ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰCTẠI CÔNG TY CÔNG TRÌNH ĐÔ THỊ ĐÀ NẴNG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

- Thứ ba, các nghiên cứu cũng đã chỉ ra rằng đào tạo nguồn nhân lựctrong quá trình hội nhập và phát triển giúp cho lực lượng lao động nâng caođược năng lực thực hiện công việc, tránh tìn

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

NGUYỄN HOÀNG TUẤN

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI CÔNG TY CÔNG TRÌNH ĐÔ THỊ

ĐÀ NẴNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - Năm 2013

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

NGUYỄN HOÀNG TUẤN

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI CÔNG TY CÔNG TRÌNH ĐÔ THỊ

ĐÀ NẴNG

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số: 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: PGS TS ĐỖ NGỌC MỸ

Đà Nẵng - Năm 2013

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.

Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được

ai công bố trong bất kỳ công trình nào

Tác giả

Nguyễn Hoàng Tuấn

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục đích của nghiên cứu đề tài 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 3

5 Bố cục và nội dung nghiên cứu đề tài 3

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu 3

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 6

1.1 TỔNG QUAN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 6

1.1.1 Một số khái niệm 6

1.1.2 Đào tạo nguồn nhân lực 9

1.1.3 Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực 12

1.2 NỘI DUNG CỦA ĐÀO TẠO CỦA NGUỒN LỰC 13

1.2.1 Xác định mục tiêu đào tạo 14

1.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo 15

1.2.3 Xác định kiến thức đào tạo 16

1.2.4 Lựa chọn phương pháp đào tạo 18

1.2.5 Xác định kinh phí đào tạo 22

1.2.6 Công tác đánh giá hiệu quả đào tạo và tổ chức sắp xếp sau đào tạo.22 1.2.7 Chính sách đối với người được đào tạo 25

1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 25

1.3.1 Nhóm nhân tố về người lao động trong các đơn vị tổ chức 25

1.3.2 Nhóm nhân tố của đơn vị tổ chức quản lý lao động 26

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 28

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI CÔNG TY CÔNG TRÌNH ĐÔ THỊ ĐÀ NẴNG 29

2.1 QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CÔNG TY CÔNG TRÌNH ĐÔ THỊ ĐÀ NẴNG 29

2.1.1 Giới thiệu công ty 29

2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển của công ty 29

2.1.3 Chức năng và các ngành nghề kinh doanh của công ty 30

2.1.4 Cơ cấu tổ chức của công ty 32

2.2 THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CÔNG TRÌNH ĐÔ THỊ ĐÀ NẴNG 38

2.2.1 Về số lượng lao động 38

2.2.2 Về chất lượng lao động 40

2.3 THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NNL CỦA CÔNG TY CÔNG TRÌNH ĐÔ THỊ ĐÀ NẴNG 45

2.3.1 Về mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực 45

2.3.2 Về Kế hoạch đào tạo của công ty thời gian gần đây 46

2.3.3 Thực trạng kiến thức đào tạo nguồn nhân lực 48

2.3.4 Thực trạng phương pháp đào tạo nguồn nhân lực 49

2.3.5 Kinh phí đào tạo nguồn nhân lực 50

2.3.6 Đánh giá hiệu quả đào tạo 51

2.3.7 Chính sách đối với người được đào tạo tại công ty 53

2.4 ĐÁNH GIÁ CHUNG VÀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG 54

2.4.1 Những kết quả đạt được 54

2.4.2 Những nguyên nhân tồn tại trong công tác đào tạo nguồn nhân lực 55

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 59

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CÔNG TRÌNH ĐÔ

THỊ ĐÀ NẴNG 60

3.1 NHỮNG CĂN CỨ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP 60

3.1.1 Định hướng phát triển của Công ty trong thời gian đến năm 201560 3.1.2 Mục tiêu phát triển của Công ty trong thời gian đến năm 2015 60

3.1.3 Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực đến năm 2015 60

3.1.4 Một số nguyên tắc khi đào tạo CBCNV 61

3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CÔNG TRÌNH ĐÔ THỊ ĐÀ NẴNG 62

3.2.1 Hoàn thiện công tác xác định mục tiêu đào tạo 63

3.2.2.Hoàn thiện xây dựng kế hoạch đào tạo 65

3.2.3 Hoàn thiện nội dung kiến thức đào tạo 70

3.2.4 Hoàn tiện phương pháp đào tạo 72

3.2.5 Hoàn thiện công tác lập ngân sách kinh phí đào tạo 74

3.2.6 Hoàn thiện công tác tăng cường đánh giá kết quả đào tạo 76

3.2.7 Tăng cường các chính sách trong và sau đào tạo: 80

3.3 CÁC GIẢI PHÁP BỖ TRỢ KHÁC 83

KẾT LUẬN 85 TÀI LIỆU THAM KHẢO

QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (bản sao)

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

CB-CNLĐ : Cán bộ - Công nhân lao độngCBCNVC : Cán bộ công nhân viên chức

CNKT : Công nhân kỹ thuật

DTC : Công ty công trình đô thị Đà Nẵng

2.1 Tình hình lao động của công ty qua các năm 382.2 Số lượng và cơ cấu lao động của công ty năm 2012 402.3 Bảng phân tích tỉ trọng trình độ tại Công ty 412.4 Cơ cấu lao động theo giới tính và độ tuổi công ty 432.5 Nghiệp vụ cần đào tạo của Công ty năm 2013 472.6 Mức độ phù hợp của nội dung kiến thức đào tạo với học viên 482.7 Mức chi cho đào tạo tại công ty những năm qua 502.8 Bảng đánh giá đào tạo CBCNV tại Công ty Công trình Đô

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ

Số hiệu hình

Biểu đồ 2.1 Đồ thị minh họa tình hình lao động của Công ty qua

các năm

39

Biểu đồ 2.2 Biểu đồ tỷ trọng lao động theo trình độ qua các năm 42Biểu đồ 2.3 Đồ thị cơ cấu lao động theo tuổi đời năm 2012 44Biểu đồ 2.4 Đồ thị đánh giá công tác đào tạo CBCNV tại Công ty 52

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Ngày nay cùng với sự phát triển nhanh chóng của nền khoa học kỹ thuậtthì sự phân công lao động cũng ngày càng sâu sắc Với nền kinh tế phát triển

và quá trình toàn cầu hóa thì các doanh nghiệp Việt Nam ngày càng có nhiều

cơ hội để hội nhập với các doanh nghiệp quốc tế, nó đem lại nhiều cơ hội vàkhông ít những thách thức cho các doanh nghiệp

Trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường thì mỗidoanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tổ, vận dụng tích cựccác biện pháp và không ngừng nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh Mỗidoanh nghiệp tổ chức dù có nguồn tài chính vững chắc, cơ sở vật chất máymóc hiện đại nhưng nếu đội ngũ lao động kém chất lượng thì doanh nghiệpkhó có thể đạt hiệu quả kinh tế tốt Vì vậy mỗi doanh nghiệp ngoài việc kinhdoanh và tuyển chọn có hiệu quả thì cần phải nâng cao chất lượng nguồn nhânlực bằng việc đào tạo nguồn nhân lực vì đây là điều quyết định giúp doanhnghiệp đứng vững trên thị trường và thắng lợi trong môi trường cạnh tranhngày nay Do đó các doanh nghiệp cần coi trọng hơn nữa yếu tố con người,tạo điều kiện để con người có thể phát huy hết tiềm năng của mình khi đódoanh nghiệp đã thành công trong chiến lược kinh doanh của mình và cần đặtcông tác đào tạo nguồn nhân lực lên hàng đầu trong chiến lược quản trị nguồnnhân lực của doanh nghiệp

Không nằm ngoài xu thế chung đó, Công ty công trình Đô thị Đà Nẵng

đã có sự phát triển đáng kể cả về số lượng cũng như chất lượng nguồn nhânlực Tuy nhiên, trong công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty vẫn còntồn tại nhiều bất cập Hoạt động đào tạo về cơ bản vẫn thực hiện theo cáchthức truyền thống, có nghĩa vẫn thực hiện các quy định hiện hành của Nhànước trong tuyển dụng, sử dụng và đào tạo nhân viên Trong những năm qua,

do nhiều yếu tố khách quan và chủ quan, hiệu quả thực hiện các chức năngphát triển của quản lý nguồn nhân lực chưa cao, từ đó ảnh hưởng đến chấtlượng của đội ngũ nhân lực trong công ty và không tương xứng với yêu cầu

về phát triển của công ty Điều đó đặt ra yêu cầu cấp thiết cho hoạt động pháttriển nguồn nhân lực của công ty là xây dựng đội ngũ quản lý, đội ngũ nhânviên có chất lượng cao đáp ứng yêu cầu phát triển ngày càng cao của ngành

và hội nhập kinh tế quốc tế

Xuất phát từ những vấn đề trên, tôi chọn đề tài Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty công trình Đô thị Đà Nẵng làm hướng nghiên cứu cho

luận văn tốt nghiệp của mình

2 Mục đích của nghiên cứu đề tài

- Hệ thống hóa các lý luận cơ bản về đào tạo nguồn nhân lực.

