Phân biệt sa thải với kỷ luật buộc thôi việc
Sa thải và kỷ luật buộc thôi việc là hai quy trình khác nhau, áp dụng cho cán bộ, công chức và viên chức Dù vậy, trong thực tế, vẫn thường xảy ra sự nhầm lẫn giữa hai trường hợp này.
Sa thải là hình thức KLLĐ được quy định tại BLLĐ và được điều chỉnh bởi pháp luật lao động, trong khi kỷ luật buộc thôi việc áp dụng cho cán bộ, công chức và viên chức theo Luật cán bộ, công chức và Luật viên chức Pháp luật lao động không công nhận hình thức kỷ luật buộc thôi việc, mà chỉ có sa thải, được quy định tại Điều 124 BLLĐ năm 2019 Đối tượng áp dụng sa thải là người lao động có quan hệ lao động với người sử dụng lao động thông qua hợp đồng lao động, trong khi kỷ luật buộc thôi việc áp dụng cho cán bộ, công chức, viên chức dựa trên cơ sở tuyển dụng và biên chế Nhà nước.
Chủ thể có thẩm quyền áp dụng KLST là NSDLĐ, bao gồm doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình và cá nhân có thuê mướn người lao động theo thỏa thuận Nếu NSDLĐ là cá nhân, họ phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ Ngược lại, việc xử lý kỷ luật buộc thôi việc cán bộ, công chức và viên chức thuộc thẩm quyền của Nhà nước.
Sa thải là biện pháp mà NSDLĐ áp dụng đối với NLĐ khi họ vi phạm quy định KLLĐ theo pháp luật và nội quy lao động của tổ chức Trong khi đó, kỷ luật buộc thôi việc được áp dụng cho cán bộ, công chức và viên chức khi có hành vi vi phạm quy định của Luật cán bộ, công chức (Điều 79, Luật năm 2008) và Luật viên chức (Điều 52, Luật năm 2010).
Trình tự xử lý kỷ luật cán bộ, công chức và viên chức cũng như xử lý kỷ luật lao động (KLST) đều được quy định chặt chẽ bởi pháp luật Khi buộc thôi việc cán bộ, công chức, viên chức, cần thành lập “Hội đồng kỷ luật”, trong khi KLST do NSDLĐ tổ chức cuộc họp xử lý kỷ luật Quy định về thành phần tham dự và nội dung của hai phiên họp này có sự khác biệt Quan hệ lao động giữa NSDLĐ và NLĐ là quan hệ dân sự, do đó, nếu NLĐ không đồng ý với quyết định KLST, họ có quyền yêu cầu cơ quan có thẩm quyền giải quyết, và tranh chấp sẽ được xử lý theo thủ tục giải quyết tranh chấp lao động Nếu kiện ra Tòa án, vụ án sẽ được xác định là vụ án lao động và xử lý theo thủ tục tố tụng dân sự Ngược lại, quyết định buộc thôi việc cán bộ, công chức, viên chức là quyết định hành chính, và nếu họ không đồng ý, có thể khiếu nại đến cơ quan có thẩm quyền, còn nếu kiện ra Tòa án, tranh chấp sẽ được xác định là vụ án hành chính và xử lý theo thủ tục tố tụng hành chính.
Pháp luật Việt Nam về xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải
Nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải
Để hạn chế quyền lực của người sử dụng lao động (NSDLĐ) trong việc xử lý kỷ luật sa thải (KLST), cần tuân thủ các nguyên tắc xử lý KLST Mặc dù pháp luật lao động hiện hành không quy định riêng về nguyên tắc này, nhưng do KLST là một hình thức của kỷ luật lao động (KLLĐ), các nguyên tắc xử lý KLLĐ có thể được áp dụng cho KLST.
• Nguyên tắc thứ nhất: NSDLĐ phải chứng minh được lỗi của NLĐ khi xử lý
KLST (Điểm a Khoản 1 Điều 122 BLLĐ năm 2019)
Theo quy định tại nguyên tắc này, để có thể xử lý KLST thì NSDLĐ cần phải chứng minh được những căn cứ sau:
Hành vi trái KLLĐ là điều kiện cần thiết để áp dụng trách nhiệm KLLĐ, thể hiện qua việc NLĐ không thực hiện, thực hiện không đầy đủ hoặc không đúng nghĩa vụ chấp hành KLLĐ Về mặt hình thức, hành vi này còn thể hiện ở việc vi phạm quy định của NQLĐ, bao gồm việc thực hiện hành động bị cấm hoặc không thực hiện hành động mà NQLĐ yêu cầu.
Trong việc xử lý kỷ luật sa thải (KLST), người sử dụng lao động (NSDLĐ) chỉ có quyền áp dụng hình thức này khi người lao động (NLĐ) có lỗi trong việc vi phạm quy định lao động (KLLĐ) Lỗi được hiểu là trạng thái tâm lý của NLĐ đối với hành vi của mình và hậu quả của hành vi đó NLĐ phải nhận thức và có khả năng lựa chọn hành vi phù hợp với KLLĐ do NSDLĐ quy định Nguyên tắc này xác định rằng trách nhiệm chứng minh thuộc về NSDLĐ, NLĐ không cần phải chứng minh mình không vi phạm Điều này rất quan trọng vì trong quan hệ lao động, NLĐ thường ở vị thế yếu hơn và gặp khó khăn trong việc chứng minh do thiếu hiểu biết về pháp luật và phương tiện cần thiết.
Nguyên tắc thứ hai trong việc xử lý kỷ luật lao động là yêu cầu sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, nơi mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên Điều này được quy định tại điểm b khoản 1 điều 122 của Bộ luật Lao động năm 2019.
Luật Lao động năm 2019 đã có những thay đổi đáng kể so với Luật Lao động năm 2012, đặc biệt là trong việc quy định sự tham gia của "Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở" trong xử lý kỷ luật lao động (KLLĐ) Sự tham gia này không chỉ bảo vệ quyền lợi của người lao động (NLĐ) - bên yếu thế trong quan hệ lao động, mà còn cung cấp thông tin cho người sử dụng lao động (NSDLĐ) để đưa ra quyết định hợp lý hơn Khoản 3 Điều 3 BLLĐ năm 2019 xác định tổ chức này được thành lập tự nguyện nhằm bảo vệ quyền lợi hợp pháp của NLĐ qua thương lượng tập thể Đáng chú ý, BLLĐ năm 2019 lần đầu tiên công nhận "tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp" không phải là công đoàn, mở rộng khả năng đại diện cho NLĐ trong việc bảo vệ quyền lợi của họ trong quan hệ lao động.
Tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp không phải là tổ chức chính trị như công đoàn, nhưng được thành lập hợp pháp khi đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền Điều này mở rộng quyền của người lao động trong việc thành lập, gia nhập và hoạt động tổ chức đại diện tại cơ sở.
Năm 2019, quy định đã thiết lập sự bình đẳng giữa ''công đoàn'' và ''tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp'' về quyền và nghĩa vụ, nhằm đại diện và bảo vệ quyền lợi hợp pháp, chính đáng của người lao động.
11 Trường Đại học Luật Tp Hồ Chí Minh (2013), Giáo trình luật lao động, Hội luật gia Việt Nam, NXB Hồng Đức, Hà Nội, tr.403.
Nguyên tắc thứ ba quy định rằng người lao động (NLĐ) phải có mặt và có quyền tự bào chữa, cũng như được nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện NLĐ hỗ trợ bào chữa Đối với trường hợp NLĐ chưa đủ 15 tuổi, cần có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật để đảm bảo quyền lợi hợp pháp (Điểm c Khoản 1 Điều 122 BLLĐ năm 2019).
