Cơ sở lí luận và thực tiễn việc áp dụng thỏa ước lao động tập thể tại một số doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh thanh hóa luận văn tốt nghiệp đại học

VớiThoả ước lao động tập thể vị thế NLĐ không chỉ được nâng cao mà mục đíchsản xuất kinh doanh của NSDLĐ cũng dễ dàng thành công, cộng đồng quyềnlợi và cộng đồng trách nhiệm giữa hai bên

Trờng đại học vinh

Khoa luật

CƠ Sở Lí LUậN Và THựC TIễN VIệC áP DụNG THỏA ƯớC LAO

ĐộNG TậP THể TạI MộT Số DOANH NGHIệP

TRÊN ĐịA BàN TỉNH THANH HOá

khóa luận tốt nghiệp đại học

chuyên ngành: LUậT KINH Tế – QuốC Tế

Giáo viên hớng dẫn: Lê Văn Đức Sinh viên thực hiện : phạm phơng anh Lớp : 48B2 – Luật Luật

Vinh – 2011 2011

MỤC LỤC

Trang

A - MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài: 1

2 Tình hình nghiên cứu đề tài 2

3 Phạm vi, đối tượng nghiên cứu đề tài 3

4 Mục đích nhiệm vụ, nghiên cứu 3

5 Phương pháp nghiên cứu đề tài 4

6 Ý nghĩa của luận văn 5

7 Kết cấu đề tài 5

B - NỘI DUNG 6

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TÂP THỂ 6

1.1 Những quy định chung về Thoả ước lao động tập thể 6

1.1.1 Khái niệm Thoả ước lao động tập thể 6

1.1.2 Bản chất và đặc điểm của thỏa ước lao động tập thể 7

1.1.3 Vai trò của thoả ước lao động tập thể 8

1.2 Những quy định của pháp luật về thỏa ước lao động tập thể 11

1.2.1 Theo quy định của tổ chức lao động quốc tế và pháp luật các nước.11 1.2.1.1 Thoả ước lao động tập thể theo các công ước của Tổ chức lao động quốc tế (ILO) 11

1.2.1.2 Thoả ước lao động tập thể theo pháp luật của một số nước 14

1.2.2 Thoả ước lao động tập thể theo pháp luật Việt Nam 15

1.2.2.1 Kí kết thoả ước lao động tập thể 15

1.2.2.2 Đăng kí Thỏa ước lao động tập thể 21

1.2.2.3 Hiệu lực của Thoả ước tập thể 21

1.2.2.4 Nội dung cơ bản của Thỏa ước lao động tập thể 25

1.3 Phân biệt sự khác nhau trong quy định của pháp luật Việt Nam và pháp luật một số nước về thỏa ước lao động tập thể 27

CHƯƠNG 2: THỰC TIỄN ÁP DỤNG NHỮNG QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT VỀ THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ TẠI MỘT SỐ DOANH NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH THANH HOÁ.NHỮNG KHÓ KHĂN

VÀ GIẢI PHÁP 31

2.1 Tình hình thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể trong các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Thanh Hóa 31

2.2 Thực tiễn áp dụng những quy định cuả pháp luật về Thỏa ước lao động tập thể tại một số doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Thanh Hoá 33

2.2.1 Khái quát về Công ty CP Sông Đà 25 33

2.2.2 Tình hình áp dụng Thỏa ước lao động tập thể 35

2.3 Công ty Sông Mã 41

2.3.1 Khái quát về công ty Sông Mã 41

2.3.2 Thực tiễn áp dụng thoả ước lao động tập thể 42

2.4 Những vấn đề tồn tại và giải pháp hoàn thiện 49

2.4.1 Một số vấn đề tồn tại 49

2.4.2 Giải pháp hoàn thiện 52

2.4.2.1 Vấn đề bổ sung, hoàn thiện pháp luật về thoả ước lao động tập thể 53

2.4.2.2 Các biện pháp tổ chức triển khai thực hiện việc kí kết và thực hiện thoả ước lao động tâp thể 59

C - KẾT LUẬN 67

D - TÀI LIỆU THAM KHẢO

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

BHXH Bảo hiểm xã hội

BHYT Bảo hiểm y tế

BHTN Bảo hiểm thất nghiệp

CNVC Công nhân viên chức

CHXHCNVN Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam

CSLĐVL Chính sách lao động việc làm

ILO International organization

LĐLĐ Liên đoàn lao động

LĐ-TB&XH Lao động –Thương binh và Xã hộiBLLĐ Bộ luật lao đông

NLPC Hội đồng quan hệ lao động quốc gia

TƯ Trung ương

UBND Ủy ban nhân dân

VLXD Vật liệu xây dựng

A - MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài:

Trong cơ chế kinh tế thị trường, các quan hệ lao động chủ yếu được hìnhthành trên cơ sở nhu cầu và sự tự do thỏa thuận giữa các bên: Người lao động(NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) Nhà nước không can thiệp trựctiếp vào mối quan hệ lao động cụ thể mà chỉ điều tiết thông qua pháp luậtbằng cách quy định các nguyên tắc, các khung pháp luật tạo hành lang pháp

lý để làm cơ sở cho sự thương lượng thoả thuận giữa các bên Còn quyền vànghĩa vụ cụ thể do các bên tự thoả thuận cho phù hợp với khả năng thực tếcủa doanh nghiệp Song trong quan hệ lao động do nhiều lí do khác nhauNLĐ thường có vị thế yếu hơn so với NSDLĐ Trước sức ép của vấn đề việclàm, thất nghiệp, NLĐ nhiều khi buộc phải chấp nhận những điều kiện laođộng mà họ không mong muốn Trước tình trạng đó, sự liên kết lại với nhaugiữa những NLĐ nhằm tạo đối trọng, tăng thêm vị thế của mình đối vớiNSDLĐ là một tất yếu Trong một số trường hợp, NLĐ có thể dùng sức mạnhtập thể tiến hành đình công phản ứng lại NSDLĐ khiến cho quan hệ lao độngvốn được hình thành trên cơ sở hợp đồng, có nguy cơ bị phá vỡ sản xuất kinhdoanh ngưng trệ thu nhập và lợi nhuận của NLĐ cũng như NSDLĐ bị ảnhhưởng Một trong những biện pháp pháp lý hữu hiệu giúp các bên có thể điềuhoà được lợi ích, hạn chế được các mâu thuẫn, xung đột và tranh chấp laođộng chính là việc thương lượng, kí kết các Thỏa ước lao động tập thể VớiThoả ước lao động tập thể vị thế NLĐ không chỉ được nâng cao mà mục đíchsản xuất kinh doanh của NSDLĐ cũng dễ dàng thành công, cộng đồng quyềnlợi và cộng đồng trách nhiệm giữa hai bên được phát huy, tập thể NLĐ có cơhội đạt được những điều kiện lao động tốt hơn so với quy định của pháp luậtthực tế tồn tại Thỏa ước lao động tập thể trong hàng trăm năm qua và hiệuquả mà nó mang lại cho các quốc gia có nền kinh tế thị trường là một minhchứng có sức thuyết phục cho vấn đề này

Ở Việt Nam Thỏa ước lao động tập thể trong những năm qua đã gópphần không nhỏ trong việc điều hoà quan hệ lao động, tạo sự ổn định và pháttriển bền vững của doanh nghiệp; đồng thời nó cũng chứng tỏ được vai trò

quan trọng của mình với tư cách là một công cụ pháp lý hữu hiệu, phát huysức mạnh sáng tạo của tập thể NLĐ cũng như bảo vệ quyền và lợi ích của họtrong cơ chế kinh tế thị trường Tuy nhiên thực tiễn thực hiện pháp luật laođộng cũng cho thấy việc kí kết Thỏa ước lao động tập thể còn chưa được coitrọng đúng mức ở các doanh nghiệp nên hiệu quả đạt được chưa cao điều nàyxuất phát từ nhiều nguyên nhân khác nhau cả về chủ quan và khách quancũng như văn bản pháp luật và cơ chế áp dụng hay cả về nhận thức và thựctiễn áp dụng Do vậy việc nghiên cứu các quy định pháp luật về Thoả ước, đốichiếu với thực tiễn thực hiện, tìm ra nguyên nhân của những bất cập hiện có

để từ đó hoàn thiện pháp lý, nâng cao chất lượng kí kết và thực hiện Thoả ước

là một việc làm cần thiết,có ý nghĩa cả về lý luận và thực tiễn Nhận thức rõtầm quan trọng của Thỏa ước trong các doanh nghiệp nói chung trên địa bànThanh Hoá nói riêng chính vì v ậy người viết đã chọn đề tài: “Cơ sở lí luận và thực tiễn việc áp dụng thoả ước lao động tập thể tại một số doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Thanh Hoá” làm đề tài luận văn tốt nghiệp của mình Mặc

dù đã có sự cố gắng trong tìm hiểu, nghiên cứu, thể hiện, nhưng bài viết vẫnkhông thể tránh khỏi những hạn chế kính mong sự góp ý của thầy cô và cácbạn để bài viết được hoàn thiện hơn

2 Tình hình nghiên cứu đề tài

Trong khoa học pháp lý Thỏa ước lao động tập thể là một đề tài chưađược nghiên cứu nhiều so với nhiều các vấn đề khác như: hợp đồng lao động,giải quyết tranh chấp lao động, đình công… Sau đây tác giả xin được đề cậpđến một số công trình khoa học tiêu biểu: Trần Thuý Lâm trong luận văn thạc

sĩ “Thoả ước lao động tập thể trong nền kinh tế thị trường – những vấn đề lýluận và thực tiễn”; Bài viết của Đỗ Năng Khánh: “Hoàn thiện và thực hiệnpháp luật về Thoả ước lao động tập thể” đăng trên Tạp chí Nghiên cứu lậppháp Văn phòng Quốc hội, Số 1/2008; ThS Hoàng Thị Minh trong bài viết

“Nghiên cứu so sánh về mối quan hệ giữa Thoả ước lao động tập thể và phápluật lao động quốc gia ở Việt Nam và một số nước trên thế giới” Trường Đạihọc Luật Hà Nội, Số 10/2009; Chu Thị Lam Giang - sinh viên trường Đại họcLuật Hà Nội với Khoá luận tốt nghiệp năm 2009 “Thoả ước lao động tập thể

một số vấn đề lý luận và thực tiễn ở Việt Nam” Qua đây ta thấy cũng đã cómột số cuốn sách, bài báo đề cập đến thỏa ước lao động tập thể nhưng chỉ đơnthuần là giải thích làm rõ quy định của pháp luật và nghiên cứu chế độ pháp

lý về thỏa ước lao động tập thể trong nền kinh tế thị trường hay đã chỉ ranhững hạn chế của BLLĐ khi quy định về Thỏa ước lao động tập thể và khókhăn trong thực tiễn áp dụng cũng như đã chỉ rõ những điểm giống và khácnhau về mối quan hệ giữa Thoả ước lao động tập thể và pháp luật lao độngquốc gia ở Việt Nam và một số nước trên thế giới Bên cạnh đó còn chỉ ranhững han chế, tồn tại và giải pháp khắc phục Khác với các công trình trêntác giả đi vào nghiên cứu một cách có hệ thống cơ sở lí luận và thực tiễn việc

áp dụng về Thỏa ước lao động tập thể tại một số doanh nghiệp cụ thể để từ đóthấy những hạn chế tồn tại và đưa ra những giải pháp hoàn thiện

3 Phạm vi, đối tượng nghiên cứu đề tài.

* Phạm vi nghiên cứu:

