Giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động tuyển mộ và tuyển chọn lao động tại công ty cổ phần sông đà 27

Chính vì những nhận thức đợc tầm quantrọng và sự cần thiết phải nâng cao hiệu quả công tác tuyển mộ và tuyển chọnnhân sự trong bất cứ một doanh nghiệp nào cho nên em đã lựa chọn đề tài:

trờng đại học vinh khoa kinh tế

trần doãn cờng

khoá luận tốt nghịêp đại học

giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động tuyển mộ và tuyển chọn lao động tại Công ty Cổ

Phần Sông Đà 27

Ngành Quản trị kinh doanh

Vinh, 2010

mục lục phần mở đầu Số trang

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục đích nghiên cứu 2

3 Phạm vi và đối tợng nghiên cứu 2

4 Phơng pháp nghiên cứu 2

5 Bố cục của đề tài 2

chơng 1: lý luận chung về công tác tuyển mộ và tuyển chọn nhân sự trong doanh nghiệp 4

1.1 Tuyển mộ nhân sự 4

1.1.1 Khái niệm, tầm quan trọng của tuyển mộ nhân sự 4

1.1.1.1 Khái niệm 4

1.1.1.2 Tầm quan trọng của tuyển mộ nhân sự 6

1.1.1.3 Mục tiêu, yêu cầu của tuyển mộ nhân sự 8

1.1.2 Các nguồn và phơng pháp tuyển mộ nhân sự 8

1.1.2.1 Các nguồn tuyển mộ nhân sự 8

1.1.2.2 Các phơng pháp tuyển mộ nhân sự 11

1.1.3 Quy trình tuyển mộ nhân sự 16

1.1.4 Các yếu tố ảnh hởng tới quá trình tuyển mộ nhân sự 18

1.1.4.1 các yếu tố thuộc về môi trờng bên trong dn 18

1.1.4.2 các yếu tố thuộc về môi trờng bên ngoài dn 20

1.2 Tuyển chọn nhân sự 21

1.2.1 Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển chọn nhân sự 21

1.2.1.1 Khái niệm 21

1.2.1.2 Tầm quan trọng của tuyển chọn nhân sự 22

1.2.2 Quá trình tuyển chọn nhân sự 22

1.3 Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân sự

trong DN 29

chơng 2: Thực trạng hoạt động tuyển mộ và tuyển chọn nhân sự tại Công ty cổ phần Sông Đà 27 31

2.1 Giới thiệu về Công ty cổ phần Sông Đà 27 ,,, 31

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển ,, 31

2.1.2 Sơ đồ, cơ cấu tổ chức của Công ty 33

2.1.3 Chức năng và nhiệm vụ của các bộ phận 34

2.1.4 Một số đặc điểm về công tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân sự của Công ty 42

2.1.4.1 Đặc điểm về sản phẩm và công nghệ 42

2.1.4.2 Đặc điểm về lực lợng lao động 44

2.1.4.3 Đặc điểm thị trờng tiêu thụ và đối thủ cạnh tranh 47

2.1.5 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty 48

2.1.5.1 kết quả hoạt động kinh doanh 48

2.1.5.2 Nhận xét, đánh giá kết quả đạt đợc 49

2.2.Thực trạng công tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân sự tại Công ty 51

2.2.1 Công tác tuyển mộ nhân sự tai Công ty 51

2.2.1.1 Nguồn và phơng pháp tuyển mộ nhân sự tại Công ty 51

2.2.1.2 Quy trình tuyển mộ nhân sự tại Công ty cổ phần Sông Đà 54

2.2.1.3 Các yếu tố ảnh hởng đến tuyển mộ nhân sự tại Công ty 56

2.2.2 Công tác tuyển chọn nhân sự tại Công ty 61

2.2.2.1 Quy trình tuyển chọn nhân sự tại Công ty 61

2.2.2.2 Phân tích kết quả tuyển chọn nhân sự 65

2.3 Đánh giá công tác tuyển mộ và tuyển chọn nhân sự tại Công ty cổ

phần Sông Đà 27 68

2.3.1 Đối với công tác tuyển mộ nhân sự tại Công ty 68

2.3.1.1 Những thuận lợi 68

2.3.1.2 Những khó khăn, nguyên nhân 69

2.3.2 Đối với công tác tuyển chọn nhân sự tại Công ty 70

2.3.2.1 Những thuận lợi 70

2.3.2.2 Những khó khăn, nguyên nhân 71

chơng 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động tuyển mộ và tuyển chọn nhân sự tại Công ty cổ phần Sông Đà 27 72

3.1 Mục tiêu và phơng hớng công tác tuyển mộ và tuyển chọn nhân sự của Công ty 72

3.1.1 Mục tiêu 72

3.1.2 Phơng hớng 73

3.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển mộ và tuyển chọn nhân sự tại Công ty CP Sông Đà 27 73

3.2.1 Đối với công tác tuyển mộ nhân sự 73

3.2.1.1 Đa dạng hoá các nguồn tuyển mộ 73

3.2.1.2 Đa dạng và nâng cao chất lượng các phương pháp tuyển mộ 75

3.2.1.3 Tăng cường khai thác nguồn nội bộ 77

3.2.1.4 Hoàn thiện quy trình tuyển mộ nhân sự tại Công ty 77

3.2.2 Đối với công tác tuyên chọn nhân sự 79

3.2.2.1 Hoàn thiện quy trình tuyển chọn nhân sự tại Công ty 79

3.2.2.2 Nâng cao chất lượng bài thi tuyển chọn nhân sự 82

3.2.3 Một số giải pháp khác 82

3.2.3.1 Lập kế hoạch nguồn nhân lực 82

3.2.3.2 Hoàn thiện công tác phân tích công việc 83

3.2.3.3 Tạo mối quan hệ và hỗ trợ các cơ sở đào tạo 83

3.2.3.4 Tổ chức đánh giá công tác tuyển mộ tuyển chọn nhân sự của Công ty 83

3.3 Một số kiến nghị và đề xuất 84

3.3.1 Đối với Công ty 84

3.3.2 Đối với các cơ quan liên quan khác 84

kết luận 86

tài liệu tham khảo 87

Danh mục bảng và sơ đồ

1 Sơ đồ:

Trang Sơ đồ 1.1 Cơ cấu tổ chc Công ty CP Sông Đà 27 4

Sơ đồ 2.1 Quy trình tuyển chọn nhân sự tại Công ty 29

Sơ đồ 2.2 Quy trình tuyển mộ nhân sự mới tại Công ty 41

Sơ đồ 2.3 Quy trình tuyển chọn nhân sự mới tại Công ty 44

2 Bảng số liệu: Bảng 1.1 Thiết bị phục vụ hoạt động sản xuất 13

Bảng 1.2 Số lợng lao động trong 3 năm gần đây của Công ty 14

Bảng 1.3 Báo cáo số cán bộ khoa học kỹ thuật và công nhân kỹ thuậ15 Bảng 1.4 Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi và giới tính 16

Bảng 1.5 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh 18

Bảng 2.1 Kết quả tuyển mộ nhân sự 23

Bảng 2.2 Tỷ lệ tuyển mộ nhân sự 23

Bảng 2.3 Xác định tỷ lệ hoàn thành tuyển chọn 32

Bảng 2.4 Tỷ lệ tuyển chọn thời kỳ (2007-2009) 33

Bảng 2.5 Cơ cấu theo lao động tuyển thêm qua một số chỉ tiêu 33

Bảng 2.6 Mẫu đánh giá ngời dự tuyển 45

Phần mở đầu

1 Lý do chọn đề tài

Con ngời là một yếu tố cực kỳ quan trọng giúp cho doanh nghiệp đạt đợcthắng lợi trong cuộc cạnh tranh giữa các doanh nghiệp khác Thực tế đã chứngminh rằng đầu t vào yếu tố con ngời mang lại hiệu quả cao hơn hẳn so với đầu

t đổi mới trang thiết bị, kỹ thuật và các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinhdoanh Tầm quan trọng của yếu tố con ngời trong bất cứ hoạt động, một lĩnhvực nào cũng là một thực tế hiển nhiên không ai phủ nhận đợc Ngày nay tạinhiều doanh nghiệp việc tìm kiếm, phát hiện và thu hút những ngời có khả nănglàm việc thực sự và tâm huyết với công việc luôn đợc đặt lên hàng đầu Để đợc

nh vậy, công tác tuyển mộ và tuyển chọn nhân sự hợp lý và hiệu quả là hết sứcquan trọng

Công cuộc đổi mới cũng nh thành tựu to lớn trên mọi lĩnh vực kinh tế xã hội đang từng bớc đa Việt Nam vững vàng tiến vào công nghiệp hoá, hiện

-đại hoá đất nớc cũng nh hoà nhập với khu vực và thế giới Đóng góp vào sự pháttriển của đất nớc thì không thể không kể đến vai trò của ngành xây dựng nóichung Công ty Cổ phần Sông Đà 27 nói riêng đã nhận thức rõ đợc tầm quantrọng của mình trong xu thế phát triển của đất nớc và thế giới Chính vì thế conngời đợc xem là nhân tố hàng đầu trong quá trình sản xuất của công ty Côngtác tuyển mộ và tuyển chọn nhân sự tại Công ty luôn giữ vai trò quan trọng vàthờng xuyên đợc quan tâm đúng mức

Tuy nhiên, sự cạnh tranh về nguồn nhân lực ngày càng gay gắt, môi trờngkinh doanh thay đổi thì công tác tuyển mộ và tuyển chọn nhân sự tại Công tycòn bộc lộ những tồn tại và hạn chế Chính vì những nhận thức đợc tầm quantrọng và sự cần thiết phải nâng cao hiệu quả công tác tuyển mộ và tuyển chọnnhân sự trong bất cứ một doanh nghiệp nào cho nên em đã lựa chọn đề tài:

"Giải pháp nâng cao hiệu quả hoạt động tuyển mộ và tuyển chọn lao động tại Công ty Cổ phần Sông Đà 27" làm đề tài khoá luận tốt nghịêp của mình.

