A làm việc cho Công ty X theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn từ 0162013. Ngày 2942019, hết giờ làm việc, A cùng một số đồng nghiệp ở lại văn phòng và tổ chức đánh bạc. Ngày 1052019, Phó giám đốc M triệu tập, chủ trì cuộc họp xử lý kỷ luật sa thải của Công ty vì cho rằng A đánh bạc ngoài giờ làm việc, không ảnh hưởng đến hiệu quả công việc đang thực hiện, chính vì vậy A kiên quyết không đồng ý kí vào biên bản cuộc họp. Tuy nhiên, ngày 2052019, Phó giám đốc M vẫn ra Quyết định xử lý kỷ luật sa thải đối với A.
Trang 1BỘ TƯ PHÁP TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI
BÀI TẬP HỌC KỲ
MÔN: LUẬT LAO ĐỘNG
ĐỀ BÀI: 04
HÀ NỘI, 2020
Trang 2MỤC LỤC
ĐỀ BÀI 2
DANH MỤC NHỮNG TỪ VIẾT TẮT 3
BÀI LÀM 4
Câu 1 4
Câu 2 4
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 11
Trang 3ĐỀ BÀI
Câu 1 (4 điểm): Phân tích các dấu hiệu của tranh chấp lao động cá nhân
Câu 2 (6 điểm):
A làm việc cho Công ty X theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn từ
01/6/2013 Ngày 29/4/2019, hết giờ làm việc, A cùng một số đồng nghiệp ở lại văn phòng và tổ chức đánh bạc Ngày 10/5/2019, Phó giám đốc M triệu tập, chủ trì cuộc họp xử lý kỷ luật sa thải của Công ty vì cho rằng A đánh bạc ngoài giờ làm việc, không ảnh hưởng đến hiệu quả công việc đang thực hiện, chính vì vậy A kiên quyết không đồng ý kí vào biên bản cuộc họp Tuy nhiên, ngày 20/5/2019, Phó giám đốc M vẫn ra Quyết định xử lý kỷ luật sa thải đối với A Hỏi:
1 A có thể gửi đơn đến cơ quan nào, tổ chức nào để yêu cầu giải quyết tranh chấp? (1 điểm)
2 Việc A không ký vào biên bản cuộc họp mà công ty X vẫn ra Quyết định xử lý
kỷ luật sa thải thì có hợp pháp không? (1 điểm)
3 Việc Công ty X xử lý kỷ luật sa thải đối với A có hợp pháp không? Tại sao? (2 điểm)
4 Giải quyết chế độ quyền, lợi ích cho A theo quy định của pháp luật (2 điểm)
Trang 4DANH MỤC NHỮNG TỪ VIẾT TẮT
BLLĐ Bộ Luật Lao động TCLĐCN Tranh chấp lao động cá nhân
Trang 5BÀI LÀM
Câu 1
Khoản 7 Điều 3 BLLĐ 2012 quy định:
“Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao động
Tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp giữa cá nhân người lao động và người sử dụng lao động về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao động.”