Thỏa ước lao động tập thể nhìn dưới góc độ pháp luật là một lĩnh vực rấtrộng lớn và phức tạp Trong luận văn này tác giả chỉ đặt phạm vi nghiên cứuchủ yếu tập trung vào những vấn đề thuộc về chế độ thỏa ước lao động tập thểđược quy định tại Bộ luật lao động của Việt Nam năm 2007 sửa đổi, bổ sung

và các Nghị định hướng dẫn thi hành luật lao động về vấn đề Thỏa ước tậpthể Đặc biệt là đi sâu tìm hiểu việc thực hiện kí kết và nội dung của thỏa ướclao động tập thể tại một số doanh nghiệp trên địa bàn Thanh Hoá

* Đối tượng nghiên cứu:

Đối tượng nghiên cứu chính của luận văn gồm: Làm rõ những quy địnhcủa pháp luật về Thoả ước lao động tập thể và Thoả ước lao động tập thể củadoanh nghiệp Sông Đà 25 cũng như Thoả ước lao động tập thể của doanhnghiệp Sông Mã Cũng như những nguyên nhân, han chế, tồn tại và giải phápkhắc phục việc thực hiên Thỏa ước tập thể ở Việt Nam

4 Mục đích nhiệm vụ, nghiên cứu

* Mục đích nghiên cứu:

Mục đích mà người viết đặt ra là: Làm sáng tỏ một số vấn đề lý luận cótính chất khái quát chung về Thỏa ước lao động tập thể Trên cơ sở đó làm rõ

những vấn đề của thực tiễn rút ra những nhận xét, kết luận cần thiết về việcthực hiện pháp luât về thỏa ước cũng như yêu cầu khách quan của việc sửađổi, bổ sung các quy phạm pháp luật trong lĩnh vực này, mạnh dạn đưa ra một

số kiến nghị, đề xuất với hy vọng có thể góp phần vào việc hoàn thiện chế độpháp lý cũng như nâng cao chất lượng và việc kí kết cũng như thực hiện Thỏaước lao động tập thể tại một số doanh nghiệp ở Thanh Hoá nói riêng và ởnước ta nói chung

* Nhiệm vụ nghiên cứu:

Với mục đích như trên luận văn chủ yếu, tập trung giải quyết các nhiệm vụchủ yếu sau:

- Đi sâu nghiên cứu một số vấn đề lí luận có tính chất chung nhất vềThỏa ước lao động tập thể để thấy được vai trò ý nghĩa của Thỏa ước tập thểtrong pháp luật lao động và trong nền kinh tế thị trường

- So sánh với hợp đồng lao động Thấy được những điểm giống và khácnhau tầm quan trọng của thỏa ước so với hợp đồng lao động

- Nghiên cứu, so sánh các quy định của pháp luật Việt nam và pháp luậtmột số nước về Thỏa ước lao động tập thể

- Tìm hiểu về việc thực hiện thỏa ước lao động tập thể tại một số doanhnghiệp

- Trên cơ sở nghiên cứu lý luận trong việc kí kết và thực hiện Thoả ướctại một số doanh nghiệp ở Thanh Hoá, luận chứng về sự cần thiết phải hoànthiện pháp luật về thỏa ước lao động tập thể

- Đánh giá nhận xét đưa ra giải pháp kiến nghị cho việc hoàn thiện phápluật về thỏa ước lao động tập thể nâng cao chất lượng kí kết và thực hiện thỏaước lao động tập thể tại một số doanh nghiệp ở Thanh Hoá

5 Phương pháp nghiên cứu đề tài

Trong bài viết tác giả đã lấy phép biện chứng duy vật của Chủ nghĩa Mác– Lê nin, tư tưởng Hồ Chí Minh, cũng như những quan điểm chủ trương,đường lối của Đảng và Nhà nước ta về NLĐ và quan hệ lao động trong cơ chếkinh tế thị trường và một số vấn đề kinh tế - xã hội có liên quan làm cơ sởphương pháp luận cho việc nghiên cứu

Ngoài ra trong nhiều trường hợp người viết còn sử dụng kết hợp cácphương pháp nghiên cứu cụ thể phù hợp với từng mặt từng vấn đề của đề tàinhư các phương pháp: thống kê, so sánh, tổng hợp, phân tích, điều tra, khảosát, chứng minh, phỏng vấn, xử lí số liệu, bình luận Nhằm vận dụng nhuầnnhuyễn giữa các kiến thức lý luận và thực tiễn để góp phần làm sáng tỏ nhữngvấn đề cần nghiên cứu.

6 Ý nghĩa của luận văn.

Luận văn đã tập trung nghiên cứu một cách có hệ thống và tương đốitoàn diện chế độ pháp lý về Thỏa ước lao động tập thể ở Việt Nam hiện nay.Thông qua quá trình xem xét đó, tác giả hi vọng rằng những kết quả nghiêncứu sẽ góp phần vào việc đổi mới, hoàn thiện pháp luật lao động nói chung vàpháp luật về thỏa ước lao động tập thể nói riêng Đặt ra vấn đề Thỏa ước laođộng tập thể đề tài còn giúp NLĐ hiểu thêm về pháp luật lao động để tự bảo

vệ quyền và lợi ích của mình Bên cạnh đó người viết cũng muốn phần nào đócùng công đồng bảo vệ quyền lợi cho NLĐ Mặt khác đề tài còn giúp cho cácbên trong quan hệ lao động tại các doanh nghiệp buộc phải thực hiên đúngcác quy định đã kí kết trong thỏa ước Quan trọng hơn đề tài còn là nguồn tàiliệu cho những ai quan tâm, tìm hiể đến vấn đề thỏa ước tập thể…

7 Kết cấu đề tài

Để phục vụ cho mục đích nghiên cứu và nhiệm vụ nghiên cứu và nhiệm

vụ nghiên cứu đã nói ở trên, ngoài các phần mở đầu, kết luận và danh mục tàiliệu tham khảo, nội dung luận văn được kết cấu thành 2 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về thoả ước lao động tập thể

Chương 2: Thực tiễn áp dụng những quy định của pháp luật về thỏa ướclao động tập thể tại một số doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Thanh Hóa Nhữngkhó khăn và giải pháp

B - NỘI DUNGCHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THỎA ƯỚC

LAO ĐỘNG TÂP THỂ

1.1 Những quy định chung về Thoả ước lao động tập thể

1.1.1 Khái niệm Thoả ước lao động tập thể

* Theo Khuyến nghị số 91 của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO), Thoảước tập thể là tất cả những bản thoả thuận viết liên quan đến việc làm và điềukiện lao động được ký kết giữa một một bên là NSDLĐ, một hoặc một nhómhiệp hội giới chủ với bên kia là một hoặc nhiều tổ chức của NLĐ Khi không

có tổ chức đại diện cho bên lao động thì những người được tập thể lao độngbầu ra và được trao quyền một cách hợp pháp theo pháp luật của quốc giacũng có quyền ký kết thoả ước tập thể

* Khái niệm Thoả ước lao động tập thể theo pháp luật Việt Nam TạiĐiều 44 BLLĐ nói rõ Thoả ước lao động tập thể (gọi tắt là Thoả ước tập thể)

là văn bản thoả thuận giữa tập thể lao động và NSDLĐ về các diều kiện laođông và sử dụng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệlao động

Từ định nghĩa này, có thể thấy Thoả ước lao động tập thể trước hết làmột văn bản pháp lý thể hiện sự thoả thuận của các bên tham gia thươnglượng và là kết quả của quá trình thương lương; Sự thương lượng, thoả thuận

và ký kết thoả ước mang tính chất tập thể, thông qua đại diện của tập thể laođộng và đại diện sử dụng lao động; Nội dung của thỏa ước lao động tập thểchỉ giới hạn trong việc quy định những điều kiện lao động và sử dụng laođộng, giải quyết các mối quan hệ giữa NSDLĐ và NLĐ

Như vậy có thể thấy rằng định nghĩa về Thỏa ước lao động tập thể trongBLLĐ là tương đối hoàn chỉnh Nó không những chỉ ra được các bên của thỏaước mà còn nêu rõ nội dung, hình thức của Thỏa ước lao động tập thể Và đâycũng là những nội dung cơ bản trong khái niệm về Thỏa ước mà các công ướcquốc tế cũng như pháp luật của hầu hết các quốc gia đều ghi nhận

1.1.2 Bản chất và đặc điểm của thỏa ước lao động tập thể

* Về bản chất Thoả ước tập thể có bản chất pháp lí song hợp Sự song

hợp này được thể hiện ở việc Thỏa ước lao động tập thể vừa mang tính hợpđồng vừa mang tính chất quy phạm

Tính hợp đồng của thỏa ước lao động tập thể, thể hiện ở việc, thỏa ướclao động tập thể được hình thành trên cơ sở sự thương lượng, thỏa thuận giữacác bên tập thể lao động và NSDLĐ nên đương nhiên thỏa ước phải mangtính chất của khế ước Yếu tố hợp đồng này thể hiện rất rõ trong việc tạo lậpthỏa ước Không thể có Thỏa ước nếu không có sự hiệp ý của hai bên kết ước

Sự tương thuận này là đặc tính căn bản của thỏa ước lao động tập thể, không

gì có thể thay thế được Nếu tập thể lao động và NSDLĐ thấy rằng cần phải

có thỏa ước lao động tập thể để ràng buộc trách nhiệm đối với phía bên kia thìcác bên có quyền đề xuất yêu cầu kí kết và cùng nhau ngồi vào đàm phán.Trong quá trình thương lượng, mỗi bên đều có quyền đưa ra ý kiến của mình

và các ý kiến đó được coi trọng ngang nhau Mặt khác, nội dung mà các bênthỏa thuận trong thỏa ước đều đã được pháp luật quy định nhưng các bên thỏathuận cho phù hợp với điều kiện sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Hơnnữa thỏa thuận này thường có lợi hơn cho NLĐ so với quy định của pháp luật.Bên cạnh tính hợp đồng của thỏa ước lao động tập thể, đó là tính quy phạm.Tính chất này được hình thành qua nội dung thỏa ước trình tự kí kết thỏa ước

và hiệu lực của thỏa ước Nội dung của thỏa ước này thường được xác địnhdưới dạng các quy phạm, theo điều, khoản thể hiện quyền, nghĩa vụ và tráchnhiệm của các bên trong quan hệ lao động Hơn nữa để có hiệu lực, khi kí kếtcác bên phải tuân theo trình tự nhất định Đặc biệt, khi thỏa ước lao động tậpthể được kí kết nó sẽ có hiệu lực trong toàn bộ đơn vị Tất cả những NLĐ,những quy định nội bộ trong đơn vị, những thỏa thuận trong hợp đồng trái vớithoả ước theo hướng bất lợi cho NLĐ đều phải được sửa đổi lại cho phù hợpvới tính bắt buộc đó thỏa ước lao động tập thể được coi như là “Luật” của cácdoanh nghiệp

Như vậy trong thỏa ước lao động tập thể luôn tồn tại đồng thời hai yếu tốthỏa thuận và bắt buộc Chính sự kết hợp của hai yếu tố này đã làm nên bảnchất đặc biệt của thỏa ước lao động tập thể.

