Luận văn thạc sĩ nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức ngành bảo biểm xã hội tỉnh hải dương

TRÍCH YẾU LUẬN VĂNTên tác giả: Bùi Thanh Hải Tên luận văn: Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức ngành bảo hiểm xã hội tỉnh Hải Dương Tên cơ sở đào tạo: Học viện Nông nghiệp V

HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM

BÙI THANH HẢI

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC NGÀNH BẢO HIỂM XÃ

HỘI TỈNH HẢI DƯƠNG

Người hướng dẫn khoa học: TS Lê Ngọc Hướng

NHÀ XUẤT BẢN HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP - 2019

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn đã đượccám ơn, các thông tin trích dẫn trong luận văn này đều được chỉ rõ nguồn gốc

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, các kết quảnghiên cứu được trình bày trong luận văn là trung thực, khách quan và chưa từng dùngbảo vệ để lấy bất kỳ học vị nào

Hà Nội, ngày tháng năm 2019

Tác giả luận văn

Bùi Thanh Hải

LỜI CẢM ƠN

Trong suốt thời gian học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn, tôi đã nhậnđược sự hướng dẫn, chỉ bảo tận tình của các thầy cô giáo, sự giúp đỡ, động viên củabạn bè, đồng nghiệp và gia đình

Nhân dịp hoàn thành luận văn, cho phép tôi được bày tỏ lòng kính trọng và biết

ơn sâu sắc tới TS Lê Ngọc Hướng đã tận tình hướng dẫn, dành nhiều công sức, thờigian và tạo điều kiện cho tôi trong suốt quá trình học tập và thực hiện đề tài

Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành tới Ban giám đốc, ban quản lý đào tạo, bộmôn phân tích định lượng, khoa Kinh tế & PTNT - Học viện Nông nghiệp Việt Nam

đã tận tình giúp đỡ tôi trong quá trình học tập, thực hiện đề tài và hoàn thành luận văn.Tôi xin chân thành cảm ơn tập thể lãnh đạo, cán bộ công chức, viên chức tạiphòng tổ chức cán bộ cùng các phòng ban khác liên quan; các cá nhân, đơn vị thamgia bảo hiểm trên địa bàn tỉnh Hải Dương đã giúp đỡ và tạo điều kiện cho tôi trongsuốt quá trình thực hiện đề tài

Xin chân thành cảm ơn gia đình, người thân, bạn bè, đồng nghiệp đã tạo mọiđiều kiện thuận lợi và giúp đỡ tôi về mọi mặt, động viên khuyến khích tôi hoàn thànhluận văn

Hà Nội, ngày tháng năm 2019

Tác giả luận văn

Bùi Thanh Hải

MỤC LỤC

Lời cam đoan i

Lời cảm ơn ii

Mục lục iii

Danh mục chữ viết tắt vi

Danh mục bảng vii

Danh mục hình ix

Trích yếu luận văn x

Thesis abstract xii

Phần 1 Mở đầu 1

1.1 Tính cấp thiết của đề tài 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 2

1.2.1 Mục tiêu chung 2

1.2.2 Mục tiêu cụ thể 2

1.3 Câu hỏi nghiên cứu 2

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

1.4.1 Đối tượng nghiên cứu 3

1.4.2 Phạm vi nghiên cứu 3

1.5 Đóng góp mới của đề tài 3

Phần 2 Cơ sở lý luận và thực tiễn 5

2.1 Cơ sở lý luận 5

2.1.1 Một số khái niệm liên quan 5

2.1.2 Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức ngành bảo hiểm xã hội 14

2.1.3 Nội dung nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức ngành bảo hiểm xã hội 15

2.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức ngành bảo hiểm xã hội 20

2.2 Cơ sở thực tiễn 27

2.2.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức ngành bảo hiểm xã hội ở một số tỉnh 27

2.2.2 Bài học rút ra cho tỉnh Hải Dương về nâng cao chất lượng đội ngũ công

chức, viên chức ngành bảo hiểm xã hội 29

Phần 3 Phương pháp nghiên cứu 31

3.1 Địa bàn nghiên cứu 31

3.1.1 Đặc điểm tự nhiên 31

3.1.2 Tình hình nhân khẩu và lao động 31

3.1.3 Khái quát về bảo hiểm xã hội tỉnh Hải Dương 32

3.2 Phương pháp nghiên cứu 35

3.2.1 Chọn điểm nghiên cứu 35

3.2.2 Phương pháp thu thập dữ liệu 35

3.2.3 Phương pháp phân tích và xử lý số liệu 37

3.2.4 Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu 38

Phần 4 Kết quả và thảo luận 40

4.1 Tình hình hoạt động của bảo hiểm xã hội tỉnh Hải Dương 40

4.1.1 Cơ cấu tổ chức của bảo hiểm xã hội tỉnh Hải Dương 40

4.1.2 Tình hình hoạt động chung của bảo hiểm xã hội tỉnh Hải Dương 41

4.2 Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức, viên chức ngành bảo hiểm xã hội tỉnh Hải Dương 40 4.2.1 Tình hình chung về đội ngũ công chức, viên chức ngành bảo hiểm xã hội tỉnh Hải Dương 44 4.2.2 Thực trạng về thể lực 48

4.2.3 Thực trạng về trí lực 51

4.2.4 Thực trạng về tâm lực 57

4.2.5 Thực trạng về các kỹ năng trong thực thi công vụ 60 4.2.6 Đánh giá chung về thực trạng chất lượng đội ngũ công chức, viên chức

và ngành bảo hiểm xã hội tỉnh Hải Dương 63 4.3 Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức, viên

chức ngành bảo hiểm xã hội tỉnh Hải Dương 65 4.3.1 Công tác đào tạo bồi dưỡng đội ngũ công chức, viên chức ngành bảo

hiểm xã hội tỉnh Hải Dương 65 4.3.2 Cơ chế tuyển dụng đội ngũ công chức, viên chức ngành bảo hiểm xã hội

tỉnh Hải Dương 71

4.3.3 Công tác quy hoạch, bổ nhiệm và bố trí sử dụng đội ngũ công chức, viên

chức ngành bảo hiểm xã hội tỉnh Hải Dương 73 4.3.4 Chính sách đãi ngộ, tạo động lực đối với đội ngũ công chức, viên chức

ngành bảo hiểm xã hội tỉnh Hải Dương 74 4.3.5 Công tác đánh giá, xếp loại đội ngũ công chức, viên chức ngành bảo

hiểm xã hội tỉnh Hải Dương 76 4.3.6 Công tác kiểm tra giám sát đội ngũ công chức, viên chức ngành Bảo

hiểm xã hội tỉnh Hải Dương 78 4.3.7 Trang thiết bị và điều kiện làm việc tại các cơ quan bảo hiểm xã hội tỉnh

Hải Dương 80 4.3.8 Đánh giá chung về các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công

chức, viên chức và ngành bảo hiểm xã hội tỉnh Hải Dương 80 4.4 Định hướng và các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức,

viên chức ngành bảo hiểm xã hội tỉnh Hải Dương trong thời gian tới 83

4.4.1 Chủ trương, định hướng 83

4.4.2 Giải pháp cụ thể 85

Phần 5 Kết luận và kiến nghị 90

5.1 Kết luận 90

5.2 Kiến nghị 91

Tài liệu tham khảo 93

Phụ lục 97

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

Chữ viết tắt Nghĩa tiếng Việt

DANH MỤC BẢNG

Bảng 3.2 Số lượng mẫu và phương pháp điều tra

Dương giai đoạn 2015 - 2017

bảo hiểm xã hội tỉnh Hải Dương giai đoạn 2015 - 2017

xã hội tỉnh Hải Dương giai đoạn 2015 - 2017

chức BHXH tỉnh Hải Dương năm 2017

hội tỉnh Hải Dương giai đoạn 2015-2017

ngành bảo hiểm xã hội tỉnh Hải Dương

hiểm xã hội tỉnh Hải Dương năm 2017

viên chức ngành bảo hiểm xã hội tỉnh Hải Dương giai đoạn 2015 –2017

xã hội tỉnh Hải Dương giai đoạn 2015 - 2017 Bảng 4.10 Đội ngũ công chức, viên chức ngành bảo hiểm xã hội tỉnh Hải Dương

tự đánh giá về trình độ chuyên môn nghiệp vụ Bảng 4.11 Tổng hợp kết quả thực hiện công việc của đội ngũ công chức, viên

chức ngành bảo hiểm xã hội tỉnh Hải Dương giai đoạn 2015 - 2017Bảng 4.12 Công chức, viên chức ngành bảo hiểm xã hội tỉnh Hải Dương tự đánh

giá về mức độ hoàn thành công việc trong năm 2017 Bảng 4.13 Đánh giá của đội ngũ quản lý về các kỹ năng và sự phối hợp của công

chức, viên chức trong thực thi công vụ

Bảng 4.14 Đánh giá của người tham gia bảo hiểm xã hội về đội ngũ công chức,

viên chức của bảo hiểm xã hội tỉnh Hải Dương 64Bảng 4.15 Kết quả thực hiện đào tạo, bồi dưỡng tại bảo hiểm xã hội tỉnh Hải

Dương giai đoạn 2015 - 2017 67Bảng 4.16 Các loại hình đào tạo công chức, viên chức ngành bảo hiểm xã hội

tỉnh Hải Dương đã tham gia 69Bảng 4.17 Những khó khăn trong quá trình đào tạo của đội ngũ công chức, viên

chức ngành bảo hiểm xã hội tỉnh Hải Dương 70Bảng 4.18 Công tác tuyển dụng tại bảo hiểm xã hội tỉnh Hải Dương 72Bảng 4.19 Thu nhập bình quân theo chức danh bảo hiểm xã hội tỉnh Hải Dương

giai đoạn 2015 - 2017 75Bảng 4.20 Các tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ của công chức, viên

chức bảo hiểm xã hội tỉnh Hải Dương 77Bảng 4.21 Đánh giá của đội ngũ công chức, viên chức về cơ chế, chính sách 83

TRÍCH YẾU LUẬN VĂN

Tên tác giả: Bùi Thanh Hải

Tên luận văn: Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức ngành bảo hiểm xã

hội tỉnh Hải Dương

Tên cơ sở đào tạo: Học viện Nông nghiệp Việt Nam

Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức ngành BHXH là việc làmrất cần thiết trong công cuộc nâng cao chất lượng lao động, cải thiện hệ thống an sinh

xã hội hiện nay Đây là mục tiêu quan trọng nhằm khẳng định vai trò, vị trí của ngành

và tạo dựng niềm tin cho nhân dân Đặc biệt, Hải Dương là một tỉnh có nhiều lợi thếtrong việc thu hút nguồn nhân lực, lực lượng lao động đến tỉnh ngày càng tăng, yêucầu về an sinh xã hội tại đây tương đối cao Để đảm bảo công tác an sinh xã hội thìhơn hết cần nâng cao chất lượng dịch vụ ngành BHXH, nâng cao chất lượng đội ngũcông chức, viên chức ngành đủ năng lực, phẩm chất, trách nhiệm Vì vậy, tác giả đãtiến hành nghiên cứu đề tài “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức ngànhBHXH tỉnh Hải Dương” nhằm đánh giá thực trạng, phân tích các yếu tố ảnh hưởng và

đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công chức, viên chức ngành BHXH tỉnhHải Dương trong thời gian tới

