Phát triển nguồn nhân lực du lịch quảng ninh

Trước tình hình đó, công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực du lịch của Việt Nam đã được chú trọng trong những năm gần đây góp phần quan trọng vào việc hình thành và phá

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN

_

Nguyễn Thị Mai Linh

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH

QUẢNG NINH

Chuyên ngành: Du lịch học

Mã số:

LUẬN VĂN THẠC SĨ DU LỊCH HỌC (CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO THÍ ĐIỂM)

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS NGUYỄN VĂN LƯU

Hà Nội, 2007

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN

_

Nguyễn Thị Mai Linh

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH

QUẢNG NINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ DU LỊCH HỌC (CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO THÍ ĐIỂM)

Hà Nội, 2007

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Ngày nay, nền kinh tế tri thức ngày càng trở nên quan trọng và chiếm vị trí trọng yếu trong sự phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia với yếu tố con người

là một trong những yếu tố góp phần vào sự thành công đó Đặc biệt trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế như hiện nay, nội lực để các quốc gia cạnh tranh với các nước phát triển hơn đó là nguồn nhân lực Đối với hoạt động du lịch nói riêng, yếu tố con người có vai trò đặc biệt bởi đây là ngành dịch vụ mà ở đó con người chiếm vị trí quyết định đến sự thành công trong kinh doanh Trước tình hình đó, công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực du lịch của Việt Nam đã được chú trọng trong những năm gần đây góp phần quan trọng vào việc hình thành và phát triển đội ngũ lao động của ngành với 23 vạn lao động trực tiếp và trên 50 vạn lao động gián tiếp, chiếm 2,5% lao động toàn quốc Tuy nhiên chất lượng của đội ngũ nhân lực vẫn còn nhiều hạn chế, là vấn đề cần quan tâm và đầu tư

Quảng Ninh là một tỉnh nằm ở vùng Đông Bắc Tổ quốc với nhiều thế mạnh

để phát triển du lịch Trên thực tế, ít nhiều những tiềm năng đó đã đem lại nhiều mặt

về lợi ích kinh tế xã hội Tuy nhiên, hiện nay một trong những vấn đề đáng quan tâm

để phát triển du lịch Quảng Ninh nói riêng, du lịch cả nước nói chung một cách hiệu quả và bền vững đó là phát triển và đào tạo nguồn nhân lực như thế nào để đáp ứng những yêu cầu của ngành

Cho đến nay đã có nhiều nghiên cứu và đóng góp cho phát triển du lịch Quảng Ninh nhưng vấn đề nguồn nhân lực du lịch là vấn đề mới, hầu như chưa có

công trình nào được công bố Từ thực tế đó, tác giả mạnh dạn chọn đề tài: “Phát

triển nguồn nhân lực du lịch Quảng Ninh” cho luận văn tốt nghiệp thạc sỹ của

mình với mong muốn sẽ đóng góp một phần vào sự nghiệp phát triển du lịch của tỉnh Quảng Ninh nói riêng và của đất nước nói chung

2 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu của luận văn là nhân lực du lịch, phát triển nguồn nhân lực

du lịch trong mối quan hệ với thực tiễn phát triển nhân lực du lịch ở Quảng Ninh

- Phạm vi nghiên cứu của luận văn:

+ Về nội dung: Tập trung nghiên cứu về nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trực tiếp trong ngành du lịch Quảng Ninh

+ Về không gian: Địa bàn tỉnh Quảng Ninh (tập trung chủ yếu tại khu vực thành phố Hạ Long)

+ Về thời gian: Nghiên cứu thực trạng nguồn nhân lực từ năm 2001 đến năm

2006 Đề xuất một số giải pháp cho 5 năm tới (từ năm 2006 đến năm 2010)

3 Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu

- Mục đích:

Góp phần đẩy mạnh công tác phát triển nguồn nhân lực du lịch cho tỉnh Quảng Ninh

- Nhiệm vụ:

+ Hệ thống hoá cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực

du lịch

+ Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực du lịch Quảng Ninh

+ Đề xuất một số giải pháp góp phần phát triển nguồn nhân lực du lịch Quảng Ninh

4 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp thu thập và xử lý tài liệu, số liệu

- Phương pháp điều tra xã hội học

- Phương pháp phân tích hệ thống

- Phương pháp chuyên gia

- Phương pháp điều tra thực địa

5 Cấu trúc của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn gồm 3 chương:

Chương 1 Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực du lịch

Chương 2 Thực trạng nguồn nhân lực du lịch Quảng Ninh

Chương 3 Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực du lịch Quảng Ninh

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN

LỰC DU LỊCH 1.1 Một số khái niệm cơ bản

Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực là một trong những vấn đề cốt lõi của sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia Đặc biệt trong thời đại nền kinh tế tri thức đang trở nên quan trọng thì nguồn nhân lực càng đóng vai trò quan trọng Đối với hoạt động du lịch nói riêng thì vấn đề nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa trực tiếp đối với hiệu quả hoạt động và mục tiêu phát triển ngành

1.1.1 Nguồn nhân lực du lịch

1.1.1.1 Nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là một khái niệm rộng, cho đến nay có rất nhiều quan niệm, nhiều cách tiếp cận khác nhau về nguồn nhân lực Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài, những khái niệm về nguồn nhân lực đưa ra là quan niệm xuyên suốt luận văn về nguồn nhân lực

Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ (vùng, tỉnh), là một bộ phận của các nguồn lực (nguồn lực tài chính, nguồn lực vật chất, nguồn lực con người …) có khả năng huy động, quản lý để tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội [43, tr.65]

Nguồn nhân lực theo cách hiểu của các nhà kinh tế là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động của một quốc gia (một vùng lãnh thổ) trong một thời kỳ nhất định (có thể tính cho 1 năm, 5 năm, 10 năm phù hợp với chiến lược và kế hoạch phát triển)

Theo nghĩa hẹp, với tư cách là một yếu tố của sự phát triển kinh tế xã hội, nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lao động Khái niệm “nguồn lao động” hiện nay cũng có khác biệt giữa các quốc gia Nhưng nhìn chung có thể hiểu đó là một bộ phận của dân số bao gồm những người trong độ tuổi quy định có khả năng lao động, đóng góp vào sự phát triển kinh tế - xã hội

Theo cách hiểu là nguồn lao động, Bộ Luật Lao động Việt Nam quy định nguồn lao động bao gồm số người trong độ tuổi từ 16 đến 60 đối với nam, từ 16 đến

55 đối với nữ có khả năng lao động, trừ những người tàn tật, mất sức không có khả năng lao động

Nguồn nhân lực được xem xét trên góc độ số lượng và chất lượng Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực Về chất lượng, nguồn nhân lực được xem xét trên các mặt: tình trạng sức khoẻ, trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn và năng lực phẩm chất… Cũng giống như các nguồn lực khác, số lượng và đặc biệt chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc tạo ra của cải vật chất và văn hoá cho xã hội

1.1.1.2 Nguồn nhân lực du lịch

Từ khái niệm nguồn nhân lực, nguồn nhân lực du lịch được hiểu là một nguồn lực bao gồm toàn bộ lực lượng lao động có khả năng và đủ điều kiện cần thiết tham gia vào hoạt động du lịch, đóng góp vào quá trình phát triển du lịch

Nguồn nhân lực du lịch bao gồm cả lao động trực tiếp và lao động gián tiếp, lao động hiện có và lao động tiềm năng, bổ sung cho sự phát triển của ngành Trong hoạt động du lịch, lao động trực tiếp là những người làm việc trong cơ quan quản lý nhà nước về du lịch, các đơn vị sự nghiệp du lịch và các đơn vị kinh doanh du lịch; lao động gián tiếp là những người làm việc trong các ngành, các lĩnh vực có liên quan đến hoạt động du lịch như: văn hoá thông tin, hải quan, giao thông, thương mại, bưu chính viễn thông, dịch vụ công cộng, cộng đồng dân cư…