- Phân tích thực trạng về đào tạo nguồn nhân lực của Công ty công trình

Đô thị Đà Nẵng

- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác về đào tạo nguồn

nhân lực của Công ty công trình Đô thị Đà Nẵng

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: là những vấn đề về lý luận và thực tiễn về công

tác về đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty công trình Đô thị Đà Nẵng

4 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng tổng hợp các phương pháp duy vật biện chứng, duyvật lịch sử, phương pháp logic và nghiên cứu so sánh, phương pháp tổng hợp,

hệ thống hóa số liệu và phân tích

Các số liệu sử dụng trong luận văn là những số liệu của các báo cáo và

đề tài nghiên cứu đã công bố chính thức của công ty

5 Bố cục và nội dung nghiên cứu đề tài

Ngoài phần Mở đầu, phần Kết luận, Tài liệu tham khảo và Phụ lục, luậnvăn gồm có 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý thuyết về đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty công trình Đô thị Đà Nẵng

Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào nguồn nhân lực của Công ty công trình Đô thị Đà Nẵng

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

Hiện nay có rất nhiều giáo trình, tài liệu đào tạo nguồn nhân lực nóichung Trong quá trình tìm hiểu nghiên cứu tác giả đã tham khảo các tài liệugiáo trình sau:

- Cuốn sách Quản trị nguồn nhân lực, tác giả: PGS.TS Trần Kim Dung:NXB tổng hợp TpHCM Cuốn sách giới thiệu tổng quan về nguồn nhân lực.Nội dung sách có mười hai chương và chương VII: “ Đào tạo và phát triển”,chương này đã trình bày một cách rõ ràng về nội dung, tiến trình đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực Tuy nhiên, cuốn sách chưa nêu về hệ thống lý luậncủa đào tạo nguồn nhân lực

- Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB trường đại học kinh tế quốc dân, doThs Nguyễn Văn Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân đồng chủ biên xuấtbản năm 2010: có nêu hệ thống lý luận đào tạo nguồn nhân lực theo các yếu

tố cơ bản, đó là: Xác định nhu cầu đào tạo; chọn lựa phương pháp đào tạo;đánh giá hiệu quả đào tạo Giáo trình này cũng chưa bàn về hệ thống lý luậnchung về đào tạo nguồn nhân lực.

Tài liệu Human Resource Management, do Raymond J Stone biên soạnnăm 2010, NXB John Wiley & Sons Australia, Ltd, tại chương 9 tài liệu đã

đề cập đến tiến trình đào tạo nguồn nhân lực một cách tương đối và toàndiện Khái niệm đào tạo được nêu rõ ràng, các nội dung của tiến trình này

Xây dựng các chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, đi đôivới đề ra phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty ViệtHàn

- “ Đào tạo nguồn nhân lực tại văn phòng Ủy ban nhân dân Tỉnh ĐăkLăk “, Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh, Tác giả Nguyễn Tiến Dũng, Năm2012

Trong khuôn khổ và phạm vi và mục đích nghiên cứu, đề tài đã giảiquyết được những vấn đề hệ thống lý luận cơ bản về đào tạo nguồn nhân lực

Mô tả và phân tích thực trạng nguồn lực, hoạt động đào tạo nguồn nhânlực trong văn phòng Ủy ban nhân dân Tỉnh Đăk Lăk đã thực hiện trong thờigian qua, đưa ra những điểm yếu điểm mạnh trong việc thực hiện các chính

sách thu hút nhân tài, đào tạo nhân lực cho công ty và lý giải nguyên nhânthực hiện các chính sách đó chưa hiệu quả, xây dựng các chương trình đào tạonguồn nhân lực.

Sau khi khảo sát các nghiên cứu trên về đề tài đào tạo nguồn nhân lực tôirút ra được các kết luận sau:

- Thứ nhất, các nghiên cứu trước đây đã nghiên cứu và tổng hợp đượcmột hệ thống các cơ sở lý luận khá đầy đủ và cụ thể về nguồn nhân lực trongcác lĩnh vực, quản trị nguồn nhân lực là công việc hết sức phức tạp, vì nóđụng chạm đến rất nhiều khía cạnh liên quan đến con người Các quan điểmkhác nhau về nguồn nhân lực là do khác nhau về tổ chức khác nhau, đặc điểmcủa các cá nhân trong tổ chức tạo ra những tiềm lực khác nhau

- Thứ hai, các nghiên cứu trước đây đã có phân tích và tổng hợp đượcmột khối lượng kiến thức thực tiển trong các doanh nghiệp, tổ chức nói chung

và cũng như các sản phẩm được tạo ra do người lao động trực tiếp làm ra, nó

có những điểm giống nhau và khác nhau tùy theo mỗi doanh nghiệp

- Thứ ba, các nghiên cứu cũng đã chỉ ra rằng đào tạo nguồn nhân lựctrong quá trình hội nhập và phát triển giúp cho lực lượng lao động nâng caođược năng lực thực hiện công việc, tránh tình trạng lạc hậu hoặc không nắmbắt kịp sự phát triển của khoa học công nghệ

Trên cơ sở kế thừa những nghiên cứu trước, đề tài “ Công tác đào tạonguồn nhân lực tại Công ty công trình Đô thị Đà Nẵng” sẽ góp phần hoànthiện nguồn nhân lực tại Công ty công trình Đô thị Đà Nẵng

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

TRONG TỔ CHỨC1.1 TỔNG QUAN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

Nhân lực cũng có thể hiểu là sức mạnh của lực lượng lao động trongdoanh nghiệp Sức mạnh đó phải được kết hợp của các loại người lao động vàcác nhóm yếu tố: Sức khỏe, trình độ, tâm lý và khả năng cố gắng

Như vậy, nhân lực là nguồn lực của mỗi người, bao gồm thể lực, trí lực

và nhân cách Thể lực của con người thể hiện sức khỏe, khả năng sử dụng cơ

bắp, chân tay, nó phụ thuộc vào tình trạng sức khỏe, mức sống, mức thu nhập,chế độ sinh hoạt, y tế, tuổi tác hay giới tính… Trí lực của con người thể hiệnkhả năng suy nghĩ, sự hiểu biết hay khả năng làm việc bằng trí óc của conngười, nó phụ thuộc vào khả năng bẩm sinh, quá trình học tập, rèn luyện củamỗi cá nhân Nhân cách là những nét đặc trưng tiêu biểu của con người, đượchình thành trong sự kết hợp giữa hiệu quả giáo dục và môi trường tự nhiên

doanh nghiệp là số người trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệptrả lương Theo cơ cấu chức năng, nguồn nhân lực chia làm 2 loại: viên chứcquản lý và công nhân Theo thời gian làm việc, nguồn nhân lực được phânthành hợp đồng lao động không xác định thời hạn, xác định thời hạn và laođộng vụ việc.

