Khái quát về xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải
Đặc điểm của biện pháp xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải
KLST là một biện pháp của KLLĐ, nên KLST mang đầy đủ những đặc điểm của KLLĐ Bên cạnh đó, KLST còn có những đặc điểm riêng sau đây:
KLST là hình thức xử lý kỷ luật nghiêm khắc nhất, chỉ áp dụng cho người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động nghiêm trọng theo quy định pháp luật và được cụ thể hóa trong nội quy lao động của doanh nghiệp.
Người lao động (NLĐ) khi bị sa thải không chỉ mất việc làm mà còn phải đối mặt với việc tìm kiếm công việc mới Do đó, hầu hết các quốc gia đều có quy định nghiêm ngặt về vấn đề này nhằm ngăn chặn tình trạng lạm dụng.
Bộ Lao động - Thương Binh và Xã hội (1995) đã cung cấp một số tài liệu pháp luật nước ngoài tại Hà Nội, nhằm hỗ trợ người sử dụng lao động (NSDLĐ) và giảm thiểu hậu quả đối với người lao động (NLĐ) bị sa thải.
- Hai là, KLST là một trong các trường hợp của quyền đơn phương chấm dứt
HĐLĐ của NSDLĐ thể hiện ý chí đơn phương và không phụ thuộc vào ý kiến của NLĐ hay nội dung thỏa thuận trong HĐLĐ Hành vi này dẫn đến việc chấm dứt quan hệ lao động giữa NSDLĐ và NLĐ Hậu quả của việc vi phạm KLST không chỉ khiến NLĐ mất việc làm và không nhận được trợ cấp thôi việc, mà còn làm giảm uy tín của NLĐ, gây khó khăn trong việc tìm kiếm công việc sau này.
Theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam, việc xử lý kỷ luật phải tuân thủ những trình tự và thủ tục nhất định Điều này bao gồm việc đảm bảo đúng thẩm quyền, thời hiệu và đặc biệt là có căn cứ rõ ràng để xử lý kỷ luật.
Việc xử lý kỷ luật lao động phải tuân thủ đúng quy định pháp luật và các căn cứ xử lý kỷ luật, tránh các hình thức xử lý trái phép Điều này nhằm bảo vệ quyền lợi của người lao động (NLĐ) và ngăn chặn lạm quyền từ phía nhà sử dụng lao động (NSDLĐ) Hơn nữa, NLĐ cần được thông báo rõ ràng về lý do sa thải và có cơ hội để bào chữa cho hành vi của mình.
Đặc điểm về chủ thể của kỷ luật sa thải
KLLĐ theo hình thức sa thải là một biện pháp pháp lý hỗ trợ NSDLĐ thực hiện quyền quản lý lao động Điều này giúp NSDLĐ thiết lập và duy trì KLLĐ trong đơn vị sử dụng lao động một cách hợp pháp và hiệu quả.
Dân chủ, công bằng và văn minh là những yếu tố quan trọng trong việc nâng cao trách nhiệm xã hội Cần tăng cường ý thức về quan hệ lao động (QHLĐ) của người lao động (NLĐ), trong đó mỗi bên đều có quyền và nghĩa vụ riêng biệt.
Quyền chủ thể và nghĩa vụ pháp lý là hai yếu tố quan trọng trong quan hệ pháp luật lao động Trong đó, quyền chủ thể thể hiện khả năng xử sự của cá nhân, còn nghĩa vụ pháp lý là những hành động bắt buộc mà pháp luật quy định mà một bên phải thực hiện để đảm bảo quyền lợi của bên kia.
16Khoa Luật, Đại học Quốc gia Hà Nội (2004), Giáo trình Lý luận chung về Nhà nước và pháp luật, NXB Đại
Theo đó, chủ thể của KLLĐ theo hình thức sa thải có những đặc điểm sau:
- Thứ nhất, chủ thể bị áp dụng KLLĐ theo hình thức sa thải là NLĐ làm công ăn lương
Theo Hiến pháp, người lao động (NLĐ) là công dân Việt Nam làm việc theo hợp đồng lao động (HĐLĐ), có quyền lựa chọn nghề nghiệp và nơi làm việc NLĐ cũng có nghĩa vụ tuân thủ quy định lao động và sự điều hành hợp pháp của người sử dụng lao động (NSDLĐ) Khi vi phạm quy định lao động, NLĐ phải chịu trách nhiệm tương ứng.
Người lao động bị sa thải do vi phạm nghĩa vụ lao động theo quy định trong nội quy lao động hoặc sự điều hành hợp pháp của người sử dụng lao động.
Không phải tất cả công dân đều được công nhận là chủ thể của quan hệ pháp luật lao động (QHPL lao động) với tư cách là người lao động (NLĐ) Để trở thành chủ thể trong QHPL lao động, cá nhân cần đáp ứng những điều kiện nhất định theo quy định của pháp luật, được gọi là năng lực pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động.
Công dân tham gia vào quan hệ lao động (QHLĐ) phải từ đủ 18 tuổi trở lên, hoặc 19 tuổi nếu là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam Họ cần có năng lực hành vi dân sự đầy đủ, không bị coi là người phạm tội hoặc đang bị truy cứu trách nhiệm hình sự theo quy định của pháp luật Việt Nam và quốc tế Ngoài ra, công dân cũng phải có trình độ chuyên môn và sức khỏe phù hợp với công việc, cùng với giấy phép lao động do cơ quan Nhà nước có thẩm quyền cấp.
