Khuyến khích vật chất, tinh thần đối với người lao động tại công ty cổ phần xây dựng công trình 484

Thứ năm, nhu cầu đợc đánh giá và đánh giá một cách chân thực: Trong hoạt động xã hội nói chung và hoạt động lao động nói riêng, con ngờiluôn nỗ lực phấn đấu hoàn thành tốt công việc đợc

Trờng đại học vinh

Khoa kinh tế

===  ===

Nguyễn Thị Thùy Linh

Khóa luận tốt nghiệp đại học

khuyến khích vật chất tinh thần

đối với ngời lao động tại công ty

LờI Mở ĐầU

1 Lý do chọn đề tài

Chúng ta đang sống trong thời đại của công nghệ thông tin, của khoa họccông nghệ đã đạt đến đỉnh cao, tới sự tinh tế hoàn hảo Nhng phải khẳng địnhrằng, dù cho khoa học kỹ thuật có phát triển đến đâu, máy móc thiết bị có tinh

vi hiện đại đến mấy chăng nữa thì con ngời vẫn là yếu tố then chốt, chủ đạo vàquan trọng nhất của mọi quá trình, mọi hoạt động, mọi tổ chức Vấn đề là ở chỗquản lý và sử dụng con ngời nh thế nào để tạo và gia tăng động lực làm việc chongời lao động, từ đó phát huy tối đa năng suất, sự nhiệt tình cũng nh chất lợnglao động Đó là một bài toán không dễ tìm lời giải, chỉ có cách chú trọng và h-ớng sự quan tâm về phía ngời lao động Các cấp quản trị trong DN phải xâydựng và thực hiện một cách tốt nhất các chơng trình khuyến khích vật chất vàtinh thần, giúp ngời lao động ổn định cuộc sống, yên tâm công tác, gắn bó vàphấn đấu hết mình vì công việc, vì nhiệm vụ, vì DN Khi đó, hoạt động SXKDcủa DN mới có thể phát triển bền vững

Công ty CP XDCT 484 (ECOJOCO 484) thuộc Tổng công ty xây dựngcông trình giao thông 4 (CIENCO 4) trụ sở chính đóng trên địa bàn TP Vinh,Nghệ An, hớng tới các mục tiêu vì sự ổn định, bền vững và phát triển lâu dài,CIENCO4 nói chung và Công ty CP XDCT 484 nói riêng không ngừng thựchiện các biện pháp để tăng cờng các tiềm năng, đổi mới công tác tổ chức, quản

lý, đổi mới công nghệ và năng lực chỉ huy điều hành Trong sự nỗ lực phấn đấu

đó cần có sự đồng lòng chung sức và cống hiến của toàn thể CBCNV trongcông ty Nhận thức đợc vai trò có tính quyết định đó của nguồn nhân lực màcông ty luôn quan tâm, chú trọng vào công tác tạo động lực đặc biệt là khuyếnkhích VCTT đối với ngời lao động

Qua thời gian thực tập tốt nghiệp tại Công ty CP XDCT 484, cùng vớikiến thức tích luỹ đợc của bản thân và trên cơ sở kế hoạch quản lý nguồn lựccủa quý công ty, tôi nhận thấy rõ tầm quan trọng của hoạt động khuyến khích

VCTT cho ngời lao động tại công ty Vì vậy tôi chọn đề tài “Khuyến khích vật

chất tinh thần đối với ngời lao động tại Công ty Cổ phần xây dựng công trình 484“ cho bài khóa luận tốt nghiệp của mình.

2 Mục đích và ý nghĩa thực tiễn

Đề tài nghiên cứu có các mục đích, ý nghĩa thực tiễn sau:

- Làm rõ các yếu tố cấu thành và nhân tố ảnh hởng tới hoạt động khuyếnkhích VCTT đối với ngời lao động

- Đánh giá thực trạng của hoạt động khuyến khích VCTT cho ngời lao

động tại Công ty CP XDCT 484

- Đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả hoạt động khuyến khíchVCTT đối với ngời lao động tại Công ty CP XDCT 484

- Đúc rút thêm kinh nghiệm thực tế cho bản thân

3 Đối tợng và phạm vi nghiên cứu

Đối tợng nghiên cứu của đề tài là những vấn đề mang tính lý luận về hoạt

động khuyến khích VCTT nh các khái niệm cơ bản, các yếu tố cấu thành, cácnhân tố ảnh hởng tới hoạt động khuyến khích VCTT và sự cần thiết của hoạt

động này trong các tổ chức xã hội nói chung và các DN nói riêng Đồng thời,nghiên cứu thực trạng hoạt động khuyến khích VCTT tại Công ty CP XDCT484

Phạm vi nghiên cứu của đề tài về mặt không gian là Công ty CP XDCT

484, các tài liệu sử dụng trong thời gian 2005 - 2008

5 Bố cục bài nghiên cứu

Ngoài phần lời mở đầu và kết luận đề tài đợc chia thành ba chơng:

Chơng 1: Lý luận chung về công tác khuyến khích VCTT đối với

ngời lao động.

đối với ngời lao động tại Công ty CP XDCT 484.

Chơng 3: Một số giải pháp nâng cao hiệu quả hoạt động khuyến

khích vật chất tinh thần đối với ngời lao động tại Công

ty CP XDCT 484.

Chơng 1

lý luận chung về công tác khuyến khích Vật Chất

Tinh Thần đối với ngời lao động

Nhu cầu là những mong ớc, đòi hỏi khách quan xuất phát từ nguyên nhânnào đó

Nhu cầu là cái tất yếu tự nhiên, nó là thuộc tính tâm lý của con ngời, là

sự đòi hỏi tất yếu của con ngời để tồn tại và phát triển

Nhu cầu là trạng thái tâm lý mà con ngời cảm thấy thiếu thốn không thỏamãn về một cái gì đó và mong muốn đợc đáp ứng nó

Nh vậy thì dù xuất phát từ quan điểm nào cũng đều đi đến một nhận xétchung: Nhu cầu vừa là xuất phát khách quan vừa là xuất phát tâm lý.

Theo thuyết E.R.G, Giáo s Clayton Alderfer ở Đại học Yale cũng giống

nh các nhà nghiên cứu khác, ông cho rằng: hành động của con ngời bắt đầu từnhu cầu Song theo cá nhân ông con ngời cùng một lúc theo đuổi ba nhu cầu:nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển

Theo thuyết của David.C Mc Clelland thì ông cho rằng con ngời có banhu cầu cơ bản: nhu cầu quyền lực, nhu cầu liên kết và nhu cầu về sự thành đạt

Nhng có lẽ học thuyết đợc coi là có ý nghĩa rộng lớn và đầy đủ hơn cả làhọc thuyết phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow (Nhà tâm lý học ngời Mỹ,

1908 - 1970) Theo A.Maslow, nhu cầu của con ngời phù hợp với sự phân cấp

từ nhu cầu thấp nhất đến cao nhất Khi một nhóm các nhu cầu đợc thỏa mãn thìloại nhu cầu này không còn là động cơ thúc đẩy nữa

Hình 1.1: Sự phân cấp nhu cầu của A.Maslow

Nhu cầu

tự hoàn thiện

Nhu cầu đợc tôn trọng Nhu cầu xã hội

Nhu cầu về an toànNhu cầu sinh lý (vật chất)

(Nguồn: Giáo trình quản trị học, Trờng Đại Học Kinh tế Quốc Dân)

A.Maslow chia các nhu cầu thành hai cấp: cấp cao và cấp thấp Nhu cầucấp thấp là nhu cầu về sinh lý, về an ninh, an toàn Nhu cầu cấp cao bao gồmcác nhu cầu về xã hội, đợc tôn trọng và tự hoàn thiện Sự khác nhau giữa hailoại này là các nhu cầu thấp đợc thoả mãn chủ yếu từ bên ngoài trong khi đónhu cầu cấp cao lại đợc thoả mãn từ nội tại của con ngời Đầu tiên các nhu cầu

ở cấp thấp nhất hoạt động, nó đòi hỏi đợc thoả mãn và nh vậy nó là động lựcthúc đẩy con ngời, nó là nhân tố động cơ Khi nhu cầu này đợc thoả mãn thì nókhông còn là yếu tố động cơ nữa, lúc đó các nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ xuấthiện Nh vậy, theo lý thuyết này thì trớc tiên các nhà lãnh đạo phải quan tâm

đến nhu cầu vật chất, trên cơ sở đó mà nâng dần lên các nhu cầu bậc cao Con

ngời có rất nhiều nhu cầu, các nhu cầu này đợc sắp xếp thành hệ thống theo cáctiêu chí khác nhau Nói chung, hệ thống nhu cầu của con ngời chia thành hailoại chính: nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần.

1.1.1.2 Nhu cầu về vật chất

Nhu cầu vật chất (hay nhu cầu tự nhiên, nhu cầu sinh lý): Là những đòihỏi về điều kiện vật chất để con ngời tồn tại và phát triển cả về thể lực và trí lực.Loại này bao gồm:

Thứ nhất, nhu cầu ăn, ở, mặc: Đây là nhu cầu thiết yếu nhất của con

ngời, nếu nhu cầu này không đợc đáp ứng thì con ngời không thể hớng tới vàthoả mãn các nhu cầu sau đó Con ngời muốn tồn tại và phát triển đợc trớc tiênphải có thức ăn, có nớc uống, đảm bảo cung cấp năng lợng nuôi sống cơ thể.Tiếp theo là nhu cầu về chỗ ở, con ngời cần phải che ma, che nắng, tránh đợcthiên tai, thú dữ… Có một chỗ ở ổn định cũng là nơi để con ngời nghỉ ngơi, thgiãn, ổn định cuộc sống Nhu cầu đợc mặc là không thể thiếu, từ xa xa con ngời

đã hình thành nhu cầu này sau nhu cầu ăn uống, chỗ ở Đây là nhu cầu tất yếukhi cuộc sống ngày càng tiến bộ, văn minh hơn Khi xã hội càng phát triển, nhucầu này không chỉ là “ăn no, mặc ấm” nữa mà cao hơn là nhu cầu đợc “ăn ngonmặc đẹp”

Thứ hai, nhu cầu sinh lý và bảo tồn nòi giống: Con ngời đợc sinh ra,

lớn lên rồi chết đi là một quy luật tất yếu của tự nhiên, vì vậy nhu cầu sinh dục

và duy trì nòi giống đảm bảo cho các thế hệ sau tiếp tục đợc sinh ra, tồn tại vàphát triển mãi mãi

Thứ ba, nhu cầu an toàn: Là những nhu cầu tránh sự nguy hiểm về thân

thể và sự đe doạ mất việc, mất tài sản Đây chính là nhu cầu đợc bảo vệ của conngời

Nhu cầu vật chất nói chung có giới hạn về lợng và có tính chu kỳ rõ rệt,

có nghĩa là nhu cầu nào đó của nhóm này thỏa mãn không phải là nó đã chấmdứt (ăn no rồi nhng sau một thời gian lại thấy đói) Tính chu kỳ này là do sự

biến đổi theo tính chu kỳ vốn có của cơ thể và môi trờng xung quanh Đặc điểmcủa nhóm nhu cầu này là sự thỏa mãn đến đỉnh cao thì lại cảm thấy chán nản vàmệt mỏi (khi đói thì rất muốn ăn nhng khi đã no rồi thì nhìn thấy thức ăn lạichán).