- Theo quan điểm của kinh tế học phát triển, nguồn nhân lực là nguồn tàinguyên nhân sự của quốc gia hoặc tổ chức, là vốn nhân lực Ở tầm vĩ mô đó

là nguồn nhân lực xã hội, ở tầm vi mô đó là tập hợp của rất nhiều cá nhân,nhân cách khác nhau với những nhu cầu và tâm lý khác nhau, là toàn bộ độingũ nhân viên của tổ chức, vừa có tư cách là khách thể của hoạt động quản lývừa là chủ thể hoạt động và là động lực của tổ chức đó Từ góc độ hạch toánkinh tế, coi đó là vốn lao động, với phần đóng góp chi phí của nguồn vốn laođộng trong sản phẩm sản xuất ra Từ góc độ của kinh tế phát triển, người laođộng trong một tổ chức được coi là nguồn nhân lực với những khả năng thayđổi về số lượng và chất lượng của đội ngũ trong quá trình phát triển của tổchức, hay còn gọi là “ vốn nhân lực, được hiểu là tiềm năng, khả năng pháthuy tiềm năng của người lao động, là cái mang lại nhiều lợi ích hơn trongtương lai so với những lợi ích hiện tại”

- Theo quan niệm của Tổ chức lao động quốc tế (ILO) thì lực lượng laođộng là dân số trong độ tuổi lao động thực tế có việc làm và những ngườithất nghiệp Đây là khái niệm về nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp, coi nguồnnhân lực là nguồn lao động hoặc toàn bộ lực lượng lao động trong nền kinh

tế quốc dân Trong thống kê, Tổng cục thống kê Việt Nam quy định nguồnnhân lực xã hội là những người trong độ tuổi lao động đang có việc làm và

cả những người ngoài độ tuổi lao động thực tế đang làm việc và nhữngngười thất nghiệp

- Quan điểm của Cục thống kê: Nguồn nhân lực xã hội, khi tính toán còn

bao gồm những người ngoài tuổi lao động đang làm việc trong các ngànhkinh tế quốc dân Một số quốc gia quan niệm nguồn nhân lực quốc gia là toàn

bộ những người bước vào tuổi lao động trở lên, có khả năng lao động

- Theo định nghĩa của chương trình phát triển Liên hợp quốc (UNDP):

“Nguồn nhân lực chính là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực củatoàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc đang là tiềm năng để pháttriển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng.” Như vậy, nguồn nhân lực là tổngthể các tiềm năng lao động con người của một quốc gia đã được chuẩn bị ởmột mức độ nhất định, có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế -

xã hội của đất nước; “tiềm năng đó bao hàm tổng hòa các năng lực về thể lực,trí lực, nhân cách con người của một quốc gia, đáp ứng với một cơ cấu nhấtđịnh của lao động do nền kinh tế đòi hỏi Thực chất đó là tiềm năng của conngười về số lượng, chất lượng và cơ cấu”

Quan điểm này nhìn nhận nguồn nhân lực một cách toàn diện, coi nguồnnhân lực không chỉ trên góc độ số lượng ( nguồn lực lao động ) mà cả về chấtlượng ( tiềm năng phát triển ) Nguồn nhân lực là tất cả các kỹ năng và nănglực của con người liên quan tới sự phát triển của mỗi cá nhân và quốc gia.Ngày nay, trí tuệ và nền kinh tế tri thức đang là trụ cột của sự phát triển Cácthành quả khoa học kỹ thuật trở thành yếu tố sản xuất và trở thành cấu phầnsản phẩm Tỷ trọng hàm lượng chất xám trong mỗi sản phẩm cao hay thấp thểhiện khả năng cạnh tranh của ngành nghề hay quốc gia đó Vì vậy, chất lượngcủa nguồn nhân lực, yếu tố trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp, nhâncách, phẩm chất là tiêu chí quan trọng trong việc đánh giá thực trạng và khảnăng phát triển nguồn nhân lực của tổ chức hoặc từng quốc gia

Từ các vấn đề trên, chúng ta có thể hiểu nguồn nhân lực là tổng thể

những tiềm năng của con người,bao gồm cả phẩm chất, trình độ chuyên môn, kiến thức, óc sáng tạo, năng lượng, nhiệt huyết và kinh nghiệm sống

của con người, nhằm đáp ứng cơ cấu kinh tế xã hội đòi hỏi.

1.1.2 Đào tạo nguồn nhân lực [4], [6], [7], [8], [9]

- Đào tạo nguồn nhân lực là một hoạt động nhằm giúp cho CBCNV cóthể thực hiện có hiệu quả hơn những chức năng, nhiệm vụ của mình Đóchính là quá trình học tập làm cho CBCNV nắm vững hơn về công việc củamình, là hoạt động học tập để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, nănglực quản lý và kỹ năng điều hành của nhà quản lý để thực hiện nhiệm vụ docông ty giao có hiệu quả hơn

- Đào tạo là đề cập đến việc dạy các kỹ năng thực hành nghề nghiệp haykiến thức liên quan đến một lĩnh vực cụ thể, để người học lĩnh hội và nắmvững những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo nghề nghiệp một cách có hệ thống đồngthời rèn luyện về phẩm chất đạo đức, nhân cách cho con người để chuẩn bịcho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng đảm nhận được một côngviệc nhất định Khái niệm đào tạo thường có nghĩa hẹp hơn khái niệm giáodục, thường đào tạo đề cập đến giai đoạn sau, khi một người đã đạt đến một

độ tuổi nhất định, có một trình độ nhất định

Như vậy, “đào tạo nguồn nhân lực tại công ty là một loại hoạt động có

kế hoạch tổ chức, được thực hiện trong thời gian nhất định và nhằm đến đến

sự thay đổi nhân cách, cách thức làm việc”.

- Là quá trình học tập để bổ sung những kiến thức cơ bản hoặc cao hơncho con người đang công tác tại công ty, nhằm đáp ứng yêu cầu công việchiện tại và tương lai

- Là quá trình học tập nhằm mở ra cho CBCNV có chức danh chức tráchcao hơn dựa trên những định hướng tương lai của tổ chức

- Đào tạo nguồn nhân lực nhằm mục đích nâng cao chất lượng, phát triểnnguồn nhân lực đó Thực chất quá trình này là nhằm nâng cao năng lực vàđộng cơ của người lao động

a Năng lực người lao động.

- Năng lực là sự tổng hoài các yếu tố kiến thức, kỹ năng hành vi và thái

độ góp phần tạo ra tính hiệu quả trong công việc của mỗi người

Theo kết quả của Hội nghị giữa Hội đồng giáo dục Australia và các bộtrưởng Giáo dục – Đào tạo – Việc làm của Australia (9/1992), một kiến nghị

về các năng lực then chốt của người lao động cần có được đề ra như sau:+ Thứ nhất là thu nhập, phân tích và tổ chức thông tin Điều nào tối cầnthiết trong bối cảnh bùng nổ thông tin toàn cầu: Lượng thông tin đa chiều, đalĩnh vực… với một khối lượng khổng lồ được cập nhập nhanh chóng, đòi hỏingười lao động phải có khả năng thu thập các thông tin mới một cách nhanhchóng nhất, đầy đủ nhất

+ Thứ hai là truyền bá những tư tưởng và thông tin Một khi thông tinđược thu thập thì cần thiết là nó phải được truyền thông tới mọi người, nhữngđối tượng cần thông tin đó

+ Thứ ba là Kế hoạch hóa và tổ chức các hoạt động

+ Thứ tư là làm việc với người khác và đồng đội

- Kỹ năng của người lao động là sự thành thạo, tinh thông về các thaotác, động tác, nghiệp vụ trong quá trình hoàn thành một công việc cụ thể nào

đó Những kỹ năng sẽ giúp cho người lao động hoàn thành tốt công việc của

mình, quy định tính hiệu quả của công việc.