Trong trường hợp người lao động (NLĐ) chưa thành niên từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi, việc làm cần có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật Pháp luật lao động quy định độ tuổi tối thiểu này nhằm xác định khả năng tham gia quan hệ lao động của NLĐ, đảm bảo rằng họ có đủ năng lực để thực hiện quyền và nghĩa vụ trong công việc.
18Điểm b khoản 2 Điều 5 BLLĐ năm 2012
19Điểm a khoản 2 Điều 3 NĐ 05/2015/NĐ-CP
21' Nghị Định 11/2016/NĐ-CP ngày 03 tháng 02 năm 2016 quy định chi tiết thi hành một số điều của BLLĐ về lao động nước ngoài làm việc tại việt nam
Điều 22, khoản 2, Điều 3 NĐ 05/2015/NĐ-CP quy định về quyền và nghĩa vụ lao động, dựa trên điều kiện kinh tế, xã hội và cấu trúc lực lượng lao động Quy định này cũng xem xét mối quan hệ cung-cầu trên thị trường lao động và nhu cầu giải quyết việc làm, đồng thời đảm bảo tuân thủ các tiêu chuẩn lao động quốc tế và pháp luật giữa các quốc gia Đối với người lao động Việt Nam dưới 15 tuổi, chỉ được làm những công việc pháp luật cho phép, trong điều kiện làm việc bình thường, và cần có sự đồng ý của cha mẹ hoặc người giám hộ hợp pháp.
Theo quy định của Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội, một số ngành nghề cho phép nhận trẻ em dưới 15 tuổi làm việc, nhưng chỉ trong danh mục công việc nhẹ được sử dụng cho đối tượng này.
- Thứ hai, chủ thể áp dụng KLLĐ theo hình thức sa thải là NSDLĐ
Theo Karl Marx, quản lý là một chức năng đặc biệt phát sinh từ bản chất xã hội của quá trình lao động Từ góc độ pháp lý, quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động (NSDLĐ) được quy định bởi hệ thống các quy phạm pháp luật của Nhà nước, nhằm tạo ra hành lang pháp lý cho NSDLĐ duy trì trật tự trong quá trình lao động tại đơn vị sử dụng lao động.
Theo BLLĐ năm 2012, NSDLĐ được định nghĩa là các doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình hoặc cá nhân có trách nhiệm thuê mướn và sử dụng lao động theo hợp đồng lao động Đối với cá nhân, yêu cầu là phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ.
Như vậy, theo quy định của pháp luật lao động hiện hành thì NSDLĐ có thể là cá
Trong các luật và bộ luật hiện hành, quy định về độ tuổi lao động dưới 18 tuổi đang gặp phải nhiều vấn đề phức tạp Việc xác định độ tuổi lao động phù hợp là rất quan trọng để bảo vệ quyền lợi của người lao động trẻ tuổi Các quy định cần được xem xét kỹ lưỡng nhằm đảm bảo an toàn và sức khỏe cho nhóm lao động này **Tầm quan trọng của việc tuân thủ quy định**Việc tuân thủ các quy định về độ tuổi lao động không chỉ giúp bảo vệ người lao động trẻ tuổi mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của thị trường lao động Cần có sự điều chỉnh và cập nhật để phù hợp với thực tế xã hội và nhu cầu của thị trường.
24Điều 136 Bộ Luật Dân sự 2015
25Điểm c khoản 2 Điều 3 NĐ 05/2015/NĐ-CP
Thông tư 11/2013/TT-BLĐTBXH, ban hành ngày 11/06/2013 bởi Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội, quy định danh mục công việc nhẹ mà người dưới 15 tuổi có thể tham gia Thông tư này nhằm đảm bảo quyền lợi và an toàn cho trẻ em lao động, đồng thời hướng dẫn các cơ sở sử dụng lao động trong việc tuyển dụng và quản lý nhân sự dưới 15 tuổi.
27Các Mác (1960), Tư bản, quyển thứ nhất, tập 2, NXB Sự thật, Hà Nội,tr, 34.
28Đỗ Thị Dung (2014), Pháp luật về quyền quản lý lao động của NSDLĐ ở Việt Nam, Luận án tiến sĩ Luật học, Trường Đại học Luật Hà Nội,tr 39.
29Khoản 2 Điều 3 BLLĐ năm 2012 nhân hoặc bất kì cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp nào thỏa mãn các điều kiện luật định.
Pháp luật cho phép người sử dụng lao động (NSDLĐ) áp dụng quy định về kỷ luật lao động (KLLĐ) đối với người lao động (NLĐ) dựa trên quyền của NSDLĐ Quyền này bao gồm việc tuyển dụng, bố trí và điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh, cũng như thực hiện khen thưởng và xử lý các vi phạm liên quan đến KLLĐ.
Vai trò và ý nghĩa của các biện pháp xử lý kỷ luật lao động theo các quy định pháp luật về sa thải
- Vai trò của kỷ luật lao động theo hình thức sa thải
+ Với kinh tế-xã hội:
Mục đích của KLST là đảm bảo quy tắc xử sự của NLĐ phù hợp với quy định của NQLĐ trong doanh nghiệp Việc áp dụng và duy trì KLST không chỉ nhằm loại bỏ NLĐ mà còn giáo dục và răn đe họ, góp phần vào sự phát triển ổn định của doanh nghiệp và xã hội Sự phát triển này thúc đẩy tăng trưởng kinh tế quốc gia, tạo điều kiện cho ngân sách nhà nước dồi dào, từ đó thực hiện các chính sách an sinh xã hội như xây dựng bệnh viện, trường học, và cơ sở hạ tầng Đồng thời, một môi trường làm việc tốt cũng thu hút các nhà đầu tư nước ngoài.