Bảo đảm quyền bào chữa và quyền có người đại diện của người lao động (NLĐ) không chỉ là thủ tục pháp lý mà còn là nguyên tắc quan trọng áp dụng cho mọi loại trách nhiệm pháp lý, nhằm bảo vệ NLĐ và đảm bảo quá trình xử lý kỷ luật lao động (KLLĐ) diễn ra khách quan, đúng pháp luật BLLĐ năm 2019 đã cụ thể hóa quyền nhờ tổ chức đại diện NLĐ bào chữa, thay vì quy định chung chung như BLLĐ năm 2012 Đối với NLĐ dưới 18 tuổi, BLLĐ năm 2012 yêu cầu sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật, nhưng BLLĐ năm 2019 đã điều chỉnh, chỉ yêu cầu sự có mặt của người đại diện theo pháp luật đối với NLĐ dưới 15 tuổi, theo quy định tại Điều 136 BLDS năm 2015 Việc này giúp làm cho nguyên tắc trở nên ngắn gọn, súc tích và không trùng lặp trong cùng một điều luật.
Nguyên tắc thứ tư trong xử lý KLST yêu cầu việc ghi biên bản theo quy định tại Điểm d Khoản 1 Điều 122 BLLĐ năm 2019, nhằm bảo vệ quyền lợi của người lao động khỏi sự tùy tiện của người sử dụng lao động Nguyên tắc này khuyến khích người sử dụng lao động cẩn trọng hơn trong quá trình xử lý KLLĐ và đưa ra quyết định KLST Hơn nữa, biên bản ghi lại quá trình xử lý KLLĐ sẽ trở thành chứng cứ quan trọng trong các trường hợp tranh chấp lao động.
Nguyên tắc thứ năm quy định rằng mỗi hành vi vi phạm kỷ luật chỉ bị xử lý bằng một hình thức kỷ luật duy nhất Nếu một người lao động có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động, chỉ áp dụng hình thức kỷ luật nặng nhất tương ứng với hành vi vi phạm nghiêm trọng nhất, theo Khoản 2 và Khoản 3 Điều 122 Bộ Luật Lao Động năm 2019.
Theo nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động, NSDLĐ không được áp dụng nhiều hình thức kỷ luật cho một hành vi vi phạm KLLĐ Nếu NLĐ có nhiều hành vi vi phạm, NSDLĐ chỉ được áp dụng hình thức kỷ luật nặng nhất tương ứng với hành vi vi phạm nghiêm trọng nhất Nguyên tắc này đặc thù cho xử lý kỷ luật lao động, khác với các loại trách nhiệm pháp lý khác, nơi mà người vi phạm có thể bị xử lý cho tất cả các hành vi vi phạm của mình.
Theo Điều 3 của Luật xử lý vi phạm hành chính năm 2012, nếu một người thực hiện nhiều hành vi vi phạm hành chính hoặc vi phạm nhiều lần, họ sẽ bị xử phạt cho từng hành vi vi phạm cụ thể.
• Nguyên tắc thứ sáu: Giới hạn quyền KLST (Khoản 4 Điều 122 BLLĐ năm 2019)
Nguyên tắc này nhằm bảo vệ quyền bào chữa của người lao động (NLĐ) trong quá trình xử lý kỷ luật, đảm bảo tính khách quan trong xử lý kỷ luật Đặc biệt, những đối tượng không bị xử lý kỷ luật thường không thể tự bào chữa nếu bị xử lý trong thời gian này Hơn nữa, việc không xử lý kỷ luật đối với “Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi” thể hiện tinh thần nhân đạo và chính sách ưu tiên của Nhà nước đối với lao động nữ, phù hợp với quy định tại Khoản.
Nguyên tắc thứ bảy quy định rằng không được xử lý kỷ luật người lao động vi phạm kỷ luật lao động khi họ đang mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình, theo Khoản 5 Điều 122 Bộ luật Lao động năm 2019.
Các trường hợp mà người sử dụng lao động được áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải
Theo quy định tại tại Điều 125 BLLĐ năm 2019 thì NSDLĐ chỉ được áp dụng hình thức xử lý KLST khi thuộc một trong các trường hợp sau:
Thứ nhất, NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc.
Theo Khoản 1 Điều 125 BLLĐ năm 2019, NSDLĐ có quyền áp dụng hình thức KLST mà không phụ thuộc vào giá trị tài sản bị trộm cắp, tham ô hay đánh bạc Điều này có nghĩa là chỉ cần NLĐ thực hiện một trong các hành vi như trộm cắp, tham ô, đánh bạc (dù giá trị nhỏ), cố ý gây thương tích hoặc sử dụng ma túy tại nơi làm việc, NSDLĐ đã có đủ căn cứ hợp pháp để thực hiện hình thức KLST.
Người lao động (NLĐ) có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh và công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của nhà sử dụng lao động (NSDLĐ), gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng đến tài sản và lợi ích của NSDLĐ, cũng như quấy rối tình dục tại nơi làm việc sẽ bị xử lý theo quy định trong nội quy lao động.
Quy định mới được tách ra từ Khoản 1 Điều 126 BLLĐ năm 2012, đã được bổ sung và sửa đổi để phù hợp với thực tiễn lao động hiện nay Việc đưa hành vi “quấy rối tình dục tại nơi làm việc” vào nội quy lao động là rất cần thiết Tuy nhiên, để NSDLĐ có thể sa thải NLĐ vi phạm, hành vi này phải được nêu rõ trong nội quy lao động mà NSDLĐ ban hành.
Theo quy định tại BLLĐ năm 2019, nếu người lao động (NLĐ) tái phạm hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật trong thời gian chưa được xóa kỷ luật, họ sẽ bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc có thể bị cách chức Tái phạm được hiểu là việc NLĐ lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật, theo Điều 126 của BLLĐ năm 2019.
Theo Khoản 3 Điều 125 BLLĐ năm 2019, nếu người lao động tự ý bỏ việc 5 ngày trong 30 ngày hoặc 20 ngày trong 365 ngày mà không có lý do chính đáng, thì sẽ bị coi là vi phạm Các lý do chính đáng được quy định bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, hoặc khi bản thân người lao động và các thành viên trong gia đình như bố mẹ, vợ chồng, con cái bị ốm có giấy xác nhận từ cơ sở y tế Điều 31 Nghị định 05/2015/NĐ-CP đã hướng dẫn cụ thể hơn về các trường hợp nghỉ việc có lý do chính đáng Đặc biệt, Điều 125 đã sửa đổi đơn vị tính thời gian từ tháng sang ngày, đồng thời quy định rõ thời điểm bắt đầu tính thời gian tự ý bỏ việc.
Trình tự xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải
Trình tự xử lý kỷ luật lao động (KLLĐ) và kỷ luật sa thải (KLST) được quy định tại Điều 30 Nghị định 05/2015/NĐ-CP, đã được sửa đổi bởi Khoản 12 Điều 1 Nghị định 148/2018/NĐ-CP Nội dung hướng dẫn này quy định rõ các bước cần thực hiện trong quy trình xử lý kỷ luật.
Bước 1: Lập biên bản vi phạm
Khi phát hiện người lao động vi phạm kỷ luật lao động, người sử dụng lao động cần lập biên bản vi phạm, theo quy định mới của Nghị định 148/2018/NĐ-CP Điều này khác với quy trình xử lý kỷ luật trước đây tại Điều 30 Nghị định 05/2015/NĐ-CP, không yêu cầu bước lập biên bản Sự thay đổi này phù hợp với thực tế, vì nếu không có biên bản, người lao động có thể chối cãi trong trường hợp không có nhân chứng hoặc không phải bắt quả tang Lập biên bản vi phạm cũng giúp người sử dụng lao động thu thập chứng cứ, hỗ trợ trong việc chứng minh lỗi của người lao động nếu xảy ra tranh chấp sau này.
NSDLĐ phải thông báo cho tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở khi NLĐ bị xử lý kỷ luật là thành viên, đồng thời thông báo cho người đại diện theo pháp luật nếu NLĐ chưa đủ 15 tuổi Theo Nghị định 148/2018/NĐ-CP, trong trường hợp NSDLĐ phát hiện hành vi vi phạm KLLĐ sau khi hành vi đã xảy ra và có đủ chứng cứ chứng minh lỗi của NLĐ, việc xử lý kỷ luật sẽ được thực hiện trong thời hiệu quy định.