- Thái độ của người lao động cho thấy cách nhìn nhận của người đó vềvai trò, trách nhiệm, mức độ nhiệt tình đối với các công việc, điều này sẽđược thể hiện qua các hành vi của họ Một người có kỹ năng tốt nhưng thái độkhông đúng thì hiệu quả đóng góp sẽ không cao

Có 3 yếu tố để đánh giá trình độ và năng lực của lao động là: kỹ năng,kiến thức và thái độ Thái độ là yếu tố hàng đầu quyết định sự thành công củangười lao động với công việc cũng như với tổ chức Một người có thể có kiếnthức sâu rộng, kỹ năng chuyên nghiệp nhưng thái độ bàng quan với cuộcsống, vô trách nhiệm với xã hội

b Động cơ người lao động

Con người sống và làm việc có những nhu cầu khác nhau, có nhu cầu vậtchất, nhu cầu tinh thần, có nhu cầu xã hội cũng như nhu cầu hoạt động, làmviệc Đó là đòi hỏi khách quan của mọi con người đảm bảo sự tồn tại và pháttriển của họ trong những điều kiện nhất định Động cơ chính là sức mạnh bêntrong thúc đẩy con người hoạt động, chỉ đạo hành vi và làm gia tăng lòngquyết tâm bền bỉ giành lấy mục tiêu Như vậy, động cơ làm việc là sự sẵnsang dồn tâm trí, sức lực theo đuổi mục tiêu của tổ chức để đáp ứng thõa mãnnhững nhu cầu cá nhân Những động cơ làm việc cá nhân phục vụ mục tiêuchung, có lợi cho doanh nghiệp, có lợi cho xã hội,đem lại những điều kiện tốtđẹp được người xem là động cơ trong sáng, tốt đẹp

Trong các doanh nghiệp, vốn đã có một đội ngũ lao động thì việc thiết kếcác công việc, bố trí đúng người, đúng việc là đòi hỏi quan trọng hàng đầu đốivới các nhà quản lý Việc chuyên môn hóa cao công việc sẽ giảm các thao táccủa người thực hiện và tạo ra năng xuất cao nhưng lại làm cho công việc đơnđiệu, nhàm chán và mất tính sáng tao Do vậy, việc kết hợp một số công việc,hoạt động sẽ là đa dạng hóa công việc, là cách làm cho công việc không bị

nhàm chán do số thao tác và các hoạt động của người thực hiện tăng lên vànhư vậy sự hấp dẫn của công việc cũng tăng lên.

Chế độ đãi ngộ, khen thưởng Phần thưởng cho người lao động phảicông bằng Mọi người mong muốn sự công bằng trong đánh giá năng lực thựchiện công việc và phần thưởng họ nhận được Sự công bằng không chỉ thểhiện ở phần thưởng mà người lao động nhận được phải phù hợp với nhữngđóng góp, cống hiến của họ, mà còn phải phù hợp giữa phần thưởng của các

cá nhân với nhau Nếu không, phần thưởng sẽ không tạo ra được những độngviên, khuyến khích người lao động làm việc tốt hơn mà ngược lại còn làmmất giá trị của phần thưởng và làm mất đi sự hăng hái, nổ lực của người laođộng

Khuyến khích người lao động tham gia vào quá trình quản lý Thôngthường việc mở rộng quyền hạn cho người lao động thông qua việc cho phép

họ tham gia vào quá trình xác định mục tiêu, đường hướng phát triển củadoanh nghiệp; tham gia vào quá trình ra quyết định và tham gia vào việc giảiquyết các vấn đề của doanh nghiệp, đổi mới doanh nghiệp Việc mở rộngquyền tham gia vào công việc quản lý tạo ra những động lực to lớn đối vớingười lao động thúc đẩy họ nổ lực làm việc, tăng năng suất

1.1.3 Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực [4], [6], [7], [9]

a Đối với doanh nghiệp

Về phía doanh nghiệp, đào tạo nguồn nhân lực là để đáp ứng yêu cầu củacông việc của tổ chức, nghĩa là đáp ứng được nhu cầu tồn tại và phát triển củadoanh nghiệp Đó là một hoạt động sinh lợi đáng kể

Đào tạo nguồn nhân lực sẽ đảm bảo cho nguồn lực của doanh nghiệp cóthể thích ứng và theo sát sự tiến hóa và phát triển của khoa học kỹ thuật vàcông nghệ, đảm bảo cho doanh nghiệp có một lực lượng lao động giỏi, hoànthành thắng lợi các mục tiêu của doanh nghiệp, đặc biệt trong giai đoạn hiện

nay khi thế giới đang dần chuyển sang một phương thức sản xuất mới, hùnghậu hơn trước đây, nền kinh tế đã làm cho các doanh nghiệp muốn tồn tại thìphải thích ứng tốt đối với môi trường kinh doanh và phải đáp ứng được yêucầu của cạnh tranh.

Thực tế cho thấy đào tạo là điều kiện quyết định để một doanh nghiệp cóthể đi lên trong cạnh tranh Nếu làm tốt công tác đào tạo sẽ đem đến nhiều tácdụng cho tổ chức

+ Trình độ tay nghề nâng lên, từ đó mà nâng cao năng suất và hiệu quảcông việc

+ Nâng cao chất lượng phục vụ công việc

+ Giảm tai nạn lao động do người lao động nắm nghề nghiệp tốt hơn và

có thái độ tốt hơn

+ Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khảnăng tự giám sát công việc nhiều hơn do hiểu rõ quy trình, hiểu rõ công việc.+ Nâng cao tính ổn định và năng động của doanh nghiệp

b Đối với người lao động

Trong điều kiện sự phát triển của khoa học công nghệ, người lao độngluôn phải nâng cao trình độ văn hóa và nghề nghiệp chuyên môn để không bịtụt hậu

Đào tạo nguồn nhân lực sẽ giúp họ nâng cao kiến thức và tay nghề giúp

họ tự tin, làm việc có hiệu quả hơn Phát huy khả năng, khám phá khả năngcủa từng người, trở nên nhanh nhẹn đáp ứng sự thay đổi của môi trường

1.2 NỘI DUNG CỦA ĐÀO TẠO CỦA NGUỒN LỰC [3], [6], [7], [9]

Sự phát triển nhanh chóng về khoa học kỹ thuật và công nghệ thông tin

đã tác động mạnh mẽ đến năng suất làm việc, đến cách thức quản lý, đến nếpsống và suy nghĩ của mọi người trong các cơ quan tổ chức Vì vậy các cơquan tổ chức thấy cần phải trang bị cho CBCNV có những kiến thức, kỹ năng

mới để theo kịp với sự thay đổi trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế nhưhiện nay Chính vì thế, công tác đào tạo nguồn nhân lực tại các cơ quan tổchức cần quan tâm và cấp bách hơn nữa Nhưng để nó hiệu quả thì công việcđầu tiên phải xác định mục đích đào tạo:

1.2.1 Xác định mục tiêu đào tạo

Việc đầu tiên, quan trọng nhất của quá trình đào tạo là xác định mục tiêucho nó Tức là phải xác định mục đích, yêu cầu của sản phẩm khi quá trìnhđào tạo kết thúc

Việc xác định mục tiêu đào tạo là hết sức cần thiết, nhất là trong giaiđoạn hiện nay, khi xã hội còn quá chú trọng đến vấn đề bằng cấp mà quên đi

sự phù hợp cần thiết giữa yêu cầu của công việc và tiêu chuẩn cần có củangười lao động Nói cách khác, bất cứ công việc nào cũng vậy, đều có nhữngyêu cầu nhất định điều kiện tiến hành, kỹ năng thao tác, khả năng hoàn thànhcủa người thực hiện

Mục tiêu của đào tạo nguồn nhân lực:

- Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt là côngnhân viên nhận công việc mới hoặc chưa đáp ứng được yêu cầu công việc

- Cập nhật các kỹ năng, kiến thức cơ bản cho công nhân viên, giúp họ cóthể áp dụng thành công những thay đổi về quy trình công nghệ và môi trườngkinh doanh

- Giải quyết các vấn đề về tổ chức, giúp nhà quản lý giải quyết nhữngvấn đề mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân, giữa công đoàn và nhà quản trị,

đề ra những chính sách quản lý nhân lực có hiệu quả

- Hướng dẫn công việc cho cán bộ, công nhân viên mới Nhân viên mớithường bỡ ngỡ trong thời gian đầu làm việc cho tổ chức, do vậy chương trìnhđịnh hướng công việc cho nhân viên mới sẽ giúp họ nhanh chóng thích ứngvới môi trường làm việc tại doanh nghiệp

- Chuẩn bị đội ngũ quản lý, nhân viên kế cận Đào tạo giúp cho nhânviên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thếcán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết.