2 Mục đích nghiên cứu

Mục tiêu chung của tuyển mộ và tuyển chọn nhân sự là nhằm thu hút vànâng cao chất lợng nguồn nhân lực Mục đích của đề tài này là nghiên cứunhững lý luận cơ bản cũng nh thực trạng của công tác tuyển mộ và tuyển chọnnhân sự tại Công ty CP Sông Đà 27, từ đó phát hiện ra những điểm còn tồn tại

đồng thời đề xuất giải pháp nhằm đa Công ty xây dựng đợc một đội ngũ côngnhân viên có chất lợng hơn Trong thời gian thực tập tại Công ty Cổ phần Sông

Đà 27, qua nghiên cứu công tác tuyển mộ và tuyển chọn nhân sự của Công ty,

em thấy công tác này đợc Công ty thực hiện tơng đối tốt Tuy nhiên do còn mộtvài khó khăn cho nên công tác này vẫn còn tồn tại một số điểm hạn chế nhất

định.Vì thế nên em đã mạnh dạn đa ra các giải pháp nhằm góp phần hoàn thiệncông tác tuyển mộ và tuyển chọn nhân sự tại Công ty

3 Phạm vi và đối tợng nghiên cứu

• Phạm vi nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu trong phạm vi Công ty Cổ phầnSông Đà 27

• Đối tợng nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu chủ yếu về công táctuyển mộ và tuyển chọn nhân sự tại Công ty Cổ phần Sông Đà 27

4 Phơng pháp nghiên cứu: Đề tài sử dụng các phơng pháp nghiên cứu sau:

Phơng pháp tổng hợp, phơng pháp thống kê, phơng pháp so sánh

5 Bố cục của đề tài: Ngoài phần mở đầu, kết luận, đề tài gồm 3 chơng:

Chơng 1: Lý luận chung về hoạt động TMộ và TChọn nhân sự trong DN Chơng 2: Thực trạng hoạt động tuyển mộ và tuyển chọn nhân sự tại Công

ty cổ phần Sông Đà 27

Chơng 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động tuyển mộ và tuyển chọn nhân sự tại Công ty cổ phần Sông Đà 27

chơng 1: lý luận chung về hoạt động tuyển mộ và

tuyển chọn nhân sự trong doanh nghiệp

và bên ngoài doanh nghiệp Những ứng viên hội đủ những tiêu chuẩn của côngviệc sẽ được tuyển mộ

Tiến trình tuyển mộ nhân sự được thể hiện như sơ đồ 1.1

Như sơ đồ 1.1 cho thấy tiến trình hoạch định nguồn nhân lực chỉ ra nhucầu về nhân sự, doanh nghiệp sẽ đánh giá những phương án có thể đáp ứng nhucầu này Khi không có phương án thay thế nào thích hợp, thì quá trình tuyển

mộ sẽ đợc bắt đầu Thông thường, tuyển mộ được bắt đầu khi một nhà quản trịnhân sự đề xuất yêu cầu về nhân sự bằng một bản đề nghị Bản nhân sự ghi rõtên công việc và nhiều chi tiết khác Với những thông tin này, bộ phận nhân sựđưa ra bản mô tả công việc thích hợp để xác định những tiêu chuẩn đối vớingười sẽ được tuyển mộ

M«i trường bªn ngoài

M«i trường bªn trong

(Nguồn: NguyÔn H¶i S¶n, Qu¶n tri häc, NXB Thèng kª, Hµ Néi )

Sơ đồ 1.1 Tiến tr×nh tuyển mộ nh©n sự

1.1.1.2 Tầm quan trọng của tuyển mộ nhân sự

Trong một doanh nghiệp, công tác tuyển mộ nhân sự thành công tức là tìmđược những người thực sự phù hợp với công việc có ý nghĩa rất to lớn Doanhnghiệp nhận được một nguồn nhân lực xứng đáng, hoàn thành tốt công việcđược giao góp phần vào việc duy trì sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.Bản thân những người được tuyển vào công việc phù hợp với năng lực và sởtrường của mình sẽ rất hứng thú và an tâm với công việc Ngược lại nếu việctuyển mộ nhân sự không được thực hiện đúng thì sẽ gây ra những ảnh hưởngtiêu cực tác động trực tiếp đối với Công ty và người lao động

Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng nguồn nhân lựctrong doanh nghiệp tuyển mộ là điều kiện trung tâm cho sự thắng lợi củadoanh nghiệp Công tác tuyển mộ phù hợp sẽ giúp cho doanh nghiệp giảm đượccác chi phí, đồng thời nó còn hỗ trợ rất lớn cho các hoạt động khác của côngviệc, giảm được chi phí đào tạo, việc xác định các mối quan hệ trong doanhnghiệp ổn định hơn Mặt khác, tuyển mộ tốt cũng giúp thúc đẩy văn hóa doanhnghiệp, tiến tới nền văn hóa lành mạnh

Công tác tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng tới việc tuyển chọn, mà cũng ảnhhưởng tới chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như: Đánh giá tình hìnhthực hiện công việc, thù lao lao động; đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; cácmối quan hệ lao động… Sự tác động của tuyển mộ đối với các chức năng khácđược minh họa theo sơ đồ 1.2

Sơ đồ 1.2 Mối quan hệ qua lại giữa tuyển mộ và các chức năng khác của

quản trị nguồn nhân lực.

Các vấn đề tồn tại về thực hiện công việc có thể cho thấy

sự cần thiết thu hút những ngời lao động có trình độ cao

hơn.

Cung về lao động sẽ ảnh hởng đến mức lơng và ngời có trình độ cao sẽ mong đợi các mức thù lao cao hơn.

Mức lương cao hơn tạo điều kiện dễ dàng hơn cho việc

thu hút người có trình độ cao hơn.

Người lao động có tay nghề đòi hỏi ít phải đào tạo hơn

Đánh giá tình hình thực hiện công việc

Thù lao

Đào tạo

và phát triển

Các mối quan hệ lao động

1.1.1.3 Mục tiªu, yªu cầu của tuyển mộ nh©n sự

a) Môc tiªu cña tuyÓn mé

Mục tiªu của tuyển mộ nh©n sự là tr¸nh mắc phải c¸c sai lầm trong tuyển

mộ để từ đã buộc doanh nghiệp phải sa thải nh©n viªn bởi v× điều đã sẽ dẫn đếnhậu quả là:

+ G©y tổn thất cho c¸c quy tr×nh c«ng việc hiện hữu, làm giảm năng suất lao động

+ G©y tốn kiÖm chi phÝ tuyển mộ của doanh nghiệp

+ Tạo t©m lý bất an cho c¸c nh©n viªn

b) Yªu cầu của tuyển mộ nh©n sự

+ Tuyển mộ phải xuất ph¸t từ mục tiªu quản lý của doanh nghiệp, từ yªucầu của doanh nghiệp

+ Tuyển mộ phải đảm bảo cã kỷ luật, trung thực và tuyển được những người mong muốn phục vụ cho doanh nghiệp, vừa cã tài vừa cã đức

+ Tuyển mộ phải đ¸p øng được nhu cầu c«ng việc và phải phï hợp vớic¸c bảng m« tả c«ng việc, bảng yªu cầu c«ng việc của người thực hiện

1.1.2 C¸c nguồn và phương ph¸p tuyển mộ nh©n sự

1.1.2.1 C¸c nguồn tuyển mộ nh©n sự:

Khi cã nhu cầu tuyển người, c¸c doanh nghiệp cã thể tuyển mộ từ 2 nguồn

đã là lực lượng lao động bªn trong doanh nghiÖp (nguồn bªn trong) và thịtrường lao động từ bªn ngoài doanh nghiệp (nguồn bªn ngoài)

a) Nguồn bªn trong doanh nghiệp

Nguồn bªn trong doanh nghiệp là nguồn bao gồm phần lớn những ngườiđang ký kết hợp đồng lao động với doanh nghiệp Tuyển nguồn bªn trongdoanh nghiệp khi cần tuyển mộ vào c¸c vị trÝ cao hơn Tuyển mé nh©n sự trongnội bộ doanh nghiệp thực chất là qu¸ tr×nh thuyªn chuyển đề bạt, c©n nhắc từ

bộ phận này sang bộ phận kh¸c, từ c«ng việc này sang c«ng việc kh¸c, từ cấpnày sang cấp kh¸c.