NSDLĐ phải thông báo nội dung, thời gian và địa điểm cuộc họp xử lý KLLĐ đến các thành phần tham dự như NLĐ, tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở và người đại diện theo pháp luật cho NLĐ chưa đủ 15 tuổi, đảm bảo họ nhận được thông báo trước cuộc họp Sau khi nhận thông báo, các thành phần tham dự phải xác nhận tham dự trong vòng 03 ngày làm việc Nếu không tham dự, họ cần thông báo cho NSDLĐ và nêu rõ lý do Nghị định 148/2018/NĐ-CP đã thay đổi quy định, không yêu cầu gửi thông báo bằng văn bản như Nghị định 05/2015/NĐ-CP, cho phép thông báo bằng lời nói trực tiếp cũng được chấp nhận.
Theo Nghị định 148/2018/NĐ-CP, nếu một trong các thành phần tham gia cuộc họp xử lý kỷ luật không xác nhận tham dự, đưa ra lý do không chính đáng, hoặc đã xác nhận nhưng không đến, NSDLĐ vẫn có thể tiến hành xử lý kỷ luật lao động mà không cần thông báo 03 lần như quy định trước đây Sự thay đổi này rút ngắn thời gian và thủ tục xử lý kỷ luật, phù hợp với thực tiễn hiện nay.
Bước 3: Tiến hành họp xử lý KLLĐ
Trong thời gian chờ xử lý vi phạm KLLĐ, BLLĐ năm 2019 cho phép NSDLĐ tạm đình chỉ công việc của NLĐ nếu có nhiều tình tiết phức tạp liên quan Quyền này chỉ được thực hiện sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở, nhằm đảm bảo việc điều tra và thu thập chứng cứ không bị cản trở.
NSDLĐ tổ chức cuộc họp để xử lý KLLĐ với sự tham gia của các thành phần thông báo Nếu một trong các thành phần này không xác nhận tham dự, đưa ra lý do không chính đáng, hoặc đã xác nhận nhưng không có mặt, NSDLĐ vẫn tiếp tục tiến hành xử lý KLLĐ.
Bước 4: Nội dung cuộc họp xử lý KLLĐ
Cuộc họp xử lý kỷ luật cần được ghi biên bản và phải được các thành viên tham dự phê duyệt trước khi kết thúc Biên bản phải có đủ chữ ký của tất cả các thành viên Nếu có thành viên tham dự nhưng không ký, lý do không ký phải được ghi rõ trong biên bản.
Bước 5: Ra quyết định xử lý KLLĐ
Theo Khoản 12 Điều 1 Nghị định 148/2018/NĐ-CP, người có thẩm quyền ký kết hợp đồng lao động (HĐLĐ) từ phía người sử dụng lao động (NSDLĐ) bao gồm: người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc hợp tác xã (như Chủ tịch Hội đồng quản trị, Giám đốc, Tổng Giám đốc), người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân, người được ủy quyền bởi các thành viên hộ gia đình hoặc tổ chức không có tư cách pháp nhân, cá nhân trực tiếp sử dụng lao động, và người được ủy quyền bằng văn bản từ người đại diện theo pháp luật hoặc người đứng đầu cơ quan, tổ chức.
Vào năm 2019, NQLĐ của NSDLĐ đã quy định về người có thẩm quyền xử lý KLLĐ, nhằm xác định rõ ai là người có trách nhiệm trong việc này Quy định mới này không chỉ mang tính chất cần thiết mà còn phù hợp với thực tiễn, giúp NSDLĐ chủ động hơn trong việc chỉ định người có thẩm quyền xử lý KLLĐ, từ đó giảm thiểu thời gian xử lý KLLĐ.
Quyết định xử lý kỷ luật (KLST) phải được ban hành trong thời hạn quy định theo Điều 123 của Bộ luật Lao động năm 2019 Quyết định này cần được gửi đến người lao động (NLĐ), người đại diện theo pháp luật của NLĐ chưa đủ 15 tuổi, và tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở nơi NLĐ đang bị xử lý kỷ luật Nghị định 148/2018/NĐ-CP yêu cầu rằng quyết định xử lý kỷ luật phải được thông báo đến tất cả các bên liên quan tham dự cuộc họp xử lý kỷ luật, điều này là một điểm mới so với Nghị định 05/2015/NĐ-CP Việc này đảm bảo rằng những chủ thể không tham dự cuộc họp nhưng có quyền lợi liên quan cũng được thông báo về quyết định, giúp họ có cơ sở để thực thi và tuân thủ theo quyết định xử lý kỷ luật.
Thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải
Thời hiệu xử lý kỷ luật là khoảng thời gian quy định để NSDLĐ thực hiện xử lý kỷ luật đối với NLĐ vi phạm KLLĐ Khi hết thời hiệu này, NSDLĐ không còn quyền xử lý kỷ luật, dù NLĐ vẫn có hành vi vi phạm Điều này đảm bảo tính hợp pháp trong việc xử lý kỷ luật và bảo vệ quyền lợi của NLĐ.
Pháp luật Việt Nam hiện nay chưa quy định cụ thể về thời hiệu xử lý KLST, nhưng có thể áp dụng quy định về thời hiệu xử lý KLLĐ Theo Khoản 1 Điều 123 BLLĐ năm 2019, thời hiệu xử lý KLLĐ, bao gồm cả KLST, được xác định rõ ràng.
Thời hiệu xử lý vi phạm KLLĐ là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm Đối với các vi phạm liên quan đến tài chính, tài sản, bí mật kinh doanh và công nghệ của NSDLĐ, thời hiệu xử lý được kéo dài lên 12 tháng So với BLLĐ năm 2012, các nhà làm luật đã bỏ giới hạn thời hiệu tối đa xử lý KLST, điều này cho thấy sự thay đổi trong quy định.
12Đào Mai Anh (2015), Xử lý kỷ luật sa thải - Thực trạng và giải pháp hoàn thiện, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Luật Hà Nội, tr.36.
Bùi Thành Tường Vinh (2019) trong luận văn thạc sĩ của mình đã chỉ ra rằng quy định về thời hiệu xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải tại Việt Nam trước đây quá ngắn, dẫn đến nhiều khó khăn trong việc chứng minh và xử lý kỷ luật lao động Điều này nhấn mạnh sự cần thiết phải cải thiện các quy định pháp luật lao động để đảm bảo tính công bằng và hiệu quả trong việc xử lý các trường hợp vi phạm.
Theo Bộ luật Lao động năm 2019, nếu người sử dụng lao động (NSDLĐ) không xử lý kỷ luật lao động (KLLĐ) trong thời gian quy định, nhưng vẫn còn thời hiệu để xử lý, thì NSDLĐ phải tiến hành xử lý ngay Nếu hết thời hiệu, NSDLĐ có thể kéo dài thêm tối đa 60 ngày kể từ ngày hết thời gian quy định để thực hiện việc xử lý KLLĐ Đặc biệt, Bộ luật Lao động năm 2019 không phân biệt thời hiệu xử lý KLLĐ đối với các trường hợp không được xử lý trong thời gian luật định.
Pháp luật lao động Việt Nam đã phân chia thời hiệu khởi kiện lao động thành hai nhóm hành vi: một nhóm liên quan đến tài chính, tài sản, bí mật kinh doanh và công nghệ của người sử dụng lao động, và nhóm còn lại Sự phân loại này hợp lý vì các hành vi vi phạm trong nhóm đầu tiên thường yêu cầu thời gian dài hơn để người sử dụng lao động chứng minh so với nhóm còn lại.
Xử lý kỷ luật sa thải trái pháp luật
Việc xử lý kỷ luật sa thải (KLST) thuộc quyền của người sử dụng lao động (NSDLĐ), nhưng phải tuân thủ quy định pháp luật để tránh sa thải trái pháp luật Thực tế cho thấy, không phải lúc nào NSDLĐ cũng thực hiện sa thải đúng pháp luật Những trường hợp sa thải không đúng quy định sẽ bị coi là trái pháp luật Hiện nay, pháp luật lao động chưa định nghĩa rõ thế nào là sa thải trái pháp luật, chỉ nhắc đến trong một số văn bản như Điều 33 Nghị định 05/2005/NĐ-CP, quy định trách nhiệm của NSDLĐ khi thực hiện sa thải trái pháp luật Hành vi trái pháp luật được hiểu là hành vi không tuân thủ quy định pháp luật, và sa thải trái pháp luật là trường hợp NSDLĐ sa thải NLĐ không đúng căn cứ pháp luật hoặc không tuân thủ trình tự, thẩm quyền, thời hiệu và nguyên tắc khi tiến hành sa thải.