- Thỏa mãn nhu cầu phát triển của công nhân viên Được trang bị những

kỹ năng cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, có ýthức trách nhiệm và cơ hội thăng tiến nhiều hơn

1.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo

Xây dựng kế hoạch đào tạo là xác định nhu cầu về số lượng, chất lượng,thời gian bao lâu, địa điểm tổ chức và đối tượng tham gia đào tạo

Việc xây dựng kế hoạch của chương trình đào tạo sẽ xác định được nhucầu và đối tượng đào tạo nhằm đảm bảo thực hiện tốt các mục tiêu, chỉ tiêuđào tạo, xác định được việc sử dụng, bố trí nhân viên sau khi đào tạo

Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi nào, ở bộ phận nào, cần phảiđào tạo, đào tạo những kỹ năng nào và số lượng bao nhiêu người

Xác định nhu cầu đào tạo sẽ loại trừ những chương trình đào tạo khôngthích hợp, để nhận biết những nhu cầu đào tạo thích hợp còn chưa được đápứng, và để xác định mục tiêu đào tạo cho các chương trình được vạch ra

Để xác định nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp ta phải nghiên cứu cáckết quả của các phân tích liên quan đó là: phân tích doanh nghiệp, phân tíchcông việc và phân tích nhân viên

Xác định đối tượng đào tạo

Xác định đối tượng đào tạo là lựa chọn những người cụ thể, bộ phận vàđang làm công việc gì để đào tạo

Xác định đối tượng đào tạo phải đảm bảo tính công bằng và hiệu quả,kịp thời đối với người lao động và đối với yêu cầu công việc

Người làm việc hiệu quả thấp phải được đào tạo để có thể bắt kịp trình

độ của đồng nghiệp Những người có hiệu suất làm việc cao, có thành tích tốt

có thể tiến hành đào tạo thêm để trong tương lai doanh nghiệp tiến hànhthuyên chuyển và sắp xếp họ ở vị trí cao hơn trong doanh nghiệp Ngoài raviệc xác định đối tượng đào tạo phải kịp thời để khuyến khích người lao động

và đáp ứng công việc hiện tại và tương lai của tổ chức

Đối tượng đào tạo thường được các cơ quan tổ chức chia làm 2 nhómkhác nhau ( Cán bộ quản lý và nhân viên, CNKT ):

- Đối với cán bộ quản lý: Cán bộ quản lý doanh nghiệp là hạt nhân quantrọng có ý nghĩa quyết định đến việc phát huy nội, tiềm năng lao động củacon người, quyết định xu hướng và phát triển của đơn vị Các chức danh củacán bộ quản lý thường là Giám đốc, Phó Giám đốc, Chủ tịch và Phó chủ tịch,Trưởng phòng ban, các phó phòng, các chánh phó quản đốc phân xưởng…

- Đối với nhân viên, CNKT: Là những người chịu trách nhiệm trực tiếpđối với việc sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Đội ngũ này thường giỏi

về chuyên môn, nghiệp vụ, thường là những kỹ sư, chuyên viên, công nhân…

Thời gian đào tạo

Xác định thời gian cần thiết để thực hiện chương trình đào tạo cho từngđối tượng, là thời gian để cung cấp cho người học đầy đủ các nội dung củachương trình đào tạo, thời gian bắt đầu và kết thúc của chương trình đào tạo

1.2.3 Xác định kiến thức đào tạo

Nội dung tiếp theo của việc xây dựng chương trình đào tạo là chúng ta cầnphải xác định kiến thức đào tạo cho người lao động

Kiến thức là những cái gì mà con người tích lũy được trong cuộc sống củamình, thông qua giáo dục hoặc quá trình trải nghiệm cuộc sống, đáp ứng sở thíchhay nhu cầu tồn tại và phát triển của con người Để đảm bảo hiệu quả của công tácđào tạo thì phải xác định, lựa chọn những kiến thức cần đào tạo chính là xác địnhcác ngành học, môn học, cấp học và kết cấu chương trình đào tạo phù hợp với

mục tiêu cần đạt Như vậy, ứng với từng mục tiêu nhất định sẽ cần có những loạikiến thức nhất định Trách nhiệm của nhà quản lý là xem xét và chuyển đổi cácmục tiêu cụ thể của những loại nguồn nhân lực cần đào tạo thành những yêu cầunhất định về kiến thức cần có của người lao động để họ bổ sung trong tương lai.Chất lượng và mục tiêu đào tạo bị ảnh hưởng rất lớn, bởi nội dung chươngtrình đào tạo, tức là khối lượng kiến thức đào tạo Vì đây là nguyên liệu chính đểchế tác ra các sản phẩm theo đúng mục tiêu đã đề ra Nói cách khác, tính hợp lýcủa nội dung chương trình đào tạo sẽ quyết định đến chất lượng và tính hữu dụngcủa sản phẩm đào tạo ở đầu ra.

Do kiến thức đào tạo rất đa dạng, mỗi loại kiến thức có tác dụng khác nhau,phù hợp với từng công việc và từng đối tượng khác nhau, vì vậy cần phải xác địnhnhững kiến thức đào tạo cho phù hợp nhằm giúp cho CBCNV có thể phát huy hếtkhả năng của mình để thực hiện công việc tốt hơn

Xác định kiến thức cần đào tạo phải căn cứ vào kết quả của phân tích côngviệc và phân tích CBCNV trong tổ chức

- Phân tích công việc: Giúp xác định những chức năng, nhiệm vụ, các mối

quan hệ trong công việc và điều kiện làm việc của từng vị trí công việc; đồng thờigiúp xác định những kiến thức, kỹ năng cần thiết mà người lao động phải có đểthực hiện công việc

- Phân tích CBCNV: nhằm xác định những kiến thức, kỹ năng hiện có của

người lao động so với yêu cầu công việc; trên cơ sở đó xác định những kiến thứccần phải bồi dưỡng, đào tạo cho CBCNV để đáp ứng yêu cầu công việc

Việc tiếp thu những kiến thức, kỹ năng mà chương trình đào tạo trang bịcho người lao động sẽ giúp nâng cao trình độ chuyên môn, nâng cao kỹ nănglàm việc và sự am hiểu trong công việc, qua đó giúp cho người lao động cóthể hoàn thành tốt hơn nhiệm vụ của mình ở hiện tại cũng như tương lai Tùytheo đối tượng được đào tạo và vị trí công việc mà chúng ta cần lựa chọn

những kiến thức đào tạo cho phù hợp.

Phải xác định kiến thức đào tạo vì nếu không học viên sẽ tự lựa chọnngành học mà mình thích mà không theo mục tiêu của tổ chức đề ra Việc xácđịnh kiến thức đào tạo phải căn cứ vào mục tiêu cần đào tạo, căn cứ vào thựctrạng kiến thức đã có của người học để xác định phần kiến thức bổ sung chođối tượng được đào tạo Khi xác định kiến thức đào tạo không chỉ xuất phát từyêu cầu hiện tại mà còn cần xuất phát từ yêu cầu trong tương lai để đón đầucác nhiệm vụ mà họ phải đảm bảo

Đối với CBCNV, nội dung mà tổ chức cần đào tạo cho học viên là địnhhướng công việc và đào tạo chuyên môn nghiệp vụ

Đạo tạo định hướng công việc sẽ giúp cho CBCNV tìm hiểu về văn hóa,phong cách làm việc của tổ chức và mau chóng thích nghi với công việc Nộidung của đào tạo này sẽ giáo dục cho nhân viên lòng tự hào về truyền thống của tổchức, hình ảnh đặc trưng của tổ chức mình

1.2.4 Lựa chọn phương pháp đào tạo

Hiện nay trên thế giới có nhiều phương pháp đào tạo Nhìn chung têncủa mỗi đối tượng và phương pháp đào tạo là khác nhau và có những ưu,nhược điểm riêng nhằm giúp cho CBCNV được đào tạo tiếp thu các kiếnthức, kỹ năng tốt hơn, qua đó nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo Vì vậychúng ta thường sử dụng những đối tượng và phương pháp đào tạo nguồnnhân lực như sau:

* Đào tạo trong công việc.