* Về đặc điểm Cùng với bản chất pháp lí song hợp, thỏa ước lao độngtập thể còn có đặc điểm hết sức riêng biệt đó là tính tập thể Đặc điểm nàyđược thể hiện rõ ở chủ thể và nội dung của thoả ước Về chủ thể, một bên củathoả ước bao giờ cũng là đại diện của tập thể lao động Đại diện tập thể laođộng tham gia thương lượng thỏa ước vì lợi ích của tất cả mọi NLĐ trongdoanh nghiệp Tuy nhiên tuỳ theo cơ cấu, tổ chức, quy mô của từng đơn vị màtập thể lao động có thể được xác định trong phạm vi doanh nghiệp, tổng công

ty hay ngành… Đại diện cho tập thể lao động là tổ chức công đoàn hoặc cácđại diện do các thành viên bầu ra Ở Việt Nam thừa nhận tổ chức công đoàn làđại diện cho tập thể NLĐ tham gia thương lượng và kí kết thoả ước vớiNSDLĐ Về nội dung, các thỏa thuận trong thoả ước bao giờ cũng liên quanđến quyền, nghĩa vụ và lợi ích của tập thể lao động trong đơn vị Nó khôngchỉ có hiệu lực đối với các bên kết ước, các thành viên hiện tai của doanhnghiệp mà còn có hiệu lực đối với các thành viên tương lai của doanh nghiệp,

kể cả những người không phải là thành viên của tổ chức công đoàn Chính vìmang đặc điểm này nên tranh chấp về thoả ước bao giờ cũng được xác định làtranh chấp lao động tập thể Tranh chấp luôn có sự tham gia đầy đủ củanhững NLĐ trong doanh nghiệp, nội dung tranh chấp luôn liên quan đếnquyền và lợi ích chung của tập thể lao động Vì thế tranh chấp về thoả ướcbao giờ cũng thỏa mãn các dấu hiệu của tranh chấp lao động tập thể

1.1.3 Vai trò của thoả ước lao động tập thể

- Thoả ước lao động tập thể tạo nên cộng đồng quyền lợi và trách nhiệmgiữa hai bên

Đối với quan hệ lao động trên cơ sở hợp đồng, Nhà nước không quy định

cụ thể quyền và nghĩa vụ của các bên mà chỉ định ra khung pháp luật, cáchành lang pháp lí để trên cơ sở đó các bên tự thương lượng thoả thuận Vì vậycác doanh nghiệp cần kí kết thoả ước để cụ thể hoá quyền và nghĩa vụ của cácbên cho phù hợp với điều kiện của từng doanh nghiệp Tuy nhiên, thoả ước

được kí kết không chỉ là sự cụ thể hoá các quy định của pháp luật mà nó còntạo ra cộng đồng quyền lợi cũng như trách nhiệm của các bên trong quan hệlao động Lợi ích của các bên sẽ thống nhất với nhau hơn, đồng thời các bên

có trách nhiệm hơn trong việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ lao động.Dưới góc độ nào đó thì NSDLĐ và NLĐ đều cần có nhau để đạt được mụcđích của mình NSDLĐ cần đến sức lao động của NLĐ để tiến hành các hoạtđộng sản xuất kinh doanh, thông qua đó kiếm lời Còn NLĐ cũng cần cungứng sức lao động của mình cho chủ sử dụng lao động để có thu nhập nuôisống bản thân và gia đình Xuất phát từ nhu cầu đó mà cả NLĐ và NSDLĐđều cần thiết phải hợp tác với nhau trong mối quan hệ sử dụng lao động Songhiệu quả của sản xuất kinh doanh lợi nhuận của chủ sử dụng lao động cũngnhư thu nhập của NLĐ lại phụ thuộc rất nhiều vào ý thức trách nhiệm của haibên và việc các bên thực hiện các cam kết của mình trên thực tế Biện pháptốt nhất và cũng là hữu hiệu nhất để nâng cao ý thức trách nhiệm của các bênđồng thời cũng giúp các bên đạt được mục đích của mình chính là thỏa ướclao động tập thể

- Thoả ước lao động tập thể góp phần điều hoà lợi ích ngăn ngừa mâuthuẫn xung đột trong quan hệ lao động

Đối với NLĐ, thỏa ước lao động tập thể sẽ tạo điều kiện cho họ đượcbình đẳng trong mối quan hệ với NSDLĐ Nó nâng cao vị thế của NLĐ tạođiều kiện để họ có được những thoả thuận có lợi hơn so với quy định củapháp luật cả về quyền lợi cũng như điều kiện lao động Vì vậy khi thỏa ướclao động tập thể được kí kết nó sẽ hạn chế được những yêu sách bất thường từphía NLĐ đối với NSDLĐ, ngăn ngừa được những mâu thuẫn xung đột vàtranh chấp trong quan hệ lao động Mặt khác thỏa ước lao động tập thể được

kí kết và thực hiện sẽ thống nhất được chế độ lao động đối với NLĐ trongcùng một doanh nghiệp hoặc giữa các doanh nghiệp trong cùng ngành, nghề,bảo đảm ổn định việc làm cho NLĐ Còn đối với NSDLĐ, thỏa ước lao độngtập thể sẽ giúp họ kiềm chế xu hướng lạm dụng quyền đối với NLĐ, đồngthời đảm bảo cho họ quyền chủ động trong sản xuất kinh doanh, ổn định vàphát triển doanh nghiệp Hơn nữa thỏa ước lao động tập thể được kí kết sẽ

nâng cao ý thức trách nhiệm của NLĐ đối với việc thực hiện các nghĩa vụ laođộng, nhờ đó mà sản xuất được nâng cao, lợi ích của chủ sử dụng được đảmbảo Vì vậy thỏa ước lao động tập thể chính là biện pháp quan trọng để NLĐ

và NSDLĐ xây dựng mối quan hệ lao động hài hoà ổn định, cùng nhau hợptác vì sự phát triển bền vững của doanh nghiệp Bằng việc tạo điều kiện cầnthiết cho sự gắn bó chặt chẽ giữa cá nhân NLĐ với tập thể lao động, giữa tậpthể với NSDLĐ thỏa ước lao động tập thể đã tạo điều kiện cho các quan hệlao động diễn ra tốt đẹp, đảm bảo được “hoà bình công nghiệp”, sự ổn định vàphồn vinh của doanh nghiệp Thực tế tồn tại thỏa ước lao động tập thể tronghàng trăm năm qua và hiệu quả mà nó đem lại cho các quốc gia có nền kinh tếthị trường là một minh chứng có sức thuyết phục cho vấn đề này

- Thoả ước lao động tập thể là cơ sở pháp lí quan trọng để giải quyết cáctranh chấp lao động

Trong quá trình lao động không thể tránh khỏi những bất đồng giữa NLĐ

và NSDLĐ Có những bất đồng hai bên có thể tự dàn xếp thương lượng nhưngcũng có những bất đồng hai bên không thể thương lượng được làm nảy sinhtranh chấp Tranh chấp lao động bao gồm hai loại: Tranh chấp lao động cá nhân

và tranh chấp lao động tập thể (khoản 2 Điều 157 BLLĐ) Tranh chấp lao động

cá nhân thường là tranh chấp về những vấn đề trong hợp đồng lao động Vì vậy,hợp đồng lao động là căn cứ quan trọng nhất để cơ quan có thẩm quyền giảiquyết tranh chấp Tuy nhiên, bên cạnh hợp đồng lao động thì thỏa ước lao độngtập thể trong hợp đồng (vấn đề mà hai bên có tranh chấp) có phù hợp với thỏaước lao động tập thể hay không Nếu thoả thuận đó trong hợp đồng lao động màtrái với thoả ước (theo hướng bất lợi cho NLĐ) thì những thoả thuận trong thoảước sẽ được coi là căn cứ để giải quyết quyền lợi cho NLĐ Khác với tranhchấp lao động cá nhân, tranh chấp lao động tập thể thường là những tranh chấp

về thoả ước Đó có thể là việc tranh chấp về việc các bên không thực hiện đúngnhững điều đã cam kết trong thoả ước hoặc cũng có thể là tranh chấp về các điềukhoản đã không còn phù hợp với điều kiện thực tế tại thời điểm phát sinh tranhchấp Vì vậy, đương nhiên thỏa ước lao động tập thể sẽ là cơ sở pháp lí quantrọng để giải quyết các tranh chấp này

- Thoả ước lao động tập thể là nguồn quy phạm đặc biệt bổ sung cho luậtlao động.

Thỏa ước tập thể được hình thành trên cơ sở sự thương lượng thoả thuậngiữa tập thể lao động và NSDLĐ song thỏa ước lao động tập thể còn có tínhquy phạm và được coi là “bộ luật con” của doanh nghiệp Vì vậy thoả ướcđược kí kết sẽ là nguồn quy phạm bổ sung cho các quy định của pháp luật laođộng tại đơn vị Đặc biệt, nếu như những quy định của pháp luật mang tínhquy phạm cứng, hợp đồng lao động đơn thuần là sự thoả thuận giữa hai bênthì thỏa ước lao động tập thể là sự kết hợp của hai yếu tố đó là tính chất quyphạm lại vừa mang tính thoả thuận Chính vì vậy, thoả ước tập thể không chỉđơn thuần là sự cụ thể hoá các quy định của pháp luật mà nó còn góp phầncho việc bố sung, hoàn thiện pháp luật lao động Trong khuôn khổ pháp lí cổđiển, những điều kiện làm việc chủ yếu do luật lao động quy định Hơn nữaphương pháp để nhà cầm quyền quy định các điều kiện làm việc cũng khônghoàn hảo Trong khế ước lao động cá nhân, những điều kiện làm việc ấythường do NSDLĐ độc đoán ấn định Vì thế mà người công nhân nhiều khi

đã bắt buộc gặp phải sự độc đoán của chính quyền Song trong thỏa ước laođộng tập thể dân chủ hơn, bởi thoả ước là kết quả của sự thương lượng giữatập thể lao động và NSDLĐ Nó không phải là sự thoả hiệp giữa những cánhân mà là sự thoả thuận giữa tập thể lao động với NSDLĐ Như vậy Thỏaước lao động tập thể là sắc thái đặc sắc của luật lao động, có ưu điểm là uyểnchuyển và dễ thích ứng với thực tại xã hội Vì vậy mà thỏa ước lao động tậpthể rất được thịnh hành ở các nước công nghiệp, đặc biệt là ở các nước có nềnkinh tế thị trường phát triển

1.2 Những quy định của pháp luật về thỏa ước lao động tập thể.

1.2.1 Theo quy định của tổ chức lao động quốc tế và pháp luật các nước

1.2.1.1 Thoả ước lao động tập thể theo các công ước của Tổ chức lao động quốc tế (ILO)

Tổ chức lao động quốc tế - (ILO) (Intenationnal Labour Organization) làmột tổ chức liên Chính phủ được thành lập vào tháng 4 năm 1919 theo quyếtđịnh của hội nghị hoà bình Pa-ri Điều lệ tổ chức lao động quốc tế (ILO) và

Hiến chương lao động cũng được thông qua tại hội nghị này Năm 1944 tại kìhọp thứ 26, hội nghị toàn thể tổ chức lao động quốc tế (ILO) đã thông qua bảntuyên ngôn Phi-la-đen-phi-a - Phụ lục bổ sung cho Điều lệ của tổ chức laođộng quốc tế (ILO) Ngày 2/10/1946, bằng một thỏa ước với liên hợp quốc, tổchức lao động quốc tế (ILO) đã trở thành một cơ quan chuyên môn của tổchức này Từ 43 nước thành viên đầu tiên đến nay tổ chức lao động quốc tế(ILO) đã có tới 160 tham gia.