Sa thải trái pháp luật có thể xuất phát từ nhiều nguyên nhân khác nhau, do đó việc phân loại và xác định đúng các trường hợp này là rất quan trọng để giải quyết hậu quả Có bốn loại sa thải trái pháp luật cần được xem xét: sa thải trái pháp luật về nội dung, nguyên tắc, thời hiệu xử lý và thủ tục xử lý.
Nếu KLST đúng pháp luật, NLĐ sẽ không được trợ cấp thôi việc Ngược lại, nếu KLST trái pháp luật, NSDLĐ phải thực hiện quy định tại Điều 33 Nghị định 05/2015/NĐ-CP và chịu hậu quả pháp lý tương tự như khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc, trả lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong thời gian NLĐ không làm việc và bồi thường ít nhất 02 tháng lương theo HĐLĐ Nếu NLĐ muốn tiếp tục làm việc nhưng không còn vị trí, hai bên có thể thỏa thuận sửa đổi HĐLĐ Nếu NLĐ không muốn làm việc, NSDLĐ phải trợ cấp thôi việc theo Điều 46 BLLĐ năm 2019 Nếu NSDLĐ không muốn nhận lại NLĐ và NLĐ đồng ý, hai bên có thể thỏa thuận khoản bồi thường thêm nhưng ít nhất bằng 02 tháng lương theo HĐLĐ để chấm dứt HĐLĐ.
NSDLĐ có thể bị xử lý hành chính hoặc hình sự khi sa thải trái pháp luật NLĐ Theo Điều 18 Nghị định số 28/2020/NĐ-CP, NSDLĐ sẽ bị phạt tiền từ 5.000.000 đến 10.000.000 đồng nếu xử lý KLST không đúng quy trình Nếu xử lý KLST đối với NLĐ vi phạm không được quy định trong NQLĐ, mức phạt có thể từ 10.000.000 đến 15.000.000 đồng Ngoài ra, NSDLĐ phải buộc nhận NLĐ trở lại làm việc và trả đủ lương cho những ngày nghỉ việc Hơn nữa, theo Điều 162 Bộ luật hình sự năm 2015, NSDLĐ còn có thể bị xử lý hình sự trong trường hợp vi phạm.
Năm 2017, NSDLĐ có thể phải chịu trách nhiệm hình sự nếu lợi dụng động cơ cá nhân để thực hiện hành vi sa thải trái pháp luật, gây khó khăn cho NLĐ và gia đình họ, hoặc dẫn đến tình trạng đình công.
1.4.5.1 Khiếu nại quyết định kỷ luật sa thải Điều 131 BLLĐ năm 2019 đã kế thừa quy định tại điều 132 BLLĐ năm 2012 Theo đó, NLĐ bị xử lý KLST nếu thấy không thỏa đáng có quyền khiếu nại với NSDLĐ, với cơ quan có thẩm quyền theo quy định của pháp luật Điều 15 Nghị định 24/2018/ NĐ-
Theo Nghị định 24/2018/NĐ-CP, thẩm quyền giải quyết khiếu nại lần đầu thuộc về NSDLĐ, với thời hiệu khiếu nại là 180 ngày kể từ khi NLĐ nhận biết quyết định sa thải trái luật Nếu NLĐ không thể khiếu nại đúng thời hạn do lý do khách quan như ốm đau hay thiên tai, thời gian này sẽ không tính vào thời hiệu Thời hạn giải quyết khiếu nại lần đầu tối đa là 30 ngày, có thể kéo dài đến 45 ngày cho những trường hợp phức tạp Nếu NLĐ không đồng ý với quyết định hoặc quá 37 ngày không nhận được phản hồi, họ có thể khởi kiện tại Tòa án hoặc gửi khiếu nại lần hai đến Sở Lao động - Thương binh và Xã hội trong vòng 30 ngày Thời hạn giải quyết khiếu nại lần hai là 45 ngày, có thể kéo dài đến 60 ngày cho trường hợp phức tạp Nếu không đồng ý với quyết định lần hai hoặc không được giải quyết đúng hạn, NLĐ có quyền khởi kiện tại Tòa án theo thủ tục hành chính.
Cũng theo quy định tại Điều 6 Nghị định 24/2018/NĐ-CP thì NLĐ có thể lựa chọn 1 trong 2 hình thức khiếu nại sau đây:
Khiếu nại có thể được thực hiện bằng cách gửi đơn, trong đó cần ghi rõ ngày, tháng, năm khiếu nại, tên và địa chỉ của người khiếu nại, cùng với tên và địa chỉ của cơ quan, tổ chức hoặc cá nhân bị khiếu nại Đơn cũng phải nêu rõ nội dung và lý do khiếu nại, kèm theo các tài liệu liên quan (nếu có) và yêu cầu giải quyết khiếu nại.
Khiếu nại có thể được thực hiện trực tiếp, trong đó người tiếp nhận sẽ hướng dẫn người khiếu nại viết đơn hoặc ghi lại nội dung khiếu nại một cách đầy đủ Sau đó, người khiếu nại sẽ cần ký tên hoặc điểm chỉ vào văn bản để xác nhận.
Chương 1 của Luận văn nghiên cứu cơ sở lý luận về KLLĐ và KLST Đồng thời cũng nghiên cứu các quy định của pháp luật lao động về KLST Trên cơ sở nghiên cứu này, có thể rút ra kết luận:
1 Sa thải là một trong những hình thức xử lý KLLĐ, nó tác động lớn đến NLĐ, NSDLĐ, Nhà nước và xã hội Chính vì vậy mà hình thức KLST cần phải có các quy định của pháp luật điều chỉnh để hạn chế thấp nhất tranh chấp phát sinh.
2 Pháp luật lao động Việt Nam sau nhiều lần sửa đổi, bổ sung thì ngày càng hoàn thiện hơn với những quy định chặt chẽ về nguyên tắc, trường hợp áp dụng, trình tự, thủ tục xử lý KLST cũng như hậu quả pháp lý mà NSDLĐ phải gánh chịu nếu sa thải trái pháp luật Sự hợp lý trong các quy định về KLST nhằm đảm bảo tối đa quyền quản lý lao động cho NSDLĐ, duy trì ổn định QHLĐ, đảm bảo quyền và lợi ích của các bên trong QHLĐ, phù hợp với thực tiễn Tuy nhiên,quan hệ xã hội ngày càng phát triển, nhiều quy định của pháp luật lao động ViệtNam trở nên lỗi thời và bộc lộ nhiều hạn chế, điều này gây khó khăn cho việc áp dụng trên thực tiễn Thực trạng này đòi hỏi sự hoàn thiện pháp luật lao động ViệtNam về KLST.
THỰC TIỄN ÁP DỤNG PHÁP LUẬT VỀ XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG BẰNG HÌNH THỨC SA THẢI VÀ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT
Tổng quan thực trạng quy định và áp dụng xử lý kỷ luật sa thải theo pháp luật Việt Nam
Sau hơn 7 năm áp dụng BLLĐ năm 2012, các quy định về KLLĐ và KLST đã được hoàn thiện, đảm bảo quyền quản lý lao động cho NSDLĐ và giảm thiểu khiếu nại từ NLĐ Những quy định này duy trì ổn định QHLĐ, bảo vệ quyền lợi của cả hai bên trong bối cảnh kinh tế thị trường Đồng thời, việc hoàn thiện quy định về KLLĐ và KLST cũng nâng cao ý thức chấp hành của NLĐ, giúp họ phát triển tác phong công nghiệp phù hợp với yêu cầu thị trường lao động hiện nay.
