(Luận văn thạc sĩ) nâng cao chất lượng nhân lực ở bộ phận một cửa liên thông tại huyện văn lâm tỉnh hưng yên

Phương pháp nghiên cứu Số liệu thứ cấp gồm: Các tài liệu, số liệu phục vụ cho nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng đội ngũ công chức ở bộ phận 1 cửa liên thông trên địa bà

H C VI N NÔNG NGHI P VI T NAM Ọ Ệ Ệ Ệ

NGUYỄN THỊ HẢI YẾN

NÂNG CAO CH T L Ấ ƯỢ NG NHÂN L C B Ự Ở Ộ

PH N M T C A LIÊN THÔNG T I HUY N VĂN Ậ Ộ Ử Ạ Ệ

LÂM T NH H NG YÊN Ỉ Ư

Ng ườ ướ i h ng d n khoa h c: ẫ ọ PGS TS Nguy n Ph ễ ượ ng Lê

NHÀ XUẤT BẢN HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP - 2019

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng, nội dung, số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn làtrung thực và chưa được sử dụng để bảo vệ một học vị nào

Tôi cũng xin cam kết chắc chắn rằng, mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luậnvăn đã được cảm ơn, các thông tin trích dẫn trong luận văn đều được chỉ rõ nguồn gốc,bản luận văn này là nỗ lực, kết quả làm việc của cá nhân tôi

Hà Nội, ngày 08 tháng 06 năm 2017

Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Hải Yến

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình học tập, nghiên cứu gặp rất nhiều khó khăn, tôi đã nhận được sự

hỗ trợ, giúp đỡ tận tình của các thầy, cô giáo, các đơn vị, gia đình và bạn bè về tinh thần

và vật chất để tôi hoàn thành bản luận văn này

Lời đầu tiên, tôi xin được bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc tới PGS TSNguyễn Phượng Lê đã trực tiếp giúp đỡ tôi trong thời gian thực hiện đề tài Tôi cũng xinchân thành cảm ơn sự góp ý chân thành của các thầy, (cô) giáo khoa Kinh tế và Pháttriển nông thôn, cảm ơn Bộ môn kinh tế nông nghiệp và Chính sách trường Học việnNông nghiệp Việt Nam

Tôi xin chân thành cảm ơn, sự nhiệt tình giúp đỡ các cán bộ, công chức bộ phậnmột cửa liên thông trên địa bàn huyện Văn Lâm đã giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn này

Tôi xin chân thành cảm ơn những người thân trong gia đình, bạn bè, đồngnghiệp đã khích lệ và tạo điều kiện tốt nhất để tôi hoàn thành luận văn này

Một lần nữa tôi xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội, ngày 08 tháng 06 năm 2017

Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Hải Yến

MỤC LỤC

Lời cam đoan i

Lời cảm ơn ii

Mục lục iii

Danh mục chữ viết tắt vi

Danh mục bảng vii

Danh mục sơ đồ, đồ thị ix

Danh mục hộp ix

Trích yếu luận văn x

Thesis abstract xii

Phần 1 Mở đầu i

1 1 Tính cấp thiết 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 2

1.2.1 Mục tiêu chung 2

1.2.2 Mục tiêu cụ thể 2

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

1.3.1 Đối tượng nghiên cứu 2

1.3.2 Phạm vi nghiên cứu 3

1.4 Những đóng góp của luận văn 3

Phần 2 Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng nhân lực ở bộ phận một cửa liên thông 4

2.1 Cơ sở lý luận 4

2.1.1 Một số khái niệm có liên quan 4

2.1.2 Vai trò nâng cao chất lượng nhân lực ở bộ phận một cửa liên thông 10

2.1.3 Đặc điểm chất lượng nhân lực ở Bộ phận một cửa liên thông 11

2.1.4 Nội dung nâng cao chất lượng nhân lực ở bộ phận một cửa liên thông 11

2.1.5 Các yếu tố ảnh hưởng nâng cao chất lượng nhân lực ở bộ phận một cửa liên thông 15

2.2 Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng nhân lực ở bộ phận một cửa liên thông và bài học kinh nghiệm cho huyện Văn Lâm, tỉnh Hưng Yên 23

2.2.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực ở bộ phận một cửa liên thông

của thành phố Bến tre, tỉnh Bến tre 23

2.2.2 Kinh nghiệm tại huyện Thanh Miện, tỉnh Hải Dương 24

2.2.3 Bài học kinh nghiệm rút ra cho việc nâng cao chất lượng nhân lực ở bộ phận một cửa tại huyện Văn Lâm 25

Phần 3 Phương pháp nghiên cứu 26

3.1 Phương pháp chọn điểm nghiên cứu 26

3.2 Phương pháp thu thập thông tin 30

3.2.1 Thu thập thông tin thứ cấp 30

3.2.2 Thu thập thông tin sơ cấp 31

3.3 Phương pháp xử lý và phân tích thông tin 32

3.3.1 Phương pháp thống kê mô tả 33

3.3.2 Phương pháp thống kê so sánh 33

3.3.3 Phương pháp thang đo Likert 33

3.3.4 Phương pháp phỏng vấn 33

3.4 Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu 34

3.4.1 Chỉ tiêu đánh giá công tác tuyển dụng 34

3.4.2 Chỉ tiêu đánh giá công tác đào tạo, bồi dưỡng 34

3.4.3 Chỉ tiêu đánh giá chế độ đãi ngộ 34

3.4.4 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực ở bộ phận một cửa liên thông 34

Phần 4 Kết quả nghiên cứu và thảo luận 36

4.1 Thực trạng nâng cao chất lượng cán bộ công chức tại bộ phận một cửa liên thông trên địa bàn huyện Văn Lâm, tỉnh Hưng Yên 36

4.1.1 Số lượng cán bộ công chức tại bộ phận một cửa liên thông trên địa bàn huyện Văn Lâm 36

4.1.2 Chất lượng cán bộ công chức bộ phận một cửa liên thông trên địa bàn huyện Văn Lâm 42

4.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng cán bộ công chức tại bộ phận một cửa liên thông trên địa bàn huyện Văn Lâm, tỉnh Hưng Yên 57

4.2.1 Công tác quy hoạch cán bộ, công chức 57

4.2.2 Công tác tuyển dụng, luân chuyển cán bộ, công chức 61

4.2.3 Công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng cán bộ, công chức 63

4.2.4 Công tác bố trí, sử dụng cán bộ, công chức 66

4.2.5 Công tác đánh giá cán bộ, công chức 69

4.2.6 Chế độ đãi ngộ đối với cán bộ, công chức 72

4.2.7 Đánh giá chung về chất lượng cán bộ công chức và hoạt dộng nâng cao chất lượng cán bộ công chức tại bộ phận một cửa liên thông trên địa bàn huyện Văn Lâm, tỉnh Hưng Yên 75 4.3 Các giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ công chức tại bộ phận một cửa liên thông trên địa bàn huyện Văn Lâm, tỉnh Hưng Yên 78 4.3.1 Định hướng về nâng cao chất lượng cán bộ công chức tại bộ phận một cửa liên thông trên địa bàn huyện Văn Lâm 78 4.3.2 Các giải pháp cụ thể nâng cáo chất lượng cán bộ công chức tại bộ phận một cửa liên thông trên địa bàn huyện Văn Lâm 80

Phần 5 Kết luận và kiến nghị 90

5.1 Kết luận 90

5.2 Kiến nghị 91

Tài liệu tham khảo 93

Phụ lục 95

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮTChữ viết tắt Nghĩa tiếng Việt

Cộng sản Việt NamĐào tạo bồi dưỡngHành chính nhà nướcHội đồng nhân dânKinh tế xã hội

Lý luận chính trịNhà nướcQuản lý Nhà nước

Xã hội chủ nghĩa

Ủy ban nhân dânThủ tục hành chính

DANH MỤC BẢNG

Bảng 3.1 Thống kê đất đai theo mục đích sử dụng của huyện Văn Lâm năm

2018 Bảng 3.2 Dân số và lao động huyện Văn Lâm năm 2018

Bảng 3.3 Lao động làm việc trong các ngành kinh tế huyện Văn Lâm (năm 2016

– 2018)

Bảng 3.5 Tổng hợp thông tin các đối tượng được khảo sát

huyện Văn Lâm giai đoạn 2016-2018 Bảng 4.2 Cơ cấu cán bộ, công chức theo giới tính tại bộ phận một cửa liên thông

trên địa bàn huyện Văn Lâm giai đoạn 2016-2018 Bảng 4.3 Cơ cấu cán bộ, công chức theo độ tuổi tại bộ phận một cửa liên thông

trên địa bàn huyện Văn Lâm giai đoạn 2016-2018 Bảng 4.4 Cơ cấu cán bộ, công chức theo trình độ chuyên môn tại bộ phận một

cửa liên thông trên địa bàn huyện Văn Lâm giai đoạn 2016-2018

ngữ tại bộ phận một cửa liên thông trên địa bàn huyện Văn Lâm giaiđoạn 2016-2018 Bảng 4.6 Cơ cấu cán bộ, công chức theo trình độ lý luận chính trị hành chính tại

bộ phận một cửa liên thông trên địa bàn huyện Văn Lâm giai đoạn2016-2018 Bảng 4.7 Cán bộ, công chức là Đảng viên tại bộ phận một cửa liên thông trên

địa bàn huyện Văn Lâm giai đoạn 2016-2018 Bảng 4.8 Kết quả đánh giá, phân loại cán bộ, công chức tại bộ phận một cửa liên

thông trên địa bàn huyện Văn Lâm giai đoạn 2016-2018 Bảng 4.9 Đánh giá của người dân, doanh nghiệp, cá nhân khi đến giải quyết các

thủ tục hành chính ở bộ phận một cửa liên thông tại huyện Văn Lâm Bảng 4.10 Tổng hợp đánh giá của người dân, doanh nghiệp, cá nhân về kỹ năng

giao tiếp của cán bộ công chức ở bộ phận một cửa liên thông tại huyệnVăn Lâm

Bảng 4.11 Tổng hợp đánh giá của người dân, doanh nghiệp, cá nhân về năng lực

xử lý tình huống của cán bộ công chức ở bộ phận một cửa liên thông

tại huyện Văn Lâm 54Bảng 4.12 Tổng hợp đánh giá của người dân, doanh nghiệp, cá nhân về tinh thần

làm việc, thái độ phục vụ của cán bộ công chức ở bộ phận một cửa

liên thông tại huyện Văn Lâm55Bảng 4.13 Tổng hợp kết quả giải quyết hồ cơ theo cơ chế một cửa liên thông trên

