Luận văn thạc sĩ giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ công chức, viên chức của viện nghiên cứu quản lý đất đai thuộc tổng cục quản lý đất đai

TRÍCH YẾU LUẬN VĂNTên tác giả: Phạm Đức Minh Tên luận văn: Giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ công chức, viên chức của Viện Nghiên cứu Quản lý đất đai thuộc Tổng cục Quản lý đất đai Tê

H C VI N NÔNG NGHI P VI T NAM ỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM ỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM ỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM ỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM

NHÀ XUẤT BẢN HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP - 2019

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, các kết quả nghiêncứu được trình bày trong luận văn là trung thực, khách quan và chưa từng dùng để bảo

vệ lấy bất kỳ học vị nào

Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn đã được cám

ơn, các thông tin trích dẫn trong luận văn này đều được chỉ rõ nguồn gốc./

Hà Nội, ngày 18 tháng 11 năm 2019

Tác giả luận văn

Phạm Đức Minh

LỜI CẢM ƠN

Trong suốt thời gian học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn, tôi đã nhận được

sự hướng dẫn, chỉ bảo tận tình của các thầy cô giáo, sự giúp đỡ, động viên của bạn bè,đồng nghiệp và gia đình

Nhân dịp hoàn thành luận văn, cho phép tôi được bày tỏ lòng kính trọng và biết ơnsâu sắc tới TS Tô Thế Nguyên đã tận tình hướng dẫn, dành nhiều công sức, thời gian vàtạo điều kiện cho tôi trong suốt quá trình học tập và thực hiện đề tài

Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành tới Ban Giám đốc, Ban Quản lý đào tạo, Bộmôn Kế hoạch đầu tư, Khoa Kinh tế và Phát triển nông thôn - Học viện Nông nghiệpViệt Nam đã tận tình giúp đỡ tôi trong quá trình học tập, thực hiện đề tài và hoàn thànhluận văn

Tôi xin chân thành cảm ơn tập thể lãnh đạo, cán bộ viên chức, anh chị em đồngnghiệp Viện Nghiên cứu quản lý đất đai, Tổng cục Quản lý đất đai đã giúp đỡ và tạođiều kiện cho tôi trong suốt quá trình thực hiện đề tài

Xin chân thành cảm ơn gia đình, người thân, bạn bè, đồng nghiệp đã tạo mọi điềukiện thuận lợi và giúp đỡ tôi về mọi mặt, động viên khuyến khích tôi hoàn thành luậnvăn./

Hà Nội, ngày 18 tháng 11 năm 2019

Tác giả luận văn

Phạm Đức Minh

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC BẢNG vii

PHẦN 1 MỞ ĐẦU 1

1.1 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI 1

1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 2

1.2.1 Mục tiêu chung 2

1.2.2 Mục tiêu cụ thể 2

1.3 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI 3

1.3.1 Đối tượng nghiên cứu 3

1.3.2 Phạm vi nghiên cứu 3

1.4 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU 4

1.5 Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ ĐÓNG GÓP MỚI CỦA LUẬN VĂN 4

PHẦN 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC 5

2.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC 5

2.1.1 Một số khái niệm liên quan đến đề tài nghiên cứu 5

2.1.2 Nội dung đánh giá chất lượng cán bộ công chức, viên chức 13

2.1.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới nguồn nhân lực 19

2.2 CƠ SỞ THỰC TIỄN 22

2.2.1 Kinh nghiệm của một số nước trên thế giới về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 22

2.2.2 Kinh nghiệm tại một số cơ quan trong nước về nâng cao chất lượng cán bộ công chức, viên chức 25

2.2.3 Bài học kinh nghiệm cho Viện Nghiên cứu quản lý đất đai 28

2.2.4 Các nghiên cứu có liên quan 29

PHẦN 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 31

3.1 ĐẶC ĐIỂM ĐỊA BÀN NGHIÊN CỨU 31

3.1.1 Giới thiệu về Viện Nghiên cứu quản lý đất đai 31

3.1.2 Cơ cấu tổ chức, bộ máy, biên chế, nguồn nhân lực Viện Nghiên cứu quản lý đất đai 32

3.1.3 Chức năng, nhiệm vụ Viện Nghiên cứu quản lý đất đai 34

3.1.4 Kết quả hoạt động của Viện Nghiên cứu quản lý đất đai 36

3.2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 38

3.2.1 Thu thập tài liệu 38

3.2.2 Phương pháp xử lý và phân tích thông tin 39

3.2.3 Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu 40

PHẦN 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 41

4.1 THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC CỦA VIỆN NGHIÊN CỨU QUẢN LÝ ĐẤT ĐAI 41

4.1.1 Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức của Viện 41

4.1.2 Thực trạng nhu cầu chất lượng của công chức, viên chức 46

4.1.3 Thực trạng đánh giá các biện pháp đáp ứng nhu cầu nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức 49

4.2 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC VIỆN NGHIÊN CỨU QUẢN LÝ ĐẤT ĐAI 64

4.2.1 Tuyển dụng 64

4.2.2 Sử dụng cán bộ công chức, viên chức 65

4.2.3 Quy hoạch đội ngũ cán bộ công chức, viên chức 65

4.2.4 Đào tạo, bồi dưỡng 66

4.2.5 Chế độ chính sách 67

4.3 GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC CỦA VIỆN NGHIÊN CỨU QUẢN LÝ ĐẤT ĐAI 67

4.3.1 Tuyển dụng 67

4.3.2 Sử dụng cán bộ công chức, viên chức 70

4.3.3 Quy hoạch đội ngũ cán bộ công chức, viên chức 72

4.3.4 Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức, viên chức 73

4.3.5 Thực hiện tốt công tác kiểm tra đánh giá cán bộ 74

4.3.6 Thực hiện tốt chế độ khen thưởng, kỷ luận theo chế độ chính sách 75

4.3.7 Xác định đúng nhu cầu, mức độ đáp ứng nhu cầu của công chức, viên chức.76 4.3.8 Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc 83

PHẦN 5 KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 86

5.1 KẾT LUẬN 86

5.2 KHUYẾN NGHỊ 88

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 89

PHỤ LỤC 91

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1 Phân biệt giữa công chức và viên chức 7Bảng 3.1 Tổng số công chức, viên chức của Viện Nghiên cứu quản lý đất đai năm

2016 – 2018 32Bảng 3.2 Cơ cấu trình độ chuyên môn của công chức, viên chức Viện Nghiên cứu

quản lý đất đai33Bảng 3.3 Nguồn nhân lực chuyên môn và kinh nghiệm công tác của công chức,

viên chức tại Viện năm 2018 34Bảng 3.4 Kết quả hoạt động tài chính năm 2016-2018 37Bảng 3.5 Thu thập thông tin, số liệu đã công bố 38Bảng 4.1 Trình độ chuyên môn của công chức, viên chức tại Viện

giai đoạn 2016-2018 41Bảng 4.2a Nguồn nhân lực chuyên môn và kinh nghiệm công tác của công chức,

viên chức tại Viện năm 2016 42Bảng 4.2b Nguồn nhân lực chuyên môn và kinh nghiệm công tác của công chức,

viên chức tại Viện năm 2017 42Bảng 4.2c Nguồn nhân lực chuyên môn và kinh nghiệm công tác của công chức,

viên chức tại Viện năm 2018 43Bảng 4.3 Độ tuổi và giới tính công chức, viên chức của Viện

giai đoạn 2016-2018 44Bảng 4.4 Thực trạng trình độ lý luận chính trị của công chức, viên chức của Viện

giai đoạn 2016-2018 45Bảng 4.5 Thực trạng trình độ quản lý Nhà nước của công chức, viên chức 45Bảng 4.6 Nhu cầu và các mức độ thỏa mãn nhu cầu của công chức, viên chức tại

Viện nghiên cứu quản lý đất đai 47Bảng 4.7 Mức độ tương xứng giữa thu nhập với công sức của công chức, viên

chức tại Viện nghiên cứu quản lý đất đai 50Bảng 4.8 Mức độ hài lòng của công chức, viên chức với thu nhập tại Viện nghiên

cứu quản lý đất đai 51Bảng 4.9 Mức độ hài lòng của công chức, viên chức với chế độ khen thưởng 52

Bảng 4.10 Mức độ kịp thời trong chế độ khen thưởng của Viện nghiên cứu quản lý

đất đai 53Bảng 4.11 Mức độ hài lòng với chế độ trợ cấp của công chức, viên chức tại Viện

nghiên cứu quản lý đất đai 54Bảng 4.12 Mức độ hài lòng về phúc lợi, dịch vụ tại Viện nghiên cứu quản lý đất đai 54Bảng 4.13 Mức độ hài lòng của công chức, viên chức về điều kiện làm việc và khám

bệnh định kỳ tại Viện nghiên cứu quản lý đất đai 56Bảng 4.14 Mức độ hài lòng của công chức, viên chức đối với sự quan tâm của lãnh

đạo tại Viện nghiên cứu quản lý đất đai 56Bảng 4.15 Mức độ quan tâm trực tiếp của lãnh đạo đến gia đình công chức, viên

chức tại Viện nghiên cứu quản lý đất đai 57Bảng 4.16 Mức độ hài lòng trong tạo điều kiện học tập và phát triển cho công chức,

viên chức tại Viện nghiên cứu quản lý đất đai 58Bảng 4.17 Mức độ hài lòng với công việc hiện tại của công chức, viên chức tại Viện

nghiên cứu quản lý đất đai 59Bảng 4.19 Cơ cấu trình độ chuyên môn của công chức, viên chức Viện Nghiên cứu

quản lý đất đai 67

TRÍCH YẾU LUẬN VĂN

Tên tác giả: Phạm Đức Minh

Tên luận văn: Giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ công chức, viên chức của Viện

Nghiên cứu Quản lý đất đai thuộc Tổng cục Quản lý đất đai

Tên cơ sở đào tạo: Học viện Nông nghiệp Việt Nam

Mục tiêu nghiên cứu: Đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ công chức,

viên chức, nhu cầu nâng cao chất lượng công chức, viên chức tại Viện Nghiên cứu quản

lý đất đai thuộc Tổng cục Quản lý đất đai thời gian qua, từ đó đề xuất hoàn thiện cácgiải pháp nhằm nâng cao chất lượng cán bộ công chức, viên chức của Viện Nghiên cứuquản lý đất đai trong thời gian tới