Trong “Đắc nhân tâm”, Tác giả Dale Carnegic viết: “Muốn dẫn dụ ai làm theo ý ta thì có cách làm cho ngời ấy phấn khởi có ý muốn làm việc đó”.

ở nớc ta trong những năm bao cấp chỉ coi trọng nhu cầu tập thể, coi nhẹ nhucầu cá nhân ngời lao động Vì vậy đã hạn chế động lực phát triển trong các tổchức Nói cách khác, các động lực thúc đẩy con ngời đã không đợc chú ý vàkích thích Ngày nay nhu cầu cá nhân đợc quan tâm hơn Trên thực tế các DN

đã có những chính sách tác động trực tiếp đến quyền lợi của ngời lao động: tiềnlơng, tiền thởng và các hình thức khác thông qua kết quả đạt đợc của họ

Ngày nay các nhà quản lý phải luôn quan tâm, tìm hiểu nhu cầu của ngờilao động trên cơ sở đó đề ra các chính sách, biện pháp hợp lý nhằm thoả mãnnhu cầu cao nhất cho phép tối đa nhu cầu của họ để tạo động lực cho họ làmviệc Tất nhiên phải dựa vào khả năng thực tế của tổ chức và phơng hớng nhiệm

vụ đề ra

1.1.1.3 Nhu cầu về tinh thần

Nhu cầu tinh thần (hay nhu cầu xã hội): Loại này chủ yếu là do tâm lýtạo nên, nói lên bản chất xã hội của con ngời Nhóm nhu cầu này có đặc điểm làrất khó đo lờng, không có giới hạn Những nhu cầu này thờng sâu và bền

Nhu cầu tinh thần của con ngời rất phong phú và đa dạng trên mọi lĩnhvực Nó ra đời và phát triển theo cùng sự phát triển của xã hội Nhu cầu về tinhthần có thể phân loại thành:

Thứ nhất, nhu cầu đợc lao động: Đây là nhu cầu làm việc bổ ích cho

bản thân, cho xã hội bởi vì lao động là hoạt động quan trọng nhất, là quyền vànghĩa vụ của con ngời, là nơi phát sinh ra mọi sáng kién khoa học… Bằng lao

động không những con ngời đã đảm bảo đợc cuộc sống của chính mình, khẳng

định đợc mình mà còn phát triển và ngày càng hoàn thiện hơn, hớng tới làm chủthiên nhiên, chinh phục vũ trụ

Thứ hai, nhu cầu học tập, bồi dỡng nâng cao trình độ và nhận thức:

Trong quá trình lao động khai thác chinh phục thiên nhiên con ngời gặp không

ít khó khăn ở mỗi lĩnh vực họ luôn mong muốn tăng cờng kiến thức, hoànthiện mình hơn để vợt qua khó khăn để lao động thực sự đem lại hiệu quả vàngày càng tiến bộ

Thứ ba, nhu cầu thẩm mỹ và giao tiếp xã hội: Đây là nhu cầu đặc biệt

và cần thiết của con ngời Trong quá trình lao động con ngời thờng hớng sự cảmthụ tới cái đẹp, cái thiện của xã hội, đó là các nhân tố tạo nên “chân thiện mỹ”của con ngời Con ngời cảm thấy gắn bó với nhau hơn, cần phải hỗ trợ nhaunhiều hơn trong cuộc sống và lao động Mối quan hệ giao tiếp giúp cho con ng-

ời có những thông tin về cuộc sống xung quanh Qua giao tiếp trao đổi với nhaunhững kinh nghiệm, chia sẻ với nhau những khó khăn, từ đó họ gắn bó với nhauhơn, với tổ chức hơn

Thứ t, nhu cầu công bằng trong lao động: (công bằng trong phân công

công việc, trong lơng bổng, thởng phạt, công bằng trong phân phối phúc lợi…)Trong xã hội cũng nh trong cuộc sống hàng ngày, nhu cầu đợc đối xử côngbằng, bình đẳng là nhu cầu tất yếu của mỗi ngời lao động Đó là biểu hiện của

sự phát triển cao độ, của ý thức nhận thức của con ngời trong lao động, trongquan hệ xã hội Nhu cầu này vừa có tính cấp bách vừa có tính lâu dài, nó là điềukiện không thể thiếu trong tổ chức

Thứ năm, nhu cầu đợc đánh giá và đánh giá một cách chân thực:

Trong hoạt động xã hội nói chung và hoạt động lao động nói riêng, con ngờiluôn nỗ lực phấn đấu hoàn thành tốt công việc đợc giao, luôn cố gắng tạo mốiquan hệ tốt đẹp, lành mạnh với đồng nghiệp, với những ngời xung quanh Nhng

không dừng lại ở đó, mà hơn thế họ muốn đợc đánh giá, đợc ghi nhận thànhtích, ghi nhận những chuẩn mực đạo đức của bản thân Từ đó, họ có hớng phấn

đấu mới, sửa chữa hay phát huy những gì đang có Tuy nhiên, việc đánh giá nàyphải dựa trên kết quả so sánh đợc một cách chân thực nhất, đảm bảo quyền lợi

và công bằng cho tất cả mọi ngời

Thứ sáu, nhu cầu thể hiện và tự thể hiện mình: Suy cho cùng, con

ng-ời cố gắng hoàn thiện mình trong công việc, trong cuộc sống cũng một phầnmuốn thể hiện và khẳng định khả năng của bản thân Muốn đợc thể hiện cái

“tôi” là một nhu cầu của con ngời với mong muốn cấp trên, đồng nghiệp và

ng-ời xung quanh tôn trọng, nể phục vì những gì họ đạt đợc Đây đợc coi là nhucầu bậc cao nhất của con ngời mà chính vì vậy nó cũng là nhu cầu khó thỏamãn nhất

Tóm lại, sự chia ra hai loại nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần chỉ là

t-ơng đối do tính tt-ơng đối, do tính tổng hợp của tâm lí của con ngời mà có cácnhu cầu trên không thể tách riêng biệt với nhau Trong mỗi nhu cầu đều chứa

đựng yếu tố vật chất và tinh thần Lấy nhu cầu ăn làm ví dụ: Con ngời khôngchỉ quan tâm tới ăn cái gì mà còn đòi hỏi ăn nh thế nào, ăn với ai, ăn ở đâu,trong điều kiện nào… Ngợc lại ở trong nhu cầu tinh thần, xem văn nghệ hay

đọc sách chẳng hạn, con ngời cũng quan tâm đến khía cạnh vật chất: Rạp háttrang bị nh thế nào, cuốn sách đợc in ấn thế nào…

Con ngời là một sinh thể xã hội Do đó để tồn tại và phát triển con ngờicần phải cần đến những nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần Do sự thống nhấtgiữa hai mặt sinh học và xã hội nơi bản thân con ngời mà có thể nói rằng nhucầu vật chất có ý nghĩa quan trọng hơn trong việc bảo đảm sự tồn tại con ngời,còn nhu cầu về mặt tinh thần lại có ý nghĩa quan trọng hơn trong việc phát triểnnhân tính và văn hoá của con ngời và xã hội loài ngời

Con ngời từ khi mới sinh ra đã có nhu cầu, nhu cầu gắn liền với sự pháttriển của mỗi cá nhân con ngời, của sự phát triển sản xuất xã hội ở đây takhông thể khẳng định nhu cầu nào quan trọng hơn nhu cầu nào, mà còn tuỳthuộc vào điều kiện, hoàn cảnh lịch sử cụ thể Con ngời muốn tồn tại trớc hếtphải có thức ăn, thức uống, nhà cửa, quần áo và nhiều thứ khác Sau khi đã đợcthoả mãn các nhu cầu vật chất, con ngời bắt đầu tìm hiểu và thoả mãn nhu cầutinh thần Để một tổ chức phát triển thì nhà lãnh đạo phải biết động viên khuyếnkhích ngời lao động cả về vật chất lẫn tinh thần, không đợc sao nhãng hay coinhẹ bất kỳ hình thức nào giúp cho nhân viên yên tâm công tác, tạo tâm lý thoảimái đoàn kết trong tổ chức.