Đối với những người đang lam việc trong doanh nghiệp, khi ta tuyển mộnhững người này vào làm việc tại c¸c vị trÝ cao hơn mà họ đang ®ảm nhận là đ·tạo ra được một động cơ tốt cho tất cả những người làm việc trong doanhnghiệp V× khi họ biết cã cơ hội được đề bạt họ sẽ làm việc với động lực mới

và họ sẽ thóc đẩy qu¸ tr×nh làm việc tốt hơn, sẽ làm tăng sự thỏa m·n đối vớic«ng việc, sẽ tăng được t×nh cảm, ®oµn kÕt, sự trung thành của mọi người đốivới doanh nghiệp

H×nh thức tuyển mộ trong nội bộ doanh nghiệp cã những ưu điểm sau:

• Nh©n viªn của doanh nghiệp đã được thử th¸ch về lßng trung thành, th¸i

độ nghiªm tóc, trung thực, tinh thần tr¸ch nhiệm và Ýt bỏ việc

• Ưu điểm lớn nhất khi đề bạt theo nguồn này là tiết kiệm được thời gianlàm quen với c«ng việc, qu¸ tr×nh thực hiện c«ng việc diễn ra liªn tục kh«nggi¸n đoạn Nh©n viªn của doanh nghiệp sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việcthực hiện c«ng việc, nhất là trong thời gian đầu ở cương vị tr¸ch nhiệm mới

Họ đ· làm quen, hiểu được mục tiªu của doanh nghiệp do đã mau chãng thÝchnghi với điều kiện làm việc mới và biết c¸ch đề ®ạt được mục tiªu đã

• H×nh thức tuyển trực tiếp từ c¸c nh©n viªn đang làm việc cho doanhnghiệp cũng sẽ tạo ra sự thi đua rộng r·i giữa c¸c nh©n viªn đang làm việc, kÝchthÝch họ làm việc tÝch cực, s¸ng tạo và tạo ra hiệu suất cao hơn Đồng thời đượcđộng lực cho người lao động, hạn chế được một c¸ch tối đa c¸c quyết định saitrong đề bạt và thuyªn chuyển lao động

Tuy nhiªn ¸p dụng h×nh thức này cũng cã một số nhược điểm sau:

• Việc tuyển người tài từ bªn ngoài bị hạn chế Đặc biệt đối với c¸c doanhnghiệp cã quy m« vừa và nhỏ, nếu chỉ sử dụng nguồn trong nội bộ th× sẽ kh«ngthay đổi được chất lượng lao động

• Thường tạo ra những xung đột về t©m lý như chia bÌ ph¸i, m©u thuẫn nội

bộ, coi thường người l·nh đạo mới và kh«ng hợp t¸c với những người l·nh đạonày Bªn cạnh đã g©y x¸o trộn tổ chức, đ«i khi nã làm lộn xộn trong tổ chức

• Nếu như doanh nghiệp, tổ chức cã nhu cầu ph¸t triển doanh nghiệp th×phải x©y dựng kế hoạch nguồn nh©n lực từ nguồn bªn ngoài bëi v× nguồn bªntrong kh«ng thể đ¸p ứng hết nhu cầu của doanh nghiệp Khi x©y dựng chÝnhs¸ch nh©n sự trong doanh nghiệp cần phải cã chương tr×nh ph¸t triển l©u dài vớic¸ch nh×n tổng qu¸t hơn, toàn diện hơn và phải cã quy hoạch râ ràng

b) Nguồn bªn ngoài doanh nghiệp

Nguồn bªn ngoài doanh nghiệp bao gồm những người mới đến xin việc,những người này gồm:

+ Những sinh viªn đ· tốt nghiệp Đại học, Cao đẳng, Trung học và dạynghề (Bao gồm cả những người được đào tạo trong nước và ë nước ngoài)

+ Những người đang trong thời gian thất nghiệp, mới bỏ việc cũ

+ Những người đang làm việc tại c¸c tổ chức, doanh nghiệp kh¸c cã nhucầu t×m c«ng việc mới

Ưu điểm của nguồn này là:

• Đ©y là những người được trang bị những kiến thức tiªn tiến và cã hệthống Từ đã gióp doanh nghiệp thu hót được nhiều chuyªn gia, những nh©nviªn giỏi, qua đã tuyển chọn vào c¸c chức danh phï hợp

• Những người này thường cã c¸ch nh×n mới về doanh nghiệp C¸c nh©nviªn mới thường tỏ ra năng nổ, chứng minh khả năng làm việc của m×nh bằngc«ng việc cụ thể cho nªn hiệu quả sử dụng lao động cao

• Họ cã khả năng thay đổi phong c¸ch doanh nghiệp mà kh«ng sợ nhữngngười trong doanh nghiệp ph¶n øng

Nhược điểm của nguồn này là:

• Tuyển mộ người ngoài doanh nghiệp sẽ mÊt nhiÒu thời gian để hướngdẫn họ làm quen với c«ng việc

• Nếu thường xuyªn tuyển người ở bªn ngoài th× sẽ g©y ra t©m lý thấtvọng cho nh÷ng người trong doanh nghiệp v× họ nghĩ rằng hä sẽ cã cơ hội đượcthăng tiến và sẽ n¶y sinh nhiều vấn đề phức tạp khi thực hiện c¸c mục tiªu củadoanh nghiệp

• Việc tuyển mộ từ nguồn bªn ngoài tốn kÐm, chi phÝ cao (Chi phÝ hướngdẫn họ hội nhập doanh nghiệp…)

• Nếu tuyển mộ những người đã làm việc ở c¸c đối thủ cạnh tranh th× phảichó ý đến điều bÝ mật của đối thủ cạnh tranh, nếu kh«ng họ sẽ kiện V× tồn tại ýkiến cho rằng người lao động khi chuyển sang làm việc ở C«ng ty mới thườnghay lộ bÝ mật kinh doanh của họ

• Khi tuyển nguồn từ bªn ngoài doanh nghiệp, doanh nghiệp cần chó ý tớimột số rủi ro cã thÓ xẩy ra bởi v× những kü năng của c¸c ứng viªn này mới chỉdừng ở tiềm năng nã chưa được thể hiện trực tiếp ra bªn ngoài do đã ngườiđược tuyển mộ sẽ kh«ng đ¸p ứng được ngay cho c«ng việc

1.1.3.2 C¸c phương ph¸p tuyển mộ nh©n sự

a) C¸c phương ph¸p tuyển mộ nh©n sự bªn trong

• Phương ph¸p thu hót th«ng qua bản th«ng b¸o tuyển mộ

Đ©y là bản th«ng b¸o về c¸c vị trÝ c«ng việc cần tuyển người Bản th«ngb¸o này được gửi đến tất cả c¸c nh©n viªn trong doanh nghiệp Th«ng b¸o nàybao gồm c¸c th«ng tin về nhiệm vụ thuộc c«ng việc và c¸c yªu cầu về tr×nh độcần tuyển mộ

• Phương ph¸p thu hót th«ng qua sự giới thiệu của c¸n bộ, c«ng nh©n viªntrong doanh nghiệp

Qua kªnh th«ng tin này doanh nghiệp cã thể ph¸t hiện được những người

cã năng lực phù hợp với yªu cầu của c«ng việc, một c¸ch cụ thể vµ nhanh

• Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong: “Danh mục các kỹnăng”

“ Danh mục các kỹ năng” được các doanh nghiệp thường lập về từng cánhân người lao động, lưu trữ trong phần mềm nhân sự của doanh nghiệp Trongbảng này thường lưu trữ các thông tin như: Các kỹ năng hiện có, trình độ giáodục và đào tạo, quá trình làm việc đã trải qua, kinh nghiệm nghề nghiệp và cácyếu tố liên quan khác đến phẩm chất cá nhân người lao động cần tuyển mộ

b) Các phương pháp tuyển mộ nhân sự từ bên ngoài

Trong những tình huống sau, doanh nghiệp cần tuyển mộ nhân lực từbên ngoài

+ Thay thế những công việc chuyên môn cao

+ Nhân viên của doanh nghiệp không đủ khả năng đảm đương công việc.+ Tiếp nhận những người có kiến thức chuyên sâu để tạo ra những ýtưởng mới

Sau khi đánh giá các nguồn tuyển mộ, doanh nghiệp có thể xác định đượcnguồn có ứng viên cần tuyển và trên cở sở đó quyết định sử dụng phương pháptuyển mộ phù hợp Các phương pháp tuyển mộ bên ngoài gồm có:

• Thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên

Thông qua sự giới thiệu của nhân viên, doanh nghiệp có thể tuyển đượcngười phù hợp với công việc còn trống Ưu điểm của phương pháp này là tiệnlợi, nhanh chóng, chi phí thấp tuy nhiên cần đề phòng tình trạng nhân viên quá

đề cao người do họ giới thiệu

• Phương pháp thu hút thông qua các hội chợ việc làm

Đây là phương pháp mới đang được nhiều doanh nghiệp áp dụng Phươngpháp thu hút này cho phép các ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhàtuyển mộ, mở ra cơ hội tìm kiếm việc làm cao hơn Cùng một thời điểm cácứng viên và các nhà tuyển mộ sẽ nhận đợc nhiều thông tin hơn, tạo ra những

căn cứ x¸c đ¸ng hơn để đi tới những quyết định đóng nhất cho c¸c ứng viªn vànhà tuyển mộ

