Bài tập nhóm xử lý tình huống môn luật lao động

GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ Câu 1: Việc anh H sang làm việc cho chi nhánh công ty tại Thành phố Vinh trong 1 năm không phải là điều chuyển công việc khác Trong trường hợp này công ty Y ra quyết đ

BIÊN BẢN XÁC ĐỊNH MỨC ĐỘ THAM GIA VÀ KẾT QUẢ THAM

GIA LÀM BÀI TẬP NHÓM

Tổng số thành viên của nhóm: 10

Có mặt: 10

Đề tài nghiên cứu:

Môn học: Luật Lao động

Xác định mức độ tham gia và kết quả tham gia của từng sinh viên trong việc thực hiện

bài tập nhóm số 01 Kết quả như sau:

ST

Đánh giá của SV

SV ký tên

Đánh giá của GV

(Số)

Điểm (Chữ)

GV ký tên

Hà Nội, ngày 25 tháng 3 năm 2020

NHÓM TRƯỞNG

Trường

Đỗ Minh Trường

Kết quả điểm bài viết:

Giáo viên chấm thứ nhất:.………

Giáo viên chấm thứ hai:.………

Kết quả điểm thuyết trình:……….

- Giáo viên cho thuyết trình:………

Điểm kết luận cuối cùng:………

- Giáo viên đánh giá cuối cùng:…………

0

MỤC LỤC

TÌNH HUỐNG 2

GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ 3

Câu 1: Việc anh H sang làm việc cho chi nhánh công ty tại Thành phố Vinh trong 1 năm không phải là điều chuyển công việc khác 3

Câu 2: Quyền lợi của anh H khi bị tai nạn giao thông 4

Câu 3: 7

3.1 Quyết định sa thải của công ty Y đối với H 7

3.2 Quyền lợi của anh H khi bị công ty sa thải 10

Câu 4: Tổ chức, cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp 12

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 14

PHỤ LỤC 16

1

TÌNH HUỐNG

Anh H làm việc tại công ty xây dựng Y có trụ sở tại quận Hoàng Mai, thành phố Hà Nội từ năm 2006 Tháng 8/2018 do nhu cầu công việc, giám đốc công ty Y

ra quyết định chyển anh H sang làm việc cho chi nhánh công ty đặt tại thành phố Vinh (tình Nghệ An) trong thời hạn 1 năm, bắt đầu từ ngày 15/8/2018 Anh H thực hiện quyết định và không có thắc mắc gì

Ngày 20/6/2019 trên đường đi từ chỗ làm về nơi ở tại thành phố Vinh, anh H

bị tai nạn giao thông phải vào bệnh viện điều trị 2 tháng Sau khi ra viện, anh H được giám định mức suy giảm khả năng lao động, kết quả suy giảm 45% Anh H yêu cầu được quay trở về làm việc tại trụ sở chính tại hà Nội song công ty y không đồng ý vì cho rằng công việc tại Hà Nội đã có người khác đảm nhiệm, yêu cầu anh tiếp tục làm việc tại thành phố Vinh Anh H không đồng ý với quyết định này và nghỉ việc 1 tuần không có lý do

Ngày 9/9/2019, giám đốc công ty triệu tập Ban chấp hành công đoàn cơ sở tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật anh H (H tham dự phiên họp nhưng bỏ về giữa chừng) và ra quyết định sa thải H vì lý do nghỉ việc 5 ngày không có lý do chính đáng Anh H không đồng ý với quyết định sa thải nên đã làm đơn yêu cầu cơ quan

có thẩm quyền giải quyết tranh chấp

thời hạn 1 năm có phải điều chuyển công việc khác không, tại sao?

2 Giải quyết quyền lợi cho anh H khi bị tai nạn giao thông ?

quyền lợi cho anh H khi bị công ty sa thải ?

2

GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ Câu 1: Việc anh H sang làm việc cho chi nhánh công ty tại Thành phố Vinh

trong 1 năm không phải là điều chuyển công việc khác

Trong trường hợp này công ty Y ra quyết định chuyển H sang làm chi nhánh của công ty ở thành phố Vinh không thuộc các trường hợp quy định tại Khoản 1 Điều 31 BLLĐ 2012 chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động1