1.1.2 Mối quan hệ giữa động cơ, nhu cầu, lợi ích và vấn đề tạo động lực lao

động

Động cơ lao động xuất phát từ nhu cầu của con ngời, từ động cơ ấy sẽ tạo

ra lợi ích và đến lợt nó lợi ích lại tạo động lực cho ngời lao động

nhằm nâng cao mọi nỗ lực để đạt đợc mục tiêu hay kết quả cụ thể nào đó mộtcách tự nguyện

Động lực bao hàm động cơ và mục đích hoạt động, trong đó động cơ làquan trọng nhất vì nó quyết định quá trình hoạt động của con ngời

- Động cơ là mục đích chủ quan của hoạt động của con ngời Là động lực

thúc đẩy con ngời hành động nhằm đáp ứng các nhu cầu đặt ra Động cơ này làkhác nhau ở mỗi cá nhân khác nhau Động cơ thờng xuyên thay đổi theo từngthời kỳ xuất hiện những nhu cầu Vì vậy, phải tìm hiểu kỹ động cơ của con ng-ời

Quá trình hình thành động cơ có nguồn gốc từ sự xuất hiện nhu cầu Cóthể nói động cơ là nhu cầu mạnh nhất của con ngời trong một thời điểm nhất

định và sẽ quyết định hoạt động của con ngời

Sơ đồ1.1: Quá trình hình thành động cơ

(Nguồn: Giáo trình Quản Trị học)

Muốn biết nhu cầu của con ngời xuất hiện do đâu thì phải tìm hiểu kỹ

động cơ lao động của họ Tuỳ thuộc vào việc xác định hoạt động, động cơ đợcphân thành động cơ cảm tính và động cơ lý tính

Động cơ cảm tính gắn liền với sự hứng thú lao động Lúc này cờng độ

lao động có thể đạt đến mức tối đa, mang lại sự hứng thú trong lao động và lao

động là hoạt động hoàn toàn tự nguyện mang tính bản năng

Động cơ lý tính là biểu hiện của sự nhận thức rõ ràng mục tiêu cụ thể

nhất định Lúc này, hoạt động của con ngời là hớng về mục tiêu mà họ đặt ra,

động cơ là có ý thức và hoạt động là có điều kiện

mong ớc của chính mình

Nh vậy, nhu cầu bao giờ cũng xuất hiện trớc và đợc thoả mãn sau bằngchính hoạt động xuất phát từ nhu cầu đó Khi một nhu cầu này đợc thoả mãn thìxuất hiện nhu cầu khác cao hơn Vì vậy, giữa nhu cầu và sự thoả mãn luôn cókhoảng cách nhất định

Chính khoảng cách này đã tạo ra động lực cho ngời lao động, nó làm

ng-ời ta hớng tới mục tiêu mới và sẽ cố gắng để đạt đợc bằng sự nỗ lực của chínhmình một cách tự nguyện

Nhu cầu

Sự mong muốn

Tính thực hiện

Môi trường xung quanh

mà chủ thể lựa chọn nhằm đạt đợc những nhu cầu của mình

Lợi ích có vai trò to lớn trong quản trị, nó tạo ra động lực mạnh mẽ chocác hoạt động nhất định của con ngời, nó buộc con ngời phải động não, cânnhắc, tìm tòi các phơng thức thực hiện có hiệu quả nhất các mục tiêu thỏa mãnnhu cầu của mình Đã là con ngời của xã hội, ai nấy đều phải có lợi ích, vì lợiích là một thực thể khách quan nhằm duy trì sự tồn tại và phát triển của con ng-ời

Hay nói cách khác lợi ích là phơng tiện thoả mãn nhu cầu, nhng cũngkhông hoàn toàn tách biệt với nhu cầu Trong quá trình hoạt động, chủ thể chachắc đã đạt đợc lợi ích của mình, mà có thể phải trải qua một vài bớc trùng nào

đó rồi mới đạt đợc nhu cầu thực sự của mình Quá trình hoạt động để đạt tới lợiích chính là động lực

o Vấn đề tạo động lực

Tạo động lực lao động có vai trò và ý nghĩa rất lớn trong tổ chức lao

động Nó thể hiện sự nắm bắt về tâm lý của con ngời, khả năng sử dụng lao

động và bố trí sắp xếp lao động phù hợp

- Vai trò: Việc tạo động lực đợc xét trên 3 khía cạnh:

+ Đối với ngời lao động: Là việc tăng thêm thu nhập, cải thiện điều kiện

sống, bù đắp các hao phí lao động mà ngời lao động đã bỏ ra không ngừng pháttriển hoàn thiện cá nhân

+ Đối với DN: Tạo điều kiện cho công ty trong việc khai thác tốt nguồn

lực sẵn có của mình, sử dụng hiệu quả nguồn lực này để nâng cao năng suất lao

động, phát triển cơ sở vật chất

+ Đối với xã hội: Động lực làm năng suất lao động tăng lên, tạo thêm

sản phẩm cho xã hội, góp phần vào thu nhập quốc dân Cùng với sự lớn mạnhcủa xã hội là sự phát triển của con ngời làm cho xã hội văn minh hơn, phát triểnhơn

- ý nghĩa : Tạo động lực trong lao động có ý nghĩa quan trọng trong tổ chức

quản lý con ngời, nó thể hiện đợc trình độ và khả năng nắm bắt tâm lý của ngờilãnh đaọ Tạo động lực lao động còn là cơ sở cho việc tuyển dụng, tuyển chọnlao động tốt hơn, phân công lao động hợp lý hơn Ngoài ra nó còn có ý nghĩatrong việc bảo đảm an toàn lao động nhờ sự phát huy năng lực bản thân, nângcao tay nghề và trình độ kỹ thuật

Động lực lao động là kết quả tổng hòa của nhiều yếu tố tác động đến conngời trong lao động Để tạo động lực cho ngời lao động, ngời quản lý cần hớngtới ba lĩnh vực then chốt và các phơng hớng chủ yếu sau đây:

- Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên

- Tạo điều kiện thuận lợi để ngời lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ

- Kích thích lao động hợp lý

o Quan hệ giữa động cơ và nhu cầu hoạt động của con ngời

Động cơ và nhu cầu hoạt động của con ngời có mối quan hệ khăng khítvới nhau, ảnh hởng lẫn nhau cùng hớng tới mục tiêu cuối cùng là thoả mãn nhucầu của chính mình Nh đã nêu ở trên, nhu cầu xuất hiện tạo ra động cơ thúc

đẩy con ngời làm việc để thoả mãn đợc nhu cầu đó Nhu cầu và sự thoả mãnnhu cầu gắn liền với điều kiện, sự phát triển của nền sản xuất xã hội và sự phânphối giá trị vật chất, giá trị tinh thần trong xã hội đó Nếu trình độ phát triển củaxã hội ngày càng cao thì nhu cầu cũng ngày càng lớn và yêu cầu về chất lợngcũng trở nên khắt khe hơn Đó cũng là lúc nhu cầu sẽ chuyển dần từ lợng sang

chất Ngày nay, nhu cầu tinh thần đợc đặt ra lớn hơn, phong phú và đa dạnghơn

Tóm lại, động cơ lao động chính là làm thoả mãn nhu cầu về vật chất và

tinh thần cho ngời lao động Nhu cầu đợc thoả mãn sẽ có tác dụng kích thích,tạo hứng thú trong công việc vì mục đích hoạt động lao động của mỗi cá nhânchính là làm thoả mãn đợc nhu cầu đã đặt ra Vì vậy, nhu cầu là nguồn gốc hìnhthành động cơ lao động

o Quan hệ giữa lợi ích và động lực lao động

Nhu cầu tạo ra động cơ thúc đẩy lao động và nhu cầu đợc thoả mãn sẽ tạo

ra lợi ích Nhu cầu và lợi ích có mối quan hệ chặt chẽ với nhau Lợi ích chính làyếu tố tạo động lực lao động Lợi ích là mức độ thoả mãn nhu cầu của con ngờitrong một điều kiện cụ thể nhất định Lợi ích trớc hết là lợi ích kinh tế thể hiện

rõ mối quan hệ giữa những ngời lao động với nhau và giữa ngời lao động vớingời sử dụng lao động trong quá trình lao động

Lợi ích là hình thức biểu hiện của nhu cầu Nếu không có nhu cầu sẽkhông có lợi ích Do lợi ích là mức độ thoả mãn nhu cầu nên lợi ích sẽ tạo ra

động lực Mức độ thoả mãn nhu cầu càng cao thì động lực tạo ra càng lớn, haynói cách khác là lợi ích càng nhiều càng kích thích con ngời làm việc Vấn đề

đặt ra là làm thế nào để tạo đợc động lực cho ngời lao động? Điều này có nghĩa

là phải tạo ra nhu cầu chính đáng và hợp lý cho ngời lao động rồi từng bớc thoảmãn những nhu cầu đó

Tơng ứng với những nhu cầu vật chất và tinh thần có lợi ích vật chất vàlợi ích tinh thần Lợi ích vật chất và lợi ích tinh thần có quan hệ với nhau Th-ờng thì mỗi sự thoả mãn một nhu cầu về vật chất thờng dẫn đến sự thoả mãnmột nhu cầu về tinh thần, đôi khi nó không có hình thái cụ thể và không thểnhận thức đợc, chỉ có chính ngời lao động mới cảm nhận đợc giá trị của nó Do

đó, nếu nhu cầu không đợc thoả mãn sẽ không tạo ra động lực, thậm chí còntriệt tiêu cả động lực

Tơng ứng với nhu cầu cá nhân là nhu cầu xã hội Xem xét mối quan hệgiữa lợi ích cá nhân và lợi ích xã hội thì lợi ích cá nhân chi phối trực tiếp ngờilao động và tạo ra sự quan tâm nhiều hơn ở họ Trong nền kinh tế thị trờng, nhucầu tạo ra động cơ thúc đẩy con ngời làm việc nhng nhu cầu không phải là độngcơ trực tiếp mà là lợi ích Lợi ích càng nhiều càng kích thích con ngời làm việc

và đặc biệt là lợi ích kinh tế Thực tế này đòi hỏi các nhà quản lý phải quan tâmhơn đến lợi ích của ngời lao động, đảm bảo lợi ích mà ngời lao động nhận đợc

là lớn nhất và cần phải đồng thời tạo ra sự hứng thú, vừa tạo ra sự công bằng vềquyền lợi và nghĩa vụ Đây là vấn đề không thể thiếu đợc trong việc tạo độnglực lao động

1.2 Khuyến khích vật chất - Đãi ngộ tài chính

1.2.1 Tiền công, tiền lơng

1.2.1.1 Khái niệm

Tiền công (wage) : Là số tiền trả cho ngời lao động tùy thuộc vào số lợng

thời gian làm việc thực tế (giờ, ngày), hay số lợng sản phẩm đợc sản xuất ra haytùy thuộc khối lợng công việc đã hoàn thành