Đề tài nghiên cứu được thực hiện tại các đơn vị trực thuộc BHXH tỉnh HảiDương bao gồm cơ quan BHXH tỉnh, thành phố và 3 cơ quan BHXH thị xã Chí Linh,huyện Cẩm Giàng, huyện Ninh Giang Trong đó, tác giả tiến hành điều tra 85 côngchức, viên chức ngành BHXH ở các cấp bậc và điều tra 50 người tham gia bảo hiểmtrên địa bàn tỉnh để có nhiều góc nhìn về chất lượng đội ngũ công chức, viên chứcBHXH tỉnh Hải Dương hiện nay Vận dụng các kiến thức được học tác giả đã sử dụngcác phương pháp thống kê mô tả, so sánh, kết hợp với việc xử lý số liệu trên excel

để tổng hợp từ mẫu phiếu điều tra và thu được kết quả nghiên cứu Bên cạnh đó, tácgiả cũng tìm hiểu, tham khảo nguồn dữ liệu được tổng hợp từ các công trình nghiêncứu trước đây đã được công bố như các báo cáo, niên giám thống kê, báo cáo củangành BHXH, báo mạng, các công trình nghiên cứu luận văn…

Qua quá trình nghiên cứu tác giả nhận thấy rằng việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức phải đảm bảo nâng cao chất lượng về chuyên môn, trình độ, đạo đức trách nhiệm của từng cá nhân và hơn hết là sự phối hợp giữa các cá nhân, phòng ban với nhau Đa số các công chức, viên chức đều đảm bảo đủ sức khỏe, năng lực chuyên môn, phẩm chất đạo đức để đáp ứng công việc Cụ thể là có 98,99% các công chức, viên chức

có sức khỏe “loại III”, 94,36% các CCVC có trình độ đạt từ “đại học”

trở lên và 84,87% tỷ lệ các công chức, viên chức hoàn thành tốt và hoàn thành xuấtsắc nhiệm vụ được giao Đặc biệt với các kỹ năng tin học, ngoại ngữ và các kỹ năng

đã có cải thiện đáng kể, ngành BHXH tỉnh đã thường xuyên tổ chức các lớp đào tạokịp thời bổ sung kiến thức, số người chưa qua đào tạo cả tin học và ngoại ngữ đềugiảm mạnh trong 3 năm qua, tin học giảm 20,41%, ngoại ngữ giảm 5,31% so với năm

2015 Đội ngũ công chức, viên chức ngành cũng tự đánh giá về năng lực, kĩ năng vàphẩm chất của bản thân trong quá trình thực thi công vụ để thấy được những thiếu xót,khuyết điểm và trau dồi kiến thức, kĩ năng trong thời gian tới

Nghiên cứu đã chỉ ra các yếu tố có ảnh hưởng nhất đến chất lượng đội ngũchính là công tác bổ nhiệm, bố trí sử dụng công chức, viên chức và công tác kiểm tragiám sát Việc quy hoạch, bố trí sử dụng công chức, viên chức đúng chuyên môn, sởtrường là cơ sở để công tác đào tạo, bồi dưỡng có hiệu quả và các công chức, viênchức phát huy được hết khả năng bản thân Luận văn đã đưa ra một số giải pháp cụ thểnhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức ngành BHXH tỉnh HảiDương trong những năm tiếp theo Trong đó, cần tập trung vào việc hoàn thiện côngtác quy hoạch, công tác đào tạo, phân công đúng sở trường, phát huy vai trò tập thểtrong thực thi công vụ Đồng thời, cần tích cực nâng cao công tác kiểm tra, giám sátquá trình thực thi công vụ của đội ngũ công chức, viên chức và công khai minh bạchtrong quá trình tuyển dụng thi đua khen thưởng

THESIS ABSTRACT

Full name of student: Bui Thanh Hai

Thesis title: Enhancing quality of government officials and staffs in social insurance

sector of Hai Duong province

Training institution: Vietnam National University of Agriculture

Enhancing quality of government officials and staffs in social insurance sector

is very important to improving current labor quality and social welfare This is verycrucial objective to ensure roles of insurance sector and build trust with people HaiDuong is a province with favored conditions for attracting labor resource, and therehas been an increasing trend of labor movement to the province leading to anincreasing need for social welfare In order to ensure social welfare, it is vital toincrease the quality of services of social insurance sectors and ensure officials havingenough capacity, quality and responsibilities Therefore, the author conducted thestudy: “Improving the quality of government officials and staffs in social insurancesector of Hai Duong province” This aims to analyze the situation, influential factors,and propose measures for strengthening quality of government officials and staffs insocial insurance sector of Hai Duong province in near future

The study was conducted at units of Hai Duong’s social insurance includingsocial insurance of the province, of Hai Duong city, and social insurance of Chi Linhtown, Cam Giang district and Ninh Giang district The sampling of the study is 85officials of government officials and staffs in social insurance sector of Hai Duongprovince at different management level and 50 social insurance beneficiaries in theprovince to understand different aspects of the quality of the government officials andstaffs in social insurance of the province at present The study applied descriptivestatistics, comparative statistics and used excel for data analysis of surveyed data.Besides, the author also reviewed published results of previous studies and documentssuch as reports Statistical Year Book, reports of social insurance sectors of Hai Duong,online newspaper, and theses…

The results of this study indicate that in order to enhance the quality ofgovernment officials and staffs in social insurance sector, it is very important to ensurethe quality of government officials and staffs in terms of professional, knowledge,commitments and responsibilities of each person and the strong collaboration amongofficials and staffs and among departments Most of surveyed officials and staffs have

enough health, capacity and moral quality to work In particular, 98.99% of officials and staffs have health status classified as “Type III”, 94.36% of them has attained university degrees and higher education and 84.87% of them have completed well and very well assigned tasks Skills of informatics, foreign languages and other soft skills have been significantly improved Provincial social insurance conducted training course regularly to improve knowledge leading to decrease in the number of officials and staff not having trainings on informatics and foreign languages has decreased greatly in last 3 years with the decrease by 20.41% of officials and staffs having no trainings on informatics and by 5.31% of officials and staffs having no trainings for foreign languages in comparison with

2015 Officials and staffs of insurance sector also make self-evaluation of their capacity, skills and moral quality in work performance to identify remaining weaknesses and improve knowledges and skills in near future.

The study indicates key factors affecting the quality of government officialsand staffs are appointment activities, use of officials and staffs and inspection andsupervision activities Planning and use of government officials and staffs with rightprofessional and strengths is a basis for having successfully training programs forofficials and staff and they can work more effectively The study also recommendssome measures for improving government officials and staffs of Hai Duong’sinsurance sector in coming years It is recommended to emphase the need to improvepersonnel planning, training programs for officials and staffs, right appointment ofofficials and staffs according to their strengths, and enhance roles of organizations inthe implementation of work It is also important to improve inspection, monitoring andsupervision activities to officials and staffs in work and make transparency inrecruitment and commendation activities

PHẦN 1 MỞ ĐẦU 1.1 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI

Từ khi thực hiện công cuộc đổi mới đất nước đến nay, nền kinh tế nước ta

đã đạt được nhiều thành tựu quan trọng Cùng với sự phát triển kinh tế là sự lớnmạnh không ngừng của hệ thống an sinh xã hội, đặc biệt là chính sách bảo hiểm xãhội (BHXH), bảo hiểm y tế (BHYT) đã phát huy vai trò trụ cột trong hệ thống ansinh xã hội, góp phần tích cực vào việc ổn định xã hội, thực hiện mục tiêu dângiàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh

Từ khi thành lập đến nay, Đảng và Nhà nước luôn quan tâm đến chế độchính sách BHXH cho người lao động thông qua các sắc lệnh, điều lệ chủ trương.Nghị quyết số 21-NQ/TW ngày 22 tháng 11 năm 2012 của Bộ Chính trị về tăngcường sự lãnh đạo của Đảng đối với công tác bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế giaiđoạn 2012 – 2020, đã khẳng định: “Kiện toàn tổ chức bộ máy BHXH các cấp đểthực hiện các chế độ, chính sách BHXH, BHYT đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ ngàycàng tăng Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức trong lĩnh vựcBHXH, BHYT Đẩy mạnh cải cách thủ tục hành chính, nâng cao chất lượng phục

vụ, giảm phiền hà cho người tham gia BHXH, BHYT” Do đó ngành bảo hiểm xãhội cần xác định và quán triệt nghiêm túc quan điểm của Đảng và Nhà nước về xâydựng đội ngũ nhân lực đáp ứng yêu cầu CNH – HĐH đất nước và hội nhập quốctế

Hải Dương là một tỉnh thuộc khu vực Đồng bằng sông Hồng, thuộc tamgiác kinh tế trọng điểm phía Bắc Hà Nội - Hải Phòng - Quảng Ninh, là địa phươngđứng thứ 3 trong khu vực vùng đồng bằng sông Hồng về diện tích và thứ 4 về dân

số, do đó tỉnh có nhiều lợi thế trong phát triển kinh tế Những năm qua tỉnh đã cónhững bước tiến vượt bậc, là nơi thu hút các doanh nghiệp đầu tư phát triển cũngnhư thu hút nguồn lao động đến tỉnh Thời gian qua, để phát triển kinh tế ổn địnhtỉnh luôn chú trọng đến các vấn đề an sinh xã hội, BHXH, BHYT cho người laođộng, tỉnh đề cao chức trách của cơ quan BHXH cũng như đội ngũ công chức, viênchức Là một bộ phận của BHXH Việt Nam, BHXH tỉnh Hải Dương trước đây làBHXH tỉnh Hải Hưng đã ra đời và phát triển để thực hiện những nhiệm vụ củangành BHXH với người lao động Việt Nam nói chung và người lao động HảiDương nói riêng Với hơn 20 năm xây dựng và trưởng thành,

BHXH tỉnh Hải Dương đã không ngừng nâng cao chất lượng phục vụ người dânlàm cho sự gắn kết giữa BHXH tỉnh với người lao động, người thụ hưởng các chế

độ BHXH được nâng cao

Tuy vậy, trước yêu cầu công việc ngày càng tăng do tiếp tục mở rộng đốitượng tham gia BHXH, và hội nhập với BHXH các nước khu vực và thế giới, thìnhìn chung đội ngũ công chức, viên chức ngành BHXH tỉnh Hải Dương cần cóchất lượng cao hơn để đáp ứng yêu cầu của một ngành đòi hỏi không chỉ trình độchuyên môn, nghiệp vụ mà còn ngoại ngữ, tin học và tính chuyên nghiệp trong

công tác Do đó, tôi đã chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức của ngành Bảo hiểm xã hội tỉnh Hải Dương” để làm luận văn thạc sỹ.

1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

1.2.1 Mục tiêu chung

Đánh giá thực trạng chất lượng công chức, viên chức ngành BHXH tỉnhHải Dương trong thời gian qua, từ đó đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao chấtlượng công chức, viên chức ngành BHXH tỉnh Hải Dương trong thời gian tới

1.3 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU

Tại sao phải nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức ngành BHXH tỉnh Hải Dương?

Thực trạng nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức ngành BHXHtỉnh Hải Dương đang diễn ra như thế nào?

Những yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức ngành BHXH tỉnh Hải Dương là gì?

Những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công chức, viên chức ngành BHXH tỉnh Hải Dương trong thời gian tới là gì?