Phương pháp nghiên cứu:

Số liệu sơ cấp được thu thập thông qua khảo sát bảng hỏi tại Viện Nghiên cứuquản lý đất đai Bên cạnh đó, kết hợp với phỏng vấn trực tiếp cán bộ quản lý và côngchức, viên chức, người lao động để có được đánh giá khách quan, toàn diện về chấtlượng nhân lực của Viện trong đó: Lãnh đạo quản lý: 15 phiếu; đối với viên chức,người lao động: 85 phiếu Khảo sát nghiên cứu thực tế, trên cơ sở đó tổng hợp, xử lýphân tích kết quả, để đưa ra nhận định về chất lượng nguồn nhân lực của Viện Nghiêncứu quản lý đất đai

Tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu có sự tham gia (PRA) Mục đích củaPRA là nhằm giúp cho nghiên cứu nắm được các thông tin về địa bàn nghiên cứu đểthực hiện các mục tiêu nghiên cứu PRA bao gồm một loạt cách tiếp cận và phươngpháp khuyến khích lôi cuốn mọi người cùng tham gia chia sẻ thảo luận Phương phápnày được áp dụng trong nghiên cứu đề tài này ở việc thu thập thông tin, phân tíchnguyên nhân, mục tiêu, kết quả từ đó xây dựng giải pháp

Sau khi thu thập số liệu, tiến hành phân tổ thống kê và tổng hợp thống kê, tínhtoán Sử dụng các chỉ tiêu số tuyệt đối, số tương đối, số bình quân để so sánh và phântích làm rõ mối quan hệ của các hoạt động… Từ đó, tìm ra giải pháp phù hợp nhằmnâng cao chất lượng cán bộ công chức, viên chức của Viện

Sử dụng phương pháp so sánh trong phân tích là đối chiếu các chỉ tiêu, các hiện tượng kinh tế đã được lượng hóa có cùng một nội dung, có tính chất tương tự để xác định xu hướng biến động của các chỉ tiêu (cụ thể so sánh các chỉ tiêu, số liệu của năm sau so với năm trước, kỳ sau so với kỳ trước…) Trên cơ sở đó có thể đánh giá được một cách khách

để từ đó đưa ra cách giải quyết, các biện pháp nhằm đạt được hiệu quả tối ưu.

Kết quả nghiên cứu chính và kết luận:

Nghiên cứu làm rõ cơ sở lý luận và khung lý thuyết về chất lượng đội ngũ côngchức viên chức bao gồm các khái niệm, đặc điểm của chất lượng đội ngũ công chức,viên chức, người lao động và các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng đội ngũcông chức, viên chức và người lao động Một số bài học kinh nghiệm được rút ra cho

cơ quan và các cấp quản lý trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viênchức và người lao động dựa trên chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức vàngười lao động của một số nước trên thế giới và một số cơ quan có điều kiện tươngđồng ở nước ta Nghiên cứu làm rõ được thực trạng chất lượng đội ngũ công chức viênchức và người lao động của Viện Nghiên cứu quản lý đất đai thuộc Tổng cục quản lýđất đai, phân tích một số yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng đội ngũ công chức,viên chức và người lao động tại Viện và từ đó đề xuất một số giải pháp nâng cao chấtlượng đội ngũ công chức, viên chức và người lao động trong thời gian tới Kết quảnghiên cứu là nguồn tài liệu tham khảo quan trọng giúp cho các nhà quản lý của Việncải thiện và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức và người lao động trongthời gian tới

THESIS ABSTRACT

Author: Pham Duc Minh

Thesis Title: Solution to improve the quality of civil servants and officials of the Land

Management Research Institute of the General Department of Land Management

Educational Organization: Vietnam National University of Agriculture

Research Objective: Assess the real situation of the quality of civil servants and

officials, the demand to improve the quality of civil servants and officials at the LandManagement Research Institute of the General Department of Land Administration overthe past time, thereby proposing to complete the solutions to improve the quality of civilservants and officials of the Land Management Research Institute in the future

Research Method: Primary data was collected through a questionnaire survey at

the Land Management Research Institute In addition, in conjunction with directinterviews with managers and civil servants, officials and employees to obtain anobjective and comprehensive assessment of the Institute's human resource quality,including: Management leadership: 15 votes; For officials and employees: 85 votes Theactual research survey, based on which summarizes, analyzes and analyzes the results,

to make a judgment on the quality of human resources of the Land ManagementResearch Institute

The author uses a participatory research method (PRA) The purpose of the PRA

is to enable the researcher to obtain information about the study site to carry out theresearch objectives The PRA encompasses a range of approaches and incentives thatencourage people to participate in the discussion This method is applied in the study ofthis topic in the collect information, analysis of causes, targets, and results from which

to build solutions

After collecting data, conducting statistical disaggregation and summarizingstatistics and calculations Using the indicators of absolute, relative numbers, averagenumbers to compare and analyze to clarify the relationship of activities

From there, find suitable solutions to improve the quality of civil servants , official ofthe Institute

Using the comparative method in the analysis is to compare targets and quantifiedeconomic phenomena with the same content and similar properties to identify the trend

of the indicators (specifically compare targets and figures of the following year with theprevious year, the next period compared with the previous period ) On that basis, it is

possible to evaluate a guest from which to propose solutions and measures to achieveoptimal efficiency

Main findings and Conclusions: The study clarifies the theoretical basis and the

theoretical framework for the quality of civil servant contingent including the concepts,characteristics of quality of civil servant contingent, civil servants, employees andinfluencing factors to improve the quality of the contingent of civil servants, officialsand workers A number of lessons learned for agencies and management levels inimproving the quality of civil servants, officials and employees based on the quality ofthe contingent of civil servants, officials and employees Action of some countries in theworld and some agencies have similar conditions in our country The study clarified thestatus of the quality of the contingent of civil servants and employees of the LandManagement Research Institute of the General Department of Land Administration,analyzing a number of factors affecting the quality improvement of the contingent civilservants, officials and employees at the Institute and from there proposed a number ofsolutions to improve the quality of civil servants, officials and workers in the nearfuture The research results are an importan source of references for the Institute’smanagers to improve and improve the quality of civil servants, offcials and employees

in the future

PHẦN 1 MỞ ĐẦU

1.1 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI

Để thực hiện thắng lợi mục tiêu công nghiệp hóa, hiện đại hóa, phát triển điđôi với giải quyết các vấn đề xã hội, nâng cao đời sống người dân, thực hiệnchính sách an sinh xã hội đòi hỏi chúng ta cần nhận thức thật đầy đủ giá trị có ýnghĩa quyết định của nhân tố con người, chủ thể của mọi sáng tạo từ đó xây dựngchương trình, kế hoạch và chiến lược phát triển nguồn lực phù hợp, phát huy tối

đa nhân tố con người, tạo ra động lực cho sự phát triển bền vững

Nguồn nhân lực được đánh giá là yếu tố quan trọng nhất có tính quyết địnhđến sự thành bại, uy tín, địa vị, khả năng phát triển bền vững của tổ chức Do đócác quốc gia đều đặt con người vào vị trí trung tâm của sự phát triển và đề ra cácchính sách, chiến lược phát triển con người phục vụ yêu cầu hiện tại và tương lai.Trong mỗi tổ chức, điều kiện làm việc của các cá nhân đóng vai trò quantrọng quyết định đến năng suất, chất lượng, hiệu quả làm việc của cá nhân và tổchức đó Đặc biệt với tổ chức hành chính, sự nghiệp nhà nước thì việc nâng caochất lượng cho công chức, viên chức và người lao động là vô cùng quan trọng.Nâng cao động lực làm việc của công chức, viên chức cũng đồng thời là động lựccho sự tăng trưởng và phát triển của đất nước, thúc đẩy cá nhân phát huy đượcsức mạnh tiềm tàng bên trong, vượt qua được những thách thức, khó khăn đểhoàn thành công việc một cách tốt nhất Đối với cán bộ công chức, viên chức,động lực làm việc giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ công tác trên cơ sở chức vụ,chức danh nghề nghiệp, theo vị trí việc làm, theo nhiệm vụ công việc được cấptrên giao phó Việc nâng cao chất lượng cán bộ, công chức, viên chức có tầmquan trọng đặc biệt, vì họ là bộ phận quan trọng quyết định đến hiệu lực, hiệu quảcủa bộ máy hành chính nhà nước, đến việc cung cấp các dịch vụ công và có tácđộng trực tiếp đến các hoạt động kinh tế - xã hội của đất nước

Viện Nghiên cứu quản lý đất đai là đơn vị trực thuộc Tổng cục Quản lý đấtđai, Bộ Tài nguyên và Môi trường, được thành lập theo Quyết định 134/2008/QĐ-TTg ngày 02 tháng 10 năm 2008 của Thủ tướng Chính phủ Là một tổ chức sựnghiệp khoa học công lập, Viện Nghiên cứu quản lý đất đai có chức năng nghiên cứukhoa học và công nghệ về quản lý, sử dụng đất đai; tổ chức triển khai, ứng dụng,chuyển giao và thông tin kết quả nghiên cứu khoa học và công nghệ trong lĩnh