Tiền công thờng đợc trả cho công nhân sản xuất, nhân viên bảo dỡngmáy móc thiết bị, nhân viên văn phòng Tiền công không chỉ ảnh hởng tới ngờilao động mà còn tới cả tổ chức và xã hội

Đối với ngời lao động: tiền công là phần cơ bản nhất trong thu nhập

quyết định tới đời sống và có ảnh hởng tới địa vị của ngời lao động trong gia

đình, tổ choc và xã hội

Đối với tổ chức: tiền công là một phần quan trọng của chi phí SXKD và

là công cụ để duy trì, gìn giữ và thu hút lao động Tiền công là công cụ quản lýchiến lợc nguồn nhân lực có ảnh hởng đến các chức năng quản trị khác

Đối với xã hội: Tiền công có ảnh hởng quan trọng và hai mặt Tiền công

cao làm tăng sức mua đồng thời làm tăng sự thịnh vợng của cộng đồng nhngmặt khác có thể dẫn đến tăng giá cả làm giảm mức sống của bộ phận lao động

thu nhập thấp Ngoài ra, tiền công đóng góp làm tăng nguồn thu của Chính phủ

và thông qua đó, Chính phu điều tiết đợc thu nhập quốc dân

Tiền lơng (Salary): là khoản mà ngời lao động nhận đợc tơng ứng với

việc mà họ thực hiện hay là khoản mà ngời lao động nhận đợc khi hoàn thànhcông việc

Tiền lơng là số tiền trả cho ngời lao động một cách cố định thờng xuyêntheo một đơn vị thời gian tuần, tháng năm Tiền lơng thờng đợc dùng để trả chocán bộ quản lý, nhân viên chuyên môn kỹ thuật

Từ khi chuyển sang nền kinh tế thị trờng, tiền lơng càng biểu hiện rõ làgiá cả sức lao động Vì vậy có thể hiểu tiền lơng theo khái niệm đầy đủ là: Tiền lơng là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động, là giá cả yếu tố sức lao

động mà ngời sử dụng lao động phải trả cho ngời cung ứng sức lao động, tuân theo nguyên tắc cung cầu, giá cả của thị trờng và pháp luật hiện hành của Nhà nớc.

Tiền lơng đợc xét trên hai phạm trù:

lao động Số tiền này nhiều hay ít phụ thuộc vào năng suất lao động và yếu tốthuộc về cá nhân ngời lao động

thiết mà ngời lao động đợc hởng lơng có thể mua đợc thông qua tiền lơng danhnghĩa

Tiền lơng và tiền công phải đợc trả phù hợp, đảm bảo đạt mức 70% tổngthu nhập của ngời lao động và phản ánh đợc sự đóng góp và nỗ lực của họ Mặtkhác, phải đảm bảo trả đúng, trả đủ dựa trên sự thoả thuận của ngời sử dụng lao

động và ngời lao động nhng không trái với Pháp luật

1.2.1.2 Các chế độ tiền lơng và một số hình thức trả lơng

 Các chế độ tiền lơng hiện hành.

Nhà nớc ta ban hành hệ thống thang, bảng lơng để trả lơng cho ngời lao

động trong lĩnh vực hành chính, sự nghiệp; cho những ngời làm các chức vụ bầu

cử và cho lực lợng vũ trang nhân dân Trong lĩnh vực SXKD, các DN có thểtham khảo, vận dụng hệ thống này để xây dựng hệ thống tiền công của mình

Đối với các DN Nhà nớc, hệ thống thang bảng lơng đợc dùng làm cơ sở để tríchnạp BHXH, BHYT cho ngời lao động và làm cơ sở để xác định giá trị đầu vàocủa sản phẩm

Hệ thống tiền lơng của Nhà nớc bao gồm hai chế độ tiền lơng: chế độtiền lơng cấp bậc và chế độ tiền lơng chức vụ

 Chế độ tiền lơng cấp bậc

* Khái niệm:

Chế độ tiền lơng cấp bậc đợc thiết kế để trả công cho công nhân sản xuấtcăn cứ vào chất lợng lao động và điều kiện lao động khi họ thực hiện một côngviệc nhất định

Việc xây dựng và áp dụng chế độ tiền lơng cơ bản là cần thiết nhằm quántriệt các nguyên tắc trong trả lơng cho ngời lao động, đánh giá đúng chất lợng

và hiệu quả công việc

* ý nghĩa của việc áp dụng chế độ tiền lơng cấp bậc:

- Tạo khả năng điều chỉnh tiền lơng giữa các ngành, nghề một cách hợp

lý, giảm bớt tính chất bình quân trong trả lơng

- Có tác dụng trong việc bố trí và sử dụng công nhân hợp với khả năng

- Có tác dụng khuyến khích và thu hút ngời lao động vào làm việc trongnhững ngành nghề có điều kiện lao động nặng nhọc độc hại v.v Chế độ tiền l-

ơng cấp bậc thay đổi theo từng điều kiện kinh tế trong mỗi thời kỳ nhất định,chế độ tiền lơng luôn đợc cải tiến sửa đổi thích hợp để phát huy tốt vai trò tácdụng của nó

* Nội dung của chế độ tiền lơng cấp bậc

Thang l ơng : là bảng xác định quan hệ tỷ lệ với tiền lơng giữa những công

nhân cùng nghề hoặc cùng một nhóm nghề giống nhau theo trình độ lành nghề của họ Những nghề khác nhau có thang lơng tơng ứng khác nhau, một thang l-

ơng gồm có:

Bậc lơng: là bậc phân biệt trình độ lành nghề của công nhân và đợc xếp

từ thấp đến cao (chế độ tiền lơng cấp bậc cao nhất là bậc 7)

Hệ số lơng: là hệ số chỉ rõ lao động của công nhân ở một bậc nào đó đợc

trả lơng cao hơn ngời lao động làm ở những công việc xếp vào mức lơng tốithiểu là bao nhiêu lần

Cách xây dựng thang lơng:

dựa trên tính chất đặc biệt và nội dung của quá trình lao động Những ngời lao

động làm việc có tính chất nh nhau, nội dung công việc giống nhau đợc xếp vàomột nghề và có cùng một chức danh

chất phức tạp của sản xuất và trình độ trang bị kỹ thuật cho lao động (trình độcơ khí hoá tự động hoá) và trình tự phát triển của trình độ lành nghề

l-ơng của các bậc là khác nhau Hệ số ll-ơng đợc xác định dựa vào bội số của thanglơng, tính chất trong hệ số tăng tơng đối

một đơn vị thời gian (giờ, ngày hay tháng) phù hợp với các bậc trong thang

l-ơng

Theo cách tính tiền công trong chế độ hiện hành thì mức lơng tối thiểu có

hệ số bằng 1, mức tiền lơng của các bậc trong các thang bảng lơng đợc tínhbằng công thức:

Mức lơng đợc tính theo công thức:

M i = M1 ìK i

Trong đó: Mi : là mức lơng bậc i

M1: là mức lơng bậc 1 hoặc mức lơng tối thiểu

Ki là hệ số lơng bậc i

Mức lơng bậc 1: là mức lơng ở bậc thấp nhất trong nghề, phụ thuộc vào

mức độ phức tạp về kỹ thuật và điều kiện lao động, phụ thuộc vào hình thức trảlơng

Mức lơng tối thiểu: là mức lơng trả cho ngời lao động làm những việc

bình thờng nhất trong điều kiện lao động bình thờng Mức lơng tối thiểu thờngnhỏ hơn mức lơng bậc 1

Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật: Là văn bản quy định mức độ phức tạp của

công việc và yêu cầu và trình độ lành nghề của công nhân ở bậc nào đó phải có

sự hiểu biết nhất định về mặt kiến thức lý thuyết và phải làm đợc những côngviệc nhất định trong thực hành

Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật có ý nghĩa quan trọng trong tổ chức lao

động và trả lơng, nhằm bố trí lao động phù hợp và trả lơng theo đúng chất lợngcủa ngời lao động, đợc xác định dựa vào:

+ Cấp bậc công việc (do những yếu tố của công việc quyết định)

+ Mức độ phức tạp của từng chức năng

+ Cấp bậc công nhân (do yêu cầu về trình độ lành nghề quyết định)

 Chế độ tiền lơng chức vụ

* Khái niệm và điều kiện áp dụng

Chế độ tiền lơng chức vụ đợc thiết kế để trả lơng cho ngời lao động trongcác tổ chức quản lý Nhà nớc, các tổ chức kinh tế xã hội và các loại lao độngquản lý trong các DN tùy theo chức danh viên chức và thâm niên nghề nghiệpcủa ngời lao động

Việc tính toán và xây dựng thang, bảng lơng cho lao động này là rất phứctạp, nó buộc phải dựa trên sự đánh giá vai trò cà giá trị của lao động quản lý ấy.