Ở đây luận văn chỉ đề cập đến đội ngũ lao động trực tiếp trong ngành du lịch

1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực du lịch

1.1.2.1 Phát triển nguồn nhân lực

Có nhiều nghiên cứu và quan niệm về phát triển nguồn nhân lực nhưng nhìn chung, phát triển nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm tăng cường về mặt chất lượng, hoàn thiện và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, được biểu hiện ở việc nâng cao trình độ giáo dục, trình độ chuyên môn, kỹ thuật, sức khoẻ, thể lực cũng như ý thức, đạo đức của nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất, phẩm chất) nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển [24]

Như vậy, phát triển nguồn nhân lực về thực chất là phát triển về số lượng và chất lượng theo nhu cầu phát triển của một ngành, một vùng, lãnh thổ, quốc gia:

Phát triển nguồn nhân lực về mặt số lượng: Nguồn nhân lực của một vùng lãnh thổ, một quốc gia về mặt số lượng thể hiện ở quy mô dân số, cơ cấu về giới và

độ tuổi Theo đó nguồn nhân lực được gọi là đông về số lượng khi có quy mô dân số lớn, tỷ lệ người trong độ tuổi lao động cao

Phát triển nguồn nhân lực về mặt chất lượng: Chất lượng nguồn nhân lực được xem xét trên ba mặt: trí lực, thể lực và nhân cách, thẩm mỹ Phát triển nguồn nhân lực về mặt chất lượng về thực chất là phát triển trên cả ba mặt đó của người lao động

Phát triển trí lực là phát triển năng lực trí tuệ Đó là quá trình nâng cao trình độ dân trí, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, sức sáng tạo và kỹ năng, kỹ xảo của người lao động trong hoạt động thực tiễn Quá trình này chịu ảnh hưởng, tác động của nhiều nhân tố trong đó giáo dục - đào tạo giữ vai trò quyết định Do vậy trong thời đại nền kinh tế tri thức như hiện nay, đồng thời với việc xem con người là nguồn lực quan trọng nhất thì giáo dục và đào tạo đều được các quốc gia đặt ở vị trí số một trong chiến lược phát triển kinh tế xã hội và phát triển nguồn nhân lực

Phát triển thể lực là sự gia tăng chiều cao, cân nặng, tuổi thọ, sức mạnh và độ dẻo dai của thần kinh, cơ bắp Vấn đề này phụ thuộc vào nhiều yếu tố như: điều kiện

tự nhiên, giống nòi, thu nhập và cách thức phân bố chi tiêu, môi trường, điều kiện làm việc, chế độ nghỉ ngơi, các dịch vụ chăm sóc sức khoẻ cộng đồng (giáo dục, văn hoá, y tế, thể dục thể thao…) Trong đó, ngoài yếu tố giống nòi, thu nhập và các dịch

vụ chăm sóc sức khoẻ giữ một vai trò đặc biệt quan trọng Những yếu tố này chỉ có thể được cải thiện trên cơ sở phát triển kinh tế xã hội

Phát triển yếu tố nhân cách, thẩm mỹ là phát triển yếu tố văn hoá, tinh thần và quan điểm sống: tính tích cực, dám nghĩ, dám làm, đạo đức, tác phong, lối sống… của người lao động Đó là quá trình nâng cao trình độ nhận thức, các giá trị cuộc sống, tinh thần trách nhiệm, khả năng hoà hợp với cộng đồng, đấu tranh với các tệ nạn để xây dựng lối sống lành mạnh và hình thành tác phong công nghiệp trong lao động

Phát triển nguồn nhân lực có vai trò và ý nghĩa quyết định đối với sự phát triển kinh tế xã hội Nguồn nhân lực được phát triển bằng nhiều con đường khác nhau nhưng chủ yếu và quan trọng vẫn là qua giáo dục đào tạo