Tổ chức lao động quốc tế (ILO) là một tổ chức có hoạt động đa dạng vàphong phú nhằm nhân đạo hoá, cải thiện điều kiện lao động bằng sự nổ lựccủa nhiều quốc gia và sự cố gắng không ngừng, sự phối hợp thường xuyên,nhịp nhàng trên phạm vi toàn quốc tế Để thực hiện mục đích đó thì một trongnhững chức năng cơ bản của tổ chức lao động quốc tế (ILO) là ra các nghịquyết dưới hình thức công ước và khuyến nghị về các vấn đề lao động để cácnước thành viên xem xét và tham gia phê chuẩn cho đến nay tổ chức lao độngquốc tế (ILO) đã có rất nhiều công ước và khuyến nghị về tất cả các lĩnh vựctrong quan hệ lao động, như lao động vị thành niên, lao động nữ, điều kiệnlao động… Riêng với thỏa ước lao động tập thể, tổ chức lao động tập thể, tổchức lao động quốc tế (ILO) đã có hai công ước và hai khuyến nghị về lĩnhvực này Đó là công ước số 98 năm 1949 về áp dụng những nguyên tắc củaquyền tổ chức và thương lượng tập thể Công ước số 154 về xúc tiến thươnglượng tập về thỏa ước lao động tập thể và khuyến nghị số 163 ngày 19/6/1981

về xúc tiến thương lượng tập thể Theo khuyến nghị số 91 ngày 29/6/1951 thìthỏa ước lao động tập thể được hiểu là “mọi thoả thuận viết có liên quan đếncác điều kiện lao động và sử dụng lao động được kí kết giữa một bên là mộtNSDLĐ, một nhóm người sử dụng lao động hoặc một hay nhiều tổ chức đạidiện cho NLĐ hoặc nếu không có tổ chức đó thì là các đại diện của nhữngNLĐ hữu quan đã được những NLĐ đó bầu ra và được uỷ quyền một cáchđúng mức theo đúng pháp luật quốc gia” Định nghĩa này đã khái quát đượcnhững dấu hiệu cơ bản của thoả ước như chủ thể của thoả ước gồm NSDLĐhoặc một hay nhiều tổ chức đại diện của NLĐ hoặc là những người đượcNLĐ bầu ra; nội dung của thoả ước là những vấn đề trong quan hệ lao

động,như điều kiện lao động, điều kiện sử dụng lao động và hình thức củathỏa ước bao giờ cũng bằng văn bản.

Đến hội nghị toàn thể của tổ chức lao động quốc tế (ILO) năm 1981, cácnội dung trên lại được khẳng định thêm một lần nữa trong công ước 1954.Điều 2 công ước đã quy định rõ “ từ thương lượng tập thể” áp dụng cho mọicuộc thương lượng giữa một bên là một NSDLĐ, một nhóm NSDLĐ hoặcmột hay nhiều tổ chức của NSDLĐ với một bên là một hay nhiều tổ chức củaNLĐ để:

Quy định những điều kiện lao động và sử dụng lao động

Giải quyết những mối quan hệ giữa NSDLĐ với những NLĐ

Giải quyết những mối quan hệ giữa NSDLĐ hoặc các tổ chức của họ vớimột hoăc nhiều tổ chức So với khuyến nghị số 91 khái nịêm về thỏa ước laođộng tập thể trong công ước số 154 được quy định cụ thể và rõ nét hơn Đặcbiệt, nội dung của thoả ước không chỉ dừng lại ở việc quy định những điềukiện lao động và sử dụng lao động mà còn gồm tất cả những vấn đề có liênquan đến quan hệ lao động Tính tập thể của thoả ước được thể hiện ở yêu cầucủa một bên chủ thể nhất thiết phải là một hay nhiều tổ chức của NLĐ Cònđối với chủ sử dụng lao động, yêu cầu bắt buộc phải có sự tham gia của tổchức những NSDLĐ không được đặt ra

Theo công ước số 154, việc xúc tiến thương lượng tập thể được ápdụng cho mọi ngành hoạt động kinh tế Tuỳ thuộc vào pháp luật hoặc tậpquán quốc gia mà việc xúc tiến thương lượng này cũng được áp dụng ở mộtmức độ nhất định đối với lực lượng vũ trang và cảnh sát Riêng đối với cácngành công vụ, pháp luật hoặc tập quán quốc gia có thể xác định những thểthức riêng để áp dụng công thức này Đồng thời công ước số 154 cũng quyđịnh phải có những biện pháp tích cực với hoàn cảnh quốc gia để xúc tiếnthương lượng tập thể (khoản 1 Điều 5) Những biện pháp này phải nhằm mụctiêu như thương lượng tập thể, phải có khả năng tiến hành cho mọi NSDLĐ

và NLĐ Các nội dung của thoả ước được mở rộng dần, đồng thời khuyếnkhích việc phát huy những quy tắc và thủ tục mà các tổ chức của NSDLĐ vàcác tổ chức của NLĐ đã thoả thuận…

1.2.1.2 Thoả ước lao động tập thể theo pháp luật của một số nước

Trên cơ sở các quy định của tổ chức lao động quốc tế (ILO) và dựa vàođiều kiện kinh tế xã hội cũng như tập quán của mỗi nước mà các quốc gia cóthừa nhận thỏa ước lao động tập thể đều quy định một chế độ thoả ước tập thểcho phù hợp

* Thỏa ước lao động tập thể tại Phi-lip-pin là một đạo luật giữa hai bênđối với mối quan hệ sử dụng lao động trong khu vực tư nhân Thời hạn củathoả ước thông thường là 3 năm, nó điều chỉnh gồm: Tiền lương, thời giờ làmviệc, phụ cấp và các quyền lợi khác Nó xác định quyền và nghĩa vụ của côngnhân và NSDLĐ thỏa ước lao động tập thể là kết quả của sự thương lượnggiữa nghiệp đoàn thay mặt cho công nhân với ban quản lý của xí nghiệp.Không bên nào đứng ngoài mối quan hệ sử dụng lao động được tham gia vàoviệc đưa ra những điều khoản của Thoả ước Điều 253 BLLĐ của Phi-lip-pinxác định: “Nghĩa vụ phải thương lượng tập thể là một nghĩa vụ hỗ tương; phảigặp nhau và họp với nhau một cách mau chóng thành tâm để thương lượngthoả ước nếu một bên yêu cầu, nhưng những nghĩa vụ đó không bắt buộc mộtbên nào phải theo đề nghị hoặc phải có nhượng bộ gì cho bên kia” Trong quátrình thực hiện thoả ước, không bên nào được phép chấm dứt hoặc sửa đổithoả ước, trừ 60 ngày cuối cùng khi bàn về vấn đề đổi mới nội dung hoặcthương lượng thoả ước (Điều 154 BLLĐ Phi-lip-pin) Nếu NSDLĐ và nghiệpđoàn vi phạm nghĩa vụ thương lượng tập thể quy định trong BLLĐ và viphạm thỏa ước lao động tập thể thì có thể bị chế tài hành chính và hình sự(Điều 249 BLLĐ Phi-lip-pin) Theo Luật này, nghĩa vụ thương lượng có haigiai đoạn:

- Các bên thương lượng để kí kết thoả ước thiết lập điều kiện sử dụng laođộng và thiết lập cơ chế giải quyết khiếu nại hoặc các vấn đề xảy ra

- Việc thi hành và quản lí thoả ước sau khi ký kết

Trong trường hợp có tranh chấp xảy ra do vi phạm Thoả ước lao độngtập thể thì có 3 phương thức để giải quyết, cụ thể là: Mỗi bên có thể gửi giấybáo trước về đình công hoặc giải công đến văn phòng quan hệ lao động hoặc

cơ quan lao động khu vực; Hoặc đưa vấn đề tranh chấp ra trọng tài tự nguyện;

Hay kiện về việc điều hành lao động không chính đáng ra ban hoà giải thuộcHội đồng quan hệ lao động quốc gia (NLPC) Tuy nhiên, Chính phủ Phi-lip-pin khuyến khích việc áp dụng phương thức đưa tranh chấp ra trọng tài tựnguyện

* Tại Cộng hoà Liên bang Đức Thỏa ước lao động tập thể được gọi là

thoả thụân (hoặc hợp đồng) về thang bảng lương (họăc bảng giá tiền lương).Hai bên chủ, thợ được quyền tự chủ về thang bảng lương, tự do kí kết thỏaước lao động tập thể để điều tiết những điều kiện lao động theo trách nhiệmcủa mình Hai bên tự thỏa thuận với nhau về mọi điều kiện chủ yếu mà khôngcần có sự tham gia của nhà nước, trên cơ sở những đạo luật thoả thuận vềthang bảng lương (thoả ước lao động tập thể) Tuy nhiên, theo Luật cơ bảncủa nhà nước, hai bên phải tuân theo nguyên tắc nhà nước xã hội, tức là phảichú ý đối với phúc lợi chung và đó cũng là điều kiện bắt buộc phải theo trongkhi thi hành quyền tự chủ về thang bảng lương Cộng hoà Liên bang Đức cóhai loại Thỏa ước lao động tập thể chủ yếu một loại là “Thoả thuận về tiềnlương” nhằm điều tiết các mức lương trong một thang bảng lương nào đó vàchỉ là một thoả thuận ngắn hạn, còn loại thứ hai là “Thoả thuận khung vềthang bảng lương” nhằm điều tiết các vấn đề về điều kiện lao động: Thời giờlàm việc, phân chia bậc lương, trình tự tổ chức việc làm khoán, biểu đồ nghỉhàng năm, thời hạn sa thải ngừng việc, bảo đảm khi tuổi già và cả các vấn đềtrách nhiệm vật chất, tổ chức làm việc, chế độ làm việc và tình hình môitrường sản xuất…Loại thỏa ước lao động tập thể này có thời hạn lâu hơn so

với loại thỏa ước lao động tập thể thứ nhất

1.2.2 Thoả ước lao động tập thể theo pháp luật Việt Nam

1.2.2.1 Kí kết thoả ước lao động tập thể

- Phạm vi kí kết thoả ước

Thỏa ước tập thể có vai trò hết sức quan trọng nhưng cũng không cónghĩa là tất cả các đơn vị sử dụng lao động đều phải tiến hành kí kết thoả ước.Thỏa ước lao động tập thể chủ yếu chỉ được kí kết ở những đơn vị mà hoạtđộng của nó theo cơ chế hạch toán, lấy thu bù chi, quyền và nghĩa vụ laođộng là do các bên tự thương lượng thoả thuận Còn đối với những đơn vị mà

ở đó quyền và nghĩa vụ của NLĐ được pháp luật quy định cụ thể, tiền lươngcủa NLĐ do ngân sách Nhà nước chi trả thì việc kí kết thoả ước tập thể ít có ýnghĩa thực tiễn Bởi vậy, Điều 1 Nghị định của Chính phủ số 93/2002/NĐ -

CP ngày 11/11/2002 sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 196/CPngày 31/12/1994 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều củaBLLĐ về thỏa ước lao động tập thể đã quy định đối tượng và phạm vi ápdụng thỏa ước lao động tập thể là các doanh nghiệp, tổ chức có tổ chức côngđoàn cơ sở hoặc ban chấp hành công đoàn lâm thời bao gồm: Doanh nghiệpthành lập, hoạt động theo Luật doanh nghiệp nhà nước, Luật doanh nghiệp,Luật đầu tư nước ngoài tại Việt Nam; Các cơ sở sản xuất kinh doanh dịch vụcủa các đơn vị hành chính, sự nghiệp, tổ chức chính trị, chính trị xã hội; Hợptác xã thành lập theo Luật hợp tác xã có sử dụng lao động theo hợp đồng laođộng; các cơ sở giáo dục, y tế, văn hóa thể thao ngoài công lập thành lập theoNghị định của Chính phủ số 73/1999/NĐ-CP ngày 19/8/1999 về chính sáchkhuyến khích xã hội hoá; Các cơ quan tổ chức quốc tế hoặc nước ngoài đóngtrên lãnh thổ Việt Nam có sử dụng lao động hợp đồng là người Việt Nam trừtrường hợp điều ước quốc tế mà nước CHXHCN Việt Nam kí kết hoặc thamgia có quy định khác