KLST đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao ý thức tự giác kỷ luật của người lao động, giúp họ cân nhắc giữa lợi ích và tác hại, từ đó ảnh hưởng tích cực đến đời sống kinh tế.
Việc thực hiện hiệu quả KLLĐ, bao gồm KLST, góp phần quan trọng trong việc duy trì mối quan hệ hài hòa giữa người lao động và người sử dụng lao động, giảm thiểu tranh chấp và kiện tụng, từ đó ổn định tình hình kinh tế, chính trị và xã hội của đất nước.
+ Với người sử dụng lao động:
KLST là công cụ quan trọng giúp NSDLĐ thiết lập kỷ cương và nề nếp làm việc trong doanh nghiệp Phương thức này không chỉ duy trì mối quan hệ lao động ổn định và hài hòa, mà còn tạo ra nền tảng vững chắc cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
KLST đóng vai trò quan trọng trong việc ngăn chặn hành vi tùy tiện và không tuân thủ mệnh lệnh của lãnh đạo, từ đó định hướng NLĐ vào khuôn khổ mà NSDLĐ mong muốn để đạt hiệu quả tối ưu Mỗi NLĐ phải thực hiện nghiêm túc chế độ KLLĐ do NSDLĐ ban hành, và mọi hành vi vi phạm có thể bị xử phạt tùy theo mức độ nghiêm trọng, với mức xử lý cao nhất có thể là KLST.
KLST là công cụ quan trọng giúp NSDLĐ thực hiện quyền quản lý trong tổ chức và điều hành doanh nghiệp NSDLĐ có quyền tự chủ trong việc đưa ra mệnh lệnh và yêu cầu NLĐ tuân theo để đạt được lợi ích mong muốn, nhưng phải đảm bảo không xâm phạm quyền lợi chính đáng của NLĐ và tuân thủ quy định pháp luật.
Do vậy, nếu như NLĐ có hành vi vi phạm KLLĐ nghiêm trọng, NSDLĐ sẽ có quyền xử lý KLST đối với họ.
Pháp luật công nhận quyền xử lý kỷ luật sa thải (KLST) là một trong những quyền quản lý quan trọng của người sử dụng lao động (NSDLĐ) Quyền này giúp NSDLĐ điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh hiệu quả và duy trì trật tự, kỷ cương trong doanh nghiệp.
Chấp hành quy định lao động không chỉ bảo vệ lợi ích của doanh nghiệp mà còn mang lại lợi ích cho người lao động Thực tế cho thấy, khi người lao động tuân thủ tốt các quy định này, năng suất và hiệu quả công việc sẽ được nâng cao, giúp hoàn thành kế hoạch công việc một cách xuất sắc Đồng thời, việc này cũng mở ra nhiều cơ hội thăng tiến cho người lao động.
Khi người lao động tuân thủ kỷ luật, họ sẽ hình thành tác phong công nghiệp và có trách nhiệm hoàn thành công việc Điều này giúp họ tự giác kiểm soát suy nghĩ và hành động của mình Đặc biệt, đối với những công việc nguy hiểm, việc tuân thủ quy định lao động là rất quan trọng để đảm bảo an toàn cho sức khỏe và tính mạng của họ.
Nếu người lao động không hoàn thành tốt nghĩa vụ lao động, họ sẽ phải chịu các chế tài nhất định theo quy định trong Nghị quyết lao động, trong đó có khả năng bị kỷ luật.
KLLĐ là biện pháp thiết yếu trong việc giáo dục và rèn luyện NLĐ, giúp nâng cao ý thức tự giác và trách nhiệm trong công việc, đồng thời giảm thiểu tính vô kỷ luật Việc xử lý KLLĐ cần được thực hiện hài hòa giữa lợi ích của NSDLĐ và NLĐ, tuân thủ đúng quy định pháp luật Nếu việc áp dụng và thi hành kỷ luật không hiệu quả, có thể dẫn đến những tác động tiêu cực, ảnh hưởng đến sự phát triển của doanh nghiệp và quyền lợi hợp pháp của NLĐ.
Nếu thực hiện KLLĐ một cách đúng đắn và kịp thời, doanh nghiệp sẽ thu được hiệu quả thiết thực Người lao động sẽ cảm thấy được tôn trọng và an toàn trong công việc, từ đó tạo ra sự bình đẳng và niềm tin vào nhà sử dụng lao động, khuyến khích họ làm việc tích cực hơn.
Với những vai trò quan trọng như trên, cần thiết phải đề cao hơn nữa việc tuân thủ KLLĐ.
- Ý nghĩa của kỷ luật lao động theo hình thức sa thải
Chủ sở hữu tư liệu sản xuất có quyền ban hành nội quy và quyết định, điều này có thể dẫn đến tình trạng lạm quyền và xâm phạm lợi ích hợp pháp của người lao động Trong khi đó, người lao động thường chấp nhận sự xâm phạm quyền lợi của mình để giữ được công việc, đặc biệt là ở các quốc gia đang phát triển với tỷ lệ thất nghiệp cao.
Do đó, trong quan hệ lao động đặt ra một yêu cầu cấp thiết đó là phải có sự điều chỉnh pháp luật về KLLĐ và trách nhiệm KLLĐ.
