ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY THAN UÔNG BÍ TKV

TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN Luận văn "Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Than Uông Bí TKV" được thực hiện để hệ thống hoá các cơ sở lý luận và xây dựng các giải phápg

Trang 1

LUẬN VĂN THẠC SĨ

ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI

CÔNG TY THAN UÔNG BÍ TKV

Ngành: Quản trị Kinh doanh

Mã số: 83.40.101

NGÔ NGHĨA ĐỨC

Hà Nội - Năm 2020

Mã số: 83.40.101

Hà Nội - Năm 2020

Mã số: 83.40.101

Hà Nội - Năm 2020

Trang 2

Ngành: Quản trị Kinh doanh

Mã số: 83.40.101

Họ và tên học viên: NGÔ NGHĨA ĐỨC

Người hướng dẫn: TS NGUYỄN THẾ ANH

Hà Nội - 2020

Trang 3

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan: Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ này là công trình nghiên cứu thực

sự của cá nhân tôi, được thực hiện trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết, nghiên cứu khảo sáttình hình thực tiễn và dưới sự hướng dẫn khoa học của TS Nguyễn Thế Anh

Các số liệu, bảng biểu và những kết quả trong Luận văn là trung thực, các đónggóp đưa ra xuất phát từ thực tiễn và kinh nghiệm, kết quả nghiên cứu trong Luậnvăn là trung thực và chưa được công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác.Một lần nữa tôi xin khẳng định về sự trung thực của lời cam kết trên

Hà Nội, ngày tháng năm 2020

Học viên

Ngô Nghĩa Đức

Trang 4

LỜI CẢM ƠN

Trong thời gian vừa qua, để hoàn thành Luận văn tốt nghiệp này, tôi đã nhận đượcrất nhiều sự quan tâm, giúp đỡ của Quý Thầy cô, Quý Công ty, gia đình và bạn bè.Lời đầu tiên, tôi xin trân trọng bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến T S Nguyễn Thế

Anh, người thầy đã luôn tận tình quan tâm, giúp đỡ và hướng dẫn tôi trong quá trình

hoàn thành Luận văn Những đóng góp, phản biện, lý giải của Thầy là định hướngnghiên cứu quý báu để tôi tìm tòi, bổ sung những điểm còn thiếu sót trong quá trìnhhoàn thiện Luận văn

Tôi cũng xin chân thành cảm ơn Quý Thầy cô Trường Đại học Ngoại thương đãhết lòng giảng dạy, truyền đạt những kiến thức cần thiết và bổ ích cho tôi trong suốt thờigian học tập tại trường vừa qua Đây chính là nền tảng cho quá trình nghiên cứu và thựchiện Luận văn cũng như cho công việc của tôi sau này

Đồng thời tôi xin chân thành cảm ơn tập thể Ban lãnh đạo, cán bộ công nhân viên

của Công ty Than Uông Bí TKV đã tạo điều kiện thuận lợi và luôn tận tình cung cấpnhững tài liệu liên quan cũng như giúp tôi thu thập thông tin cần thiết cho Luận văn.Tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè và Lớp Cao học K24A QTKD đã luôn

động viên và giúp đỡ cho tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu hoàn thành Luận văn

này

Một lần nữa xin trân trọng cảm ơn và kính chúc Quý Thầy cô, Quý Anh chị và cácbạn luôn mạnh khỏe và tràn đầy hạnh phúc!

Trang 5

MỤC LỤC

Trang

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ……… ii

MỤC LỤC……… iii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT viii

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ……… ix

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU………. x

TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN………. xi

LỜI MỞ ĐẦU……… 1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP………. 8

1.1 Một số khái niệm cơ bản ……… 8

1.1.1 Nguồn nhân lực……… 8

1.1.2 Chất lượng n guồn nhân lực……… 13

1.2 Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp …………. 19

1.2.1 Cách thức đánh giá chất lượng nguồn nhân lực…… ………… 19

1.2.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực……… 21

1.2.2.1 Tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực thông qua Thể lực……… 21

1.2.2.2 Tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực thông qua Trí lực……… 24

1.2.2.3 Tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực thông qua Tâm

Trang 6

lực……… 27

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp……… 29

1.3.1 Các yếu tố bên ngoài……… 29

1.3.1.1 Trình độ phát triển kinh tế - xã hội của đất nước……… 29

1.3.1.2 Sự phát triển của giáo dục và đào tạo……… … 30

1.3.1.3 Sự phát triển của khoa học - công nghệ……… 31

1.3.1.4 Sự phát triển của thị trường lao động……… … 32

1.3.1.5 Sự phát triển của y tế……… 33

1.3.1.6 Môi trường văn hóa - xã hội, dân cư, tự nhiên……… 34

1.3.1.7 Hệ thống các chính sách chính trị - pháp luật của Nhà nước… 35

1.3.2 Các yếu tố bên trong……… 35

1.3.2.1 Quan điểm của Ban lãnh đạo trong doanh nghiệp……… … 35

1.3.2.2 Các chế độ, chính sách quản trị nhân lực của doanh nghiệp……… 36

1.3.2.3 Tình hình tài chính của doanh nghiệp……… 40

1.3.2.4 Văn hóa, môi trường làm việc của doanh nghiệp……… … 40

1.3.2.5 Quy hoạch nguồn nhân lực……… 41

1.3.2.6 Nhận thức của người lao động về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực……… 42

CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ……… 43

2.1 Quy trình nghiên cứu……… 43

2.2 Phương pháp nghiên cứu……… 46

2.2.1 Phương pháp thống kê mô tả……… 46

Trang 7

2.2.2 Phương pháp tổng hợp, phân tích, so sánh……… 46

2.2.3 Phương pháp chuyên gia……… 46

2.2.4 Phương pháp điều tra xã hội học……… 47

2.2.5 Phương pháp xử lý dữ liệu………. 48

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY THAN UÔNG BÍ TKV……… 49

3.1 Tổng quan về Công ty Than Uông Bí TKV………. 49

3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển……… 49

3.1.1.1 Thông tin chung……… 49

3.1.1.2 Quá trình hình thành và phát triển……… 49

3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của Công ty………… 52

3.1.2.1 Chức năng và nhiệm vụ……… … 52

3.1.2.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy Công ty……… 53

3.1.3 Đặc điểm nguồn nhân lực của Công ty Than Uông Bí TKV…… 53

3.1.3.1 Đặc điểm về nguồn nhân lực……… 56

3.1.3.2 Đặc điểm về sản phẩm……… 59

3.1.3.3 Đặc điểm về khách hàng và thị trường……… … 62

3.1.4 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Than Uông Bí TKV trong những năm gần đây………. 63

3.2 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Than Uông Bí TKV……… 66

3.2.1 Mẫu khảo sát 66

3.2.2 Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực thông qua Thể lực ……… 66

3.2.2.1 Thể chất nguồn nhân lực……… 66

Trang 8

3.2.2.2 Sức khỏe nguồn nhân lực……… 72

3.2.3 Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực thông qua Trí lực …… 76

3.2.3.1 Trình độ học vấn……… …… 76

3.2.3.2 Kỹ năng nghề nghiệp……… 78

3.2.3.3 Kiến thức chuyên môn……… 80

3.2.3.4 Thâm niên làm việc……… 81

3.2.4 Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực thông qua Tâm lực …… 83

3.2.4.1 Thái độ làm việc của nguồn nhân lực……… 83

3.2.4.2 Tâm lý và khả năng chịu áp lực công việc……… 84

3.3 Đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Than Uông Bí TKV……… 86

3.3.1 Những thành tựu đạt được ………. 86

3.3.2 Những hạn chế và nguyên nhân……… 89

CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY THAN UÔNG BÍ TKV………… 92

4.1 Quan điểm, mục tiêu và định hướng phát triển của Công ty Than Uông Bí TKV……… 92

4.1.1 Quan điểm về định hướng phát triển chung của Công ty ………. 92

4.1.2 Quan điểm về phát triển nguồn nhân lực của Công ty………… 92

4.1.3 Những mục tiêu phát triển cơ bản của Công ty………. 93

4.1.3.1 Các chỉ tiêu cơ bản……… 93

4.1.3.2 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lự c……… 93

4.2 Các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Than Uông Bí TKV……… ……… 94

Trang 9

4.2.1 Tăng cường đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao động

và thu hút lao động chất lượng cao ……… 94

4.2.2 Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực thông qua hoạt động tuyển dụng……… 97

4.2.3 Nâng cao chất lượng nhân lực thông qua hoạt động đãi ngộ … 99

4.2.4 Đánh giá đúng năng lực, thành tích của người lao động và khen thưởng hợp lý……… 101

4.2.5 Nâng cao chất lượng nhân lực thông qua hoạt động bố trí và sử dụng……… 102

4.2.6 Hoàn thiện môi trường văn hóa của Công ty ………. 102

KẾT LUẬN……… 105

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ………. 106

PHỤ LỤC……… i

Trang 10

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

Trang 11

DANH MỤC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ

Hình 3.1 Bộ máy tổ chức của Công ty Than Uông Bí TKV 53

Hình 3.2 Quy trình khai thác và tiêu thụ than tại Công ty Than Uông

Biểu đồ 3.1 Số lượng công nhân viên Công ty Than Uông Bí TKV giai

Biểu đồ 3.2 Sản lượng than khai thác và tiêu thụ giai đoạn 2017 - 2019

Biểu đồ 3.3 Tỷ lệ chiều cao của nguồn nhân lực trong Công ty Than

Biểu đồ 3.7 Mức độ tán gẫu và tranh cãi tại nơi làm việc của NNL trực

tiếp trong Công ty Than Uông Bí TKV 84

Biểu đồ 3.8 Tự giải quyết khó khăn trong công việc của NNL trực tiếp

Trang 12

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 3.1 Số lượng công nhân viên trong Công ty Than Uông Bí