Để áp dụng đợc các bảng lơng, các tổ chức phải xây dựng các tiêu chuẩn nghiệp

vụ viên chức và thực hiện việc tiêu chuẩn hóa cán bộ

* Xây dựng chế độ tiền lơng chức vụ: Đợc thực hiện theo trình tự sau

- Xây dựng chức danh của lao động quản lý

- Đánh giá sự phức tạp của lao động trong từng chức danh dựa trên cơ sởphân tích nội dung công việc và xác định mức độ phức tạp của từng nội dung đóqua phơng pháp cho điểm

- Xác định bội số và số bậc trong một bảng lơng hay ngạch lơng

- Xác định mức lơng bậc 1 và các mức lơng khác trong bảng lơng

Để xác định đợc hiệu quả công việc của ngời lao động quản lý là hết sứckhó khăn Hơn nữa, xác định bảng lơng không phải là việc đơn giản Do đó, sựtham gia của các chuyên gia và việc áp dụng nhiều phơng pháp khác nhau trongcông tác xây dựng đợc bảng lơng hợp lý quán triệt đợc các nguyên tắc phânphối theo lao động và có tác dụng khuyến khích lao động quản lý là vô cùngcần thiết

 Một số hình thức trả lơng

với ngời làm công tác quản lý Đối với công nhân sản xuất thì hình thức trả lơngnày chỉ áp dụng ở những bộ phận không thể tiến hành định mức một cách chặtchẽ và chính xác

u điểm: Hình thức tính lơng này dễ hiểu, dễ quản lý tạo điều kiện cho cả

ngời quản lý và ngời lao động có thể tính toán tiền công một cách dễ dàng

Nhợc điểm: Tiền công mà ngời lao động nhận đợc không liên quan trực

tiếp tới sự đóng góp lao động của họ trong một thời gian cụ thể

Tuy nhiên nhợc điểm của hình thức trả lơng theo thời gian có thể đợckhắc phục nhờ chế độ thởng Do vậy, trả công theo thời gian có thể thực hiệntheo 2 chế độ:

* Chế độ trả lơng theo thời gian đơn giản

Chế độ này chỉ áp dụng ở những nơi khó xác định mức lao động chínhxác, khó đánh giá công việc chính xác Đây là chế độ trả lơng mà tiền lơngnhận đợc của mỗi ngời công nhân do mức lơng cấp bậc cao hay thấp và thờigian thực tế làm việc nhiều hay ít quyết định

Công thức tính:

L TT = L CB x T

Trong đó: LTT là tiền lơng thực tế ngời lao động nhận đợc

TCB là tiền lơng cấp bậc tính theo thời gian (lơng ngày, lơnggiờ, lơng tháng)

T: thời gian thực tế làm việc

Ưu điểm: Cách tính lơng này đơn giản và khi áp dụng hình thức này sẽ

kích thích ngời lao động đi làm đủ thời gian quy định

Nhợc điểm: Mang tính bình quân, không khuyến khích sử dụng hợp lý

thời gian làm việc, ngời lao động chỉ cần làm việc tối thiểu đã đợc nhận lơng dovậy, hạn chế năng suất lao động, ngời lao động không hăng say làm việc

* Chế độ trả lơng theo thời gian có thởng

Chế độ này là sự kết hợp giữa chế độ trả lơng theo thời gian đơn giản vớitiền thởng khi đạt đợc chỉ tiêu về số lợng hoặc chất lợng đã quy định

- áp dụng với những công nhân phụ thuộc làm công việc phục vụ hoặc

có thể áp dụng với những công nhân chính làm việc ở những khâu sản xuất cótrình độ cơ khí hoá cao, tự động hoá hoặc những công việc tuyệt đối bảo đảmchất lợng

- Công thức tính: L TT = L CB x T + T thởng

Ưu điểm: Phản ánh đựơc trình độ thành thạo và thời gian làm việc thực

tế, gắn chặt với thành tích công tác của từng ngời Vì vậy, nó khuyến khích ngờilao động quan tâm đến trách nhiệm đối với công việc và kết quả công tác củamình, qua đó tạo động lực trong lao động

Nhợc điểm: Dễ làm cho ngời lao động chạy theo số lợng mà không đảm

bảo chất lợng nh quy định

động dựa trực tiếp vào số lợng và chất lợng sản phẩm (hay dịch vụ) mà họ đãhoàn thành Trong hình thức này, tiền công của ngời lao động sẽ phụ thuộc trựctiếp vào số lợng đơn vị sản phẩm đợc sản xuất ra và đơn giá trả công cho một

đơn vị sản phẩm

Ưu điểm: Có tác dụng khuyến khích tài chính đối với ngời lao động, thúc

đẩy họ nâng cao năng suất lao động, đặc biệt đối với những ngời có mong muốnmạnh mẽ nâng cao thu nhập vì lợng tiền công mà họ nhận đợc phụ thuộc trựctiếp vào lợng sản phẩm của họ Việc tính toán tiền công cũng đơn giản và có thể

đợc giải thích dễ dàng với ngời lao động

Nhợc điểm: Dễ dẫn đến tình trạng ngời lao động ít quan tâm đến đảm

bảo chất lợng sản phẩm, tiết kiệm nguyên vật liệu, sử dụng hợp lý máy móc,thiết bị Nhiều trờng hợp, ngời lao động không muốn làm những công việc đòihỏi trình độ lành nghề cao vì khó vợt mức lao động Đây là một hệ quả khôngtốt trong tâm lý chung của ngời lao động

Để đảm bảo tác dụng khuyến khích đối với lao động và hiệu quả kinh tế

đối với DN, khi tiến hành trả công theo sản phẩm cần có những điều kiện:

+ Xây dựng định mức lao động khoa học, phù hợp

+ Tổ chức và phục vụ tốt nơi làm việc nhằm hạn chế tối đa thời gianngừng việc

+ Giáo dục ý thức và trách nhiệm và đánh giá thực hiện công việc củangời lao động.

+ Làm tốt công tác kiểm tra và giám sát công việc của ngời lao động

T: mức thời gian (tính theo giờ)

Ưu điểm: Mối quan hệ giữa tiền công mà ngời lao động nhận đợc và kết

quả lao động thể hiện rõ ràng do đó khuyến khích ngời lao động tích cực làmviệc để nâng cao năng suất lao động tăng tiền lơng thực trực tiếp, đó là động lựclao động của họ Việc tính toán tiền công đơn giản, ngời lao động dễ dàng tính

đợc số tiền công nhận đợc sau khi hoàn thành nhiệm vụ

Nhợc điểm: Ngời lao động chỉ quan tâm đến số lợng mà không chú ý đến

chất lợng, không quan tâm tới việc sử dụng tốt máy móc thiết bị, nguyên vậtliệu, ít chăm lo tới lợi ích chung của tập thể

- Chế độ trả lơng theo sản phẩm tập thể:

áp dụng cho một nhóm ngời lao động khi họ hoàn thành một khối lợngsản phẩm nhất định và công việc này đòi hỏi nhiều ngời cùng tham gia thựchiện Công thức tính nh sau:

Q L

Li: Lơng cấp bậc của công việc i

Ti: Mức thời gian của công việc in: Số công việc trong tổ

L: Mức lơng cấp bậc công việcbình quân của cả tổ

T: Mức thời gian của sản phẩm

Ưu điểm: Khuyến khích công nhân trong tổ nhóm nâng cao trách nhiệm

trớc tập thể, quan tâm tới kết quả cuối cùng của tổ

Nhợc điểm: Hạn chế khuyến khích tăng năng suất lao động cá nhân vì

tiền lơng phụ thuộc vào kết quả lao động của cả tổ, sản lợng của mỗi ngờikhông trực tiếp quyết định tiền công của họ

- Chế độ trả lơng theo sản phẩm gián tiếp: áp dụng cho những lao độngphụ mà công việc của họ ảnh hởng đến kết quả của lao động chính hởng tiền l-

ơng theo sản phẩm Do đó, tiền lơng là tuỳ thuộc vào kết quả sản xuất của côngnhân chính

Công thức tính: DG M L Q

ì

=

Trong đó: ĐG: Đơn giá tính theo sản phẩm gián tiếp

L: Lơng cấp bậc của lao động phụ

Q: Mức sản lợng của công nhân chính

M: Số máy phục vụ cùng loại

Chế độ tiền lơng này khuyến khích lao động phụ phục vụ tốt hơn cho lao

động chính, tạo điều kiện nâng cao năng suất lao động của lao động chính

 Chế độ trả lơng khoán: áp dụng tính lơng cho những công việc nếu giao

từng chi tiết, từng bộ phận sẽ không có lợi mà phải giao toàn bộ khối lợng chocông nhân hoàn thành trong một thời gian nhất định

Chế độ tiền lơng này khuyến khích công nhân hoàn thành công việc trớcthời hạn mà vẫn đảm bảo chất lợng công việc thông qua hợp đồng giao khoánchặt chẽ Tuy nhiên phải xây dựng đơn giá trả lơng chính xác cho công nhân

Một dạng khác của trả công khoán là chế độ trả công theo giờ tiêu chuẩn(Standard Hour Plans) Theo hình thức này, cần phải xác định số giờ tiêu chuẩn(số giờ định mức) để thực hiện công việc và mức tiền công của một giờ làmviệc Hình thức này là một dạng của trả công theo sản phẩm, nhng khác là thayvì xác định đơn giá cho một sản phẩm thì lại xác định đơn giá cho một giờ làmviệc Ngời lao động có thể đợc hởng toàn bộ phần chi phí tiền công tiết kiệm đ-

ợc do tăng năng suất lao động, cũng có thể chỉ đợc hởng một phần chi phí tiềncông tiết kiệm đợc theo tỷ lệ phân chia doanh nghệp quy định

1.2.1.3 Vai trò của tiền lơng trong việc tạo động lực lao động

Tiền lơng là lĩnh vực không chỉ các DN quan tâm mà nó còn đợc toàn xãhội chú ý Sở dĩ nh vậy vì tiền lơng liên quan trực tiếp đến các vấn đề xã hộicũng nh kinh tế (lạm phát) và tiền lơng đợc xem là biện pháp kích thích vật chấtchủ yếu đối với ngời lao động

Trong DN, một mặt tiền lơng trớc hết là yếu tố đảm bảo cuộc sống chongời lao động, nó là động lực chủ yếu khuyến khích ngời lao động làm việc tốt,mặt khác lại là nguyên nhân gây bất mãn, trì trệ do tiền lơng không thoả đáng,không công bằng Điều đó có nghĩa là tiền lơng là động lực không đủ mạnh đểthúc đẩy con ngời làm việc hoặc không phản ánh đợc kết quả (số lợng và chất l-ợng) mà họ đạt đợc

Trong nền kinh tế thị trờng hiện nay, đặc biệt là từ sau cải cách tiền lơng,chúng ta càng thấy rõ hơn sức lao động là hàng hoá Ngời lao động bán sức lao

