Luận văn thạc sĩ phân tích ảnh hưởng lãnh đạo chuyển dạng đến đạo đức công vụ của cán bộ, công chức tại ủy ban nhân

Bằng phương pháp nghiên cứu định lượng với 200 phiếu hợp lệ; dựa trên 05 nhân tố tác động đến đạo đức công vụ của cán bộ, công chức; với các giả thuyết nghiên cứu được kiểm định thông qu

GIỚI THIỆU CHUNG

Đặt vấn đề

⚠️The Pollinations legacy text API is being deprecated for **authenticated users**.Please migrate to our new service at https://enter.pollinations.ai for better performance and access to all the latest models.Note: Anonymous requests to text.pollinations.ai are NOT affected and will continue to work normally.

Mục tiêu nghiên cứu

- Xác định các yếu tố lãnh đạo chuyển dạng ảnh hưởng đến đạo đức công vụ CBCC tại UBND các phường trên địa bàn Quận 3

- Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố lãnh đạo chuyển dạng đến đạo đức công vụ của CBCC tại UBND các phường trên địa bàn Quận 3

Phương pháp nghiên cứu

Bước 2: thực hiện phương pháp nghiên cứu định lượng thông qua bảng câu hỏi được phát trực tiếp cho CBCC tại Ủy ban nhân dân 14 phường.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Phạm vi thời gian: Từ tháng 4 đến tháng 8 năm 2019 Phạm vi không gian: Quận 3 – Thành phố Hồ Chí Minh

Ý nghĩa nghiên cứu

Cấu trúc luận văn

Chương 1 - Giới thiệu: phần này trình bày khái quát phần đặt vấn đề, mục tiêu, phương pháp, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu và cấu trúc luận văn

Chương 2 - Tổng quan cơ sở lý thuyết và các bài nghiên cứu trước: trình bày các lý thuyết về lãnh đạo, lãnh đạo chuyển dạng, hành vi công dân tổ chức và mối quan hệ giữa chúng Xây dựng mô hình và các giả thuyết cho nghiên cứu

Chương 3 - Thiết kế nghiên cứu: phần này trình bày cách thức, phương pháp thực hiện nghiên cứu, phương pháp thu thập và phân tích dữ liệu, điều chỉnh và kiểm định thang đo, xây dựng mô hình

Chương 4 - Kết quả nghiên cứu: thực hiện phân tích độ tin cậy Cronbach’s alpha (CA), phân tích khám phá nhân tố (EFA), kiểm định sự khác biệt

Chương 5 - Kết luận và các khuyến nghị: thảo luận, đánh giá lại các kết quả sau khi thực hiện nghiên cứu và nêu một số khuyến nghị nhằm phát triển phong cách lãnh đạo chuyển dạng để nâng cao đạo đức công vụ của CBCC tại UBND 14 phường, Quận 3, TP.HCM.

TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Các khái niệm

2.1.1 Lãnh đạo chuyển dạng (transformational leadership)

2.1.1.2 Các hình thức lãnh đạo

2.1.1.3 Lãnh đạo chuyển dạng (transformational leadership)

2.1.2 Hành vi công dân trong tổ chức (Organizational citizenship behavior, OCB)

2.1.2.1 Định nghĩa hành vi công dân tổ chức

(1983) đã cố gắng đưa ra một vài đặc điểm của OCB như: hợp tác, hữu ích, thiện chí

“Podsakoff, Mackenzie và Hui (1993) cho rằng hành vi được gọi là OCB cần phải thỏa mãn ba điều kiện sau:

+ Người lao động có hay không có thực hiện hành vi OCB hoàn toàn không liên quan đến vấn đề thưởng phạt

+ Hành vi này hoàn toàn không nằm trong bản mô tả công việc

+ Người lao động không được đào tạo, chuẩn bị trước để thực hiện hành vi này

Theo Organ và các cộng sự (2006), các định nghĩa về OCB hầu như đều có bốn điểm chung:

+ OCB không thể được nhận biết thông qua cách đánh giá dựa trên công việc hàng ngày hay khả năng làm việc của người nhân viên