1.4 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU

1.4.1 Đối tượng nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu:

Nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng độingũ công chức, viên chức của ngành Bảo hiểm xã hội

- Đối tượng khảo sát:

Chủ yếu là đội ngũ viên chức trong ngành BHXH và các tổ chức, cá nhântham gia BHXH, cá nhân và tổ chức tham gia thực hiện nâng cao chất lượng côngchức, viên chức ngành BHXH tỉnh Hải Dương

1.4.2 Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi nội dung

Đề tài tập trung nghiên cứu về thực trạng chất lượng công chức, viên chứcngành BHXH tỉnh Hải Dương trong thời gian qua Phân tích các yếu tố ảnh hưởngđến nâng cao chất lượng công chức, viên chức ngành BHXH, từ đó đề xuất nhữnggiải pháp nhằm nâng cao chất lượng công chức, viên chức ngành BHXH tỉnh HảiDương trong giai đoạn 2020 - 2025

- Phạm vi không gian: Nghiên cứu được tiến hành trên địa bàn tỉnh HảiDương

- Phạm vi thời gian: Số liệu thứ cấp thu thập từ năm 2015 đến năm 2017, sốliệu sơ cấp thu thập năm 2018

1.5 ĐÓNG GÓP MỚI CỦA ĐỀ TÀI

- Về lý luận:

Nghiên cứu đã góp phần hệ thống hóa và làm rõ thêm một số khái niệm, nộidung và các yếu tố ảnh hưởng có liên quan đến chất lượng đội ngũ công chức, viênchức nói chung và công chức, viên chức ngành BHXH nói riêng cũng như chỉ ra

sự cần thiết phải nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức ngành BHXH

- Về thực tiễn:

Từ nghiên cứu kinh nghiệm của một số địa phương trong cả nước đã rút ra

3 nhóm bài học kinh nghiệm trong nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viênchức ngành BHXH tỉnh Hải Dương

Nghiên cứu đã đánh giá được thực trạng chất lượng và các yếu tố có ảnhhưởng đến chất lượng đội ngũ công chức, viên chức ngành BHXH tỉnh Hải Dương

từ đó đề xuất được một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viênchức ngành BHXH Đây sẽ là tài liệu tham khảo giúp tham mưu cho lãnh đạoBHXH tỉnh Hải Dương, dựa vào đó đưa ra những chính sách, chế độ đảm bảo chế

độ đảm bảo chất lượng và hoạt động của đội ngũ công chức, viên chức ngànhBHXH

PHẦN 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN 2.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN

2.1.1 Một số khái niệm liên quan

2.1.1.1 Bảo hiểm xã hội

a Khái niệm bảo hiểm xã hội

Trong quá trình phát triển xã hội, đặc biệt là từ sau cuộc cách mạng côngnghiệp, hệ thống BHXH đã có những cơ sở để hình thành và phát triển Quá trìnhcông nghiệp hoá làm cho đội ngũ người làm công ăn lương tăng lên, cuộc sống của

họ phụ thuộc chủ yếu vào thu nhập do lao động làm thuê đem lại Sự hẫng hụt vềtiền lương trong các trường hợp bị ốm đau, tai nạn, rủi ro, bị mất việc làm hoặc khi

về già…, đã trở thành mối đe doạ đối với cuộc sống bình thường của những ngườikhông có nguồn thu nhập nào khác ngoài tiền lương Đến cuối những năm 1880,BHXH đã mở ra hướng mới Sự tham gia là bắt buộc và không chỉ người lao độngđóng góp mà giới chủ và Nhà nước cũng phải thực hiện nghĩa vụ của mình (cơ chế

ba bên) Tính chất đoàn kết và san sẻ lúc này được thể hiện rõ nét: mọi người,không phân biệt già – trẻ, nam – nữ, lao động phổ thông – lao động kỹ thuật, ngườikhoẻ – người yếu mà tất cả đều phải tham gia đóng góp vì mục đích chung (Bảohiểm xã hội Việt Nam, 2001)

Bảo hiểm xã hội đã có nhiều thay đổi về chất với nhiều mô hình phong phú,được thực hiện ở hàng trăm nước trên thế giới Tuy nhiên, cho đến nay định nghĩathế nào là BHXH vẫn là vấn đề còn nhiều tranh luận vì được tiếp cận từ nhiều giác

độ khác nhau với những quan điểm khác nhau Điều này cho thấy tính đa dạng vàphong phú của BHXH (Bảo hiểm xã hội Việt Nam, 2001)

Theo từ điển bách khoa Việt Nam (1995), bảo hiểm xã hội là sự đảm bảothay thế hoặc bù đắp một phần thu nhập đối với nguời lao động khi họ gặp phảinhững biến cố làm giảm hoặc mất khả năng lao động như: ốm đau, thai sản, tai nạnlao động, bệnh nghề nghiệp, tử tuất, già yếu, mất việc làm, trên cơ hình thành mộtquỹ tài chính do sự đóng góp của các bên tham gia bảo hiểm xã hội, có sự bảo hộcủa Nhà nước theo đúng pháp luật Nhằm bảo đảm an toàn, ổn định đời sống chongười lao động và gia đình họ, đồng thời góp phần đảm bảo xã hội

“Bảo hiểm xã hội là sự bảo đảm thay thế hoặc bù đắp một phần thu nhập củangười lao động khi họ bị giảm hoặc mất thu nhập do ốm đau, thai sản, tai nạn

lao động, bệnh nghề nghiệp, thất nghiệp, hết tuổi lao động hoặc chết, trên cơ sởđóng vào quỹ bảo hiểm xã hội” (Quốc hội, 2006).

Theo Mạc Tiến Anh (2005), khái niệm BHXH có thể nhìn từ nhiều góc độkhác nhau Từ góc độ pháp luật: BHXH là một chế độ pháp định bảo vệ người laođộng, sử dụng tiền đóng góp của người lao động, người sử dụng lao động, ngườilao động và được sự tài trợ, bảo hộ của Nhà nước, nhằm trợ cấp vật chất cho ngườiđược bảo hiểm và gia đình trong trường hợp bị giảm hoặc mất thu nhập bìnhthường do ốm đau, tai nạn lao động, thai sản, hết tuổi lao động theo quy định củapháp luật (hưu) hoặc chết Từ góc độ tài chính: BHXH là thuật (kỹ thuật) chia sẻrủi ro và tài chính giữa những người tham gia bảo hiểm theo quy định của phápluật Từ góc độ chính sách xã hội: BHXH là một chính sách xã hội nhằm đảm bảođời sống vật chất cho người lao động khi họ không may gặp phải các “rủi ro xãhội”, nhằm góp phần đảm bảo an toàn xã hội…

Theo ILO (1952), BHXH là thuật chia sẻ rủi ro và tài chính làm cho BHXHđạt hiệu quả và trở thành một hiện thực ở tất cả các nước trên thế giới Dưới góc

độ chính trị, BHXH góp phần liên kết giữa những người lao động xuất phát từ lợiích chung của họ

Tác giả Võ Thành Tâm (2015) có viết: “BHXH là sự đảm bảo đời sống chongười lao động và gia đình họ khi bị giảm, bị mất khả năng lao động hoặc mất việclàm, trên cơ sở san sẻ trách nhiệm đóng góp vào quỹ BHXH”

Từ điển bách khoa Việt Nam tập 1 (1995) nêu rõ: “BHXH là sự thay thếhoặc bù đắp một phần thu nhập cho người lao động khi họ bị mất hoặc giảm thunhập do ốm đau, thai sản, tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp, tàn tật thấtnghiệp, tuổi già, tử tuất dựa trên cơ sở một quỹ tài chính do sự đóng góp của cácbên tham gia BHXH có sự bảo hộ của nhà nước theo pháp luật nhằm đảo bảo antoàn đời sống cho người lao động và gia đình họ, đồng thời góp phần đảm bảo antoàn xã hội”

Theo Luật BHXH (2006): BHXH là một tổ chức của Nhà nước nhằm sử dụngmột quỹ tiền tệ tập trung do sự đóng góp của người chủ sử dụng lao động, người laođộng và có sự hỗ trợ của Nhà nước nhằm bảo đảm thay thế hoặc bù đắp một phần thunhập của người lao động khi họ bị giảm hoặc mất thu nhập do ốm đau, thai sản, tainạn lao động, bệnh nghề nghiệp, thất nghiệp, hết tuổi lao động hoặc chết, trên cơ sởđóng vào quỹ BHXH Khoản trợ cấp này giúp cho người lao động và gia đình họ

sống ổn định, điều này còn tác động đến cả an sinh xã hội.

b Các bên liên quan của bảo hiểm xã hội

Theo Mạc Tiến Anh (2005): Mối quan hệ xuyên suốt trong hoạt động BHXH

là mối quan hệ giữa nghĩa vụ, trách nhiệm và quyền lợi của các bên tham giaBHXH Khác với bảo hiểm thương mại, trong BHXH, mối quan hệ này dựa trênquan hệ lao động và diễn ra giữa 3 bên: bên tham gia BHXH, bên BHXH và bênđược BHXH

- Bên tham gia BHXH là bên có trách nhiệm đóng góp BHXH theo quy địnhcủa pháp luật BHXH Bên tham gia BHXH gồm có người lao động, người sử dụnglao động và Nhà nước (trong một số trường hợp) (Mạc Tiến Anh, 2005)

Người lao động tham gia BHXH để bảo hiểm cho chính mình trên cơ sở san

sẻ rủi ro của số đông người lao động khác (Mạc Tiến Anh, 2005)

Người sử dụng lao động có trách nhiệm phải bảo hiểm cho người lao động

mà mình thuê mướn Khi tham gia BHXH, người sử dụng lao động còn vì lợi íchcủa chính họ Ở đây người sử dụng lao động cũng thực hiện san sẻ rủi ro với tậpđoàn người sử dụng lao động, để bảo đảm cho quá trình sản xuất của họ không bịảnh hưởng khi phát sinh nhu cầu BHXH (Mạc Tiến Anh, 2005)

Nhà nước tham gia BHXH với tư cách là người bảo hộ cho các hoạt độngcủa quỹ BHXH, bảo đảm giá trị đồng vốn, và hỗ trợ cho quỹ BHXH trong nhữngtrường hợp cần thiết Ngoài ra, Nhà nước tham gia BHXH còn với tư cách chủ thểquản lý, định ra những chế độ, chính sách, định hướng cho các hoạt động BHXH(Mạc Tiến Anh, 2005)

BHXH, đó là bên nhận BHXH từ những người tham gia BHXH BênBHXH thường là một số tổ chức (cơ quan, công ty…) do Nhà nước lập ra (ở một

số nước có thể do tư nhân, tổ chức kinh tế – xã hội lập ra) và được Nhà nước bảotrợ, nhận sự đóng góp của người lao động, người sử dụng lao động, lập nên quỹBHXH Bên BHXH có trách nhiệm thực hiện chi trả trợ cấp cho bên được BHXHkhi có nhu cầu phát sinh và làm cho quỹ BHXH phát triển (Mạc Tiến Anh, 2005).Bên được BHXH là bên được quyền nhận các loại trợ cấp khi phát sinhnhững nhu cầu BHXH, để bù đắp thiếu hụt về thu nhập do các loại rủi ro được bảohiểm gây ra Trong BHXH, bên được BHXH là người lao động tham gia BHXH vànhân thân của họ theo quy định của pháp luật, khi họ có phát sinh nhu cầu đượcBHXH do pháp luật quy định Giữa các bên có mối quan hệ chặt chẽ với nhau