Đào tạo trong công việc là phương pháp đào tạo người học trực tiếp tạinơi làm việc thông qua thực tế thực hiện công việc dưới sự hướng dẫn củanhững người lành nghề hơn Việc đào tạo thường được phân công theo kếhoạch đào tạo giữa người hướng dẫn hoặc các nhân viên lành nghề, có kỹnăng cao với những nhân viên có trình độ tay nghề thấp

Ưu, nhược điểm của phương pháp:

Ưu điểm : Lợi ích kinh tế cao, thời gian đào tạo ngắn, không tốn nhiều

tiền cho cơ sở vật chất phục vụ đào tạo do đó tiết kiệm được chi phí và thờigian cho đào tạo Người học có thể nhanh chóng nắm bắt được kỹ năng côngviệc

Nhược điểm: Do học tập bằng việc quan sát nên người học không được

trang bị những kiến thức một cách hệ thống và học viên có thể bắt chướcnhững kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến của người dạy Người hướng dẫnthường không có kinh nghiệm về sư phạm và người hướng dẫn có thể cảmthấy học viên là mối nguy hiểm đối với công việc của họ nên không nhiệt tìnhhướng dẫn

Nhóm này bao gồm các phương pháp đào tạo sau:

Đào tạo theo kiểu kèm cặp, chỉ dẫn công việc: Đối tượng của phương

pháp này chủ yếu đối với công nhân sản xuất và một số công việc quản lý.Thông qua quá trình thực hiện công việc học viên sẽ quan sát, ghi nhớ, họctập và thực hiện công việc theo sự kèm cặp, chỉ bảo của người hướng dẫn.Quá trình diễn ra như sau:

- Giải thích cho công nhân mới về toàn bộ công việc

- Thao tác mẫu cách thức thực hiện công việc

- Để công nhân làm thử từ tốc độ chậm đến nhanh dần

- Kiểm tra chất lượng sản phẩm, hướng dẫn giải thích cho công nhâncách thức thực hiện tốt hơn

- Để công nhân tự thực hiện công việc, khuyến khích công nhân đến khi

họ đạt được các tiêu chuẩn mẫu về số lượng và chất lượng của công việc

Đào tạo theo kiểu học nghề: áp dụng với công nhân sản xuất Sau quá

trình học lý thuyết trên lớp học viên được trực tiếp xuống xưởng và thựchành Phương pháp đào tạo này giúp cho học viên nắm bắt được kỹ năng của

cả một nghề.

Phương pháp luân chuyển công việc: là phương pháp chuyển người lao

động từ vị trí công việc này sang làm một công việc khác, từ phân xưởng nàyqua phân xưởng khác, được học cách thực hiện những công việc có thể hoàntoàn khác nhau về nội dung và phương pháp Qua đó, học viên sẽ nắm đượcnhiều kỹ năng thực hiện các công việc khác nhau và hiểu được cách thức phốihợp thực hiện công việc của các bộ phận khác nhau trong doanh nghiệp Giúpcho việc phân công công việc trong doanh nghiệp linh hoạt hơn, phối hợphoạt động giữa các đơn vị chức năng hiệu quả hơn và nhân viên có cơ hộithăng tiến cao hơn Phương pháp này áp dụng cả các quản trị gia lẫn côngnhân kỹ thuật và các cán bộ chuyên môn

* Đào tạo ngoài công việc.

Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người họcđược tách khỏi sự thực hiện các công việc

Phương pháp đào tạo này có ưu điểm:

Ưu điểm : Trang bị kiến thức về lý thuyết và kỹ năng thực hành một cách

có hệ thống giúp học viên có khả năng tư duy, sáng tạo trong công việc

Nhược điểm : Chi phí đào tạo cao, tốn nhiều thời gian đào tạo Việc tiếp

thu kiến thức kỹ năng của phương pháp này đối với lao động có trình độ thấp

là rất khó

Các phương pháp của nhóm này bao gồm :

Mở các lớp cạnh doanh nghiệp : Phương pháp này áp dụng đối với công

nhân sản xuất với nghề tương đối phức tạp Trong phương pháp này ngườihọc được học cả lý thuyết lẫn thực hành Phần lý thuyết do kỹ sư, cán bộ kỹthuật hướng dẫn còn phần thực hành do công nhân lành nghề hướng dẫn Do

đó giúp học viên học tập có hệ thống hơn

Học tại các cơ sở đào tạo : đây là nơi tập trung học tập của mọi người.

Doanh nghiệp có thể cử đi học hoặc tự người lao động tham gia các khóahọc do các trường tổ chức Phương pháp này trang bị cho người học cả kiếnthức lý thuyết lẫn thực hành một cách có hệ thống nhưng chi phí đào tạo tốnkém và mất nhiều thời gian.

Đào tạo thông qua bài giảng, hội nghị, cuộc hội thảo : Doanh nghiệp có

thể thường xuyên tổ chức các cuộc hội thảo, hội nghị… để trao đổi kiến thức,kinh nghiệm cho nhau Hoặc học viên có thể tham dự các cuộc hội thảo docác doanh nghiệp khác tổ chức để tiếp thu những kinh nghiệm cần thiết

Sử dụng các chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính là cách thức

người học sử dụng các chương trình đào tạo được ghi sẵn trên đĩa mềm củamáy tính người học chỉ cần học theo hướng dẫn của máy tính Đây là phươngpháp hiện đại đã được nhiều nước áp dụng

Đào tạo từ xa là việc người lao động học tập thông qua các chương trình

trên ti vi, đài phát thanh,… Đây là phương pháp đào tạo không cần giáo viêntrực tiếp hướng dẫn Phương pháp này có nhược điểm là thiếu sự trao đổi giữangười học và người dạy khi cần thiết

Đào tạo sử dụng phòng thí nghiệm đây là phương pháp học mà ở đó có

sử dụng một số bài tập tình huống, diễn kịch, trò chơi,… Qua đó, hướng dẫnngười học giải quyết những tình huống giống như trong thực tế

Mô hình hóa hành vi đây cũng là phương pháp học theo cách giải quyết

các tình huống nhưng các tình huống thực tế đã được các chuyên gia giảiquyết và được thu vào băng đĩa Học viên xem tình huống đó được xử lý nhưthế nào sau đó đưa ra nhận xét

Đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ đây là kiểu bài tập người quản lý

được giao cho một số tai liệu, các bản ghi nhớ, các bài tường trình, lời dặndò… Họ có trách nhiệm phải giải quyết nhanh chóng và chính xác Giúp chongười lao động giải quyết công việc nhanh chóng hàng ngày

1.2.5 Xác định kinh phí đào tạo

Kinh phí đào tạo là khoản chi phí cần phải chi cho việc thực hiện chươngtrình đào tạo Thông thường chi phí đào tạo trong năm của doanh nghiệp baogồm chi phí trực tiếp và chi phí gián tiếp

* Chi phí đào tạo trực tiếp thường bao gồm những nội dung sau:

- Tiền lương cho người được đào tạo

- Thù lao cho giảng viên

- Chi phí giáo trình đào tạo, chi phí tài liệu phụ đạo và chi phí lắp đặt, in

ấn, photocopy

- Chi phí thuê địa điểm đào tạo

- Chi phí khấu hao máy móc, thiết bị cơ sở hạ tầng, chi phí sữa chữa và

tu dưỡng hằng ngày

- Chi phí giao thông phát sinh từ việc đào tạo

- Chi phí ăn ở, điện thoại phát sinh từ việc đào tạo

- Các chi phí khác

* Chi phí đào tạo gián tiếp: là chi phí cơ hội đào tạo, nghĩa là những tổn

thất vô hình cho tổ chức do nguồn tài nguyên và thời gian vì dùng cho việcđào tạo nên không thể dùng cho hoạt động khác

1.2.6 Công tác đánh giá hiệu quả đào tạo và tổ chức sắp xếp sau đào tạo

Đánh giá hiệu quả đào tạo là xác định chương trình đào tạo có đáp ứngđược mục tiêu đề ra hay không Từ đó rút ra bài học kinh nghiệm cho các lầnđào tạo tiếp theo Thông thường được đánh giá qua 2 giai đoạn:

- Giai đoạn nhận thức: Học viên tiếp thu, học hỏi được gì sau khóa đào

tạo Trước hết, Công ty cần đánh giá những thay đổi của học viên theo cáctiêu thức: phản ứng, học thuộc hành vi và mục tiêu đạt được như sau:

+ Phản ứng học viên: Đánh giá phản ứng của học viên đối với chương

trình đào tạo mà họ tham dự Thông qua bảng câu hỏi điều tra về đánh giá củahọc viên đối với chương trình đào tạo để tìm hiểu xem họ có thích thú vớichương trình đào tạo không; nội dung chương trình và phương pháp đào tạo

có phù hợp với thực tế công việc của họ không và phù hợp với nhu cầu pháttriển nghề nghiệp không…

+ Mức độ nắm bắt của học viên: Các nhân viên tham dự khóa học cầnđược kiểm tra (phỏng vấn hoặc viết thu hoạch, làm bài kiểm tra) để xác địnhmức độ nắm bắt các kiến thức, kỹ năng đã được học và các vấn đề khác liênquan theo yêu cầu của khóa đào tạo

+ Thay đổi nhận thức, hành vi: Phân công cán bộ theo dõi, nghiên cứuhành vi của nhân viên có sự thay đổi như thế nào, theo chiều hướng nào và ởmức độ nào sau khi tham dự khóa đào tạo

- Giai đoạn vận dụng: Học viên áp dụng các kiến thức, kỹ năng đã được

học vào thực tế công việc như thế nào Tùy vào tình hình thực tế và tính chấtcông việc tại đơn vị mà các nhà quản lý cần có những công cụ đo lường thíchhợp về kết quả thực hiện công việc của người lao động trước và sau khi đàotạo Điều này không chỉ phụ thuộc hết vào chương trình đào tạo mà còn tùythuộc vào khả năng, mức độ nắm bắt và vận dụng của mỗi người

Ngoài ra, doanh nghiệp cũng cần quan tâm đến hiệu quả thu được là gìsau việc đầu tư vào chương trình đào tạo Để thực hiện được điều này, cầnphải phân tích chi phí bỏ ra và lợi ích thu về sao đào tạo

Để đánh giá những thay đổi của học viên, chúng ta có thể sử dụng môhình đánh giá của Donald Kirkpatrick như sau:

Bảng 1.1. Mô hình đánh giá của Donal Kirkpatrick

Ba Ứng dụng vào công

việc

Học viên có ứng dụngđược những gì mà họ tiếpthu từ khóa học vào côngviệc không? Hoặc saukhóa học nhân viên cónâng cao hiệu quả côngviệc của mình không?

Những đolường về kếtquả thực hiệncông việc

Bốn Kết quả doanh nghiệp

đạt được

Doanh nghiệp thu được gì

từ việc đầu tư cho đào

tạo?

Phân tích chiphí bỏ ra và lợiích đạt được

( Nguồn: Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, 2006)

Tổ chức sắp xếp sau đào tạo: Sau đào tạo đương nhiên là số lượng ngườicán bộ có năng lực có khả năng thực hiện công việc tốt hơn và giúp tổ chứcđạt mục đích của mình Vì vậy có thể bố trí giao thêm công việc phù hợp vớikhả năng, nhiệm vụ mới sau khi được đào tạo nâng cao năng lực công tác Cóthể đưa vào diện quy hoạch ở vị trí cần thiết và thích hợp, trên cơ sở xem xét

cả về năng lực, phẩm chất đạo đức…

1.2.7 Chính sách đối với người được đào tạo

Chính sách đối với người được đào tạo ở doanh nghiệp là những chính

sách được doanh nghiệp hỗ trợ, ưu đãi cho học viên trong quá trình tham giađào tạo, và quan tâm sử dụng học viên sau khi quá trình đào tạo kết thúc.Chính sách đối với người được đào tạo như:

- Chính sách trước và trong quá trình đào tạo

- Chính sách bố trí và sử dụng học viên sau đào tạo

- Công tác bố trí, bổ nhiệm và quy hoạch cán bộ

1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC [3], [4], [8], [9]

1.3.1 Nhóm nhân tố về người lao động trong các đơn vị tổ chức

Người cán bộ luôn quan tâm đến những cơ hội mới trong nghề nghiệpcủa họ Mặc dù không phải là một việc làm thường xuyên, nhưng tại một sốthời đểm nhất định trong cuộc đời, người CBCNV phải có những quyết địnhquan trọng đối với nghề nghiệp của mình Quyết định lựa chọn và gắn bó lâudài đối với nghề nghiệp của mình có ảnh hưởng rất lớn đến đào tạo nguồnnhân lực

Động cơ mạnh mẽ để CBCNV của một đơn vị quyết định tham gia cáckhóa đào tạo còn phụ thuộc vào việc họ kỳ vọng như thế nào về tiền lương vàcác lợi ích mà họ sẽ nhận được sau khi họ được đào tạo Một người nào đócảm thấy họ có lợi ích lớn từ việc đi học, lúc này họ sẽ cân nhắc giữa cái giácủa việc đi học và lợi ích thu về Việc cân nhắc này sẽ có tác động đến côngtác đào tạo nguồn nhân lực

Đôi khi CBCNV khi tham gia đào tạo không nhất thiết vì họ cảm thấyviệc học cần cho công việc cũng như không hẳn vì họ cảm nhận được cơ hộithu được nhiều tiền bạc Có khi việc quyết định này đơn thuần đến từ việccảm nhận của họ về khẳng định “giá trị xã hội “ của đào tạo Trong một xãhội tri thức, lao động có trình độ chuyên môn và quản lý cao thì thường đượcnhiều người người ngưỡng mộ và tôn trọng hơn người khác Chính sự ngưỡng

mộ này đã tạo ra một nhu cầu rất chính đáng của người lao động, đó là nhucầu “được tôn trọng và thừa nhận” Không những thế, một số nhóm người họcần hoàn thiện bản thân, năng lực của mình, họ mong muốn và cố gắng nhậnthức thế giới được nhiều hơn, nhằm thỏa mản những nhu cầu vật chất, tinhthần ngày càng cao Để thỏa mản nhu cầu đó, người lao động sẽ sẵn sàngtham gia các khóa đào tạo Vì thế, nhu cầu tự khẳng định, tự hoàn thiện mình,được tôn trọng và thừa nhận nó ảnh hưởng rất lớn quá trình đào tạo của mộtđơn vị.

1.3.2 Nhóm nhân tố của đơn vị tổ chức quản lý lao động

a Mục tiêu, chiến lược, chính sách của doanh nghiệp

Doanh nghiệp nào cũng có những mục tiêu, chiến lược phát triển chotừng giai đoạn phát triển của mình và những mục tiêu, chiến lược đó sẽ chiphối tất cả hoạt động của doanh nghiệp, từ quy mô sản xuất kinh doanh, cơcấu tổ chức đến sản phẩm…, trong đó có công tác đào tạo và phát triển nguồnnhân lực

Mặt khác, triết lý quản lý, tư tưởng, quan điểm của người lãnh đạo củadoanh nghiệp cũng có ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động đào tạo và pháttriển của nguồn lực trong doanh nghiệp Nếu quan điểm của người lãnh đạo

là ocoi trọng công tác đào tạo và phát triển cũng được ưu tiên, bao gồmnguồn lực tài chính và phi tài chính như: kinh phí đào tạo, nguồn nhân lựcgiành cho đào tạo…

b Quy mô, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp

Quy mô của doanh nghiệp càng lớn thì công tác đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực của doanh nghiệp càng phức tạp hơn và ngược lại Do qui môdoanh nghiệp càng lớn thì số lượng nguồn nhân lực càng lớn, chất lượng càng

đa dạng, đòi hỏi sự quản lý nhân lực càng chặc chẽ, nhân lực cũng như vật lực

giành cho đào tạo càng nhiều và việc thực hiện công tác đào tạo càng khókhăn hơn.