động của mình cho DN và nhận lại từ DN một khoản gọi là tiền lơng (hay tiền

công) Nh vậy tiền lơng chính là một phần thu nhập mà ngời lao động đợc ngời

sử dụng lao động trả cho sau khi họ đã hoàn thành một công việc nhất định

Vì tiền lơng là giá cả sức lao động nên tiền lơng cũng bị quyết định bởicác quy luật giá cả và bởi quan hệ giữa cung và cầu trên thị trờng Trong DN,tiền lơng là một phần chi phí cấu thành sản xuất, vì vậy nó đợc tính là chi phíkinh tế (chi phí SXKD) Do đó tiền lơng luôn phải đợc tính toán và quản lý chặtchẽ

Tóm lại, tiền lơng vừa là yếu tố kinh tế, vừa mang tính chất xã hội Cànghiểu rõ bản chất của tiền lơng, ta càng thấy tiền lơng giữ vai trò đặc biệt quantrọng trong chính sách khuyến khích vật chất và hơn nữa nó cũng là biện phápkích thích tinh thần

ở nớc ta hiện nay, với bất kỳ một ngời lao động nào thì tiền lơng cũng làmối quan tâm hàng đầu của họ, nó là động lực chủ yếu thúc đẩy họ làm việc tốthơn bởi vì tiền lơng hiện nay chính là phần thu nhập chủ yếu của ngời lao động.Cuộc sống của họ phụ thuộc vào mức tiền lơng mà họ nhận đợc từ công việc Vìthế, tiền lơng trớc hết là biện pháp kích thích vật chất Biểu hiện rõ nhất là nếutiền lơng thoả đáng, phù hợp với sức lao động mà họ đã bỏ ra sẽ khiến họ hănghái làm việc Ngợc lại, nếu tiền lơng mà họ nhận đợc quá thấp, không xứng

đáng sẽ làm giảm đi sự kích thích trong lao động Ngời lao động sẽ không quantâm đến công việc của mình và có thể sẽ tìm kiếm công việc khác làm thêm bùvào phần thu nhập của mình hoặc tìm kiếm công việc mới có thu nhập cao hơn

đủ đảm bảo cho cuộc sống của mình

Tiền lơng cũng là một biện pháp kích thích về mặt tinh thần bởi vì nó cóthể biểu hiện giá trị, địa vị và uy tín của ngời lao động đối với gia đình, công ty

và cả xã hội Điều này có nghĩa là tiền lơng chính là biểu hiện giá trị của quyềnlực, địa vị và sự thành đạt Nó làm cho con ngời ta cảm thấy tự hào, niềm tự hào

đó là chính đáng và đáng đợc khuyến khích

Tiền lơng ngoài tác dụng trên còn là công cụ thúc đẩy kinh tế của chính

đơn vị đó Với mức tiền lơng thoả đáng con ngời sẽ làm việc hăng hái hơn, dẫn

đến năng suất lao động tăng và tiết kiệm đợc thời gian hao phí lao động Mặtkhác, tăng tiền lơng lại dựa trên cơ sở tăng năng suất lao động Cơ sở của việctăng sản phẩm vật chất cho xã hội là phần giảm thời gian hao phí lao động trongsản xuất Mối quan hệ tác động qua lại này tạo nên sự kích thích mạnh mẽ giúpngời lao động làm việc tốt hơn

1.2.1.4 Các yếu tố ảnh hởng đến việc trả lơng

Nh đã biết, tiền công, tiền lơng là phần thù lao cơ bản, nó là thành phầnchính, chiếm tỷ trọng lớn trong thù lao lao động của mỗi ngời lao động Do vậy,khi xét các yếu tố ảnh hởng đến thù lao lao động cũng chính là đang xem xétcác yếu tố ảnh hởng đến mức tiền lơng Có nhiều yếu tố ảnh hởng đến tiền lơngcủa ngời lao động, nhng có thể chia làm 4 nhóm sau đây:

- Yếu tố thuộc về bên ngoài: là tập hợp các yếu tố về thị trờng lao động;

Sự khác biệt về tiền lơng theo vùng địa lý; Các mong đợi của xã hội, văn hóa;Các tổ chức công đoàn; Luật pháp và quy định của Chính phủ;Tình trạng nềnkinh tế

- Yếu tố thuộc về tổ chức: chính sách tiền lơng của mỗi tổ chức là khácnhau vì nó phụ thuộc vào nhiều nhân tố khác nữa nh: ngành ngề kinh doanh, lợinhuận và khả năng chi trả, quy mô DN, quan điểm của DN về việc trả lơng…

- Yếu tố thuộc về công việc: Những yếu tố thuộc về công việc cần đợcxem xét tùy theo đặc trng, nội dung của mỗi công việc cụ thể Tuy vậy, những

đặc trng chung nhất cần đợc phân tích và đánh giá cho mỗi công việc gồm: Kỹnăng; Trách nhiệm; Sự cố gắng và điều kiện làm việc

- Yếu tố thuộc về cá nhân ngời lao động: Cá nhân ngời lao động là yếu tố

có tác động rất lớn đến việc trả lơng Mức tiền lơng, tiền công, tùy thuộc vào sựhoàn thành công việc của ngời lao động, trình độ, kinh nghiệm, thâm niên côngtác, sự trung thành, tiềm năng…

1.2.2 Tiền thởng và phần thởng

1.2.2.1 Khái niệm

Tiền thởng là một dạng khuyến khích tài chính đợc chi trả một lần để thù

lao cho sự thực hiện công việc của ngời lao động

Thực chất, tiền thởng là khoản bổ sung cho tiền lơng nhằm khuyến khíchlợi ích vật chất và tinh thần cho ngời lao động Tiền thởng nhằm quán triệt hơnnguyên tắc phân phối theo lao động và gắn với hiệu quả SXKD của đơn vị

Phần thởng: Là thù lao một lần cho thành tích tốt của ngời lao động nhng

đợc trả dới dạng vật chất nh một kỳ nghỉ phép, vé du lịch…

1.2.2.2 Các chỉ tiêu và hình thức thởng phổ biến

Thởng tỷ lệ hàng hỏng: Tỷ lệ hàng hỏng là một nguyên nhân gây mất

lòng tin của khách hàng, ảnh hởng đến hoạt động điều độ sản xuất của DN nhnghiện nay, tỷ lệ này vẫn đang đợc chấp nhận trong SXKD, đi ngợc với nguyên tắcquản trị chất lợng Vì vậy, thởng tỷ lệ hàng hỏng làm cho ngời lao động quantâm hơn đến chất lợng sản phẩm, đem lại hiệu quả cho DN, gây uy tín, lòng tincho khách hàng

Thởng sáng kiến cải tiến kỹ thuật: Là hình thức trích một phần số tiền

làm lợi đợc từ các sáng kiến để thởng cho ngời lao động Nếu thởng xứng đángthì đó thực sự là động lực kích thích ngời lao động phát huy khả năng sáng tạocủa mình và đó là công cụ để nâng cao hiệu quả SXKD, nâng cao thu nhập chongời lao động, hoàn thiện tổ chức

Thởng tiết kiệm vận tải, nguyên vật liệu: Thởng khi hoàn thành vợt mức

chỉ tiêu tiết kiệm vận tải và vật t Nguồn tiền thởng đợc trích từ nguồn nguyênvật liệu tiết kiệm đợc Hình thức này thúc đẩy ngời lao động tiết kiệm vật tải,làm việc một cách có ý thức hơn, không lãng phí, từ đó họ có thêm thu nhập

Thởng hoàn thành vợt mức kế hoạch: Đây là chỉ tiêu thởng có tính kích

thích cao đối với ngời lao động và cả lợi ích của DN Khi đa ra chỉ tiêu này,

ng-ời lao động luôn phấn đấu hoàn thành tốt hơn nữa nhiệm vụ, tăng năng suất lao

động, tạo không khí thi đua lành mạnh trong công việc

Các hình thức thởng đợc hầu hết các tổ chức, DN áp dụng là thởng bằngtiền và một số phần thởng vật chất khác nh máy vi tính, ti vi, vé du lịch, nghỉphép… Tuy nhiên, tùy từng quy mô DN, tính chất ngành nghề kinh doanh khácnhau mà có chính sách và hình thức thởng hợp lý, đảm bảo hoạt động khuyếnkhích VCTT cho ngời lao động một cách công bằng, tơng xứng với đóng gópcủa họ cho đơn vị

1.2.2.3 Vai trò của tiền thởng và phần thởng

Tiền thởng đợc coi là một công cụ của ngời quản lý dùng để kích thíchngời lao động Tuy nó chỉ là một phần nhỏ trong tổng thu nhập nhng lại có tácdụng to lớn trong việc khuyến khích ngời lao động tăng năng suất, tích cực đẩymạnh mọi phong trào của công ty và gắn bố công ty hơn vì họ cảm nhận đợc sựquan tâm của cấp trên và tự bản thân họ khi đợc đối đãi nh vậy, họ phải luônnghĩ rằng mình cần phải cố gắng hơn nữa để đáp ứng yêu cầu của công việc, đểxứng đáng với sự quan tâm của công ty

Tiền lơng là khoản thu nhập chính của ngời lao động để nuôi sống bảnthân và gia đình, ổn định cuộc sống Song tiền thởng và phần thởng cũng đóngmột vai trò quan trọng trong việc nâng cao đời sống vật chất lẫn tinh thần cho

họ Thông qua các hình thức và chỉ tiêu thởng đã nêu ra trong kế hoạch của DN,ngời lao động sẽ có chí hớng phấn đấu ngay từ đầu, hoàn thành công việc mộtcách toàn diện nhất góp phần nâng cao năng suất lao động toàn DN

1.2.3.1 Khái niệm

Phúc lợi hay còn gọi là lơng bổng đãi ngộ gián tiếp về mặt tài chính.Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp đợc trả dới dạng các hỗ trợ về cuộc sống chongời lao động

1.2.3.2 Các loại phúc lợi

 Phúc lợi bắt buộc: Là một khoản phúc lợi tối thiểu mà các tổ chức phải

đa ra theo yêu cầu của Pháp luật

Mỗi nớc đều có những quy định về phúc lợi khác nhau, nhng đều có một

điểm chung là bảo đảm quyền lợi của ngời lao động, giúp họ yên tâm công tác.Phúc lợi bắt buộc có thể là: các loại bảo đảm BHXH, trợ cấp thất nghiệp,BHYT