Trong kinh tế thị trường, bên tham gia BHXH có thể đồng thời là bên đượcBHXH (lao động chẳng hạn) Đối với người lao động độc lập, họ vừa là ngườitham gia BHXH vừa là người được quyền hưởng BHXH vì họ đóng phí đượcBHXH để bảo hiểm cho chính họ (Mạc Tiến Anh, 2005).

c Bản chất bảo hiểm xã hội

Bảo hiểm xã hội là sản phẩm tất yếu của nền kinh tế hàng hóa Khi trình độphát triển kinh tế của một quốc gia đạt đến một mức độ nào đó thì hệ thống BHXH

có điều kiện ra đời phát triển Vì vậy, các nhà kinh tế cho rằng, sự ra đời và pháttriển của BHXH phản ánh sự phát triển của nền kinh tế Một nền kinh tế chậm pháttriển, đời sống nhân dân thấp kém không thể có một hệ thống BHXH vững mạnhđược Kinh tế càng phát triển, hệ thống BHXH càng đa dạng, các chế độ BHXHngày càng mở rộng, các hình thức BHXH ngày càng phong phú (Mạc Tiến Anh,2005)

Thực chất BHXH là sự tổ chức “đền bù” hậu quả của những “rủi ro xã hội”hoặc các sự kiện bảo hiểm Sự đền bù này được thực hiện thông qua quá trình tổchức và sử dụng quỹ tiền tệ tập trung hình thành do sự đóng góp của các bên thamgia BHXH và các nguồn thu hợp pháp khác của quỹ BHXH Như vậy, BHXHcũng là quá trình phân phối lại thu nhập Xét trên phạm vi toàn xã hội, BHXH làmột bộ phận của GDP, được xã hội phân phối lại cho những thành viên khi phátsinh nhu cầu BHXH như ốm đau, sinh đẻ, tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp,già yếu, chết… Xét trong nội tại BHXH, sự phân phối của BHXH được thực hiện

cả theo chiều dọc và chiều ngang Phân phối theo chiều ngang là sự phân phối củachính bản thân người lao động theo thời gian (nghĩa là sự phân phối lại thu nhậpcủa quá trình làm việc và quá trình không làm việc) Phân phối theo chiều dọc là

sự phân phối giữa những người khỏe mạnh cho người ốm đau, bệnh tật; giữanhững người trẻ cho người già; giữa những người không sinh đẻ (nam giới) vàngười sinh đẻ (nữ giới); giữa những người có thu nhập cao và người có thu nhậpthấp… (Từ điển bách khoa Việt Nam tập 1, 1995)

Qua đây có thể thấy, BHXH góp phần thực hiện mục tiêu bảo đảm an toànkinh tế cho người lao động và gia đình họ BHXH là quá trình tổ chức sử dụng thunhập cá nhân và tổng sản phẩm trong nước (GDP) để thoả mãn nhu cầu an toànkinh tế của người lao động và an toàn xã hội BHXH mang cả bản chất kinh tế và

cả bản chất xã hội Về mặt kinh tế, nhờ sự tổ chức phân phối lại thu nhập,

đời sống của người lao động và gia đình họ luôn được bảo đảm trước những bấttrắc, rủi ro xã hội Về mặt xã hội, do có sự “san sẻ rủi ro” của BHXH, người laođộng chỉ phải đóng góp một khoản nhỏ trong thu nhập của mình cho quỹ BHXH,nhưng xã hội sẽ có một lượng vật chất đủ lớn trang trải những rủi ro xảy ra, BHXH

đã thực hiện nguyên tắc “lấy của số đông bù cho số ít” (Civillawinfor, 2008)

d Đặc trưng của bảo hiểm xã hội

Bảo hiểm cho người lao động trong và sau quá trình lao động Nói cáchkhác, khi đã tham gia vào hệ thống BHXH, người lao động được bảo hiểm cho đếnlúc chết Khi còn làm việc, người lao động được đảm bảo khi bị ốm đau, lao động

nữ được trợ cấp thai sản khi sinh con; người bị tai nạn lao động được trợ cấp tainạn lao động; khi không còn làm việc nữa thì được hưởng tiền hưu trí, khi chết thìđược tiền chôn cất và gia đình được hưởng trợ cấp tuất… Đây là đặc trưng riêngcủa BHXH mà không một loại hình bảo hiểm nào có được (Luật Dương Gia,2015)

Các sự kiện bảo hiểm và các rủi ro xã hội của người lao động trong BHXHliên quan đến thu nhập của họ gồm: ốm đau, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp,thai sản, mất việc làm, già yếu, chết… Do những sự kiện và rủi ro này mà ngườilao động bị giảm hoặc mất khả năng lao động hoặc khả năng lao động không được

sử dụng, dẫn đến họ bị giảm hoặc mất nguồn thu nhập Vì vậy, người lao động cầnphải có khoản thu nhập khác bù vào để ổn định cuộc sống và sự bù đắp này đượcthông qua các trợ cấp BHXH Đây là đặc trưng rất cơ bản của BHXH (Luật DươngGia, 2015)

Người lao động khi tham gia BHXH có quyền được hưởng trợ cấp BHXH,tuy nhiên quyền này chỉ có thể trở thành hiện thực khi họ thực hiện đầy đủ nghĩa

vụ đóng BHXH Người chủ sử dụng lao động cũng phải có trách nhiệm đóngBHXH cho người lao động mà mình thuê mướn (Luật Dương Gia, 2015)

Sự đóng góp của các bên tham gia BHXH, bao gồm người lao động, người

sử dụng lao động và Nhà nước là nguồn hình thành cơ bản của quỹ BHXH Ngoài

ra nguồn thu của quỹ BHXH còn có các nguồn khác như lợi nhuận từ đầu tư phầnnhàn rỗi tương đối của quỹ BHXH; khoản nộp phạt của các doanh nghiệp đơn vịchậm nộp BHXH theo quy định của pháp luật và các nguồn thu hợp pháp khác.Quỹ BHXH dùng để chi trả các trợ cấp BHXH và chi phí cho các hoạt động quản

lý của bộ máy BHXH Như vậy, có thể thấy quỹ BHXH là

một quỹ xã hội, nhưng vừa là quỹ tài chính, vừa là quỹ phát triển… (Mạc TiếnAnh, 2005).

Các hoạt động BHXH được thực hiện trong khuôn khổ pháp luật, các chế

độ BHXH cũng do luật định Nhà nước quản lý và bảo hộ các hoạt động củaBHXH BHXH còn chịu sự giám sát chặt chẽ của người lao động (thông qua tổchức công đoàn) và người sử dụng lao động (thông qua tổ chức của giới chủ) theo

cơ chế ba bên Đây cũng là đặc trưng rất riêng của BHXH Tất cả những khía cạnh

đã nêu trên, một lần nữa cho thấy, BHXH được lập ra là để tác động vào thu nhậptheo lao động của người lao động tham gia BHXH Nói cách khác, BHXH là hệthống bảo đảm khoản thu nhập thay thế cho người lao động trong trường hợp bịgiảm hoặc mất khả năng lao động hay mất việc làm, do đó bị mất hoặc giảm khoảnthu nhập được thay thế, nhằm bảo đảm thỏa mãn những nhu cầu sinh sống thiếtyếu cho họ (Đặng Mai Phương, 2015)

Nói tóm tại, chính sách BHXH của một quốc gia có mối quan hệ hữu cơhoặc chịu ảnh hưởng của hệ thống các chính sách kinh tế – xã hội khác mà trướchết là các chính sách xã hội Mỗi sự thay đổi của chính sách xã hội đều có nhữngảnh hưởng nhất định hoặc tích cực, hoặc tiêu cực đến chính sách BHXH (LuậtDương Gia, 2015)

2.1.1.2 Công chức, viên chức

Quốc hội (2008) quy định: ”Công chức là công dân Việt Nam, được tuyểndụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sảnViệt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện;trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sỹ quan, quânnhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công annhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnhđạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhànước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập),trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộmáy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từquỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”

Quốc hội (2010) quy định: “ Viên chức là công dân Việt Nam được tuyểndụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợpđồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quyđịnh của pháp luật”

Viên chức là người thực hiện các công việc hoặc nhiệm vụ có yêu cầu vềnăng lực, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ trong các đơn vị sự nghiệp công lậpthuộc các lĩnh vực: Giao thông vận tải , đào tạo, y tế, khoa học, công nghệ, vănhóa, thể dục thể thao, du lịch, lao động - thương binh và xã hội, thông tin - truyềnthông, tài nguyên - môi trường, dịch vụ như bác sĩ, giáo viên, giảng viên đạihọc , hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định củapháp luật (Quốc hội, 2010).

2.1.1.3 Chất lượng công chức, viên chức ngành bảo hiểm xã hội

Đối với ngành BHXH, công chức phải là người có trình độ chuyên môn hệđại học hoặc trên đại học thuộc chuyên ngành đào tạo có liên quan đến hoạt độngcủa ngành như bảo hiểm xã hội, lao động tiền lương, tài chính, kinh tế có trình

độ lý luận chính trị các cấp, có kiến thức về tin học, ngoại ngữ Có năng lực quản

lý, điều hành các hoạt động của Bảo hiểm xã hội tỉnh; phối hợp với các cơ quan, tổchức, cá nhân có liên quan thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn đượcgiao, có năng lực tổ chức thực hiện các chủ trương, chính sách của Đảng và phápluật của Nhà nước về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế tại địa phương Có khả năng

dự báo, định hướng, xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển ngắn hạn, dài hạn và

đề ra các giải pháp thực hiện nhiệm vụ của Bảo hiểm xã hội tỉnh và phục vụ chohoạt động chung của Ngành Có khả năng tổng kết thực tiễn để kiến nghị với Bảohiểm xã hội Việt Nam, với các cơ quan chức năng khác sửa đổi, bổ sung các vănbản pháp quy, các chế độ chính sách bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế; có khả năngtổng kết, đánh giá kết quả hoạt động của Bảo hiểm xã hội tỉnh Có khả năng thựchiện chức trách, nhiệm vụ quy định đối với ngạch chuyên viên chính trở lên Cókhả năng tập hợp công chức, viên chức thuộc Bảo hiểm xã hội tỉnh; được côngchức, viên chức tín nhiệm

Đối với viên chức ngành BHXH, cần có trình độ chuyên môn nghiệp vụ hệcao đẳng trở lên về các chuyên ngành liên quan đến bảo hiểm xã hội, kinh tế, tàichính… có trình độ chính trị, có ý chí học hỏi cầu tiến, ham học hỏi trong quá trìnhthực hiện công việc được giao

Chất lượng của đội ngũ công chức, viên chức ngành BHXH là tập hợp cácyếu tố phản ánh chất lượng cá nhân mỗi công chức, viên chức qua ba nhóm thể lực

- trí lực - tâm lực với các yếu tố khác nhau như: Thể lực, phẩm chất chính trị, đạođức, trình độ năng lực và khả năng hoàn thành nhiệm vụ Chất lượng của

từng công chức, viên chức là yếu tố cơ bản để tạo nên chất lượng của cả đội ngũ.Chất lượng của cả đội ngũ với tính chất là một chỉnh thể, thể hiện ở cơ cấu đội ngũđược tổ chức khoa học, có tỷ lệ cân đối, hợp lý về số lượng và độ tuổi được phân

bố trên cơ sở các địa phương, đơn vị và lĩnh vực hoạt động của đời sống xã hội(Đào Thanh Hải và Minh Tiến, 2005)