Mặc dù Bộ luật Lao động (BLLĐ) năm 2012 có nhiều ưu điểm, nhưng cũng bộc lộ nhiều hạn chế, gây khó khăn trong việc áp dụng thực tiễn Một số quy định không còn phù hợp với yêu cầu phát triển của nền kinh tế thị trường trong bối cảnh hội nhập Nghị định 148/2018/NĐ-CP đã giúp điều chỉnh một số điểm hạn chế, nhưng vẫn còn nhiều vấn đề chưa được giải quyết Theo báo cáo của Tòa án, từ năm 2012 đến 2016, số vụ tranh chấp lao động (TCLĐ) gia tăng, với 24.854 vụ được xét xử sơ thẩm, trung bình mỗi năm tăng hơn 1.000 vụ Trong đó, tranh chấp về bảo hiểm xã hội chiếm 43%, xử lý kỷ luật, sa thải và đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động chiếm 19%, và tranh chấp liên quan đến việc làm, tiền lương chiếm 21% Điều này cho thấy các tranh chấp về sa thải có xu hướng gia tăng qua các năm.
NSLĐ thực hiện xử lý KLST NLĐ một cách tùy tiện và vô căn cứ, vi phạm các quy định của pháp luật liên quan đến KLLĐ và KLST, cả về nội dung lẫn hình thức.
Sự thiếu hụt quy định pháp luật về KLST đã tạo ra lỗ hổng pháp lý, khiến NSDLĐ gặp khó khăn trong việc áp dụng, đồng thời gây lúng túng cho cả NSDLĐ và các cơ quan có thẩm quyền trong việc giải quyết tranh chấp lao động.
Thứ ba, trong nhiều trường hợp, dù luật có quy định nhưng chỉ mang tính chung
Báo cáo tổng kết của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội năm 2018 chỉ ra rằng, các quy định trong Bộ luật lao động năm 2012 vẫn còn chung chung và không rõ ràng, dẫn đến khó khăn trong việc áp dụng các quy định pháp luật về khởi kiện lao động trong thực tiễn.
Thực trạng hiện nay yêu cầu cần hoàn thiện pháp luật về KLST để nâng cao hiệu quả thực hiện và hạn chế các TCLĐ trong bối cảnh hội nhập quốc tế Ngày 20 tháng 11 năm 2019, BLLĐ năm 2019 đã được Quốc hội Việt Nam thông qua và có hiệu lực từ 1/1/2021 Đây là kết quả của quá trình chuẩn bị kỹ lưỡng, dựa trên căn cứ khoa học và thực tiễn, cùng với sự tham vấn ý kiến dân chủ và sự đóng góp từ các chuyên gia quốc tế, đặc biệt là từ Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) Sự ra đời của BLLĐ năm 2019 dự kiến sẽ giải quyết nhiều tồn tại của BLLĐ năm 2012 và các văn bản hướng dẫn thi hành.
Thực tiễn áp dụng các trường hợp người sử dụng lạo động được áp dụng xử lý kỷ luật sa thải và kiến nghị hoàn thiện pháp luật
xử lý kỷ luật sa thải và kiến nghị hoàn thiện pháp luật
2.2.1 Về trường hợp quy định tại Khoản 1 và Khoản 2 Điều 125 Bộ luật lao động năm 2019
So sánh Khoản 1 Điều 125 BLLĐ năm 2019 với Khoản 1 Điều 126 BLLĐ năm 2012 cho thấy sự thay đổi tích cực khi chuyển từ cụm từ “trong phạm vi nơi làm việc” sang “tại nơi làm việc.” Sự thay đổi này làm rõ hơn quy định về phạm vi xử lý kỷ luật lao động (KLĐ) đối với người lao động (NLĐ) vi phạm Trước đây, với cụm từ “trong phạm vi nơi làm việc,” nhiều trường hợp NSDLĐ không thể xử lý KLĐ do không đủ lý do Ví dụ, trong năm 2015, Sở Giao thông vận tải Tp Hồ Chí Minh phát hiện 122 lái xe có dấu hiệu sử dụng ma túy, nhưng theo quy định cũ, NSDLĐ khó có thể sa thải họ vì hành vi xảy ra ngoài nơi làm việc Tuy nhiên, với quy định mới, NSDLĐ có thể áp dụng KLĐ đối với những trường hợp này.
2019 thì NSDLĐ có cơ sở để xử lý vì phạm vi để xử lý hành vi vi phạm đã rõ ràng hơn, dễ dáng áp dụng hơn.
Theo Khoản 1 Điều 125 BLLĐ năm 2019, các nhà làm luật tiếp tục sử dụng phương pháp liệt kê các hành vi vi phạm KLLĐ để áp dụng KLST, kế thừa từ BLLĐ năm 2012 Tuy nhiên, phương pháp này có hiệu quả trong việc nhận diện hành vi vi phạm nhưng cũng hạn chế khả năng áp dụng luật vào thực tiễn Sự phát triển của xã hội dẫn đến nhiều hành vi vi phạm không được dự liệu và liệt kê, khiến NSDLĐ không có cơ sở để KLST NLĐ khi thực hiện các hành vi này, ảnh hưởng đến quyền quản lý lao động Một số hành vi nghiêm trọng như cố ý hủy hoại tài sản của NSDLĐ, vi phạm quy định về an toàn lao động, hay làm giả bằng cấp cũng cần được xem xét, vì chúng có thể gây ra hậu quả nghiêm trọng tương tự các hành vi đã được liệt kê trong luật.
Hàng trăm lái xe tại TP.HCM đã dương tính với chất gây nghiện, cho thấy sự coi thường quy định lao động của người sử dụng lao động Khi người sử dụng lao động chứng minh rằng người lao động cố ý hủy hoại tài sản doanh nghiệp, họ có thể sa thải mà không cần xem xét thiệt hại Vi phạm phòng cháy chữa cháy, như hút thuốc trong doanh nghiệp, ngày càng phổ biến, đặc biệt tại các phân xưởng sản xuất Tại Bắc Ninh, từ năm 2012 đến 2017, đã xảy ra 131 vụ cháy, khiến 9 người chết và 425 người bị thương, với thiệt hại tài sản ước tính hơn 1000 tỷ đồng.
Trong năm qua, đã xảy ra 37 vụ cháy gây thiệt hại tài sản gần 800 tỷ đồng, với nguyên nhân chủ yếu do vi phạm quy định an toàn PCCC (15%), vô ý gây ra (58%) và sự cố kỹ thuật (23%) Việc vô ý gây cháy, đặc biệt do NLĐ hút thuốc và vi phạm quy định phòng cháy chữa cháy, chiếm tỷ lệ cao, cho thấy cần bổ sung các hành vi này vào các trường hợp mà NSDLĐ có quyền xử lý KLST NLĐ Ngoài ra, hành vi làm giả bằng cấp và kinh nghiệm khi tuyển dụng cũng cần được coi là nghiêm trọng, vì hiện tượng mua bán bằng cấp ngày càng tinh vi, gây bất công cho các ứng cử viên khác và tiềm ẩn rủi ro cho doanh nghiệp Do đó, việc quy định thêm trường hợp này sẽ phù hợp với Khoản 2 Điều 16 BLLĐ, nhằm bảo vệ quyền lợi và đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực.
Năm 2019, người lao động có thể ký kết nhiều hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động Việc tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp sẽ được thực hiện theo quy định của pháp luật liên quan đến các loại bảo hiểm này cũng như an toàn và vệ sinh lao động.
Tác giả đề xuất bổ sung vào Khoản 1 Điều 125 BLLĐ năm 2019 các hành vi vi phạm, bao gồm: người lao động vi phạm quy định về an toàn lao động và phòng cháy chữa cháy tại nơi làm việc; cố ý hủy hoại tài sản của người sử dụng lao động; và làm giả bằng cấp hoặc kinh nghiệm khi được tuyển dụng Điều này nhằm hoàn thiện các quy định về lý do mà người sử dụng lao động có thể áp dụng để xử lý kỷ luật sa thải người lao động.
Theo Khoản 2 Điều 125 BLLĐ năm 2019, quy định này được tách ra từ Khoản 1 Điều 126 BLLĐ năm 2012 với sự bổ sung và sửa chữa phù hợp với thực tiễn lao động hiện nay Việc tách rời này giúp phân nhóm hành vi vi phạm của người lao động một cách cụ thể hơn Đồng thời, bổ sung hành vi “quấy rối tình dục tại nơi làm việc” trong NQLĐ là rất cần thiết, theo báo cáo nghiên cứu về quấy rối tình dục tại nơi làm việc ở Việt Nam.
