Trong thời gian tới để nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực làm việc chocông nhân tại Trung tâm, Trung tâm nên đồng bộ các giải pháp sau: Triển khai nghiêncứu xác định các nhu cầu cụ
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
CƠ SỞ LÝ LUẬN
2.1.1 Các khái niệm cơ bản về động lực và tạo động lực
Một tổ chức chỉ có thể đạt được năng suất cao khi có những nhân viên làm việc tích cực và sáng tạo Điều đó phụ thuộc vào cách thức và phương pháp mà những người quản lý sử dụng để tạo động lực làm việc cho nhân viên.
2.1.1.1 Nhu cầu và động cơ
Nhu cầu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn không thoả mãn về một cái gì đó và mong muốn được đáp ứng nó (A.H Maslow,1943). Nhu cầu gắn liền với sự phát triển của con người, cộng đồng tập thể và xã hội.
Nhu cầu chỉ xuất hiện khi con người rơi vào trạng thái mất cân bằng nào đó. Nhưng con người lại luôn mong muốn vươn tới một trạng thái cân bằng, hoàn thiện bởi vậy họ ngay lập tức sẽ tìm cách hoạt động để thiết lập trạng thái cân bằng tồn tại. Quá trình đó thực chất là quá trình hoạt động nhằm thoả mãn nhu cầu.
Hệ thống nhu cầu của con người rất phong phú đa dạng, thường xuyên tăng lên về cả số lượng và chất lượng Khi một nhu cầu này được thoả mãn lập tức xuất hiện các nhu cầu khác cao hơn Nếu xét khả năng thoả mãn nhu cầu có thể chia hệ thống nhu cầu làm 3 loại:
Nhu cầu bậc thấp: còn gọi là nhu cầu sinh lý có thể là hệ thống nhằm duy trì sự tồn tại của mỗi con người như: ăn, mặc, ở, đi lại, bảo vệ sức khoẻ…đây là nhu cầu quan trọng nhất nhưng cũng dễ được thoả mãn (A.H Maslow,1943).
Nhu cầu bậc thứ hai: còn gọi là nhu cầu vận động Vận động là phương thức biểu hiện sự tồn tại và phát triển của con người Vận động bao gồm có vận động trong sản xuất, vận động vui chơi giải trí, vận động di chuyển từ nơi này đến nơi khác, vận động tự bộc lộ mình (A.H Maslow,1943).
Nhu cầu bậc cao- nhu cầu sáng tạo: là loại nhu cầu được được phát huy tối đa khả năng trong các hoạt động của con người Trong ba loại nhu cầu trên, 2 nhu cầu sau khó thoả mãn hơn, song nếu biết định hướng thì có thể tạo ra động lực mạnh mẽ thúc đẩy người lao động Đối với những người lao động khác nhau, việc thực hiện nhu cầu theo những cách thức, phương thức khác nhau (A.H Maslow,1943).
Bản chất của tạo động lực là tạo nhu cầu cho người lao động sau đó từng bước thoả mãn chúng một cách hợp lý Mức độ thoả mãn càng cao thì càng có tác dụng tạo động lực Do vậy, để đạt được mục tiêu của mình đòi hỏi các nhà quản lý thường xuyên phải coi trọng, nhanh nhạy, uyển chuyển trong việc đáp ứng nhu cầu chính đáng của người lao động. Động cơ là mục đích chủ quan trong hoạt động của con người (cộng đồng, tập thể, xã hội) là động lực thúc đẩy con người hành động nhằm đáp ứng và thoả mãn các nhu cầu đặt ra (C.Mác và Ph.Ăngghen, 1994) Khi nói rằng các nhà quản lý muốn thúc đẩy nhân viên của họ, có nghĩa là ta nói rằng họ làm những việc mà họ hy vọng sẽ đáp ứng được phần nào mong muốn và nguyện vọng của người lao động và thúc đẩy người lao động hành động theo một cách thức mong muốn. Thực tế thì động cơ rất trừu tượng và khó xác định bởi vì:
Thứ nhất : Nó thường bị che dấu bởi bản chất thật và nhiều lý do khác nhau như: yếu tố tâm lý, quan điểm xã hội, xuất thân, nhân sinh quan của mỗi người…
Thứ hai : Động cơ luôn luôn biến đổi theo thời gian, tại mỗi thời điểm con người sẽ có những nhu cầu và động cơ khác nhau Trừ những nhu cầu về sinh lý, thì nói chung nhu cầu phụ thuộc phần lớn vào môi trường hoạt động của con người.