Thể lực biểu hiện ở các chỉ tiêu về sức khỏe trên phương diện y tế như: chỉ

số huyết áp, chỉ số đường huyết; nồng độ cholesterol trong máu, nồng độtriglycerid, chỉ số hormone do tuyến yên tiết ra, chỉ số khối cơ thể - BMI, chỉ sốprotein phản ứng C (CPR) có trong máu Trong số các tiêu chí trên có những tiêuchí có thể áp dụng được trong đánh giá chất lượng sức khỏe của công chức như:không thấy mệt nhọc, trí nhớ bền bỉ, vẻ mặt vui tươi, hành động nhanh nhẹn (TạNgọc Hải, 201)

Trí lực biểu hiện qua trình độ, năng lực và kỹ năng công tác Trình độ baogồm các khía cạnh: chuyên môn, nghiệp vụ; lý luận chính trị; quản lý nhà nước; tinhọc; ngoại ngữ Năng lực gồm có năng lực tư duy và năng lực thực thi, thừa hành.Năng lực tư duy chia thành các cấp độ khác nhau như: biết, hiểu, phân tích, tổnghợp, đánh giá, phản biện, sáng tạo; năng lực thực thi, thừa hành theo yêu cầu, tiêuchuẩn của các ngạch cán sự, chuyên viên, chuyên viên chính và chuyên viên caocấp Kỹ năng công tác gồm: giao tiếp, quản lý thời gian, phân tích công việc, lập

kế hoạch, phân công và phối hợp, làm việc nhóm, điều hành hội họp… Ngoài ra,công chức giữ vị trí lãnh đạo, quản lý còn cần có năng lực, kỹ năng lãnh đạo, quảnlý; tập hợp, đoàn kết công chức (Tạ Ngọc Hải, 2018)

Tâm lực biểu hiện chủ yếu qua thái độ, trách nhiệm trong công tác Thái độ

và trách nhiệm đều có điểm chung là trạng thái tâm lý của công chức, viên chức cóthể tích cực hoặc không tích cực, nhưng dù ở trạng thái nào thì cũng phải thể hiện

ra bên ngoài bằng các hành vi, hành động cụ thể như: lời nói, việc làm, cử chỉ…Nếu như trách nhiệm thể hiện tính pháp lý, chịu sự chi phối nhiều về pháp lý thìthái độ chịu sự chi phối, ảnh hưởng của tâm lý, khí chất của mỗi người Đây làđiểm cần quan tâm khi đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp nâng cao chấtlượng công chức (Tạ Ngọc Hải, 2018)

Như vậy có thể định nghĩa về chất lượng đội ngũ công chức, viên chứcngành BHXH như sau: “Chất lượng đội ngũ công chức, viên chức ngành BHXH làtập hợp tất cả các thuộc tính của từng công chức, viên chức ngành BHXH cùng

sự phối hợp hoạt động chặt chẽ cả về ý chí lẫn hành động của đội ngũ công chức,viên chức ngành BHXH có khả năng đáp ứng yêu cầu, mục tiêu tại một thời điểmnhất định.” (Đào Thanh Hải và Minh Tiến, 2005).

2.1.1.4 Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức ngành bảo hiểm

xã hội

Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức ngành BHXH là tổngthể các biện pháp có tổ chức, có định hướng tác động lên tập hợp tất cả các thuộctính và sự phối hợp hoạt động của đội ngũ công chức, viên chức ngành BHXH làmcho thay đổi về chất cao hơn so với thời điểm chưa tác động (Đặng Mai Phương,2015)

Theo Phạm Đình Thành (2014), đội ngũ công chức, viên chức ngànhBHXH được đánh giá là có chất lượng nếu chỉ dựa trên việc xem xét, đánh giáchất lượng của từng thành viên riêng rẽ thì kết quả của việc đánh giá đó sẽ làkhông chính xác Để đánh giá chính xác về chất lượng của đội ngũ công chức, viênchức ngành BHXH phải đánh giá trên quan điểm là một đội ngũ công chức, viênchức ngành BHXH mang tính tổng thể, cụ thể là: Thứ nhất, chất lượng đội ngũcông chức, viên chức ngành BHXH được xem xét thông qua các tiêu chí đánh giánhư: thể lực (bao gồm thể chất và tâm lý); trí lực (trình độ học vấn, trình độchuyên môn nghiệp vụ, phương pháp, kỹ năng làm việc, trình độ tin học, ngoạingữ…); tâm lực (phẩm chất chính trị, đạo đức công vụ, tác phong làm việc, vănhóa ứng xử và sự tín nhiệm…) Thứ hai, chất lượng đội ngũ công chức, viên chứcngành BHXH là sức mạnh của tất cả các thành viên trong đội ngũ đặt trong mốiquan hệ tác động qua lại tạo nên sức mạnh tập thể được xem xét cả về mặt sốlượng, chất lượng và cơ cấu hay thể hiện tính linh hoạt, phù hợp, tính liên kết và sựphối hợp chặt chẽ, thống nhất cả về ý chí lẫn hành động, đem lại hiệu quả, đáp ứngđược yêu cầu đặt ra và đạt được mục tiêu của tổ chức Sức mạnh tập thể thông qua

sự tác động tương hỗ của các thành viên tạo nên sức mạnh lớn hơn sức mạnh củacác thành viên đơn lẻ trong tổ chức

Chất lượng đội ngũ công chức, viên chức ngành BHXH được nâng cao biểuhiện ở các khía cạnh sau: Thứ nhất, chất lượng hoạt động công vụ của công chức,viên chức ngành BHXH tăng (tức hiệu suất công việc của công chức, viên chứcngành BHXH được nâng cao), các nhiệm vụ mà cấp trên giao luôn hoàn thành tốt.Thứ hai, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của đội ngũ công chức, viên

chức ngành BHXH ngày càng được nâng cao và đảm bảo phù hợp với chức năng,nhiệm vụ của vị trí chức danh đảm nhiệm Đồng thời, khả năng tiếp thu đượcnhững kiến thức về kinh tế thị trường, kiến thức về pháp luật, kiến thức về quản lýnhà nước, ngoại ngữ và tin học… ngày càng tăng để nắm bắt kịp thời những biếnđộng của thực tiễn ở cơ sở, theo kịp những thay đổi và sự phát triển của đất nước,của khu vực và của thế giới Thứ ba, năng lực tổ chức các hoạt động ngày càng tốthơn Biểu hiện là: có tư duy nhạy bén sáng tạo, có phương pháp làm việc dân chủkhoa học, có tính quyết đoán dám nghĩ, dám làm Thứ tư, phẩm chất đạo đức củangười công chức, viên chức ngành BHXH ngày càng tốt hơn Đó là sự trung thànhvới Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà nước cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, bảo

vệ Tổ quốc và lợi ích quốc gia; luôn tôn trọng nhân dân, tận tụy phục vụ nhân dân,lắng nghe ý kiến và chịu sự giám sát của nhân dân (Đặng Mai Phương, 2015)

2.1.2 Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức ngành bảo hiểm xã hội

2.1.2.1 Đáp ứng yêu cầu phát triển của nền kinh tế thị trường

Kinh tế thị trường là mô hình kinh tế mà ở đó các quan hệ kinh tế đều đượcthực hiện trên thị trường, thông qua quá trình trao đổi mua bán Nền kinh tế thịtrường không chấp nhận những tư duy cũ, làm việc ỷ lại, quan liêu, vô trách nhiệm

và kém hiệu quả của đội ngũ công chức, viên chức, nhất là công chức, viên chứcngành BHXH Chất lượng đội ngũ công chức, viên chức ngành BHXH ảnh hưởnglớn đến kết quả an sinh xã hội, chất lượng lao động, hiệu suất lao động trên cảnước Đội ngũ công chức, viên chức ngành BHXH chất lượng cao được sử dụnghiệu quả là mô hình tăng trưởng khoa học mà BHXH Việt Nam đang hướng tới

Để phù hợp với cơ chế quản lý mới, đội ngũ công chức, viên chức ngành BHXHcần có kiến thức, có năng lực và trình độ thật sự (Hà Quang Trường, 2017)

2.1.2.2 Sự đòi hỏi của quá trình cải cách – hiện đại hóa hành chính nhà nước

Cải cách – hiện đại hóa hành chính nhà nước là một khâu đột phá để xâydựng nền hành chính nhà nước trong sạch, vững mạnh, thống nhất, thông suốt,hiệu lực hiệu quả Cải cách thủ tục hành chính là cắt bỏ những quyền lực gây cảntrở, nhũng nhiễu, làm rối loạn bộ máy hành chính Do vậy, cải cách – hiện đại hóahành chính nhà nước không chỉ có ý nghĩa kinh tế mà quan trọng hơn là góp

phần tích cực xây dựng bộ máy hành chính nhà nước trong sạch vững mạnh, đápứng lòng tin yêu của người dân, doanh nghiệp Thực tế, vận hành bộ máy hànhchính luôn là khâu yếu của quốc gia đang phát triển kinh tế và hội nhập quốc tế.(Đặng Xuân Hoan, 2015).

2.1.2.3 Yêu cầu mở cửa hội nhập

Chính phủ (2003): Đào tạo nguồn nhân lực là một trong những điều kiệntiên quyết để nước ta hội nhập thành công trên tinh thần tranh thủ được ngoại lực,phát huy được nội lực, giữ gìn bản sắc dân tộc, bảo đảm độc lập tự chủ Quyết địnhcủa Thủ tướng Chính phủ đề ra mục tiêu đào tạo được đội ngũ những người làmcông tác HNKTQT thông thạo về nghiệp vụ, ngoại ngữ, am hiểu luật pháp quốc tế,đáp ứng được những yêu cầu của hội nhập kinh tế quốc tế Điều đó đòi hỏi đội ngũcông chức, viên chức của ngành BHXH phải nắm vững chủ trương, chính sáchpháp luật về kinh tế đối ngoại của Đảng và Nhà nước, hiểu biết sâu những quyđịnh của pháp luật của các tổ chức quốc tế trên cơ sở tinh thông nghiệp vụ, chuyênmôn, sử dụng thành thạo ngoại ngữ và vi tính Vì vậy, việc nâng cao chất lượngđội ngũ công chức, viên chức của ngành BHXH như là quá trình tự thân do yêucầu của mở cửa hội nhập quốc tế

2.1.3 Nội dung nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức ngành bảo hiểm xã hội

2.1.3.1 Nâng cao thể lực

Thể lực là trạng thái sức khỏe của con người, là điều kiện đảm bảo cho conngười phát triển, trưởng thành một cách bình thường, hoặc có thể đáp ứng đượcnhững đòi hỏi về sự hao phí sức lực, thần kinh, cơ bắp trong lao động (Tạ NgọcHải, 2018)

Thể lực biểu hiện ở các chỉ tiêu về sức khỏe trên phương diện y tế như: chỉ

số huyết áp, chỉ số đường huyết; nồng độ cholesterol trong máu, nồng độtriglycerid, chỉ số hormone do tuyến yên tiết ra, chỉ số khối cơ thể - BMI, chỉ sốprotein phản ứng C (CPR) có trong máu Theo Georges Ohsawa (1925), ngườikhỏe là người không thấy mệt nhọc; biết ăn ngon; ngủ ngon giấc; trí nhớ bền bỉ; vẻmặt vui tươi; xét đoán và hành động nhanh nhẹn, phong nhã và cuối cùng là kiếntánh (nhìn thấy bản chất của cuộc sống, con người, vũ trụ theo đó đạt đến kiến tánhthì sống trí tuệ và từ bi) Trong số các tiêu chí trên có những tiêu chí có thể ápdụng được trong đánh giá chất lượng sức khỏe của công chức như: không

thấy mệt nhọc, trí nhớ bền bỉ, vẻ mặt vui tươi, hành động nhanh nhẹn Còn cónhiều các dấu hiệu khác để nhận biết về sức khỏe cá nhân con người như: sắc mặthồng hào; tiếng nói to, rõ ràng; tóc mượt mà; hình thể vừa phải Hoặc không bịmất ngủ thường xuyên, đau đầu, trầm cảm, rối loạn tiêu hóa, suy giảm trí nhớ (TạNgọc Hải, 2018).