Bảng 3.2 Tổng hợp biến động nhân lực Công ty Than Uông Bí TKV

Bảng 3.3 Sản lượng than khai thác & tiêu thụ giai đoạn 2017 - 2019

Bảng 3.4 Kết quả hoạt động SXKD của Công ty Than Uông Bí TKV

Bảng 3.10 Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn và bậc thợ tại Công

ty Than Uông Bí TKV giai đoạn 2017 - 2019 76

Bảng 3.11 Kỹ năng làm việc theo nhóm của NNL trực tiếp trong

Bảng 3.12 Thâm niên làm việc của NNL trong Công ty Than Uông Bí

Trang 13

TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN Luận văn "Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Than Uông Bí TKV" được thực hiện để hệ thống hoá các cơ sở lý luận và xây dựng các giải pháp

giúp doanh nghiệp đạt được hiệu quả tốt hơn trong hoạt động quản trị nguồn nhânlực của doanh nghiệp

Tác giả nghiên cứu các lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực và các nghiên cứutrước đây do các nhà nghiên cứu thực hiện để hệ thống hóa cơ sở lý luận về thựctrạng chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp, các nhân tố ảnh hưởng đến chất

lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp Qua đó, thu thập các dữ liệu để phân tích,đánh giá về thực trạng hoạt động sản xuất cũng như đánh giá thực trạng chất lượng

nguồn nhân lực của Công ty Than Uông Bí TKV qua các yếu tố cấu thành nhưnguồn nhân lực, trình độ quản lý và cơ cấu tổ chức, khả năng thích nghi kịp thời vớinhững thay đổi về môi trường kinh doanh trong tình hình mới, và đ ưa ra một số giảipháp, kiến nghị, nhằm nâng cao hơn nữa hoạt động quản trị nguồn nhân lực tạiCông ty Than Uông Bí TKV

Trang 14

LỜI MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong nền kinh tế phát triển hiện nay, nguồn nhân lực (NNL) đã và đang trởthành tài sản quý giá nhất, quan trọng nhất của các quốc gia, của các tổ chức hoạt

động kinh tế Nếu các tổ chức sử dụng NNL đúng và có hiệu quả thì tổ chức đó mới

có thể tồn tại được và giành được những kết quả như mong muốn Các hoạt độngsản xuất và kinh doanh của mỗi tổ chức đều chịu chi phối bởi rất nhiều nhân tố khácnhau nhưng trong đó NNL luôn là nhân tố quyết định quan trọng NNL đã trở thànhnhân tố quan trọng có tính chất quyết định đến khả năng cạnh tranh của toàn bộ nềnkinh tế nói chung, của từng ngành và từng doanh nghiệp nói riêng

Những năm gần đây, cùng với sự phát triển của nền kinh tế, sự gia tăng tronghoạt động thương mại điện tử, xuất nhập khẩu và đầu tư thì nhu cầu than gia tăngcủa nền kinh tế nói chung và cho sản xuất điện nói riêng là cần thiết và hoàn toàn cóthể chấp nhận được xét trên mọi phương diện: nhu cầu điện, mức sử dụng than, vaitrò của than trong đảm bảo an ninh năng lượng và mức phát thải khí nhà kính (CO2)của nước ta cũng như sự phù hợp với xu thế phát triển than trên thế giới Với tìnhhình giá thành than ngày càng tăng cao và năng lực tài chính của doanh nghiệp cònhạn hẹp, trong thời gian tới ngành than không những phải đối mặt với nguy cơ bị lỗ

mà việc huy động vốn và quản trị NNL đáp ứng nhu cầu đầu tư phát triển sẽ vôcùng khó khăn Trải qua các giai đoạn phát triển, dù phải đối mặt với không ít khó

khăn, thử thách, nhưng với tinh thần đoàn kết một lòng cùng những nhóm giải phápđồng bộ được triển khai, cán bộ công nhân viên (CBCNV) làm việc tại Công tyThan Uông Bí TKV đã từng bước vượt qua khó khăn, giữ ổn định và không ngừng

phát triển sản xuất kinh doanh (SXKD), đời sống của người lao động (NLĐ) ngày

càng được cải thiện và nâng cao cả về vật chất và tinh thần T heo Quy hoạch phát

triển ngành than Việt Nam xét triển vọng đến năm 2030 của Chính phủ và định

hướng của Tập đoàn Công nghiệp Than - Khoáng sản Việt Nam (TKV) trong nhữngnăm tới, với các dự án mỏ đang giao cho Công ty Than Uông Bí TKV quản lý, tiếp

tục khai thác với sản lượng từ 2,6 - 3,0 triệu tấn/năm Giai đoạn 2020 - 2025 tăngsản lượng lên từ 3 - 3,5 triệu tấn/năm Đặc biệt, giai đoạn 2025 - 2030, Tập đoàn

Trang 15

TKV sẽ tập trung xây dựng Công ty Than Uông Bí TKV thành công ty phát triểnmạnh, có trình độ công nghệ, mô hình quản trị theo hướng hiện đại và chuyên môn

hóa cao; cơ cấu tổ chức gọn nhẹ, hợp lý; nâng cao năng suất lao động, chất lượng

sản phẩm, năng lực cạnh tranh; hoạt động hiệu quả, bền vững Vì vậy, việc sở hữu

đội ngũ nhân lực có tay nghề, đội ngũ quản lý trung cao cấp có trình độ là yêu cầu

bức thiết đối với Công ty Mặc khác, theo quan niệm về đào tạo, các lao động phổthông (LĐPT) chỉ qua lớp tập huấn, bồi dưỡng nghề theo hướng chỉ dẫn, chỉ việc thì

chưa được coi là đã qua đào tạo Thêm vào đó, công việc hiện tại yêu cầu đội ngũ

công nhân phải có kiến thức và kỹ năng sử dụng máy móc kỹ thuật, công nghệ hiện

đại Đội ngũ công nhân này thực sự cần thiết nhưng lại khan hiếm, các LĐPT lại

không phù hợp với yêu cầu công việc , là một nghịch lý trong công tác nghiên cứuchất lượ ng NNL của Công ty Nhận thức được điều đó nên Công ty Than Uông BíTKV luôn coi vấn đề chất lượng NNL là yếu tố cốt lõi tạo nên sự gắn kết các bộphận Phòng, Ban cũng như thành công trong hoạt động SXKD của đơn vị mình Đểthích ứng nhanh chóng với sự thay đổi trong ngành khai thác than và khoáng sản thìviệc quản trị NNL cũng cần phải đạt được hiệu quả cao, đòi hỏi phải có sự sắp xếp,

bố trí lại theo nguyên tắc đúng người, đúng việc đồng thời có kế hoạch nâng caotrình độ cho NLĐ để họ có đủ kỹ năng và kiến thức làm chủ công nghệ hiện đại,không ngừng nâng cao năng suất và chất lượng sản phẩm, dịch vụ

Năm 2018 vừa qua, Công ty tiếp tục thực hiện tái cơ cấu theo Đề án tái cơ cấu

Tập đoàn TKV giai đoạn 2016 - 2020 Do đó, thực hiện sáp nhập Công ty ThanHồng Thái vào Công ty Than Uông Bí TKV với tổng số cán bộ, công nhân lao độnghiện nay là 1.833 người Công ty sẽ hoạt động theo mô hình mới nên cần phải đưa

ra những phương pháp đào tạo và phát triển đội ngũ nhân viên cho phù hợp Tuy

nhiên, để có thể đưa ra những chính sách có hiệu quả thì trước tiên cần phải tìm

hiểu thực trạng NNL tại Công ty Than Uông Bí TKV để đưa ra những đánh giánhận xét đúng và khách quan về chất lượng NNL hiện tại của Công ty Chính vì lý

do này, tác giả đã chọn đề tài "Đánh giá chất lượng NNL tại Công ty Than Uông

Bí TKV" để làm đề tài nghiên cứu trong Luận văn thạc sĩ của mình.

Trang 16

2 Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan

Priyanka Rani và M S Khan trong “Impact of Human Resource Development

on Organisational Performance” - “Tác động của phát triển nguồn nhân lực lên hiệu năng của tổ chức” Các tác giả đã sử dụng các công cụ phân tích để kiểm tra

một khung nghiên cứu được cấu tạo bởi một tập hợp các mối quan hệ nhân quảgiữa các tổ chức và tính ngẫu sinh, nguồn lực và phát triển NNL, kỹ năng, thái độ,hành vi và hiệu năng tổ chức Nghiên cứu này được dựa trên dữ liệu thứ cấp Sửdụng dữ liệu từ các tổ chức hoạt động trên phạm vi toàn thế giới, kết quả cho thấ ytác động của phát triển NNL lên hiệu năng tổ chức là tích cực và chỉ ra tác độngcủa nó lên kỹ năng, thái độ và hành vi, và được tiết chế bởi nguồn lực, bối cảnh tổchức và các tình huống ngẫu nhiên khác Do đó, bài báo không chỉ khẳng định rằngphát triển NNL có một tác động tích cực đến hiệu năng tổ chức mà còn giải thích cơchế qua đó phát triển NNL có thể cải thiện hiệu năng tổ chức Tuy nhiên hạn chếcủa nghiên cứu này là các dữ liệu và các tài liệu được thu thập từ nhiều cuốn sách,tạp chí liên quan đến phát triển NNL và hiệu suất tổ chức tức là trên các tài liệunghiên cứu có sẵn, không có một công cụ thống kê cụ thể nào được sử dụng đểphân tích Tuy nhiên các dữ liệu đã được biên soạn và phân tích theo cách để cungcấp kết quả đáng kể

Luận án “Nâng cao chất lượng nhân lực Tập đoàn Dầu khí quốc gia Việt Nam”của Đoàn Anh Tuấn (2014), với mục tiêu nghiên cứu là phân tích đặc điểm nhân lực,làm sáng tỏ đặc trưng và các hoạt động lao động chủ yếu trong ngành dầu khí và nộidung của nâng cao chất lượng nhân lực trong một doanh nghiệp ngành dầu khí Theotác giả, nội dung cơ bản về nâng cao chất lượng nhân lực là: nâng cao trí lực; nângcao phẩm chất, đạo đức, tư tưởng, và tác phong làm việc công nghiệp, sự gắn bó với

tổ chức; nâng cao thể lực Sử dụng chủ yếu là phương pháp mô tả, tác giả điều trakhảo sát thông qua bảng hỏi về thực trạng các hoạt động nâng cao các mặt trí lực,tâm lực và thể lực Từ đó tác giả rút ra những đánh giá chung về thực trạng nâng caochất lượng nhân lực Tập đoàn Dầu khí quốc gia Việt Na m

Luận án của Nguyễn Thành Vũ (2015) về “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng

đến phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang”, đã đề

Trang 17

xuất 9 yếu tố có khả năng ảnh hưởng đến phát triển NNL doanh nghiệp may tỉnhTiền Giang, trong đó có 4 yếu tố thuộc môi trường bên ngoài và 5 yếu tố thuộc môitrường bên trong doanh nghiệp Các yếu tố bên ngoài là: môi trường kinh tế - vănhóa xã hội; chất lượng lao động cá nhân người lao động; giáo dục đào tạo và phápluật về lao động; chính sách hỗ trợ của Nhà nước về lao động Các yếu tố bêntrong là: tuyển dụng lao động; đào tạo và phát triển nghề nghiệp; phân tích và đánhgiá kết quả công việc; môi trường làm việc và quan hệ lao động; lương thưởng vàphúc lợi Sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA), tác giả đãkhẳng định 9 yếu tố trên có tác động đến sự phát triển của NNL của các doanhnghiệp may tỉnh Tiền Giang.