• Tuyển mộ th«ng qua c¸c trung t©m m«i giới và giới thiệu việc làm Đ©y là phương ph¸p thu hót đang được ¸p dụng phổ biến ở nước ta nhất làđèi với c¸c doanh nghiệp hay tổ chức kh«ng cã bộ phËn chuyªn tr¸ch về quảntrị nh©n lực Nội dung của phương ph¸p là khi cã nhu cầu tuyển mộ, doanhnghiệp đưa th«ng tin đến trung t©m giới thiệu việc làm Sau đã trung t©m giớithiệu việc làm sẽ gửi hồ sơ ứng viªn cho doanh nghiệp C¸c trung t©m nàythường là nơi tập tập trung rất nhiều th«ng tin về những người đang t×m việclàm, do đã họ cã thể đ¸p ứng được nhu cầu của doanh nghiệp một c¸ch nhanhchãng Tuy nhiªn, doanh nghiệp phải trả khoản chi phÝ nhất định và trong một

số trường hợp kh«ng được tuyển được người phï hợp Do đã, doanh nghiệpcần lưu ý chọn những trung t©m cã chất lượng, đảm bảo uy tÝn

• Quảng c¸o trªn c¸c phương tiện truyền th«ng đại chóng

Doanh nghiệp đăng quảng c¸o tuyển mộ trªn c¸c b¸o, tạp chÝ, đài ph¸tthanh, truyền h×nh… nhằm th«ng b¸o nhu cầu tuyển mộ rộng r·i trong c«ngchóng Ưu điểm và nhược điểm của một số h×nh thức thu hót lao động từ bªnngoài th«ng qua quảng c¸o:

- In Ên kÐm, kh«ng hấpdẫn

- Chu kỳ sống ngắn

- Phải trả tiền cho sốđộc giả đ«ng hơnnhiều so với nhu cầu

- Môi trường xuất bản,nhà xuất bản làm tăng giá

trị của thông tin

- Thông tin đăng chậmhơn

- Chi phí cao hơn

- Gửi thư trực tiếp - Đúng đối tượng

- Đối tượng nhận tin thấy

rõ tầm quan trọng củathông tin, thường nhanhchóng liên hệ với cơquan

- Rẻ, thông tin đầy đủ

Khó phát hiện ra đúngngười có nhu cầu

Nội dung quảng cáo tuỳ thuộc vào số lượng cũng như chất lượng lao độngcần tuyển mộ và tính chất của công việc mà có thể tập trung thành chiến dịchquảng cáo với sự kết hợp của nhiều phương tiện khác nhau hay quảng cáo riêngbiệt Yêu cầu phương pháp này là nội dung quảng cáo phải súc tích, đầy đủ, ghi

rõ chức danh, nhiệm vụ, trình độ, thời hạn mục đích nhằm để người đọc liênlạc đợc với doanh nghiệp

• Cử các chuyên viên đến các trường tuyển mộ

Đây là phương pháp thu hút các ứng viên thông qua việc cử các cán bộphòng nhân sự tới tuyển mộ trực tiếp tại các trường Đại học, Cao đẳng, dạynghề Để tuyển chọn được lao động có chất lượng tốt phù hợp với nhu cầudoanh nghiệp thường thực hiện qua hình thức, chương trình học bổng, tài trợcho một số dự án, chương trình nghiên cứu khoa học… các hợp đồng này có

t¸c dụng làm cho uy tÝn của doanh nghiệp trở nªn quen thuộc với sinh viªn.Đồng thời doanh nghiệp cũng cung cấp c¸c th«ng tin về nhu cầu cần tuyểnnh©n viªn mới, yªu cầu đßi hỏi về c«ng việc gióp cho việc tuyển chọn nhữngsinh viªn tốt nghiệp được kết quả tốt

• Sinh viªn thực tập

Sinh viªn thực tập là những người được Trường Đại học, dạy nghề gửiđến thực tập tại doanh nghiệp Sau khi thời gian kết thóc, họ sẽ trở lại trườngchuẩn bị thi tốt nghiệp Mặt kh¸c, trong c¸c doanh nghiệp cßn cã những sinhviªn vừa đi học, vừa đi làm b¸n thời gian hoặc toàn thời gian trong dịp hÌ Họ

là những người đ· kh¸ quen thuộc với c«ng việc và doanh nghiệp Th«ng quac¸c mối quan hệ đ· cã, c¸c sinh viªn đ¸nh gi¸ về doanh nghiệp để lựa chọn cãnªn làm việc cho doanh nghiệp sau khi tốt nghiệp hay kh«ng Cßn doanhnghiệp cã thể biết những sinh viªn nào hội đủ những tiªu chuẩn cần thiết.Phương ph¸p tuyển mộ này rất cã hiệu quả bởi chi phÝ thấp và cã thể tuyển mộđược những người thÝch hợp

• C¸c hiệp hội nghề nghiệp

Khi doanh nghiệp cần tuyển c¸c chuyªn viªn kế to¸n, tài ch×nh, luật sư hay mộtchuyªn viªn kỹ thuật… Th× cã thể liªn hệ với tổ chức Hiệp hội nghề nghiệp củachuyªn ngành đã để nhờ giới thiệu với c¸c hội viªn Qua tiếp xóc trực tiếpdoanh nghiệp phỏng vấn, đ¸nh gi¸ ứng viªn và cã thể tuyển được những ngườiđóng theo chuyªn ngành cần người

1.1.3 Quy tr×nh tuyển mộ nh©n sự

a) X©y dùng chiÕn lîc tuyÓn mé nh©n sù

Tuyển mộ là chức năng cơ bản của quản trị nguồn nh©n lực Nội dung củachiến lược tuyển mộ nh©n sự bao gồm:

• Lập kế hoạch tuyển mộ

Doanh nghiệp cần x¸c định số người cần cho vị trÝ c«ng việc Từ đã làmcăn cứ x¸c định số lượng ứng viªn cần tuyển mộ Về nguyªn tắc th× doanhnghiệp cần thu hót được số người nộp đơn ứng tuyển nhiều hơn số họ cần rồitiến hành sàng lọc, lựa chọn ứng viªn đạt yªu cầu Tuy nhiªn, để đảm bảo tiếtkiệm thời gian, chi phÝ cũng như chất lượng của việc tuyển chọn sau này th×doanh nghiệp cần phải x¸c định được tỷ lệ sàng lọc hợp lý và chÝnh x¸c Khilập kế hoạch tuyển mộ cần phải chó ý đến cơ hội cã việc làm c«ng bằng chongười lao động, kh«ng nªn cã những biểu hiện thiªn vị, định kiến khi tuyển

mộ Khi đ· x¸c định được số lượng người cụ thể cần tuyển mộ th× vấn đề cßnlại là phải x¸c định được c¸c nguồn tuyển mộ, thời gian và phương ph¸p tuyển

mộ

• X¸c định nguồn và phương ph¸p tuyển mộ

Tuú vào đặc điểm cụ thể của mỗi doanh nghiệp mà cã thể lựa chọn nguồn

và phương ph¸p tuyển mộ bªn trong hay bªn ngoài cho phï hợp để cã thể tiếtkiệm chi phÝ cả về thời gian và tài chÝnh đồng thời đem lại hiệu quả cho doanhnghiệp

• X¸c định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ

Cã rất nhiều thị trường để tuyển mộ như: Thành thị, n«ng th«n, trong tỉnh,ngoại tỉnh, khu c«ng nghiệp, c¸c trường… X¸c định được đóng nơi tuyển làyếu tố mang lại sự thành c«ng lớn cho c«ng t¸c tuyển mộ Doanh nghiệp cầnphải x¸c định được thị trường lao động quan trọng nhất của m×nh - Nơi cãnhiều đối tượng thÝch hợp với c«ng việc cần tuyển VÝ dụ như khi cần tuyển laođộng phổ th«ng với số lượng lớn, chất lượng kh«ng cần cao ta chó ý vào thịtrường n«ng th«n nơi cã nhiều người trẻ tuổi đang thiếu việc làm, đối với laođộng cần chất lượng cao th× nªn tập trung vào c¸c thành phố, khu đ« thị, khuc«ng nghiệp

Sau đã, doanh nghiệp cần phải x¸c định thời gian và thời điểm tuyển mộ căn

cứ vào mục tiªu và quy m« sản xuất, tốc độ tăng trưởng của doanh nghiệp

b) T×m kiếm người xin việc

Qu¸ tr×nh t×m người xin việc cã vai trß quan trọng nã quyết định bëi c¸cphương ph¸p thu hót người xin việc Trong qu¸ tr×nh tuyển mộ doanh nghiệp sẽphải cạnh tranh với c¸c doanh nghiệp để thu hót người lao động cã tr×nh độcao Khi đã doanh nghiệp đưa ra c¸c h×nh thức kÝch thÝch hấp dẫn để tuyểnđược những người phï hîp víi yªu cầu c«ng việc như: Tạo ra những h×nh ảnhđẹp và ch©n thực về doanh nghiệp, vẽ ra viễn cảnh tương lai của doanh nghiệphay đưa ra những mức lương cao, cơ hội thăng tiến lớn…