Theo báo cáo của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội năm 2018, nạn quấy rối tình dục tại Việt Nam chủ yếu ảnh hưởng đến nữ giới (78,2%), nhưng nhiều nạn nhân không dám trình báo do sợ mất việc Mặc dù Bộ luật Lao động (BLLĐ) năm 2012 đã đề cập đến hành vi này, nhưng chỉ ở một số điều khoản và không có chế tài xử lý cụ thể Quy định mới trong BLLĐ năm 2019 đã hoàn thiện khi đưa ra khái niệm rõ ràng về quấy rối tình dục tại nơi làm việc, nhưng vẫn thiếu các quy định cụ thể về hành vi bị xem là quấy rối Điều này gây khó khăn cho việc xác định vi phạm và xử lý Do đó, các doanh nghiệp cần cụ thể hóa các hành vi quấy rối trong nội quy lao động để bảo vệ quyền lợi cho nữ lao động và tạo điều kiện thuận lợi cho việc xử lý vi phạm trong tương lai.
Bộ quy tắc ứng xử về quấy rối tình dục tại nơi làm việc được xây dựng và ban hành bởi Ủy ban Quan hệ lao động, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, phối hợp với Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam và Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam.
Theo BLLĐ năm 2012, NSDLĐ có quyền KLST NLĐ khi có "hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của NSDLĐ" Tuy nhiên, vào thời điểm đó, không có hướng dẫn cụ thể về định nghĩa các hành vi này Các hướng dẫn trước đây cho phép NSDLĐ quy định cụ thể dựa trên đặc điểm sản xuất, kinh doanh của đơn vị, tạo điều kiện cho NSDLĐ chủ động trong quản lý NLĐ Mặc dù quy định này mang lại lợi ích cho NSDLĐ, nhưng cũng có thể gây bất lợi cho NLĐ do sự khác biệt trong cách hiểu và áp dụng quy định về mức độ thiệt hại giữa các doanh nghiệp.
Theo Mục III.1 của Thông tư số 19/2003/TT-BLĐTBXH, việc xác định mức độ thiệt hại trong kỷ luật lao động có sự khác biệt giữa các doanh nghiệp Chẳng hạn, một thiệt hại năm triệu đồng có thể được coi là nghiêm trọng ở doanh nghiệp này nhưng không nghiêm trọng ở doanh nghiệp khác Nghị định 05/2015/NĐ-CP và Nghị định 148/2018/NĐ-CP đã quy định rõ ràng về các hành vi vi phạm trong nội quy lao động của doanh nghiệp Hiện nay, nhiều doanh nghiệp xác định thiệt hại nghiêm trọng dựa trên giá trị tương đương 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố, trong khi một số doanh nghiệp khác có thể đưa ra mức thiệt hại nghiêm trọng cụ thể tùy theo đặc điểm sản xuất, kinh doanh của họ.
Theo Bản án số 02/2018/LĐ-PT ngày 6/1/2018 của TAND tỉnh Bến Tre, ông S, Tổng giám đốc Công ty Cổ phần Du lịch HL, đã bị công ty sa thải do khách hàng Phạm Nhân Thiện không thanh toán tiền thuê phòng dài hạn Sau khi nhận báo cáo từ nhân viên vào đầu tháng 01/2017, ông S đã nhận được thư mời họp kỷ luật vào tháng 3/2017 và quyết định sa thải được ban hành vào ngày 04/4/2017 Mặc dù ông S đã gửi văn bản yêu cầu hủy quyết định sa thải, nhưng không được giải quyết, dẫn đến việc ông khởi kiện Công ty HL yêu cầu hủy quyết định sa thải trái pháp luật và đòi bồi thường các khoản tiền cũng như quyền lợi bảo hiểm xã hội.
Công ty HL đã sa thải ông S với lý do gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, nhưng theo Điều 125 BLLĐ năm 2012, việc xử lý kỷ luật chỉ áp dụng khi có hành vi gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng Khoản 3 Điều 128 cũng quy định không được xử lý kỷ luật đối với hành vi không được nêu trong NQLĐ Mặc dù ông S có trách nhiệm quản lý trong việc ông Phạm Nhân Thiện nợ 174.064.000 đồng, nhưng thực tế chưa gây thiệt hại cho Công ty, vì ông Thiện có nơi cư trú rõ ràng và đã cam kết trả nợ Công ty chưa có hành động đòi nợ, do đó số tiền này vẫn chưa được coi là thiệt hại Hơn nữa, số nợ này không đủ để được xem là thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng theo quy định của NQLĐ Vì vậy, lý do Công ty HL sa thải ông S là không hợp lý.
Ví dụ 2: NQLĐ của Công ty Cổ phần mía đường Cao Bằng có quy định về KLST như sau:
Sa thải là hình thức xử lý đối với người lao động vi phạm các trường hợp quy định tại Điều 126 Bộ luật Lao động năm 2012, cũng như các hành vi vi phạm pháp luật khác.
NLĐ có thể bị xử lý kỷ luật nếu thực hiện các hành vi như trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc Ngoài ra, việc tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, và xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động cũng là những hành vi vi phạm nghiêm trọng Đặc biệt, nếu NLĐ gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản với giá trị từ 10 tháng lương tối thiểu vùng trở lên, họ sẽ phải chịu trách nhiệm tương ứng.
Thực tiễn áp dụng về trình tự xử lý kỷ luật sa thải và kiến nghị hoàn thiện pháp luật
Theo quy định tại BLLĐ năm 2019, "người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động" được mở rộng, cho phép NSDLĐ tự quy định người có thẩm quyền xử lý KLLĐ trong NQLĐ Điều này có nghĩa là NSDLĐ có thể phân cấp quyền xử lý KLLĐ cho nhiều cá nhân khác nhau hoặc chỉ định một người duy nhất có thẩm quyền xử lý tất cả các hình thức KLLĐ, bao gồm cả hình thức KLST Cơ chế này giúp NSDLĐ thực hiện xử lý KLLĐ một cách nhanh chóng và kịp thời, đồng thời vẫn đảm bảo trách nhiệm về quyết định KLLĐ.
Pháp luật lao động quy định rõ ràng về việc lập biên bản khi xử lý kỷ luật sa thải (KLST), nhưng nhiều nhà sử dụng lao động (NSDLĐ) chưa nhận thức đúng tầm quan trọng của điều này Một vụ án thực tế cho thấy, dù NSDLĐ có thể chứng minh lỗi của người lao động (NLĐ), nhưng nếu không tuân thủ quy trình thủ tục, cụ thể là không lập biên bản xử lý kỷ luật, thì quyết định sa thải sẽ bị coi là trái pháp luật.
Vào ngày 20/9/2016, Công ty TNHH Innovation UI ký hợp đồng lao động 01 năm với bà Lê Thị Tuyết H, giữ chức vụ Nhân viên phụ trách nhân sự Tuy nhiên, vào ngày 14/11/2017, bà H bị sa thải do vi phạm nghiêm trọng, cụ thể là mạo danh lãnh lương của nhân viên đã nghỉ việc Sau khi nghỉ việc, bà H khởi kiện Công ty ra Tòa án nhân dân Thị xã Tân Uyên vì cho rằng quyền lợi của mình bị xâm phạm Tòa án xác định rằng Công ty có căn cứ sa thải bà H dựa trên chứng cứ vi phạm, nhưng Công ty đã không tuân thủ quy trình xử lý kỷ luật đúng pháp luật, không lập biên bản và không thông báo cho cơ quan có thẩm quyền Hơn nữa, Công ty đã cho bà H tiếp tục làm việc sau khi hợp đồng hết hạn để bà H hoàn trả số tiền 11.390.000 đồng Do đó, việc xử lý kỷ luật sa thải của Công ty TNHH Innovation UI bị coi là trái pháp luật.
BLLĐ năm 2019 giữ nguyên nhiều quy định về trình tự xử lý kỷ luật sa thải như BLLĐ 2012 Tuy nhiên, từ thực tiễn áp dụng BLLĐ 2012, đã chỉ ra nhiều hạn chế cần khắc phục.