Theo Tổ chức y tế thế giới (WHO): “Sức khoẻ là một trạng thái hoàn toànthoải mái cả về thể chất, tâm thần và xã hội, chứ không phải là không có bệnh tậthay tàn phế”

Công chức, viên chức ngành BHXH muốn hoàn thành nhiệm vụ được giaorất cần một thể lực tốt, một sức khỏe tốt Ðó không chỉ là khỏe mạnh mà còn làlòng kiên trì, tinh thần, yếu tố tâm lý khi đứng truớc tình huống công việc phátsinh Sức khỏe tốt giúp cho đội ngũ công chức, viên chức ngành BHXH có tâmhồn thoải mái, sảng khoái, có trí tuệ, tu duy minh mẫn, giúp họ sáng suốt, tỉnh táotrong công tác chỉ đạo, hướng dẫn, giải quyết các chế độ bảo hiểm, tránh stresstrong công việc đồng thời không bị dao động truớc tư tuởng, thói quen xấu (TạNgọc Hải, 2018)

Bộ Y tế (1997) có quy định tiêu chuẩn sức khỏe dựa vào: Thể trạng và sứckhỏe hiện tại; khả năng làm việc và duy trì sức khỏe hàng ngày; tình trạng bệnh tậtnếu có, khả năng diễn biến và các yếu tố nguy cơ của bệnh

Phân loại sức khỏe: Loại I: Rất khỏe; loại II: Khỏe; loại III: Trung bình;loại IV: Yếu; loại V: Rất yếu

2.1.3.2 Nâng cao trí lực

Trí lực là năng lực của trí tuệ, quyết định phần lớn khả năng lao động sángtạo của con người Trí tuệ được xem là yếu tố quan trọng hàng đầu của nguồn lựccon người bởi tất cả những gì thúc đẩy con người hành động phải thông qua đầu óccủa họ Trí lực được phản ánh bằng hệ thống các chỉ tiêu về tỷ lệ công chức, viênchức có trình độ, học vấn, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ ở bậc cao đẳng, đại học

và sau đại học và kinh nghiệm, kỹ năng làm việc của người lao động (Tạ NgọcHải, 2018)

Trí lực biểu hiện qua trình độ, năng lực và kỹ năng công tác Trình độ baogồm các khía cạnh: chuyên môn, nghiệp vụ (sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học,thạc sĩ, tiến sĩ); lý luận chính trị (sơ cấp, trung cấp, cao cấp); quản lý nhà nước(theo các chương trình chuyên viên cao cấp, chuyên viên chính, chuyên viên, cán

sự); tin học (trung cấp trở lên, chứng chỉ A, B C); ngoại ngữ (trung cấp trở lên,chứng chỉ A, B C) Năng lực gồm có năng lực tư duy và năng lực thực thi, thựchành Năng lực tư duy chia thành các cấp độ khác nhau như: biết, hiểu, phân tích,tổng hợp, đánh giá, phản biện, sáng tạo; năng lực thực thi, thừa hành theo yêu cầu,tiêu chuẩn của các ngạch cán sự, chuyên viên, chuyên viên chính và chuyên viêncao cấp Kỹ năng công tác gồm: giao tiếp, quản lý thời gian, phân tích công việc,lập kế hoạch, phân công và phối hợp, làm việc nhóm, điều hành hội họp… Ngoài

ra, công chức giữ vị trí lãnh đạo, quản lý còn cần có năng lực, kỹ năng lãnh đạo,quản lý; tập hợp, đoàn kết công chức (Nguyễn Xuân Tiến, 2016)

Trí lực của đội ngũ công chức, viên chức ngành BHXH được thể hiện ởtrình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ lý luận chính trị được ápdụng vào thực tế công việc, phương pháp, kỹ năng làm việc, trình độ ngoại ngữ tinhọc Trí lực là yếu tố quan trọng, quyết định trực tiếp đến hiệu quả thực thi công

vụ Nâng cao trí lực đội ngũ công chức, viên chức, viên chức ngành BHXH lànâng cao trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ lý luận chínhtrị và các kỹ năng nghề nghiệp của đội ngũ công chức, viên chức ngành BHXH.Hạn chế về trình độ học vấn và trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ lý luậnchính trị sẽ dẫn đến hạn chế về khả năng trong quá trình thực thi công vụ như: hạnchế về khả năng tiếp thu chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luậtcủa Nhà nước và sự chỉ đạo của cấp trên; hạn chế về năng lực tổ chức triển khai,giải quyết công việc; hạn chế về khả năng tiếp cận và ứng dụng khoa học kỹ thuậttiên tiến, hiện đại Tuy nhiên khi xem xét trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cầnphải lưu ý về sự phù hợp giữa chuyên môn, nghiệp vụ được đào tạo với yêu cầuthực tế của công việc và kết quả làm việc của đội ngũ công chức, viên chức ngànhBHXH (Đặng Mai Phương, 2015)

2.1.3.3 Nâng cao tâm lực

Tâm lực còn được gọi là phẩm chất tâm lý- xã hội, chính là tác phong tinhthần- ý thức trong lao động bao gồm thái độ làm việc, tâm lý làm việc và khả năngchịu áp lực công việc hay còn gọi là năng lực ý chí của nguồn nhân lực (Tạ NgọcHải, 2018)

Tâm lực biểu hiện chủ yếu qua thái độ, trách nhiệm trong công tác Thái độ

và trách nhiệm đều có điểm chung là trạng thái tâm lý (bên trong, chủ quan) củacông chức có thể tích cực hoặc không tích cực, nhưng dù ở trạng thái nào thì cũngphải thể hiện ra bên ngoài (khách quan, bên ngoài) bằng các hành vi, hành

động cụ thể như: lời nói, việc làm, cử chỉ… Không chỉ tương đồng trên cácphương diện nêu trên, giữa thái độ và trách nhiệm còn có các yếu tố tác độngchung, theo đó tạo nên trạng thái tích cực hay không tích cực trong lời nói, việclàm, cử chỉ của công chức Các yếu tố này chia thành hai nhóm vật chất (tiềnlương, tiền thưởng, trang thiết bị làm việc…) và tinh thần (khen thưởng, sự quantâm, động viên đúng lúc của đồng nghiệp, thủ trưởng…) Nếu như thái độ thiên vềtrạng thái tâm lý của chủ thể thì trách nhiệm thể hiện tính pháp lý Công chức cóthể có thái độ không tích cực nhưng vẫn phải thực hiện công việc được giao và nếuthực hiện sai, trái, không đạt kết quả sẽ phải chịu trách nhiệm Đây là điểm khácgiữa thái độ với trách nhiệm, cho thấy trong thực tế quản lý, sử dụng công chứcviệc tăng cường áp dụng các biện pháp để nâng cao trách nhiệm cần đi đôi vớigiáo dục, thuyết phục, động viên để nâng cao thái độ, tính tích cực nghề nghiệpcủa công chức Nếu như trách nhiệm thể hiện tính pháp lý, chịu sự chi phối nhiều

về pháp lý thì thái độ chịu sự chi phối, ảnh hưởng của tâm lý, khí chất của mỗingười Đây là điểm cần quan tâm khi đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp nângcao chất lượng công chức (Nguyễn Xuân Tiến, 2016)

Nâng cao tâm lực hay còn gọi là nâng cao phẩm chất tâm lý - xã hội (gồmthái độ, tinh thần thực hiện công việc, khả năng chịu áp lực, thái độ khi làm việcvới công dân ) nhằm đánh giá thái độ trong công việc Trên thực tế, để đánh giácông chức, viên chức có nâng cao được tâm lực hay không thực sự rất khó và khólượng hóa Điều này còn chịu sự tác động và ảnh hưởng của nhiều yếu tố, ảnhhưởng trước hết chính từ trí lực của nguồn nhân lực đến môi trường sống và làmviệc của mỗi cá nhân (Nguyễn Xuân Tiến, 2016)

Để nâng cao tâm lực của đội ngũ công chức, viên chức ngành BHXH cầnphải thực hiện công tác kiểm tra, giám sát và đánh giá hiệu quả thực thi công vụcủa công chức, viên chức ngành BHXH Hiệu quả thực thi công vụ phản ánh kếtquả cuối cùng của quá trình thực thi hoạt động quản lý nhà nước, phản ánh nănglực thực thi nhiệm vụ quản lý nhà nước của đội ngũ công chức, viên chức ngànhBHXH Kiểm tra, giám sát là hoạt động nhằm nắm bắt thông tin, diễn biến về tưtưởng, hoạt động của công chức, viên chức ngành BHXH nhằm kịp thời phát hiệnnhững mặt mạnh để động viên, khuyến khích họ phát huy Đồng thời, cũng nhờkiểm tra mà tìm ra những điểm hạn chế, thiếu sót để bổ sung, uốn nắn kịp thời cho

họ, giúp họ không bị nhấn sâu vào những sai lầm (Nguyễn Xuân Tiến, 2016)

Theo Tạ Ngọc Hải (2018), các tiêu chí đánh giá tâm lực của đội ngũ côngchức, viên chức ngành BHXH bao gồm: Thái độ làm việc chính là ý thức trongquá trình làm việc; tâm lý làm việc là vấn đề nội tâm chủ quan của cá nhân mỗingười; phẩm chất chính trị, đạo đức; tác phong làm việc và mức độ phối hợp trongcông việc.