Dấu hiệu của tranh chấp lao động cá nhân:
- Về chủ thể: TCLĐCN là tranh chấp xảy ra giữa người lao động và người sử
dụng lao động Người lao động ở đây có thể là cá nhân người lao động hoặc là nhóm người lao động Công đoàn không cùng với người lao động tham gia tranh chấp với người sử dụng lao động Tổ chức công đoàn có thể chỉ đứng ra đề nghị người sử dụng lao động xem xét giải quyết những yêu cầu của người lao động với tư cách là người đại diện và bảo vệ quyền lợi cho họ
- Về nội dung: Nội dung của TCLĐCN liên quan tới quyền, nghĩa vụ, lợi ích của
cá nhân người lao động và trong một số trường hợp là quyền và lợi ích của một nhóm người lao động hoặc người sử dụng lao động Tranh chấp này thường phát sinh trong việc áp dụng các quy phạm pháp luật lao động vào từng quan hệ lao động cụ thể Hay nói cách khác là nảy sinh trên cơ sở của việc phát sinh, thay đổi, chấm dứt hợp đồng lao động
- Về tính chất: TCLĐCN mang tính chất đơn lẻ giữa người lao động với người
sử dụng lao động Loại tranh chấp này hoàn toàn không có tính tổ chức, không có sự liên kết giữa những người lao động trong doanh nghiệp với nhau và không có sự tham gia của tổ chức công đoàn
Câu 2
1 A có thể gửi đơn đến cơ quan nào, tổ chức nào để yêu cầu giải quyết tranh chấp? (1 điểm)
a, Tranh chấp giữa A và công ty X là tranh chấp lao động
Trang 6Theo quy định tại Khoản 7 Điều 3 Bộ luật Lao động 2012 thì: “Tranh chấp lao
động là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong quan
hệ lao động” Như vậy, bất cứ các tranh chấp nào về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát
sinh giữa người lao động và người sử dụng lao động thì đều được coi là tranh chấp
lao động Bên cạnh đó, pháp luật cũng có quy định: “Tranh chấp lao động bao gồm
tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động và tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động”
Trong tình huống này, tranh chấp giữa A và Công ty X là tranh chấp lao động cá nhân do là tranh chấp giữa người lao động và người sử dụng lao động về quyền lợi phát sinh giữa hai bên
b, Tranh chấp lao động giữa A và công ty X không bắt buộc thông qua thủ tục hòa giải bởi hòa giải viên lao động
Theo dữ kiện bài cho thì Công ty X đã áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đối với
H Điểm a khoản 1 Điều 201 BLLĐ 2012 quy định các trường hợp sau đây không
phải thông qua thủ tục hòa giải: “Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải
hoặc tranh chấp về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động…”
=> Vì vậy, trường hợp tranh chấp giữa A và công ty X không bắt buộc thông qua thủ tục hòa giải
c, Nơi A có thể gửi đơn là Phòng Lao động, Thương binh và Xã hội tại nơi công ty X có trụ sở hoặc Tòa án nhân dân nơi công ty X có trụ sở hoặc Tòa án nhân dân tại nơi A cư trú do hai bên tự thỏa thuận
- Theo quy định tại Điều 200 BLLĐ 2012 thì có hai cơ quan, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là Hòa giải viên và Tòa án nhân dân
- Tranh chấp lao động giữa A và công ty X không bắt buộc thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động
- Như vậy, A có thể gửi đơn trực tiếp đến một trong hai cơ quan quy định tại Điều 200 để yêu cầu giải quyết tranh chấp mà không nhất thiết phải thông qua thủ tục hòa giải đó là:
Trang 7+ Yêu cầu được hòa giải bởi hòa giải viên lao động, cụ thể là gửi đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động đến Phòng Lao động Thương binh và Xã hội nơi công
ty X có trụ sở để yêu cầu giải quyết Bởi theo quy định tại Điều 7 Thông tư
08/2013/TT-BLĐTBXH Hướng dẫn Nghị định số 46/2013/NĐ-CP ngày 10 tháng 5
năm 2013 của Chính phủ thì: "Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội có trách
nhiệm tiếp nhận yêu cầu hòa giải tranh chấp lao động, tranh chấp về hợp đồng đào tạo nghề" Bên cạnh đó, A được lựa chọn hòa giải viên lao động để đề nghị Phòng
Lao động - Thương binh và Xã hội cử hòa giải viên lao động tham gia giải quyết tranh chấp lao động
+ Hoặc gửi tới Tòa án nhân dân cấp huyện và việc xác định Tòa án nhân dân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp cho A dựa theo quy định tại các Điều 32, 35 và 39 của Bộ luật Tố tụng dân sự 2015 Theo đó, A có thể gửi đơn kiện lên tòa án nhân dân cấp huyện nơi công ty X có trụ sở để yêu cầu giải quyết tranh chấp Trừ trường hợp A
có thể thỏa thuận với công ty về việc Tòa án giải quyết tranh chấp là nơi cư trú của A
2 Việc A không ký vào biên bản cuộc họp mà công ty X vẫn ra Quyết định
xử lý kỷ luật sa thải thì có hợp pháp không? (1 điểm)
- Công ty X vẫn ra Quyết định xử lý kỷ luật sa thải mặc dù A không ký vào
biên bản cuộc họp là hợp pháp
Theo khoản 3 Điều 30 Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng
dẫn thi hành một số nội dung của Bộ Luật lao động: “Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động
phải được lập thành biên bản và được thông qua các thành viên tham dự trước khi kết thúc cuộc họp Biên bản phải có đầy đủ chữ ký của các thành phần tham dự cuộc họp quy định tại Khoản 1 Điều này và người lập biên bản Trường hợp một trong các thành phần đã tham dự cuộc họp mà không ký vào biên bản thì phải ghi rõ lý do.”