Bên cạnh đó, pháp luật cũng quy định đối tượng và phạm vi không ápdụng thỏa ước lao động tập thể Đó là: công chức, viên chức làm việc trongcác cơ quan hành chính sự nghiệp Nhà nước; những người làm việc trong cácđoàn thể nhân dân, các tổ chức chính trị-xã hội; những người làm việc trongcác doanh nghiệp đặc thù của lực lượng quân đội nhân dân, công an nhân dân,

sĩ quan, hạ sĩ quan, chiến sĩ trong lực lượng quân đội nhân dân, công an nhândân Như vậy, với việc quy định đối tượng và phạm vi kí kết thoả ước phápluật lao động đã hướng tới việc bảo vệ NLĐ tại các đơn vị sử dụng lao động

mà ở đó quyền và nghĩa vụ phụ thuộc vào sự thoả thuận của các bên

- Chủ thể tham gia thương lượng và kí kết thoả ước

+ Chủ thể tham gia thương lượng thoả ước Trước khi chính thức kí kếtthoả ước, các bên phải trải qua quá trình thương lượng về các vấn đề trong nộidung của thoả ước Việc đàm phán là cần thiết, bởi nó sẽ quyết định đến

quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động Song quá trình đàmphán đó diễn ra như thế nào, có đạt được kết quả hay không… Lại phụ thuộcrất lớn vào chủ thể tham gia đàm phán Nếu các chủ thể tham gia đàm phánhiểu biết về pháp luật, hiểu biết các hoạt động sản xuất kinh doanh và có thiệnchí với nhau thì việc đàm phán sẽ được tiến hành thuận lợi Ngược lại, nếucác chủ thể tham gia đàm phán không có thiện chí với nhau hoặc thiếu hiểubiết thì chẳng những việc thương lượng không thành mà còn dẫn đến bất đồng

và tranh chấp trong quan hệ lao động Vì vậy, không phải ai, bất kì chủ thểnào cũng được quyền tham gia vào quá trình thương lượng thoả ước Theopháp luật hiện hành việc tham gia thương lượng thoả ước chỉ thuộc quyền củamột số chủ thể Điều 45 BLLĐ 2007 sửa đổi, bổ sung có quy định chủ thểtham gia thương lượng thoả ước gồm đại diện của hai bên: Bên tập thể laođộng và NSDLĐ

Bên tập thể lao động là Ban chấp hành Công đoàn cơ sở hoặc Ban chấphành Công đoàn lâm thời Bên NSDLĐ là Giám đốc doanh nghiệp hoặc ngườiđược uỷ quyền theo điều lệ tổ chức doanh nghiệp hoặc có giấy uỷ quyền củaGiám đốc doanh nghiệp

Những chủ thể này có trách nhiệm đàm phán để làm sao đạt được nhữngthoả thuận có lợi nhất cho phía mà mình đại diện đồng thời cũng phù hợp vớilợi ích của phía bên kia Số lượng các chủ thể tham gia thương lượng thoảước là do hai bên thoả thuận

+ Chủ thể kí kết thoả ước Các chủ thể tham gia thương lượng thoả ướckhông có nghĩa đều là các chủ thể kí kết thoả ước Khi thương lượng thoả ước

có thể có nhiều người tham gia nhưng khi kí kết thoả ước mỗi bên chỉ cần mộtđại diện Theo quy định Điều 45 BLLĐ thì đại diện kí kết của bên tập thể laođộng là Chủ tịch Ban chấp hành Công đoàn cơ sở hoặc là người được Banchấp hành Công đoàn uỷ quyền Còn bên NSDLĐ là Giám đốc doanh nghiệphoặc người được Giám đốc doanh nghiệp uỷ quyền Trong toàn bộ quá trình

kí kết thoả ước, giai đoạn thương lượng thoả ước là giai đoạn rất quan trọng.Những thoả thuận cam kết trong thoả ước có phù hợp với thực tế hay không,

có lợi cho NLĐ hay không hoàn toàn phụ thuộc vào giai đoạn này nên cần

thiết phải có nhiều người tham gia Còn kí kết thoả ước lại là kết quả của quátrình thương lượng và là thủ tục sau cùng, nó mang ý nghĩa là sự cam kết vềnhững nội dụng của thoả ước mà các bên đã thoả thuận Do vậy, thủ tục nàychỉ cần mỗi bên một đại diện

- Nguyên tắc ký kết thỏa ước lao động tập thể Thỏa ước tập thể do đại

diện của tập thể lao động và NSDLĐ thương lượng và ký kết theo nguyên tắc

tự nguyện, bình đẳng và công khai (Điều 44) Bộ luật lao động.

+ Nguyên tắc tự nguyện

Thỏa ước tập thể là văn bản thỏa thuận giữa tập thể lao động với NSDLĐ

về các vấn đề phát sinh trong quan hệ lao động nên đương nhiên việc kí kếtthỏa ước phải trên cơ sở của sự tự nguyện biểu hiện ở các bên hoàn toàn có ýthức tự giác tự nguyện trong việc kí kết thoả ước có quyền quyết định kí haykhông kí thỏa ước Nếu tập thể lao động thấy cần phải kí thỏa ước lao độngtập thể để ràng buộc trách nhiệm của NSDLĐ trong việc đảm bảo quyền lợicho NLĐ, NSDLĐ cũng thấy cần phải kí thỏa ước để NLĐ có trách nhiệmhơn trong việc thực hiện nghĩa vụ được giao thì hai bên sẽ găp gỡ thươnglượng để kí kết thỏa ước Pháp luật không thừa nhận những thỏa ước lao độngtập thể được kí kết do sự ép buộc của một bên hay chủ thể thứ ba Tuy nhiên,nguyên tắc tự nguyện cũng không loại trừ việc phải chấp nhận thương lượngkhi một trong hai bên yêu cầu đàm phán thương lượng thoả ước Điều 46BLLĐ có quy định: “ khi nhận được yêu cầu, bên nhận yêu cầu phải chấpnhận việc thương lượng và phải thỏa thuận thời gian bắt đầu thương lượngchậm nhất 20 ngày kể từ ngày nhận được yêu cầu” Nếu NSDLĐ không chấpnhận yêu cầu, từ chối việc thương lượng, kí kết thỏa ước sẽ bị coi là vi phạmpháp luật và bị xử phạt hành chính theo Nghị định của Chính phủ số113/2004/NĐ-CP ngày 16/4/2004 quy định xử phạt hành chính về hành vi viphạm pháp luật lao động Song việc đàm phán, thương lượng có thành haykhông, thoả ước có kí kết được hay không lại là vấn đề không bắt buộc Phápluật không quy định doanh nghiệp bắt buộc phải có thỏa ước và cũng khôngquy định về việc xử phạt đối với trường hợp doanh nghiệp không có thỏa ước

+ Nguyên tắc bình đẳng.

Cùng với yếu tố tự nguyện, việc kí kết thoả ước còn phải trên cơ sở bìnhđẳng Sự bình đẳng trong việc kí kết thoả ước được hiểu là sự bình đẳng giữacác bên về địa vị pháp lí và tư cách chủ thể khi tham gia quan hệ Mỗi bênđều có quyền đưa ra ý kiến của mình và ý kiến của hai bên được coi trọngngang nhau Các bên không được lấy thế mạnh về đông người để gây áp lựcbuộc phía bên kia phải chấp nhận Không được lấy thế mạnh về địa vị kinh tế,hoặc lấy thế mạnh về lực lượng để gây áp lực, áp đặt yêu sách cho phía bênkia

+ Nguyên tắc công khai

Mọi nội dung thương lượng và cam kết thực hiện về chỉ tiêu, định mứclao động, tiền lương, tiền thưởng và các điều kiện lao động đều liên quan trựctiếp đến quyền lợi thiết thân của tập thể lao động Vì vậy, tập thể lao độngphải được biết, tham gia đóng góp ý kiến hoàn thiện và chỉ khi có trên 50%NLĐ trong doanh nghiệp đồng ý tán thành thì đại diện tập thể mới được xúctiến việc ký kết thỏa ước lao động tập thể Nhà nước khuyến khích việcthương lượng, ký kết các thỏa ước lao động tập thể có lợi hơn cho NLĐ

Ngoài ra việc kí kết thoả ước còn phải đảm bảo yếu tố công khai Sựcông khai này có ý nghĩa quan trọng đối với NLĐ vì những cam kết trongthỏa ước liên quan trực tiếp đến quyền nghĩa vụ và lợi ích của họ Vì thế họphải được biết và được thể hiện ý kiến, quan điểm của mình về những nộidung của thỏa ước Điều 45 BLLĐ sửa đổi, bổ sung quy định việc kí kết thỏaước lao động tập thể chỉ được tiến hành khi có trên 50% số lao động trongdoanh nghiệp tán thành với nội dung của thỏa ước

- Nội dung của thoả ước phải phù hợp với pháp luật lao động

Bên cạnh việc tuân thủ nguyên tắc tự do, tự nguyện, bình đẳng và côngkhai; khi kí kết thỏa ước các bên còn phải tuân thủ nguyên tắc nội dung củathỏa ước phải phù hợp với pháp luật lao động

- Trình tự thương lượng, ký kết Thỏa ước lao động tập thể

Trình tự kí kết thỏa ước là các bước luật định mà các bên phải tuân thủkhi kí kêt thỏa ước các bước đó diễn ra như sau:

Bước 1: Đề xuất yêu cầu kí kết thỏa ước Trong quá trình thực hiện cácquyền và nghĩa vụ lao động, nếu một bên (tập thể lao động hoặc NSDLĐ thấycần thiết phải có thỏa ước lao động tập thể thì đề xuất yêu cầu kí kết thỏa ướcvới phía bên kia Việc đề xuất yêu cầu thương lượng này phải bằng văn bản.Bên nhận được yêu cầu thương lượng phải chủ động gặp bên đề xuất, chậmnhất trong thời hạn 20 ngày kể từ ngày nhận được yêu cầu để thỏa thuận vềthời gian địa điểm và danh sách đại diện

Bước 2: Đàm phán các nội dung của thỏa ước Ở giai đoạn này, các bênđưa ra các yêu cầu và nội dung cần thương lượng và tiến hành thương lượngtrên cơ sở xem xét những yêu cầu và các vấn đề mà mỗi bên đã đưa ra Khithương lượng thỏa ước mỗi bên đều có chiến thuật và chiến lược đàm phánriêng để bảo vệ cho lợi ích của giới mình Tuy nhiên họ cũng biết lắng nghe ýkiến của nhau và mềm dẻo trong thương lượng để đạt đến độ dung hoà nhữngthỏa thuận về quyền và lợi ích của mỗi bên Sau khi thống nhất được nội dungcủa thỏa ước các bên sẽ tiến hành xây dựng dự thảo của thỏa ước

Bước 3: Tổ chức lấy ý kiến của tập thể lao động về nội dung của thỏaước Để đảm bảo tính tập thể của thỏa ước, pháp luật quy định sau khi xâydựng dự thảo của thỏa ước, ban chấp hành công đoàn có trách nhiệm lấy ýkiến của tập thể lao động về nội dung của thỏa ước bằng cách bỏ phiếu kínhoặc lấy chữ kí Kết quả lấy ý kiến phải lập thành văn bản, trong đó ghi rõtổng số những người được lấy ý kiến, số người tán thành, số người không tánthành Biên bản này phải có chữ kí của đại diện Ban chấp hành công đoàn.Việc lấy ý kiến của tập thể lao động về thực chất chính là việc thông qua ý chícủa tập thể lao động về nội dung của thỏa ước đồng thời là sự thể hiện củanguyên tắc công khai trong việc kí kết thỏa ước

Bước 4: Kí kết thỏa ước Trên cơ sở các ý kiến đóng góp của tập thể laođộng, các bên hoàn thiện dự thảo của thỏa ước Việc kí kết thỏa ước được tiếnhành khi có trên 50% số lao động trong doanh nghiệp tán thành nội dung thỏaước thỏa ước lao động tập thể được lập thành văn bản và phải được lập thành