Thứ ba : Động cơ rất phong phú, đa dạng, phức tạp và thường mâu thuẫn với nhau Một người có thể bị thúc đẩy trong cùng một thời gian với những mong muốn khác nhau (mua sắm vật dụng gia đình, tiết kiệm tiền cho những lúc cần thiết, …) Song những mong muốn này lại phức tạp và mâu thuẫn với nhau (nếu như mua sắm thì sẽ không thể tiết kiệm được tiền cho những lúc cần thiết).
Ba đặc tính trên làm cho việc nắm bắt, xác định động cơ rất khó khăn. Động cơ của người lao động hết sức phong phú và đa dạng, là một nhà quản lý chúng ta cần phân tích và xác định chính xác động cơ số một và biết cải biến những động cơ đó đối với từng người lao động cụ thể sao cho phù hợp với tiêu chuẩn, khả năng đáp ứng của tổ chức.
2.1.1.2 Động lực Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức(http://tratu.baamboo.com/dict/vn_vn/) Động lực cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con người và trong môi trường sống và làm việc của con người Do đó, hành vi có động lực (hay hành vi được thúc đẩy, được khuyến khích) trong tổ chức là kết quả tổng hợp của sự kết hợp tác động của nhiều yếu tố như văn hóa của tổ chức, kiểu lãnh đạo, cấu trúc của tổ chức và các chính sách về nhân lực cũng như sự thực hiện các chính sách đó Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực làm việc cho chính họ: chẳng hạn như nhu cầu, mục đích, các quan niệm về giá trị.v.v. Động lực là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong những điều kiện cho phép tạo ra năng suất hiệu quả cao Động cơ của người lao động gắn liền với công việc tổ chức Hay nói cách khác, đông lực là sự sẵn lòng làm một công việc gì đó, hay đó là sự khao khát & tự nguyện của con người nhằm tăng cường mọi sự nỗ lực để đạt được một mục tiêu hoặc một kết quả cụ thể nào đó (Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2010). Động lực bị ảnh hưởng bởi nhiều nhân tố, các yếu tố này thường xuyên thay đổi, trừu tượng và khó nắm bắt Có thể kể ra đây một số yếu tố- nhân tố sau: Nhân tố thuộc về bản thân người lao động (hệ thống nhu cầu, mục tiêu lợi ích cá nhân, nhận thức của người lao động ); các nhân tố thuộc về công việc (đặc tính của công việc, bố trí công việc, …) ; các nhân tố thuộc về tổ chức và môi trường (các chính sách nhân sự, bầu văn hoá không khí của Công ty, pháp luật, nôi quy, quy chế…) Các nhân tố này rất phức tạp và đa dạng đòi hỏi người quản lý phải biết kết hợp tối ưu các nhân tố thúc đẩy khả năng, phạm vi nguồn lực của tổ chức để vừa đạt được mục tiêu cá nhân người lao động vừa đạt mục tiêu của tổ chức.
Như vậy, động cơ lao động là nguyên nhân, lý do để cá nhân người lao động tham gia vào quá trình lao động, còn động lực lao động là biểu hiện của sự thích thú, hưng phấn thôi thúc họ tham gia làm việc Động cơ vừa có thể tạo ra động lực mạnh mẽ cho người lao động nhưng nó cũng đồng thời có thể làm thui chột đi mong muốn được làm việc, được cống hiến của họ Người quản lý phải hiểu và phân tích động cơ, động lực của người lao động để đưa ra các chính sách nhân sự hợp lý để người lao động hoàn thành công việc đồng thời cũng giúp cho tổ chức đạt được mục tiêu đã đặt ra.