Thứ nhất, điều chuyển công việc khác có thể được hiểu là trước đó NLĐ đã làm công việc (a) nhưng sau đó khó khăn đột xuất do thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà NSDLĐ tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác công việc (a) ban đầu, mà có thể là công việc (b), (c) Như vậy xét đến bản chất vấn đề, có thể thấy công việc của NLĐ trước và sau khi điều chuyển công việc khác sẽ không giống nhau Tuy nhiên, trong trường hợp của anh H đã không nói đến công việc cụ thể ở mỗi địa điểm làm việc, trên cơ sở đó có thể mặc định hiểu không hề có sự thay đổi về công việc của anh H thời điểm trước – khi anh công tác tại Hà Nội và sau khi điều chuyển vào thành phố Vinh

Thứ hai, Công ty Y chỉ đưa ra lí do chung chung do “nhu cầu công việc” mà không hề có sự giải thích đầy đủ lý do cụ thể là do đòi hỏi công việc trong quá trình

“sản xuất, kinh doanh” hay là do công tác tổ chức nhân sự vì có người muốn làm vị trí của anh H tại trụ sở Hà Nội, nên anh H phải chyển vào chi nhánh? Như vậy, có thể thấy ở đây công ty đã không nêu lí do đủ rõ ràng làm căn cứ chuyển anh H vào làm tại chi nhánh tại thành phố Vinh (Nghệ An) Như vậy, căn cứ để công ty ra quyết định điều chuyển là chưa đáp ứng theo yêu cầu của Luật2

1 Khoản 1 Điều 31 BLLĐ năm 2012: “Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh, người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, trừ trường hợp được

sự đồng ý của người lao động.”

2 Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh

3

Thứ ba, công ty cũng không thông báo cho anh H biết trước ít nhất 03 ngày theo

quy định tại khoản 2 Điều 31 BLLĐ năm 2012: “Khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời

và bố trí công việc phù hợp với sức khoẻ, giới tính của người lao động”.

Thứ tư, về thời hạn làm việc tại chi nhánh công ty ở thành phố Vinh là 1 năm bắt đầu từ ngày 15/8/2018 Tuy nhiên, theo quy định pháp luật về điều chuyển người lao động tại Điều 31 thì thời hạn người sử dụng lao động được phép điều chuyển người lao

động:“không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, trừ trường hợp được sự đồng ý của người lao động” Chỉ trong trường hợp hai bên có sự thỏa thuận

thống nhất về thời gian điều chuyển địa điểm làm việc thì thời hạn này mới được xem

là không vi phạm

Dựa trên những phân tích và luận giải như trên, có thể thấy việc công ty Y điều anh H vào làm việc tại chi nhánh Vinh (Nghệ An) không đáp ứng được các yêu cầu của quy định pháp luật về việc “điều chuyển công việc khác” đối với người lao động như: Căn cứ điều chuyển, nghĩa vụ và thời gian báo trước, thời hạn điều chuyển công việc Theo đó, trường hợp này của anh H không phải điều chuyển công việc khác mà là thay đổi địa điểm làm việc3

Câu 2: Quyền lợi của anh H khi bị tai nạn giao thông

Anh H bị tai nạn giao thông trên đường đi từ chỗ làm về nơi ở tại thành phố Vinh Anh H có thể yêu cầu người gây ra tai nạn cho anh H bồi thường thiệt hại cho mình nếu việc gây ra tai nạn không do lỗi của anh H

Trong trường hợp anh H bị tai nạn giao thông trong thời gian và tuyến

đường hợp lí Trong đó, “thời gian hợp lý” là khoảng thời gian cần thiết anh H đến nơi làm việc trước giờ làm việc hoặc trở về sau giờ làm việc; “Tuyến đường hợp lý” là

tuyến đường anh H thường xuyên đi từ nơi ở, nơi đăng ký tạm trú đến nơi làm việc và

ngược lại (căn cứ theo hồ sơ giải quyết vụ tai nạn của cơ quan công an hoặc giấy xác nhận của chính quyền địa phương hoặc giấy xác nhận của công an khu vực tại nơi xảy

3 Xem thêm phụ lục 1;

4

ra tai nạn) thì được coi là tai nạn lao động theo quy định tại điểm c khoản 1 điều 45

Luật an toàn, vệ sinh lao động

Do đó, theo quy định tại BLLĐ 2012 và Luật An toàn vệ sinh lao động, thì anh H sẽ có những quyền lợi sau:

Thứ nhất, quyền lợi từ phía người lao động, căn cứ theo quy định tại điều 144,

145 BLLĐ, điều 38 Luật An toàn vệ sinh lao động thì anh H sẽ được hưởng các quyền lợi:

- Công ty phải thanh toán chi phí đồng chi trả và những chi phí không nằm trong danh mục do bảo hiểm y tế chi trả đối với người lao động tham gia bảo hiểm y tế từ khi

sơ cứu, cấp cứu đến khi điều trị ổn định; Đồng thời NLĐ được công ty giới thiệu để giám định y khoa mức độ suy giảm khả năng lao động, điều trị, điều dưỡng, phục hồi cức năng lao động theo quy định của pháp luật;

- Trả đủ tiền lương trong thời gian nằm viện;

- Được công ty sắp xếp công việc phù hợp với sức khỏe và lập hồ sơ hưởng chế

dộ tai nạn lao động từ Quỹ bảo hiểm tai nạn lao động;

- Trợ cấp tai nạn lao động, theo quy định tại khoản 2 điều 39 Luật An toàn vệ sinh lao động và khỏan 2 điều 5 Thông tư 04/2015/TT-BLĐTB-XH xác định trường hợp tai nạn lao động của anh H là tai nạn đặc thù, do đó anh H sẽ được hưởng trợ cấp

từ công ty Căn cứ khoản 2, Điều 39 Luật an toàn lao động, vệ sinh lao động xác định trường hợp tai nạn lao động của anh H là trường hợp đặc thù và sẽ được hưởng trợ cấp theo quy định tại khoản 5, Điều 38 Luật này, theo đó H được hưởng 40% mức bồi thường lao động Cụ thể được xác định như sau:

Tbt = 1,5 + {(45 - 10) x 0,4} = 15,5 tháng tiền lương Khoản trợ cấp tai nạn lao động H được hưởng là 40% của mức bồi thường trên, tương đương 6,2 tháng tiền lương

Thứ hai, quyền lợi từ phía cơ quan bảo hiểm, anh H sẽ được hưởng bảo hiểm xã hội về chế độ tai nạn lao động nếu anh H tham gia bảo hiểm Tại Luật an toàn lao động,

vệ sinh lao động xác định việc quyền lợi của NLĐ từ cơ quan bảo hiểm được xác định

5

theo quy định của Luật bảo hiểm Tại Điểm c khỏan 1 và khoản 2 Điều 43 Luật Bảo hiểm xã hội 2014 quy định về điều kiện hưởng chế độ tai nạn lao động của người lao

động “bị tai nạn trên tuyến đường đi và về từ nơi ở đến nơi làm việc trong khoảng thời gian và tuyến đường hợp lý và suy giảm khả năng lao động từ 5% trở lên” và anh H có đầy đủ điều kiện Căn cứ khoản 1 điều 47 Luật Bảo hiểm xã hội 2014 “người lao động

bị suy giảm khả năng lao động từ 31% trở lên thì được hưởng trợ cấp hằng tháng” mà

anh H được giám định suy giảm khả năng khả năng lao động 45% nên anh H sẽ được hưởng trợ cấp hàng tháng

Mức hưởng trợ cấp được quy định tại điểm a khoản 2 điều 47 “Suy giảm 31% khả năng lao động thì được hưởng bằng 30% mức lương cơ sở, sau đó cứ suy giảm thêm 1% thì được hưởng thêm 2% mức lương cơ sở”, theo đó anh H sẽ được hưởng trợ

cấp 58% mức lương cơ sở

Tại khoản 1 Điều 48 Luật Bảo hiểm xã hội 2014 quy định về thời điểm hưởng trợ cấp tai nạn lao động được tính từ tháng người lao động điều trị xong, ra viện, cụ thể Anh H bị tai nạn ngày 20/06/2019, sau 2 tháng ra viện, tức là ngày 20/08/2019 Như vậy, anh H sẽ được hưởng trợ cấp hàng tháng từ ngày 20/08/2019 và theo quy định tại khoản 2 điều 3 Nghị định 38/2019 quy định về mức lương cơ sở thì kể từ ngày 01 tháng 7 năm 2019, mức lương cơ sở là 1.490.000 đồng/tháng Do đó, từ ngày 20/08/2019 trở đi, anh H sẽ được hưởng trợ cấp hàng tháng 864.200 đồng

Nếu công ty chưa đóng bảo hiểm xã hội cho anh H thì anh H sẽ được công ty trả khoản tiền trợ cấp tương ứng (khoản 2 điều 145 BLLĐ) Ngoài ra, theo điểm b, khoản

2 điều 47 Luật bảo hiểm xã hội 2014, hàng tháng anh H còn được hưởng thêm một

khoản trợ cấp tính theo số năm đã đóng bảo hiểm xã hội : “Từ một năm trở xuống được tính bằng 0,5%, sau đó cứ thêm mỗi năm đóng bảo hiểm xã hội được tính thêm 0,3% mức tiền lương đóng bảo hiểm xã hội của tháng liền kề trước khi nghỉ việc để điều trị”.