địa bàn huyện Văn Lâm giai đoạn 2016 – 2018 56Bảng 4.14 Quy hoạch số lượng cán bộ, công chức tại bộ phận một cửa liên thông

trên địa bàn huyện Văn Lâm giai đoạn 2016 - 2018 59Bảng 4.15 Đánh giá về công tác quy hoạch nhân lực tại bộ phận một cửa liên

thông trên địa bàn huyện Văn Lâm 60Bảng 4.16 Tổng hợp tuyển dụng, luân chuyển CBCC tại bộ phận một cửa liên

thông trên địa bàn huyện Văn Lâm giai đoạn 2016-2018 62Bảng 4.17 Đánh giá về công tác tuyển dụng nhân lực của Bộ phận một cửa liên

thông trên địa bàn huyện Văn Lâm 63Bảng 4.18 Đánh giá về công tác đào tạo bồi dưỡng nhân lực của Bộ phận một cửa

liên thông trên địa bàn huyện Văn Lâm 65Bảng 4.19 Đánh giá về công tác sử dụng, bố trí CBCC tại bộ phận một cửa liên

thông trên địa bàn huyện Văn Lâm 69Bảng 4.20 Đánh giá về công tác đánh giá nhân lực của Bộ phận một cửa liên

thông trên địa bàn huyện Văn Lâm 71Bảng 4.21 Tổng hợp tiền lương, thu nhập bình quân một tháng của CBCC bộ

phận một cửa liên thông tại thị trấn Như Quỳnh giai đoạn 2016-2018 73Bảng 4.22 Đánh giá về chính sách đãi ngộ CBCC của bộ phận một cửa liên thông

trên địa bàn huyện Văn Lâm 74

DANH MỤC SƠ ĐỒ, ĐỒ THỊ

Biểu đồ 4.1: Số lượng cán bộ công chức tại bộ phận một cửa liên thông trên địa bàn

huyện Văn Lâm giai đoạn 2016-201837

DANH MỤC HỘP

Hộp 4.1: Ý kiến đánh giá của người dân về thời gian giải quyết thủ tục hành

chính tại bộ phận một cửa liên thông 52Hộp 4.2: Ý kiến đánh giá của người dân về thái độ phục vụ của cán bộ công

chức tại bộ phận một cửa liên thông 52Hộp 4.3: Ý kiến đánh giá của người dân về cơ sở vật chất tại bộ phận một cửa

liên thông 68

TRÍCH YẾU LUẬN VĂNTên tác giả: Nguyễn Thị Hải Yến

Tên luận văn: Nâng cao chất lượng nhân lực ở bộ phận một cửa liên thông tại huyện

Văn Lâm, tỉnh Hưng Yên

Tên cơ sở đào tạo: Học viện Nông nghiệp Việt Nam

Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực ở bộ phận một cửaliên thông tại địa bàn huyện Văn Lâm, tỉnh Hưng Yên; từ đó đề xuất giải pháp nhằmnâng cao chất lượng nhân lực ở bộ phận một của liên thông tại địa bàn huyện Văn Lâm,tỉnh Hưng Yên

Phương pháp nghiên cứu

Số liệu thứ cấp gồm: Các tài liệu, số liệu phục vụ cho nghiên cứu cơ sở lý luận

và thực tiễn về chất lượng đội ngũ công chức ở bộ phận 1 cửa liên thông trên địa bànhuyện Văn Lâm; Các số liệu liên quan đến đất đai, dân số, lao động, việc làm và tìnhhình kinh tế - xã hội của huyện Văn Lâm; Các số liệu liên quan đến việc nâng cao chấtlượng đội ngũ công chức ở bộ phận 1 cửa huyện trên địa bàn huyện Văn Lâm …

Số liệu sơ cấp được thu thập như sau: Phương pháp điều tra thông qua phiếukhảo sát các đối tượng gồm: Nhóm một gồm: Lãnh đạo cấp huyện (2 người), lãnh đạocấp xã (22 người), Cán bộ, công chức tại bộ phận một cửa liên thông trên địa bàn huyệnVăn Lâm gồm: 5 cán bộ, công chức làm việc ở bộ phận một cửa liên thông của huyện,

55 công chức làm việc tại bộ phận một cửa liên thông cấp xã Tổng cộng 84 lãnh đạo,cán bộ, công chức;Nhóm 2: 110 người dân (mỗi xã 10 phiếu) Bên cạnh đó, tác giả cònphỏng vấn người dân đến làm thủ tục hành chính tại bộ phận một cửa liên thông tại địaphương (2 người dân tại xã Trưng Trắc và thị trấn Như Quỳnh) đến đánh giá chất lượngcán bộ công chức tại bộ phận một cửa liên thông trên địa bàn huyện Văn Lâm

Kết quả chính và kết luận

Một là, Đề tài đã hệ thống và đưa ra được khái niêm, vai trò, đặc điểm củanguồn nhân lực nói chung và nhân lực ở bộ phận một cửa liên thông cấp huyện và cácđịa phương, cùng với đó là các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực ở bộ phận mộtcửa như quy hoạch nhân lực, tuyển dụng nhân lực, bố trí sử dụng nhân lực, đánh giánhân lực, chế độ đãi ngộ,… Trên cơ sở thực tiễn về tình hình nâng cao chất lượng nguồnnhân lực tại bộ phận một cửa liên thông tại một số địa phương, Luận văn đã đưa ranhững bài học kinh nghiệm giúp nâng cao chất lượng nhân lực ở bộ phận một cửa

liên thông tại huyện Văn Lâm, tỉnh Hưng Yên

Hai là, Luận văn đã phân tích, đánh giá được thực trạng nhân lực ở bộ phận mộtcủa liên thông tại huyện Văn Lâm và những hoạt động phát triển chất lượng nhân lực ở

bộ phận một cửa liên thông tại huyện Văn Lâm Hiện nay nguồn nhân lực ở bộ phận mộtcửa liên thông tại huyện Văn Lâm còn nhiều han chế cả về kinh nghiệm và trình độ, cònthiếu cán bộ, công chức có trình độ cao, ngoài ra vẫn còn nhiều vấn đề chủ quan kháchquan khác làm ảnh hưởng đến sự phát triển về chất lượng nhân lực ở bộ phận một cửaliên thông tại huyện Văn Lâm, tỉnh Hưng Yên Ba là, trong thời gian tới, để nâng caonâng cao chất lượng nhân lực tại bộ phận một cửa liên thông trên địa bàn huyện VănLâm, tác giả đề xuất một số giải pháp gồm: Tích cực làm tốt công tác quy hoạch đội ngũcán bộ công chức tại bộ phận một cửa liên thông trên địa bàn Huyện; Hoàn thiện côngtác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại bộ phận một cửa liên thông trên địa bànHuyện; Bố trí và sử dụng hợp lý cán bộ công chức tại bộ phận một cửa liên thông trênđịa bàn Huyện; Thực hiện tốt chính sách đãi ngộ cho đội ngũ cán bộ công chức tại bộphận một cửa liên thông trên địa bàn Huyện; Tăng cường công tác kiểm tra giám sát cán

bộ, công chức, xây dựng hòm thư góp ý tại bộ phận một cửa liên thông các cấp

THESIS ABSTRACTAuthor name: Nguyen Thi Hai Yen

Thesis title: Improving the quality of human resources in the one-stop office in Van

Lam district, Hung Yen province

Name of training institution: Vietnam National University of Agriculture

Objectives

Based on assessing the reality of improving the quality of human resources inthe one-stop office in Van Lam district, Hung Yen province; Since then, it has proposedsolutions to improve the quality of human resources in the one-stop office in Van Lamdistrict, Hung Yen province

Research Methods

Secondary data include: Documents and data for researching theoretical andpractical basis on the quality of civil servants in the one-stop office in Van Lam district;Data related to land, population, labor, employment and socio-economic situation of VanLam district; The figures related to the improvement of the quality of the contingent ofcivil servants in one-stop office in Van Lam district

Primary data were collected as follows: Survey methodology throughquestionnaire survey includes: The first group included district leaders (2 people) andcommune leaders (22 people), officials, public officials The organization of the one-stop office in Van Lam district includes: 5 officials and civil servants working in thedistrict's one-stop office, 55 civil servants working in the commune's one-stop office Atotal of 84 leaders, cadres and civil servants, The second group : 110 people (10 votesper commune) Besides, the author also interviewed people who came to doadministrative procedures at the local one-stop office (the people in Trung Traccommune and Nhu Quynh town) to evaluate the quality of civil servants at the one-stopoffice in Van Lam district

Results and conclusions

Firstly, the thesis has systemized and introduced the concept, role andcharacteristics of human resources in general and human resources in the one-stop office

at district and local levels, along with activities improve the quality of human resources

in the one-stop department such as human resource planning, recruiting humanresources, arranging the use of human resources, assessing human resources,

remuneration, Based on the practical situation of the advanced situation The quality

of human resources in the one-stop office in some localities, the thesis has given lessons

to improve the quality of human resources in the one-stop office in Van Lam district,Hung Yen province

Secondly, the thesis has analyzed and assessed the situation of human resources

in the one-stop office of the interconnection in Van Lam district and the activities ofdeveloping the quality of human resources in the one-stop office in Van Lam district Atpresent, human resources in the one-stop office in Van Lam district are still limited interms of experience and qualifications, there is a shortage of highly qualified officialsand civil servants, besides, there are still many subjective issues Other factors affect thedevelopment of human resources quality in the one-stop office in Van Lam district,Hung Yen province

Thirdly, in the coming time, to improve the quality of human resources in theone-stop office in Van Lam district, the author proposes several solutions including:Actively doing well the team planning cadres and civil servants at the one-stop office inVan Lam district; Complete the training and retraining of cadres and civil servants at theone-stop office in the district; Arrange and properly use officials and employees at theone-stop office in the district; Implementing good remuneration policy for thecontingent of civil servants at the one-stop office in the district; Strengthen theinspection and supervision of cadres and civil servants, building suggestion boxes at theone-stop office at all levels

PHẦN 1 MỞ ĐẦU

1.1 TÍNH CẤP THIẾT

Con người - nguồn lực quý giá nhất trong tất cả các lĩnh vực của cuộcsống quanh ta Con người có khả năng chế tạo và chinh phục tự nhiên, có khảnăng tạo ra của cải vật chất cho xã hội và cũng chính con người tạo nên nhữngbước ngoặt vĩ đại nhất trong lịch sử loài người

Chiến lược ổn định và phát triển kinh tế xã hội của Việt Nam nói riêng vàtoàn thế giới nói chung luôn đặt con người vào vị trí trung tâm trong tất cả mọichính sách của Chính phủ Con người được xác định vừa là mục tiêu vừa là độnglực của sự phát triển đất nước Chiến lược phát triển nguồn nhân lực có mối quan

hệ biện chứng với chiến lược phát triển kinh tế và được coi trọng là tiền đề thựchiện chính sách xã hội

Nghị quyết Đại hội Đảng Cộng sản Việt Nam chỉ rõ sự cần thiết: “Nâng caochất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cả về bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức,năng lực lãnh đạo, chỉ đạo điều hành quản lý nhà nước” Điều đó cho thấy hơn lúcnào hết, chất lượng nguồn nhân lực đang là tâm điểm của sự chú ý của mọi tổ chức,

xã hội và quốc gia.Vấn đề cốt lõi là phải nâng cao được chất lượng nguồn nhân lực,

từ đó làm tiền đề khai thác và phát huy tối ưu hiệu quả của mọi nguồn lực khác.Đảng đã nêu rõ nhiệm vụ đổi mới, nâng cao chất lượng đào tạo bồi dưỡng đội ngũcán bộ công chức trong đó nhấn mạnh: "Đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức trướchết là cán bộ lãnh đạo, cán bộ quản lý về đường lối, chính sách, về kiến thức và kỹnăng quản lý hành chính nhà nước"; trong đó Đảng cũng đặc biệt nhấn mạnh tầmquan trọng của đào tạo đội ngũ cán bộ cấp cơ sở