2.1.1.3 Tạo động lực cho người công nhân
Tạo động lực cho người công nhân là việc sử dụng các biện pháp nhất định để kích thích công nhân làm việc một cách tự nguyện, nhiệt tình, hăng say và có hiệu quả công việc tốt nhất Tạo động lực cũng chính là tạo ra sự hấp dẫn của công việc, kết quả thực hiện công việc, của tiền lương, tiền thưởng Để hướng hành vi của người lao động theo một quỹ đạo nhất định Hay nói cách khác, tạo động lực là các biện pháp, chính sách tác động đến con người nhằm cho họ có động lực trong lao động (Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2010).
CỞ SỞ THỰC TIỄN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
2.2.1.1 Kinh nghiệm tạo động lực của Công ty Cơ giới và Xây dựng Thăng Long
Công ty Cơ giới và Xây dựng Thăng Long là đơn vị xây dựng cầu đường hàng đầu của Việt Nam.
Chính sách lương, thưởng: Chính sách lương thưởng của Công ty Xăng dầu Quân đội được xây dựng nhằm đảm bảo tiêu chí: tương xứng với kết quả công việc, cạnh tranh theo thị trường, công bằng và minh bạch Công ty áp dụng chế độ trả lương một phần theo sản phẩm làm cho người lao động vì lợi ích vật chất mà quan tâm đến việc nâng cao năng suất lao động Đồng thời khuyến khích công nhân viên quan tâm đến nâng cao trình độ văn hóa, chuyên môn, khoa học kỹ thuật Đồng thời, có nhiều hình thức thưởng khác nhau, không những đáp ứng được nhu cầu của nhân viên về ổn định thu nhập mà còn kịp thời động viên kích thích họ làm việc hăng say, cống hiến hết mình vì doanh nghiệp.
- Chính sách thăng tiến: Công ty luôn có chính sách tạo điều kiện về cơ hội,môi trường và các chế độ cho các nhân viên tiềm năng Trong đó có các chính sách: Quy hoạch cán bộ nguồn, chính sách luân chuyển cán bộ, chính sách bổ nhiệm, miễn nhiệm công bằng và minh bạch Bên cạnh đó, Công ty luôn có chính sách thu hút, bồi dưỡng,trọng dụng và đãi ngộ xứng đáng đối với người có tài năng.
- Chính sách đào tạo: Công ty khuyến khích và tạo điều kiện tốt nhất cho mọi nhân viên phát triển toàn diện về cả năng lực chuyên môn và kỹ năng mềm không chỉ thông qua công việc, mà còn qua đào tạo, tự đào tạo và trao đổi kiến thức.
2 2.1.2 Kinh nghiệm tạo động lực của Công ty xây dựng 319
Công ty xây dựng 319 là một công ty con trực thuộc Tổng công ty 319 –
Bộ Quốc Phòng, là công ty có nhiều điểm tương đồng với Tổng công ty 789.
Các chính sách về tạo động lực vật chất:
- Về tiền lương, thưởng: Công ty xây dựng 319 vận dựng áp dụng Nghị định 205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ về quy định hệ thống thang lương, bảng lương và chế độ phụ cấp lương trong các công ty nhà nước Việc áp dụng nghị định này đã đảm bảo được quyền lợi cho người lao động nhất là lao động trong các ngành nghề độc hại, nặng nhọc, nguy hiểm.
Công ty thực hiện chính sách thưởng theo hiệu quả công việc quý, chia lại lợi nhuận cuối năm; thưởng các cá nhân, tập thể có thành tích trong hoạt động sản xuất kinh doanh cuối năm; quỹ khen thưởng, quỹ phúc lợi luôn được thực hiện đầy đủ, kịp thời để động viên khích lệ tinh thần làm việc của người lao động.