Nguyễn Thị Hồng Cẩm (2011) trong Luận án “Nâng cao chất lượng nguồn

nhân lực trong các doanh nghiệp chế biến gỗ Việt Nam”, qua khảo sát 370 mẫu từ

các doanh nghiệp chế biến gỗ cho thấy các yếu tố đo lường chất lượng NNL gồm:Trí lực - trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, thâm niên nghề, kỹ năng; Thể lực-thể chất, sức khỏe; Tâm lực - thái độ làm việc, tâm lý làm việc và khả năng chịu áplực công việc Luận án cũng xem xét các yếu tố thực tế ảnh hưởng đến chất lượngNNL trong các doanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam gồm: đánh giáNNL; đào tạo NNL; lựa chọn và tuyển dụng nhân lực; mức độ an toàn trong lao

động sản xuất; việc thực hiện các quy định của Nhà nước và mức độ hài lòng

người lao động; ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp

Luận án của Nguyễn Quang Hậu (2012) với đề tài “Nghiên cứu phát triển

nguồn nhân lực chất lượng cao của tỉnh Phú Thọ”, đã đề xuất bộ chỉ tiêu phản ánh

sự phát triển của NNL chất lượng cao gồm: chỉ tiêu phản ánh số lượng NNL chất lượngcao theo ngành kinh tế chủ yếu; theo vùng miền và theo thành phần kinh tế; chỉ tiêuphản ánh chất lượng NNL chất lượng cao , như tỷ lệ lao động có trình độ tiến sỹ/tổnglao động; các chỉ tiêu phản ánh sự phát triển NNL chất lượng cao, như tỷ lệ phát triểnNNL chất lượng cao giữa các năm; chỉ tiêu phản ánh về tuyển dụng, thu hút, sử dụng

đãi ngộ NNL chất lượng cao, như các chính sách ưu tiên trong tuyển dụng, thu hút, sử

dụng đúng chuyên môn được đào tạo

Những công trình nghiên cứu cả trong và ngoài nước đã thể hiện mối quan tâm

Trang 18

của các nhà nghiên cứu đối với lực lượng ưu tú của xã hội, đó là NNL có chấtlượng, lực lượng quyết định nhất đến sự hình thành nền kinh tế tri thức toàn cầu Do

đó phát triển hay nâng cao chất lượng NNL luôn là vấn đề quan tâm của các nhà

hoạch định chính sách nói chung và các nhà quản trị doanh nghiệp nói riêng Điều

đó thúc đẩy các nghiên cứu trong phát triển, nâng cao NNL, tuy nhiên theo chưa có

các nghiên cứu nào kiểm định mối quan hệ trực tiếp và gián tiếp giữa các yếu tốtrong nội tại doanh nghiệp đến phát triển, nâng cao chất lượng NNL và phát triểnnguồn nhân lực đến hiệu năng của doanh nghiệp Tại Việt Nam, nếu xét trong mộtngành hay một tập đoàn cũng chưa có nghiên cứu nào nghiên cứu các vấn đề nêutrên, xét cụ thể trong ngành than và khai thác khoáng sản cũng chưa có nghiên cứunào được thực hiện

Trong số các nghiên cứu, có một số nghiên cứu đề cập đến việc phát triển NNLchất lượng cao trong giai đoạn thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.Các nghiên cứu này đều khẳng định để nâng cao chất lượng NNL không chỉ phụthuộc vào giáo dục đào tạo mà nó là tập hợp đồng bộ các giải pháp từ các chínhsách sử dụng hợp lý, điều kiện làm việc thuận lợi đến các chính sách đãi ngộ, trọngdụng tạo được sự gắn bó, thỏa mãn cho NNL chất lượng cao nhằm phát huy nănglực của đội ngũ nhân lực này phục vụ mục tiêu phát triển của doanh nghiệp, của nềnkinh tế Tuy nhiên để chứng minh và đo lường cụ thể các chính sách này tác độngnhư thế nào đến phát triển NNL chất lượng cao nói chung thì chưa có nghiên cứunào được thực hiện

Các nghiên cứu nước ngoài đã đưa ra một số tiêu chí làm thước đo chất lượngNNL (sự nhận thức, kỹ năng làm việc, ứng dụng công nghệ, thái độ, sự tin tưởng,

sự nhạy cảm, đặc tính cá nhân…) Tuy nhiên điều kiện và môi trường áp dụng giữacác quốc gia, các châu lục không giống nhau, do đó, các tiêu chí chủ yếu để thamkhảo Xét trên tổng thể, các đề tài có nghiên cứu về NNL chất lượng cao trongnước có đề cập đến trình độ, phẩm chất, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thái độ nhưng đều chưa xác định cụ thể từng thành tố cấu thành chất lượng NNL một quốcgia nói chung, hay của ngành than và khai thác khoáng sản nói riêng

Hệ thống các giải pháp của các nghiên cứu trên cũng dừng lại ở tầm vĩ mô,

Trang 19

phần lớn được đề xuất cho phát triển hoặc nâng cao NNL nói chung mà chưa cónhững giải pháp cụ thể cho phát triển NNL chất lượng cao trong một ngành than vàkhai thác khoáng sản cụ thể.

Tất cả những công trình nói trên, ở những mức độ khác nhau, đã giúp ngườinghiên cứu có một số tư liệu và kiến thức cần thiết để có thể hình thành những

hiểu biết chung, giúp tiếp cận và đi sâu nghiên cứu vấn đề “Đánh giá chất lượng

nguồn nhân lực tại Công ty Than Uông Bí TKV”.

3 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng NNL tạiCông ty

Các mục tiêu cụ thể bao gồm:

Một là, hệ thống hóa cơ sở lý luận về chất lượng NNL, đánh giá chất lượng

NNL tại doanh nghiệp;

Hai là, nghiên cứu thực trạng chất lượng NNL tại Công ty Than Uông Bí

TKV;

Ba là, đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng NNL nhằm đáp ứng yêu cầu

hoạt động SXKD của Công ty Than Uông Bí TKV

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của L uận văn là đánh giá chất lượng các yếu tố cấu

thành nên NNL trong doanh nghiệp, bao gồm: (i) Thể lực, (ii) Trí lực và (iii) Tâmlực tại Công ty Than Uông Bí TKV

4.2 Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi về không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại Công ty Than Uông

Bí TKV

- Phạm vi về thời gian: Số liệu thứ cấp được thu thập từ năm 2017 đến 2019,

số liệu sơ cấp thu thập vào năm 2019, các định hướng và giải pháp được đề xuất

đến năm 2025

Trang 20

5 Ý nghĩa đề tài

Hệ thống hóa lại các lý luận cơ bản về NNL và thực trạng chất lượng NNL tạiCông ty Than Uông Bí TKV Đề tài "Đánh giá chất lượng NNL tại Công ty ThanUông Bí TKV" này góp phần định hướng Ban Lãnh đạo (BLĐ) Công ty Than Uông

Bí TKV về những thuận lợi cũng như bất cập trong công tác quản trị NNL, từ đó lập

ra kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, bố trí sắp xếp nhân lực phù hợp và những giảipháp cần thiết nhằm đạt hiệu quả SXKD cao nhất cho doanh nghiệp

6 Kết cấu của Luận văn

Ngoài danh mục các bảng, biểu; danh mục các từ viết tắt; danh mục tài liệutham khảo; phụ lục Những nội dung của Luận văn được chia làm 4 chương nhưsau:

Chương 1: Tổng quan về chất lượng nguồn nhân lực và đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Than Uông Bí TKV

Chương 4: Giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Than Uông Bí TKV

Trang 21

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH

NGHIỆP 1.1 Một số khái niệm cơ bản

1.1.1 Nguồn nhân lực

- Khái niệm nhân lực

Theo các quan niệm khác nhau về nhân lực, có thể phân chia thành hai nhóm:(1) nhân lực với tư cách là nguồn lực trong mỗi con người; (2) nhân lực với tư cách

là tổng thể nguồn lực con người của một tổ chức, một bộ phận hoặc của hệ thống

lao động xã hội

+ Ở góc độ nhóm (1), nhân lực với tư cách là nguồn lực trong mỗi con người

Với cách tiếp cận này sẽ tùy thuộc vào mục đích nghiên cứu mà khái niệmnhân lực được sử dụng theo nhiều nghĩa khác nhau Tuy nhiên, thông thường kháiniệm nhân lực được hiểu phổ biến theo các nghĩa chủ yếu sau đây: (i) Nhân lực lànhững con người cụ thể có sức lao động, có khả năng lao động hoặc những ngườitham gia lao động trực tiếp bằng sức lực; (ii) Nhân lực là toàn bộ những năng lực,sức lực, sức mạnh bao gồm thể lực, trí lực, nhân cách của mỗi con người; (iii) Nhânlực là nguồn lực con người với tổng thể các yếu tố vật chất và tinh thần hợp thànhnăng lực lao động trong mỗi cá nhân; (iv) Nhân lực là nguồn lực trong mỗi conngười, trong đó có cả nguồn lực hiện hữu và nguồn lực tiềm năng; (v) Nhân lực làkhả năng lao động của mỗi con người được thể hiện ở khả năng đảm nhiệm, thựchiện và hoàn thành công việc