vực đất đai; thử nghiệm, thực hiện các chương trình, đề án, dự án chuyên môn vàdịch vụ thuộc lĩnh vực đất đai Cũng như các đơn vị sự nghiệp khác hoạt động trongnền kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế, Viện Nghiên cứu quản lý đất đai phải đốimặt với những thời cơ và thách thức, đòi hỏi Viện phải có những đổi mới về cơ chế,chính sách và phương thức hoạt động nhằm đáp ứng các yêu cầu của phát triển.Trong đó, vấn đề nâng cao chất lượng nhân lực là một nội dung quan trọng trongchiến lược phát triển của Viện Cùng với sự phát triển và lớn mạnh về số lượng vàchất lượng, cán bộ công chức, viên chức, người lao động hiện nay của Viện vẫn cònnhiều hạn chế: trình độ, năng lực chưa đáp ứng được tình hình và nhiệm vụ mới; tínhtích cực, động cơ làm việc bị suy giảm do nhiều nguyên nhân; một số công chức,viên chức đã làm đúng công việc được giao nhưng thiếu niềm say mê đối với côngviệc; số công chức, viên chức có thái độ dựa dẫm, ỷ lại còn khá phổ biến; số côngchức, viên chức lãng phí thời gian nơi công sở còn nhiều Có nhiều nguyên nhânkhiến công chức, viên chức không hài lòng với công việc hiện tại như mức thu nhậpthấp, không công bằng trong đánh giá, khen thưởng, không có chính sách phát huytrình độ, năng lực của bản thân, mối quan hệ thiếu dân chủ, bình đẳng giữa nhânviên với người lãnh đạo, quản lý… Giải pháp nào để nâng cao chất lượng nhân lựccho công chức, viên chức, người lao động của Viện Nghiên cứu quản lý đất đai,khuyến khích họ hăng say làm việc có hiệu quả, đáp ứng với yêu cầu phát triển của

xã hội trong giai đoạn hiện nay Xuất phát từ ý nghĩa đó, là viên chức hiện đangcông tác tại Viện nghiên cứu quản lý đất đai, trong quá trình học tập và nghiên cứu,

tôi đã lựa chọn đề tài: “Giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ công chức, viên

chức của Viện Nghiên cứu quản lý đất đai thuộc Tổng cục Quản lý đất đai” để

làm đề tài Luận văn thạc sỹ chuyên ngành Quản lý kinh tế

1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

1.2.1 Mục tiêu chung

Đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức, nhucầu nâng cao chất lượng công chức, viên chức tại Viện Nghiên cứu quản lý đấtđai thuộc Tổng cục Quản lý đất đai thời gian qua, từ đó đề xuất hoàn thiện cácgiải pháp nhằm nâng cao chất lượng cán bộ công chức, viên chức của ViệnNghiên cứu quản lý đất đai trong thời gian tới

1.2.2 Mục tiêu cụ thể

- Góp phần hệ thống hoá cơ sở lý luận và thực tiễn về giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ công chức, viên chức;

- Đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức của Viện Nghiên cứu quản lý đất đai giai đoạn 2016 - 2018;

- Phân tích nguyên nhân và các yếu tố ảnh hưởng tới nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức của Viện Nghiên cứu quản lý đất đai;

- Đề xuất hoàn thiện giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức của Viện Nghiên cứu quản lý đất đai trong thời gian tới

1.3 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI

1.3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đề tài tập trung nghiên cứu các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đếnchất lượng và giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực nói chung và cán bộcông chức, viên chức nói riêng

Đối tượng khảo sát là cán bộ quản lý và đội ngũ công chức, viên chức,người lao động của Viện Nghiên cứu quản lý đất đai

1.3.2 Phạm vi nghiên cứu

1.3.2.1 Phạm vi về nội dung

Nội dung nghiên cứu về chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức,người lao động của Viện Nghiên cứu quản lý đất đai thuộc Tổng cục Quản lý đấtđai, phạm vi của luận văn được nghiên cứu trên các mặt: tuyển dụng, sử dụng,quy hoạch, đào tạo và những vấn đề có liên quan như tiêu chuẩn, việc đánh giácông chức, viên chức, người lao động cùng những nhân tố tác động ảnh hưởngđến chất lượng đội ngũ công chức, viên chức của Viện nghiên cứu quản lý đấtđai Trên cơ sở đó nhằm đi sâu nghiên cứu các vấn đề sau:

- Nghiên cứu một số vấn đề lý luận và thực tiễn về giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức

- Các yếu tố ảnh hưởng tới việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức, người lao động của Viện Nghiên cứu quản lý đất đai

- Đề xuất hoàn thiện giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức của Viện Nghiên cứu quản lý đất đai trong thời gian tới

1.3.2.2 Phạm vi về không gian

Nghiên cứu tại Viện Nghiên cứu quản lý đất đai thuộc Tổng cục Quản lý đấtđai

1.3.2.3 Phạm vi về thời gian

Luận văn nghiên cứu xác định nhu cầu về nâng cao chất lượng đội ngũ cán

bộ công chức, viên chức, người lao động của Viện Nghiên cứu quản lý đất đaithuộc Tổng cục Quản lý đất đai trong giai đoạn 2016-2018 và đề xuất giải phápđến năm 2025

1.4 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU

Để trả lời các mục tiêu nghiên cứu, nghiên cứu này cần trả lời các câu hỏi sau:

- Chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức được đánh giá trên các yếu tố, nội dung nào?

- Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức của Viện Nghiên cứu quản lý đất đai hiện nay ra sao?

- Những tồn tại và các yếu tố ảnh hưởng đến thực hiện giải pháp nâng caochất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức người lao động của Viện Nghiên cứuquản lý đất đai?

- Những giải pháp nào cần áp dụng để nâng cao chất lượng độ ngũ cán bộ công chức, viên chức của Viện Nghiên cứu quản lý đất đai?

1.5 Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ ĐÓNG GÓP MỚI CỦA LUẬN VĂN

Về lý thuyết: Nghiên cứu làm rõ cơ sở lý luận và khung lý thuyết về chất

lượng đội ngũ công chức viên chức bao gồm các khái niệm, đặc điểm của chấtlượng đội ngũ công chức, viên chức, người lao động và các yếu tố ảnh hưởng đếnnâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức và người lao động Một số bàihọc kinh nghiệm được rút ra cho cơ quan và các cấp quản lý trong việc nâng caochất lượng đội ngũ công chức, viên chức và người lao động dựa trên chất lượngđội ngũ cán bộ công chức, viên chức và người lao động của một số nước trên thếgiới và một số cơ quan và các cấp quản lý có điều kiện tương đồng ở nước ta

Về thực tiến: Nghiên cứu làm rõ được thực trạng chất lượng đội ngũ công

chức viên chức và người lao động của Viện Nghiên cứu quản lý đất đai thuộcTổng cục quản lý đất đai, phân tích một số yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chấtlượng đội ngũ công chức, viên chức và người lao động tại Viện và từ đó đề xuấtmột số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức và người laođộng trong thời gian tới Kết quả nghiên cứu là nguồn tài liệu tham khảo quantrọng giúp cho các nhà quản lý của Viện cải thiện và nâng cao chất lượng đội ngũcông chức, viên chức và người lao động trong thời gian tới

PHẦN 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC

2.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC

2.1.1 Một số khái niệm liên quan đến đề tài nghiên cứu

2.1.1.1 Khái niệm công chức, viên chức

Hiện nay trên thế giới, tùy thuộc vào lịch sử phát triển và thể chế của mỗiquốc gia nên có nhiều cách hiểu khác nhau về công chức, viên chức Ở ViệtNam, trải qua các thời kỳ, nội hàm của khái niệm công chức, viên chức cũng có

sự thay đổi lớn Suốt một thời gian dài, khái niệm “cán bộ, công nhân, viên chứcnhà nước” được dùng để chỉ những người phục vụ trong các tổ chức chính trị, tổchức chính trị xã hội, nhà nước và một số tổ chức khác

Theo Pháp lệnh Cán bộ, công chức (1998) thì cụm từ được sử dụng là “cán

bộ, công chức” để chỉ những người làm việc trong các cơ quan nhà nước, đơn vị

Sự tách biệt 2 đối tượng công chức và viên chức đã thể hiện quan điểm củaNhà nước trong việc chuyên biệt hóa đối tượng phục vụ trong các cơ quan quản

lý nhà nước và các đối tượng làm việc tại các đơn vị sự nghiệp công lập, tách hẳnnhóm đối tượng viên chức ra khỏi phạm vi cán bộ, công chức, phân biệt giữahoạt động công vụ của công chức với hoạt động có tính chất chuyên môn, nghiệp

vụ của viên chức, nhằm hoàn thiện các cơ chế, chính sách phát triển các đơn vị sựnghiệp, nâng cao chất lượng của viên chức

* Công chức

Theo quy định tại Điều 4, Luật Cán bộ, công chức năm 2008 thì: công chức

là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chứcdanh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị -

xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân độinhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốcphòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan,

hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệpcông lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sauđây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn

vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệpcông lập theo quy định của pháp luật

* Viên chức

Theo quy định tại Điều 2 Luật Viên chức năm 2010: “Viên chức là côngdân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lậptheo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệpcông lập theo quy định của pháp luật”

Theo Khoản 1, Điều 9, Luật Viên chức 2010 thì “đơn vị sự nghiệp cônglập” là tổ chức do cơ quan có thẩm quyền của Nhà nước, tổ chức chính trị, tổchức chính trị - xã hội thành lập theo quy định của pháp luật, có tư cách phápnhân, cung cấp dịch vụ công, phục vụ quản lý nhà nước”

Cơ cấu tổ chức quản lý hoạt động của đơn vị sự nghiệp công lập gồm đơn vị

sự nghiệp công lập được giao quyền tự chủ hoàn toàn về thực hiện nhiệm vụ, tàichính, tổ chức bộ máy, nhân sự; đơn vị sự nghiệp công lập chưa được giao quyền

tự chủ hoàn toàn về thực hiện nhiệm vụ, tài chính, tổ chức bộ máy, nhân sự.Như vậy, theo quy định của Luật Viên chức, các tiêu chí để xác định viên chức

có thể được hiểu là: được tuyển dụng theo vị trí việc làm; làm việc tại các đơn vị sựnghiệp công lập; hoạt động mang tính nghề nghiệp; làm việc theo chế độ hợp đồnglàm việc và hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập

Hoạt động nghề nghiệp của viên chức là việc thực hiện công việc hoặcnhiệm vụ có yêu cầu về trình độ, năng lực, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ trongđơn vị sự nghiệp công lập, nhằm cung cấp các dịch vụ cơ bản, thiết yếu cho nhândân và xã hội Những hoạt động này không nhân danh quyền lực nhà nước,không phải là các hoạt động quản lý nhà nước, chỉ thuần tuý mang tính nghềnghiệp gắn với nghiệp vụ, chuyên môn

Bảng 2.1 Phân biệt giữa công chức và viên chức

- Vận hành quyền lực nhà nước, làm - Thực hiện chức năng xã hội, trực tiếp

- Hình thức tuyển dụng: thi tuyển, bổ

- Hình thức tuyển dụng: xét tuyển, kýnhiệm, có quyết định của cơ quan nhà

nước có thẩm quyền thuộc biên chế hợp đồng làm việc.