Cơ cấu tổ chức càng phức tạp thì việc ra quyết định quản lý càng chậm,khó đi đến sự thống nhất, sự liên kết giữa các bộ phận càng lỏng lẽo dẫn đếnhoạt động đào tạo không được thực hiện một cách đồng bộ, thống nhất, linhhoạt và ngược lại

c Đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Mỗi doanh nghiệp có đặc điểm kinh doanh khác nhau, do đó đặc điểmnguồn nhân lực cũng khác nhau Với mỗi lĩnh vực sản xuất kinh doanh khácnhau, sản phẩm khác nhau thì nhu cầu về nguồn nhân lực cũng khác nhau.Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thực chất cũng là nhăm mục đíchphục vụ cho quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

d Đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo nguồn nhân lực

Chất lượng của đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo có ảnh hưởng trựctiếp đến hiệu quả công tác đào tạo và phát triển Nếu những người làm côngtác đào tạo có đủ trình độ, năng lực, tâm huyết với công việc thì việc thựchiện công tác đào tạo sẽ đạt hiệu quả tốt và ngược lại Do đó, để công tác đàotạo đạt hiệu quả tốt thì trước hết cần phải có một đội ngũ cán bộ thực hiệncông tác đào tạo có chất lượng

e Nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Nguồn nhân lực vừa là chủ thể vừa là đối tượng của công tác đào tạo vàphát triển số lượng cũng như chất lượng của nguồn nhân lực của doanhnghiệp quyết định quy mô, nhu cầu đào tạo Đào tạo bao nhiêu, những ai cầnđược đào tạo, đào tạo những gì đều phải dựa trên cơ sở những phân tích,nghiên cứu về chất lượng lực lượng lao động hiện có của doanh nghiệp, sosánh với yêu cầu công việc đòi hỏi cũng dựa trên căn cứ nhu cầu được đào tạocủa bản thân người lao động

Mặt khác, cơ cấu nguồn nhân lực (cơ cấu độ tuổi, giới tính, trình độchuyên môn) cũng ảnh hưởng không nhỏ đến công tác đào tạo Doanh nghiệp

có tỷ lệ lao động trẻ cao thì nhu cầu đào tạo lớn hơn doanh nghiệp có tỷ lệ laođộng trẻ thấp và ngược lại Đó là do đặc điểm tâm lý của người lao động làcàng lớn tuổi thì nhu cầu được đào tạo càng giảm Doanh nghiệp có tỉ lệ nữcao thì nhu cầu đào tạo thấp hơn doanh nghiệp có tỉ lệ nữ thấp và ngược lại

Do người phụ nữ thường phải dành nhiều thời gian và công sức cho gia đìnhhơn nam giới nên họ ít có cơ hội để tham gia đào tạo hơn nam giới

f Khả năng tài chính của doanh nghiệp

Mỗi doanh nghiệp để duy trì hoạt động sản xuất kinh doanh đều phải bỏ

ra rất nhiều khoản chi phí: chi phí nhân công, chi phí sản xuất, nguyên vậtliệu…, do đó doanh nghiệp phải luôn cân nhắc kĩ lưỡng trước khi ra quyếtđịnh chi cho hoạt động nào và chi bao nhiêu.Hoạt động đào tạo và phát triểncũng đòi hỏi doanh nghiệp phải đầu tư một khoản chi phí không nhỏ đượctrích từ nguồn tài chính của doanh nghiệp Nếu doanh nghiệp có nguồn tàichính dồi dào thì nguồn kinh phí chi cho đào tạo và phát triển sẽ nhiều hơn,

dễ được thực hiện hơn Ngược lại doanh nghiệp có nguồn tài chính không dồidào thì doanh nghiệp phải cân nhắc, lựa chọn vấn đề cần đầu tư, do đó khảnăng đầu tư cho đào tạo sẽ khó được thực hiện vì đối với doanh nghiệp nàythì vấn đề đào tạo chưa phải là vấn đề cấp thiết hàng đầu

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

Chương một của luận văn đã xác lập khung lý thuyết về đào tạo nguồnnhân lực Đặc biệt, các nội dung cụ thể của công tác đào tạo nguồn nhân,cũng như các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực, làm cơ

sở cho việc triển khai các công đoạn của qui trình nghiên cứu trong cácchương tiếp theo của luận văn

CHƯƠNG 2THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI CÔNG TY CÔNG TRÌNH ĐÔ THỊ ĐÀ NẴNG

2.1 QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CÔNG TY CÔNG TRÌNH ĐÔ THỊ ĐÀ NẴNG

2.1.1 Giới thiệu công ty

Tên công ty : CÔNG TY CÔNG TRÌNH ĐÔ THỊ ĐÀ NẴNG

Tên viết tắt : DTC

Trụ sở chính : 26 Trần Bình Trọng, quận Hải Châu, TP Đà Nẵng Điện thoại : 0511.38212222 – 0511.3834528 Fax:0511.3812089 Email : congtrinhdothi@gmail.com

2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển của công ty

Tiền thân của công ty Công trình Đô thị Đà Nẵng là đội sửa chữa thườngxuyên các tuyến đường nội thành trong thành phố Đà Nẵng Đội được thànhlập sau ngày giải phóng và trực thuộc công ty giao thông vận tải Quảng Nam– Đà Nẵng Đội có các nhiệm vụ chính là:

- Sửa chữa, bảo dưỡng đường nội thành

- Thi công các công trình, đường sá, cầu cống, mương thoát nước, vỉa hè,

… trong thành phố Đà Nẵng

Cùng với thời gian và tính năng hoạt động hiệu quả của đội, đội ngàycàng phát triển vững mạnh với các công trình được phân bố theo kế hoạchnhà nước Hoàn thành xuất sắc các công trình được giao, đạt chất lượng tốt vàthi công đúng tiến độ Do đó, đến ngày 09/04/1980 theo quyết định số 980của UBND tỉnh Quảng Nam – Đà Nẵng đổi thành Xí nghiệp công trình giaothông Đà Nẵng Xí nghiệp có con dấu, hạch toán tài chính độc lập, được mởtài khoản tại ngân hàng và số công nhân trên 120 người

Đến năm 1992 quy mô hoạt động của công ty được mở rộng, tạo được

uy tín đối với khách hàng Để đáp ứng tình hình chung của thành phố ĐàNẵng, cùng với quy mô và khả năng tài chính của xí nghiệp, ngày 09/10/1992theo quyết định số 2898/QĐUB của UBND Quảng Nam – Đà Nẵng đã chínhthức thành lập doanh nghiệp có tên là Công ty Công trình Đô thị Đà Nẵng, trụ

sở chính tại 26 Trần Bình Trọng – Đà Nẵng

Công ty Công trình Đô thị Đà Nẵng là một doanh nghiệp được UBNNthành phố quyết định thành lập với đội ngũ kỹ sư, cán bộ quản lý dày dặnkinh nghiệm trong công tác thi công và quản lý tài chính không ngừng tănglên trong các năm, đảm bảo thu nhập ổn đinh cho công nhân viên của công ty

2.1.3 Chức năng và các ngành nghề kinh doanh của công ty

 Chức năng của công ty:

Công ty Công trình Đô thị Đà Nẵng là một doanh nghiệp hoạt độngtrong lĩnh vực xây dựng các công trình giao thông công chính

Công ty thực hiện nguyên tắc tập trung dân chủ, chế độ một thủ trưởngtrong công tác quản lý, điều hành sản xuất dựa trên cơ sở thực hiện quyền làmchủ tập thể của cán bộ công nhân viên Đảm bảo an toàn sản xuất kinh doanh,bảo vệ môi trường sinh thái, giữ vững an ninh, chính trị và trật tự xã hội

 Quyền hạn của công ty: Công ty là một doanh nghiệp nhà nước, có tư

cách pháp nhân, được mở tài khoản tại Ngân hàng, được sử dụng condấu riêng Công ty được quyền bổ nhiệm, miễn nhiệm, tuyển dụng, đàotạo, khen thưởng, bố trí công việc, buộc thôi việc,… theo quy chế tại tạicông ty và chế độ điều hành Công ty được quyền ký kết các hợp đồngkinh tế theo luật định và được quyền giao dịch với Ngân hàng về vayvốn theo quy định của pháp luật hiện hành

 Các ngành nghề kinh doanh:

 Xây dựng các công trình giao thông, thủy lợi, thủy điện, dân dụng,công nghiệp, cơ sở hạ tầng khu chung cư

 Thi công các công trình cảnh quan, trồng cây xanh

 Đầu tư xây dựng cơ sở hạ tầng và khai thác quỹ đất

 San lấp mặt bằng

 Khai thác, sản xuất, kinh doanh đá xây dựng

 Sản xuất và kinh doanh vật liệu xây dựng: gạch đá các loại, ốngcống bê tông ly tâm, bê tông thương phẩm, bê tông nhựa