Quyền năng quản lý lao động là đặc quyền quan trọng mà Nhà nước trao cho người sử dụng lao động (NSDLĐ) Mặc dù tôn trọng quyền tự do và quyền làm chủ của NSDLĐ, Nhà nước vẫn cần thiết lập các quy định bắt buộc để tạo ra hành lang pháp lý vững chắc cho NSDLĐ thực hiện quyền quản lý của mình Điều này cũng giúp Nhà nước điều chỉnh quyền quản lý của NSDLĐ trong một khuôn khổ nhất định, ngăn chặn việc thực hiện quyền một cách tùy tiện và vô căn cứ.
Việc quy định hình thức KLLĐ, đặc biệt là hình thức KLST NLĐ, đóng vai trò quan trọng, ảnh hưởng lớn đến cả NSDLĐ và NLĐ.
Phân loại các hình thức xử lý kỷ luật sa thải
Căn cứ vào tính hợp pháp của việc xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải
Chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) hợp pháp là quá trình tuân thủ đầy đủ các yêu cầu pháp luật về căn cứ và thủ tục chấm dứt Hành vi chấm dứt HĐLĐ của người sử dụng lao động (NSDLĐ) chỉ được coi là hợp pháp khi đáp ứng đầy đủ các điều kiện liên quan đến căn cứ và thủ tục chấm dứt theo quy định.
Căn cứ xử lý kỷ luật lao động (KLLĐ) được quy định rõ ràng trong Khoản 8, Điều 36 và Khoản 3, Điều 125 của Bộ luật Lao động 2012, cùng với sự cụ thể hóa tại Điều 126 Trong khi pháp luật không quy định cụ thể căn cứ cho các hình thức xử lý KLLĐ khác, việc sa thải lại có những quy định chi tiết, liệt kê các trường hợp mà người sử dụng lao động (NSDLĐ) có quyền xử lý kỷ luật đối với người lao động (NLĐ) Các hành vi vi phạm có thể được phân loại thành nhiều nhóm khác nhau.
Nhóm thứ nhất bao gồm những hành vi vi phạm nghiêm trọng của người lao động như trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh và công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, cũng như gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng đến tài sản và lợi ích của người sử dụng lao động.
Luật Bảo hiểm Lao động năm 2012 mở rộng các căn cứ để người sử dụng lao động có thể sa thải người lao động so với các sửa đổi của năm 2002 và 2006 Các lý do sa thải bao gồm việc người lao động tham gia đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc, vi phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, hoặc có hành vi đe dọa gây thiệt hại nghiêm trọng đến tài sản và lợi ích của người sử dụng lao động.
Nhóm thứ hai đề cập đến trường hợp "người lao động bị xử lý kỷ luật sẽ bị kéo dài thời gian nâng lương nếu tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà vẫn tái phạm."
Tái phạm là trường hợp NLĐ lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa
38Khoản 3 điều 125 BLLĐ 2012 và Nghị định 05/2015/NĐ-CP
40Khoản 2 Điều 126 BLLĐ năm 2012 được xóa kỷ luật theo quy định tại bộ luật này 41 ;
Nhóm thứ ba là: NLĐ tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng 42
Khi người lao động nghỉ việc không có lý do, điều này có thể gây ảnh hưởng nghiêm trọng đến hoạt động sản xuất của doanh nghiệp Hệ quả là năng suất công việc và hiệu quả sản xuất kinh doanh của nhà sử dụng lao động có thể bị tổn thất lớn.
Các nhóm hành vi vi phạm kỷ luật nghiêm trọng cần được cụ thể hóa trong NQLĐ để áp dụng hình thức KLST NSDLĐ không được xử lý KLST NLĐ nếu hành vi vi phạm không được quy định trong NQLĐ hợp pháp của đơn vị.
Để đảm bảo sự phát triển hài hòa và ổn định trong quan hệ lao động, việc chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) hợp pháp cần tuân thủ đúng trình tự và thủ tục pháp luật quy định Khi thực hiện đúng quy trình, quyền lợi và nghĩa vụ của các bên sẽ được giải quyết nhanh chóng, thuận lợi, giảm thiểu tranh chấp và bảo vệ quyền lợi hợp pháp của tất cả các bên liên quan.
Trong quá trình xử lý kết luận xử lý lao động, ngoài việc tuân thủ trình tự và thủ tục chung theo Điều 123 Bộ luật Lao động năm 2012, người sử dụng lao động cần tuân theo một số quy định bổ sung.
NSDLĐ cần tuân thủ quy định của BLLĐ năm 2012 khi sa thải NLĐ là cán bộ công đoàn không chuyên trách, yêu cầu phải có thỏa thuận bằng văn bản với Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành cấp trên trực tiếp cơ sở.
Nếu không đạt được thỏa thuận, các bên cần thông báo cho cơ quan có thẩm quyền Sau 20 ngày kể từ khi thông báo cho cơ quan quản lý lao động địa phương, người sử dụng lao động mới có quyền đưa ra quyết định và sẽ phải chịu trách nhiệm về quyết định đó.
Pháp luật lao động hiện hành không có quy định cụ thể là trước khi ra quyết định
43Huỳnh Quốc Anh (2007), Pháp luật về xử lý KLST qua thực tiễn tại các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bình
Phước, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Luật Thành phố Hồ ChíMinh, tr.8
NSDLĐ cần trao đổi và nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ sở khi áp dụng KLST cho NLĐ không phải là cán bộ công đoàn Điều này được quy định là NSDLĐ phải "tham khảo ý kiến Ban chấp hành công đoàn cơ sở trước khi ban hành các quy định liên quan đến quyền và nghĩa vụ, chế độ chính sách đối với NLĐ."