4 bản, mỗi bên giữ một bản, một bản gửi công đoàn cấp trên và một bản gửi

cơ quan có thẩm quyền để đăng kí

1.2.2.2 Đăng kí Thỏa ước lao động tập thể

Trong thời gian 10 ngày, kể từ ngày ký kết thỏa ước lao động tập thể,NSDLĐ phải gửi bản thỏa ước lao động tập thể thể đến Sở Lao động -Thương binh và xã hội tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương, nơi có trụ sởchính của doanh nghiệp hoặc tổ chức để đăng ký Doanh nghiệp trong khuchế xuất, khu công nghiệp, khu công nghệ cao (gọi chung là khu công nghiệp)đăng ký tại Ban quản lý khu công nghiệp theo ủy quyền của Sở Lao động –Thương binh và xã hội, nơi có trụ sở chính của Ban quản lý đó

1.2.2.3 Hiệu lực của Thoả ước tập thể

* Hiệu lực về thời gian

Thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực từ ngày hai bên thoả thuận ghitrong thoả ước, trường hợp hai bên không thoả thuận thì thoả ước có hiệu lực

từ ngày kí (khoản 2 Điều 47 BLLĐ sửa đổi, bổ sung) Khi thỏa ước lao độngtập thể có hiệu lực pháp luật, NSDLĐ phải thông báo cho mọi NLĐ trongdoanh nghiệp biết Mọi NLĐ trong doanh nghiệp kể cả những người vào làmviệc sau ngày thoả ước đã được kí kết đều có trách nhiệm thực hiện thoả ước.Trường hợp quyền lợi của NLĐ đã thoả thuận trong hợp đồng lao động thấphơn so với thỏa ước lao động tập thể thì phải thực hiện những điều khoảntương ứng của thoả ước theo hướng bất lợi cho NLĐ đều phải sửa đổi lại chophù hợp với thoả ước

Thời hạn của thoả ước là từ 1 đến 3 năm Riêng đối với doanh nghiệp lầnđầu tiên kí kết thoả ước, do chưa có kinh nghiệm trong việc kí kết thoả ướcnên những thoả thuận trong thoả ước dễ không phù hợp và không sát với thực

tế nên có thể kí kết thoả ước với thời hạn dưới 1 năm để tiện cho việc sửa đổi,

bổ sung thoả ước Khi thỏa ước lao động tập thể hết hạn, hai bên có thểthương lượng để kéo dài thời hạn thoả ước hoặc kí kết thoả ước mới Khi thỏaước lao động tập thể hết hạn mà hai bên vẫn tiếp tục thương lượng thì thỏaước lao động tập thể đã kí vẫn có hiệu lực pháp luật nhưng thời hạn kéo dàitối đa không quá 3 tháng Trong quá trình thực hiện thoả ước nếu thấy các

điều khoản của thoả ước không còn phù hợp với thực tế, các bên có quyềnyêu cầu sửa đổi, bổ sung thoả ước Theo điều 50 BLLĐ sửa đôi, bổ sung thìsau 3 tháng thực hiện đối với thoả ước có thời hạn dưới 1 năm và sau 6 thángthực hiện đối với thoả ước có thời hạn từ 1 đến 3 năm, các bên được quyềnyêu cầu sửa đổi, bổ sung thoả ước Việc sửa đổi bổ sung thoả ước được tiếnhành theo trình tự khi kí kết thoả ước.

Việc cho phép các bên được quyền sửa đổi bổ sung thoả ước là nhằmđảm bảo cho thoả ước được thực hiện trên thực tế, phù hợp với những biếnđộng trong doanh nghiệp Đồng thời còn tạo điều kiện cho các bên rút kinhnghiệm và hoàn thiện thoả ước với những cam kết mới có lợi cho cả hai bên.Trong điều kiện ở nước ta hiện nay, khi nền kinh tế đang trên đà phát triển sựbiến động trong các doanh nghiệp là hợp lí và cần thiết Tuy nhiên quy địnhnày cũng rất dễ dẫn đến sự lạm dụng của các bên Đó là khi kí kết thoả ướccác bên không bao quát mọi vấn đề phát sinh trong quan hệ lao động hoặctrong quá trình thực hiện thoả ước các bên cho rằng quyền lợi mình đượchưởng là chưa thoả đáng nên phát sinh xu hướng đòi hỏi quyền lợi một cáchthái quá từ một phía Vì vậy nên chăng pháp luật cần có sự quy định thoả ướchoặc một bên có yêu cầu và được phía bên kia chấp nhận thì mới tiến hànhsửa đổi, bổ sung thoả ước Nhưng nếu chỉ một bên yêu cầu và không đượcphía bên kia chấp nhận thì hai bên vẫn phải thực hiện thoả ước đã được kí kết.Riêng đối với yêu cầu mới thì các bên cần phải thương lượng để có bản camkết như phụ lục bổ sung cho thoả ước và sẽ được thực hiện đồng thời với thoảước trước đó Có như vậy “hoà bình công nghiệp” mới được đảm bảo, lợi íchhợp pháp của các bên mới được duy trì và thoả ước mới thật sự có ý nghĩa

* Hiệu lực của thoả ước trong trường hợp doanh nghiệp có sự thay đối

Trong cơ chế kinh tế thị trường sự thay đổi của doanh nghiệp là điều tấtyếu và khó tránh khỏi Sự thay đổi đó được thể hiện dưới các dạng hợp nhất,chia tách, sáp nhập doanh nghiệp, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lí hoặc

sử dụng tài sản…Tuy nhiên, sự thay đổi của doanh nghiệp trong nhữngtrường hợp này sẽ kéo theo sự thay đổi trong việc tổ chức và quản lý laođộng, trong việc áp dụng các điều kiện lao động và sử dụng lao động Vì vậy

mà những cam kết trong thỏa ước lao động tập thể về cơ bản sẽ không phùhợp nữa Bởi vậy khi đó đòi hỏi NSDLĐ và ban chấp hành công đoàn cơ sởphải căn cứ vào phương án sử dụng lao động để xem xét việc tiếp tục thựchiện sửa đổi, bổ sung hoặc kí kết thỏa ước lao động tập thể mới Khoản 5Điều 1 Nghị định của Chính phủ số 93/2002/NĐ-CP có quy định trong trườnghợp sát nhập doanh nghiệp mà doanh nghiệp sát nhập có số lao động sau khisát nhập thì thoả ước đã kí kết vẫn tiếp tục có hiệu lực pháp luật Còn đối vớicác trường hợp khác như hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, chuyển quyền sởhữu, quyền quản lí, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp và sáp nhậpdoanh nghiệp nhưng không thuộc trường hợp trên thì các bên phải tiến hànhthương lượng để kí kết thỏa ước lao động tập thể mới trong thời hạn 6 tháng.

* Việc sửa đổi, bổ sung Thoả ước tập thể

Chỉ sau 3 tháng thực hiện, kể từ ngày có hiệu lực đối với thỏa ước laođộng tập thể thời hạn dưới một năm và sau sáu tháng đối với thỏa ước laođộng tập thể thời hạn từ một năm đến ba năm, các bên mới có quyền yêu cầusửa đổi, bổ sung thoả ước Việc sửa đổi, bổ sung được tiến hành theo trình tự

như ký kết thỏa ước lao động tập thể (Điều 50, 51 BLLĐ sửa đổi, bổ sung).

Trước khi thỏa ước lao động tập thể hết hạn, hai bên có thể thương lượng đểkéo dài thời hạn thỏa ước lao động tập thể hoặc ký kết thỏa ước lao động tậpthể mới Khi thỏa ước lao động tập thể hết hạn mà hai bên vẫn tiếp tục thươnglượng, thì thỏa ước lao động tập thể vẫn có hiệu lực Nếu quá ba tháng, kể từngày thỏa ước lao động tập thể hết hạn mà thương lượng không đi đến kếtquả, thì thỏa ước lao động tập thể đương nhiên hết hiệu lực

* Thoả ước tập thể vô hiệu

- Vấn đề thoả ước vô hiệu và xử lí thoả ước vô hiệu

Trên thực tế khi kí kết thỏa ước lao động tập thể, hầu hết các bên đềutuân thủ đúng các quy định của pháp luật nhằm đảm bảo cho thoả ước có hiệulực pháp luật Song cũng không tránh khỏi một số trường hợp thoả ước được

kí kết không đúng pháp luật về nội dung cũng như trình tự kí kết Đối vớinhững thoả ước đó thì tuỳ từng trường hợp sẽ bị coi là vô hiệu một phần hay

vô hiệu toàn bộ Theo Điều 48 BLLĐ thì thỏa ước lao động tập thể bị coi là

vô hiệu một phần khi một hoặc một số điều khoản của thoả ước trái với quyđịnh của pháp luật Còn thoả ước bị coi là vô hiệu toàn bộ khi thuộc một trongcác trường hợp sau: Toàn bộ nội dung thoả ước trái pháp luật; Người kí kếtkhông đúng thẩm quyền; Không tiến hành theo đúng trình tự kí kết.

Trước đây pháp luật còn quy định trường hợp thỏa ước lao động tập thểđược đăng kí tại cơ quan có thẩm quyền cũng sẽ bị coi là vô hiệu toàn bộ.Song hiện nay theo quy định của pháp luật, việc đăng kí thoả ước tại cơ quan

có thẩm quyền chỉ để quản lí lao động, không liên quan đến thoả ước Bởi vậynếu thoả ước không đăng kí tại cơ quan có thẩm quyền cũng sẽ không bị coi

là vô hiệu toàn bộ Cơ quan có thẩm quyền tuyên bố thỏa ước lao động tập thể

vô hiệu là cơ quan quản lí Nhà nước về lao động tỉnh, thành phố trực thuộctrung ương Toà án nhân dân trong quá trình giải quyết tranh chấp lao độngnếu phát hiện thấy thỏa ước lao động tập thể trái với pháp luật lao động thì cóquyền tuyên bố thỏa ước lao động tập thể vô hiệu từng phần hoặc vô hiệutoàn bộ (khoản 4 Điều 166 BLLĐ sửa đổi,bổ sung) Đối với trường hợp thoảước vô hiệu do người kí kết không đúng thẩm quyền hoặc không tiến hànhđúng trình tự kí kết, nếu nội dung đã kí kết có lợi cho NLĐ thì cơ quan quản líNhà nước về lao động tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương hướng dẫn đểcác bên làm lại cho đúng quy định, trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày nhậnđược hướng dẫn nếu không làm lại thì bị tuyên bố là vô hiệu Những nội dungnào trong thoả ước bị tuyên bố vô hiệu thì quyền, nghĩa vụ lợi ích của các bênđược giải quyết theo các nội dung tương ứng quy định trong pháp luật hiệnhành và theo các thoả thuận hợp pháp trong hợp đồng lao động cá nhân (nếucó) khoản 4 Điều 1 Nghị định số 93/2002/NĐ-CP

- Chấm dứt hiệu lực của thoả ước lao động tập thể.