Sau đã cần lựa chọn c¸n bộ làm c«ng t¸c tuyển mộ, những người này đạidiện cho doanh nghiệp tham gia trực tiếp vào qu¸ tr×nh tuyển mộ V× vậy nhữngngười xin việc coi những người này là h×nh mẫu của họ do đã c¸n bộ tuyển mộphải là người cã phẩm chất đạo đức tốt, am hiểu c«ng việc chuyªn m«n, cãkiến thức về c¸c lĩnh vực như t©m lý x· hội, t©m lý lao động, luật lao động vàc¸c kỷ năng và trắc nghiệm, phỏng vấn…

c) иnh gi¸ qu¸ tr×nh tuyển mộ

Đ©y là bước cuối cïng để x¸c định hiệu quả cña c«ng t¸c tuyển mộ nhằmlàm cho c«ng t¸c này ngày một tốt hơn Trong qu¸ tr×nh đ¸nh gi¸ cần chó ý tới:

tỷ lệ sàng lọc, hiệu quả của c¸c quảng c¸o tuyển mộ, sự c«ng bằng của tất cảc¸c cơ hội xin việc, mức độ tin cậy của tất cả c¸c th«ng tin thu thập được, mức

độ hợp lý của c¸c tiªu chuẩn dïng để loại ứng cử viªn và chi phÝ cho qu¸ tr×nhtuyển mộ

d) C¸c giải ph¸p thay thế tuyển mộ

Tuyển thªm người thường rất tốn kÐm do đã khi doanh nghiệp cần tuyểnthªm lao động th× kh«ng nªn tuyển mộ ngay mà cần xem xÐt c¸c giải ph¸p thaythế

+ Làm thªm giờ: Trong sản xuất kinh doanh, thực hiện c¸c dịch vụ nhiềukhi c¸c doanh nghiệp phải hoàn thành c«ng việc trong thời gian eo hẹp, họkh«ng thể tuyển thªm ngay người mới được mà phải ¸p dụng biện ph¸p làmthªm giờ, việc này cã thể tiết kiệm được chi phÝ tuyển thªm người, tăng khảnăng sản xuất mà kh«ng cần tăng thªm lao động

+ Hợp đồng gia c«ng: Khi mà khối lượng c«ng việc lớn doanh nghiệp cãthể thuª h·ng kh¸c sản xuất cho m×nh, việc này cã lợi cho cả hai bªn nhưng đ©ychỉ là giải ph¸p tạm thời

+ Thuª lao động của c¸c doanh nghiệp: Thường xuất hiện ở c¸c lĩnh vựccảng hàng kh«ng, nhà hàng, kh¸ch sạn… Tuy nhiªn, loại h×nh này làm chongười lao động cảm thấy m×nh kh«ng phải là nh©n viªn biªn chế nªn họ làmviệc kh«ng nhiệt t×nh

1.1.4 C¸c yếu tố ảnh hưởng tới qu¸ tr×nh tuyển mộ nh©n sự

Trong qu¸ tr×nh tuyển mộ nh©n sự của doanh nghệp sẽ cã rất nhiều yếu tốt¸c động đến và cã thể làm cho qu¸ tr×nh tuyển mộ kh«ng được chÝnh x¸c,kh«ng phản ¸nh đóng năng lực của ứng viªn C¸c yếu tố đã ta cã thể tập hợpthành hai nhãm yếu tố chÝnh đã là nhãm c¸c yếu tố thuộc m«i trường bªn trong

và nhãm c¸c yếu tố thuộc m«i trường bªn ngoài của doanh nghiệp

1.1.4.1 C¸c yếu tố thuộc về m«i trường bªn trong doanh nghiệp

• Uy tÝn của doanh nghiệp

Uy tÝn của doanh nghiệp nãi lªn sức hấp dẫn của doanh nghiệp, mặc dïc«ng việc chưa được hấp dẫn nhưng tªn gọi, quy m« doanh nghiệp, tuyển mộ…Của doanh nghiệp làm tăng thªm khả năng thu hót được những ứng viªn giỏi

• Khả năng tài chÝnh của doanh nghiệp

Khi doang nghiệp cã t×nh h×nh tài chÝnh lín mạnh và cã đủ tiềm lực, th× cãthể hấp dẫn và tuyển chọn được nhiều người tài giỏi, bởi cã thể hứa hẹn trảnhững khoản lương và phóc lợi cao cho nh©n viªn Tiền lương lu«n lu«n là một

động lực rất quan trọng đến qu¸ tr×nh thóc đẩy mức độ đãng gãp của người laođộng trong doanh nghiệp Trả lương cao sẽ cã khả năng thu hót được nhiềungười lao động giỏi và kÝch thÝch nh©n viªn làm việc hăng say, nhiệt t×nh, tÝchcực, s¸ng tạo do đã mang lại lợi Ých cho doanh nghiệp cao hơn Ngược lại, nếudoanh nghiệp gặp khã khăn về tài chÝnh, kh«ng cã khả năng trả lương cao sẽgặp khã khăn trong việc thu hót lao động giỏi trªn thị trường bªn cạnh đã tiềmlực tài chÝnh cũng tạo h×nh ảnh tốt đẹp cho doanh nghiệp

• Nhu cầu nh©n sự của doanh nghiệp

Việc tuyển mộ nh©n viªn cũng chịu ảnh hưởng rất nhiều bởi nhu cầu nh©n

sự của c¸c bộ phận và tÝnh chất của từng c«ng việc Tuú từng giai đoạn mà mỗi

bộ phận cã nhu cầu nh©n sự kh¸c nhau và cũng tuú từng bộ phận mà cã nhu cầutuyển mộ kh¸c nhau Như bộ phận hành chÝnh, Kế to¸n th«ng thường th× nhucầu tăng thªm nh©n sự là rất Ýt nhưng ở bộ phận kinh doanh hoặc bộ phận ph¸ttriển thị trường th× nhu cầu này là rất lớn Vµ còng tuú từng c«ng việc cụ thể sẽphải tuyển chọn c¸c nh©n viªn cã nhiều phẩm chất kh¸c nhau Cã những c«ngviệc đßi hỏi kü năng nhưng cã c«ng việc mà khả năng học hỏi là quan trọngnhất

• C¸c chÝnh s¸ch nh©n sự và bầu kh«ng khÝ văn ho¸ của doanh nghiệp ChÝnh s¸ch nh©n sự của doanh nghiệp: Những doanh nghiệp theo đuổichÝnh s¸ch đề bạt nội bộ sẽ tự làm hạn chế số lîng ứng viªn từ bªn ngoài đặcbiệt là c¸c chức vụ quan trọng và thường khã cã những ứng viªn tốt nhất choc«ng việc

Bầu kh«ng khÝ trong doanh nghiệp cũng cã ảnh hưởng đến c«ng t¸c tuyển

mộ Mỗi doanh nghiệp đều cã một bầu kh«ng khÝ văn ho¸ riªng, nã sẽ quyđịnh, điều khiển c¸c thành viªn trong đã phải ứng xử ra sao Tuú thuộc vào bầukh«ng khÝ văn ho¸ khÐp kÝn hay cëi mở mà c«ng t¸c tuyển mộ sẽ định ra c¸ctiªu chuẩn, mức độ đßi hỏi cho c¸c ứng viªn Một doanh nghiệp cã bầu kh«ng

khÝ năng động, chắc chắn c¸c cấp quản trị sẽ chọn những người cã đầu ãcth«ng minh, năng động, cã tham vọng và phải cã s¸ng kiến

1.1.4.2 C¸c yếu tố thuộc về m«i trường bªn ngoài doanh nghiệp

• C¸c điều kiện thị trường lao động

C¸c điều kiện về thị trường lao động như: Cung, cầu lao động, tỷ lệ ngườithất nghiệp… đều cã ảnh hưởng tới tuyển mộ nh©n sự của doanh nghiệp Tuútheo loại lao động mà doanh nghiệp cần tuyển thuộc loại cã tr×nh độ cao hayb×nh thường và mức độ sẵn cã của loại lao động đã trªn thị trường mà qu¸ tr×nhtuyển mộ của doanh nghiệp cã thể dễ dàng hay khã khăn Khi tỷ lệ thất nghiệptrªn thị trường lao động cao th× doanh nghiệp cã thể tuyển mộ lao động dễ dànghơn và ngược lại

• Luật ph¸p (Luật lao động, quy định tiền lương tối thiểu, quy định làmthªm giờ, bảo hiÓm x· hội…)

Th«ng thường luật lao động cã ảnh hưởng trực tiếp đến qu¸ tr×nh tuyển

mộ lao động của doanh nghiệp, v× muốn sử dụng lao động c¸c doanh nghiệp bắtbuộc phải trả lương cho người lao động cao hơn mức lương tối thiểu Nhà nướcquy định, đảm bảo điều kiện việc làm cho người lao động và c¸c vấn đề kh¸c

cã liªn quan đến quyền lợi người lao động

• Sự cạnh tranh của c¸c doanh nghiệp kh¸c

Để tồn tại và ph¸t triển nhất thiết doanh nghiệp phải dựa vào nguồn laođộng của m×nh để thu hót lao động, c¸c doanh nghiệp thường cã c¸c chÝnh s¸chlương bổng sao cho khuyến khÝch và giữ nh©n viªn làm việc với m×nh… Do đã,