Sa thải theo hình thức KLST là trách nhiệm pháp lý mà NSDLĐ áp dụng đối với NLĐ vi phạm KLLĐ, và được coi là hợp pháp khi tuân thủ các điều kiện pháp luật như căn cứ xử lý, thời hiệu và trình tự Khi quyết định sa thải có hiệu lực, NSDLĐ phải chi trả các chế độ cho NLĐ như lương, thưởng và bảo hiểm y tế Tuy nhiên, NLĐ có thể không nhận được trợ cấp thôi việc nếu quyết định sa thải dựa vào các khoản 1, 2 và 3 Điều 126 của BLLĐ Nếu NLĐ không đồng ý với quyết định và khiếu nại, NSDLĐ cần giải thích rõ ràng về tính hợp pháp của quyết định theo NQLĐ và pháp luật lao động Trong trường hợp NLĐ khởi kiện, NSDLĐ phải tham gia vụ kiện để bảo vệ quyền lợi của mình.
Tóm lại, Xử lý KLST phải bảo đảm:
- Đúng các nguyên tắc xử lý kỷ luật (Điều 123 BLLĐ);
- Đúng hành vi (Điều 126 BLLĐ, Điều 31 Nghị định 05/2015/NĐ-CP);
- Đúng trình tự, thủ tục (Điều 30 Nghị định 05/2015/NĐ-CP);
- Đúng thẩm quyền xử lý (khoản 4 Điều 30 Nghị định 05/2015/NĐ-CP)
- Đảm bảo thời hiệu xử lý kỷ luật (Điều 124 BLLĐ);
- Không vi phạm các trường hợp đặc biệt không được xử lý kỷ luật (khoản 4 Điều 123 BLLĐ, Điều 29 Nghị định 05/2015/NĐ-CP).
Vi phạm dù chỉ môt trong các yếu tố nêu trên đều bị xác định là sa thải bất
Trong cuốn giáo trình "Luật Lao động" do Đỗ Hải Hà và Trần Hoàng Hải biên soạn, việc sa thải người lao động (NLĐ) cần tuân thủ quy định pháp luật Khi bị sa thải, NLĐ nên xem xét kỹ lưỡng toàn bộ quy trình sa thải để xác định tính hợp pháp của quyết định này.
Căn cứ vào tính bất hợp pháp của việc xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải 21 1.3 Tác động của việc xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải
Chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) bất hợp pháp thường xuất phát từ những hành vi chủ quan, nóng vội, định kiến hoặc thiếu hiểu biết pháp luật của người sử dụng lao động (NSDLĐ), dẫn đến vi phạm pháp luật.
Khoản 8 Điều 36 và Khoản 3 Điều 125 đã liệt kê thế nào là sa thải và do áp dụng trái quy định điều 126 BLLĐ 2012 và Nghị định số: 05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành về việc xử lý kỷ luật của BLLĐ 2012 dẫn đến chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.
Nghĩa vụ của người sử dụng lao động (NSDLĐ) và người lao động (NLĐ) là tuân thủ các quy định của pháp luật lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) Chỉ khi thực hiện đúng và đầy đủ các yêu cầu pháp luật, hành vi chấm dứt HĐLĐ mới được coi là hợp pháp Vi phạm bất kỳ quy định nào liên quan đến chấm dứt HĐLĐ sẽ được xem là hành vi trái pháp luật, và các bên vi phạm sẽ phải chịu các chế tài theo quy định của pháp luật.
Chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) bất hợp pháp có hai trường hợp chính: thứ nhất, chấm dứt HĐLĐ bất hợp pháp do vi phạm nội dung hợp đồng; thứ hai, chấm dứt HĐLĐ bất hợp pháp do vi phạm thủ tục hoặc hình thức.
Kỷ luật sa thải bất hợp pháp xảy ra khi việc chấm dứt hợp đồng lao động không có căn cứ hợp pháp, vi phạm các quy định về nội dung.
Sa thải là hình thức xử lý kỷ luật nghiêm khắc nhất mà người sử dụng lao động áp dụng đối với những hành vi vi phạm kỷ luật của người lao động Tuy nhiên, không phải tất cả các hành vi vi phạm đều dẫn đến sa thải, mà chỉ những vi phạm nghiêm trọng mới bị xử lý bằng hình thức này Để bảo vệ quyền lợi của người lao động và ngăn chặn sự lạm quyền của người sử dụng lao động, pháp luật quy định rõ ràng các trường hợp mà người sử dụng lao động có quyền sa thải.
KLST trái pháp luật xảy ra khi NSDLĐ xử lý KLST NLĐ không đúng theo quy định của pháp luật Đây là một hình thức sa thải trái pháp luật nghiêm trọng, nhưng thực tế lại rất phổ biến trong môi trường lao động hiện nay.
- KLST b ất hợp pháp do vi phạm về mặt thủ tụ c
Thủ tục xử lý kỷ luật là các bước bắt buộc mà người sử dụng lao động (NSDLĐ) phải tuân theo khi xử lý kỷ luật sa thải (KLST) nhân viên (NLĐ) Trong khi một số quốc gia không có quy định pháp luật về vấn đề này, coi đó là quyền tự quyết của NSDLĐ, Việt Nam yêu cầu phải có quy trình rõ ràng nhằm ngăn chặn việc xử lý KLST thiếu chính xác và vô căn cứ Do đó, pháp luật Việt Nam quy định rằng NSDLĐ phải tuân thủ những trình tự và thủ tục nhất định trong quá trình xử lý KLST NLĐ.
Nếu không tuân thủ đúng các thủ tục pháp lý, quyết định sa thải của người sử dụng lao động sẽ bị coi là trái pháp luật, mặc dù có đầy đủ căn cứ nội dung.