Như vậy, ở góc độ thứ nhất khi nói đến nhân lực, tức là nói đến năng lực lao

động của mỗi con người với tư cách là chủ thể của hoạt động lao động mang tính

chất là hành vi của cá nhân Tuy nhiên, khi xác định và đánh giá nhân lực chúng takhông chỉ lượng hóa các chỉ tiêu phản ánh khả năng và mức độ đảm nhiệm, thựchiện và hoàn thành công việc của mỗi con người mà còn cần phải lượng hóa các chỉtiêu phản ánh các yếu tố cấu thành năng lực lao động đó, bao gồm tình trạng thểlực, trí lực và nhân cách của từng con người

+ Ở góc độ nhóm (2), nhân lực với tư cách là tổng thể nguồn lực con người

Trang 22

của một tổ chức, một bộ phận hoặc của hệ thống lao động xã hội

Khi tiếp cận ở góc độ này, nhân lực không phải là sự tập hợp cơ học toàn bộ cácnăng lực lao động cá nhân của tất cả những lao động thành viên Do đó, để có cáchhiểu đúng và phản ánh rõ bản chất năng lực lao động tập thể hay sức lao động tập thểcủa một tổ chức, một bộ phận hoặc của toàn bộ hệ thống lao động xã hội thì kháiniệm nhân lực phải được xem xét dưới góc nhìn tổng thể Ở góc độ này, khái niệm vềnhân lực được nhìn nhận theo các góc cạnh sau:

(i) Nhân lực chính là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, nó phản ánhnăng lực lao động của xã hội Theo đó, nhân lực có thể được hiểu theo nghĩa hẹp

hơn, đó là một bộ phận dân số có khả năng lao động gắn với cung lao động và được

xác định ở quy mô, số lượng, cơ cấu lao động của mỗi quốc gia Quan niệm nhân lựctheo nghĩa này được dùng phổ biến trong các lý thuyết lao động xã hội hay trong các

điều tra lao động việc làm Thông thường khi thống kê lao động việc làm theo phạm

vi quốc gia, vùng lãnh thổ, theo đơn vị hành chính hay các ngành kinh tế trong hệthống nền kinh tế quốc dân thì thuật ngữ “Dân số trong độ tuổi lao động, có khả năng

lao động” thường được sử dụng đồng nghĩa và thay thế cho thuật ngữ “nhân lực”.

(ii) Nhân lực chính là nguồn lực con người, là một trong những yếu tố đầu vào

cơ bản cho phát triển kinh tế Trước đây, trong các mô hình tăng trưởng kinh tế truyềnthống, nhân lực chỉ được xem như là yếu tố vật chất đầu vào của quá trình sản xuất

và được xác định ở quy mô, số lượng và cơ cấu nhân lực của mỗi quốc gia Do đó,khía cạnh phi vật chất, khía cạnh xã hội, khía cạnh chất lượng của nhân lực dườngnhư rất hiếm khi được xem xét đến

(iii) Nhân lực được xem xét và tiếp cận với tư cách là tổng thể nguồn lực conngười của một tổ chức Theo đó, nhân lực được hiểu là sức mạnh, năng lực lao động,sức lao động tập thể của lực lượng lao động, của đội ngũ lao động trong tổ chức Sứclao động tập thể đó được huy động và hợp thành từ sức mạnh, năng lực lao động củacác thành viên lao động cụ thể nhằm thực hiện các mục tiêu chung của tổ chức

Trong các tài liệu hiện nay, khái niệm nhân lực được sử dụng để chỉ những

người đang và sẽ bổ sung vào lực lượng lao động, bao gồm lực lượng học sinh, sinhviên đang được nuôi dưỡng, học tập ở các cơ sở giáo dục Nói tóm lại, nhân lực là

tổng thể những tiềm năng về thể lực, trí lực và nhân cách của NLĐ theo định hướng

Trang 23

phát triển kinh tế - xã hội (KT-XH) cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu lao độngcủa một quốc gia, một địa phương, vùng, miền trong những thời kỳ nhất định.

- Khái niệm nguồn nhân lực

Thuật ngữ nguồn nhân lực - NNL (human resourses) xuất hiện vào thập niên

80 của thế kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng

con người trong kinh tế lao động Nếu như trước đây, phương thức quản trị nhân

viên (personnel management) với các đặc trưng coi nhân viên là lực lượng thừahành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì từnhững năm 80 đến nay với phương thức mới, quản lý NNL (human resoursesmanagement) với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để

NLĐ có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thông

qua tích lũy tự nhiên trong quá trình lao động phát triển Có thể nói, sự xuất hiệncủa thuật ngữ “nguồn nhân lực” là một trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắngthế của phương thức quản lý mới đối với phương thức quản lý cũ trong việc sử dụngnguồn lực con người

Ở nước ta khái niệm NNL được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu công cuộc đổi

mới Điều này được thể hiện rõ trong các công trình nghiên cứu về NNL PhạmMinh Hạc (2001) đề cập đến nguồn lực con người được thể hiện thông qua số lượng

dân cư, chất lượng con người (bao gồm thể lực, trí lực và năng lực phẩm chất) Như

vậy, NNL không chỉ bao hàm chất lượng NNL hiện tại mà còn bao hàm cả nguồncung cấp nhân lực trong tương lai

Về ý nghĩa sinh học, NNL là nguồn lực sống, là thực thể thống nhất của sinhvật và xã hội Các - Mác đã khẳng định: “Trong tính hiện thực của nó, bản chất con

người là tổng hòa các quan hệ xã hội” Về ý nghĩa kinh tế, là “tổng hợ p các năng

lực lao động trong mỗi con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, địa phương,

đã được chuẩn bị ở mức độ nhất định và có khả năng huy động vào quá trình phát

triển KT-XH của đất nước hoặc vùng địa phương cụ thể”

Theo quan niệm của Tổ chức Lao động Quốc tế ILO thì lực lượng lao động làdân số trong độ tuổi lao động thực tế có việc làm và những người thất nghiệp Đây

Trang 24

là khái niệm về NNL theo nghĩa tương đối hẹp, coi NNL là nguồn lao động hoặc làtoàn bộ lực lượng lao động trong nền kinh tế quốc dân Trong số liệu thống kê,Tổng cục Thống kê Việt Nam qui định NNL xã hội là những người trong độ tuổilao động đang có việc làm và cả những người ngoài độ tuổi lao động thực tế đanglàm việc và những người thất nghiệp Những quan điểm trên, dưới góc độ nào đấythì NNL được hiểu là lực lượng lao động xã hội, là những NLĐ cụ thể và chỉ thuầntúy về mặt số lượng NLĐ.

Theo quan điểm của kinh tế học phát triển, NNL là nguồn tài nguyên nhân sựcủa quốc gia hoặc của một tổ chức, là vốn nhân lực Ở tầm vĩ mô đó là nguồn lực xãhội, ở tầm vi mô đó là một tập hợp của rất nhiều cá nhân, nhân cách khác nhau vớinhững nhu cầu và tâm lý khác nhau, là toàn bộ đội ngũ nhân viên của tổ chức, vừa

có tư cách là khách thể của hoạt động quản lý vừa là chủ thể hoạt động và là độnglực của tổ chức đó Từ góc độ hạch toán kinh tế, coi đó là vốn lao động, với phần

đóng góp chi phí của nguồn vốn lao động trong sản phẩm sản xuất ra Từ góc độ

của kinh tế phát triển, NLĐ trong một tổ chức được coi là NNL với những khả năngthay đổi về số lượng và chất lượng của đội ngũ trong quá trình phát triển của tổchức, hay còn gọi là “vốn nhân lực, được hiểu là tiềm năng, khả năng phát huy tiềm

năng của NLĐ, là cái mang lại nhiều lợi ích hơn trong tương lai so với những lợi

ích hiện tại”

Theo định nghĩa của Tổ chức Phát triển Liên hợp quốc UNDP: NNL là trình

độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có

thực tế hoặc đang là tiềm năng để phát triển KT-XH trong một cộng đồng Như vậy,

là tổng thể các tiềm năng lao động con người của một quốc gia đã được chuẩn bị ởmột mức độ nhất định, có khả năng huy động vào quá trình phát triển KT-XH của

đất nước; tiềm năng đó bao hàm tổng hòa các năng lực về thể lực, trí lực, nhân cách

con người của một quốc gia, đáp ứng với một cơ cấu nhất định của lao động do nềnkinh tế đòi hỏi Thực chất đó là tiềm năng của con người về số lượng, chất lượng và

cơ cấu Tiềm năng về thể lực con người thể hiện qua tình trạng sức khỏe của cộngđồng, tỷ lệ sinh, mức độ dinh dưỡng của xã hội Cơ cấu dân số được thể hiện qua

mô hình tháp tuổi của dân số Năng lực thể chất của con người là nền tảng và cơ sở

Trang 25

để các năng lực về trí tuệ và nhân cách phát triển Tiềm năng về trí lực là trình độ

dân trí và trình độ chuyên môn kỹ thuật hiện có, cũng như khả năng tiếp thu tri thức,khả năng phát triển tri thức của con người Năng lực về nhân cách liên quan đếntruyền thống lịch sử và nền văn hóa của từng quốc gia Nó được kết tinh trong mỗi

con người và cộng đồng, tạo nên bản lĩnh và tính cách đặc trưng của NLĐ trong

quốc gia đó

Theo Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008) thì cho rằng: “NNL là nguồnlực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội đượcbiểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định”