Việc yêu cầu phải có đầy đủ chữ ký của các thành phần tham dự cuộc họp mục đích nhằm xác thực sự có mặt của các bên và để đảm bảo tính xác thực Tuy nhiên, trong trường hợp người lao động không ký vào biên bản thì người sử dụng lao động vẫn có thể xử lý kỷ luật đối với người lao động Và trong biên bản phải ghi rõ lý do
Trang 8không ký tên Chứng minh sự có mặt của người lao động thông qua các thành phần khác có mặt tại buổi họp
3 Việc Công ty X xử lý kỷ luật sa thải đối với A có hợp pháp không? Tại sao? (2 điểm)
Theo quan điểm của Việt Nam thì chỉ cần sai về một trong các yếu tố dưới đây thì
xử lý kỷ luật sa thải sẽ trái pháp luật
- Thứ nhất, về căn cứ xử lý kỷ luật sa thải, Điều 126 BLLĐ 2012 quy định:
Điều 126 Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải
Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong
những trường hợp sau đây:
“1 Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;”
Vì đề bài không nói rõ rằng nội quy có quy định hay không, nên sẽ mặc định là nội quy công ty X có quy định về hành vi vi phạm và hình thức xử lý kỷ luật sa thải tương tự như quy định trong BLLĐ 2012 Theo đó trường hợp này công ty X đưa ra
lý do sa thải A đánh bạc là đúng với quy định của pháp luật
- Thứ hai, về thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải
Điều 124 BLLĐ 2012 quy định:
“1 Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 06 tháng, kể từ ngày xảy ra hành vi
vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ
bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý
kỷ luật lao động tối đa là 12 tháng.”
Theo đề bài, ngày xảy ra hành vi vi phạm của A là ngày 29/4/2019, ngày ra quyết định xử lý kỷ luật sa thải đối với A là ngày 20/5/2019 Vì vậy, công ty X đã thực hiện đúng thời hiệu do BLLĐ 2012 quy định
- Thứ ba, về trình tự xử lý kỷ luật lao động
Khoản 1 Điều 123 quy định:
Trang 9“1 Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:
a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;
b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở;
c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật;
d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản.”
Vì đề bài không nói rõ nên sẽ mặc định rằng công ty X đã đáp ứng đúng về trình
tự thủ tục
- Thứ tư, về thẩm quyền xử lý kỷ luật sa thải
Khoản 12 Điều 1 Nghị định 148/2018/NĐ-CP sửa đổi Nghị định
05/2015/NĐ-CP quy định: “4 Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động
là người có thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động.”