để duy tr× và ph¸t triển doanh nghiệp phải biết đề ra c¸c chÝnh s¸ch để thu hótlao động cã hiệu quả Mặt kh¸c doanh nghiệp cần chó ý đến những thay đổicủa đối thủ cạnh tranh như chÝnh s¸ch nh©n sự của đối thủ cạnh tranh…

• C¸c xu thế kinh tế

Chu kỳ kinh tế ảnh hưởng lớn đến nguồn lao động Thật vậy, trong giaiđoạn kinh tế suy tho¸i hoặc kinh tế bất ổn cã chiều hướng đi xuống, doanhnghiệp vẫn phải duy tr× lực lượng lao động cã tay nghề và một mặt phải giảmchi phÝ lao động Ngược lại khi kinh tế ph¸t triển và cã chiều hướng ổn địnhthường nhu cầu lao động tăng lªn, do đã sẽ ảnh hưởng đến thị trường lao độngnãi chung

• Văn ho¸ - x· hội

Văn ho¸ x· hội ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động của con người, sự thayđổi về th¸i độ làm việc và nghØ ngơi, sự thay đổi về lối sống x· hội, sự thay đổi

về c¸ch nh×n đối với lao động nữ… Tất cả c¸c yếu tố đã đều ảnh hưởng đến thịtrường lao động

• Th¸i độ của x· hội đối với một số nghề nghiệp nhất định

Những c«ng việc cã nhiều cơ hội thăng tiến, vị trÝ x· hội tốt…Thường dễthu hót được nhiều ứng viªn hơn và ngược lại

1.2 Tuyển chọn nh©n sự

1.2.1 Kh¸i niệm và tầm quan trọng của tuyển chọn nh©n sự

1.2.1.1 Kh¸i niệm: Tuyển chọn là qu¸ tr×nh lựa chọn, sàng lọc

những người xin việc theo từng tiªu thức kh¸c nhau tuú thuộc vào từng c«ngviệc để t×m được những người cã đủ tiªu chuẩn đ¸p ứng được yªu cầu c«ngviệc

Cơ sở của tuyển chọn là yªu cầu c«ng việc đ· được đề ra theo bản miªu tảc«ng việc và bản yªu cầu đối với người thực hiện C«ng t¸c tuyển mộ nh©n sựphải đảm bảo c¸c yªu cầu sau:

• Tuyển chọn xuất ph¸t từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạchnguồn nh©n lực

• Phải lựa chọn được những người phï hợp với yªu cầu c«ng việc về kiếnthức, kỹ năng, kinh nghiệm, tr×nh độ để cã thể làm việc đạt năng suất, hiệu quảcao

• Tuyển được những người cã đủ sức khỏe, làm việc l©u dài cho doanhnghiệp

• Lựa chọn được những người cã kỹ luật, trung thực và gắn bã với doanhnghiệp

1.2.1.2 Tầm quan trọng của tuyển chọn nh©n sự

Qu¸ tr×nh tuyển chọn nh©n sự là kh©u quan trọng nhằm gióp cho c¸c nhàQuản trị nh©n lực đưa ra c¸c quyết định tuyển mộ một c¸ch đóng đắn nhất.Quyết định tuyển chọn cã ý nghĩa rất quan trong đối với chiến lược kinh doanh

và đối với doanh nghiệp, bởi v× qu¸ tr×nh tuyển chọn tốt sẽ gióp cho doanhnghiệp cã được những con người cã kỷ năng phï hợp với sự ph¸t triển củadoanh nghiệp trong tương lai Tuyển chọn tốt cũng gióp cho doanh nghiệp giảmđược c¸c chi phÝ do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tr¸nh được c¸cthiệt hại, rủi ro trong qu¸ tr×nh thực hiện c¸c c«ng việc để tuyển chọn đạt đượckết quả cao th× cần phải cã c¸c bước tuyển chọn phï hợp, c¸c phương ph¸p thunhập th«ng tin chÝnh x¸c và đ¸nh gi¸ một c¸ch khoa học

1.2.2 Qu¸ tr×nh tuyển chọn nh©n sự

Qu¸ tr×nh tuyển chọn nh©n sự là một quy tr×nh gồm nhiều bước, mỗi bướctrong qu¸ tr×nh được xem như là một hàng rào để chắn sàng lọc loại bỏ đượcnhững ứng viªn kh«ng đủ c¸c điều kiện đi tiếp vào c¸c bước sau Quy tr×nhtuyển chọn nh©n sự được minh họa theo sơ đồ 1.3

Sơ đồ 1.3: Quy tr×nh tuyển chọn nh©n sự trong doanh nghiệp

Tiếp đãn ban đầu

và phỏng vấn sơ bộ Nghiªn cứu

hồ sơ xin việc

(Nguồn: PGS.TS NguyÔn Ngäc Qu©n, Gi¸o tr×nh Qu¶n trÞ nh©n lùc, NXB §¹i Häc Kinh TÕ Quèc D©n, Hµ Néi)

Bước 1: Tiếp đãn ban đÇu và phỏng vấn sơ bộ

Đ©y là bước đầu tiªn trong qu¸ tr×nh tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầu tiªngiữa c¸c nhà tuyển chọn với c¸c ứng viªn Sau khi ph©n loại và đ¸nh gi¸ sơ bộ

hồ sơ của c¸c ứng viªn để loại bỏ những người kh«ng đ¸p ứng yªu cầu củachức danh cần người, C«ng ty th«ng b¸o cho c¸c ứng viªn tham gia giai đoạnphỏng vấn sơ bộ Người phỏng vấn sẽ hỏi những c©u hỏi về bằng cấp, chuyªnm«n, kinh nghiệm để đ¸nh gi¸ c¸c ứng viªn Cã thể cã những ứng viªn cã tr×nh

độ kỷ năng giỏi nhưng kh«ng thuộc lĩnh vực cần tuyển người, người phỏng vấn

Trắc nghiệm tuyển chọn

Phỏng vấn tuyển chọn

Kiểm tra về tiểu sử, tr×nh độ

làm việc Kiểm tra sức khỏe

cã thể chuyển người này tới nơi cần hä hoặc sẽ tuyển vào đợt sau chứ kh«ng lạingay

Bước 2: Nghiªn cứu hồ sơ xin việc

Một bộ hồ sơ xin việc th«ng thường gồm cã: đơn xin việc, sơ yếu lý lịch,giấy kh¸m sức khỏe, c¸c bằng cấp, chứng chỉ nếu cã…

Trong hồ sơ xin việc th× đơn xin việc là quan trọng nhất, đơn xin việc cãthể viết tay hoặc theo mẫu, cã thể viết bằng tiếng Việt hay tiếng Anh tuú theoyªu cầu của từng doanh nghiệp Th«ng qua đơn xin việc sẽ gióp cho c¸c nhàtuyển dụng cã c¸i nh×n tổng qu¸t nhất về c¸c th«ng tin của ứng cử viªn như: Họtªn, địa chỉ nơi ở, hộ khẩu, th«ng tin về qu¸ tr×nh học tập, đào tạo, văn bằngchứng chỉ, c¸c sở thích, thãi quen, kinh nghiệm làm việc đ· cã, mục đÝch kỳvọng và ước muốn của ứng cử viªn khi nộp đơn vào vị trÝ c«ng việc này

Bước 3: Trắc nghiệm tuyển chọn

§ể gióp cho c¸c nhà tuyển chọn nắm được c¸c yếu tố t©m lý, những khảnăng, kỷ năng và c¸c khả năng đặc biệt của c¸c ứng cử viªn khi mà c¸c th«ngtin về nh©n sự kh¸c kh«ng cho biết một c¸ch chÝnh x¸c và đầy đủ Trắc nghiệm

• Kh¸m ph¸ khả năng phản ứng nhanh của người tham gia

• Tiết kiệm c¸c chi phÝ sản xuất do tuyển được người phï hợp

Những bất lợi của trắc nghiệm là:

• Hiệu quả của trắc nghiệm vÉn mang tÝnh chủ quan bởi nã phụ thuộc rấtnhiều vào hoạch định chương tr×nh

• Trong nhiều trường hợp kết quả rất hạn chế do phản ứng tự vệ của c¸cứng viªn

Trong trắc nghiệm nh©n sự cã nhiều loại trắc nghiệm và cã nhiều loại trắcnghiệm kh¸c nhau, th«ng thường người ta chia trắc nghiệm nh©n sự ra c¸c loạisau đ©y:

+ Trắc nghiệm thành tÝch:

Trắc nghiệm về thành tÝch là loại trắc nghiệm được ¸p dụng rộng r·i trongnhiều lĩnh vực để đ¸nh gi¸ ứng viªn nắm râ về nghề nghiệp như thế nào, thànhtÝch mà họ đạt được như thế nào Tuú theo từng ngành nghề và từng c«ng việc

mà x©y dựng c¸c bài trắc nghiệm cho phï hợp

+ Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng

Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng được dïng chủ yếu để chỉ ra xemc¸ nh©n nào đ· học tốt trong đào tạo sẽ được thực hiện tốt c«ng việc trongtương lai, tiếp thu tốt c¸c kiến thức mới Loại trắc nghiệm này được nhãmthành 3 loại là: Khả năng thần kinh, khả năng thuộc về bản năng, khả năng vậnđộng t©m lý