Như vậy, lực lượng lao động và NNL là hai thuật ngữ có chung những đặcđiểm và đều chỉ về nguồn lực con người trong xã hội Chỉ có những điểm khác nhau

khi các tác giả, các quan điểm giới hạn nguồn lực con người đó trong một độ tuổinhất định và trong phạm vi một vùng, một ngành hay một tổ chức mà thôi

Từ các quan niệm trên, NNL được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, NNL

là nguồn cung cấp sức lao động cho SXXH, cung cấp nguồn lực cho sự phát triển

Do vậy, NNL bao gồm toàn bộ dân cư phát triển bình thường Theo nghĩa hẹp,NNL là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển KT-XH, baogồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, làtổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực và kỹ năng nghề nghiệp của họ được huy độngvào quá trình lao động

NNL xã hội là toàn bộ con người trong xã hội có thể cung cấp thể lực và trílực phục vụ cho xã hội Điều này được hiểu là NNL không c ó giới hạn về bất kỳtuổi nào, ở bất kỳ phạm vi nào đều có thể sử dụng trí lực hay thể lực cho các hoạt

động SXXH, nhất là tạo ra các giá trị tinh thần, của cải vật chất cho xã hội NNL

của tổ chức, doanh nghiệp bao gồm tất cả những NLĐ làm việc trong một tổ chức,một doanh nghiệp đó bằng trí lực và thể lực của họ Muốn hoạt động SXKD đạthiệu quả, tổ chức hay doanh nghiệp phải biết khai thác, sử dụng và phát triển trí lực

và thể lực tiềm năng trong những NLĐ đó

Trang 26

Tóm lại, NNL là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực, phẩm chất của con

người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất, đang và sẽ sẵn sàng tham

gia vào sự phát triển KT-XH nói chung

1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực

Chất lượng là mộ t khái niệm còn nhiều tranh cãi vì có rất nhiều quan điểmnhận định và đánh giá khác nhau Tùy từng lĩnh vực khác nhau lại có những cáchhiểu hay nhìn nhận trái chiều nhau về chất lượng

Sau chiến tranh thế giới lần thứ 2, thế giới bước vào khôi phục kinh tế và thời

điểm đó quan niệm chất lượng là “sự phù hợp với lợi ích” hay “sự phù hợp với mụcđích” (William Edwards Deming 1986) Tuy nhiên, không có một tiêu chí nào chỉ

ra các thông số đo lường về việc thế nào là “sự phù hợp” Với những nghiên cứusau này, các tài liệu chỉ ra quan điểm chất lượng có liên quan mật thiết tới các sốliệu thống kê và cho rằng: chất lượng được đo bằng hai tiêu chí chính là tính phùhợp và tính chính xác

Đến năm 1986 quan niệm về chất lượng đã có sự thay đổi và tiến bộ bằng việc

ra đời bộ ISO 8402 với cách hiểu chất lượng là toàn bộ đặc trưng và những đặcđiểm của hàng hóa hay dịch vụ được thể hiện ở khả năng thỏa mãn các nhu cầu củacon người khi sử dụng sản phẩm hay dịch vụ đó Với nhiều nghiên cứu, hội thảođược tổ chức với kỳ vọng thống nhất được một khái niệm về chất lượng nhưng đến

nay vẫn chưa có lời kết cho một khái niệm chuẩn về chất lượng, tùy theo từng đối

tượng và dưới các góc nhìn khác nhau thì chất lượng cũng có thể được hiểu theo

những khía cạnh khác nhau

Như vậy, mặc dù chưa chỉ ra một cách chi tiết và cụ thể hóa các tiêu chí về

chất lượng của một đối tượng cần có, nhưng cũng có thể thấy cái đích hướng đếncủa chất lượng là gì Tổ chức quốc tế về tiêu chuẩn hóa ISO đã đưa ra khái niệm vềchất lượng được chấp nhận và tương đối thống nhất: Chất lượng là khả năng tậphợp của các đặc tính của một sản phẩm, hệ thống hay quá trình để đáp ứng các yêucầu của khách hàng và của các bên có liên quan (ISO 9001:2008) Có thể thấy sựthỏa mãn nhu cầu của khách hàng là tiêu chí để làm thước đo đánh giá đối tượng đó

Trang 27

có chất lượng hay không Vì thế, trường hợp khách hàng không thỏa mãn nhu cầucho dù sản phẩm được đánh giá hoàn hảo đến đâu, được công nghệ tiên tiến nhấtsản xuất ra hay giá sản phẩm đắt cỡ nào… thì vẫn không được coi là có chất lượng.Nhu cầu của mỗi khách hàng lại không giống nhau, tính cách, sở thích và cách cảmnhận cũng không giống nhau Nếu nhu cầu này được thỏa mãn thì nhu cầu cao hơnlại trỗi dậy dẫn đến nhu cầu cần được thỏa mãn cũng thay đổi theo Vì vậy, quanniệm về chất lượng cũng biến đổi theo thời gian, không gian và sự đánh giá trongquá trình tiêu dùng của khách hàng.

Tiêu chuẩn Việt Nam (TCVN) 5814:1994 phù hợp với tiêu chuẩn ISO8402:1994: Chất lượng là tập hợp các đặc tính của một thực thể (đối tượng) tạo chothực thể đó khả năng thỏa mãn những nhu cầu đã nêu ra hoặc tiềm ẩn Các thực thể

này được hiểu là các sản phẩm , theo nghĩa rộng là một hoạt động, một tổ chức hay

một cá nhân Các sản phẩm này đáp ứng nhu cầu của người tiêu dùng thông qua các

đặc tính của mình, đặc tính đó có thể thể hiện bằng phần cứng - giá trị hình thái vật

chất và phần mềm - giá trị tinh thần Phần giá trị tinh thần này thông thường chiếm

từ 60 - 80% giá trị sản phẩm, nhiều khi có thể lên tới 90% Vì vậy, còn có quan

điểm chất lượn g là mức độ nhiều hay ít của một tập hợp các đặc tính vốn có của đốitượng đáp ứng các yêu cầu (Tiêu chuẩn VN ISO 9000:2000)

Nghiên cứu về chất lượng NNL có nhiều nhưng các nghiên cứu đó đều khôngchỉ ra một cách cụ thể việc đánh giá về chất lượng NNL cần phải sử dụng các tiêuchí nào, NNL có chất lượng thì cần những điều kiện gì… Chính vì thế, có nhiềucách hiểu khác nhau về chất lượng NNL, thường hay đánh đồng chất lượng NNLvới trình độ chuyên môn và trình độ văn hóa của NNL Nhưng tiêu chí trình độ ch ỉ

là một yếu tố thể hiện chất lượng NNL, vì vậy có rất nhiều quan điểm khác nhau vềchất lượng NNL

 Quan điểm về chất lượng nguồn nhân lực

Liên quan đến thuật ngữ “chất lượng” thường kéo theo hai thuật ngữ “phẩm

chất” và “giá trị” rất khó để định lượng ha y đo lường được Do đó, chất lượng là cảmột vấn đề nan giải và dễ dẫn đến có nhiều quan điểm khác nhau trong đánh giá

Trang 28

Khoa học nghiên cứu NNL trên thế giới có những đánh giá, nhìn nhận và thay

đổi quan điểm dựa vào các trường phái quản lý trong lịch sử cùng với sự phát triển

của các hình thái KT-XH trên thế giới Học thuyết X của Douglas MC Gregor(1960) trong quản trị nhân sự có sự nhận định về bản chất con người, thể hiện khíacạnh chất lượng con người trong các xí nghiệp phương Tây thời kỳ đó Thuyế t nàycho rằng NNL rất lười biếng, thiếu ý chí, không dám gánh vác trách nhiệm và camchịu để người khác sai khiến bản thân, luôn chống lại sự đổi mới không quan tâm

đến nhu cầu và lợi ích tập thể Vì thế con người cần được giám sát chặt chẽ mọi nơi

và phải thúc giục trong mọi hành động Thuyết này không quan tâm nhiều đến nhậnthức con người về các kiến thức khoa học xã hội Tuy nhiên, những nhận định vềbản chất con người là tất cả những điều gián tiếp đánh giá về khả năng, ý thức và

văn hóa của NNL giai đoạn đó

Ngược lại với thuyết X, thuyết Y cũng được Douglas Mc Gregor đưa ra cùngnăm 1960 để nhìn nhận , đánh giá theo chiều hướng tích cực hơn về NNL Ông cho

rằng lười biếng không phải là bản tính bẩm sinh của con người mà bản chất con

người là có tài năng, có thể làm việc trí óc hoặc lao động chân tay, c ó thể điều khiểnngười khác chứ không chỉ chịu sự sai khiến Điều quan trọng hơn nữa là sự thể hiện

nhu cầu cá nhân và động lực hoạt động để thỏa mãn những nhu cầu ấy Như vậy,

NNL đã được đánh giá chất lượng không hoàn toàn đầy đủ nhưng có thể thấy đó làthái độ biểu hiện, ý thức, khả năng làm việc và sự nhận thức về giá trị cuộc sống

Học thuyết Z được W.Ouchi (1970) đưa ra vào những năm 1970 dựa vào việcnghiên cứu hai học thuyết X và Y Ngoài những đánh giá về chất lượng NNL cả vềmặt tích cực và tiêu cực như hai trường phái X và Y, học thuyết này còn đề cao sựtrung thành của NNL đối với tổ chức, đánh giá về niềm tin của NNL với tổ chức thểhiện qua tinh thần làm việc hăng say, qua sự phối hợp giữa nhóm và cá nhân, việc

tự hoàn chỉnh kiến thức bản thân… Như vậy, tuy không đưa ra một hệ thống các

tiêu chí đánh giá chất lượng NNL cụ thể nhưng sự đánh giá về chất lượng NNL đãbao quát hơn và được phổ biến ở các nước Châu Á từ những năm 1980 Đây là một

học thuyết tương đối hiện đại với người Châu Á bởi thuyết này đã thừa nhận chất

lượng NNL ảnh hưởng đến quản lý, đến kết quả hoạt động SXKD, sức cạnh tranh

Trang 29

và hình ảnh của doanh nghiệp Sự giao thoa văn hóa giữa các châu lục tạo nênnhững phương pháp quản lý và đánh giá NNL được toàn diện hơn, giúp các doanhnghiệp nhận thức được giá trị của chất lượng NNL để có các biện pháp khai thácchất lượng ấy khoa học và hiệu quả hơn.