Tiếp nữa, khoản 1 Điều 1 Nghị định 148/2018/NĐ-CP quy định:
1 Sửa đổi Khoản 1 Điều 3 như sau:
“1 Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau:
a) Người đại diện theo pháp luật quy định tại điều lệ của doanh nghiệp, hợp tác xã; b) Người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật;
c) Người được các thành viên của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có
tư cách pháp nhân ủy quyền làm người đại diện theo quy định của pháp luật;
d) Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động;
e) Người được người đại diện theo pháp luật quy định tại Điểm a hoặc người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức quy định tại Điểm b Khoản này ủy quyền bằng văn bản
về việc giao kết hợp đồng lao động.”
Vì vậy, câu chuyện pháp lý đặt ra ở đây là Phó giám đốc công ty X có phải là người giao kết hợp đồng lao động theo Điều 1 Nghị định 148 hay không? Ta sẽ chia
02 trường hợp:
Trang 10- Trường hợp 01: Phó giám đốc công ty X không phải là người giao kết hợp
đồng lao động thì trường hợp này công ty X đã sa thải A trái pháp luật Vì Phó giám đốc không có thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật sa thải đối với người lao động (A)
- Trường hợp 02: Phó giám đốc công ty X là người giao kết hợp đồng lao động
theo khoản 1 Điều 1 Nghị định 148/2018/NĐ-CP Trường hợp này công ty X đã sai thải A đúng pháp luật theo khoản 12 Điều 1 Nghị định 148/2018/NĐ-CP
4 Giải quyết chế độ quyền, lợi ích cho A theo quy định của pháp luật (2 điểm)
Tiếp nối ý tưởng từ ý 3, ở ý 4 này, việc giải quyết chế độ quyền, lợi ích cho A sẽ chia theo 02 trường hợp: Công ty X sa thải trái pháp luật và công ty X sa thải đúng pháp luật
Trường hợp 01: Việc công ty X xử lý kỷ luật sa thải đối với A là trái pháp luật
- Cơ sở pháp lý: Điều 42, 47, 48 BLLĐ 2012
Nghĩa vụ của Công ty X khi xử lý kỷ luật sa thải A trái pháp luật:
- Công ty X phải nhận A trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày A không được
làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động (Khoản 1 Điều
42 BLLĐ 2012)
- Trường hợp A không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này Công ty X phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại
Điều 48 của BLLĐ 2012 (Khoản 2 Điều 42 BLLĐ 2012)
- Trường hợp Công ty X không muốn nhận lại A và A đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều 42 BLLĐ 2012 và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 BLLĐ 2012, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp
đồng lao động (Khoản 3 Điều 42 BLLĐ 2012) và công ty X phải hoàn thành trách
nhiệm của mình theo quy định tại Điều 47 BLLĐ 2017
Trang 11- Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động
mà A vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều
42 BLLĐ 2012, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động (Khoản
4 Điều 42 BLLĐ 2012)
- Trường hợp 02: Việc công ty X xử lý kỷ luật sa thải đối với A là đúng pháp
luật
Cơ sở pháp lý: Điều 47, 114 BLLĐ 2012
Trách nhiệm của công ty X khi chấm dứt hợp đồng pháp luật với A:
- Ít nhất 15 ngày trước ngày hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn, Công
ty X phải thông báo bằng văn bản A biết thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động (Khoản 1 Điều 47 BLLĐ 2012)
- Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày (Khoản 2 Điều 47 BLLĐ 2012)
- Công ty X có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà công ty X đã giữ lại của A (Khoản 3 Điều 47 BLLĐ 2012)
Ngoài ra, A còn được hưởng tiền lương những ngày chưa nghỉ nếu chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm theo Điều 114 BLLĐ 2012
Trang 12DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1 Bộ Luật Lao động năm 2012;
2 Bộ Luật Tố tụng dân sự năm 2015;
3 Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động;
4 Nghị định 148/2018/NĐ-CP sửa đổi, bổ sung một số điều của nghị định
05/2015/NĐ-CP ngày 12 tháng 01 năm 2015 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động;
5 Trường Đại học Luật Hà Nội, Giáo trình Luật Lao động Việt Nam, Nxb CAND,
2018