19 Bản án số 07/2019/LĐ-PT ngày 21/08/2019 của TAND tỉnh Bình Dương về Tranh chấp lao động theo hình thức sa thải.
Trình tự xử lý kỷ luật lao động hiện nay vẫn còn rườm rà, gây mất thời gian cho cả người sử dụng lao động (NSDLĐ) và người lao động (NLĐ) Theo báo cáo của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, nhiều doanh nghiệp cho rằng quy trình này quá dài và không cần thiết trong một số trường hợp Việc tổ chức phiên họp xử lý kỷ luật nhằm tạo cơ hội cho NLĐ tự bào chữa và NSDLĐ chứng minh lỗi, nhưng khi có kết luận từ cơ quan có thẩm quyền, việc này trở nên thừa thãi Để khắc phục tình trạng này, cần quy định rõ những trường hợp mà NSDLĐ có thể xử lý kỷ luật mà không cần mở cuộc họp, chẳng hạn như trong các vụ việc tham ô, trộm cắp, sử dụng ma túy, đã có kết luận điều tra.
BLLĐ năm 2019 đã quy định vai trò của “tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở” thay cho Ban chấp hành công đoàn trong xử lý kỷ luật, nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động đại diện NLĐ và tiệm cận với cam kết quốc tế Tuy nhiên, sự điều chỉnh này có thực sự phát huy hiệu quả hay chỉ là “bình mới rượu cũ” vẫn là câu hỏi bỏ ngỏ Thực tế cho thấy ý kiến của Ban chấp hành công đoàn thường không được coi trọng, dẫn đến việc NSDLĐ vẫn có thể thực hiện sa thải NLĐ bất chấp sự bảo vệ của tổ chức này Một ví dụ điển hình là trường hợp bà Huỳnh Hiền và Công ty TNHH nước giải khát Coca-Cola Việt Nam, cho thấy sự thiếu hiệu quả trong việc bảo vệ quyền lợi NLĐ.
20Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (2018), Phụ lục 4 - Báo cáo tổng kết thi hành Bộ luật lao động năm
Bà Hiền đã báo cáo những vấn đề khuất tất trong hoạt động nội bộ lên Ban giám đốc của Công ty Coca-Cola và Tập đoàn tại Hoa Kỳ Ngày 27/11/2018, công ty tổ chức cuộc họp với bà Hiền và sau đó quyết định sa thải bà vào 10/1/2019 với lý do bà đã gửi email vu khống, xúc phạm và đe dọa danh dự lãnh đạo công ty Không chấp nhận quyết định này, bà Hiền đã khởi kiện yêu cầu hủy bỏ quyết định sa thải, yêu cầu công ty xin lỗi công khai và thanh toán 220 triệu đồng tiền lương, BHXH Tại thời điểm bị sa thải, bà là ủy viên Ban chấp hành công đoàn cơ sở của công ty, và quyết định sa thải không được sự đồng ý của Ban chấp hành công đoàn, mặc dù họ đã có văn bản nêu rõ quan điểm phản đối.
Pháp luật Việt Nam hiện tại chỉ quy định nghĩa vụ mà không có chế tài cho các bên liên quan nếu không thực hiện đúng nghĩa vụ Cụ thể, NSDLĐ phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện NLĐ trước khi tạm đình chỉ công việc, nhưng nếu không thực hiện, liệu có vi phạm hay không? Pháp luật chưa quy định rõ ràng về trách nhiệm và chế tài đối với NSDLĐ trong trường hợp này, làm giảm vai trò thực chất của tổ chức đại diện NLĐ tại doanh nghiệp Để hoàn thiện quy định, cần thiết phải có chế tài cụ thể đối với NSDLĐ nếu không tuân thủ quy trình tham khảo ý kiến Hơn nữa, do cán bộ tổ chức đại diện NLĐ hoạt động theo chế độ kiêm nhiệm mà không có hỗ trợ tài chính, chất lượng và tâm huyết của họ trong công việc không cao Do đó, cần quy định rõ về các khoản thưởng hoặc khuyến khích để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức này.
Thực tiễn áp dụng về thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải và kiến nghị hoàn thiện pháp luật
Quy định về thời hiệu xử lý kỷ luật trong lao động hiện nay xác định mốc thời gian tính từ ngày xảy ra hành vi vi phạm, tuy nhiên, điều này gây ra nhiều tranh cãi Một số ý kiến cho rằng việc tính từ ngày vi phạm không hợp lý, vì NLĐ có thể lợi dụng để che giấu hành vi vi phạm, khiến NSDLĐ khó phát hiện Ngược lại, cũng có quan điểm cho rằng quy định này hợp lý, vì nếu NSDLĐ không phát hiện được hành vi vi phạm, điều đó phản ánh sự thiếu trách nhiệm trong việc giám sát NLĐ Tác giả đồng ý với quan điểm đầu tiên, cho rằng quy định tại BLLĐ năm 2019 không hợp lý và có thể dẫn đến thiệt hại vật chất cho doanh nghiệp, đặc biệt trong bối cảnh xã hội ngày càng phát triển và các hành vi vi phạm ngày càng tinh vi, không phải lúc nào NSDLĐ cũng phát hiện kịp thời.
Kỷ luật lao động theo pháp luật Việt Nam hiện nay đang được nghiên cứu và hoàn thiện nhằm đáp ứng yêu cầu thực tiễn Hoàng Thị Vân Anh (2014) trong luận văn thạc sĩ của mình đã phân tích các quy định pháp lý liên quan đến kỷ luật lao động, từ đó đề xuất những hướng đi mới để cải thiện hệ thống này, góp phần nâng cao hiệu quả quản lý lao động tại Việt Nam.
Theo Phùng Văn Trường (2016), việc xử lý kỷ luật lao động trong pháp luật Việt Nam hiện hành yêu cầu phải có căn cứ rõ ràng từ hành vi vi phạm của người lao động (NLĐ) Nếu không có lý do hợp lý, người sử dụng lao động (NSDLĐ) buộc phải tiếp tục sử dụng NLĐ cho đến khi tìm ra giải pháp khác Việc xử lý kỷ luật mà không có căn cứ có thể dẫn đến tranh chấp và trách nhiệm pháp lý cho NSDLĐ Bên cạnh đó, các quy định về thời hiệu trong Bộ luật Lao động năm 2012 và 2019 cũng không còn phù hợp với các luật liên quan, như Bộ luật Tố tụng Dân sự năm 2015.
Theo Bộ luật Dân sự năm 2015, thời hiệu khởi kiện được tính từ khi phát hiện hành vi vi phạm hoặc khi người có quyền biết rằng quyền lợi hợp pháp của mình bị xâm phạm Tương tự, Luật Tố tụng hành chính 2015 xác định thời hiệu từ ngày nhận hoặc biết quyết định hành chính, không phải từ ngày ban hành Trong khi đó, Luật Xử lý vi phạm hành chính năm 2012 quy định thời điểm tính thời hiệu là khi kết thúc hành vi vi phạm hoặc khi phát hiện hành vi vi phạm Tất cả các luật này đều thống nhất rằng thời điểm tính thời hiệu bắt đầu từ khi phát hiện ra hành vi vi phạm.
QHLĐ là một quan hệ dân sự, do đó cần có thời hiệu xử lý kỷ luật tương đương với các quan hệ dân sự khác để đảm bảo ổn định trong doanh nghiệp và không bỏ sót hành vi vi phạm Hiện nay, thời hiệu tranh chấp thương mại là 2 năm, trong khi tranh chấp hợp đồng và bồi thường thiệt hại ngoài hợp đồng đều là 3 năm Tác giả kiến nghị sửa đổi Khoản 1 Điều 123 BLLĐ năm 2019, quy định thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 12 tháng kể từ khi NSDLĐ phát hiện vi phạm, và 18 tháng nếu vi phạm liên quan đến tài chính, tài sản hoặc bí mật của NSDLĐ Điều chỉnh này cũng nhằm hoàn thiện quy định về việc NLĐ tự ý bỏ việc.