Thỏa ước tập thể chấm dứt trong các trường hợp như thỏa ước lao độngtập thể hết thời hạn, hai bên thoả thuận chấm dứt thoả ước hoặc trong trườnghợp doanh nghiệp chấm dứt hoạt động Thông thường khi thoả ước có hiệulực pháp luật, các bên phải thực hiện cam kết trong thoả ước cho đến khi thoảước hết thời hạn Pháp luật không thừa nhận và cho phép một bên được quyềnđơn phương chấm dứt thoả ước với phía bên kia (trừ trường hợp doanh nghiệp

chấm dứt hoạt động) Nếu một bên đơn phương chấm dứt thỏa ước lao độngtập thể sẽ bị coi là vi phạm pháp luật và phía bên kia có quyền yêu cầu đơnphương phải tiếp tục thực hiện thoả ước Đối với trường hợp chấm dứt dodoanh nghiệp chấm dứt hoạt động (doanh nghiệp bị giải thể) thì những thoảthuận trong thoả ước như: Tiền lương, trợ cấp thôi việc, bảo hiểm xã hội vàcác quyền lợi khác của NLĐ là khoản nợ được ưu tiên thanh toán

1.2.2.4 Nội dung cơ bản của Thỏa ước lao động tập thể

Trung tâm của mọi thương lượng tập thể là những thoả ước thuận về vấn

đề trong quan hệ lao động như việc làm, tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, bảohiểm xã hội… Và đồng thời đó cũng là nội dung chính của thỏa ước lao độngtập thể Các nước có sự quy định khác nhau về vấn đề này Việt Nam quyđịnh cụ thể những nội dung chủ yếu của thoả ước tại khoản 2 Điều 46 BLLĐ,

đó là: “Nội dung chủ yếu của thỏa ước lao động tập thể gồm những cam kết

về việc làm và đảm bảo việc làm, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; tiềnlương, tiền thưởng; phụ cấp lương, định mức lao động; an toàn lao động, vệsinh lao động và bảo hiểm đối với NLĐ” Cụ thể nội dung của thỏa ước laođộng tập thể bao gồm các điều khoản cơ bản:

- Việc làm và đảm bảo việc làm: Nội dung này đòi hỏi các bên phảithương lượng cụ thể, rõ ràng về những vấn đề nhằm ổn định việc làm choNLĐ, bố trí lao động hợp lí như các biện pháp bảo đảm việc làm, các loại hợpđồng lao động đối với từng loại lao động hoặc công việc, các nguyên tắc vàthời gian tạm thời chuyển NLĐ sang làm việc khác Bên cạnh đó, những thoảthuận về nâng cao tay nghề, đào tạo lại lao động khi thay đổi kĩ thuật hay thayđổi sản xuất cũng là đảm bảo thiết thực cho quyền lợi làm việc của NLĐ,cũng như hiệu quả sản xuất của doanh nghiệp, trong điều kiện khoa học kĩthuật luôn được cải tiến Đồng thời, các bên cũng cần đưa ra các cam kết vềchế độ trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm Những thoả thuận này sẽ làđảm bảo cho lợi ích của NLĐ trong trường hợp việc làm của họ vì lí do nào

đó không được đảm bảo Ngoài ra, các bên còn có thể thoả thuận về vấn đềbồi thường phí đào tạo trong trường hợp NLĐ vi phạm các cam kết về hợpđồng học nghề

- Về thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi: Đối với điều khoản này, cácbên cần thương lượng cụ thể về độ dài thời gian làm việc trong ngày, trongtuần, thời gian nghỉ giải lao giữa ca, nghỉ hàng tuần, nguyên tắc và các trườnghợp làm thêm giờ Bên cạnh đó, các bên cần thương lượng để đưa vào thoảước những thoả thuận về chế độ nghỉ hàng năm đối với NLĐ cho phù hợp vớitừng loại công việc cũng như từng ngành nghề.

- Về tiền lương, tiền thưởng và phụ cấp: Nội dung này luôn là mối quantâm lớn nhất của NLĐ khi đàm phán thương lượng thoả ước Khi thươnglượng về vấn đề này, các bên cần thoả thuận mức tiền lương theo từng loạicông việc tương xứng với sức lao động mà NLĐ đã bỏ ra đồng thời phù hợpvới hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Vì vậy, trong thoả ướccác bên cần thoả thuận mức lương tối thiểu, thang bảng lương áp dụng trongdoanh nghiệp, biện pháp đảm bảo tiền lương thực tế, phương thức điều chỉnhtiền lương khi giá cả thị trường biến động, nguyên tắc và điều kiện nâng bậclương, lương làm thêm giờ, phụ cấp lương… Ngoài ra, để khuyến khích NLĐlàm việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả, các bên còn có thể thoả thuận

về vấn đề tiền thưởng như thưởng đột xuất, thưởng hàng tháng, thưởng cuốituần

- Về định mức lao động: Định mức lao động là khối lượng công việc màtừng người, từng tập thể lao động có nghĩa vụ phải hoàn thành trong thời giannhất định với chất lượng đã quy định Việc xác định mức lao động có ý nghĩahết sức quan trọng Định mức lao động được xác định hợp lí sẽ góp phần thúcđẩy sản xuất phát triển năng suất lao động được nâng cao đồng thời sức khoẻcủa NLĐ cũng được đảm bảo Trong thoả ước, các bên cần xác định cụ thểcác nguyên tắc phương pháp ban hành, thay đổi các loại đinh mức áp dụngcho các loại lao động, cách thức giao định mức Đặc biệt, các bên cũng cần dựkiến các biện pháp xử lí đối với những trường hợp không hoàn thành địnhmức như hết thời gian quy định mà khối lượng công việc không được giảiquyết xong hay chất lượng công việc không đáp ứng được yêu cầu đặt ra…

- Về an toàn vệ sinh lao động: Những cam kết về vệ sinh, an toàn laođộng trong thoả ước là nhằm đảm bảo cho NLĐ có quyền đươc làm việc

trong điều kiện an toàn vệ sinh, nâng cao trách nhiệm của NSDLĐ trong việcphòng ngừa tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp từng bước cải thiện điều kiệnlao động Do đó trong nội dung thoả ước các bên cần thoả thuận cụ thể cácbiện pháp đảm bảo an toàn lao động, vệ sinh lao động, tiêu chuẩn lao động vàviệc trang bị phương tiện phòng hộ lao động, các biện pháp cải thiện điềukiện làm việc, bồi thường tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, chế độ bồidưỡng bằng hiện vật.

- Về bảo hiểm xã hội: Mục đích của bảo hiểm xã hôi là nhằm đảm bảođời sống cho NLĐ và gia đình họ trong trường hợp họ bị giảm, mất khả nănglao động hoặc bị chết Vì vậy, đây là nội dung không thể thiếu trong thỏa ướclao động tập thể Trong nội dung này các bên có thể thoả thuận về một số vấn

đề như trách nhiệm, quyền lợi của NSDLĐ, NLĐ trong việc đóng góp, thunộp và chi trả các chế độ bảo hiểm xã hội

Ngoài những nội dung cơ bản sau đây, các bên còn có thể thoả thuậnthêm một số nội dung khác như tiền ăn giữa ca, phúc lợi tập thể, trợ cấp hiếuhỉ… Những thoả thuận này không bắt buộc phải có trong thoả ước lao độngnhưng nếu đã thoả thuận thành điều khoản trong thoả ước thì bắt buộc các bênphải thực hiện Tóm lại, kết quả của sự đàm phán, thương lượng giữa tập thểlao động với NSDLĐ về các vấn đề liên quan đến quan hệ lao động sẽ là nộidung của thỏa ước lao động tập thể Song khi đàm phán các nội dung nàycũng cần lưu ý rằng những nội dung trong thoả ước phải phù hợp với phápluật, có tính khả thi và sát với thực tế của doanh nghiệp Có như vậy, thỏa ướclao động tập thể mới thực sự có ý nghĩa và quyền lợi của các chủ thể, nhất là

quyền lợi của tập thể lao động mới được đảm bảo

1.3 Phân biệt sự khác nhau trong quy định của pháp luật Việt Nam và pháp luật một số nước về thỏa ước lao động tập thể.

Sau đây tác giả xin được đưa ra những điểm khác nhau cơ bản giúp phânbiệt giữa pháp luật Việt Nam quy định về thỏa ước lao động tập thể với phápluật của một số nước khác trong khu vực ASEAN (Phi-lip-pin) và Châu Âu(Cộng hoà Liên bang Đức) Để thấy được những điểm tiến bộ hay hạn chế củapháp luật nước ta so với các nước trên thế giới khi quy định về thoả ước

Nhằm từng bước hoàn thiện pháp luật Việt Nam trong thời kì hội nhập quốctế.

Điểm khác nhau thứ nhất: Về đối tượng, phạm vi tác động tại Phi-lip-pinthì thỏa ước lao động tập thể là một đạo luật giữa hai bên đối với mối quan hệ

sử dung lao động trong khu vực tư nhân, chỉ áp dụng trong khu vực tư nhân

đó là một phạm vi tác động tương đối hẹp Còn ở Đức thì thỏa ước lao độngtập thể được gọi là thoả thuận về thang bảng lương Ngược lại Việt Nampham vi, đối tượng tác động lại rất rộng tại Nghị định số 93/2002/NĐ-CPngày 11/11/2002 sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định196/CP; đốitượng và phạm vi áp dụng thỏa ước lao động tập thể là các doanh nghiệp, tổchức có tổ chức công đoàn cơ sở hoặc Ban Chấp hành Công đoàn lâm thờigồm: các doanh nghiệp, các cơ sở sản xuất kinh doanh các hợp tác xã…

Thứ hai: các loại thỏa ước lao động tập thể pháp luật lao động của Đứcquy định chỉ có hai loại thỏa ước lao động tập thể chủ yếu là: “thoả thuận vềtiền lương” và “thoả thuận khung về thang bảng lương” Còn ở Việt Nam thìnhiều loại thỏa ước lao động tập thể hơn gồm: thỏa ước lao động tập thể cấpdoanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể cấp ngành, liên ngành và thỏa ướccấp vùng địa phương

Thứ ba: Về chủ thể kí kết thỏa ước lao động tập thể mỗi nước có tên gọikhác nhau ở Việt Nam đại diện kí kết cho NLĐ là Chủ tịch Ban chấp hànhcông đoàn cơ sở và bên NSDLĐ là Giám đốc doanh nghiệp Còn tại Phi-lip-pin thì nghiệp đoàn thay mặt cho công nhân kí kết thỏa ước lao động tập thểvới ban quản lý của xí nghiệp, Nước Đức thì gọi là chủ kí kết với thợ Ta thấypháp luật ở mỗi nước có tên gọi khác nhau về chủ thể kí thỏa ước lao độngtập thể

Thứ tư: Về đàm phán các nội dung của thỏa ước lao động tập thể theopháp luật lao động Việt Nam thì các bên cùng đưa những yêu cầu và nội dungcần thương lượng và tiến hành thương lượng trên cơ sở xem xét những yêucầu và các vấn đề mà mỗi bên đã đưa ra, quy đinhj như vậy là tạo sự bìnhđẳng cho hai bên tham gia kí kết Còn tại Phi-lip-pin thì lại quy định khôngbên nào đứng ngoài mối quan hệ sử dụng lao động được tham gia vào việc

đưa ra những điều khoản của thoả ước Quy định như vậy là không công bằngvới bên đại diện cho NLĐ.