2.1.3.4 Nâng cao năng lực thực thi, phối hợp trong thực thi công vụ

Trong hoạt động quản lý và thực thi công vụ của bất cứ cơ quan, cấp hànhchính nào cũng đều có sự phối hợp giữa cấp trên với cấp dưới, giữa cơ quan chủquản với các cơ quan hữu quan, giữa các đơn vị, bộ phận và giữa các công chức,viên chức trong cùng cơ quan, cấp hành chính với nhau Hình thức và nội dung của

sự phối hợp quản lý và thực thi công vụ bao gồm các hoạt động cung cấp thôngtin, trợ giúp vật chất, phương tiện kỹ thuật, chia sẻ kinh nghiệm, hỗ trợ nguồn lực,tài chính, xác định nội dung công việc và phạm vi trách nhiệm chotổ chức, cá nhânđược phân công thực hiện những nhiệm vụ chung… (Nguyễn Xuân Tiến, 2016)

Trước và trong những năm tiến hành cải cách nền hành chính nhà nước giaiđoạn 1 (2001 - 2005), những vấn đề về trình độ, năng lực quản lý, năng lực chuyênmôn, nghiệp vụ , trong đó có vấn đề về phối hợp quản lý của các cơ quan, các cấphành chính đã bộc lộ sự hạn chế, yếu kém, sơ hở, lỏng lẻo, hiệu quả thấp, đặc biệt

rõ hơn cả là sự phối hợp quản lý giữa các cơ quan chuyên môn cấp sở, cấp quận,huyện với cấp hành chính xã, phường, thị trấn Trên thực tế, có rất nhiều ví dụchứng minh sự phối hợp thiếu bài bản, chặt chẽ, đồng bộ, theo kiểu "mạnh ai nấylàm" Trong phạm vi cả nước, những vụ việc như vậy diễn ra trên các lĩnh vực sảnxuất, kinh doanh, dịch vụ,… cũng đều có nguyên nhân là do sự phối hợp tronghoạt động quản lý và thực thi công vụ của các cơ quan, cấp hành chính lỏng lẻo,thiếu trách nhiệm Thực trạng phổ biến đó đã làm cho hoạt động quản lý nhà nướclâm vào tình thế bị động, đối phó, dẫn đến hiệu lực, hiệu quả quản lý thấp kém;việc khắc phục hậu quả thường kéo dài, gây lãng phí, tốn kém ngân sách, thậm chígây cho người dân tâm trạng bức xúc, nảy sinh khiếu nại, khiếu kiện phức tạp(Đặng Xuân Hoan, 2015)

Để nâng cao hiệu quả của sự phối hợp trong hoạt động quản lý và thực thicông vụ của các cơ quan, cấp hành chính nhà nước, đáp ứng yêu cầu, mục tiêu củacải cách hành chính, cần thực hiện một số giải pháp sau:

Thứ nhất, tiếp tục rà soát các văn bản pháp luật để bảo đảm tính chặt chẽ,thống nhất, thông suốt của hệ thống pháp luật nhà nước Đi đôi với việc đó là tiếptục rà soát, làm rõ chức năng, nhiệm vụ của các cơ quan thuộc hệ thống hànhchính, nhằm khắc phục triệt để tình trạng trùng lặp, chồng chéo, ôm đồm về chứcnăng, nhiệm vụ của các cơ quan trong cùng hệ thống Trên cơ sở đó, sắp xếp lại về

tổ chức bộ máy cho phù hợp với yêu cầu, nhiệm vụ quản lý nhà nước trong điềukiện phát triển kinh tế thị trường, hội nhập quốc tế sâu rộng và xây dựng nhà nướcpháp quyền, quản lý bằng pháp luật (Đặng Xuân Hoan, 2015)

Thứ hai, rà soát, bổ sung, hoàn thiện các văn bản quy định về lề lối, mối quan hệlàm việc trong từng cơ quan, cấp hành chính, gắn liền với yêu cầu chấp hành kỷ luật,

kỷ cương công vụ; thực hiện sự công khai, minh bạch các chế độ, chính sách, các quyđịnh về quyền lợi, nghĩa vụ, trách nhiệm công vụ, xây dựng nếp sống văn hóa công sở

Sự phối hợp trong hoạt động quản lý và thực thi công vụ chỉ đạt được hiệu quả tốt khimọi công chức, viên chức đều đặt trách nhiệm công bộc, đặt lợi ích quốc gia và lợi íchcủa nhân dân lên trên hết (Đặng Xuân Hoan, 2015)

Thứ ba, tiếp tục đẩy mạnh phân công, phân cấp, xác định trách nhiệm củatừng cơ quan, cấp hành chính cho đến từng công chức, viên chức trong thực thicông vụ một cách rành mạch, dứt khoát Thực hiện nguyên tắc này là nhằm khắcphục tình trạng bao biện, làm thay hoặc đùn đẩy trách nhiệm giữa các cơ quan, cáccấp hành chính; khắc phục tình trạng họp hành quá nhiều, công văn, giấy tờ dàyđặc (Đặng Xuân Hoan, 2015)

Thứ tư, quan tâm đổi mới, nâng cấp, tăng thêm cơ sở vật chất, trang thiết bị,phương tiện làm việc cho các cơ quan, các cấp hành chính, nhất là cấp hành chính

ở cơ sở (Đặng Xuân Hoan, 2015)

Thứ năm, tiếp tục đổi mới mạnh mẽ tư duy đào tạo, bồi dưỡng để làm cơ sởcủng cố, sắp xếp lại tổ chức, tuyển chọn giáo viên, đổi mới chương trình, giáotrình cũng như phương pháp, kỹ năng đào tạo, bồi dưỡng của hệ thống đào tạo, bồidưỡng công chức, viên chức trong ngành BHXH (Đặng Xuân Hoan, 2015)

2.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức ngành bảo hiểm xã hội

2.1.4.1 Công tác đào tạo bồi dưỡng đội ngũ công chức, viên chức ngành bảo hiểm xã hội

Việc đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CCVC ngành BHXH là yếu tố ảnh hưởng

trực tiếp đến chất lượng đội ngũ CCVC ngành BHXH, nhất là trong giai đoạn hiệnnay khi mà cải cách hành chính diễn ra mạnh mẽ Trong khi đó, trình độ văn hóa,trình độ chuyên môn nghiệp vụ của lực lượng CCVC ngành BHXH cơ sở nhìnchung chưa cao, còn nhiều hạn chế Chính vì vậy, đào tạo, bồi dưỡng đội ngũCCVC nhất thiết phải được quan tâm hàng đầu, thường xuyên và liên tục Mặc dùtrình độ học vấn của CCVC ngành BHXH ngày nay đã được nâng lên nhưngnhững kiến thức, kỹ năng học tập được trong nhà trường còn tràn lan, có nhữngthứ chưa thể áp dụng trong thực tiễn làm việc Do đó, trong công tác đào tạo bồidưỡng CCVC ngành BHXH đòi hỏi phải biết chọn lựa nội dung và phương phápđào tạo, bồi dưỡng, phù hợp với chuyên ngành, với chức danh công việc cụ thể củamỗi CCVC (Vũ Quang Tình, 2018).

Đào tạo, bồi dưỡng CCVC ngành BHXH đạt về số lượng và chất lượng,tránh tình trạng đào tạo, bồi dưỡng tràn lan, hình thức; đào tạo không phải để trang

bị những kỹ năng cần thiết mà chỉ lấy chứng chỉ, bằng cấp bổ sung vào lý lịchCCVC Trong khi đó, người có nhu cầu thật sự không được cử đi, người không sửdụng kiến thức đó được đi học, gây lãng phí nguồn kinh phí đào tạo Nội dung đàotạo phải xuất phát từ sự cần thiết thực tế, yếu khâu nào đào tạo, bồi dưỡng khâu đó(Vũ Quang Tình, 2018)

2.1.4.2 Cơ chế tuyển dụng đội ngũ công chức, viên chức ngành bảo hiểm xã hội

Tuyển dụng công chức, viên chức là khâu đầu tiên và có vai trò quyết địnhđến chất lượng đầu vào của đội ngũ công chức, viên chức ngành BHXH Công táctuyển dụng CCVC giúp bổ sung nhân lực vào đội ngũ CCVC cho cơ quan, làm tốtkhâu tuyển dụng có nghĩa là đã lựa chọn được những người phù hợp và đáp ứngđược yêu cầu vị trí công việc, đủ năng lực, trình độ, phẩm chất đạo đức để làmviệc trong cơ quan, để phục nhân dân một cách tốt nhất Ngược lại, nếu làm chưatốt sẽ dẫn đến hình thành đội ngũ CCVC yếu kém về năng lực, trình độ, hạn chế vềphẩm chất chính trị, đạo đức, gây ra tình trạng trì trệ công việc và những tiêu cựctrong giải quyết chính sách: nhũng nhiễu, vòi tiền cuối cùng là ảnh hưởng trựctiếp đến lợi ích của nhân dân (Phạm Đình Thành, 2014)

Tuy nhiên, việc tuyển dụng CCVC được xem là rất phức tạp, nhất là cácchức vụ lãnh đạo Tuyển dụng các chức danh chuyên môn còn nặng cơ chế “xin-cho”, “nhất thân, nhì quen” mà trình độ chuyên môn có thể chưa đáp ứng được tiêuchuẩn công việc Đây còn là nguyên nhân gây ra hiện tượng bè phái, phe cánhtrong nội bộ cơ sở, gây mất đoàn kết Chính vì vậy phải chú trọng khâu

tuyển dụng để có một đội ngũ CCVC trong sạch, vững mạnh Sau khi tuyển chọnđược đội ngũ CCVC đáp ứng đầy đủ yêu cầu cần thiết thì việc bố trí sử dụngCCVC cũng ảnh hưởng đến chất lượng ngành BHXH Nếu biết sắp xếp, phân côngđúng người đúng việc thì kích thích đội ngũ CCVC làm việc hết mình, hăng hái,nhiệt tình, thúc đẩy tinh thần ham học hỏi, có trách nhiệm với công việc, đồng thời

sẽ hoàn thành công việc trôi chảy hơn vì bản thân CCVC đủ tự tin vào năng lựcbản thân trong lĩnh vực chuyên môn (Phạm Đình Thành, 2014)

2.1.4.3 Công tác quy hoạch, bổ nhiệm và bố trí sử dụng đội ngũ công chức, viên chức ngành bảo hiểm xã hội

Ban tổ chức Trung ương (2012), quy hoạch lãnh đạo, quản lý là công tácphát hiện sớm nguồn cán bộ trẻ có đức, có tài, có triển vọng về khả năng lãnh đạo,quản lý, đưa vào quy hoạch để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, tạo nguồn các chứcdanh lãnh đạo, quản lý, đáp ứng nhiệm vụ chính trị trước mắt và lâu dài của từngđịa phương, cơ quan, đơn vị và của đất nước

Đề án quy hoạch công chức, viên chức là kế hoạch tổng thể, dài hạn về độingũ cán bộ có triển vọng đảm nhiệm các chức danh lãnh đạo, quản lý và kế hoạchđào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, bố trí, sử dụng theo quy hoạch (Ban tổ chứcTrung ương, 2012)

Để quy hoạch công chức, viên chức sát với thực tiễn và có tính khả thi, phảicăn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ chính trị của từng thời kỳ để xác định tiêu chuẩn, cơcấu đội ngũ cán bộ trong quy hoạch (trình độ, ngành nghề, lĩnh vực công tác, độtuổi, nam, nữ, dân tộc ); phải nắm chắc đội ngũ cán bộ hiện có, dự báo được nhucầu cán bộ trước mắt và lâu dài, trên cơ sở đó mới tiến hành lựa chọn, giới thiệucán bộ vào quy hoạch, đồng thời xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng, luânchuyển, bố trí, sử dụng cán bộ theo quy hoạch (Ban tổ chức Trung ương, 2012)

Ban chấp hành Trung ương (1997), căn cứ để lựa chọn, giới thiệu cán bộvào quy hoạch là tiêu chuẩn chức danh cán bộ, bao gồm tiêu chuẩn chung của cán

bộ nêu trong Nghị quyết Trung ương 3 (khóa VIII) và tiêu chuẩn cụ thể của từngchức danh cán bộ, theo các nội dung cơ bản sau:

Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống: nhận thức, tư tưởng chính trị; việcchấp hành chủ trương, đường lối, quy chế, quy định của Đảng, chính sách, phápluật của Nhà nước; việc giữ gìn đạo đức, lối sống, chống quan liêu, tham nhũng,

lãng phí và các biểu hiện tiêu cực khác; tinh thần tự học tập nâng cao trình độ; tínhtrung thực, công bằng, khách quan, ý thức tổ chức kỷ luật, tinh thần trách nhiệmtrong công tác; việc chấp hành chính sách, pháp luật của vợ, chồng, con; mối quan

hệ với nhân dân

Năng lực thực tiễn: thể hiện ở kết quả, hiệu quả công tác; tính chủ động,sáng tạo; mức độ hoàn thành chức trách, nhiệm vụ được giao; khả năng đoàn kết,tập hợp, quy tụ cán bộ; năng lực điều hành, tổ chức thực hiện; khả năng dự báotình hình, xử lý những tình huống phức tạp phát sinh trong ngành, lĩnh vực, địaphương công tác