- Lương: hưởng lương từ ngân sách nhà - Lương: một phần từ ngân sách, còn lạinước, theo ngạch bậc là nguồn thu sự nghiệp

- Nơi làm việc: cơ quan nhà nước, tổ - Nơi làm việc: đơn vị sự nghiệp và đơnchức CT-XH (Thành Đoàn, Thành ủy) vị sự nghiệp của các tổ chức xã hội

Nguồn: Tổng hợp của tác giả (2019)

2.1.1.2 Chất lượng cán bộ công chức, viên chức

* Khái niệm về nguồn nhân lực trong tổ chức

Chất lượng công chức, viên chức được hiểu theo nghĩa rộng hơn chính làchất lượng nguồn nhân lực Theo Tạ Ngọc Hải (2013), thì thuật ngữ “nguồn nhânlực” xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn bản vềphương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động Nếu như trướcđây phương thức quản trị nhân viên với các đặc trưng coi nhân viên là lực lượngthừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tốithiểu thì đến nay với phương thức mới, quản lý nguồn nhân lực với tính chấtmềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có thể pháthuy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thông qua tích lũy tựnhiên trong quá trình lao động phát triển Có thể nói sự xuất hiện của thuật ngữ

“nguồn nhân lực” là một trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế củaphương thức quản lý mới đối với phương thức quản lý cũ trong việc sử dụngnguồn lực con người

Có rất nhiều những quan niệm khác nhau về nguồn nhân lực như:

- Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức có khả năng vàtiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế -

xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất phát từ

7

- Trong báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của toàncầu hóa đối với nguồn nhân lực đã đưa ra định nghĩa nguồn nhân lực là trình độ lànhnghề, kiến thức và năng lực thực có thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạngtiềm năng của con người Quan niệm về nguồn nhân lực theo hướng tiếp cận này phầnthiên về chất lượng của nguồn nhân lực Trong quan niệm này, điểm được đánh giácao là coi các tiềm năng của con người cũng là năng lực khả năng để từ đó có những

cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng Quan niệm về nguồn nhân lực như vậy cũng

đã cho ta thấy phần nào sự tán đồng của Liên hợp quốc đối với phương thức quản lýmới

Từ hai quan niệm trên tác giả rút ra khái niệm nguồn nhân lực là khái niệmtổng hợp bao gồm các yếu tố số lượng, chất lượng và cơ cấu phát triển người laođộng nói chung cả ở hiện tại cũng như trong tương lai tiềm năng của mỗi tổ chức

Số lượng, cơ cấu và chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức được tác giảNguyễn Tiệp (2006) đưa ra như sau:

- Về số lượng nguồn nhân lực trong tổ chức: Thể hiện quy mô của tổ chức,

số lượng nhân viên càng đông, quy mô tổ chức càng lớn và ngược lại số lượng ít, quy

mô tổ chức nhỏ

- Về cơ cấu nguồn nhân lực trong tổ chức: Thể hiện tính đa dạng cơ cấunhân viên trong tổ chức qua trình độ, độ tuổi, giới tính, học hàm, học vị của nhân viên.Tính đa dạng cơ cấu ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng, sức mạnh của nguồn nhânlực trong tổ chức

- Về chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức: Là yếu tố tổng hợp của nhiềuyếu tố bộ phận như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẩmmỹ…của người lao động Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quantrọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

* Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực

Theo Trần Kim Dung (2015), Chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức đượcbiểu hiện ở hiệu quả của quá trình lao động do lực lượng lao động đó thực hiện.Trong quá trình này, con người thường thực hiện hai chức năng chủ yếu: Một mặtthực hiện những hoạt động theo quy trình có sẵn nhờ những kỹ năng, kỹ xảo đã tíchlũy được hoặc đã học tập được qua đào tạo để hoàn thành công việc theo kết quả đãđược thiết kế từ trước, mặt khác con người đồng thời thực hiện những chức năngsáng tạo ra kết quả mới, công nghệ mới không dập theo khuôn mẫu định

trước Ở đây, sự hao phí năng lực thể chất và năng lực tinh thần, tức sự vận dụngtrí năng của người lao động phải đạt đến trình độ cao: trình độ tìm kiếm, pháthiện thông tin mới và vật chất hóa nó thành sản phẩm và công nghệ mới.

Như vậy, chất lượng nguồn nhân lực tiếp cận kinh tế tri thức là nâng caonăng lực thể chất và năng lực tinh thần sáng tạo, tìm kiếm, phát hiện thông tin vàvật chất hóa thông tin thành kết quả mới Do đó, khả năng sáng tạo đổi mới là đặcđiểm nổi bật của chất lượng nguồn nhân lực tiếp cận kinh tế tri thức

“Chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp (tổ chức) là mức độ đápứng về khả năng làm việc của người lao động (thể lực, trí lực, đạo đức) so vớiyêu cầu công việc cụ thể đặc trưng của doanh nghiệp (tổ chức)”

- Trí lực: Là tất cả những gì thuộc về trí tuệ, tinh thần, năng lực chuyênmôn, khả năng sử dụng chuyên môn trong công việc, giá trị và phẩm chất của ngườilao động trong tổ chức

- Thể lực: Là sức khỏe, là thể chất, là sức chịu đựng áp lực công việc và cách xử lý căng thẳng trong công việc của người lao động

- Đạo đức là một phạm trù thể hiện tư tưởng, tình cảm, lối sống, thái độ vàphong cách đối xử với đồng nghiệp trong tổ chức, với mọi người trong xã hội bao hàm

cả về quan niệm về nhân dân và về đất nước mình

* Về các mối quan hệ, tác động qua lại

Các mối quan hệ tác động qua lại giữa các cá nhân, giữa các nhóm, tổ với nhautrong tổ chức tạo ra sức mạnh tổng hợp cho tổ chức cũng như cho bản thân họ.Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2010) thì nguồn nhân lựctrong tổ chức có sự khác biệt về chất so với các nguồn lực khác mà suy cho cùng là

do bản chất và những đặc trưng về tâm sinh lý, năng lực làm việc của con ngườiquyết đinh Vì vậy, quản lý nguồn nhân lực của tổ chức là một công tác phức tạp vàrất quan trọng, trong đó vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một hoạtđộng tất yếu vừa có ý nghĩa trước mắt vừa mang tính chiến lược lâu dài

2.1.1.3 Đặc điểm, nhiệm vụ của công chức, viên chức

* Nhu cầu

Đã từ lâu, nhu cầu trở thành đối tượng nghiên cứu của nhiều ngành khoahọc nghiên cứu sinh học và xã hội Tuy nhiên, cho tới nay chưa có một địnhnghĩa chung nhất cho khái niệm nhu cầu Các sách giáo khoa chuyên ngành hay

các công trình nghiên cứu khoa học thường có những định nghĩa mang tính riêngbiệt Trong phạm vi nhận thức hiện tại có thể định nghĩa nhu cầu là tính chất của

cơ thể sống, biểu hiện trạng thái thiếu hụt của chính cá thể đó và do đó phân biệt

nó với môi trường sống Nhu cầu tối thiểu, hay còn gọi là nhu yếu tuyệt đối, đãđược lập trình qua quá trình rất lâu dài tồn tại, phát triển và tiến hóa

Tính đa dạng của đối tượng tạo nên sự vô hạn của nhu cầu Alfred Marshallviết rằng: "Không có số để đếm nhu cầu và ước muốn" Về vấn đề cơ bản củakhoa học kinh tế - vấn đề nhu cầu con người - hầu hết các sách đều nhận địnhrằng nhu cầu không có giới hạn

Aristonle đã cho rằng con người có hai loại nhu cầu chính: thể xác và linhhồn Sự phân loại này mang tính ước lệ lớn nhưng nó ảnh hưởng đến tận thời nay

và người ta quen với việc phân nhu cầu thành "nhu cầu vật chất" và "nhu cầu tinhthần" Ngoài ra còn tồn tại nhiều kiểu phân loại khác dựa trên những đặc điểmhay tiêu chí nhất định Trọng tâm chú ý của các nhà khoa học là xếp đặt nhu cầutheo một cấu trúc thứ bậc

Như vậy, nhu cầu có thể được hiểu là một hiện tượng tâm lý của con người;

là đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần đểtồn tại và phát triển Tùy theo trình độ nhận thức, môi trường sống, những đặcđiểm tâm sinh lý, mỗi người có những nhu cầu khác nhau.Nhu cầu càng cấp báchthì khả năng chi phối con người càng cao Về mặt quản lý, kiểm soát được nhucầu đồng nghĩa với việc có thể kiểm soát được cá nhân (trong trường hợp này,nhận thức có sự chi phối nhất định, nhận thức cao sẽ có khả năng kiềm chế sựthoả mãn nhu cầu)

Từ những khái niệm trên, theo tác giả: Nhu cầu là trạng thái tâm lý mà conngười cảm thấy thiếu thốn, cần được thoả mãn về một cái gì đó mong muốn đượcthoả mãn và đáp ứng

- Đặc trưng của nhu cầu: Không ổn định, biến đổi; Năng động; Biến đổitheo quy luật; Không bao giờ thỏa mãn cùng một lúc mọi nhu cầu; Ham muốn không

có giới hạn

- Các loại nhu cầu: Vật chất: nhu cầu bẩm sinh (thở, đói, tình dục), nhu cầuthông thường (ăn, uống, không khí, bài tiết, ); Cảm xúc: tình thương yêu, tán thành,kính trọng, thừa nhận ; Xã hội: giáo dục, tôn giáo, giải trí

- Mức độ nhu cầu: Mức thứ nhất - Lòng mong muốn; Mức thứ hai - Đam

cả những điều này đang xảy ra” (Đàm Thanh Hiền, 2019).