Mục đích chính của phát triển nguồn nhân lực là sử dụng tối đa nguồn nhân

lực Quá trình phát triển nguồn nhân lực là để chuẩn bị cho con người thực hiện tốt hơn và có am hiểu hơn về công việc của họ, phát triển những kỹ năng, những hiểu biết nhất định, phát triển thái độ làm việc cũng như sự hợp tác tự nguyện trong quá trình lao động

Mục tiêu cuối cùng của phát triển nguồn nhân lực là đạt được hiệu quả cao nhất về tổ chức

Mục tiêu cơ bản của phát triển nguồn nhân lực là:

- Xây dựng và thực hiện một kế hoạch phát triển nguồn nhân lực bằng những hoạt động phát triển và đào tạo, thực hiện phân tích đánh giá nhu cầu cần được đào tạo của người lao động ở mỗi trình độ

- Chuẩn bị đội ngũ chuyên gia để quản lý, điều khiển và đánh giá chương trình đào tạo và phát triển

- Nghiên cứu về nhân lực, cơ cấu, số lượng, chất lượng và nhu cầu cần đào tạo, phát triển

- Xây dựng kế hoạch phát triển cho từng thời kỳ nhất định

1.1.2.2 Phát triển nguồn nhân lực du lịch

Xuất phát từ quan niệm về phát triển nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực du lịch được hiểu là những hoạt động nhằm tăng cường về số lượng, nâng cao chất lượng, hiệu quả làm việc với cơ cấu hợp lý của lực lượng lao động tham gia làm việc trong ngành du lịch

Nội dung của phát triển nguồn nhân lực du lịch tập trung vào một số vấn đề

cơ bản:

- Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý và lao động trong ngành

- Phát triển đội ngũ giáo viên, giảng viên, đào tạo viên du lịch

- Đầu tư cơ sở vật chất kỹ thuật và tăng cường năng lực cho các cơ sở đào tạo

du lịch

- Ứng dụng công nghệ mới trong phát triển nguồn nhân lực du lịch

- Tăng cường năng lực quản lý phát triển nguồn nhân lực du lịch

- Nâng cao nhận thức cộng đồng về du lịch

TÀI LIỆU THAM KHẢO

 Tiếng Việt:

1 Thái Bình (2004), “Quan tâm đẩy mạnh đào tạo, bồi dưỡng phát triển nhân lực

du lịch”, Tạp chí Du lịch Việt Nam (10), tr 43 - 44, (11), tr 12 - 13

2 Thái Bình (2007), “Phát triển nguồn nhân lực du lịch trong hội nhập sâu và

toàn diện sau khi gia nhập WTO”, Tạp chí Du lịch Việt Nam (1), tr 10 - 11

3 Nguyễn Ngọc Dung (2005), “Thực trạng công tác đào tạo và sử dụng nhân lực

trong du lịch”, Tài liệu hội thảo khoa học Đào tạo nguồn nhân lực và nghiên cứu khoa học trong du lịch - Những vấn đề đặt ra, tr 48 - 61, Trường Đại học

Khoa học Xã hội và Nhân văn, Hà Nội

4 Trần Kim Dung (2005), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê

5 Mai Tiến Dũng (2005), “Đào tạo và sử dụng nhân lực du lịch trong các doanh

nghiệp du lịch”, Tài liệu hội thảo khoa học Đào tạo nguồn nhân lực và nghiên cứu khoa học trong du lịch - Những vấn đề đặt ra, tr 62 - 71, Trường

Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn, Hà Nội

6 Trịnh Xuân Dũng (2004), “Trung Quốc chú trọng đào tạo nguồn nhân lực

phục vụ du lịch”, Tạp chí Du lịch Việt Nam (9), tr 53 - 54

7 Trịnh Xuân Dũng (2005), “Hội nhập - Cơ hội và thách thức đối với các cơ sở

đào tạo nguồn nhân lực du lịch”, Tạp chí Du lịch Việt Nam (5), tr 18

8 Trịnh Xuân Dũng (2005), “Những thách thức trong đào tạo nguồn nhân lực

du lịch”, Tài liệu hội thảo khoa học Đào tạo nguồn nhân lực và nghiên cứu khoa học trong du lịch - Những vấn đề đặt ra, tr 72 - 75, Trường Đại học

Khoa học Xã hội và Nhân văn, Hà Nội

9 Nguyễn Văn Đính - Trần Thị Minh Hoà (2004), Giáo trình Kinh tế du lịch,

NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội

10 Trần Sơn Hải (2005), “Tổ chức phát triển nguồn nhân lực du lịch Khánh Hoà

trong thời kỳ hội nhập”, Tạp chí Du lịch Việt Nam (8), tr 12 - 13

11 Phạm Xuân Hậu - Trần Thị Bích Hằng (2005), “Chương trình, giáo trình, bài giảng - những thách thức đặt ra đối với công tác đào tạo nguồn nhân lực du

lịch ở nước ta trong xu thế hội nhập”, Tài liệu hội thảo khoa học Đào tạo nguồn nhân lực và nghiên cứu khoa học trong du lịch - Những vấn đề đặt ra,

tr 78 - 84, Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn, Hà Nội

12 Nguyễn Đắc Hùng - Phan Xuân Dũng (2004), Nhân tài trong chiến lược phát triển quốc gia, NXB Chính trị Quốc gia

13 Đoàn Văn Khái (2005), Nguồn lực con người trong quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá ở Việt Nam, NXB Lý luận chính trị

14 Nguyễn Thị Mai Linh (2006), “Phát triển nguồn nhân lực du lịch Quảng

Ninh trong quá trình hội nhập”, Tạp chí Du lịch Việt Nam (12), tr 81

15 Nguyễn Thị Mai Linh (2007), “Xã hội hóa du lịch phục vụ phát triển nguồn

nhân lực du lịch tại Quảng Ninh”, Tạp chí Du lịch Việt Nam (04)

16 Nguyễn Thị Mai Linh (2007), “Quảng Ninh tăng cường đầu tư cơ sở đào tạo

du lịch nhằm phát triển nguồn nhân lực du lịch”, Tạp chí Du lịch Việt Nam,

(11), tr 14

17 Luật Du lịch (2006), NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội

18 Nguyễn Văn Lưu (2004), “Nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo khâu đột

phá để đẩy mạnh đào tạo phát triển nhân lực du lịch”, Tạp chí Du lịch Việt Nam (11), tr 10 - 11

19 Nguyễn Văn Mạnh (2006), Giáo trình Quản trị kinh doanh lữ hành, NXB

Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội

20 Nguyễn Văn Mạnh (2006), Giáo trình Quản trị kinh doanh khách sạn, NXB

Đại học Kinh tế quốc dân

21 Vũ Đức Minh (2004), Một số giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp du lịch nhà nước trên địa bàn thành phố Hà Nội trong tiến trình hội nhập khu vực và thế giới, Luận án Tiến sỹ kinh tế

22 Đổng Ngọc Minh - Vương Lôi Đình (chủ biên), Kinh tế du lịch & Du lịch học, NXB Trẻ

23 Phạm Thành Nghị - Vũ Hoàng Ngân (2004), Quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam - Một số vấn đề lý luận và thực tiễn, NXB Khoa học xã hội, Hà Nội

24 Bùi Văn Nhơn (2006), Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực xã hội, NXB Giáo

dục

25 Trần Thị Nhung - Nguyễn Duy Dũng (2005), Phát triển nguồn nhân lực trong các công ty Nhật Bản hiện nay, NXB Khoa học xã hội, Hà Nội

26 Nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2006), Bộ Luật Lao động, NXB

Chính trị Quốc gia, Hà Nội