ở Việt Nam, các phúc lợi bắt buộc bao gồm 5 chế độ BHXH cho ngờilao động: Trợ cấp ốm đau; Tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp, Thai sản,

Hu trí; Tử tuất Nhằm đảm bảo quyền lợi của ngời lao động, giúp họ yên tâmcông tác, các tổ chức phải chấp hành nghiêm chỉnh bộ luật lao động quy định vềBHXH cũng nh trả lơng nghỉ phép cho ngời lao động theo điều 149 - Bộ luậtLao động (sửa đổi 2002) và Nghị định 12/CP về việc ban hành điều lệ BHXH(26/01/1995)

 Phúc lợi tự nguyện: Là các phúc lợi mà các tổ chức đa, tùy thuộc vào

khả năng kinh tế của họ và sự quan tâm của ngời lãnh đạo ở đó

Ngoài các khoản phúc lợi do luật pháp quy định, các tổ chức, DN còn ápdụng một số hình thức phúc lợi tự nguyện nhằm khuyến khích nhân viên làmviệc, an tâm công tác và gắn bó với công ty nhiều hơn

* Các phúc lợi bảo hiểm:

ngăn chặn bệnh tật nh các chơng trình thể dục thể thao, chơng trình dành chongời nghiện hút thuốc, tránh căn thẳng khi mà hiệu ứng stress ngày càng tăngtrong môi trờng làm việc hoặc chăm sóc ốm đau, bệnh tật

gia đình ngời lao động trong trờng hợp lao động đó qua đời Chi phí đóng bảo

hiểm loại này rất thấp, nhân viên chỉ phải đóng phí bảo hiểm theo mức lơng củamình Tất nhiên có DN yêu cầu công nhân đóng một phần, DN đóng một phần.Khi nhân viên đó chết, gia đình họ đợc lãnh một số tiền nhất định dựa trên mứcthu nhập hàng năm của nhân viên đó.

bảo hiểm này cho những ngời lao động bị mất khả năng lao động không liênquan đến công việc họ đảm nhiệm

* Các phúc lợi đảm bảo

làm do lý do về phía tổ chức nh thu hẹp sản xuất, giảm biên chế…

đến một mức tuổi nào đó phải nghỉ hu với số năm làm theo quy định

* Tiền trả cho những thời gian không làm việc: Là những khoản tiền trảcho những thời gian ngời không làm việc do thỏa thuận ngoài mức quy định củapháp luật nh nghỉ phép, nghỉ giữa ca, vệ sinh cá nhân, đi du lịch…

* Phúc lợi do lịch làm việc linh hoạt: Nhằm trợ giúp cho ngời lao động

do lịch làm việc linh hoạt nh tổng số giờ làm việc trong ngày, hoặc số ngày làmviệc trong tuần ít hơn quy định hay chế độ thời gian làm việc thay đổi linh hoạt,hoặc chia sẻ công việc do tổ chức thiếu việc làm…

* Các loại dịch vụ: Có rất nhiều loại mà DN áp dụng nhằm tạo cho nhân

viên có cuộc sống khả quan hơn nh chơng trình thể dục thể thao, bán khấu trừcác sản phẩm của công ty, các câu lạc bộ, xe đa rớc công nhân, trợ cấp giáodục

* Tiền bồi dỡng độc hại nguy hiểm: Ngoài các khoản luật định, các DN

còn cho công nhân nhận các khoản bồi dỡng độc hại nguy hiểm, hoặc làm việc

03 ca cao hơn mức nhà nớc quy định

* Các loại trợ cấp khác: Một số DN còn áp dụng một số phúc lợi đặc biệtnhằm tạo điều kiện cho công nhân an tâm công tác Đó là các khoản trợ cấpthành lập các trung tâm chăm sóc trẻ em lúc bố mẹ chúng làm việc (nhà trẻ)hoặc các chơng trình chăm sóc sức khoẻ Tất nhiên mỗi DN có những sáng kiếnkhác nhau và các loại trợ cấp rất đa dạng phong phú.

1.2.3.3 Mục tiêu của chơng trình phúc lợi

Các mục tiêu của chơng trình phúc lợi cần phải gắn kết, hòa hợp với cácchính sách quản lý nguồn nhân lực Bởi vậy, mục tiêu của tổ chức trong việc đề

ra phúc lợi phải là:

- Duy trì và nâng cao năng suất lao động

- Thực hiện chức năng xã hội của chúng đối với ngời lao động

- Đáp ứng đòi hỏi của đại diện ngời lao động và nâng cao vai trò điều tiếtcủa chính phủ

- Duy trì mức sống vật chất và tinh thần của ngời lao động

1.3 Khuyến khích tinh thần

Nh chúng ta đã biết, không phải chỉ có các kích thích tài chính mới độngviên nhân viên đợc Đối với các nớc phát triển, nhiều khi các kích thích phi tàichính còn quan trọng hơn các kích thích về tài chính Để kích thích tinh thầnngời lao động cần chú ý tới các nội dung sau:

1.3.1 Nội dung công việc

Nội dung công việc là một nhân tố quan trọng động viên nhân viên Nhânviên sẽ hăng hái làm việc hơn nếu DN chú ý tới các nhân tố sau đây:

làm một công việc hứng thú, nhiệm vụ hứng thú Đó là lý do tại sao các DNngày nay thờng áp dụng các chơng trình phong phú hoá công việc Đây là mộtchơng trình cấu trúc lại nội dung công việc và cấu trúc lại mức độ trách nhiệm

của công việc, nhằm làm cho công việc đòi hỏi mức phấn đấu nhiều hơn, có ýnghĩa hơn và hứng thú hơn

là một yếu tố góp phần làm tăng sự hứng thú của nhân viên khi làm việc Nólàm cho nhân viên ý thức đợc năng lực của mình, cảm thấy mình đợc tôn trọng

và ra sức phấn đấu để hoàn thành tốt công việc

luôn muốn công việc của mình đảm đơng đợc hoàn thành tốt, muốn tự mìnhchịu trách nhiệm hoàn toàn công việc mình đang làm Vì vậy trách nhiệm côngviệc cũng là một yếu tố tạo tâm lý tốt cho nhân viên khi làm việc

1.3.2 Môi trờng làm việc

Khung cảnh công việc cũng là một yếu tố quan trọng khuyến khích tinhthần cho ngời lao động Nhân viên sẽ hứng thú và nỗ lực làm việc nếu có các

điều kiện sau đây:

yếu tố nhằm bảo vệ sức khoẻ cho ngời lao động, tạo tâm lý yên tâm, thoải máitrong quá trình làm việc, từ đó kích thích ngời lao động nâng cao năng suất,nâng cao chất lợng làm việc Cải thiện điều kiện làm việc cũng chính là nhằm h-ớng tới xây dựng một môi trờng làm việc an toàn, hiệu quả

chủ yếu về tiền lơng, tiền thởng còn cần chú ý tới các chính sách nghỉ lễ, nghỉphép, phân công công việc, trách nhiệm phải công bằng…

phải sinh hoạt chung trong một tổ chức, một tập thể nhất định, vì vậy tạo dựngmối quan hệ lao động lành mạnh, thân thiện, cởi mở trong tổ chức là điều rấtquan trọng Nó giúp cho việc thực hiện công việc đợc suôn sẻ, thuận lợi, tâm lýlàm việc thoải mái, đồng nghiệp tơng trợ lẫn nhau, để tổ chức là mái nhà chungcủa mọi ngời

o Giám sát viên ân cần chu đáo, ghi nhận thành tích cho nhân viên : Bất

cứ ai khi làm việc đều mong muốn đợc cấp trên nhận biết đợc thành tích côngtác của mình Điều đó chứng tỏ sự quan tâm, đánh giá và theo dõi sát sao củacác cấp quản trị Yếu tố này tạo nên tâm lý tích cực cho nhân viên, họ cảm thấymình không phải là ngời thừa trong tập thể và ra sức cố gắng, nỗ lực làm việc để

đóng góp vào thành tích chung của tập thể

1.3.3 Cung cấp cơ hội đào tạo và cơ hội thăng tiến

Cảm giác hoàn thành công việc và cảm thấy có cơ hội đợc đào tạo nângcao trình độ và cơ hội thăng tiến là những yếu tố vô cùng quan trọng trongnhững công việc thúc đẩy nhân viên làm việc hăng say, phấn đấu vì tổ chức.Nhân viên chỉ thực sự cố gắng khi đợc biết rằng mình đã hoàn thành tốt côngviệc, đồng thời cảm thấy nếu phấn đấu hơn nữa trong công việc mình đang làmthì cơ hội thăng tiến, cơ hội đợc phát triển, đề bạt nhất định sẽ đến

1.3.4 Tạo cơ hội việc làm ổn định

Trong nhiều trờng hợp, con ngời nói chung thích sự ổn định, đặc biệt làlao động Việt Nam Trong số đó thì công việc ổn định với mức thu nhập tơngxứng là sự lựa chọn số một Khi công việc ổn định đồng nghĩa với việc ổn định

về thu nhập lẫn vấn đề tâm lý, họ không phải lo lắng sợ mất việc làm, không bịphân tâm ngợc lại họ sẽ yên tâm làm việc, sáng tạo và cống hiến Đây chính làmột tiêu chí quan trọng khi ngời lao động tìm kiếm cho mình một công việcnhất là lao động nữ

1.3.5 Xây dựng văn hoá doanh nghiệp lành mạnh

Văn hoá DN là một nét riêng của mỗi DN, nó có tác động mạnh mẽ tớiviệc kích thích tinh thần cho ngời lao động trong DN Xây dựng đợc văn hóa tổchức lành mạnh, thúc đẩy quan hệ trong lao động, tạo dựng môi trờng cởi mở