- Quyết định kỷ luật sa thải bất hợp pháp
Quyết định sa thải lao động sẽ bị coi là bất hợp pháp nếu không tuân thủ đầy đủ các điều kiện về căn cứ xử lý, thời hiệu và thẩm quyền Trong thực tế, tỷ lệ quyết định sa thải trái pháp luật đang chiếm một phần lớn trong tổng số quyết định sa thải được ban hành, chủ yếu do sự thiếu hiểu biết pháp luật của một số nhà sử dụng lao động Họ thường cho rằng quyền quản lý lao động cho phép họ sa thải nhân viên vì những hành vi vi phạm nhỏ, không nghiêm trọng, mà không đủ căn cứ theo quy định Thêm vào đó, nhiều quyết định sa thải không được thông qua phiên họp xử lý kỷ luật hoặc không có sự tham gia của đương sự, dẫn đến việc các quyết định này thường bị Tòa án tuyên hủy khi nhân viên khởi kiện Hậu quả là nhà sử dụng lao động phải nhận nhân viên trở lại làm việc, bồi thường vật chất và công khai xin lỗi Nếu nhân viên không muốn quay lại, họ còn được nhận "trợ cấp thôi việc" ngoài khoản bồi thường.
Theo Điều 48 của Bộ Luật Lao Động năm 2012, nếu người sử dụng lao động không muốn nhận người lao động trở lại làm việc và người lao động đồng ý, thì bên cạnh khoản tiền bồi thường và trợ cấp, hai bên cần thỏa thuận về khoản tiền bồi thường bổ sung cho người lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.
Hậu quả pháp lý phát sinh từ hành vi KLST hợp pháp khác với KLST bất hợp pháp.
Việc chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) hợp pháp giúp giải quyết quyền và nghĩa vụ của các bên một cách nhanh chóng và thuận lợi, giảm thiểu tranh chấp và khiếu kiện Ngược lại, chấm dứt HĐLĐ bất hợp pháp thường dẫn đến sự phức tạp và gia tăng nguy cơ tranh chấp, khiếu kiện.
Nhiều điều luật trong Bộ luật Lao động 2012 đã thể hiện rõ ràng quan điểm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động (NSDLĐ) cao hơn so với quy định trong Bộ luật Lao động sửa đổi 2002.
Trong bối cảnh đổi mới tư duy về sự bình đẳng trong quan hệ lao động, cần nhìn nhận rằng pháp luật lao động không chỉ tập trung vào việc bảo vệ quyền lợi của người lao động (NLĐ) mà còn phải cân nhắc đến trách nhiệm của nhà sử dụng lao động (NSDLĐ) Việc này giúp tạo ra một môi trường làm việc công bằng và bền vững cho cả hai bên.
“quên mất” quyền và lợi ích chính đáng, hợp pháp của NSDLĐ.
Khi nền kinh tế xã hội phát triển, pháp luật lao động cần chú trọng đến quyền lợi hợp pháp của người sử dụng lao động (NSDLĐ) bên cạnh việc bảo vệ quyền lợi của người lao động (NLĐ) Điều này phù hợp với mối quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường, nơi NSDLĐ cũng là một bên chủ thể và cần được pháp luật bảo vệ quyền lợi chính đáng của mình.
1.3 Tác động của việc xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải
Tác động đối với người lao động
Sa thải là hình thức kỷ luật nghiêm khắc nhất mà người sử dụng lao động áp dụng đối với nhân viên Mặc dù quyết định này có thể gây ra những tác động tiêu cực đối với người lao động, nhưng cũng có thể mang lại một số tác động tích cực trong quá trình phát triển nghề nghiệp và môi trường làm việc.
Xử lý kỷ luật là yêu cầu cần thiết để duy trì trật tự trong doanh nghiệp Nếu không có biện pháp này, ý thức chấp hành của người lao động sẽ bị ảnh hưởng và tác động tiêu cực đến mối quan hệ giữa các nhân viên Bộ luật lao động năm 2012 đã sửa đổi, bổ sung các căn cứ áp dụng hình thức kỷ luật, giúp nâng cao tinh thần trách nhiệm của người lao động trong công việc và bảo vệ tài sản cũng như bí mật công nghệ Việc này không chỉ góp phần hoàn thành nghĩa vụ lao động mà còn tăng năng suất, chất lượng sản phẩm, từ đó nâng cao thu nhập cho người lao động Đồng thời, nó cũng nâng cao ý thức thực hiện quy định của người sử dụng lao động, khuyến khích hành vi ứng xử phù hợp, tạo ra tác phong công nghiệp và góp phần xây dựng kỷ cương trong doanh nghiệp.
Mối quan hệ lao động hiện nay ngày càng phức tạp và đa dạng, không chỉ giữa người sử dụng lao động (NSDLĐ) và người lao động (NLĐ), mà còn bao gồm các mối quan hệ giữa các lao động khác trong cùng một doanh nghiệp Việc thiếu kỷ luật có thể dẫn đến sự rối loạn trong doanh nghiệp, khi một cá nhân vi phạm có thể ảnh hưởng đến hành vi của những NLĐ khác Do đó, áp dụng hình thức kỷ luật theo Bộ luật Lao động (BLLĐ) là cần thiết để răn đe và duy trì kỷ cương nội bộ trong doanh nghiệp.
Khi người lao động bị sa thải, họ không chỉ mất việc làm mà còn mất đi nguồn thu nhập, điều này gây ra nhiều khó khăn trong cuộc sống cá nhân và ảnh hưởng đến cả gia đình họ.