Động cơ là quá trình tâm lý mà cho ra mục đích hành vi, hướng và khuynhhướng cư xử một cách có mục đích để đạt được những nhu cầu cụ thể mà chưađáp ứng được, một nhu cầu chưa thỏa mãn và ý chí để đạt được

Từ những định nghĩa được nêu trên, có thể rút ra được khái niệm ngắn gọn

về động cơ: Động cơ chính là những gì thúc đẩy con người hành động để đạtđược những mục tiêu cụ thể và thỏa mãn những nhu cầu, kỳ vọng của họ

- Động cơ làm việc: Động cơ làm việc là tiến trình khởi đầu, duy trì hiệu suấtcủa mục tiêu định hướng Nó tiếp năng lượng cho suy nghĩ, cung cấp sự nhiệt tình, tô màucho sự phản ứng lại với cảm xúc tích cực và tiêu cực để làm việc

Động cơ làm việc là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăngcường nỗ lực nhằm hướng đến việc đạt được các mục tiêu của tổ chức, Động cơlàm việc cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trongcon người và trong môi trường sống và làm việc của con người

Động cơ = Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện

Hấp lực (hóa trị): Là cảm giác về những kết quả cụ thể Đây là sự hấp dẫnhoặc hướng tới đối với từng cá nhân

Sự mong đợi: Ước tính của một người về nỗ lực công việc liên quan sẽ dẫnđến một mức độ nhất định của hiệu suất

Phương tiện: Ước tính của một người về mức độ thực hiện nhiệm vụ sẽ dẫnđến những phần thưởng xứng đáng Không như sự mong đợi và phương tiện, hấplực có thể tích cực hoặc tiêu cực Nếu một người họ định hướng mạnh mẽ để đạtđược phần thưởng thì đó là tích cực và ngược lại

* Xác định nhu cầu của công chức, viên chức

Mối tổ chức, đơn vị cần xác định đúng mục tiêu cần đạt được của từng cánhân cán bộ, công chức, viên chức Việc đưa ra mục tiêu rõ ràng, các cá nhân sẽ

có động lực và đích phấn đấu, chủ động tìm cách đạt được mục tiêu đó Tuynhiên, nếu mục tiêu quá cao hoặc quá thấp chỉ mang tính hình thức không thểthực hiện được sẽ gây nên tâm lý chán nản và mất đi động lực làm việc Vì vậy,cần căn cứ vào mục tiêu của tổ chức và của đơn vị, vào năng lực công tác để cụthể hóa thành mục tiêu cho từng cá nhân

* Lựa chọn biện pháp thỏa mãn nhu cầu cho công chức, viên chức

Với đặc trưng của đơn vị sự nghiệp, việc lựa chọn các biện pháp thỏa mãnnhu cầu cho công chức, viên chức phải dựa trên xác định các nhu cầu của côngchức, viên chức và các công cụ lao động cho họ Các công cụ đó gồm:

- Công tác đánh giá thành tích đào tạo và thăng tiến

* Đánh giá mức độ thỏa mãn nhu cầu của công chức, viên chức dựa trên các yếu tố sau:

- Sự thỏa mãn nhu cầu sinh học cơ bản (thức ăn, nước uống, ngủ);

- Nhu cầu an toàn (an toàn, an ninh, sự ổn định, sự bảo vệ);

- Nhu cầu xã hội (tình yêu, cảm giác được ưa thích, cảm giác gần gũi, thân thiết);

triển, thăng tiến, sáng tạo) (Đàm Thanh Hiền, 2019).

2.1.2 Nội dung đánh giá chất lượng cán bộ công chức, viên chức

2.1.2.1 Thực trạng nhu cầu của công chức, viên chức

Nhu cầu được xem như một khái niệm không thể thiếu trong cuộc sống củacon người, ở trong mỗi hoàn cảnh khác nhau, những điều kiện khác nhau, nhữngcon người khác nhau thì nhu cầu cũng khác nhau Nhưng nhìn chung lại tất cả,nhu cầu của con người đều hướng tới mục tiêu hoàn thiện bản thân Tuy nhiên, cónhững nhu cầu có khả năng đắp ứng được và có những nhu cầu thì không Mỗicon người sẽ có cách để làm thỏa mãn như cầu theo cách riêng của mình

Hiện nay có nhiều định nghĩa khác nhau về sự hài lòng trong công việc.Theo từ điển Oxford Advanced Learner’s Dictionary thì định nghĩa rằng sự hàilòng trong công việc là điều mà người lao động có được đáp ứng nhu cầu haymong muốn của họ khi làm viêc hay không Nhìn từ tổng thể các nghiên cứutrước đây cho thấy sự hài lòng trong công việc được tiếp cận ở hai góc độ khácnhau, đó là sự hài lòng chung trong công việc và sự hài lòng đối với từng khíacạnh (thành phần) công việc Cả hai cách tiếp cận này đều phù hợp cho việc đolường mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc Nghiên cứu sự hài lòngchung trong công việc giúp các nhà quản trị có cách nhìn khái quát về sự hài lòngnói chung của toàn thể nhân viên đối với tổ chức của mình Tuy nhiên, nghiêncứu có sự hài lòng đối với từng khía cạnh trong công việc sẽ giúp cho nhà quảntrị biết rõ hơn về những điểm mạnh, điểm yếu trong điều hành tổ chức và hoạtđộng nào được nhân viên đánh giá cao nhất hay kém nhất Theo Smith, Kendall

và Hulin (1969), mức độ hài lòng với các thành phần hay khía cạnh trong côngviệc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhautrong công việc bao gồm: bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnhđạo, đồng nghiệp, tiền lương của họ Trong nghiên cứu này để phù hợp với đặcđiểm cơ quan, tác giả sử dụng định nghĩa của Smith, Kendall và Hulin để đánhgiá: mức độ yêu thích công việc, vị trí công việc, bản chất công việc, cơ hội đàotạo và thăng tiến, quan hệ đồng nghiệp, điều kiện vật chất, môi trường làm việc

và tiền lương (Trần Hoàng Tuấn, 2013)

Nguồn nhân lực được cấu thành bởi hai mặt: số lượng và chất lượng

Một là, về số lượng: nguồn nhân lực phụ thuộc vào thời gian làm việc cóthể có được của cá nhân và quy định độ tuổi lao động của mỗi quốc gia Số lượng

nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng đối với sự phát triển KT-XH Nếu sốlượng không tương xứng với sự phát triển (thừa hoặc thiếu) thì sẽ ảnh hưởngkhông tốt đến quá trình công nghiệp hóa (CNH), hiện đại hóa (HĐH) nói riêng vàphát triển kinh tế xã hội nói chung.

Nếu thừa sẽ dẫn đến thất nghiệp, tạo gánh nặng về mặt xã hội cho nền kinhtế; nếu thiếu thì không có đủ lực lượng nhân lực cho quá trình CNH, HĐH vàphát triển kinh tế đất nước (Phạm Minh Hạc, 1996)

Hai là, về chất lượng: nguồn nhân lực đựơc biểu hiện ở thể lực, trí lực, tinhthần thái độ, động cơ, ý thức lao động, văn hoá lao động công nghiệp, phẩm chấttốt đẹp của người công dân đó là yêu nước, yêu Chủ nghĩa xã hội (CNXH).Trong ba mặt: thể lực, trí lực, tinh thần thì thể lực là nền tảng, cơ sở để phát triểntrí lực, là phương thức để chuyển tải khoa học kỹ thuật vào thực tiễn Ý thức tinhthần đạo đức tác phong là yếu tố chi phối hiệu quả hoạt động chuyển hoá của trílực thành thực tế

Trí tuệ là yếu tố có vai trò quan trọng hàng đầu của nguồn nhân lực bởi có

nó con người mới có thể nghiên cứu sáng tạo và ứng dụng tiến bộ khoa học vàoquá trình hoạt động sản xuất và cải biến xã hội (Phạm Minh Hạc, 1996)

2.1.2.2 Thực trạng các giải pháp nâng cao chất lượng công chức, viên

chức a, Nâng cao chất lượng nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao, phải dựatrên các chiến lược phát triển kinh tế - xã hội Gắn kết chặt chẽ phát triển nguồnnhân lực với phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ phục vụ tái cấu trúc nềnkinh tế, chuyển đổi mô hình tăng trưởng, góp phần tăng nhanh năng suất, chấtlượng, hiệu quả và sức cạnh tranh của nền kinh tế

Đẩy mạnh thực hiện đổi mới cơ bản nền giáo dục quốc dân, chú trọng đa dạnghóa đào tạo, đặc biệt là nâng cao chất lượng giáo dục đại học và đào tạo nghề

Tập trung đầu tư và nâng cao hiệu quả đầu tư hơn nữa cho phát triển giáodục và đào tạo

Có cơ chế thu hút, sử dụng, đãi ngộ và quản lý hiệu quả nguồn nhân lực,đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao

Cần huy động các nguồn lực của toàn xã hội, trong đó đặc biệt là vai tròtham gia tích cực của các nhà khoa học, các chuyên gia trong lĩnh vực đào tạo,

phát triển nguồn nhân lực và của các cơ quan báo chí, truyền thông (Lê ĐìnhHưng, 2015).

b, Tuyển dụng và quy hoạch cán bộ, lãnh đạo

Nên có chính sách ưu tiên trong tuyển dụng cho những ứng viên có trình độcao từ thạc sỹ, tiến sỹ Đây là cách làm phù hợp để nâng cao chất lượng cán bộ,công chức, viên chức mà không cần phải mất thêm thời gian, kinh phí cho đàotạo nâng cao trình độ nếu như tuyển từ trình độ cử nhân, kỹ sư