Tóm lại: H được hưởng một số quyền lợi như sau:

- H được thanh toán chi phí khám, chữa, bệnh;

- Nhận đủ lương trong suốt thời gian nằm viện;

6

- Nhận trợ cấp tai nạn lao động từ NSDLĐ tương đương 6,2 tháng tiền lương;

- Có thể được cơ quan bảo hiểm hoặc người sử dụng lao động chi trả trợ cấp hàng tháng số tiền 864.200 đồng/tháng;

- Ngoài ra, H có thể được hưởng trợ cấp tính theo số năm đã đóng bảo hiểm xã hội;

Câu 3:

3.1 Quyết định sa thải của công ty Y đối với H

Vì dữ kiện chỉ để cập đến hành vi vi phạm của anh H và trình tự xử lý kỷ luật của công ty Y mà không đề cập đến việc hành vi vi phạm này đã được quy định trong Nội quy lao động/hợp đồng lao động của công ty với H chưa Do đó, nhóm đã giải quyết vấn đề này với hai trường hợp như sau:

Trường hợp thứ nhất, quyết định sa thải công ty Y là ĐÚNG, nếu trong nội quy lao động/ hợp đồng lao động đã quy định về hành vi vi phạm và đáp ứng được các điều kiện luật định

Trước hết, việc kỷ luật sa thải anh H phải đáp ứng yêu cầu theo quy định của luật lao động, cụ thể hình thức và hành vi bị kỷ luật lao động phải được quy định tại nội quy lao động (đối với cơ sở có từ 10 NLĐ trở lên) hoặc Hợp đồng lao động (đối với các trường hợp không có nội quy bằng văn bản)

Đồng thời căn cứ theo Điều 37 và Điều 126 Bộ luật Lao động 2012; Điều 31 Nghị định 05/2015/ NĐ-CP để xác định lỗi của nhân viên H, Điều 126 BLLĐ thì Doanh nghiệp chỉ được áp dụng hình thức kỷ luật sa thải nếu nhân viên thuộc một trong các

trường hợp được luật định, trong đó có căn cứ: “Tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong

01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng như thiên tai, hỏa hoạn, bị ốm…”

Theo đó, nếu tại nội quy lao động của công ty Y hoặc hợp đồng lao động giữa công ty Y và anh H có các nội dung về hình thức kỷ luật sa thải như quy định tại Điều

126 BLLĐ Bên cạnh đó có căn cứ thực tế về việc anh H đã vi phạm nội quy lao động hay nội dung hợp đồng lao động (tự ý nghỉ việc 1 tuần không có lý do chính đáng) thì công ty Y có thể tiến hành trình tự, thủ tục kỷ luật sa thải đối với anh H

7

Cụ thể sau khi công ty không chấp nhận yêu cầu cho H trở lại làm tại trụ sở chính, H đã tự ý nghỉ việc 7 ngày và không có lí do chính đáng Theo quy định của pháp luật thì khi người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng mà không có lí do chính đáng theo quy định tại Khoản 2 Điều 31 Nghị định

05/2015/NĐ-CP thì công ty sẽ có quyền sa thải đối với nhân viên vi phạm quy định này Cụ thể, có thể xác định H đã nghỉ 7 ngày trong tháng 8/2019 và không xin phép cũng không đưa

ra lí do “chính đáng”, từ đó có cơ sở nhận định H đã nghỉ làm tự do trong 7 ngày đó

Trong tình huống nay, H đã vi phạm quy định pháp luật và việc H nghỉ việc không báo trước khi có thể gây thiệt hại đối với công ty H Cụ thể, khi H nghỉ việc công ty Y sẽ phải làm thủ tục bàn giao công việc cho nhân viên khác hoặc có thể gây thiệt hại về uy tín công ty nếu H có liên quan tơi hợp đồng với đối tác kinh doanh của công ty Đặc biệt, nếu nhân viên nghỉ không có lí do chính đáng với thời gian lâu có thể ảnh hưởng đến thu nhập, doanh số của công ty