Cùng với việc đẩy mạnh phát triển kinh tế xã hội ở huyện, trong nhữngnăm qua, Văn Lâm luôn chú trọng và quan tâm đúng mức công tác quy hoạch,đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức từ huyện đến cơ sở nói chung,nguồn nhân lực ở bộ phận một cửa liên thông nói riêng và coi đây là một nhân tốquyết định thúc đẩy sự đổi mới bộ máy Nhà nước, là động lực chủ yếu của sựphát triển mạnh và bền vững để phát triển kinh tế - xã hội

Tuy nhiên, chất lượng nguồn nhân lực ở bộ phận một cửa liên thông cònnhiều bất cập có thể kể ra như: một bộ phận CBCC có phẩm chất chính trị, đạođức chưa gương mẫu trong việc thực hiện các chủ trương, chính sách của Đảng,pháp luật của nhà nước, hạn chế về tinh thần trách nhiệm, thái độ giao tiếp, ứng

xử, thiếu chuyên nghiệp; Một bộ phận nhỏ CBCC chưa sử dụng hiệu quả thờigian làm việc, việc chấp hành kỷ cương, kỷ luật hành chính có phần chưa nghiêmtúc, tác phong, lề lối làm việc của CBCC thiếu chỉn chu; một bộ phận không nhỏCBCC có trình độ chưa cao, các chứng chỉ, bằng cấp chỉ mang tính hợp thức hóa,không phản ánh thực chất của người học nên trình độ chuyên môn được đào tạokhông được chuyên sâu

Hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại bộ phận một cửa liênthông đã được quan tâm nhưng còn nhiều bất cập như: Chất lượng quy hoạch cán bộchưa cao, chưa đồng đều, chưa có tầm nhìn xa; Công tác tuyển dụng: vẫn chưa thực

sự đảm bảo tính khách quan, vẫn có sự ưu tiên trong mối quan hệ quen biết, ngườithân; Công tác đào tạo, bồi dưỡng còn mang nặng tính lý thuyết, chưa sát với tìnhhình thực tế ở địa phương; Việc đánh giá CBCC còn chưa chặt chẽ, thiếu thực chất,các tiêu chí đánh giá còn rất chung chung, không cụ thể, rõ ràng

Xuất phát từ những vấn đề lý luận và thực tiễn như trên, tôi chọn đề tài:

“Nâng cao chất lượng nhân lực ở bộ phận một cửa liên thông tại huyện Văn Lâm, tỉnh Hưng Yên” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn thạc sỹ của mình.

1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

1.2.1 Mục tiêu chung

Trên cơ sở đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực ở bộ phậnmột cửa liên thông tại địa bàn huyện Văn Lâm, tỉnh Hưng Yên; từ đó đề xuất giảipháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực ở bộ phận một của liên thông tại địabàn huyện Văn Lâm, tỉnh Hưng Yên

1.2.2 Mục tiêu cụ thể

- Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nhân lực ở

bộ phận một cửa liên thông

- Đánh giá thực trạng và các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nhân lực ở bộ phận một của liên thông tại Huyện Văn Lâm, tỉnh Hưng Yên;

- Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực ở bộ phận một củaliên thông tại Huyện Văn Lâm, tỉnh Hưng Yên

1.3 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU

1.3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu là lý luận và thực tiễn nâng cao chất lượng nhân lực

ở bộ phận một của liên thông tại huyện Văn Lâm, tỉnh Hưng Yên

Các chủ trương chính sách liên quan đến hỗ trợ đào tạo nguồn nhân lựcquản lý ở huyện, các chương trình, dự án trọng điểm để nâng cao chất lượngnguồn nhân lực v v…

Cán bộ chuyên trách và công chức cấp huyện, xã (gọi chung là cán bộcông chức) được quy định tại điều 2 của Nghị định 92/2009/NĐ-CP ngày22/10/2009 của Chính Phủ

1.4 NHỮNG ĐÓNG GÓP CỦA LUẬN VĂN

* Ý nghĩa khoa học của đề tài: “Góp phần hệ thống hóa lý luận về nângcao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức bộ phận một cửa liên thông, hệ thốnghóa và xây dựng các tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ công chức cả về sốlượng, chất lượng.”

* Ý nghĩa thực tiễn của đề tài:

- Phân tích, so sánh, đánh giá thực trạng, rút ra “những ưu điểm, hạn chế

và nguyên nhân về việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức” tại bộphận một cửa liên thông trên địa bàn huyện Văn Lâm, tỉnh Hưng Yên;

- Trên cơ sở lý luận và “thực trạng, đưa ra những giải pháp, kiến nghịnâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức” tại bộ phận một cửa liên thôngtrên địa bàn huyện Văn Lâm, tỉnh Hưng Yên;

PHẦN 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC Ở BỘ PHẬN MỘT CỬA LIÊN THÔNG

2.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN

2.1.1 Một số khái niệm có liên quan

2.1.1.1 Cơ chế một cửa, một cửa liên thông

a Cơ chế một cửa: là cách thức giải quyết công việc của cá nhân, tổ chức

thuộc trách nhiệm, thẩm quyền của một cơ quan hành chính nhà nước trong việccông khai, hướng dẫn thủ tục hành chính, tiếp nhận hồ sơ, giải quyết và trả kếtquả được thực hiện tại một đầu mối là bộ phận tiếp nhận và trả kết quả của cơquan hành chính nhà nước (Chính Phủ 2015)

b Cơ chế một cửa liên thông: là cách thức giải quyết công việc của cá

nhân, tổ chức thuộc trách nhiệm thẩm quyền của nhiều cơ quan hành chính nhànước cùng cấp hoặc giữa các cơ quan hành chính nhà nước các cấp trong việccông khai, hướng dẫn thủ tục hành chính, tiếp nhận hồ sơ, giải quyết và trả kếtquả được thực hiện tại một đầu mối là Bộ phận tiếp nhận và trả kết quả của một

cơ quan hành chính nhà nước (Chính Phủ 2015)

c Bộ phận tiếp nhận và trả kết quả

Bộ phận tiếp nhận và trả kết quả là đầu mối tập trung hướng dẫn thủ tụchành chính, tiếp nhận hồ sơ của cá nhân, tổ chức để chuyển đến các cơ quanchuyên môn hoặc cấp có thẩm quyền giải quyết và nhận, trả kết quả cho cá nhân

tổ chức (Chính phủ 2015)

Bộ phận tiếp nhận và trả kết quả hiện đại là bộ phận tiếp nhận và trả kếtquả có trang thiết bị điện tử và áp dụng phần mềm điện tử trong các giao dịchhành chính giữa các cá nhân, tổ chức với cơ quan hành chính nhà nước và giữacác cơ quan hành chính nhà nước với nhau trong việc công khai hướng dẫn, tiếpnhận hồ sơ để chuyển đến các cơ quan chuyên môn giải quyết và nhận, trả kếtquả cho cá nhân, tổ chức theo cơ chế một cửa, cơ chế một cửa liên thông trên tất

cả các lĩnh vực thuộc thẩm quyền giải quyết của cơ quan hành chính nhà nước.(Chính phủ 2015)

2.1.1.2 Nhân lực

Nhân lực là sức lực con người nằm trong mỗi con người và làm cho con

người hoạt động Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơthể con người và đến một mức nào đó, con người đủ điều kiện tham gia và quátrình lao động- con người có sức lao động.

Nguồn nhân lực là nguồn lực con người Nguồn lực đó được xem xét ở haikhía cạnh Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực Nguồnnhân lực nằm trong bản thân con người và các nguồn lực khác.Thứ hai, nguồn nhânlực được hiểu là tổng thể nguồn nhân lực của từng cá nhân con người Với tư cách làmột nguồn nhân lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người

có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện là sốlượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định

Khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi ở các nước có nguồnkinh tế phát triển từ những năm giữa thế kỷ thứ XX, với ý nghĩa là nguồn lực conngười, thể hiện một sự nhìn nhận lại vai trò yếu tố con người trong quá trình pháttriển Nội hàm nguồn nhân lực không chỉ bao hàm những người trong độ tuổi laođộng có khả năng lao động, cũng không chỉ bao hàm về mặt chất lượng mà cònchứa đựng hàm ý rộng hơn

Theo định nghĩa của Liên Hiệp Quốc: Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề,

là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế, hoặc tiềmnăng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng (World Bank, 2000)

Ở nước ta, Đảng và Nhà nước luôn khẳng định quan điểm coi con người làtrung tâm của sự phát triển, của công cuộc xây dựng và bảo vệ Tổ quốc Hiệnnay, trong điều kiện đẩy mạnh công nghiệp hoá và hội nhập quốc tế, phát triểnnhân lực được coi là một trong ba khâu đột phá của chiến lược chuyển đổi môhình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước; đồng thời, phát triển nhân lực trởthành nền tảng phát triển bền vững và tăng lợi thế cạnh tranh quốc gia

Trong cuốn “Nguồn lực và động lực phát triển trong nền kinh tế thị trườngđịnh hướng xã hội chủ nghĩa ở Việt Nam”, nguồn lực con người là “tổng hoàtrong thể thống nhất hữu cơ giữa năng lực xã hội của con người (thể lực, trí lực,tâm lực) và tính năng động của con người” (Lê Du Phong, 2006)

Như vậy, nguồn nhân lực là dạng đặc biệt của nguồn lực nói chung, lànguồn lao động, gồm tổng thể các yếu tố tạo nên sức mạnh của con người vàcộng đồng xã hội; Là tổng thể số lượng, chất lượng con người và cơ cấu với cáctiêu chí về thể lực, trí lực và tâm lực tạo nên năng lực có thể huy động vào pháttriển kinh tế - xã hội

2.1.1.3 Phân loại nhân lực

Cán bộ

Theo quy định tại Khoản 1, Điều 4 (Cán bộ, công chức), Chương I LuậtCán bộ, công chức số 22/2008/QH12 ngày 13/11/2008: “Cán bộ là công dân ViệtNam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳtrong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội

ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp

tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”.

Công chức

Theo quy định tại Khoản 2, Điều 4 (Cán bộ, công chức), Chương I LuậtCán bộ, công chức số 22/2008/QH12 ngày 13/11/2008: “Công chức là công dânViệt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơquan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trungương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân màkhông phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơquan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quanchuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lậpcủa Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọichung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sáchnhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệpcông lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lậptheo quy định của pháp luật” (Quốc Hội, 2008)

Viên chức

Theo quy định tại Điều 2 (Viên chức), Luật Viên chức số 58/2010/QH12ngày 15/11/2010: “Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị tríviệc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc,hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của phápluật” (Quốc Hội, 2010)

2.1.1.4 Bộ phận tiếp nhận và trả kết quả một cửa, một cửa liên thông

* Cơ quan áp dụng cơ chế một cửa, cơ chế một cửa liên thông

Các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân cấp tỉnh, ủy ban nhân

dân cấp huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (gọi chung là cấp huyện).UBND xã phường, thị trấn gọi chung là cấp xã, các cơ quan Trung ương được tổchức theo ngành dọc đặt tại địa phương (gọi chung là các cơ quan được tổ chưctheo ngành dọc).