Bên cạnh công tác tuyển dụng thì công tác quy hoạch đào tạo cán bộ lãnhđạo nguồn cũng cần được chú trọng Quy hoạch cán bộ, lãnh đạo là nội dung chủyếu của công tác nhân sự nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức,viên chức, tạo sự chủ động, có tầm nhìn chiến lược trong công tác cán bộ; khắcphục tình trạng hẫng hụt trong đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý, bảo đảm tính kếthừa, phát triển và sự chuyển tiếp liên tục, vững vàng giữa các thế hệ cán bộ, giữvững đoàn kết nội bộ và sự ổn định chính trị Chuẩn bị từ xa và tạo nguồn cán bộdồi dào làm căn cứ để đào tạo, bồi dưỡng, xây dựng đội ngũ cán bộ đảm nhận cácchức danh lãnh đạo, quản lý vững vàng về chính trị, trong sáng về đạo đức, thànhthạo về chuyên môn, nghiệp vụ, có trình độ và năng lực, nhất là năng lực trí tuệ

và thực tiễn tốt, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đáp ứng yêu cầu của sựnghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước (Nguyễn Quang Giao, 2009)

c, Bồi dưỡng và đào tạo công chức, viên chức

Trong quá trình lao động, con người luôn phải tiếp xúc với những kiến thức

về xã hội, về kỹ thuật máy móc, mà những kiến thức về công cụ này lại khôngngừng phát triển Bởi vậy, nếu người lao động không được đào tạo bồi dưỡng vàphát triển thì sẽ trở nên lỗi thời và lạc hậu Vậy để tăng hiểu biết cho người laođộng, giúp người lao động cập nhật kiến thức, kỹ năng mới thì việc đào tạo, bồidưỡng và phát triển cho họ là những việc làm cần thiết Do vậy, Nghị định số18/2010/NĐ-CP về đào tạo, bồi dưỡng công chức nhằm mục tiêu trang bị kiếnthức, kỹ năng, phương pháp thực hiện nhiệm vụ, công vụ; góp phần xây dựng độingũ công chức chuyên nghiệp có đủ năng lực xây dựng nền hành chính tiên tiến,hiện đại

Nội dung đào tạo, bồi dưỡng:

Nội dung đào tạo, bồi dưỡng ở trong nước: lý luận chính trị; chuyên môn,nghiệp vụ; kiến thức pháp luật; kiến thức, kỹ năng quản lý nhà nước và quản lý

chuyên ngành; tin học, ngoại ngữ, tiếng dân tộc.

Nội dung bồi dưỡng ở ngoài nước: kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng quản lýhành chính nhà nước và quản lý chuyên ngành; kiến thức, kinh nghiệm hội nhậpquốc tế

Hình thức tổ chức đào tạo, bồi dưỡng: tập trung, bán tập trung, vừa làm vừahọc, từ xa…(Nguyễn Quang Giao, 2009)

d, Tạo động lực làm việc cho công chức, viên chức

* Khuyến khích bằng vật chất bao gồm tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi

Mục đích cuối cùng của người lao động là nhằm đảm bảo cuộc sống vậtchất đẩy đủ Đây là nhu cầu thiết yếu của con người Nếu thiếu ăn, thiếu mặc,thiếu nhà ở thì người lao động khó có thể tập trung tinh thần, sức lực, trí tuệ vàocông việc cũng như các vấn đề khác: “Có thực mới vực được đạo” Để đảm bảo

đủ sống về vật chất thì người lao động không có cái gì khác ngoài tiền lương, tiềncông lao động Đây là nguồn thu nhập chủ yếu và chính đáng của họ Nguồn thunhập này giúp họ thỏa mãn những nhu cầu cần thiết trong cuộc sống hàng ngày

Do vậy, để khuyến khích người lao động làm việc hăng say, tích cực, đảm bảochất lượng, hiệu quả cao thì người sử dụng lao động không những đảm bảo tiềnlương ổn định mà còn phải tăng dần lên để giúp họ yên tâm vào công việc, đápứng nhu cầu ngày càng cao của cuộc sống, nghĩa là họ có thể sống bằng tiềnlương của mình mà không phải làm thêm để kiếm sống Có như vậy họ mới tậptrung vào nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng làm việc, góp phần nâng caohiệu suất và hiệu quả công việc Việc tăng lương trước thời hạn đối với côngchức, viên chức cũng là một cách động viên kịp thời cho những người có thànhtích xuất sắc trong công việc Bên cạnh tiền lương, thì người sử dụng lao độngcần sử dụng các công cụ khác để kích thích họ hăng say làm việc là tiền thưởng,phúc lợi xã hội Yếu tố này vừa để gia tăng thu nhập cho người lao động vừa tạothêm động lực cho họ làm việc tích cực hơn Thực tế khi lương bằng nhau thìngười lao động hay các tổ chức lại cạnh tranh nhau bằng tiền thưởng, phúc lợi xãhội như tham quan nghỉ mát, chăm sóc ý tế…(Nguyễn Quang Giao, 2009)

* Khuyến khích, động viên tinh thần như thăng tiến, khen thưởng và kỷ luật

Ngoài biện pháp đãi ngộ về vật chất bằng tiền lương, tiền thưởng, phúc lợithì người sử dụng lao động cần áp dụng các biện pháp tinh thần Theo Maslownhu cầu về vật chất chỉ là tầng nấc thấp trong các nấc thang nhu cầu, đáp ứng nhu

cầu thiết yếu của con người; nhu cầu cứ tăng dần theo cấp độ cao hơn cùng với

sự phát triển của loài người Biện pháp tinh thần chính là đáp ứng nhu cầu đó củacon người, cụ thể là nhu cầu cấp thứ tư: Nhu cầu được qúy trọng, kính mến Triểnkhai biện pháp này bằng việc tạo ra cơ hội thăng tiến, khen thưởng, vinh danh,ghi nhận thành tích, công lao đóng góp mà người lao động tận tâm cống hiến, tậntụy làm việc, mang lại lợi ích cho đơn vị, tổ chức Nếu những biện pháp tinh thầnnày không được thực hiện đúng người, đúng việc, đúng lúc thì vô hình chung làmnhụt ý chí phấn đấu, cống hiến của người lao động Đặc biệt, đối với giới trí thức,

kẻ sỹ thì những biện pháp tinh thần này ở một mức độ nào đó còn quan trọng hơnđãi ngộ về vật chất Không vì thế người ta nói: “Kẻ sỹ chết vì người tri kỷ” Khinhu cầu tinh thần được thỏa mãn thì họ không ngần ngại dấn thân, lập thân, hiếnthân, xả thân cho công việc, chịu khó trau dồi chuyên môn nghiệp vụ, giúp nângcao chất lượng và hiệu quả làm việc

Tuy nhiên, bên cạnh việc khen thưởng, ghi nhận công lao của họ thì đồngthời phải có các chế tài xử phạt, kỷ luật nghiêm khắc để đảm bảo xử lý đúngngười, đúng tội, đúng lúc nhằm ngăn chặn những hành vi tiêu cực làm cản trở cáchành vi tích cực Do vậy, cả hai biện pháp khen, chê; thưởng, phạt phải luôn songhành đảm bảo sự công bằng của pháp luật mới đem lại luồng sinh khí mới thổivào người lao động, tạo ra nguồn động lực mạnh mẽ bên trong kích thích ngườilao động làm việc hăng say, tận tụy hết mình cho đơn vị, tổ chức Muốn vậy, đơn

vị, tổ chức cần có một “minh quân” hơn là một “hôn quân” (Nguyễn Quang Giao,2009)

* Tạo môi trường và điều kiện làm việc

Mối quan hệ giữa con người và môi trường xung quanh giống như côngthức 2 - 1 = 0 Yếu tố môi trường có ảnh hưởng lớn đến cuộc sống của con ngườinói chung và môi trường làm việc đối với hiệu quả, chất lượng công việc nóiriêng Do vậy, nếu đơn vị, tổ chức nào tạo ra môi trường làm việc tích cực chắcchắn giúp người lao động gắn bó, tự hào về cơ quan, đơn vị mình Yếu tố cấuthành nên môi trường làm việc tích cực, lành mạnh bao gồm mối quan hệ giữalãnh đạo và nhân viên, văn hóa doanh nghiệp/cơ quan/tổ chức, điều kiện làm việc(công cụ, phương tiện, trang thiết bị làm việc… tiên tiến hay lạc hậu, đầy đủ haythiếu thốn, chất lượng đảm bảo hay không…) (Nguyễn Quang Giao, 2009)

Khi các yếu tố này đáp ứng tốt cho người lao động sẽ là một chất xúc tác quan trọng thúc đẩy hiệu quả, năng suất làm việc, cũng là nhân tố kích thích

người lao động chuyên tâm vào công việc, quan tâm đến nâng cao trình độ, đáp ưngyêu cẩu của công việc Ngược lại, các yếu tố này đáp ứng ở mức thấp sẽ kìm hãm,cản trở đến việc nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của người lao động.Chẳng hạn, nếu trang thiết bị, lạc hậu, thiếu thốn thì người lao động dù có muốnphấn đấu cũng không thể làm được vì các công cụ làm việc giống như cánh tay nốidài cho người lao động, thậm chí khoa học công nghệ đang trở thành lực lượng sảnxuất trực tiếp Ngoài công cụ hay khoa học công nghệ thì môi trường văn hóa doanhnghiệp/ cơ quan cũng trở thành nhân tố kích thích người lao động gắn bó, tự hào; từ

đó họ ham muốn học tập để tự trau dồi đạo đức chuyên môn, xứng đáng với môitrường họ đang làm việc Vì văn hoá cơ quan/ tổ chức là toàn bộ các giá trị văn hoáđược gây dựng nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một tổ chức, trởthành các giá trị, các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của

tổ chức ấy và chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên của tổchức trong việc theo đuổi và thực hiện các mục đích cũng như sự phát triển bềnvững của tổ chức (Nguyễn Quang Giao, 2009)

2.1.2.3 Đánh giá thực hiện giải pháp nâng cao chất lượng công chức, viên chức

Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thức vềtình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với cáctiêu chuẩn được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động.Theo Nghị định số 56/2015/NĐ-CP về đánh giá và phân loại cán bộ, côngchức, viên chức, thì nội dung đánh giá và phân loại cán bộ căn cứ vào Khoản 1Điều 28 Luật Cán bộ, công chức năm 2008; nội dung đánh giá và phân loại côngchức căn cứ vào Khoản 1 và 2 Điều 56 Luật Cán bộ, công chức năm 2008; nộidung đánh giá và phân loại viên chức căn cứ vào Khoản 1 và 2 Điều 41 LuậtViên chức năm 2010