Việc sa thải người lao động không chỉ ảnh hưởng đến công việc mà còn tác động mạnh mẽ đến tâm lý của họ Khi mất việc, người thất nghiệp thường rơi vào trạng thái trầm cảm, cảm thấy như mình là người thừa, từ đó làm giảm lòng tự trọng và gây ra sự mất cân bằng tâm lý, dẫn đến mất tự tin, uy tín và danh dự.
Khi mất việc, việc tìm kiếm một công việc mới phù hợp với công việc trước đây trở nên rất khó khăn Thêm vào đó, thời gian để thích nghi với môi trường và công việc mới cũng tương đối dài.
NLĐ thường phải chấp nhận công việc có thu nhập thấp trong quá trình tìm kiếm việc làm phù hợp, bởi vì các lợi ích từ bảo hiểm xã hội chỉ áp dụng cho những người đã có thời gian làm việc trước đó Khi bị sa thải, họ không chỉ không nhận được trợ cấp thôi việc mà còn gặp khó khăn trong thời gian thất nghiệp Nếu NLĐ cảm thấy bị sa thải không đúng quy định pháp luật và quyết định đòi lại quyền lợi, thì chi phí cho việc kiện tụng cũng là một vấn đề cần cân nhắc.
Khi người lao động thắng kiện và trở lại làm việc tại doanh nghiệp, một câu hỏi quan trọng đặt ra là mối quan hệ giữa họ và người sử dụng lao động sẽ như thế nào Điều này cũng khiến người lao động băn khoăn liệu họ có thể làm việc hiệu quả trong môi trường đó hay không.
Tác động đối với người sử dụng lao động
Người có thẩm quyền áp dụng xử lý kỷ luật sa thải (KLST) đối với người lao động (NLĐ) vi phạm kỷ luật là người sử dụng lao động (NSDLĐ) Tuy nhiên, việc áp dụng KLST có thể gây ra những thiệt hại không mong muốn cho NSDLĐ, đặc biệt khi NLĐ vi phạm kỷ luật lại là những người có trình độ giỏi Việc sa thải họ không chỉ làm mất đi nguồn nhân lực chất lượng cao mà còn ảnh hưởng lớn đến năng suất công việc và lợi nhuận của doanh nghiệp Thêm vào đó, việc tìm kiếm và đào tạo người thay thế cho vị trí đó cũng gặp nhiều khó khăn, kéo theo chi phí và thời gian đáng kể cho NSDLĐ.
KLST là hình thức kỷ luật cần thiết cho doanh nghiệp, giúp NSDLĐ thực hiện quyền quản lý lao động và tổ chức lao động hiệu quả Điều này không chỉ nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh mà còn bảo đảm lợi ích cho các bên trong quan hệ lao động, đặc biệt là NSDLĐ Khi lợi nhuận tăng cao, NSDLĐ sẽ đầu tư mở rộng sản xuất, tạo ra nhiều việc làm cho NLĐ và góp phần vào sự phát triển kinh tế xã hội.
Áp dụng hình thức KLST giúp doanh nghiệp thực hiện sàng lọc lao động, loại bỏ những nhân viên không hiệu quả và thiếu trách nhiệm Qua đó, doanh nghiệp có thể tìm kiếm nguồn nhân lực mới với tính sáng tạo, năng lực chuyên môn cao và tác phong công nghiệp tốt hơn.
50Tìm hiểu khoản 8 điều 36 BLLĐ năm 2012 và Khoản 1 điều 48 BLLĐ năm 2012 quy định về trợ cấp thôi việc (không nêu khoản 8 điều 36 BLLĐ năm 2012)
Pháp luật đã trao quyền cho NSDLĐ áp dụng hình thức KLST đối với NLĐ vi phạm nghiêm trọng, giúp NSDLĐ có công cụ để duy trì ổn định quan hệ lao động trong doanh nghiệp.
Tác động đối với nhà nước và xã hội
Việc sa thải nhân lực không chỉ tác động trực tiếp đến người lao động mà còn ảnh hưởng đến nhà sử dụng lao động và nhiều khía cạnh khác trong đời sống kinh tế - xã hội.
NSDLĐ áp dụng hình thức xử lý KLST đối với NLĐ dẫn đến việc tước bỏ việc làm, làm gia tăng tỷ lệ thất nghiệp và lạm phát Điều này gây lãng phí lao động, ảnh hưởng đến sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, từ đó làm giảm cơ hội đầu tư và khiến nền kinh tế chậm phát triển.
KLST đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả của nền kinh tế đa thành phần hiện nay Mỗi thành phần trong nền kinh tế yêu cầu trình độ lao động và phương thức sản xuất riêng, do đó, việc sa thải lao động không đạt yêu cầu giúp thanh lọc chất lượng lực lượng lao động Điều này thúc đẩy người lao động nâng cao trình độ để phù hợp với xu hướng phát triển kinh tế, từ đó tăng năng suất và hiệu quả Bên cạnh đó, KLST còn thu hút đầu tư nước ngoài và mở rộng thị trường lao động ra quốc tế.
- Về mặt quản lý nhà nước
Ngày nay, sự tăng trưởng kinh tế và hội nhập quốc tế đã làm nổi bật vai trò quan trọng của lao động trong phát triển kinh tế Nhà nước Việt Nam đã ban hành các luật điều chỉnh quan hệ lao động để ổn định sản xuất và đời sống người lao động Bảo vệ người lao động không chỉ là mục tiêu mà còn là động lực cho sự phát triển bền vững của đất nước, quyết định sự ổn định chính trị và kinh tế Do đó, quản lý lao động là vấn đề thiết yếu trong quá trình công nghiệp hóa và hiện đại hóa đất nước.