Thứ năm: Về vấn đề sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể: “Trongquá trình thực hiện thoả ước, không bên nào được phép chấm dứt hoặc sửađổi thoả ước, trừ 60 ngày cuối cùng khi bàn về vấn đề đổi mới nội dung hoặcthương lượng thoả ước” Điều 154 BLLĐ Phi-lip-pin) Ngược lại tại Điều 50BLLĐ Việt Nam lại quy định “Chỉ sau ba tháng thực hiện, kể từ ngày có hiệulực đối với thỏa ước lao động tập thể thời hạn dưới một năm và sau sáu thángđối với thoả ước tập thể thời hạn từ một năm đến ba năm, các bên mới cóquyền yêu cầu sửa đổi, bổ sung thoả ước Việc sửa đổi, bổ sung được tiếnhành theo trình tự như ký kết thỏa ước lao động tập thể” thời gian cho phépsửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể theo pháp luật Việt Nam là ngắnhơn hẳn so với pháp luật lao động của Phi-lip-pin

Thứ sáu: Về chế tài xử phạt các bên khi vi phạm nghĩa vụ thương lượngthỏa ước lao động tập thể được quy định trong BLLĐ và vi phạm thỏa ước laođộng tập thể thì có thể bị chế tài hành chính và hình sự (Điều 249 BLLĐ Phi-lip-pin) đây là những quy định hết sức nghiêm ngặt Còn hiện tại pháp luật laođộng Việt Nam chưa có điều, khoản nào quy định chế tài xử phạt khi các bên

vi pham như trên

Thứ bảy: Về các bước thương lượng thỏa ước lao động tập thể, theoBLLĐ Việt Nam bắt buộc phải trải qua 4 bước gồm:

Bước 1: Đề xuất yêu cầu kí kết thoả ước

Bước 2: Đàm phán các nội dung của thoả ước

Bước 3: Tổ chức lấy ý kiến của tập thể lao động về nội dung của thoả ước.Bước 4: Kí kết thoả ước

Còn theo BLLĐ của Phi-lip-pin thương lượng thỏa ước lao động tập thểchỉ có hai giai đoạn là:

1 Các bên thương lượng để kí kết thoả ước thiết lập điều kiện sử dụnglao động và thiết lập cơ chế giải quyết khiếu nại hoặc các vấn đề xảy ra

2 Việc quản lý và thi hành thoả ước sau khi kí kết

Đây là sự khác nhau cơ bản về thương lượng thỏa ước lao động tập thểgiữa pháp luật nước ta và các nước khác.

Thứ tám: Về tranh chấp lao động và thể thức giải quyết tranh chấp laođộng thì pháp luật lao động Việt Nam quy định cho phép các bên được thoảthuận để lựa chọn phương thức để giải quyết Còn với BLLĐ của Phi-lip-pinthì quy định rõ: Trong trường hợp có tranh chấp xảy ra do vi phạm thỏa ướclao động tập thể thì có 3 phương thức để giải quyết cụ thể là:

- Mỗi bên có thể gửi giấy báo trước về đình công hoặc giải công đến vănphòng quan hệ lao động hoặc cơ quan lao động khu vực

- Đưa vấn đề tranh chấp ra trọng tài tự nguyện

- Hoặc kiện việc điều hành lao động không chính đáng ra ban hoà giảithuộc Hội đồng quan hệ laođộng quốc gia (NLPC) Đó là sự khác nhau hoàntoàn trong pháp luật các nước về giải quyết tranh chấp lao động

Ngoài ra còn có những điểm giống nhau như: nội dung, chủ thể, nguyêntắc kí kết thoả ước tập thể …

Tuy nhiên ta cũng thấy một số hạn chế của pháp luật nước ta so với cácnước khi quy định về thoả ước: pháp luật nước ta chưa có chế tài xử phạtnhững vi phạm pháp luật về thỏa ước tập thể như nước Phi-lip-pin “nếuNSDLĐ và nghiệp đoàn vi phạm nghĩa vụ thương lượng tập thể quy địnhtrong BLLĐ và vi phạm thỏa ước lao động tập thể thì có thể bị chế tài hànhchính và hình sự” (Điều 249 BLLĐ Phi-lip-pin) Bên cạnh đó khi quy địnhcác phương thức giải quyết tranh chấp xảy ra do vi phạm thỏa ước tập thể thìnhìn chung trình tự thủ tục của pháp luật nước ta đang còn rườm rà gây tốnkém cả về thời gian, tiền bạc cho NLĐ và cả NSDLĐ

CHƯƠNG 2: THỰC TIỄN ÁP DỤNG NHỮNG QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT VỀ THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ TẠI MỘT SỐ DOANH NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH THANH HOÁ.NHỮNG KHÓ KHĂN

sự hài hoà về lợi ích trên cơ sở thoả thuận giữa NSDLĐ và NLĐ về quyền lợi

và nghĩa vụ nhưng không trái với quy định của của pháp luật lao động Nhànước khuyến khích những thoả thuận có lợi hơn cho NLĐ so với pháp luật laođộng Việc thương lượng, ký kết và thực hiện thỏa ước lao động tập thể có ýnghĩa quan trọng trong quan hệ lao động và hoạt động của tổ chức công đoàn,nhất là công đoàn cơ sở đại diện cho tập thể NLĐ thương lượng và ký kếtthỏa ước lao động tập thể với NSDLĐ trong các doanh nghiệp, đơn vị, thuộcđối tượng áp dụng thỏa ước lao động tập thể nhằm thực hiện tốt chức năngbảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của NLĐ

Nhận thức được vai trò, tác dụng của thỏa ước lao động tập thể có liênquan trực tiếp đến việc xây dựng và củng cố Công đoàn cơ sở vững mạnhnhất là đối với các Công đoàn cơ sở ở doanh nghiệp ngoài nhà nước, Liênđoàn Lao động tỉnh Thanh Hoá đã giành nhiều nỗ lực chỉ đạo các cấp côngđoàn phải đặc biệt chú trọng nhiệm vụ phát huy quyền làm chủ của cán bộcông nhân viên chức lao động thông qua bản thỏa ước lao động tập thể củađơn vị Quán triệt, thực hiện tốt Nghị quyết số 01/NQ của Đoàn Chủ tịch vềđổi mới, nâng cao chất lượng, ký kết và thực hiện thỏa ước lao động tập thể;Chỉ thị số 22-CT/TW của Ban Bí thư Trung ương Đảng, Kế hoạch số1233/KH-TLĐ của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, Kế hoạch số1129/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ về xây dựng quan hệ lao động hàihòa, ổn định, tiến bộ, phòng ngừa tranh chấp lao động, đình công tự phát tạidoanh nghiệp Song một thực tế mà tổ chức Công đoàn phải đối mặt là việc

nâng cao chất lượng hoạt động Công đoàn trong các doanh nghiệp ngoài nhànước còn gặp nhiều khó khăn, vì chủ doanh nghiệp chưa tạo điều kiện choCông đoàn hoạt động theo quy định của BLLĐ Trước thực tế này, BanThường vụ Liên đoàn lao động tỉnh Thanh Hoá chỉ đạo sát sao việc thươnglượng xây dựng và ký kết thỏa ước lao động tập thể theo quy định của Phápluật lao động, gắn với công tác củng cố tăng cường hoạt động của Công đoàn

cơ sở khu vực ngoài Nhà nước thông qua việc đào tạo, bồi dưỡng, tổ chức cáclớp tập huấn cho các cấp công đoàn về kỹ năng thương lượng, ký kết thỏa ướclao động tập thể từ cấp tỉnh đến cơ sở, tuyên truyền, hướng dẫn kiến thứcpháp luật lao động đến NLĐ và NSDLĐ Phổ biến các bản thỏa ước lao độngtập thể có chất lượng, có nhiều điểm tiến bộ hơn so với Luật quy định để cácCông đoàn cơ sở học tập Ban Chấp hành Liên đoàn Lao động Thanh Hóa đãquyết nghị ba chương trình trọng tâm trong nhiệm kỳ VIII, trong đó cóChương trình hành động về nâng cao chất lượng thương lượng, xây dựng, kýkết và thực hiện thỏa ước lao động tập thể ở công đoàn cơ sở giai đoạn 2008 -

2013 và đã được quán triệt đến các cấp công đoàn trong tỉnh để đưa vào nghịquyết, chương trình của từng cấp Qua việc đôn đốc, nhắc nhở, hướng dẫn cụthể đối với từng loại hình doanh nghiệp nên các doanh nghiệp không còn lúngtúng trong việc điều chỉnh, sửa đổi, bổ sung và ký mới thỏa ước lao động tậpthể; nội dung các thỏa ước lao động tập thể sát với tình hình sản xuất kinhdoanh của đơn vị và phù hợp với quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng củaNLĐ Hiện nay, tính đến tháng 12/2010 Thanh Hoá có 7250 doanh nghiệptrong đó số doanh nghiệp đang có thỏa ước lao động tập thể 266/7250 doanhnghiệp, trong đó có 80 bản thoả ước đang có hiệu lực đạt chất lượng (chiếm30% trong tổng số thỏa ước lao động tập thể đang có hiệu lực) là những thoảthuận với nội dung có lợi hơn cho NLĐ và cao hơn quy định của pháp luật laođộng như: chế độ phúc lợi tập thể, thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi, tiềnlương, tiền thưởng, cải thiện điều kiện làm việc, một số chế độ đối với lao động

nữ, ăn ca, tổ chức tham quan nghỉ mát, thăm hỏi khi ốm đau, trợ cấp khó khănđột xuất, hiếu hỷ, mừng sinh nhật, trợ cấp tiền tàu xe khi nghỉ phép, hỗ trợphương tiện đi lại, mua bảo hiểm thân thể…

Hằng năm, Liên đoàn Lao động tỉnh đều có hướng dẫn về việc tổ chứcĐại hội công nhân viên chức, Hội nghị NLĐ đến các Liên đoàn Lao độnghuyện - thị xã - thành phố, Công đoàn ngành, Công đoàn cơ sở trực thuộcphối hợp cùng lãnh đạo, thủ trưởng đơn vị triển khai kịp thời trong quý I hàngnăm, trong đó phải đảm bảo đầy đủ quy trình, nội dung thực hiện và tổ chứctốt việc ký mới hoặc sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể Công khai đểmọi NLĐ biết được nội dung thỏa ước lao động tập thể của doanh nghiệpmình, cũng như các chế độ chính sách liên quan đến NLĐ Định kỳ, Liênđoàn Lao động Thanh Hóa đánh giá việc thực hiện xây dựng và ký kết thỏaước lao động tập thể, thực hiện quy chế dân chủ thông qua việc chấm điểm,xếp loại thi đua cuối năm của các cấp Công đoàn ngành, huyện, Công đoàn cơ

sở

2.2 Thực tiễn áp dụng những quy định cuả pháp luật về Thỏa ước lao động tập thể tại một số doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Thanh Hoá

2.2.1 Khái quát về Công ty CP Sông Đà 25

- Công ty CP Sông Đà 25 tiền thân là công ty xây lắp công nghiệp ThanhHoá được thành lập theo quyết định số 1268 TC/ UB -TH ngày 08/12/1971của UBND tỉnh Thanh Hoá

- Ngày 09/ 09/1977 đổi tên thành công ty xây dựng 2 Thanh Hoá và đượcthành lập lại doanh nghiệp nhà nước theo quyết định số 1432 TC/ UB - THngày 21/11/1992 của UBND tỉnh Thanh Hoá Trong thời gian hoạt động, cóhai đơn vị sát nhập vào công ty xây dựng 2 Thanh Hoá là:

- Năm 1999 Công ty xây dựng C Thanh Hoá sát nhập vào công ty xâydựng 2 Thanh Hoá theo quyết định số 34 QĐ - UB ngày 07 tháng 01 Năm

1999 của Chủ tịch UBND tỉnh Thanh Hoá

- Năm 2001 Xí nghiệp gạch ngói Quảng Yên Thanh Hoá sát nhập vàoCông ty xây dựng 2 Thanh Hoá theo quyết định số 1544/ QĐ - UB ngày 25tháng 06 Năm 2001 của Chủ tịch UBND tỉnh Thanh Hoá

- Đến năm 2003 đổi tên là Công ty Sông Đà 25 theo quyết định số 433/ QĐ

- BXD ngày 15/ 04/ 2003 của Bộ trưởng Bộ xây dựng về việc tiếp nhận công tyxây dựng 2 Thanh Hoá làm đơn vị thành viên của Tổng công ty Sông Đà