để mọi ngời có thể nhận biết, trao đổi thông tin một cách thuận tiện nhất chocông việc và trong đời sống xã hội Phong cách của DN một mặt phản ánhphong cách của con ngời làm việc trong DN đó mặt khác lại có ảnh hởng ngợc

trở lại chính họ Khi DN tạo dựng đợc một nét văn hóa riêng cũng là lúc con

ng-ời trong DN đó gắn kết với nhau chặt chẽ hơn

1.3.6 Hoạt động phong trào

Mỗi cá nhân lao động khi sinh hoạt trong bất cứ một đơn vị, tổ chức nào

đều chịu ảnh hởng bởi một tập thể nhất định Vì vậy, muốn gắn kết tập thể,muốn củng cố các mối quan hệ lao động hay muốn cải thiện yếu tố tinh thầncho ngời lao động thì nên tổ chức các hoạt động tập thể nh hội thi văn nghệ, thểdục thể thao…và không ngừng cải thiện các phong trào này giúp ngời lao động

có cơ hội cạnh tranh, cơ hội học tập, trao đổi lẫn nhau

Tóm lại, nhu cầu về tinh thần ai cũng có và trong một tổ chức thì tính cấp

thiết của nó lại đợc thể hiện ở nhiều mặt, nhiều vấn đề Nhà quản lý biết quantâm và đáp ứng nhu cầu đó một cách hợp lý, khoa học sẽ tạo đợc động lực tinhthần cho ngời lao động, mà đôi khi giá trị của nó sẽ gấp nhiều lần động lực vậtchất

1.4 Sự cần thiết phải khuyến khích VCTT đối với ngời lao động

Đất nớc muốn tiến lên thì trớc hết các DN phải làm ăn phát triển Nhậnthức đợc tầm quan trọng và tính cấp thiết của công tác khuyến khích vật chất vàtinh thần cho ngời lao động, Đảng và nhà nớc đã ban hành nhiều chính sáchnhằm động viên khuyến khích ngời lao động, giúp họ ổn định cuộc sống và yêntâm công tác Đời sống của ngời lao động nói chung và cán bộ công nhân viêncủa các DN nói riêng luôn là vấn đề mang tính thời sự trong đờng lối của Đảng

Từ chủ trơng đó, chính phủ đã chỉ đạo các DN xây dựng và thực hiện có hiệuquả công tác này

Thực tế nói chung, đa phần các DN đã ý thức đợc công tác khuyến khíchVCTT cho ngời lao động có ảnh hởng sống còn đến vận mệnh của công ty Tuynhiên, ý thức và hành động vẫn cha đồng nhất Một số công ty có đủ điều kiện,cộng với đờng lối chiến lợc đúng đắn và ý tởng sáng suốt của cấp quản trị, đãxây dựng và tổ chức thực hiện khá tốt công tác trên Lơng bổng đãi ngộ khoa

học, công bằng và hớng về ngời lao động, các chơng trình phúc lợi và dịch vụcũng đợc quan tâm thoả đáng Và đặc biệt, các biện pháp khuyến khích tinhthần nh nội dung công việc và môi trờng làm việc rất đợc quan tâm Chính điềunày đã tạo tâm lý tốt cho ngời lao động, giúp họ hăng hái phấn đấu vì mục tiêuchung của tổ chức.

Bên cạnh đó, không ít các DN vẫn còn lơ là, thiếu quan tâm đến công tácnày Có nhiều nguyên nhân cả khách quan lẫn chủ quan mà ta không bàn tới.Nhng có một điều chắc chắn, hậu quả tất yếu sẽ nảy sinh, đó là công nhân viênchán nản, tinh thần rệu rã và hiệu quả công việc không cao Và điều tất nhiên làcông ty xí nghiệp đó khó có cơ hội phát triển bền vững

Hơn lúc nào hết, các cấp lãnh đạo cao nhất của các công ty cần phải ýthức đợc tầm quan trọng mang tính chiến lợc của công tác khuyến khích VCTTcho ngời lao động, từ đó lãnh đạo toàn công ty xây dựng và tổ chức thực hiệntốt các biện pháp này Có nh vậy, công ty mới có nền tảng vững chắc để từ đóphát triển và phát triển bền vững

Cần nhớ rằng, con ngời là yếu tố then chốt trong mọi hoạt động, trongmọi quá trình của mọi tổ chức

Chơng 2 Thực trạng công tác khuyến khích vật chất

tinh thần đối với ngời lao động tại công ty cổ phần

Địa chỉ: 152 đờng Trờng Chinh - TP Vinh - Tỉnh Nghệ An

Số tài khoản: 51010000000362 tại Ngân hàng ĐT và PT Nghệ AnMã số thuế: 2900383729

Công ty CP XDCT 484 là Công ty có đầy đủ pháp nhân theo Pháp luậtViệt Nam - kể từ ngày đợc cấp giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh, thực hiệnchế độ hạch toán kinh tế độc lập, đợc sử dụng con dấu riêng, đợc mở tài khoảntại ngân hàng theo quy định của Pháp luật; Hoạt động theo điều lệ của công ty

Cổ phần và Luật DN

- Công ty CP XDCT 484 tiền thân là Đội Thanh niên xung phong 39thuộc Tổng đội Thanh niên xung phong Nguyễn Văn Bé thành lập năm 1965,làm nhiệm vụ mở đờng và đảm bảo giao thông đờng 20, đờng 22, đờng 15 đoạn

Hà Tĩnh - Quảng Bình Năm 1970 đội TNXP 39 đợc chuyển sang Đoàn 559(E67) làm nhiệm vụ xây dựng đờng mòn Hồ Chí Minh đoạn từ Rào Tre đến

Khe Chả Từ tháng 9/1973, đội TNXP 39 chuyển về Ban xây dựng 67, làmnhiệm vụ sản xuất vật liệu xây dựng khôi phục Quốc lộ 1A từ Quán Hàu điHiền Lơng, đờng Hồ Chí Minh từ Phà Long Đại - Bến Tiến.

- Năm 1976 đổi tên là "Xí nghiệp đá Lèn Bạc" thuộc Liên hiệp Côngtrình III làm nhiệm vụ sản xuất vật liệu và xây dựng tuyến đờng sắt thống nhất

đoạn Bình Trị Thiên, đến năm 1979 đổi thành Xí nghiệp sản xuất vật liệu xâydựng 5-1 thuộc Liên hiệp công trình V

- Năm 1984 do phân vùng lãnh thổ nên chuyển về Liên hiệp các xínghiệp Công trình Giao thông 4 và đổi tên là "Xí nghiệp sản xuất vật liệu xâydựng 484" làm nhiệm vụ sản xuất vật liệu xây dựng, cấu kiện bê tông đúc sẵn,thi công công trình giao thông

- Năm 1992 đợc đổi tên thành "Công ty công trình giao thông 484” thuộcTổng công ty xây dựng công trình giao thông 4 - Bộ giao thông vận tải

- Tháng 2 năm 1999, Công ty đợc sát nhập thêm Công ty công trình giaothông 469 là đơn vị trực thuộc Tổng công ty XD CTGT 4 theo Quyết định số422/1999/QĐ-BGTVT ngày 6/02/1999

- Năm 2005, theo chủ trơng đổi mới của Đảng, Nhà nớc và Bộ giao thôngvận tải Công ty công trình giao thông 484 tiến hành cổ phần hoá DN và đi vàohoạt động theo mô hình Công ty cổ phần từ 14/4/2005 theo Quyết định số3462/QĐ-BGTVT ngày 12 tháng 11 năm 2004 của Bộ trởng Bộ Giao thông vậntải "Phê duyệt phơng án chuyển Công ty công trình giao thông 484 trực thuộcTổng công ty xây dựng công trình giao thông 4 thành Công ty cổ phần"; Giấy

đăng ký kinh doanh số: 2703000544 do Sở kế hoạch và đầu t tỉnh Nghệ An cấpngày 14 tháng 4 năm 2005 với vốn điều lệ là 11.000.000.000 đ, trong đó vốnnhà nớc: 5.610 triệu đồng

• Ngành nghề kinh doanh:

- Xây dựng công trình giao thông, thuỷ lợi, dân dụng, điện năng

- Khai thác, thí nghiệm sản xuất, mua bán vật liệu xây dựng

- Khảo sát thiết kế công trình giao thông đờng bộ.

- Kiểm tra giám sát chất lợng công trình giao thông

- Mua bán, cho thuê, bảo dỡng, sửa chữa thiết bị, xe máy công trình

• Nhiệm vụ của DN:

- Tổ chức hoạt động SXKD và dịch vụ theo đúng ngành nghề đã đăng kýnhằm mục đích huy động và sử dụng các nguồn vốn có hiệu quả, đầu t mở rộngSXKD nhất là về xây dựng công trình giao thông và một số các lĩnh vực khácnhằm nâng cao hiệu quả SXKD của DN Tạo việc làm và đời sống ổn định chongời lao động

- Chấp hành đầy đủ các chính sách của Đảng và Nhà nớc

- Tự chủ trong hoạt động kinh tế, khai thác, tìm hiểu thị trờng, tìm kiếmviệc làm thông qua hình thức đấu thầu các công trình xây dựng giao thông, mởrộng thị trờng, mở rộng quy mô SXKD

- Thực hiện đầy đủ các ký kết hợp đồng với Nhà nớc, địa phơng về nhữngsản phẩm công trình đơn vị xây dựng thi công

- Về trách nhiệm xã hội: Đóng góp nhân lực, vật lực cho các tổ chức xãhội, các công trình phúc lợi, tạo việc làm cho ngời lao động địa phơng có côngtrình thi công Bảo đảm an ninh, chính trị, trật tự an toàn xã hội, giữ vệ sinh môitrờng

• Trình độ quản lý và tổ chức thi công:

- Công ty CP XDCT 484 là một đơn vị chuyên ngành thi công các côngtrình xây dựng cầu, đờng bộ, xây dựng dân dụng, thuỷ lợi, khai thác và sản xuấtvật liệu xây dựng.v.v , có trên 40 năm kinh nghiệm thi công các công trình giaothông, phạm vi hoạt động trên khắp cả nớc

- Trong công tác quản lý, Công ty đang áp dụng quản lý theo Hệ thốngquản lý chất lợng tiêu chuẩn ISO 9001-2000

- Các công trình do Công ty đảm nhận thi công đều đợc đánh giá cao vềmặt chất lợng, kỹ - mỹ thuật