Sự khác biệt giữa biện pháp xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải với hình thức kỷ luật buộc thôi việc
Hình thức KLLĐ (sa thải) và kỷ luật cán bộ, công chức, viên chức (buộc thôi việc) là hai khái niệm khác nhau, thường bị nhầm lẫn KLLĐ áp dụng cho những người lao động làm công ăn lương theo hợp đồng, trong khi kỷ luật công chức và viên chức áp dụng cho những người được Nhà nước tuyển dụng vào biên chế Vi phạm kỷ luật trong KLLĐ liên quan đến các quy định trong NQLĐ, trong khi vi phạm của công chức và viên chức liên quan đến Luật cán bộ, công chức và Luật viên chức Người lao động phải chịu trách nhiệm với NSDLĐ về hành vi vi phạm, trong khi công chức và viên chức phải chịu trách nhiệm trước Nhà nước Do đó, KLLĐ và kỷ luật công chức, viên chức không thể đồng nhất KLLĐ theo hình thức sa thải được định nghĩa là tiêu chuẩn hành vi cá nhân của người lao động dựa trên ý chí của NSDLĐ và pháp luật hiện hành, mà người lao động có nghĩa vụ tuân thủ.
Nếu người lao động không đồng ý với quyết định kết luật sa thải của người sử dụng lao động, họ có quyền yêu cầu cơ quan có thẩm quyền can thiệp Tranh chấp giữa người lao động và người sử dụng lao động liên quan đến kết luận sa thải được xem là tranh chấp lao động và sẽ được giải quyết theo quy định pháp luật.
51Điều 79, Luật cán bộ,công chức năm 2008
Điểm d, khoản 1, điều 52 của Luật viên chức năm 2010 quy định về thủ tục giải quyết tranh chấp lao động Nếu các bên khởi kiện ra tòa án, vụ án sẽ được xem là tranh chấp lao động và giải quyết theo thủ tục tố tụng dân sự Ngược lại, kỷ luật công chức và viên chức được coi là quyết định hành chính, vì vậy họ có quyền khiếu nại quyết định này đến cơ quan có thẩm quyền theo quy định pháp luật hành chính Đối với công chức và viên chức bị buộc thôi việc, họ có quyền khởi kiện ra tòa án, và vụ việc sẽ được xác định là vụ án hành chính, giải quyết theo thủ tục tố tụng hành chính.
Quan hệ lao động của công chức và viên chức mang tính hành chính, do đó, phiên họp xử lý kỷ luật đối với công chức và viên chức được quy định rất chặt chẽ.
Khi xử lý kỷ luật công chức và viên chức, cần thành lập “hội đồng kỷ luật” để đảm bảo tính khách quan, công khai và dân chủ Hội đồng này sẽ biểu quyết theo đa số bằng phiếu kín Công chức và viên chức vi phạm phải thực hiện bản tự kiểm điểm, và người đứng đầu cơ quan có trách nhiệm tổ chức buổi kiểm điểm Bản tự kiểm điểm cùng biên bản họp sẽ được nộp cho người đứng đầu cơ quan quản lý để trình hội đồng kỷ luật xem xét Cuối cùng, quyết định kỷ luật sẽ được đưa ra dựa trên ý kiến của hội đồng Do đó, có sự khác biệt giữa KLST và kỷ luật công chức, viên chức về thành phần, chuẩn bị và nội dung xử lý.
Khác với kỷ luật buộc thôi việc công chức và viên chức nhất thiết phải thành lập
Khi không thành lập hội đồng kỷ luật, phiên họp xử lý kỷ luật với nhân viên lao động vi phạm sẽ trở nên đơn giản hơn rất nhiều Việc xử lý kỷ luật sẽ được tiến hành một cách thông suốt và hiệu quả.
53Nghị định 34/2011/NĐ-CP của Chính phủ ngày 17/05/2011 quy định về xử lý kỷ luật đối với công chức
54Nghị định 27/2012/NĐ-CP của Chính phủ ngày 17/05/2011 quy định về xử lý kỷ luật đối với viên chức
55Trần Thị Thúy Lâm, (2005), “Sự khác nhau cơ bản giữa KLLĐ với kỷ luật công chức”, Tập chí Luật học, số 3, tr 31
56Điều 17, Nghị định 34/2011/NĐ-CP của Chính phủ ngày 17/05/2011 quy định về xử lý kỷ luật đối với công chức
Theo Điều 16 Nghị định 27/2012/NĐ-CP, phiên họp xử lý kỷ luật đối với viên chức phải có sự tham gia của Ban chấp hành công đoàn cơ sở và đương sự Nếu người lao động vắng mặt mà NSDLĐ đã thông báo bằng văn bản 3 lần liên tiếp, phiên họp vẫn tiến hành mà không có sự hiện diện của họ Tại phiên họp, NSDLĐ có trách nhiệm chứng minh lỗi của NLĐ và có quyền ra quyết định sa thải nếu có đủ căn cứ để xử lý kỷ luật ở mức cao nhất.
KLST và kỷ luật công chức, viên chức có sự khác biệt chính về thành phần phiên họp Trong KLST, không thành lập hội đồng kỷ luật mà xử lý kỷ luật qua phiên họp KLST Ngược lại, kỷ luật công chức và viên chức yêu cầu thành lập hội đồng kỷ luật, và người bị kỷ luật phải làm bản kiểm điểm trước tập thể Nhà nước Hình thức kỷ luật được quyết định thông qua bỏ phiếu kín.