Tại Việt Nam, theo Phùng Rân (2008), chất lượng NNL được đo bằng 2 tiêu

chí là năng lực hoạt động của NNL và phẩm chất đạo đức của NNL đó Năng lực

hoạt động có được thông qua đào tạo, qua huấn luyện, qua thời gian làm việc, được

đánh giá bằng học hàm, học vị, cấp bậc công việc và người thực hiện, kỹ năng giải

quyết công việc… Năng lực này là kết quả giáo dục đào tạo của cả cộng đồng chứkhông riêng của một tổ chức nào Theo cách đánh giá về chất lượng NNL này thì

năng lực hoạt động của NNL thuộc về chuyên môn của NNL Tuy khó khăn vất vảnhưng thông qua học tập, rèn luyện có thể đạt đư ợc và có thể đánh giá và điều chỉnhđược một cách dễ dàng Còn tiêu chí thuộc về phẩm chất đạo đức tuy dễ nói nhưng

lại rất khó khăn khi đánh giá và điều chỉnh

Nếu tách riêng thuật ngữ “phẩm chất” thì có thể đánh giá phẩm chất là trình độnhận thức về chính trị, sự thể hiện trong các hoạt động chính trị, ý thức chính trịnhân lực, nếp sống văn hóa của NNL, quan hệ xã hội của NNL… Cho nên, phẩmchất là một thuật ngữ khá nhạy cảm khi sử dụng để đánh giá, nhận định về một con

người Thêm vào đó, thang đo này không được thống nhất nên dễ gây nhiều tranh

cãi với những quan điểm đánh giá khác nhau Bàn về phạm trù đạo đức là một phạmtrù lịch sử, xã hội và rất nhạy cảm Nhiều quan điểm có cách nhìn nhận và đánh giá

về đạo đức khác nhau, ví dụ đứng trên góc độ ng hề nghiệp có đạo đức nghề nghiệp,

về khía cạnh một tổ chức hoạt động kinh doanh có đạo đức và văn hóa doanhnghiệp… Đạo đức hiểu theo tư duy mới là việc dám nghĩ, dám làm, dám chịu tráchnhiệm về kết quả công việc của bản thân Tuy nhiên, khi đánh giá về đạo đức của

NNL như vậy cho một ngành kinh tế là rất khó khăn để đưa ra một tiêu chí nào làmthước đo cụ thể và có thể đại diện cho phẩm chất đạo đức một con người

Phẩm chất đạo đức của NNL thể hiện nhân cách con người được đánh giá qua

thái độ hay ý thức, phong cách làm việc, sự ứng xử giữa những NLĐ trong nội bộ tổ

chức với nhau và với các đối tượng hữu quan bên ngoài, khả năng kết hợp làm việc

Trang 30

trong nhóm, sự tập trung trong nhiệm vụ chuyên môn, văn hóa nơi làm việc… và

được hiểu là tâm lực của NNL

Tiêu chí này rất khó đo lường và càng khó khăn hơn khi NNL này hoạt độngtrong nền kinh tế thị trường có những mặt trái nhất định Phẩm chất đạo đức củamột con người cần được rèn luyện từ tuổi ấu thơ đến tuổi trưởng thành, được hoànthiện trong cuộc sống và công việc Nhà trường và xã hội là những môi trường rènluyện nhân cách con người Thực tế, chưa có con số thống kê nào nói đến chất

lượng NNL với khía cạnh đạo đức có sự định lượng bằng những con số Vì vậy, các

phân tích dù rất chi tiết cụ thể đến đâu cũng đều cho thấy chất lượng NNL cònnhiều vần đề cần được nghiên cứu và giải quyết

Hiện nay, một trong những thước đo đánh giá chất lượng NNL là chỉ số pháttriển con người - HDI (Human Development Index), chỉ số này là tỷ lệ so sánh, định

lượng về mức thu nhập, tỷ lệ biết chữ, tuổi thọ và một số nhân tố khác HDI cũng là

một thước đo về phát triển con người Thông thường, chỉ số HDI đo thành tựu trungbình của một quốc gia theo 3 tiêu chí:

+ Về sức khỏe: được tính dựa trên cuộc sống khỏe mạnh, sống thọ Có thể sử

dụng tuổi thọ trung bình làm căn cứ đánh giá Tuy nhiên, tuổi thọ chỉ phản ánh

được số năm sống của một con người, không thể hiện được chất lượng cuộc sống

của họ

+ Về tri thức: tiêu chí này sử dụng tỷ lệ người lớn biết chữ và tỷ lệ người nhập

học các cấp từ tiểu học đến đại học Trên thực tế, số người lớn biết chữ và có hiện

tượng quên chữ hay còn gọi là tái mù chữ vẫn xảy ra nguyên nhân do ít tiếp xúc với

chữ Điều đó cho thấy việc sử dụng tỷ lệ người biết chữ, tỷ lệ người nhập học cáccấp là căn cứ đánh giá tri thức của con người cũng chưa hoàn toàn chính xác

+ Về mức sống trung bình của dân cư: dựa trên thu nhập của dân cư được đo

bằng GDP bình quân đầu người Nhưng sự phân hóa giàu nghèo r õ nét và ngày càng

có khoảng cách lớn và đó là mặt trái của nền kinh tế thị trường Tuy vậy, chúng tacũng có thể sử dụng các chỉ số và từ các chỉ số đó có một phần hình dung về chất

lượng của dân số và NNL như chỉ số HDI

Trang 31

Tuy nhiên, HDI chỉ là chỉ số dùn g trong phân tích và đánh giá NNL tầm vĩ môcủa một quốc gia hay còn gọi là đánh giá về chất lượng dân số Chỉ số này không

dùng để phân tích đánh giá cho NNL của một ngành trong nền kinh tế, không đủ đại

diện cho cuộc sống và chất lượng cuộc sống dân cư m ột quốc gia Vì thế có thểkhẳng định để đánh giá về chất lượng NNL cho một ngành cần có một hệ thống tiêuchuẩn đánh giá cho ngành đó riêng Hệ thống này phải phù hợp với môi trường,

điều kiện làm việc và yêu cầu công việc thực tế mỗi ngành

Theo Vũ Thị Ngọc Phùng (2006) thì cho rằng: “Chất lượng NNL được đánhgiá qua trình độ học vấn, chuyên môn và kĩ năng của NLĐ cũng như sức khỏe củahọ” Theo quan điểm này thì chất lượng NNL được đánh giá thông qua các tiêu chí:trình độ học vấn, chuyên môn và kĩ năng (thuộc trí lực) và sức khỏe (thuộc thể lực)

Các tiêu chí này được định lượng hóa bằng các cấp bậc học, các bậc đào tạo chuyên

môn mà có và có thể đo lường được tương đối dễ dàng

Theo Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008) thì: “Chất lượng NNL đượcxem xét trên các mặt: trình độ sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn,

năng lực phẩm chất” Như vậy, việc đánh giá chất lượng NNL được tác giả “xem

xét trên các mặt” chứ không coi đó là các tiêu chí cần thiết và bắt buộc phải có Do

đó, có thể có mặt “được xem xét”, cũng có mặt không được xem xét và cũng có thể

còn nhiều mặt khác chưa được xét đến

Như vậy, có thể thấy các quan điểm được thể hiện trong các nghiên cứu của

nhiều tác giả về chất lượng NNL không có sự thống nhất Các tiêu chí được sử dụnglàm thước đo trong mỗi khái niệm được đưa ra khi là trừu tượng khó đánh giá, khi

cụ thể có thể định lượng được và chủ yếu là trình độ học vấn, trình độ văn hóa, kiếnthức chuyên môn, kỹ năng làm việc, phẩm chất, năng lực…

Mặc dù có nhiều quan điểm khác nhau về chất lượng NNL nhưng có thể nhận

định một cách tổng quát về chất lượng NNL như sau: Chất lượng NNL là toàn bộnăng lực của lực lượng lao động được biểu hiện thông qua ba mặt: Thể lực, trí lực

và tâm lực Ba mặt này có quan hệ chặt chẽ với nhau cấu thành lên chất lượng NNL

Trong đó, cả ba yếu tố: Thể lực, trí lực và tâm lực đều là ba yếu tố q uan trọng trong

Trang 32

việc xem xét, đánh giá chất lượng NNL Thể lực là yếu tố nền tảng, là phương tiện

để truyền tải tri thức, trí lực là yếu tố quyết định chất lượng NNL, tâm lực là yếu tố

chi phối hoạt động chuyển hóa của thể lực, trí lực thành thực tiễn

Chất lượng NNL trong doanh nghiệp được biểu hiện ở hiệu quả của quá trình

lao động do lực lượng lao động đó thực hiện Trong quá trình này, con ngườithường thực hiện hai chức năng chủ yếu: một mặt, thực hiện những hoạt động theo

quy trình có sẵn nhờ những kỹ năng, kỹ xảo đã tích luỹ được hoặc đã học tập được

qua đào tạo để sản xuất ra sản phẩm theo khuôn mẫu có sẵn được thiết kế từ trước,

mặt khác con người còn vậ n dụng khả năng sáng tạo để tạo ra công nghệ mới hiện

đại hơn với những sản phẩm mới có tính năng ưu việt hơn các sản phẩm khuôn mẫu

cũ Như vậy, chất lượng NNL nói chung và trong doanh nghiệp nói riêng đều phải

được xem xét thông qua các yếu tố cơ bản: Th ể lực, trí lực, tâm lực Một doanh

nghiệp muốn thành công và đạt được mục tiêu kinh doanh thì NNL phải đáp ứng

được yêu cầu công việc Sự tồn tại và phát triển của tổ chức, doanh nghiệp phải gắn

liền với một NNL có chất lượng cao, một NNL dồi dào về sức kh ỏe thể chất, tinhthần, có đủ tài, trí, đức