- Khả năng thần kinh là trắc nghiệm về trÝ th«ng minh, nã được thể hiệnth«ng qua sự tranh luận bằng lời, sự nãi năng lưu lo¸t, tốc độ nhận biết…

- Khả năng bản năng là trắc nghiệm liªn quan đến khả năng nhận biết của c¸nh©n, đến sự nhận biết c¸c mối quan hệ thuộc bản năng

- Khả năng vận động t©m lý là trắc nghiệm liªn quan đến c¸c kỹ năng c¸nh©n trong việc thực hiện c¸c hoạt động kh¸c nhau của cơ thể con người nhưkiểm so¸t sự chÝnh x¸c, điều phối c¸c cảm nhận, thời gian của c¸c phản ứng, sựkhÐo lÐo của tay

+ Trắc nghiệm về tÝnh c¸ch và sở thÝch

Trắc nghiệm này cho phÐp nhà tuyển mộ nhận biết được tÝnh c¸ch của c¸cứng viªn, từ đã ph¸t hiện được c¸c đặc điểm t©m lý của người lao động để sắpxếp c«ng việc cho hợp lý

+ Trắc nghiệm y học

Trong một số trường hợp đặc biệt để đ¸nh gi¸ c¸c phẩm chất sinh lý củac¸c ứng viªn chóng ta cã thể dïng c¸c trắc nghiệm y học để ph¸t hiện c¸c bệnhx· hội…

Bước 4 Phỏng vấn tuyển chọn

Phỏng vấn tuyển chọn là qu¸ tr×nh giao tiếp bằng lời (th«ng qua c¸c c©uhỏi và c©u trả lời) giữa những người tuyển chọn và người xin việc, đ©y là mộttrong những phương ph¸p thu thập th«ng tin cho việc ra quyết định tuyển chọn.Mục tiªu của c¸c cuộc phỏng vấn trong tuyển chọn là:

- Để thu thập c¸c th«ng tin về người xin việc Bởi v× c¸c th«ng tin thu thậpđược từ c¸c c«ng cụ tuyển chọn kh¸c cã thể chưa đủ, chưa râ ràng, qu¸ tr×nhphỏng vấn tạo cơ hội cho th«ng tin được râ ràng hơn

- Đề cao C«ng ty Qua phỏng vấn gióp cho nhà tuyển mộ giới thiệu về C«ng

ty của m×nh, làm cho người xin việc hiểu râ về những mặt mạnh, ưu thế củaC«ng ty Đ©y là h×nh thức quảng c¸o tốt nhất

- §ể cung cấp c¸c th«ng tin về doanh nghiệp cho người xin việc, trong khiphỏng vấn nªn giải thÝch cho c¸c ứng viªn biết râ về t×nh h×nh hoạt động củaC«ng ty như mục tiªu của C«ng ty, cơ cấu bộ m¸y quản lý, c¸c chÝnh s¸ch vềnh©n sự, c¸c cơ hội thăng tiến việc làm

- Phỏng vấn được sử dụng để t×m hiểu, đ¸nh gi¸ c¸c ứng cử viªn về nhiềuphương diện như: Kinh nghiệm, tr×nh độ, tÝnh c¸ch, khÝ chất, khả năng hoµđồng Trong cuộc phỏng vấn cần

* Khả năng và x¸c định c¸c th«ng tin mà họ đưa ra về tr×nh độ, kiến thức,

kỷ năng và kinh nghiệm

* Cung cấp thªm th«ng tin cho c¸c ứng viªn về c«ng việc cần làm và tiªuchuẩn yªu cầu khi thực hiện c«ng việc

* Kh¸m ph¸ những khả năng kh¸c cã ở c¸c ứng viªn mà doanh nghiệp cãthể sử dụng

* Đưa ra mức lương và điều kiện làm việc để x¸c minh xem đối tượngphỏng vấn cã chấp nhận c«ng việc hay kh«ng

* Doanh nghiệp nªn kiÓm tra lại c¸c bản nhận xÐt về qu¸ tr×nh làm việctrước đ©y của c¸c ứng viªn

Bước 5 Kiểm tra về tiểu sử và tr×nh độ làm việc

Để tr¸nh được sự gian tr¸ về c¸c th«ng tin mà c¸c ứng viªn đã cung cấpth× doanh nghiệp cần thẩm tra lại một c¸ch chắc chắn tÝnh đóng đắn c¸c th«ngtin Cã nhiều c¸ch để kiểm tra như tới c¸c nơi họ đ· từng sinh sống, cơ sở đàotạo họ, tới doanh nghiệp trước mà họ đ· từng làm việc §ể t×m hiểu

Bước 6 Kiểm tra sức khỏe

Tất cả ứng viªn trước khi trở thành nh©n viªn chÝnh thức của doanh nghiÖpđều được tiến hành kiểm tra sức khỏe toàn diện bởi một Hội đồng y khoa Mục

đÝch của việc kiểm tra sức khỏe nhằm bố trÝ người lao động phï hợp với sứckhỏe đồng thời tr¸nh được những rủi ro về việc đßi hỏi bồi thường kh«ng chÝnhđ¸ng về vấn đề sức khỏe mà kh«ng phải do doanh nghiệp g©y ra

Bước 7 Phỏng vấn bởi người quản lý trực tiếp

Mục đÝch của buổi phỏng vấn này nhằm n©ng cao sự hiểu biết giữa nhàquản lý trực tiếp và nh©n viªn trong tương lai đồng thời nhằm đ¸nh gi¸ lại sựphï hợp về chuyªn m«n, yªu cầu c«ng việc đảm bảo tÝnh thống nhất từ Hộiđồng tuyển chọn cho đến người phụ tr¸ch trực tiếp và người sử dụng lao động

Bước 8 Tham gia cụ thể c«ng việc

Để gióp c¸c ứng viªn hiểu biết một c¸ch đầy đủ, toàn diện tr¸nh những bởngỡ về c«ng việc m×nh sẽ đảm nhận trong tương lai rồi từ đã đi đến quyết địnhcuối cïng về việc làm th× những ứng viªn được chấp nhận sau khi tuyển chọnqua những bước trªn sẽ được doanh nghiệp giới thiệu quy tr×nh làm việc, c«ngviệc đảm nhận, c¸c đồng nghiệp và đặc biÖt là c¸c yếu tố bất lợi cã thể xẩy ratrong thực hiện c«ng việc

Bước 9 Ra quyết định tuyển chọn

C¸c ứng viªn đạt yªu cầu tuyển chọn sẽ tiền hành ký kết hợp đồng thửviệc trong thời gian thường là 2 th¸ng, trong thời gian kết thóc sau khi thử việc,hội đồng tuyển chọn sẽ đ¸nh gi¸ nhằm đưa ra quyết định tuyển chọn đối vớic¸c ứng viªn và người lao động được tuyển chọn sẽ ký kết hợp đồng lao độngchÝnh thức với doanh nghiệp

1.3 Sự cần thiết phải hoàn thiện c«ng t¸c tuyển mộ, tuyển chọn nh©n sự trong doanh nghiệp

Tuyển mộ là kh©u đầu tiªn, nã cung cấp đầu vào cho qu¸ tr×nh tuyển chọn.V× vậy, tuyển mộ phải hợp lý về nguồn và số lượng tuyển th× mới tạo điều kiệnthuận lợi cho c«ng t¸c tuyển chọn được dễ dàng, tiết kiệm thời gian và chi phÝ

mà vẫn đạt hiệu quả cao nhÊt

Tuyển mộ và tuyển chọn nhân sự là một quá trình liên tục không thể táchrời nhau, có tuyển mộ thì mới có tuyển chọn và có tuyển chọn thì mới tìm đượcnhững người phù hợp với công việc Do đó, tuyển mộ và tuyển nhân sự có vaitrò rất quan trọng

• Đối với doanh nghiệp

Đây là hoạt động trung tâm cho thắng lợi của doanh nghiệp vì nó giúpphần đảm bảo nguyên tắc đúng người, đúng việc và đúng thời điểm cẩn

Tuyển mộ, tuyển chọn nhân sự tốt giúp bổ sung nguồn nhân lực phù hợpvới công việc trong doanh nghiệp

Nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp vì tuyển được nhữngngười giỏi, phù hợp với công việc tạo điều kiện cho doanh nghiệp phát triển,tạo chổ đứng trên thị trường

Tuyển mộ, tuyển chọn nhân sự có hiệu quả giúp doanh nghiệp tránh đượccác chi phí rủi ro không đáng có như chi phí sa thải, đào tạo lại, chi phí về sảnphẩm hỏng

Hoạt động tuyển mộ, tuyển chọn nhân sự tạo tiền đền cho công tác bố trí,

sử dụng, đào tạo và phát triển nhân lực, là điều kiện để phát triển văn hoádoanh nghiệp ngày càng lành mạnh

• Đối với người lao động trong doanh nghiệp

Đối với nguồn tuyển mộ bên trong doanh nghiệp sẽ tạo không khí thi đua,cạnh tranh trong nội bộ doanh nghiệp, người lao động phải tích cực làm việc,sáng tạo và tạo ra hiệu suất cao hơn cho doanh nghiệp

Người lao động hiểu rõ hơn và đợc định hớng bởi: triết lý, quan điểm củanhà quản trị, mục tiêu của doanh nghiệp, từ đó kích thích lòng tự hào của nhânviên về doanh nghiệp, gắn mục tiêu của cá nhân với doanh nghiệp

Tuyển mộ, tuyển chọn nhân sự tốt tạo được sự hài lòng, tin tưởng củangười lao động và sự gắn bó trung thành của họ đối với doanh nghiệp

• Đối với xã hội

Việc tuyển mộ, tuyển chọn người lao động vào làm việc trong các doanhnghiệp tức là tạo việc làm, giảm thất nghiệp cho xã hội Người lao động cócông ăn, việc làm tức là họ đó góp phần làm cho xã hội phát triển, giảm các tệnạn xã hội

Chơng 2: Thực trạng hoạt động tuyển mộ và tuyển chọn nhân sự tại Công ty cổ phần Sông Đà 27

2.1 Giới thiệu về công ty cổ phần Sông Đà 27

• Tên doanh nghiệp: Công ty cổ phần Sông Đà 27

• Địa chỉ: Số 86 - Phan Đình Phùng - TP Hà Tĩnh - Hà Tĩnh

• Số điện thoại: 0396.252.080 Fax: 0396.252.090

• Ngời đại diện (Ông): NGuyễn văn thảo

• Chức vụ : Tổng Giám đốc Công ty.