Kết quả đánh giá này là căn cứ quan trọng để bố trí, sử dụng, đào tạo, bồidưỡng, nâng ngạch hoặc thăng hạng chức danh nghề nghiệp, quy hoạch, bổnhiệm, miễn nhiệm, điều động, luân chuyển, khen thưởng, kỷ luật và thực hiệncác chính sách khác đối với cán bộ, công chức, viên chức

Kết quả đánh giá, phân loại cán bộ, công chức được sử dụng theo quy địnhtại Khoản 3 Điều 29 và Khoản 3 Điều 58 Luật Cán bộ, công chức năm 2008.Kết quả đánh giá, phân loại viên chức được sử dụng theo quy định tại Điểm

a Khoản 1 Điều 29 Luật Viên chức năm 2010, Nghị định số 56/2015/NĐ-CP

2.1.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới nguồn nhân lực

Như đã chỉ ra ở trên, chất lượng nguồn nhân lực liên quan đến nhiều lĩnhvực, do đó nó chịu chi phối của rất nhiều yếu tố và dưới đây là các nhân tố chủyếu có ảnh hưởng lớn nhất:

Tăng trưởng là nhân tố kinh tế quan trọng tác động đến chất lượng nguồnnhân lực trên nhiều phương diện Tăng trưởng kinh tế không chỉ trực tiếp gópphần cải thiện đời sống nhân dân mà còn tăng tiết kiệm và đầu tư trong nước, tạođược nhiều việc làm mới với mức thu nhập cao Ngoài ra nhờ thành tựu tăngtrưởng, thu ngân sách tăng nên đảm bảo nhu cầu chi thường xuyên cho cácchương trình mục tiêu quốc gia, chi cho phát triển giáo dục đào tạo, y tế, vănhóa tác động tích cực hơn đến chất lượng nguồn nhân lực

Bên cạnh mặt tích cực quá trình tăng trưởng kinh tế cũng có một số ảnhhưởng tiêu cực đến chất lượng nguồn nhân lực Tăng trưởng kinh tế thường gắnliền với quá trình đô thị hóa, thay đổi trong lối sống Các nghiên cứu cho thấyquá trình đô thị hóa gắn liền với mức độ ô nhiễm môi trường tăng cao, tỷ lệ tainạn gia tăng đáng kể gây ảnh hưởng nghiêm trọng đến sức khỏe của người dân

Do thu nhập tăng lên và sự thay đổi trong lối sống nên ở các đô thị tồn tại phổbiến đồng thời mô hình bệnh tật của nước nghèo và của “mức sống cao” Hiệntượng này được gọi bằng thuật ngữ “gánh nặng gấp đôi”, ám chỉ những khó khăn

mà người dân và hệ thống y tế xã hội ở các nước đang phát triển đang vấp phải(Phạm Minh Hạc, 1996)

Hai là, tình trạng dinh dưỡng và chăm sóc sức khỏe Dinh dưỡng thấp vàsức khỏe yếu không chỉ gây ra ốm yếu thể trạng, khổ ải về tinh thần mà còn làmgiảm năng suất lao động Do đó năng suất lao động trong tương lai sẽ bị hạn chế.Hơn nữa sự suy dinh dưỡng và bệnh tật ở người lớn làm suy giảm năng lượng,tính sáng tạo, sáng kiến, khả năng học tập và làm việc của họ Các nước đangphát triển thường mắc kẹt trong vòng luẩn quẩn của nghèo đói, suy dinh dưỡng

và năng suất lao động thấp

Ngoài vấn đề dinh dưỡng, sự phát triển của hệ thống y tế và khả năng tiếp cậncủa người dân có ảnh hưởng quan trọng đến việc bảo vệ và chăm sóc sức khỏe

Do thành tựu tăng trưởng và phát triển kinh tế, qui mô và năng lực củamạng lưới y tế tăng lên cùng với tiến bộ khoa học công nghệ trong y học đã gópphần nâng cao sức khỏe, thể hiện ở tuổi thọ bình quân ngày càng tăng cao Tuynhiên như người ta thường nói hệ thống y tế là xã hội thu nhỏ, điều đó có nghĩa

là khả năng tiếp cận của người dân với dịch vụ y tế, đặc biệt là dịch vụ y tế chấtlượng cao là không đồng đều (Phạm Minh Hạc, 1996).

Ba là, mức độ phát triển của giáo dục và đào tạo Trong các yếu tố ảnhhưởng đến chất lượng nguồn nhân lực thì mức độ phát triển của giáo dục - đàotạo là yếu tố quan trọng nhất vì nó không chỉ ảnh hưởng trực tiếp đến trình độvăn hóa, chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao động thực hành của người laođộng, mà còn gián tiếp ảnh hưởng đến sức khỏe và tuổi thọ của người dân (PhạmMinh Hạc, 1996)

2.1.3.1 Tuyển dụng

Tuyển dụng là khâu quan trọng, quyết định tới chất lượng của đội ngũ côngchức, viên chức Nếu công tác tuyển dụng được thực hiện tốt thì sẽ tuyển đượcnhững người thực sự có năng lực, phẩm chất bổ sung cho lực lượng công chức.Tuyển dụng công chức, viên chức là quá trình tuyển dụng những người phù hợp

và đáp ứng được yêu cầu vị trí công việc cụ thể Tuyển dụng là khâu quan trọng,quyết định tới chất lượng của đội ngũ cán bộ công chức, viên chức, nếu công táctuyển dụng được thực hiện tốt thì sẽ tuyển được những người thực sự có nănglực, có phẩm chất đạo đức tốt để bổ sung cho lực lượng cán bộ Ngược lại, nếuviệc tuyển dụng không được quan tâm đúng mức sẽ không lựa chọn được nhữngngười có đủ năng lực và phẩm chất đạo đức tốt bổ sung cho lực lượng này Hiệnnay việc tuyển dụng cán bộ công chức, viên chức vào làm việc tại các đơn vị nhànước bằng hình thức: thi tuyển, xét tuyển, điều động từ cơ quan khác về hay điềuđộng trong nội bộ các đơn vị trong cùng ngành đều phải đảm bảo nguyên tắc:Việc tuyển dụng phải căn cứ vào nhu cầu, vị trí công tác của cơ quan, đơn vị đểchọn người Tuyển dụng phải đảm bảo tính vô tư, khách quan và chính xác, phảituân thủ những quy định của Trung ương, của ngành đó Để thực hiện được điềunày, việc tuyển dụng cán bộ công chức vào các đơn vị của ngành phải được thựchiện trên cơ sở khoa học như xác định nhu cầu cần tuyển dụng, phân tích côngviệc, các tiêu chuẩn chức danh và tiêu chuẩn nghiệp vụ công chức để tiến hànhtuyển chọn

2.1.3.2 Sử dụng cán bộ công chức, viên chức

Việc sử dụng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức phải xuất phát từ nhiềuyếu tố, trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ, công việc của từng cơ quan, đơn vị; yêucầu của công vụ và điều kiện nhân lực hiện có của tổ chức, cơ quan, đơn vị

2.1.3.3 Quy hoạch đội ngũ cán bộ công chức, viên chức

Quy hoạch cán bộ là nội dung trọng yếu của công tác tổ chức, là quá trìnhthực hiện đồng bộ các chủ trương, biện pháp để tạo nguồn và xây dựng đội ngũcán bộ trên cơ sở dự báo nhu cầu, nhằm đảm bảo hoàn thành nhiệm vụ chính trị,công việc được giao Quy hoạch đội ngũ cán bộ công chức, viên chức là một quátrình đồng bộ, mang tính khoa học Các căn cứ để tiến hành quy hoạch gồm:

- Nhiệm vụ chính trị, của từng cơ quan đơn vị

- Hệ thống tổ chức hiện có và dự báo mô hình tổ chức của thời gian tới

- Tiêu chuẩn cán bộ công chức thời kỳ quy hoạch

- Thực trạng đội ngũ công chức hiện có

Đối tượng quy hoạch là đội ngũ cán bộ công chức, viên chức Có quy hoạchlãnh đạo quản lý, nhưng cũng có quy hoạch công chức chuyên môn Ngoài ra còn

có quy hoạch để tạo nguồn, trong đó chú trọng để xây dựng quy hoạch, có kếhoạch đào tạo, bồi dưỡng nhân tài, bồi dưỡng những công chức trẻ có thành tíchxuất sắc…

2.1.3.4 Đào tạo, bồi dưỡng

Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức có một vai trò hếtsức quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Đào tạo để đápứng yêu cầu về trình độ, năng lực, tiêu chuẩn quy định đối với từng ngạch, bậc,chức vụ; mặt khác đào tạo gắn với quy hoạch cán bộ, không chỉ đáp ứng yêu cầuhiện tại mà còn tạo nguồn cán bộ cho tương lai, đáp ứng với nhiệm vụ Đào tạobồi dưỡng cán bộ bao gồm các nội dung: Xác định nhu cầu, lập kế hoạch đào tạobồi dưỡng; Xác định nội dung chương trình đào tạo trên cơ sở yêu cầu tiêu chuẩnchức danh, ngạch cán bộ; Xác định hình thức đào tạo cho phù hợp; Đánh giá hiệuquả đào tạo, bồi dưỡng

2.1.3.5 Quản lý, kiểm tra, giám sát

Công tác quản lý, kiểm tra, giám sát có ý nghĩa rất quan trọng đối với hoạtđộng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức Thông qua côngtác này mới có thể phát hiện được những tiêu cực, bất cập nảy sinh từ cán bộ vàcông tác cán bộ

Qua đó kịp thời khen thưởng những nhân tố tích cực, xử lý nghiêm minhnhững sai phạm, đồng thời nắm được thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ của

ngành, từ đó có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực, trình độ đối vớinhững cán bộ chưa đạt chuẩn, luân chuyển, thay thế cán bộ yếu kém.