+ Hành vi này sẽ có tác động gián tiếp hoặc trực tiếp đem lại hiệu quả hoạt động của tổ chức

+ Hành vi này xuất phát trên tinh thần tự nguyện từ mỗi cá nhân

+ Mức độ thể hiện OCB ở mỗi cá nhân hoàn toàn là khác nhau

2.1.2.2 Các kiểu hành vi công dân tổ chức

Khái niệm về đạo đức công vụ

Chuẩn mực đạo đức công vụ của cán bộ, công chức Việt Nam được Chủ tịch

Phát triển giả thuyết nghiên cứu

2.3.1 Mối quan hệ giữa lãnh đạo chuyển dạng và Đạo đức công vụ

2.3.2 Một số nghiên cứu trước có liên quan

2.3.2.1 Nghiên cứu của Oscar Sechudi & Benny Olivier (2016)

Hình 2.1 : Mô hình nghiên cứu của Oscar Sechudi & Benny Olivier (2016)

2.3.2.2 Nghiên cứu của Naveed Saif, Bakhtiar Khan Khattak & Ihsan Ullah Khan (2016) điều tra mối quan hệ giữa các thuộc tính khác nhau của lãnh đạo chuyển dạng và hành vi công dân tổ chức Dữ liệu mục đích này được lấy từ khu vực sản xuất của các doanh nghiệp nhỏ và vừa, tại khu vực KPK và Islamabad Các nhà nghiên cứu đã sử dụng phiên bản câu hỏi được thông qua để đo lường khả năng lãnh đạo chuyển dạng và hành vi công dân tổ chức của nhân viên Cấu trúc hành vi công dân tổ chức đã được kiểm tra thông qua phân tích nhân tố khẳng định Trong khi mối quan hệ giữa các biến phụ thuộc và độc lập được đo lường thông qua phân tích hồi quy đơn giản và bội Kết quả chỉ ra rằng Hiệu suất cao là yếu tố dự báo cao nhất về hành vi công dân của nhân viên cho thấy mối quan hệ tích cực, tiếp theo là thuộc tính mục tiêu nhóm Trong khi mối quan hệ giữa Đánh giá cá nhân cũng như Kích thích trí tuệ có mối quan hệ tiêu cực Nghiên cứu chỉ ra rằng nhân viên có thể thực hiện trong bất kỳ nền văn hóa nào chỉ phù hợp với sự sống còn của họ Nhưng nếu nhân viên được trao niềm tin cũng như nhu cầu cá nhân của họ được các nhà lãnh đạo hỗ trợ thì kết quả sẽ là lực lượng lao động có động lực cao.” Ảnh hưởng lý tưởng (H1) Động lực truyền cảm hứng

(H2) Kích thích trí tuệ (H3) Đánh giá cá nhân (H4)

Hành vi công dân tổ chức trong đơn vị chiến đấu Nam Phi

Hình 2.2 : Mô hình nghiên cứu của Naveed Saif, Bakhtiar Khan Khattak &

2.3.2.3 Nghiên cứu của M As’ad Djalali, Christine Janavi T, Moh Farid

“Ảnh hưởng lý tưởng của lãnh đạo (H1)”

“Sự kích thích trí tuệ của lãnh đạo (H2)”

“Tầm nhìn rõ ràng của lãnh đạo (H3)”

“Hiệu suất làm việc cao của lãnh đạo (H4)”

Hỗ trợ cá nhân của lãnh đạo (H5)

Kết quả thực hiện công việc của cán bộ công chức

2.3.2.4 Nghiên cứu của Philip M Podsakoff, Scott B MacKenzie, Robert H Moorman & Richard Fetter (1990)

2.3.2.5 Nghiên cứu của Li và Hung (2009)

2.3.2.7 Nghiên cứu của Aziz và cộng sự (2013)

2.3.2.8 Nghiên cứu của Trần Viết Hoàng Nguyên (2014)

2.3.2.9 Nghiên cứu của Cao Minh Trí và Cao Thị Út (2017)

THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Định dạng
Số trang	129
Dung lượng	1,86 MB