• Quyết định thành lập số : 2342 QĐ/UB-DN ngày 10 /10/ 2003 của Chủ

tịch UBND Tỉnh Hà Tĩnh

• Quyết định số : 481 TCT/HĐQT ngày 19/8/2004 của Hội đồng quản trị

Tổng Công ty Sông Đà về việc gia nhập Công ty Cổ phần xây dựng số II

Hà Tĩnh trở thành thành viên của Tổng Công ty Sông Đà

• Giấy phép kinh doanh số : 28.03.000075 ngày 18/5/2007 của Sở kế

hoạch đầu t Hà Tĩnh cấp

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty

Công ty Cổ phần Sông Đà 27 có tiền thân là Công ty Xây Dựng số 2 Hàtĩnh, đây là một Doanh nghiệp Nhà nớc đợc thành lập vào tháng 10 năm 1996tại Hà tĩnh trên cơ sở hợp nhất các Xí nghiệp xây lắp trực thuộc Sở Xây dựng.Tháng 11 năm 2003 Công ty Xây dựng số 2 Hà tĩnh đợc cổ phần hoá trở thànhCông ty cổ phần Xây dựng số 2 Hà tĩnh Tháng 8 năm 2004 Công ty Cổ phầnXây dựng số 2 Hà tĩnh đợc Tổng Công ty Sông Đà cho gia nhập trở thành thànhviên của Tổng Công ty theo quyết định số: 481 TCT/HĐQT ngày 19/8/2004 củaHĐQT Tổng Công ty Sông Đà và do đó Công ty đợc đổi tên là Công Ty Cổphần Sông Đà 27 Qua quá trình hình thành và phát triển thì Công ty có nhiều b-

ớc phát triển đi lên rõ rệt, nhất là về phát triển về công tác quản lý và phân bố,

bố trí nguồn lao động đúng ngời, đúng việc tạo động lc nâng cao hiệu quả trongquá trình Sản xuất Kinh doanh của Công ty Với chủ trơng, đờng lối phát triển

đúng đắn và sự quản lý tốt của ban lãnh đạo, tinh thần làm chủ của ngời lao

động, sự cố gắng nỗ lực của các nhân viên trong Công ty cùng với sự hỗ trợ củacác Ban ngành thì Công ty đã thu đợc nhiều kết quả to lớn Bên cạnh nhữngthành tựu đáng kể đó thì Công ty xem đó là niềm vinh dự và cũng nh là nhữngthử thách cho tơng lai, trách nhiệm mà ban Giám đốc và cán bộ công nhân viênphát huy hết khả năng để đa Công ty ngày càng phát triển mạnh mẽ hơn.

(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính Công ty cổ phần SĐ 27)

Với sơ đồ cơ cấu tổ chức trên ta có thể nhận thấy rằng Bộ máy quản lý củacông ty đợc bố trí theo kiểu trực tuyến chức năng ứng với cấp quản lý nào sẽ cóngời ra quyết định ở cấp đó Với các bộ phận và các cấp có trách nhiêm vàquyền hạn rõ ràng, giữa các phòng ban có mối liên hệ và phối hợp tơng đối chặtchẽ Đảm bảo luồng thông tin trong nội bộ Doanh nghiệp luôn đựơc lu thông

Sự phân cấp phân quyền rõ ràng giữa các cấp không có các quyết định chồngchéo Đây chính là một diểm mạnh của Công ty với bộ máy quản trị có hiệu lực.Bảo đảm tăng hiệu quả của các quyết định, tăng hiệu quả trong kinh doanh,tăng năng lực cạnh tranh của Công ty

2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận

Với chức năng là các bộ phận nghiệp vụ tham mu, giúp việc trực tiếp choHội đồng quản trị Công ty và Tổng giám đốc trong công tác quản lý, điềuhành hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty theo đúng quy định của Phápluật Nhà nớc, đúng quy định trong Điều lệ tổ chức và hoạt động của Công ty.Thì chức năng, nhiệm vụ cụ thể của các phòng nh sau:

Đại hội đồng cổ đông là cơ quan quyết định cao nhất của công ty, gồm đạihội đồng cổ đông thành lập, đại hội đồng cổ đông thờng niên và đại hội đồng cổ

đông bất thờng

Đại hội đồng cổ đông có chức năng và nhiệm vụ:

- Thảo luận và thông qua điều lệ

- Bầu hội đồng quản trị và Ban kiểm soát

- Thông qua phơng án sản xuất kinh doanh

- Quyết điịnh bộ máy tổ chức quản lý của Công ty

•Hội đồng quản trị: Là cơ quan quản lý của Công ty, có toàn quyền nhân

danh Công ty để quyết định mọi vấn đề quan trọng liên quan đến mục đích,quyền lợi của Công ty, giám sát điều hành giám đôc và những ngời quản lýkhác trừ những vấn đề thuộc Đại hội đồng cổ đông

•Tổng giám đốc: Là ngời có quyền hành lớn trong Công ty, mọi vấn đề

quan trọng trong Công ty đều phải đợc thông qua Tổng giám đốc và mọi quyết

định có liên quan đến các vấn đề cốt yếu đều đợc hoat động dới sự điều khiểncủa Tổng giám đốc Tổng giám đốc là ngời chịu trách nhiệm vế công việc củamình trớc cấp trên, trớc pháp luật và các ban ngành có liên quan

•Các phó Tổng giám đốc: Có nhiệm vụ tham mu cho Tổng giám đốc

trong công tác điều hành hoạt đông của Công ty, đồng thời thực hiện các nhiệm

- phụ trách kinh tế kế hoạch: Đảm bảo nguồn ngân sách vững mạnh, đầu t

đúng từng hạng mục, theo kế hoạch của cấp trên đã đặt ra chăm lo công tác xâydựng, thiết kế, lập kế hoạch trình cấp trên xem xét

• Ban kiểm soát: Trực thuộc Đại hội đồng cổ đông, do Đại hội đồng cổ

đông bầu ra.Thực hiện công tác kiểm tra, giám sát về công tác thực hiện của cácphòng ban theo đúng mục tiêu và phơng hớng, nhiệm vụ Công ty đã nêu ra, hoạt

động độc lập với Hội đồng quản trị

• Phòng Tổ chức - Hành chính

Chức năngvà nhiệm vụ :

 Công tác tổ chức, đào tạo và tuyển dụng cán bộ

+ Tổ chức, đôn đốc xây dựng và đề xuất thực hiện các phơng án sắp xếp, cảitiến tổ chức quản lý sản xuất từ các phòng ban đến các đơn vị trực thuộc theo

điều lệ tổ chức và hoạt động của Công ty phù hợp với các chính sách của Nhà

n-ớc

+ Lên kế hoạch cân đối nhân lực Đề xuất các giải pháp về thu hút nhân lực,tuyển dụng, Hợp đồng lao động, luân chuyển cán bộ, nâng cao năng lực taynghề, bổ sung cán bộ, công nhân có trình độ đáp ứng nhu cầu ổn định và pháttriển sản xuất của Công ty

+ Phối hợp với các đơn vị lập kế hoạch đào tạo cán bộ trung hạn, dài hạn theoQuý, năm đáp ứng nhu cầu phát triển nâng cao chất lợng nguồn nhân lực phục

vụ yêu cầu sản xuất kinh doanh của Công ty

+ Kết hợp với các phòng ban lập kế hoạch cán bộ kế cận, các đơn vị mở cáclớp học ngoại ngữ cho cán bộ công nhân viên trong Công ty khi cần

 Công tác chế độ, chính sách

Phối hợp với các phòng ban chức năng, Công đoàn Công ty và Cơ quanBảo hiểm Xã hội, Sở lao động quận, thành phố giải quyết chế độ chính sách choCBCNV về: Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm Y tế và tiền lơng cho cán bộ công nhânviên hàng năm và giải quyết thanh tra, khiếu nại đảm bảo quyền lợi chính