định 05/2015/NĐ-CP Sau khi xác định được lỗi của NLĐ, NSDLĐ tổ chức cuộc họp

xử lý kỷ luật theo trình tự luật định

Trong tình huống này, cuộc họp do công ty Y tổ chức hoàn toàn đúng trình tự thủ tục luật định về thành phần tham dự Do sự mâu thuẫn trước đó nên H đã có thái độ tiêu cực với đỉnh điểm là hành vi tự ý bỏ về giữa chừng Pháp luật chỉ quy định về sự tham gia của NLĐ nhưng không có quy định hay hướng dẫn về mức độ tham gia NLĐ

Dù có căn cứ và điều kiện sa thải nhưng chỉ khi trình tự đó được thực hiện theo đúng quy quy định của pháp luật thì quyết định sa thải đó mới có hiệu lực thi hành Cụ thể công ty Y đã tiến hành cuộc họp kỉ luật theo đúng trình tự và hoàn thành đúng quy định về thành phần tham gia cuộc họp Tuy nhiên về phía NLĐ, H đã tham dự nhưng tự

ý bỏ về giữa chừng vì tức giận, theo đó có thể hiểu H đã từ chối quyền tự bào chữa cho mình trong cuộc họp kỷ luật đó, Pháp luật lao động không xem xét đến nguyên nhân

mà chỉ xem xét hành vi và thái độ: Ở đây trước hết H đã có hành vi tự ý bỏ việc 7 ngày, sau đó lại tự ý bỏ về với thái độ tức giận khi cuộc họp kỷ luật đang diễn ra, tâm trạng của H một phần chúng tôi có thể hiểu được nhưng hành động và thái độ đó thể hiện sự

8

coi thường kỷ luật công ty, coi thường ban lãnh đạo công ty – những ngời tham gia cuộc họp kỷ luật H Đây là cách phản ứng tiêu cực của NLĐ nên sẽ không được xem xét là căn cứ “NLĐ vắng mặt” chính đáng trong cuộc họp kỷ luật để có thể kết luận quyết định sa thải không có hiệu lực pháp luật

Qua trường hợp của H ta thấy về vấn đề này pháp luật còn tồn tại một khoảng trống về sự tham gia của NLĐ trong việc tham gia họp xử lý kỷ luật lao động Cụ thể, pháp luật "chỉ quy định về sự tham gia của NLĐ" yêu cầu NLĐ có mặt nhưng không có quy định hay hướng dẫn chi tiết về mức độ tham gia, nếu NLĐ tham gia một nửa hay một phần của phiên hợp thì giải quyết như thế nào ? Do vậy, rất khó để xác định việc tham gia nửa chừng có tính là đã tham gia hay không Và nếu chỉ là tham gia mà không tham gia toàn bộ thì có mất đi ý nghĩa ban đầu của sự có mặt đó hay không? Có thể ảnh hưởng đến quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ không ?

Ở thời điểm hiện tại, khi chưa có quy định cụ thể về vấn đề này đòi hỏi sự áp dụng linh hoạt, hợp lý của các cơ quan, tổ chức, cá nhân có liên quan cụ thể: Trường hợp tốt nhất là NLĐ tham gia và có mặt đầy đủ, những có những trường hợp NLĐ chỉ tham gia một phần thì cần xem xét đến lý do NLĐ không tham gia hết cuộc họp, nếu vì lý do chính đáng, chấp nhận được cần hoãn phiên họp để đảm bảo quyền lợi cho NLĐ

Về lâu dài, nhằm đảm bảo tính thống nhất và sự ổn định cũng như hiệu quả trong việc điều chỉnh quan hệ lao động, pháp luật cần có phương án và quy định cụ thể cho vấn

đề này, có thể quy định cứng về mức độ tham gia NLĐ trong cuộc họp kỉ luật hoặc cách thức nào đó để đảm bảo quyền bào chữa của NLĐ khi họ không tham gia đầy đủ

Trường hợp thứ hai, việc công ty Y ra quyết định sa thải H có thể là SAI:Nếu hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động,

Kể cả trong trường hợp có Căn cứ theo Khoản 1 Điều 123 Bộ luật Lao động, Điều 30 Nghị định 05/2015/NĐ-CP Sau khi xác định được lỗi của nhân viên, doanh nghiệp tổ chức cuộc họp xử lý kỷ luật theo trình tự luật định4 và trên thực tế NLĐ đã thực

4 Đưa ra các bằng chứng để chứng minh được lỗi của nhân viên;

Cuộc họp phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở;

Nhân viên cũng phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc nhờ người khác bào chữa.

Việc xử lý kỷ luật bằng hình thức sa thải phải được lập thành biên bản có đầy đủ chữ ký của thành phần tham dự.

9