lợi và thưởng

Liệu thành quả tốt có dẫn đến kết quă mong muốn?

Trị lượng

Liệu kết quả có mang lại giá trị mong muốn

Kết quả (Tiền thưởng, sự khen ngợi, cảm giác hoàn thành nhiệm vụ)

là việc làm quan trọng trong công tác quản lý cũng như phát triển đội ngũ bởi

nó có tác dụng quyết định động cơ, sự nhiệt tình gắn bó của mỗi người vớicông việc Nhu cầu về tinh thần đó là nhu cầu về sự thành đạt, nhu cầu vềquyền lực, nhu cầu về sự hoà nhập hay sự liên kết chặt chẽ với người khác.Bởi vì đối với người lãnh đạo, quản lý họ có sự tưởng thưởng hướng nội, sựtưởng thưởng cho con đường công danh của họ không phải bằng tiền, mà họ

có nhu cầu được tôn trọng, nhu cầu tự thể hiện thông qua vai trò lãnh đạo,quản lý Để thoả mãn được những nhu cầu trên thì quản lý cấp trên phải tạomôi trường thuận lợi cho họ thoả mãn như: Điều kiện làm việc, các chế độkhen thưởng, kỷ luật phù hợp với từng đối tượng Tạo cơ hội giao lưu, xâydựng và phát triển nhân tố tích cực

Tóm lại: Tạo động cơ, môi trường cho sự phát triển đối với đội ngũ

CBQL có thể hiểu là tạo điều kiện cho họ làm việc, học tập, rèn luyện và pháttriển Điều đó có nghĩa là cần ban hành những chính sách, chế độ, đãi ngộ,khen thưởng sao cho phù hợp với kết quả làm việc của đội ngũ CBQL nóichung và đội ngũ CBQL các trường MN nói riêng

1.3.4 Một số yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến việc phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường MN

Sự phát triển của đối tượng quản lý là nguyên nhân cơ bản làm tăng vaitrò của các quan hệ tổ chức nói chung Nhìn chung, công tác phát triển độingũ CBQL giáo dục nói chung và đội ngũ CBQL các trường MN nói riêngphụ thuộc vào sự phát triển của các lực lượng sản xuất và quan hệ sản xuất.Nói cách khác, nó phụ thuộc vào trình độ của nền kinh tế, trình độ phát triểncủa xã hội v.v, đặt ra những yêu cầu mới cho ngành giáo dục Từ sự tác độngcủa các mặt của đời sống xã hội, đòi hỏi giáo dục phải tạo ra những sản phẩm,những “ nhân cách- sức lao động’’ đáp ứng được sự phát triển không ngừngcủa khoa học, công nghệ và những vấn đề thực tiễn của cuộc sống hiện tại và

tương lai Từ sự ảnh hưởng đó, công tác phát triển đội ngũ CBQL trường MNcũng chịu sự tác động của nhiều nhóm nhân tố Có thể đề cập đến các nhómnhân tố sau:

* Nhóm nhân tố thứ nhất: Bao gồm những thay đổi của đối tượng quản lý:

Trình độ phát triển của lực lượng sản xuất, khoa học và công nghệ, củatiến bộ kỹ thuật, sự phát triển của phân công lao động xã hội làm cho công tácquản lý trong ngành giáo dục cũng có sự thay đổi đáng kể

Trình độ phát triển của quan hệ sở hữu ( sở hữu tài sản, trí tuệ ) của đốitượng quản lý- đội ngũ cán bộ, giáo viên, nhân viên trong các nhà trường.Tính chất và đặc điểm của giáo dục trong xã hội hiện đại, trang thiết bịcủa quá trình giảng dạy có tác động không nhỏ đến công tác quản lý ở các nhàtrường MN Điều này đặt ra yêu cầu cho các nhà quản lý phải thay đổi cácphương pháp quản lý, điều hành và triển khai các nhiệm vụ quản lý trong nhàtrường

Trình độ phát triển của thị trường lao động và mức độ hội nhập tham giavào phân công lao động quốc tế

* Nhóm nhân tố thứ hai: Bao gồm những biến đổi trong lĩnh vực hoạt

động quản lý và hoàn thiện cơ chế quản lý, công cụ quản lý:

Cơ chế quản lý kinh tế – xã hội

Quan hệ giữa tập trung thống nhất và phân cấp quản lý

Dân chủ hoá công tác quản lý, các hoạt động trong các nhà trường

Quan hệ quản lý giữa các ngành, giữa các huyện trong tỉnh

Cơ sở kỹ thuật của hoạt động quản lý và trình độ của CBQL ở các nhàtrường MN, của đội ngũ làm công tác cán bộ ở huyện

* Nhóm nhân tố thứ ba: Bao gồm thiết chế, thể chế chính trị, xã hội và tổ

chức nhà nước, các chính sách phát triển kinh tế – xã hội của đất nước theotừng giai đoạn Trong đó, yếu tố rất quan trọng đó là chính sách phát triển