* Phạm vi áp dụng cơ chế một cửa, một cửa liên thông

Cơ chế một cửa được thực hiện trong giải quyết thủ tục hành chính thuộcthẩm quyền của một trong các cơ quan quy định tại điều 4 quy chế hoạt động banhành kèm theo quyết định của thủ tướng Chính Phủ

Cơ chế một cửa liên thông được thực hiện trong giải quyết thủ tục hànhchính thuộc các lĩnh vực: Đầu tư, đất đai, đăng ký kinh doanh, cấp phép xâydựng, tư pháp và các lĩnh vực khác thuộc thẩm quyền của nhiều cơ quan hànhchính nhà nước

* Nguyên tắc thực hiện cơ chế một cửa, một cửa liên thông

Lấy sự hài lòng của tổ chức, cá nhân là thước đo chất lượng và hiệu quảphục vụ của cán bộ, công chức, viên chức và cơ quan có thẩm quyền

Việc giải quyết thủ tục hành chính cho tổ chức, cá nhân theo cơ chế mộtcửa, một cửa liên thông được quản lý tập trung, thống nhất

Giải quyết thủ tục hành chính kịp thời, nhanh chóng, thuận tiện, đúngpháp luật, công bằng, bình đẳng, khách quan, công khai, minh bạch và có sự phốihợp chặt chẽ giữa các cơ quan có thẩm quyền

Quá trình giải quyết thủ tục hành chính được đôn đốc, kiểm tra, theo dõi,giám sát, đánh giá bằng các phương thức khác nhau trên cơ sở đẩy mạnh ứngdụng công nghệ thông tin và có sự tham gia của tổ chức, cá nhân Không làmphát sinh chi phí thực hiện thủ tục hành chính cho tổ chức, cá nhân ngoài quyđịnh của pháp luật

Cán bộ, công chức, viên chức cơ quan có thẩm quyền thực hiện tráchnhiệm giải trình về thực thi công vụ trong giải quyết thủ tục hành chính theo quyđịnh của pháp luật

Tuân thủ các quy định của pháp luật Việt Nam và các Điều ước quốc tế cóliên quan đến thực hiện cơ chế một cửa, một cửa liên thông trong giải quyết thủtục hành chính mà nước cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam đã ký kết hoặc gianhập

* Cơ cấu tổ chức của Bộ phận tiếp nhận và trả kết quả một cửa, một cửa liên thông

- Tại cấp xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã):

Bộ phận tiếp nhận và trả kết quả của UBND cấp xã do Chủ tịch UBNDcấp xã chỉ đạo, phụ trách;

Công chức làm việc tại Bộ phận tiếp nhận và trả kết quả của UBND cấp

xã là công chức thuộc các chức danh công chức cấp xã quy định tại Luật cán bộ,công chức do chủ tịch UBND cấp xã phân công căn cứ vào tình hình cụ thể tạiđịa phương

2.1.1.5 Tiêu chuẩn ngạch cán bộ công chức ở bộ phận một cửa liên thông

Ngạch cán bộ công chức gồm: ngạch chuyên viên cao cấp, chuyên viênchính, chuyên viên, cán sự và nhân viên

Tiêu chuẩn chung về phẩm chất

Được quy định tại Luật cán bộ, công chức 2008

Trung thành với Đảng, nhà nước

Tôn trọng nhân dân, tận tụy phục vụ nhân dân

Liên hệ chặt chẽ với nhân dân, lắng nghe ý kiến của nhân dân

Chấp hành nghiêm chỉnh đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng vàpháp luật của nhà nước

Thực hiện đầy đủ và chịu trách nhiệm về kết quả thực hiện nhiệm vụquyền hạn được giao

Có ý thức kỷ luật, nghiêm chỉnh chấp hành nội quy, quy chế của cơ quan,đơn vị

Chủ động và phối hợp chặt chẽ trong khi thi hành công vụ giữ gìn đoàn

kết trong cơ quan, đơn vị.

Thực hiện cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư trong hoạt động công vụ

Có trách nhiệm cao, luôn tuân thủ pháp luật và thận trọng trong thực thicông vụ

Không lợi dụng danh nghĩa, chức vụ, quyền hạn để mưu cầu lợi ích cá nhân.Không gây phiền hà, sách nhiễu với nhân dân

Nêu cao tinh thần phục vụ nhân dân, lắng nghe ý kiến của nhân dân, phốihợp chặt chẽ với các cơ quan hữu quan để hoàn thành nhiệm vụ

Có tinh thần chí công vô tư, trung thực; có thái độ niềm nở, lễ độ, khiêmtốn khi tiếp xúc với nhân dân

Ngoài những tiêu chuẩn chung cán bộ công chức ở bộ phận một cửa liênthông còn phải thực hiện những tiêu chuẩn riêng:

Cán bộ, công chức, viên chức được giao nhiệm vụ hướng dẫn, tiếp nhận

hồ sơ, giải quyết, trả kết quả giải quyết thủ tục hành chính theo cơ chế một cửa,một cửa liên thông tại trụ sở Bộ phận một cửa không được thực hiện các hành vinhư: sách nhiễu, cửa quyền, gây phiền hà, khó khăn cho tổ chức, cá nhân thựchiện thủ tục hành chính

Cản trở tổ chức, cá nhân lựa chọn hình thức nộp hồ sơ, nhận, trả kết quảgiải quyết thủ tục hành chính theo quy định

Cản trở hoặc ngăn chặn trái phép quá trình truyền, gửi, nhận dữ liệu điện

tử, thay đổi, xóa, hủy, giả mạo, sao chép, di chuyển trái phép một phần hoặc toàn

bộ nội dung dữ liệu thực hiện thủ tục hành chính

Tiết lộ thông tin về hồ sơ, tài liệu và các thông tin liên quan đến bí mật cácnhân, tổ chức hoặc sử dụng thông tin đó để trục lợi

Từ chối thực hiện, kéo dài thời gian giải quyết thủ tục hành chính, tự ýyêu cầu bổ sung hồ sơ giấy tờ ngoài trái quy định

Đùn đẩy trách nhiệm, thiếu hợp tác, thiếu công bằng, không khách quan,không đúng pháp luật trong quá trình giải quyết thủ tục hành chính

Ứng xử, giao tiếp không phù hợp với quy chế văn hóa công sở

Tiêu chuẩn về trình độ

Đủ tiêu chuẩn chung quy định tại Luật cán bộ, công chức Ngoài ra còn có

tiêu chuẩn riêng quy định tại nghị định 61/NĐ-CP của chính phủ.

Cán bộ công chức, viên chức làm việc tại Bộ phận một cửa cấp huyện đãđược bộ nhiệm và ngạch chuyên viên trở lên hoặc tương đương trở lên; có thâmniên công tác tối thiểu 03 năm trong ngành, lĩnh vực được phân công và đượcđánh giá là hoàn thành tốt nhiệm vụ

Có chứng chỉ bồi dưỡng nghiệp vụ về ngành, lĩnh vực mình phụ trách

Có trình độ ngoại ngữ bậc 2 theo quy định tại Thông tư số 01/2014/TT BGDĐT ngày 24 tháng 01 năm 2014 của Bộ Giáo dục và Đào tạo ban hànhKhung năng lực ngoại ngữ 6 bậc dùng cho Việt Nam;

-Có trình độ tin học đạt chuẩn kỹ năng sử dụng công nghệ thông tin cơ bảntheo quy định của Thông tư số 03/2014/TT-BTTTT ngày 11 tháng 3 năm 2014của Bộ Thông tin và Truyền thông quy định Chuẩn kỹ năng sử dụng công nghệthông tin

2.1.2 Vai trò nâng cao chất lượng nhân lực ở bộ phận một cửa liên thông

Nhân lực tại bộ phận một cửa liên thông đóng vai trò quan trọng quyếtđịnh đến hiệu lực, hiệu quả trong công tác cải cách hành chính mà trọng tâm làcải cách thủ tục hành chính Số lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức làmviệc tại Bộ phận tiếp nhận và trả kết quả một cửa, một cửa liên thông có trình độchuyên môn cao ngày càng tăng

Cơ cấu nhân lực cán bộ, công chức ở bộ phận tiếp nhận và trả kết quả mộtcửa, một cửa liên thông được phân bổ hợp lý, phù hợp với đặc điểm của từng địaphương

Thông qua giáo dục đào tạo, bồi dưỡng giúp cho cán bộ, công chức, viênchức bộ phận tiếp nhận và trả kết quả một cửa, một cửa liên thông nâng cao nhậnthức lý luận chính trị, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, vận dụng kiến thức chuyênmôn đã được đào tạo vào giải quyết các công việc một cách chính xác, hiệu quả

Năng lực cán bộ, công chức, viên chức được nâng cao thông qua rènluyện, tu dưỡng phẩm chất đạo đức

Thường xuyên động viên, khuyến khích đội ngũ cán bộ, công chức, viênchức năng động, sáng tạo, đề xuất sáng kiến nhằm đơn giản hóa thủ tục hànhchính Khen thưởng, kỷ luật thông qua yếu tố tiền lương, tiền thưởng kịp thời

Đánh giá thành tích công việc đạt được, tạo môi trường làm việc thuận lợi và tạo cơhội thăng tiến của mỗi người thông qua quy hoạch và bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo.

2.1.3 Đặc điểm chất lượng nhân lực ở Bộ phận một cửa liên thông

Nhân lực ở bộ phận một cửa liên thông là tổng thể các cán bộ, công chức,viên chức đang làm việc tại bộ phận một cửa thông

Nguồn nhân lực ở bộ phận một cửa liên thông mang bản chất con ngườivới những năng lực sáng tạo, với nhu cầu, động cơ, đặc điểm tâm sinh lý các cánhân khác nhau, họ có khả năng hình thành tổ chức công đoàn để bảo vệ quyềnlợi của họ

Con người luôn được coi là nhân tố quan trọng trong quá trình cải cáchhành chính, nhằm tiến tới nền hành chính nhanh, gọn, hiệu quả Để nâng cao hiệuquả công tác giải quyết thủ tục hành chính, thời gian qua huyện Văn Lâm đã chútrọng đến công tác tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao chất lượng đội ngũcán bộ làm việc tại bộ phận một cửa liên thông

Phát triển nguồn nhân lực ở bộ phận một cửa liên thông là phát triển nănglực nhân lực, nâng cao kiến thức, kỹ năng xử lý tình huống của cán bộ, côngchức, viên chức trong thực thi công vụ Phát triển nguồn nhân lực là điều kiệncần và quản trị nguồn nhân lực là điều kiện đủ để có được đội ngũ cán bộ côngchức làm việc có hiệu quả

Phát triển nguồn nhân lực ở bộ phận một cửa liên thông phải gắn liền vớimục tiêu phát triển kinh tế xã hội nói chung và cải cách nền hành chính nói riêng

2.1.4 Nội dung nâng cao chất lượng nhân lực ở bộ phận một cửa liên thông

2.1.4.1 Trình độ chuyên môn

Trình độ chuyên môn là những kiến thức, kỹ năng thực hành cần thiết đểthực hiện những yêu cầu của vị trí công việc đang đảm nhận, đây cũng là trình độđược đào tạo ở các trường chuyên nghiệp, chính quy Trình độ chuyên mônnghiệp vụ thể hiện qua các chỉ tiêu như: Số lượng và tỷ lệ cán bộ, công chứcđược đào tạo và chưa qua đào tạo; Số lượng và tỷ lệ cán bộ, công chức bậc Trunghọc chuyên nghiệp, Cao đẳng, Đại học; Số lượng và tỷ lệ cán bộ, công chức trênĐại học

Trình độ chuyên môn của bộ phận một cửa liên thông được đánh giá qua

các tiêu chí như họ được đào tạo qua những bậc học nào (Trung học chuyên

nghiệp, Cao đẳng, Đại học; và trên Đại học) với chuyên ngành nào, chuyên

ngành đó có phù hợp với công việc họ đang đảm nhận hay không?