1.2 Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

1.2.1 Cách thức đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

 Phương pháp đánh giá NNL là những cách thức, biện pháp khác nhau được

sử dụng trên cơ sở những chỉ tiêu, chỉ số nhất định để từ đó có những nhận xét, kếtluận về số lượng, chất lượng, cơ cấu NNL hiện có cũng như khả năng sẽ có trong

tương lai dự định Theo phương pháp quản lý NNL mới, lấy con người làm trung

tâm thì để đánh giá NNL các nhà quản lý cần dựa trên hệ các chỉ số như:

- Mục tiêu, mức độ đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của các cá nhânthành viên của tổ chức và các biện pháp, cách thức đã thực hiện để đạt mục tiêu đề

ra Chỉ số này được các nhà khoa học gọi là chỉ số mục tiêu (index of objectivepoint) Theo chỉ số này các tổ chức phải đặt ra mục tiêu phát triển và mỗi cá nhântrong tổ chức cũng đặt ra mục tiêu phát triển và thực hiện để trên cơ sở đó thực hiệnviệc đánh giá

Trang 33

- Chỉ số công việc (index of job) Chỉ số này được hình thành trên cơ sở sựphân tích công việc (job analysis) theo đó có bảng mô tả công việc với các chỉ số

căn bản như nhiệm vụ (task), chức trách (responsibility), yêu cầu của công việc

(demand of job) Khi đánh giá, nhà quản lý sẽ sử dụng các chỉ số để đánh giá mức

độ hoàn thành công việc của nhân viên từ đó đưa ra kết luận

- Chỉ số bổ sung (additional index) Các chỉ số này bao gồm tinh thần tráchnhiệm, tính chấp hành kỷ luật, phong cách hành động v.v nói chung so với các chỉ

số mục tiêu và công việc thì các chỉ số này t ính xác định hạn chế hơn do vậy chúng

được xếp vào hệ các chỉ số bổ sung

 Ngoài các chỉ số đánh giá, khi đánh giá NNL còn phải bảo đảm các yêu cầu

của việc đánh giá đó là:

- Tính phù hợp: Tính phù hợp thể hiện trên nhiều phương diện khác nhau như

sự phù hợp giữa các chỉ số đánh giá với mục tiêu trong mỗi tổ chức hoặc mối liên

hệ giữa công việc đã được xác định thông qua phân tích công việc với các chỉ số

đánh giá được thiết kế trong phiếu đánh giá.v.v

- Tính nhạy cảm: Tính nhạy cảm đòi hỏi hệ thống đánh giá phải có nhữngcông cụ đo lường chuẩn xác các mức độ khác nhau của sự hoàn thành công việc haykhông hoàn thành công việc, tức là đạt được hay không đạt được mục tiêu

- Tính tin cậ y: Thể hiện sự nhất quán của các đánh giá trong toàn bộ quátrình đánh giá cho dù chúng được thực hiện với phương pháp nào Tức là hệ thống

đánh giá phải bảo đảm sao cho đối với mỗi đối tượng đánh giá thì kết quả đánh giá

của các chủ thể đánh giá khác nhau phải thống nhất về cơ bản

- Tính được chấp nhận: Tính này thể hiện và cũng đặt ra đòi hỏi với hệ thống

đánh giá mà trong đó các chỉ số đánh giá phải được đối tượng đánh giá chấp nhận,

tức là thuyết phục được họ

- Tính thực tiễn: Thể hiện ở việc các phương pháp đánh giá phải khả thi vớinhững công cụ đơn giản, dễ hiểu, dễ thực hiện không chỉ với đối tượng đánh giá mà

cả với nhà quản lý

Trang 34

- Tính không lỗi: Đánh giá NNL là hoạt động của con người do vậy thườnghay gặp phải các lỗi như: thiên vị, xu hướng trung bìn h, thái cực, định kiến, ảnh

hưởng của các sự kiện gần nhất.v.v để tránh các lỗi này các nhà khoa học đã

nghiên cứu và đưa ra yêu cầu về tính không lỗi của hệ thống đánh giá

Thông qua các nội dung khoa học đã trình bày ở trên cho chúng ta thấy đánhgiá chất lượng NNL là một trong số những vấn đề quan trọng trong phát triển NNL

Đánh giá đúng, có những kế hoạch tốt thì sẽ phát triển có kết quả NNL, ngược lại sẽ

cho kết quả "âm tính"

1.2.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

Trong mỗi doanh nghiệp, công tác đánh giá chất lượng NNL đóng vai trò rấtquan trọng Việc đánh giá cũng để doanh nghiệp và nhân viên hiểu nhau, cùng

hướng đến mục tiêu chung là phát triển doanh nghiệp ngày một vững mạnh Một

doanh nghiệp muốn vững mạnh thì phải xây dựng hệ thống NNL đảm bảo chất

lượng, giỏi chuyên môn theo kịp chiến lược phát triển chung của doanh nghiệp

mình Vì vậy, để có chiến lược nhân lực phù hợp cho sự tồn tại và phát triển củamình, doanh nghiệp cần có một số tiêu chí chủ yếu đán h giá chất lượng NNL

1.2.2.1 Tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực thông qua Thể lực

Thể lực là tình trạng sức khỏe của con người, biểu hiện ở sự phát triển bình

thường, có khả năng lao động Đây là cơ sở quan trọng cho hoạt động thực tiễn củacon người, có thể đáp ứng được những đòi hỏi về hao phí sức lao động trong quá

trình sản xuất với những công việc cụ thể khác nhau và đảm bảo cho con người cókhả năng học tập và lao động lâu dài Thể lực bao gồm nhiều yếu tố cả về thể chấtlẫn tinh thần và phải đảm bảo được sự hài hòa giữa bên trong và bên ngoài Chất

lượng NNL được cấu thành bởi năn g lực tinh thần và năng lực thể chất, tức là nóiđến sức mạnh và tính hiệu quả của những khả năng đó, trong đó năng lực thể chất

chiếm vị trí vô cùng quan trọng Thể lực tốt thể hiện ở sự nhanh nhẹn, tháo vát, bền

bỉ, dẻo dai của sức khỏe cơ bắp trong công việc Thể lực của NNL được hình thành,duy trì và phát triển bởi chế độ dinh dưỡng, chế độ chăm sóc sức khỏe Vì vậy, thểlực của con người chịu ảnh hưởng của mức sống vật chất, sự chăm sóc sức khỏe và

Trang 35

sự rèn luyện của từng cá nhân Một cơ thể khỏe mạnh, thích nghi với môi trườngsống thì năng lượng nó sinh ra sẽ đáp ứng yêu cầu của một hoạt động cụ thể nào đó.Thể lực có ý nghĩa quyết định năng lực hoạt động của con người Phải có thể lực

con người mới có thể phát triển trí tuệ để có thể tìm tòi, sáng tạo ra những nghiên

cứu, phát minh mới

Theo Tổ chức Y tế Thế giới (WHO) thì: “Sức khỏe là trạng thái hoàn toànthoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội chứ không phải chỉ là không có bệnh tậthay tàn phế” Theo đó:

Sức khỏe thể chất: Được thể hiện một cách tổng quát là sự sảng khoái và thoải

mái về thể chất Khi con người càng sảng khoái, thoải mái càng chứng tỏ bản thân

là người khoẻ mạnh Cơ sở của sự sảng khoái, thoải mái về thể chất là: sức lực, sự

nhanh nhẹn, sự dẻo dai, khả năng chống được các yếu tố gây bệnh, khả năng chịu

đựng các điều kiện khắc nghiệt của môi trường

Sức khỏe tinh thần: Là hiện thân của sự thỏa mãn về mặt giao tiếp xã hội, tình

cảm và tinh thần Nó được thể hiện ở sự sảng khoái, ở cảm giác dễ chịu, cảm xúcvui tươi, thanh thản, ở những ý nghĩ lạc quan, yêu đời, ở những quan niệm sống tíchcực, dũng cảm, chủ động, ở khả năng chống lại những quan niệm bi quan và lốisống không lành mạnh Sức khoẻ tinh thần là sự biểu hiện của nếp sống lành mạnh,

văn minh và có đạo đức Cơ sở của sức mạnh tinh thần là sự thăng bằng và hài hoà

trong hoạt động tinh thần giữa lý trí và tình cảm

Sức khoẻ xã hội: Sức khỏe xã hội thể hiện ở sự thoải mái trong các mối quan

hệ chằng chịt, phức tạp giữa các thành viên: gia đình, nhà trư ờng, bạn bè, xóm làng,

nơi công cộng, cơ quan, đồng nghiệ p Nó được thể hiện ở sự tán thành và chấp

nhận của xã hội Càng hoà nhập với mọi người, được mọi người đồng cảm, yêu mếncàng có sức khỏe xã hội tốt và ngược lại Cơ sở của sức khỏe xã hội là sự t hăngbằng giữa hoạt động và quyền lợi cá nhân với hoạt động và quyền lợi của xã hội,của những người khác; là sự hoà nhập giữa cá nhân, gia đình và xã hội

Đối với chỉ tiêu sức khỏe, thường phải khảo nghiệm thực tế như cân đo, thực

hiện các kiểm tra về sức khỏe… từ đó đánh giá dựa trên những tiêu chuẩn nhất

Trang 36

định Thông tư 36/TTLT-BYT-BQP ngày 17/10/2011 của BYT-BQP hướng dẫn

khám sức khỏe khi làm hồ sơ dự tuyển, khám sức khỏe khi tuyển dụng, khám sứckhỏe định kỳ và khám sức khỏe theo yêu cầu đối với các đối tượng là cơ sở sử dụng

NLĐ, cơ sở đào tạo, dạy nghề,… với nội dung đánh giá được qui định như Bảng

(Nguồn: Thông tư 36/TTLT-BYT-BQP ngày 17/10/2011 của BYT-BQP)