- Các điều kiện khác: Công ty đã tạo môi trường làm việc thuận lợi, thoải mái, tạo điều kiện làm việc tốt Công ty thường xuyên củng cố và xây dựng công tác Đảng, nang cao tinh thần đoàn kết của tập thể cán bộ công nhân viên trong Công ty. Công ty luôn tìm ra được những chủ trương, phương hướng công tác trước mắt và lâu dài đúng đắn, có bộ máy tổ chức hợp lý, cơ cấu tổ chức gọn nhẹ, trang thiết bị đầy đủ phục vụ quá trình sản xuất kinh doanh Công ty xây dựng các nội quy, quy chế là thước đo quy chuẩn cho người lao động Nó là công cụ giám sát các hoạt động của các phòng ban, các cửa hang đồng hời cũng là tấm gương phản chiếu hiệu quả sản xuất kinh doanh của từng cá nhân, tập thể mà nhờ đó Công ty đi vào nề nếp, đảm bảo sự phối hợp nhịp nhàng giữa các phòng ban chức năng và các đơn vị trực thuộc.
2.2.2 Bài học rút ra cho nghiên cứu
Từ những kinh nghiệm tạo động lực của một số doanh nghiệp đã thành công trong thu hút và giữ chân người công nhân, tác giả rút ra một số kinh nghiệm có thể áp dụng cho Trung tâm sản xuất dịch vụ, Trường Đại học công nghiệp Dệt may Hà Nội như sau:
Thứ nhất, việc quan tâm đến nhu cầu vật chất (lương, thưởng,…) là điều quan trọng hơn hết Nâng cao thu nhập cho người công nhân phải được coi là mục tiêu hàng đầu của doanh nghiệp Cần gắn trách nhiệm và thu nhập thực tế của người công nhân với số lượng và chất lượng công việc mà họ đã hoàn thành. Như vậy, người công nhân sẽ nhận thấy mối liên hệ chặt chẽ giữa thù lao mà họ nhận được với kết quả thực hiện công việc của bản thân, từ đó kích thích họ làm việc tốt hơn.
Thứ hai, để tạo động lực cho người công nhân không chỉ có quan tâm đến tiền lương Công ty cần quan tâm tới công nhân của mình, các chế độ chính sách, chăm lo đời sống tinh thần của người công nhân như tổ chức các buổi ngoại khóa, tăng cường đề cao làm việc tập thể, có sự đồng thuận và phối hợp giữa các phòng ban, bộ phận và các cá nhân trong tập thể.
Thứ ba, phải có chính sách đề bạt, thăng tiến rõ ràng Phải nuôi dưỡng và luôn quan tâm tới công tác này để người công nhân phải nỗ lực không ngừng và hy vọng những đóng góp của mình được đền đáp xứng đáng.
Thứ tư, Các nhà quản lý phải xây dựng môi trường làm việc an toàn, đầy đủ phương tiện vật chất để người công nhân yên tâm trong công việc An toàn vệ sinh lao động, cải thiện điều kiện làm việc được chú trọng tạo tâm lý yên tâm, tin tưởng cho người công nhân chuyên tâm làm việc.
Thứ năm, Nhà quản lý luôn luôn lắng nghe, xem xét những thông tin phản hổi của người công nhân từ đó đưa ra những cách giải quyết hợp lý, hiệu quả, thuyết phục.
2.2.3 Các công trình nghiên cứu liên quan Đề tài tạo động lực lao động tuy không mới nhưng được nhiều người nghiên cứu, tìm hiểu, bởi vấn đề tạo động lực trong mỗi doanh nghiệp là rất quan trọng, gắn liền tới mục tiêu và hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Đến nay cũng đã có nhiều tác giả nghiên cứu đề tài này và dưới đây là một số các công trình nghiên cứu liên quan, đó là:
Võ Thị Hà Quyên (2013), đã nghiên cứu đề tài “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty cổ phần dệt may 29/3”. Đề tài đã phân tích thực trạng sử dụng các công cụ tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty cổ phần dệt may 29/3 Các công cụ đó là: công cụ thù lao (tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi), môi trường làm việc, cơ hội phát triển nghề nghiệp Từ đó, tác giả đã đề xuất giải pháp tạo động lực cho người lao động tại công ty.
Ngô Thị Loan (2015), đã nghiên cứu đề tài “Tạo động lực lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên cơ khí ô tô Thanh Xuân, Tổng cục