Cán bộ, công chức được phân công làm việc ở bộ phận tiếp nhận và trả kếtquả một cửa, một cửa liên thông ở cấp xã phải có trình độ chuyên môn từ trungcấp trở lên, được cấp chứng chỉ nghiệp vụ về lĩnh vực mình phụ trách Cán bộ,công chức, viên chức làm việc ở Bộ phận một cửa liên thông của huyện phải cótrình độ bậc Đại học trở lên

2.1.4.2 Trình độ tin học, ngoại ngữ

Thông thạo tin học, ngoại ngữ đang dần trở thành một kỹ năng không thể thiếutrong quá trình tuyển dụng Việc biết ngoại ngữ là yêu cầu tất yếu trong quá trình hộinhập hiện nay Cùng với ngoại ngữ thì tin học cũng là yêu cầu bắt buộc và không thểthiếu trong quá trình tuyển dụng, hiện nay bộ phận một cửa liên thông đòi hỏi tất cảcán bộ, công chức đều phải biết sử dụng thành thạo máy vi tính để phục vụ nhu cầucông việc và nhập hồ sơ của tổ chức cá nhân, phải có kiến thức về tin học để sử dụngmáy tính, các phần mềm văn phòng, sử dụng internet thành thạo Việc thành thạomáy tính sẽ hỗ trợ đắc lực cho công việc một khi đã nắm vững ngoại ngữ cũng nhưtin học cộng với trình độ chuyên môn tốt thì cán bộ, công chức sẽ có thể hoàn thànhtốt nhiệm vụ và yêu cầu công việc đặt ra

Tuy nhiên trong điều kiện cụ thể thì trình độ ngoại ngữ tin học của một sốcán bộ, công chức ở bộ phận một cửa liên thông còn chưa đáp ứng được yêu cầucông việc, một số ít có chứng chỉ tiếng anh nhưng không thể giao tiếp với ngườinước ngoài đặc biệt là cán bộ làm việc liên quan đến yếu tố nước ngoài như đăng

ký kết hôn; một bộ phận cán bộ, công chức cấp xã không có trình độ ngoại ngữ,trình độ tin học không có hoặc yếu dẫn đến khó khăn trong quá trình giải quyếtcông việc, tạo ra sức ỳ trong công việc

2.1.4.3 Trình độ lý luận chính trị

Trình độ LLCT phản ánh mức độ tri thức của CBCC về những vấn đề cơbản của Chủ nghĩa Mác - Lê nin, tư tưởng Hồ Chí Minh về vai trò lãnh đạo Nhànước và xã hội của Đảng CSVN, về CNXH và con đường đi lên CNXH của ViệtNam Theo quy định hiện nay của Đảng, trình độ lý luận chính trị gồm các bậc:

Sơ cấp, trung cấp, cao cấp và cử nhân

Xác định trình độ lý luận chính trị của cán bộ công chức căn cứ vào nộidung chương trình sơ cấp, trung cấp, cao cấp lý luận chính trị hiện hành của hệ

thống trường chính trị của Đảng (Trung tâm bồi dưỡng chính trị cấp huyện,trường chính trị cấp tỉnh, Học viện Chính trị - Hành chính quốc gia Hồ ChíMinh) làm chuẩn để đối chiếu với nội dung, chương trình lý luận chính trị (sốmôn, số tiết) đã được học của cán bộ, đảng viên.

2.1.4.4 Về phẩm chất chính trị

Phẩm chất chính trị là yếu tố rất quan trọng, giữ vai trò chủ đạo, chi phối,định hướng các phẩm chất khác Việc giữ vững phẩm chất chính trị giúp cán bộ,công chức có sức "đề kháng" cao và "miễn dịch" trước sự mua chuộc, "cám dỗ"của các thế lực thù địch, của mặt trái nền kinh tế thị trường và tiêu cực xã hội Cótinh thần dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm, sẵn sàng nhận và hoàn thànhtốt mọi nhiệm vụ kể cả khó khăn, nguy hiểm; tâm huyết, tận tâm, tận tụy vớinhiệm vụ được giao Thực tiễn cho thấy, đa số cán bộ, công chức đều làm việcvới tinh thần "vì nhân dân phục vụ", là "công bộc", là "đầy tớ" của nhân dân;luôn nêu cao ý thức trách nhiệm trong công việc, tích cực đổi mới phương pháp,tác phong công tác; tích cực, chủ động, sáng tạo, tự giác học tập, tu dưỡng, rènluyện và nỗ lực phấn đấu, giúp lãnh đạo, chính quyền, đoàn thể, địa phương, cơquan, đơn vị giải quyết kịp thời, có hiệu quả nhiệm vụ được giao

2.1.4.5 Về kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao

Kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao phản ánh chất lượng giải quyết, thựchiện công việc của cán bộ, công chức ở bộ phận một cửa liên thông

Kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao được phân loại theo 4 mức: (1) Hoànthành xuất sắc nhiệm vụ; (2) Hoàn thành tốt nhiệm vụ; (3) Hoàn thành nhiệm vụnhưng còn hạn chế về năng lực (đối với cán bộ, công chức); hoàn thành nhiệm vụ(đối với viên chức); (4) Không hoàn thành nhiệm vụ

Theo đó, CBCC được phân loại ở mức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, ngoàiđáp ứng các tiêu chí luôn gương mẫu chấp hành tốt đường lối, chủ trương, chínhsách của Đảng và pháp luật của Nhà nước; có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt; cólối sống, tác phong, lề lối làm việc chuẩn mực, lành mạnh; duy trì kỷ luật, kỷcương trong cơ quan, tổ chức, đơn vị; không để xảy ra các vụ, việc vi phạm kỷluật, vi phạm pháp luật phải xử lý trong phạm vi quản lý; tận tụy, có tinh thầntrách nhiệm trong công tác; dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm trong tổchức thực hiện nhiệm vụ được giao; các cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao phụtrách hoàn thành 100% nhiệm vụ theo chương trình, kế hoạch công tác năm;

hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ đột xuất; lãnh đạo, chỉ đạo cải cách hành chính, cảicách chế độ công vụ, công chức đạt kết quả tốt, có tác động trực tiếp nâng caohiệu lực, hiệu quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị hoặc của ngành, lĩnhvực được giao, còn phải có sáng kiến, giải pháp cụ thể được áp dụng, nâng caohiệu quả, hiệu lực hoạt động của các cơ quan, tổ chức hoặc của ngành, lĩnh vựcđược giao phụ trách và được cấp có thẩm quyền công nhận,

Cán bộ công chức bộ phận một cửa liên thông được phân loại là không hoànthành nhiệm vụ khi không thực hiện hoặc vi phạm đường lối, chủ trương, chínhsách của Đảng hoặc pháp luật của Nhà nước bị cấp có thẩm quyền nghiêm khắcphê bình hoặc xử lý kỷ luật; vi phạm kỷ luật, kỷ cương hoặc quy chế làm việccủa cơ quan, tổ chức, đơn vị; để xảy ra mất đoàn kết trong cơ quan, tổ chức, đơn

vị được giao phụ trách, quản lý và bị kỷ luật nhưng chưa đến mức bị xử lý kỷ luật

ở hình thức cao nhất; hoặc cơ quan, tổ chức, đơn vị hoặc ngành, lĩnh vực đượcgiao phụ trách hoàn thành dưới 70% nhiệm vụ theo chương trình, kế hoạch côngtác năm; hoặc có liên quan trực tiếp đến tiêu cực, tham ô, tham nhũng, lãng phítại cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao phụ trách

Cán bộ công chức bộ phận một cửa liên thông được phân loại là không hoànthành nhiệm vụ nếu có hành vi cửa quyền, hách dịch, gây khó khăn, phiền hà,tiêu cực, tham nhũng, tham ô, lãng phí bị xử lý kỷ luật, hoàn thành dưới 70%nhiệm vụ theo chương trình, kế hoạch công tác năm, không hoàn thành nhiệm vụtương xứng với chức danh đang giữ,…

2.1.4.6 Đánh giá tinh thần làm việc, thái độ phục vụ, trình độ giao tiếp, xử lý tình huống, và các nghiệp vụ khác

Thực hiện Nghị quyết Trung ương 4 khóa XII về “Tăng cường xây dựng,chỉnh đốn Đảng; ngăn chặn, đẩy lùi sự suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức,lối sống, những biểu hiện “tự diễn biến”, “tự chuyển hóa” trong nội bộ và Chỉ thị05-CT/TW của Bộ Chính trị về “Đẩy mạnh học tập và làm theo tư tưởng, đạođức, phong cách Hồ Chí Minh”, các địa phương đã đã triển khai nhiều giải phápquyết liệt nhằm nâng cao tinh thần trách nhiệm, thái độ phục vụ nhân dân của độingũ cán bộ, công chức

Đánh giá tinh thần làm việc, thái độ phục vụ nhân dân thể hiện ở việc tiếp

và giải quyết các thủ tục hành chính, CBCC quán triệt tinh thần giải quyết thủ tụccho nhân dân với quyết tâm không hẹn người dân mà giải quyết ngay, giải quyết

nhanh chóng CBCC cần giải quyết thủ tục cho dân không chậm trễ, sai hẹn,không có thái độ tiêu cực để người dân cảm thấy phiền hà Ở bộ phận một cửaliên thông đều có nội quy trong đó quy định cụ thể về thái độ của cán bộ khi tiếpdân Tuy nhiên không ít cán bộ, công chức lý do áp lực công việc nhiều nênkhông tránh khỏi nóng giận, có thái độ ứng xử không đúng mực với người dân.Vẫn còn hành vi nhũng nhiễu, lạm quyền, coi thường và làm phiền người dân.Một số cán bộ công chức vụ lợi, hành vi ứng xử kém gây bức xúc trong nhândân Một số cán bộ chỉ chú trọng nâng cao trình độ chuyên môn, chưa chú trọnghoặc ít chú trọng đến rèn luyện kỹ năng giao tiếp, kỹ năng xử lý tình huống xảy

ra trên thực tế Còn nặng về hình thức, sách vở, chưa thực sự nhạy bén, linh hoạttrong xử lý tình huống, vẫn còn hiện tượng đùn đẩy, né tránh ngại va chạm nênchất lượng xử lý tình huống chưa cao gây bức xúc cho nhân dân

2.1.5 Các yếu tố ảnh hưởng nâng cao chất lượng nhân lực ở bộ phận một cửa liên thông

2.1.5.1 Công tác quy hoạch cán bộ công chức

Quy hoạch là nền tảng của công tác cán bộ nhằm nâng cao chất lượngnhân lực Chính vì vậy, công tác quy hoạch cán bộ cần bảo đảm các mục tiêu vàcác yêu cầu nhằm bảo đảm nguồn cán bộ có đủ phẩm chất đạo đức, năng lực chogiai đoạn hiện tại và những năm tiếp theo Công tác quy hoạch cán bộ nhằmhướng đến các mục tiêu cơ bản:

Thứ nhất, tạo sự chủ động, có tầm nhìn chiến lược trong công tác cán bộ;

Khắc phục tình trạng hẫng hụt trong đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý, bảo đảmtính kế thừa, phát triển và sự chuyển tiếp liên tục, vững vàng giữa các thế hệ cán

bộ, giữ vững đoàn kết nội bộ và sự ổn định chính trị

Thứ hai, chuẩn bị từ xa và tạo nguồn cán bộ dồi dào làm căn cứ để đào

tạo, bồi dưỡng, xây dựng đội ngũ cán bộ đảm nhận các chức danh lãnh đạo, quản

lý các cấp vững vàng về chính trị, trong sáng về đạo đức, thành thạo về chuyênmôn, nghiệp vụ, có trình độ và năng lực, nhất là năng lực chuyên môn và thựctiễn tốt, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp côngnghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước (Nguyễn Thanh Bình, 2018)

2.1.5.2 Công tác tuyển dụng, luân chuyển cán bộ, công chức

* Công tác tuyển dụng cán bộ công chức

Hiện nay UBND huyện áp dụng cơ chế tuyển dụng theo Nghị Định số24/2010 ngày 15/3/2010 về tuyển dụng, sử dụng, quản lý công chức và Thông tư

số 13 /BNV ngày 30/12/2010 của Bộ nội vụ về việc hướng dẫn thực hiện Nghịđịnh số 24/NĐ -CP về tuyển dụng, sử dụng, quản lý công chức.

Việc tuyển dụng công chức, viên chức dưới hình thức thi tuyển hoặc xéttuyển thực hiện theo quy định của Luật Công chức số 22/2008/QH12 ngày13/11/2008; Luật Viên chức số 58/2010/QH12 ngày 15/11/2010 và quy định tạicác văn bản có liên quan

Để công tác tuyển dụng công chức, viên chức ở bộ phận tiếp nhận và trảkết quả một cửa, một cửa liên thông đạt được các mục tiêu về cán bộ đề ra Cầnxác định cụ thể số lượng và các yêu cầu về chất lượng công chức, viên chức, tăngcường công tác công bố, công khai số lượng, tiêu chuẩn, quy trình và điều kiệntuyển dụng…theo đúng quy định của Luật Công chức số 22/2008/QH12 ngày13/11/2008; Luật Viên chức số 58/2010/QH12 ngày 15/11/2010 và quy định tạicác văn bản có liên quan

Đồng thời tăng cường thanh tra, kiểm tra, kịp thời phát hiện xử lý nghiêmcác trường hợp không thực hiện đúng chức trách, thẩm quyền hoặc vi phạm trongtuyển dụng cán bộ, công chức, viên chức các cấp

* Công tác luân chuyển cán bộ công chức

Mục tiêu của công tác luân chuyển cán bộ nhằm đào tạo, bồi dưỡng cán bộphát triển toàn diện, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đạihóa đất nước Luân chuyển cán bộ nhằm rèn luyện, thử thách và khảo nghiệm cán

bộ, công chức để làm căn cứ cho việc bố trí, sắp xếp và sử dụng cán bộ một cách

có hiệu quả theo quy hoạch; tạo điều kiện cho cán bộ, công chức, viên chứcchuyển sang một công tác mới phù hợp với năng lực và sở trường của mình; tạođộng lực và nguồn sáng tạo mới trong đội ngũ cán bộ, công chức góp phần bảođảm cho sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước

Việc luân chuyển cán bộ là để kết hợp kinh nghiệm cả hai bên, trên, dướicùng thấu hiểu tình hình, cùng hợp trí, hợp lực đề ra chủ trương, biện pháp, thốngnhất hành động đẩy phong trào lên (Nguyễn Thanh Bình, 2018)

2.1.5.3 Công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng cán bộ công chức

Nền hành chính của mỗi quốc gia phụ thuộc vào đội ngũ nhân sự là cán

bộ, công chức, viên chức đang làm việc trong cơ quan nhà nước, đơn vị sựnghiệp của quốc gia Đây là nguồn lực cơ bản, quan trọng và quyết định sự tồntại, ổn định và phát triển của quốc gia Hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà nước,

hệ thống hành chính được quyết định bởi trình độ, phẩm chất, năng lực và kếtquả công tác của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nhà nước Đào tạo bồidưỡng nâng cao năng lực thực thi công vụ cho cán bộ công chức là nhiệm vụtrọng tâm trong xây dựng và phát triển.

Công tác đào tạo bồi dưỡng chuẩn hóa công chức có tác động trực tiếpđến chất lượng đội ngũ công chức Nếu công tác đào tạo và bồi dưỡng chuẩn hóađược chuẩn bị kỹ lưỡng các khâu trong quá trình đào tạo và bồi dưỡng thì chấtlượng sẽ được đảm bảo và nâng cao, ngược lại các khâu chuẩn bị trong quá trìnhđào tạo và bồi dưỡng không được chuẩn bị kỹ lưỡng không được tính đến cácyếu tố phát sinh trong quá trình đào tạo và sử dụng thì sẽ tác động tiêu cực đếnchất lượng đội ngũ công chức

Đào tạo bằng nhiều hình thức nhưng chủ yếu nhất vẫn là tập huấn để nângcao trình độ, năng lực và khả năng giải quyết công việc, gắn với việc xử lý tìnhhuống cụ thể sẽ giúp người học hiểu được bản chất công việc từ đó áp dụng chođịa phương đơn vị mình Bên cạnh đó, tổ chức các buổi đi tham quan, học tậpkinh nghiệm tại các huyện, các tỉnh lân cận

Mở các lớp đào tạo, bồi dưỡng ngắn hạn: Chủ yếu là đào tạo kỹ năng,nghiệp vụ, hoàn thành khóa bồi dưỡng, các cán bộ, công chức viên chức của bộphận một cửa liên thông sẽ được cấp chứng chỉ xác nhận quá trình học tập

Công tác đào tạo, bồi dưỡng được triển khai bằng việc cử cán bộ, côngchức tham gia các khóa đào tạo bồi dưỡng nhằm hoàn thiện khả năng làm việc vàchuẩn hóa theo quy định của nhà nước về tiêu chuẩn chức danh, vị trí làm việcnhư cử đi học sơ cấp, trung cấp, cao cấp lý luận chính trị: Hình thức này đượccán bộ, công chức, viên chức mong muốn được tham gia Đây là hình thức hiệuquả nhất để nâng cao ý chí chiến đấu, trách nhiệm trong thực thi công vụ của cán

bộ, công chức, viên chức Bên cạnh đó còn cử đi học thạc sỹ và tiến sỹ: Đây làhình thức đào tạo tập trung, hiệu quả cao và mang lại bằng cấp Tuy nhiên, việcđào tạo và phát triển cán bộ, công chức, viên chức theo phương pháp này rất khókhăn do việc đi học đòi hỏi nhiều thời gian, ảnh hưởng đến bố trí công việc tạicác cơ quan, đơn vị

Đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức ở bộ phận một cửa liên thông gópphần xây dựng đội ngũ cán bộ công chức đáp ứng yêu cầu của một nền hànhchính chuyên nghiệp, có tác động tích cực đến nhiều mặt của đời sống kinh tế- xã

hội Đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức góp phần nâng cao năng lực chuyênmôn, nâng cao chất lượng hiệu quả thực thi công vụ, đáp ứng nhu cầu học tập củacán bộ công chức Đào tạo và bồi dưỡng cho cán bộ, công chức ở bộ phận mộtcửa liên thông sẽ mang đến một nền hành chính chuyên nghiệp phục vụ các đốitượng như tổ chức, cá nhân, doanh nghiệp được tốt hơn đồng thời mang lại niềmtin cho nhân dân.

2.1.5.4 Công tác bố trí, sử dụng cán bộ, công chức

Ở mỗi một cơ quan đơn vị khác nhau thì việc sử dụng đội ngũ cán bộ côngchức lại không giống nhau vì xuất phát từ nhiều yếu tố, nó phụ thuộc vào chứcnăng, nhiệm vụ, công việc của từng đơn vị và từng địa phương

Để bố trí, sử dụng nguồn cán bộ, công chức hiện có sao cho phù hợp thì phụ thuộc nguyên tắc sau:

- Trong quá trình sử dụng cán bộ, công chức cần phải rà soát hàng năm số cán bộ, công chức hiện có từ đó sắp xếp và quy hoạch nguồn

- Sử dụng cán bộ, công chức phải căn cứ vào hai mục tiêu Mục tiêu trong hoạt động quản lý và mục tiêu sử dụng nguồn cán bộ, công chức

- Trong quá trình sử dụng cán bộ, công chức cần tuân thủ nguyên tắckhách quan, nguyên tắc công bằng dân chủ khi thực hiện chính sách của Nhànước Đây là căn cứ vô cùng quan trọng để thực hiện chính sách sử dụng cán bộ

- Cần xây dựng hệ thống chế độ phụ cấp công vụ sao cho phù hợp, cầntạo ra sự thống nhất đối với đội ngũ cán bộ, công chức khối đảng, khối đoàn thể

và cán bộ, công chức khối chính quyền Cần phải có chế độ phụ cấp phù hợp vàthường xuyên đưa ra các chính sách đãi ngộ nhằm thu hút người tài về tham giacông tác ở các xã vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo và vùng gặp nhiều khókhăn và các vùng có đông các đồng bào dân tộc thiểu số sinh sống Tiến hành ràsoát và tổ chức thực hiện các chính sách đãi ngộ đối với đội ngũ cán bộ, côngchức như không qua thi tuyển mà qua xét tuyển nhằm thu hút, đãi ngộ nhân tài,khuyến khích và áp dụng các hình thức đào tạo, bồi dưỡng, thu hút, bố trí, sửdụng hợp lí nguồn sinh viên tốt nghiệp đại học về công tác tại xã Qua đây, hàngnăm đều có những động viên khen thưởng trong quá trình công tác gắn bó với địaphương, đồng thời là cầu nối củng cố mối quan hệ đoàn kết, tính thống nhất trongđội ngũ cán bộ, công chức cấp xã, xóa bỏ hủ tục lạc hậu, ngăn chặn những tiêucực, hạn chế của cán bộ, công chức và dần tiến tới thực hiện công

bằng xã hội dân chủ văn minh.