Uy tín: thể hiện thông qua việc lấy phiếu tín nhiệm hằng năm và kết quảđánh giá cán bộ; sức khoẻ: bảo đảm sức khoẻ để hoàn thành tốt chức trách, nhiệm

vụ của chức danh quy hoạch; chiều hướng, triển vọng phát triển, khả năng đáp ứngyêu cầu nhiệm vụ khi được bố trí vào chức vụ cao hơn

Quy hoạch cán bộ phải bảo đảm phương châm "mở" và "động": Quy hoạch

"mở" được hiểu là một chức danh cần quy hoạch một số người và một người cóthể quy hoạch vào một số chức danh; giới thiệu cán bộ vào quy hoạch không khépkín trong từng địa phương, cơ quan, đơn vị, không chỉ đưa vào quy hoạch nhữngcán bộ tại chỗ mà cần xem xét, đưa vào quy hoạch cả các đồng chí có đủ tiêuchuẩn, điều kiện và triển vọng đảm nhiệm chức danh quy hoạch ở địa phương, cơquan, đơn vị khác Quy hoạch "động" là quy hoạch đựợc định kỳ rà soát, bổ sung,điều chỉnh theo sát sự phát triển của cán bộ; kịp thời đưa ra khỏi quy hoạch nhữngcán bộ không còn đủ tiêu chuẩn, điều kiện, không có triển vọng phát triển hoặc uytín thấp qua lấy phiếu tín nhiệm hằng năm; bổ sung vào quy hoạch những cán bộ

có triển vọng phát triển (Ban chấp hành trung ương, 1997)

2.1.4.4 Chính sách đãi ngộ, tạo động lực đối với đội ngũ công chức, viên chức ngành bảo hiểm xã hội

Các chính sách tạo động lực của Nhà nước đối với CCVC ngành BHXHbao gồm kích thích cả vật chất và tinh thần Về vật chất, thông qua các chế độchính sách về tiền lương, tiền thưởng, trả lương cho công chức, viên chức phảitương xứng với nhiệm vụ, công vụ được giao, các loại phụ cấp và các khoản phúclợi (BHYT, BHXH, nhà ở ), chính sách thu hút nhân tài, chính sách đối với người

về hưu trước tuổi hoặc chính sách đối với những người đang công tác nhưngkhông đủ sức khỏe để tiếp tục cống hiến Kích thích về tinh thần bằng

các hình thức khen thưởng, tôn vinh đối với những cá nhân, tập thể làm việc hiệuquả cao (Đặng Mai Phương, 2015).

Đảng và Nhà nước luôn nhấn mạnh tầm quan trọng của chính sách đãi ngộcán bộ, đề ra nhiều giải pháp nhằm khắc phục những bất hợp lý của tiền lương vàchính sách khác ngoài lương cho cán bộ, công chức Hội nghị Ban Chấp hànhTrung ương lần thứ Sáu, khoá X đã đề ra nhiệm vụ “cải cách chính sách tiềnlương” và tiếp tục khẳng định: “Coi việc trả lương đúng cho người lao động làthực hiện đầu tư cho phát triển, tạo động lực để kinh tế phát triển và nâng cao chấtlượng dịch vụ công, góp phần làm trong sạch và nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạtđộng của bộ máy nhà nước” (Trịnh Việt Tiến, 2018)

2.1.4.5 Công tác đánh giá, xếp loại đội ngũ công chức, viên chức ngành bảo hiểm xã hội

Đánh giá công chức được xem là một quy trình quan trọng trong hoạt độngquản lý công chức bởi kết quả đánh giá công chức là cơ sở giúp các cơ quan, đơn

vị biết được năng lực, phẩm chất của từng công chức, từ đó mới có thể bố trí, sửdụng, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối vớicông chức Hiện nay, việc đánh giá công chức đang được thực hiện theo quy địnhcủa Luật Cán bộ, công chức năm 2008 cũng như các văn bản hướng dẫn thi hành.Tuy nhiên, thực tế cho thấy, quy trình đánh giá công chức hiện nay còn nhiều hạnchế, bất cập cần được tiếp tục hoàn thiện (Nguyễn Đình Hương, 2009)

Theo đó, việc đánh giá, phân loại công chức được thực hiện theo từng nămcông tác Trường hợp công chức khi chuyển công tác thì cơ quan, tổ chức, đơn vịmới có trách nhiệm đánh giá, phân loại kết hợp với ý kiến nhận xét của cơ quan, tổchức, đơn vị cũ (đối với trường hợp có thời gian công tác ở cơ quan, tổ chức, đơn

vị cũ từ 06 tháng trở lên) (Nguyễn Đình Hương, 2009)

Thời điểm đánh giá, phân loại công chức được tiến hành trong tháng 12hàng năm, trước khi thực hiện việc bình xét thi đua, khen thưởng hàng năm Riêngđối với đơn vị sự nghiệp công lập hoạt động trong lĩnh vực giáo dục, đào tạo vàmột số lĩnh vực khác có thời điểm kết thúc năm công tác trước tháng 12 hàng năm,thời điểm đánh giá, phân loại công chức do người đứng đầu quyết định (Chínhphủ, 2015)

Quy trình đánh giá công chức là người đứng đầu, cấp phó của người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị:

Thứ nhất, công chức làm báo cáo tự đánh giá kết quả công tác nhiệm vụđược giao tại theo Mẫu phiếu đánh giá và phân loại công chức Sau một năm côngtác, công chức làm báo cáo tự đánh giá theo mẫu và tự phân loại đánh giá côngchức trên cơ sở kết quả thực hiện nhiệm vụ của mình (Chính phủ, 2015).

Thứ hai, công chức trình bày báo cáo tự đánh giá kết quả công tác tại cuộchọp của cơ quan, tổ chức, đơn vị để mọi người tham dự cuộc họp đóng góp ý kiến.Các ý kiến được ghi vào biên bản và thông qua tại cuộc họp.Ý kiến góp ý được lậpthành biên bản và thông qua tại cuộc họp để đảm bảo cuộc họp được diễn ra là cóthật và khách quan, được tập thể thông qua, là cơ sở để người đứng đầu và cấp phócủa người đứng đầu cơ quan, tổ chức cấp trên quản lý trực tiếp tham khảo khi đánhgiá người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị cấp dưới (Chính phủ 2015)

Thứ ba, cấp ủy đảng cùng cấp nơi công chức công tác có ý kiến bằng vănbản về công chức được đánh giá, phân loại (Chính phủ, 2015)

Thứ tư, người đứng đầu cơ quan BHXH các cấp trực tiếp tham khảo các ýkiến góp ý, quyết định đánh giá, phân loại đối với người đứng đầu đơn vị cấp dưới.Người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị tham khảo các ý kiến góp ý, quyết địnhđánh giá, phân loại đối với cấp phó của mình Người đứng đầu cơ quan khi đánhgiá cấp phó của mình phải tham khảo biên bản cuộc họp góp ý của các thành phầntham dự cuộc họp đóng góp ý kiến và cấp ủy đảng cùng cấp nơi công chức côngtác để công tác đánh giá được toàn diện, cụ thể, khách quan, công bằng, chính xác(Chính phủ 2015)

Thứ năm, người đứng đầu cơ quan BHXH các cấp thông báo kết quả đánhgiá, phân loại cho công chức theo quy định chung Công chức có quyền được biết

về kết quả đánh giá, phân loại của mình để đảm bảo tính chính xác, công khai,khách quan trong đánh giá (Chính phủ, 2015)

Quy trình đánh giá công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý

Chính phủ (2015), thứ nhất, công chức làm báo cáo tự đánh giá kết quả côngtác theo nhiệm vụ được giao theo mẫu phiếu đánh giá và phân loại công chức

Thứ hai, công chức trình bày báo cáo tự đánh giá kết quả công tác tại cuộchọp của cơ quan để mọi người tham dự cuộc họp đóng góp ý kiến Các ý kiếnđược ghi vào biên bản và thông qua tại cuộc họp (Chính phủ, 2015)

Thứ ba, người đứng đầu cơ quan BHXH các cấp tham khảo ý kiến góp ý vàquyết định đánh giá, phân loại công chức; thông báo kết quả đánh giá, phân loại cho

công chức Người đứng đầu cơ quan khi đánh giá công chức phải tham khảo ý kiếncủa những người tham gia góp ý cho công chức và là người có thẩm quyền saucùng kết luận việc đánh giá công chức và đưa ra kết quả đánh giá, quyết định phânloại công chức tại cuộc họp đánh giá công chức hàng năm (Chính phủ, 2015).

Kết quả đánh giá giúp công chức xác định được năng lực, trình độ, chuyênmôn nghiệp vụ của mình đang ở mức độ nào và khả năng đáp ứng đối với yêu cầucủa công việc Kết quả đánh giá là căn cứ quan trọng để bố trí, sử dụng, đào tạo,bồi dưỡng, nâng ngạch hoặc thăng hạng chức danh nghề nghiệp, quy hoạch, bổnhiệm, miễn nhiệm, điều động, luân chuyển, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện cácchính sách khác đối với cán bộ, công chức, viên chức Trên cơ sở đó, công chức sẽđược đánh giá phân loại theo 4 mức: hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốtnhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực và không hoànthành nhiệm vụ (Nguyễn Đình Hương, 2009)

Bên cạnh đó, khi xác định nội dung đánh giá, phương pháp đánh giá thìngười đánh giá cần đảm bảo sự phù hợp với mục tiêu và đối tượng được đánh giá.Mỗi mục tiêu, đối tượng đánh giá cần phải có các tiêu chí và phương pháp đánhgiá phù hợp Nội dung, phương pháp đánh giá công chức để đưa vào quy hoạch sẽkhác với để luân chuyển hay khen thưởng, bổ nhiệm (Nguyễn Đình Hương, 2009)

Đánh giá đúng sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng đội ngũ CCVC ngànhBHXH Thông qua hệ thống các chỉ tiêu đánh giá cán bộ, công chức do Nhà nướcquy định, công tác đánh giá, xếp loại đưa ra kết luận xác đáng về đức và tài, vềtrình độ năng lực, khả năng phát triển của CCVC Vì vậy, nếu khen đúng người, kỷluật đúng tội, đánh giá đúng về CCVC ngành BHXH sẽ là động lực thúc đẩy tinhthần và trách nhiệm đối với công việc của họ Ngược lại nếu đánh giá chưa đầy đủ,chưa chính xác về CCVC sẽ nảy sinh những bất mãn, ý nghĩ tiêu cực, ảnh hưởngđến kết quả làm việc Tuy nhiên trong thực tế, công tác này còn bị coi nhẹ, chỉmang tính hình thức, đánh giá thiên về tình cảm, làm cho qua loa xong chuyện(Nguyễn Đình Hương, 2009)

2.1.4.6 Công tác kiểm tra giám sát đội ngũ công chức, viên chức ngành bảo hiểm xã hội

Là căn cứ chính xác nhất để đánh giá, nhận xét về mức độ hoàn thành côngviệc của đội ngũ CCVC ngành BHXH Vì vậy cần nghiêm túc triển khai công