Thực tiễn áp dụng về các trường hợp người sử dụng lao động không được xử lý kỷ luật sa thải
được xử lý kỷ luật sa thải
Khoản 4 Điều 122 BLLĐ năm 2019 quy định rõ các trường hợp mà NSDLĐ không được xử lý KLLĐ nói chung và xử lý KLST nói riêng đối với NLĐ Tuy nhiên, trên thực tiễn thì NSDLĐ rất hay vi phạm các quy định này.
Bà ĐTTT được tuyển dụng làm giám đốc chi nhánh công ty ở Quận 7 với hợp đồng lao động 12 tháng và mức lương 40 triệu đồng/tháng Tuy nhiên, vào tháng 10-2017, khi đang mang thai, bà bị công ty tạm đình chỉ công việc một tháng và sau đó bị sa thải với nhiều lý do như đi trễ, nghỉ không phép, và vi phạm đạo đức Bà T cho rằng việc sa thải là trái pháp luật và đã khởi kiện yêu cầu TAND quận 7 hủy bỏ quyết định sa thải, buộc công ty nhận bà trở lại làm việc, đóng bảo hiểm xã hội và y tế, cùng với bồi thường tổn thất tinh thần.
Công ty đã vi phạm quy trình kỷ luật khi sa thải bà T, mặc dù cho rằng bà vi phạm KLLĐ Cụ thể, công ty không lập biên bản vi phạm và chỉ gửi email mời bà T đến họp kỷ luật vào ngày 4-10-2017 và 11-10-2017, nhưng lại tổ chức cuộc họp kỷ luật vào ngày 12-10-2017 mà không thông báo đầy đủ.
Sa thải nữ giám đốc mang thai, công ty bị kiện Ngày 12 tháng 6 năm 2018, TAND quận 7 đã xử sơ thẩm vụ tranh chấp lao động giữa bà ĐTTT và một công ty Công ty đã thông báo cho bà T tạm đình chỉ công việc và sau đó ra quyết định sa thải với lý do vi phạm kỷ luật lao động Tuy nhiên, bà T cho rằng việc sa thải là trái pháp luật vì công ty đã không tuân thủ quy trình thông báo theo Điều 30 Nghị định 05/2015 và việc xử lý kỷ luật đối với phụ nữ mang thai bị cấm theo Điều 123 BLLĐ năm 2012 Đại diện VKS đã đề nghị HĐXX chấp nhận yêu cầu của bà T vì công ty đã vi phạm pháp luật trong quá trình xử lý kỷ luật.
Vào tháng 01/2015, bà Đoàn Thị Hồng V ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn với Công ty TNHH công nghiệp M, đảm nhiệm vị trí nhân viên kinh doanh Do tình trạng sức khỏe yếu kém trong thai kỳ, bà V đã phải nghỉ việc từ ngày 07/8/2017 và được bác sĩ chỉ định ở nhà dưỡng thai Mặc dù bà V đã trình bày lý do nghỉ việc và cung cấp sổ khám bệnh, Công ty vẫn không chấp nhận và yêu cầu bà ký đơn xin nghỉ Ngày 14/8/2017, Công ty đã ra quyết định thôi việc bà V với lý do vi phạm nội quy về thời gian làm việc Tuy nhiên, kết quả xét nghiệm ngày 11/8/2017 cho thấy bà V vẫn đang mang thai, điều này có thể ảnh hưởng đến quyết định của Công ty Bà V đã quyết định khởi kiện vụ án ra Tòa.
Bà V đang mang thai 11 tuần 05 ngày tuổi, do đó, việc Công ty sa thải bà trong thời gian này đã vi phạm quy định tại Điểm d Khoản 4 Điều 123 và Khoản 4 Điều 155 Bộ luật Lao động năm 2012 Công ty không được xử lý kỷ luật lao động đối với bà V trong thời gian bà có thai.
Bản án số 06/2018/LĐ-ST ngày 27/06/2018 của TAND TX Dĩ An, tỉnh Bình Dương đã xác định rằng việc công ty TNHH công nghiệp M sa thải bà V là trái pháp luật Công ty M đã không tổ chức phiên họp xử lý kỷ luật để bà V có cơ hội tự bào chữa, mặc dù họ cho rằng không biết bà V đang mang thai Tòa án không chấp nhận lý do này và tuyên bố quyết định sa thải của công ty là không hợp lệ.
Thực tiễn về việc áp dụng các quy định về hậu quả của việc xử lý kỷ luật sa thải trái pháp luật
Hiện tại, BLLĐ chưa có văn bản hướng dẫn thi hành, do đó văn bản hướng dẫn BLLĐ năm 2012 vẫn được áp dụng Căn cứ theo Điều 33 Nghị định 05/2015/NĐ-CP, hậu quả pháp lý về mặt dân sự của NSDLĐ khi sa thải NLĐ trái pháp luật tương tự như hình thức NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật Điều này cho thấy một số hạn chế trong việc áp dụng quy định của pháp luật vào thực tiễn.
Sa thải và đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) là hai hình thức khác nhau về mặt pháp lý, căn cứ áp dụng và trình tự thủ tục Hậu quả pháp lý của hai hình thức này cũng khác nhau Theo Bộ luật Lao động năm 2019, trường hợp người sử dụng lao động (NSDLĐ) đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật được quy định cụ thể tại Điều.
41 BLLĐ năm 2019 Trong khi đó, đối với kỷ luật sa thải trái pháp luật, BLLĐ năm
Năm 2019, pháp luật không quy định rõ ràng về hậu quả pháp lý mà người sử dụng lao động (NSDLĐ) phải chịu khi sa thải trái pháp luật, mà thay vào đó, các quy định về hậu quả này được tham chiếu đến Điều 41 của Bộ luật Lao động.
Theo Điều 33 Nghị định 05/2015/NĐ-CP, việc giải quyết tranh chấp trong ngắn hạn có thể thực hiện, nhưng về mặt pháp lý lại không phù hợp Do đó, tác giả kiến nghị cần có một điều luật riêng quy định rõ nghĩa vụ của NSDLĐ khi thực hiện hành vi KLST trái pháp luật, nhằm tạo sự thống nhất trong việc áp dụng luật trong thực tế.
Ngoài ra, tác giả kiến nghị xem xét điều chỉnh lại quy định về việc NSDLĐ phải nhận
NLĐ trở lại làm việc theo HĐLĐ đã ký nhằm khôi phục mối quan hệ lao động ban đầu Tuy nhiên, khi NSDLĐ đã quyết định sa thải, điều đó cho thấy họ không còn muốn tiếp tục sử dụng NLĐ đó Mặc dù lý thuyết cho rằng NLĐ có thể được giữ lại chỗ làm, thực tế cho thấy nhiều NLĐ sau khi quay lại thường tự xin nghỉ Hiện nay, NLĐ thường không yêu cầu NSDLĐ nhận lại mà chỉ yêu cầu Tòa án hủy quyết định sa thải trái pháp luật và bồi thường thiệt hại Tác giả đề xuất nên có quy định mở cho phép NSDLĐ có quyền lựa chọn yêu cầu Tòa án tuyên phải nhận lại NLĐ hoặc không.
Pháp luật lao động hiện hành không phân biệt hậu quả pháp lý đối với các trường hợp sa thải trái pháp luật, dẫn đến việc áp dụng quy định tại Điều 33 Nghị định 05/2015/NĐ-CP cho cả hai trường hợp Điều này không hợp lý, bởi nhiều NLĐ có hành vi vi phạm KLLĐ, tạo cơ sở cho NSDLĐ áp dụng KLST, nhưng sai về trình tự, thời hiệu hay thẩm quyền Kết quả là họ bị Tòa án buộc phải nhận lại việc làm và được bồi thường, mặc dù có vi phạm Do đó, cần thiết phải phân biệt các loại sa thải trái pháp luật để đưa ra hậu quả pháp lý cụ thể cho từng trường hợp Tác giả kiến nghị xây dựng quy định về nghĩa vụ của NSDLĐ khi sa thải trái pháp luật dựa trên căn cứ và quy trình xử lý, nhằm tránh những bất cập trong việc áp dụng pháp luật.