Bổ nhiệm phải dựa trên cơ sở xây dựng nhân lực của tổ chức Thông quaquá trình đề bạt, bổ nhiệm phải tổ chức thành hội nghị lấy phiếu tín nhiệm để đềbạt theo hướng hội nghị mở rộng đối tượng tham gia, cần phải bảo đảm nhữngngười tham gia hội nghị bỏ phiếu phải là những người đảm bảo các yếu tố như làngười trong cơ quan, có hiểu biết, tránh bè phái, cục bộ, thiếu tính xây dựngtrong tập thể Trước khi tổ chức bỏ phiếu tín nhiệm để đề bạt cán bộ được dự kiến

đề bạt, bổ nhiệm phải có sẵn đề án hoặc dự kiến danh sách bổ nhiệm Cần tổ chứchình thức thi tuyển, tiến cử, cần có chế độ tập sự đối với cán bộ lãnh đạo và quản

lý Nếu làm tốt yếu tố này sẽ là khâu đột phá góp phần nâng cao chất lượng độingũ cán bộ cơ sở

- Cơ chế bố trí, phân công công tác

Việc thi tuyển và đào tạo để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, côngchức và việc bố trí, sử dụng nguồn cán bộ cán bộ, công chức sao cho hợp lí luôn

là vấn đề cần được đặc biệt quan tâm Đây được coi là một trong những nhân tốcốt yếu góp phần vào việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Trongquá trình bố trí, sắp xếp, phân công và sử dụng nguồn cán bộ, công chức thì mỗimột khâu có thể coi là mắt xích quan trọng liên quan đến nguồn đầu vào, thờigian tập sự, bổ nhiệm chức danh vào ngạch cán bộ, công chức, việc phân côngcông việc phù hợp với tiêu chuẩn ngạch, bậc và vị trí công tác phù hợp với ngạchđược bổ nhiệm Trong mỗi cơ quan đơn vị việc sắp xếp đúng chỗ, đúng người,đúng việc sẽ tạo đòn bẩy phát huy thế mạnh của cán bộ, công chức, tạo ra tinhthần hăng say làm việc, qua đó phát huy được hết năng lực, sở trường, góp phầnđảm bảo cho việc hoàn thành công vụ trong cơ quan Bởi vậy, công tác phâncông, bố trí cán bộ, công chức hợp lí có ảnh hưởng to lớn đối với toàn bộ chấtlượng của đội ngũ cán bộ, công chức

Nghị quyết Trung ương 3 (khóa VIII) nhấn mạnh việc bố trí, sử dụng cán

bộ, công chức như sau:

- Bố trí cán bộ, công chức phải đảm bảo đúng các tiêu chuẩn, phù hợp vớinăng lực và sở trường Điều đó có nghĩa là khi chủ sử dụng sử dụng cán bộ, côngchức, nhất là những người trực tiếp điều hành làm nhiệm vụ lãnh đạo, quản lý,phải xem xét kĩ lưỡng hai yếu tố khách quan (các tiêu chuẩn đánh giá cán bộ,công chức) lẫn yếu tố chủ quan (phẩm chất đạo đức, năng lực chuyên môn,nguyện vọng )

- Cần chọn lựa đề bạt, cất nhắc kĩ lưỡng và phải đúng lúc, đúng người,đúng công việc chuyên môn Việc bố trí đề bạt không đúng, không phù hợp cóthể dẫn đến thừa, thiếu cán bộ cán bộ, công chức hoặc có thể gây lãng phí chỗthừa, chỗ thiếu.

- Cần trọng dụng nhân tài trong mọi điều kiện hoàn cảnh, không nên cóphân biệt đối xử với người có tài, không nên ưu ái, không nên có hiềm khích hayphân biệt cá nhân…

Trong quá trình công tác cần quan tâm kết hợp hài hòa giữa kết quả đóng gópcủa cán bộ cán bộ, công chức với các chế độ chính sách ưu đãi như tiền lương và cácđãi ngộ khác Bên cạnh đó cần phải xử phạt rõ ràng đối với cán bộ, công chức viphạm các qui định chung của cơ quan hướng tới công bằng trong cơ quan

2.1.5.5 Công tác đánh giá cán bộ, công chức

Đánh giá công chức là hoạt động công vụ cần thiết được tổ chức thực hiện

từ chính cơ quan, đơn vị, tổ chức nơi mà công chức đang làm việc người sử dụngcông chức, tập thể thông qua hội nghị xem xét chất lượng làm việc của công chứcdựa trên cơ sở thực tiễn công tác mà người công chức hoàn thành các nhiệm vụđược cơ quan, đơn vị, tổ chức đề ra đối với công chức

Nếu đánh giá đúng công chức theo đúng quy trình công tác thì sẽ tạo điềukiện cho công chức phát huy được toàn bộ sở trường, phát huy năng lực và thếmạnh góp phần hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, đồng thời không sảy ra hiệntượng bỏ sót nhân lực có chất lượng Ngược lại,việc đánh giá công chức khôngđúng sẽ ảnh hưởng rất lớn đến việc bố trí, sử dụng công chức, điều này ảnhhưởng trực tiếp đến chất lượng công việc và nếu đánh giá không đúng sẽ làm maimột dần nguồn lực tốt, có khi làm thui chột những người có năng lực thật, điềunày sẽ làm xói mòn niềm tin của cá nhân, tập thể, quần chúng ảnh hưởng trựctiếp đến việc thực hiện nhiệm vụ chính trị của cơ quan, đơn vị

Việc đánh giá công chức cấp xã để làm rõ về phẩm chất chính trị, đạo đức,lối sống, năng lực chuyên môn, trình độ học vấn, nghiệp vụ, kết quả thực hiệncông việc được giao Kết quả đánh giá đó chính là căn cứ để bố trí, sắp xếp, sửdụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, và cả kỷ luật đối với công chức

Theo Luật cán bộ công chức năm 2008 thì qui định rõ đánh giá công chứcdựa vào các nội dung sau: Chấp hành tốt mọi đường lối, chủ trương, chính sáchcủa Đảng, pháp luật của Nhà nước; Có phẩm chất chính trị, đạo đức cách mạng,

lối sống giản dị, gần gũi, tác phong và lề lối làm việc; Giỏi về năng lực, trình độchuyên môn, nghiệp vụ; Có tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ tốt; Có tinhthần trách nhiệm trong công việc, phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ; Có thái độnhiệt tình khi phục vụ nhân dân.

Ngoài ra đối với công chức lãnh đạo, cấp quản lý còn được đánh giá theocác tiêu chí sau đây: Kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị mà bản thânđược giao lãnh đạo, quản lý; Thông qua năng lực lãnh đạo, quản lý; Năng lực tậphợp, đoàn kết công chức

Việc đánh giá chất lượng công chức được tổ chức thực hiện hàng năm theođịnh kì, trước khi tổ chức bổ nhiệm, quy hoạch cán bộ phải lập danh sách rà soátkiểm tra

Trong quá trình đánh giá phải tổ chức thực hiện bảo đảm tính khách quan,công minh, toàn diện, mang tính lịch sử - cụ thể, trên cơ sở quán triệt thực hiệntốt tự phê bình và phê bình, thực hiện tốt các nguyên tắc tập trung dân chủ, thựchiện công khai dân chủ đối với cán bộ, công chức được đánh giá Cần đề cao vàphát huy đầy đủ trách nhiệm của tập thể và cá nhân, lấy phiếu tín nhiệm, lấy kếtquả và hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ để làm thước đo chủ yếu trong đánh giáchất lượng công chức

Đánh giá công chức trong cơ quan được coi là tiền đề quan trọng song trênthực tế đây vẫn là khâu khó và tồn tại nhiều hạn chế trong đó cần đánh giá đúngcái “tâm” và cái “tầm” và bản lĩnh chính trị của người công chức

Khen thưởng, kỷ luật là những công cụ, biện pháp quản lý trong quá trìnhxây dựng, phát triển và sử dụng cán bộ, công chức Thông qua khen thưởng và kỷluật để động viên, cổ vũ những điển hình, những gương tốt, phê phán, uốn nắn vàphòng ngừa những hành vi vi phạm pháp luật của cán bộ, công chức Sự kết hợpgiữa khen thưởng và kỷ luật một cách chặt chẽ, công bằng, vô tư sẽ tạo ra độnglực to lớn trong nền công vụ, là điều kiện để xây dựng một đội ngũ công chức cóphẩm chất và thực thi tốt công vụ

Khen thưởng cũng phải đảm bảo công minh, công bằng, phải căn cứ vàothành tích và kết quả công việc để khen thưởng

Kỷ luật công chức phải dựa trên các tiêu chuẩn quy định để xem xét,không tùy tiện, không cảm tính và phải đảm bảo công khai, dân chủ, bình đẳng,đúng người, đúng việc, đúng pháp luật, kỷ luật phải có tác dụng rèn luyện cán bộ

công chức Cần phải nhận thức rằng xử lý kỷ luật công chức là hình thức xử lýđối với lỗi công vụ, thông qua đó làm cho hoạt động công vụ tốt hơn.

2.1.5.6 Chế độ đãi ngộ đối với cán bộ công chức

Hệ thống phòng ốc được đầu tư hiện đại, có hệ thống điều hòa, hệ thốngđiện chiếu sáng tốt phục vụ nhu cầu làm việc của cán bộ và người dân

Tại bộ phận một cửa liên thông bố trí khu vực cung cấp thông tin, thủ tụchành chính; khu vực tiếp nhận và trả kết quả được chia thành từng quầy tươngứng với từng lĩnh vực khác nhau; bố trí đủ ghế ngồi chờ, bàn để viết, máy tính cókết nối mạng dành cho tổ chức cá nhân đến giao dịch, thực hiện dịch vụ côngtrực tuyến; lắp đặt camera theo dõi toàn bộ khu vực làm việc của bộ phận mộtcửa có kết nối với cơ quan quản lý nhà nước cấp trên và trong toàn hệ thống; bốtrí khu vực lắp đặt trang thiết bị : máy lấy số xếp hàng tự động kết nối với hệthống thông tin một cửa điện tử, các màn hình cảm ứng để người dân đến tra cứuthủ tục (Chính phủ 2018)

Cán bộ làm việc tại bộ phận một cửa liên thông được trang bị máy móchiện đại như máy tính, máy in, máy scan, máy phô tô … đáp ứng nhu cầu côngviệc và phục vụ nhân dân

Ngoài ra mỗi cán bộ làm việc tại bộ phận tiếp nhận và trả kết quả môt cửaliên thông còn được hỗ trợ hàng tháng riêng, cán bộ trực tại bộ phận tiếp nhận vàtrả kết quả ngoài số tiền hỗ trợ trên còn được may đồng phục Với những ưu đãitrên người cán bộ công chức sẽ gắn bó và yêu công việc của mình hơn khi họnhận thấy có sự quan tâm rõ ràng về nhu cầu cuộc sống, sức khỏe, gia đình vàcác nhu cầu cá nhân khác Khi điều kiện làm việc càng tốt thì càng có ảnh hưởngtích cực đến đội ngũ cán bộ công chức và ngược lại

Hệ thống đãi ngộ phải hợp pháp; thỏa đáng, công bằng và phải có tác dụngkích thích người lao động hoàn thành công việc có hiệu quả cao

Hệ thống đãi ngộ phải bảo đảm hiệu quả: Đòi hỏi phải quản lý hệ thốngđãi ngộ một cách hiệu quả và phải có những nguồn tài chính để hỗ trợ cho hệthống đó được thực hiện trong thời gian dài, xuyên suốt, ngày một tốt hơn

Tuy nhiên có thế thấy rằng mặt bằng chung lương, thưởng của cán bộcông chức còn rất thấp, đại bộ phận làm việc lương không đủ nuôi bản thân vàgia đình Đây cũng là một trong số những nguyên nhân gây nên tình trạng thamnhũng hiện nay