Có thể nói sức khỏe là yếu tố quan trọng không thể thiếu khi đánh giá chất

lượng NNL bởi không có sức khỏe con người sẽ không thể lao động , tạo ra của cải

vật chất cho xã hội Sức khỏe NNL có tác động rất lớn đến năng suất lao động của

cá nhân NLĐ khi họ tham gia hoạt động kinh tế cũng như khi chưa tham gia hoạt

động kinh tế, trong học tập cũng như trong các công việc nội trợ của bộ phận khôn g

tham gia hoạt động kinh tế, sức khỏe cũng ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng tiếpthu, khả năng sáng tạo trong cuộc sống, công việc và học tập thường ngày

Qua các nghiên cứu của các nhà khoa học trong nước và ngoài nước, có thể

đưa ra các tiêu chí dùng làm thước đo đánh giá chất lượng NNL trong doanh

nghiệp, cụ thể là:

Thể lực được thể hiện thông qua quy mô và cơ cấu:

Trang 37

- Thể chất (độ tuổi, giới tính, chiều cao, cân nặng) được tính theo công thức:

- Mức cân đối của thể chất có thể sử dụng công thức tính BMI (Body MaskIndex):

- Sức khỏe (không có tình trạng ốm đau, tần suất khám bệnh, tần suất xảy ra

tai nạn lao động):

Riêng trong ngành than, đặc biệt là các công nhân khai thác hầm lò, lái xe máy

công trình khai thác và vận chuyển than cần tương ứng chiều cao máy và thiết bị vàchiều cao người sử dụng các máy móc, thiết bị đó Thể chất thể hiện tiềm năng sứckhỏe của NLĐ, thể hiện một phần mức độ năng động và khả năng giải quyết côngviệc Công nhân ngành than tiếp xúc với môi trường khai thác độc hại như bụi, khí

độc, thiếu không khí… và các tư thế làm việc đều có thể gây ra các bệnh nghề

nghiệp, ảnh hưởng đến sức khỏe và tuổi thọ của họ Do đó, NLĐ có thể trạng và thểchất tốt sẽ có khả năng chịu đựng điều kiện làm việc vất vả cao hơn và khả nănggiảm nguy cơ mắc bệnh nghề nghiệp, làm cho chất lượng NNL ngày càng được tốt

và đảm bảo hơn trong quá trình SXKD

1.2.2.2 Tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực thông qua Trí lực

Trí lực là năng lực trí tuệ, khả năng nhận thức và tư duy mang tính sáng tạothích ứng với xã hội của con người Nói đến trí lực là nói đến yếu tố tinh thần, trình

độ văn hoá và học vấn của con người, biểu hiện ở khả năng vận dụng những điều

Trang 38

kiện vật chất, tinh thần vào hoạt động thực tiễn nhằm đạt hiệu quả cao, đồng thời làkhả năng định hướng giá trị hoạt động của bản thân để đạt được mục tiêu Trí lực làyếu tố chiếm vị trí trung tâm chỉ đạo hành vi của con người trong mọi hoạt động, kể

cả trong việc lựa chọn các giải pháp phù hợp nhằm phát huy tác dụng của các yếu tốkhác trong cấu trúc chất lượng NNL Trí lực là yếu tố quyết định phần lớn khả năngsáng tạo của con người, là yếu tố ngày càng đóng vai trò quan trọng và quyết địnhtrong chất lượng NNL nói riêng và sự phát triển của nguồn lực con người nóichung

Trí lực của NNL có thể bao gồm trình độ học vấn, kiến thức chuyên môn, kỹ

năng nghề, kinh nghiệm làm việc

- Trình độ học vấn và kiến thức chuyên môn

Tiêu chí này mà NNL có được chủ yếu thông qua đào tạo, có thể được đào tạo

về ngành hoặc chuyên ngành đó trước khi được phân công công việc Đó là các cấpbậc học như Trung cấp, Cao đẳng, Đại học và trên Đại học Các bậc học này chủyếu được đào tạo ngoài công việc và đào tạo lại trong công việc họ đang thực hiệnthông qua các lớp tập huấn hay bồi dưỡng ngắn hạn về nghiệp vụ… Đó là sự trang

bị về kiến thức chuyên môn cho NNL Bất kỳ một vị trí nào trong doanh nghiệp đều

có yêu cầu thực hiện công việc ứng với trình độ chuyên môn nhất định Do đó, việctrang bị kiến thức chuyên môn là không thể thiếu cho dù NNL đó được đào tạo theohình thức và thời gia n nào Kiến thức NNL có được thông qua nhiều nguồn khác

nhau như qua đào tạo, qua sự nhận thức các vấn đề trong cuộc sống xã hội mà NNL

tiếp thu được Con người không chỉ sử dụng kiến thức chuyên môn mà trong quátrình thực hiện công việc, còn cần dùng nhiều loại kiến thức khác nhau được tổnghợp, vận dụng vào sự thực hiện công việc thành kiến thức của NNL

- Kỹ năng nghề

Tiêu chí này là khả năng NNL trong ứng xử và giải quyết công việc Khả năng

này được hiểu dưới hai khía cạnh và có thể khác nhau ở tùy từn g đối tượng Có thểcác đối tượng này được đào tạo như nhau nhưng khả năng giải quyết công việc củađối tượng này vượt trội hơn đối tượng kia Điều đó được coi là có kỹ năng giải

Trang 39

quyết công việc tốt hơn, khía cạnh này người ta gọi là năng khiếu của NNL Kh ả

năng này bộc lộ thông qua sự hiểu biết, nhận thức và rèn luyện để có kỹ năng giải

quyết công việc Kỹ năng này hình thành có sự trải nghiệm thực tế hay còn gọi là

điều kiện hình thành kỹ năng làm việc của NNL Vì thế, NNL có thể được đào tạonhư nhau nhưng có kỹ năng làm việc hoàn toàn không giống nhau và kỹ năng được

nâng lên thông qua quá trình thực hiện thao tác trực tiếp trong công việc hàng ngày

- Kinh nghiệm làm việc

Sự thể hiện trải nghiệm trong công việc qua thời gian làm việc, có thể gọi đó

là thâm niên nghề nghiệp mà một người có được Nhiều nhận định cho rằng kinhnghiệm làm việc của một người trong một ngành là thể hiện lòng trung thành đốivới doanh nghiệp hoặc với ngành đó Người nhiều kinh nghiệm làm việc có thể giảiquyết công việc thuần thục hơn người không có hoặc ít kinh nghiệm Kinh nghiệmlàm việc kết hợp với trình độ và kỹ năng xử lý trong công việc tạo thành mức độlành nghề của người công nhân kỹ thuật (CNKT) Khả năng sáng tạo là vô tận, nănglực của con người thể hiện tư duy trong việc đưa ra các sáng kiến, các ý tưởng và cócác quyết định nhanh nhạy linh hoạt trong cách giải quyết các vấn đề liên quan đếncông việc Khả năng này không phụ thuộc vào lứa tuổi hay giới tính Do đó, một

con người vừa có khả năng sáng tạo, vừa có kinh nghiệm làm việc thì có thể có kỹnăng làm việc vượt trội hơn, trở thành tài sản quý giá của doanh nghiệp Tất cả các

yếu tố thuộc về trí lực này là tài sản vô giá của doanh n ghiệp mà con người là đối

tượng sở hữu Khai thác trí lực của con người hoàn toàn phụ thuộc vào doanh

nghiệp mà trong đó các cấp quản trị là quan trọng nhất Các yếu tố này không thể

mang ra xác định bằng định lượng cụ thể được

Qua các nghiên cứu của các nhà khoa học trong nước và ngoài nước từ trước

đến nay, có thể đưa ra các tiêu chí dùng làm thước đo đánh giá chất lượng NNL

trong doanh nghiệp, cụ thể là:

Trí lực được thể hiện thông qua quy mô và cơ cấu:

Trang 40

- Trình độ học vấn: Chuyên môn: Đào tạo nghề trước khi vào doanh nghiệp và

sau khi vào doanh nghiệp; Kỹ năng: Nghề nghiệp, làm việc theo nhóm; Thâm niên

trong nghề, được tính như sau:

1.2.2.3 Tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực thông qua Tâm lực

Tâm lực là những giá trị chuẩn mực đạo đức, phẩm chất tốt đẹp và sự hoànthiện nhân cách của con người, được biểu hiện trong thực tiễn lao động sản xuất vàsáng tạo cá nhân Những giá trị đó gắn liền với năng lực tư duy và hành động cụ thểcủa con người, tạo nên chất lượng của NNL Tâm lực tạo ra động cơ bên trong củachủ thể, thúc đẩy và điều chỉnh hoạt động của con người Nói cách khác, tâm lựcgóp phần vào việc phát huy vai trò của các yếu tố thể lực và trí lực của con ngườivới tư cách NNL của xã hội NLĐ dù là nhân viên hay lãnh đạo cũng cần luôn thểhiện mình là người công bằng, minh bạch trong mọi việc, là người luôn cố gắng và

có chí tiến thủ, mọi việc làm đều vì mục đích cuối cùng là vì sự phát triển của công

ty, doanh nghiệp Đạo đức nghề nghiệp là tài sản quý giá nhất đối với mỗi người vàdoanh nghiệp Đó là điểm tựa giúp mỗi cá nhân đứng vững được trong môi trườnglàm việc với nhiều cạnh tranh nơi công sở và là tiền đề cho sự thăng tiến trong sựnghiệp Vì vậy, một NLĐ làm việc trung thực với tinh thần trách nhiệm cao nhất,

đồng thời luôn đề cao đạo đức nghề nghiệp trong mọi hoàn cảnh, thì sẽ luôn đượcđồng nghiệp và công ty coi trọng

Tâm lực của NNL bao gồm thái độ làm việc, tâm lý làm việc và khả năng chịu

áp lực công việc hay còn gọi là năng l ực ý chí của NNL

- Thái độ làm việc chính là ý thức của NNL trong khi làm việc Điều nàyhoàn toàn phụ thuộc vào khí chất và tính cách của mỗi cá nhân Đối với một tổchức, mỗi cá nhân buộc phải tuân thủ các quy tắc, nội quy làm việc theo quy định.Tuy nhiên, không phải bất cứ một người nào cũng đều có ý thức, trách nhiệm và sự

Định dạng
Số trang	123
Dung lượng	1,32 MB