2.1.3.6 Chế độ chính sách

Cơ chế chính sách trong sử dụng, tuyển dụng cán bộ nhà nước là một trongnhững yếu tố quan trọng quyết định tới chất lượng đội ngũ cán bộ Nếu các cơchế, chính sách được thiết lập một cách chặt chẽ và được thực hiện tốt thì sẽtuyển dụng được những người cán bộ có năng lực, trình độ và phẩm chất tốt bổsung cho lực lượng cán bộ công chức, viên chức; Ngược lại, nếu các cơ chế,chính sách trong sử dụng, tuyển dụng cán bộ công chức chưa nhận được sự quantâm đúng mức thì sẽ rất khó khăn trong việc triển khai thực hiện để lựa chọnđược những người đủ năng lực và phẩm chất bổ sung cho lực lượng cán bộ,nguồn nhân lực

Đổi mới cơ bản chính sách đãi ngộ về vật chất đối với cán bộ Căn cứ vàotừng loại cán bộ công chức, viên chức, vào trình độ, số lượng, chất lượng và hiệuquả công tác của mỗi người mà đảm bảo các chế độ tiền lương, phụ cấp, điềukiện và phương tiện làm việc, Tiền lương là đòn bẩy kinh tế mạnh mẽ nhất đểkích thích công chức làm việc với năng suất và hiệu quả Ngoài ra các yếu tốthuộc về phía bản thân người cán bộ CCVC cũng ảnh hưởng không nhỏ trongquá trình thi hành công vụ: mức lương thưởng; công tác đào tạo bồi dưỡng đểnâng cao năng lực; đánh giá và ghi nhận trình độ, năng lực cán bộ; mối quan hệtrong cơ quan, đơn vị; sự phù hợp công việc với trình độ chuyên môn…

giá trị cho con người, cả giá trị vật chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũngnhư kỹ năng nghề nghiệp, làm cho con người trở thành người lao động có nhữngnăng lực và phẩm chất mới, cao hơn, đáp ứng được những yêu cầu to lớn và ngàycàng tăng của sự phát triển kinh tế - xã hội Một số tác giả khác lại quan niệm:Phát triển nguồn nhân lực là quá trình nâng cao năng lực của con người về mọimặt: Thể lực, trí lực, tâm lực, đồng thời phân bổ, sử dụng, khai thác và phát huyhiệu quả nhất nguồn nhân lực thông qua hệ thống phân công lao động và giảiquyết việc làm để phát triển kinh tế - xã hội (Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2010).

* Kinh nghiệm của các nước phát triển

Tạo ra nguồn nhân lực - có trình độ học vấn và kỹ năng nghề nghiệp, có sứckhoẻ tốt - là một vấn đề quan trọng trong chiến lược phát triển của các quốc gia.Trong đó, chính sách quản lý và sử dụng nguồn nhân lực nhằm phát huy được cáckhả năng của nguồn nhân lực đặc biệt được chú trọng ở các nước phát triển.Thông thường, các chính sách đó được lồng ghép vào các chính sách xã hội như:Chính sách việc làm, chính sách tiền lương, các chính sách có liên quan đến phúclợi xã hội

Phải khẳng định, hệ thống pháp luật, sự can thiệp của Nhà nước có vai tròquan trọng làm nảy sinh các nhân tố kích thích phát triển nguồn nhân lực ở cácnước phát triển Ở châu Âu, nguồn nhân lực được điều tiết một cách mạnh mẽ bởi

hệ thống pháp luật

Vấn đề công bằng việc làm là cơ sở phát triển nguồn nhân lực trên diệnrộng cũng được đề ra ở các nước này Ngoài ra, Chính phủ Mỹ và chính phủ cácnước châu Âu còn đưa ra nhiều chính sách đãi ngộ, khuyến khích nhập cư nhữngnhân lực có chất lượng cao, do đó các nước này, đặc biệt là Mỹ đã thu hút đượcđội ngũ lao động có chất lượng cao từ nhiều nước châu Á và châu Phi

Bên cạnh những chính sách cấp quốc gia về phát triển, quản lý và sử dụngnguồn nhân lực, các công ty cũng có vai trò rất quan trọng trong việc phát triển

và sử dụng nguồn nhân lực Mô hình quản lý theo kiểu ủy thác trong các công ty

đã làm tăng thêm số nhân công được đào tạo tốt, khơi dậy sự nhiệt tình và hếtlòng vì công ty của người làm công Đồng thời, các công ty có các cam kết bảođảm việc làm, tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp, có vị trí xã hội thỏa đáng Điềunày đã làm cho nhiều người an tâm làm việc Để tạo ra mối quan hệ giữa chủ vànhân công bền chặt hơn, nhiều công ty cho phép nhân công góp vốn, mua cổphần, và cam kết thực hiện các chế độ đền bù (Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2010)

* Kinh nghiệm thu hút nhân tài của một số nước châu Á

Nhật Bản, Hàn Quốc, Singapore thành công nhanh chóng hơn trong tiếntrình công nghiệp hoá là do họ có đội ngũ trí thức lớn có khả năng tiếp thu và ápdụng thành công vốn tri thức mới và công nghệ tiên tiến Điểm chung của cácnước này là luôn nhận thức sâu sắc rằng muốn nâng cao mức sống, đẩy nhanh tốc

độ tăng trưởng kinh tế, thực hiện thành công CNH, HĐH chỉ có một con đường làbiến quốc gia mình thành một xã hội có học vấn cao

Singapore là một điển hình Ngay sau ngày giành được độc lập, ông LýQuang Diệu đã đề ra mục tiêu: Biến Singapore thành một xã hội có học vấn cao,giáo dục chính là chìa khóa để nâng cao đời sống và là động lực để phát triển.Quan điểm về giáo dục đã được chính phủ ủng hộ trên nhiều phương diện: Ưutiên ngân sách, trường học mở rộng cửa cho tất cả mọi người có điều kiện họctập, đào tạo toàn diện có kết hợp giữa khoa học - kỹ thuật với nền văn hoá truyềnthống Các trường đại học công do Nhà nước tài trợ kinh phí

Sự thành công của Trung Quốc trong những năm qua một phần cũng nhờluôn coi trọng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao Hiện nay, Trung Quốcđang thay đổi quan niệm về việc thu hút người tài ở nước ngoài, đó là không cầntrở về định cư tại quê hương mà làm việc, sinh sống tại nước sở tại và phục vụTrung Quốc bằng chất xám, bằng đầu tư của mình

Các nước châu Á này đã nhận thức rõ ràng cần phải đẩy nhanh tốc độ đàotạo đáp ứng yêu cầu nhân lực của đất nước, coi trọng kinh nghiệm giáo dục củanước ngoài, gắn cơ quan đào tạo với các viện nghiên cứu và cùng với đó là cácchính sách ưu đãi cả về đầu tư cơ sở vật chất phục vụ cho phát triển giáo dục, đàotạo, nghiên cứu khoa học cũng như những chính sách thu hút chất xám phục vụcho quốc gia mình (Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2010)

* Chính sách thu hút nguồn nhân lực ở các nước phát triển

- Thi cử công khai, chọn dụng người giỏi: Tạo điều kiện thuận lợi cho mọingười có cơ hội cạnh tranh với nhau; qua thi cử mà tuyển chọn, cân nhắc người tài giỏilàm việc cho Nhà nước

- Sát hạch nghiêm túc, thưởng người giỏi, phạt người kém: Chế độ sát hạchđược thực hiện nghiêm túc, với tiêu chuẩn cụ thể, nhằm đánh giá kết quả thực tế củacông chức Đồng thời, lấy đó làm căn cứ cho việc tuyển dụng, sắp xếp, sử dụng, tănglương, giáng cấp, thôi chức,

- Chế độ cấp bậc nghiêm túc với nhiều cấp bậc: Tại Nhật, cán bộ công chứcđược chia làm hai loại: cán bộ công chức nhà nước và công chức địa phương Côngchức Nhật Bản là những người được xã hội rất coi trọng, được chế độ nhà nước ưu ái.

Vì quan chức Nhật đều là những người ưu tú, được tuyển chọn qua những kỳ thi tuyểnnghiêm túc và bằng sự đào tạo, rèn luyện liên tục trên các cương vị khác nhau khiđược tuyển dụng

- Kiện toàn pháp quy, làm việc theo luật: Công chức làm việc không chỉ cópháp quy về chuyên môn mà còn được bảo đảm về pháp luật từ địa vị xã hội, vị trí,quyền lợi và nghĩa vụ Tại Pháp, địa vị công chức trong mối quan hệ của họ với tổchức hành chính thuộc quy định của pháp luật và pháp quy Để quản lý và nâng caochất lượng đội ngũ công chức, mỗi ngành ở Pháp đều có một “Hội đồng hành chính”.Hội đồng hành chính các cấp có trách nhiệm đề xuất ý kiến về những vấn đề giámđịnh, đề bạt, điều động, thưởng phạt công chức Hội đồng hành chính có trách nhiệmsoạn thảo và sửa đổi chế độ, quy chế về quản lý nhân sự của ngành

- Nhấn mạnh tác phong, kỷ luật, đạo đức chức nghiệp: Các nước phát triểnđều đòi hỏi công chức phải giữ chuẩn mực hành vi cá nhân với tiêu chuẩn cao, đặc biệtchính trực khi thi hành công vụ Công chức không chỉ tuân theo pháp quy về kỷ luật

do nhà nước quy định mà còn phải tuân theo “khuôn phép danh dự” - đạo đức chứcnghiệp Ở Nhật, đạo đức công chức là một nội dung được xem là rất quan trọng trongchất lượng của công chức Đạo đức ở đây là sự chí công vô tư, thanh liêm và tinh thầntrách nhiệm cao Đây chính là những đức tính cần thiết của một công chức Nhật, đạođức này không phải bẩm sinh mà phần lớn được nuôi dưỡng, phát huy bằng những cơchế, phương pháp quản lý hành chính khách quan (Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2010)

2.2.2 Kinh nghiệm tại một số cơ quan trong nước về nâng cao chất lượng cán bộ công chức, viên chức

2.2.2.1 Công tác nâng cao chất lượng cho cán bộ nghiên cứu khoa học tại Viện Chính sách và Chiến lược Phát triển nông nghiệp nông thôn

Viện Chính sách và Chiến lược Phát triển nông nghiệp nông thôn đượcthành lập theo Căn cứ Quyết định số 930/QĐ-TTg, ngày 09/9/2005 của Thủtướng Chính phủ, trên nền tảng của Viện Kinh tế nông nghiệp và một số bộ phậnkhác của Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Quyết định số 65/2005/QĐ-BNN-TCCB của Bộ trưởng Bộ Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn, ngày

25