2.2 CƠ SỞ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC Ở

BỘ PHẬN MỘT CỬA LIÊN THÔNG VÀ BÀI HỌC KINH NGHIỆM CHO HUYỆN VĂN LÂM, TỈNH HƯNG YÊN

2.2.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực ở bộ phận một cửa liên thông của thành phố Bến tre, tỉnh Bến tre

Từ năm 2009 thành phố Bến Tre được UBND tỉnh Bến tre chọn làm đơn

vị điểm thực hiện bộ phận tiếp nhận và trả kết quả theo cơ chế một cửa, một cửaliên thông UBND thành phố đã đầu tư trang thiết bị như điều hòa, nước uống,máy lấy số tự động, camera, máy tính để người dân tra cứu các thủ tục hànhchính, tất cả các thao tác công việc đề thực hiện qua máy tính, người dân có thểkiểm tra tiến độ giải quyết thủ tục hành chính Thành phố đã thực hiện giải quyếttất cả các thủ tục hành chính liên quan đến người dân, doanh nghiệp tại bộ phậntiếp nhận và trả kết quả như: tư pháp, tài nguyên môi trường, đầu tư, xây dựng…

Để công tác thực hiện một cửa, một cửa liên thông hoạt động có hiệu quảUBND thành phố đã công khai minh bạch quy trình giải quyết thủ tục hành chínhkịp thời, đầy đủ tới người dân, tổ chức qua trang thông tin điện tử của thành phố

Các cơ quan chuyên môn đã xây dựng, công bố quy trình giải quyết thủtục hành chính, áp dụng hệ thống quản lý chất lượng TCVN ISO 9001:2008, qua

đó xác định rõ trách nhiệm, nghĩa vụ của từng cơ quan, khi xảy ra trễ hạn các cơquan có trách nhiệm xin lỗi người dân

Quan tâm bố trí người làm việc tại bộ phận tiếp nhận và trả kết quả có kỹnăng, nghiệp vụ, có năng lực công tác và tinh thần trách nhiệm cao đồng thờithường xuyên mở lớp đào tạo bồi dưỡng, tâp huấn để nâng cao kiến thức, kỹ nănggiao tiếp, xử lý tình huống, sủ dụng công nghệ thông tin Từ đó giúp cán bộ côngchức thành thạo hơn trong việc sử dụng máy tính, phần mềm trong quá trình giảiquyết thủ tục hành chính, ứng xử với người dân chuẩn mực hơn

Cải thiện thái độ phục vụ của cán bộ công chức làm việc tại bộ phận tiếpnhận và trả kết quả xây dựng phong thái làm việc lịch sự, niềm nở, vui vẻ khitiếp xúc với dân, đồng thời tiếp thu ý kiến đóng góp hoàn thiện bản thân, chủđộng vận dụng quy trình mời nhằm nâng cao hiệu quả giải quyết công việc

Tổ chức khảo sát, đánh giá chỉ số đo lường sự hài lòng của người dân, qua

đó có biện pháp kịp thời nâng cao chất lượng phục vụ, hướng dẫn hồ sơ khôngquá một lần, có kế hoạch giải quyết hồ sơ trễ hạn

Tăng cường trách nhiệm của người đứng đầu, tăng cường kỷ cương, kỷluật trong cơ quan hành chính nhà nước, xây dựng phong cách chuyên nghiệpnâng cao ý thức trách nhiệm của cán bộ, công chức.

2.2.2 Kinh nghiệm tại huyện Thanh Miện, tỉnh Hải Dương

Kết quả bước đầu của cải cách thủ tục hành chính thông qua thực hiện cơchế 1 cửa liên thông là đã giảm việc đi lại của người dân, doanh nghiệp Việcthực hiện cơ chế "một cửa" theo hướng hiện đại ở huyện Thanh Miện đã gópphần nâng cao chất lượng phục vụ, giải quyết thủ tục hành chính cho công dân

Trong thời gian qua, bộ phận một cửa liên thông liên thông của huyện đãtiếp tục cải cách thủ tục hành chính nhằm bảo đảm tính pháp lý, hiệu quả, minhbạch, công bằng trong khi giải quyết công việc hành chính Đồng thời, loại bỏnhững rườm rà, chồng chéo dễ bị lợi dụng để tham nhũng, gây khó khăn chonhân dân Có thể nhận thấy kết quả bước đầu của cải cách thủ tục hành chínhthông qua thực hiện cơ chế 1 cửa liên thông là đã giảm việc đi lại của người dân,doanh nghiệp; giảm thời gian giải quyết thủ tục hành chính; số hồ sơ hành chínhgiải quyết đúng hẹn đạt tỷ lệ cao, công khai, minh bạch, bình đẳng, tạo thuận lợihơn cho các nhà đầu tư, tổ chức và doanh nghiệp trên các lĩnh vực cấp giấychứng nhận đăng ký kinh doanh, dự án đầu tư xây dựng cơ bản, cấp giấy chứngnhận quyền sử dụng đất Ngoài ra, huyện nhà còn đầu tư hệ thống trang thiết bịđồng bộ, ứng dụng công nghệ thông tin vào cải cách thủ tục hành chính

Hiện nay, tại bộ phận 1 cửa liên thông của huyện, đã triển khai sử dụng hệthống xếp hàng lấy số tự động, hệ thống tra cứu thông tin và hệ thống cameragiám sát để quản lý hoạt động Với những cố gắng, nỗ lực trong việc cải cách thủtục hành chính tại bộ phận 1 cửa liên thông của huyện đã mang lại hiệu quả làgiảm phiền hà cho nhân dân, dần hướng tới đáp ứng sự hài lòng của nhân dântrong giải quyết thủ tục hành chính

Thời gian qua, việc thực hiện cơ chế "một cửa" theo hướng hiện đại đãgóp phần nâng cao chất lượng phục vụ, giải quyết TTHC cho công dân, hạn chếtình trạng chậm trễ đối với công việc có thời gian xử lý dài ngày do có phiếu hẹnngày trả kết quả cụ thể Nhiều TTHC đã được rút ngắn thời gian giải quyết, giảmphiền hà, đi lại nhiều lần cho công dân UBND huyện Thanh Miện yêu cầu bộphận "một cửa" tăng cường ứng dụng công nghệ thông tin nhằm tạo quan hệ phốihợp chặt chẽ giữa các cơ quan hành chính nhà nước Tăng cường cơ chế giám sátcủa các cơ quan, đơn vị, công dân với hoạt động của các cơ quan hành chính

nhằm hạn chế tiêu cực, nhũng nhiễu của đội ngũ cán bộ, công chức Nhiều TTHC

đã được đơn giản hóa về thành phần hồ sơ, rút ngắn thời gian xử lý

Để đạt được kết quả trên, chính quyền các cấp trên địa bàn huyện ThanhMiện đã luôn ý thức được chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại bộ phận một cửaliên thông quyết định chính đến hiệu quả giải quyết công việc tại bộ phận này Vìvậy Huyện Thanh Miện đã tiến hành một loạt các biện pháp nhằm nâng cao chấtlượng đội ngũ cán bộ, công chức tại bộ phận một cửa liên thông, trong đó trọng tâm

là biện pháp bố trí sử dụng cán bộ công chức và tăng cường các hoạt động đào tạo,bồi dưỡng, tập huấn cho cán bộ công chức bộ phận này Cụ thể việc bố trí sử dụngcán bộ công chức cần căn cứ khả năng, năng lực, sở trường công tác, căn cứ trình độ,

kỹ năng làm việc của từng cán bộ công chức Từ đó phát huy tối đa hiệu quả côngviệc Bên cạnh đó, việc rà soát cán bộ, công chức tại bộ phận này được tiến hànhthường xuyên để đề ra kế hoạch học tập, bồi dưỡng phù hợp

2.2.3 Bài học kinh nghiệm rút ra cho việc nâng cao chất lượng nhân lực ở bộ phận một cửa tại huyện Văn Lâm

Có giải pháp đồng bộ về quản lý, đánh giá cán bộ, người lao động; cảicách tiền lương và các cơ chế khuyến khích người lao động và đào tạo nâng caochất lượng nhân lực

Chuẩn hóa các chức danh công chức đặc biệt là công chưc làm việc tại bộphận tiếp nhận và trả kết quả liên thông

Rà soát, sắp xếp biên chế đảm bảo phù hợp với nhiệm vụ được giao, giảmbiên chế, cho nghỉ chờ chế độ đối với những công chức không đáp ứng được vớiyêu cầu đặt ra, ưu tiên tuyển chọn những công chức có trình độ Đại học về làmviệc tại các xã Kiên quyết chấn chỉnh, đấu tranh chống các biểu hiện tiêu cựctrong thi hành công vụ, đồng thời bố trí đủ về số lượng và bảo đảm chất lượngtheo yêu cầu nhiệm vụ đặt ra Trong đó, tập trung ưu tiên bố trí các công chức cótrình độ cao đảm nhận vai trò phụ trách lĩnh vực tại bộ phận một cửa liên thông

Tăng cường công tác đào tạo, tập huấn để nâng cao năng lực về chuyênmôn, nghiệp vụ và kỹ năng thực hiện nhiệm vụ được giao, kỹ năng xử lý tìnhhuống … Xây dựng và tập hợp đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức

có trình độ cao, trách nhiệm, nhiệt tình, tâm huyết và có kỹ năng giao tiếp,phương pháp và thái độ phục vụ tốt

Đầu tư trang thiết bị phục vụ cho công tác cải cách hành chính tại bộ phậnmột cửa liên thông

PHẦN 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

3.1 PHƯƠNG PHÁP CHỌN ĐIỂM NGHIÊN CỨU

- Về vị trí địa lý

Hình 3.1 Bản đồ hành chính huyện Văn Lâm

Nguồn: UBND tỉnh Hưng Yên (2014)Huyện Văn Lâm là huyện phía bắc tỉnh Hưng Yên, tiếp giáp huyện ThuậnThành, tỉnh Bắc Ninh về phía Bắc, phía Tây giáp huyện Gia Lâm, thành phố HàNội, phía Tây Nam giáp huyện Văn Giang, phía Nam giáp huyện Yên Mỹ và MỹHào (Phố Nối), phía Đông giáp huyện Cẩm Giàng, tỉnh Hải Dương

Văn Lâm có 11 đơn vị hành chính cấp xã (10 xã và 01 thị trấn) và đượccoi là cửa ngõ phía đông của thủ đô Hà Nội

- Đặc điểm địa hình: Văn Lâm có địa hình bằng phẳng, cốt đất cao thấpkhông đều, độ đốc thoải dần từ tây bắc xuống đông nam, độ cao trung bình từ 3-4mét Với địa hình như vậy, huyện Văn Lâm có điều kiện thuận lợi để phát triểnsản xuất nông nghiệp, đồng thời có tiềm năng lớn cho đầu tư phát triển côngnghiệp

- Khí hậu: : Huyện có khí hậu nhiệt đới gió mùa, có hai mùa rõ rệt, mùa

mưa từ tháng 5- tháng 10, nhiệt độ giao độngtừ 25-280c , mùa khô từ tháng 11đến tháng 4 năm sau, nhiệt độ từ 15-210c Lượng mưa trung bình hàng nămkhoảng 1176 mm, độ ẩm trung bình 80% Điều kiện khí hậu thủy văn của huyệnVăn Lâm thuận lợi cho phát triển nông nghiệp, có điều kiện thâm canh gối vụ,