Đánh giá sự hài lòng trong công việc của nhân viên văn phòng tại công ty cổ phần tập đoàn thiên long (luận văn thạc sỹ luật)

TÓM TẮT LUẬ VĂ Trên cơ sở lý thuyết, tác giả đã đưa ra 7 nhân tố tác động đến sự hài lòng trongcông việc của nhân viên văn phòng tại Công ty Cổ phần Tập Đoàn Thiên Long baogồm: mối quan

ĐẠI HỌC QUÔC GIA THÀNH PHÔ HỒ CHÍ MINH

TP HỒ c HÍ MINH - Năm 2019 ĐẠI HỌC QUÔC GIA THÀNH PHÔ HỒ CHÍ MINH

TP HỒ c HÍ MINH - Năm 2019

LỜ O

Tôi xin cam đoan luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh với đề tài “Đánh giá sựhài lòng trong công việc của nhân viên văn phòng tại Công ty Cổ phần Tập ĐoànThiên Long” là công trình nghiên cứu khoa học của riêng tôi

Công trình này được thực hiện dưới sự hướng dẫn của PGS.TSKH Phạm ĐứcChính Các thông tin, số liệu trong luận văn này là hoàn toàn trung thực, đảm bảokhách quan khoa học và có nguồn gốc rõ ràng Những đánh giá, kết luận của luậnvăn chưa từng được công bố trong bất cứ luận văn nào trước đây

H C VIÊN THỰC HIỆN

VÕ ANH HOÀNG

Ụ LỤ

LỜ O I

Ụ LỤ II

Ụ Ừ V Ế Ắ VI DANH MỤC HÌNH VẼ THỊ VII

DANH MỤC CÁC BẢNG VIII

TÓM TẮT LUẬ VĂ XI

ƯƠ 1 ỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN C U 1

1.1 Tính cấp thiết của đề tài 1

1.2 Tổng quan tình hình nghiên cứu 3

1.3 Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu 15

1.3.1 Mục tiêu nghiên cứu 15

1.3.2 Câu hỏi nghiên cứu 16

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 16

1.4.1 Đối tượng nghiên cứu 16

1.4.2 Phạm vi nghiên cứu 16

1.5 Phương pháp, phương pháp luận nghiên cứu 17

1.6 Ý nghĩa của đề tài 18

1.7 Cấu trúc của luận văn 19

ƯƠ 2 Ơ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN C U 20

2.1 Cơ sở lý thuyết về sự hài lòng của nhân viên đối với công việc 20

2.2 Giả thuyết nghiên cứu và mô hình nghiên cứu về sự hài lòng công việc 22

2.2.1 Các giả thuyết nghiên cứu 22

Ó Ắ ƯƠ 2 33

ƯƠ 3 ƯƠ ÁP NGHIÊN C U 34

3.1 Thiết kế nghiên cứu 34

3.1.1 Phương pháp nghiên cứu 34

3.1.2 Quy trình nghiên cứu 35

3.2 Xây dựng thang đo 37

3.2.1 Thang đo sự hài lòng về mối quan hệ với cấp trên 40

3.2.2 Thang đo sự hài lòng về cơ hội đào tạo và thăng tiến 40

3.2.3 Thang đo sự hài lòng về mối quan hệ với đồng nghiệp 41

3.2.4 Thang đo sự hài lòng về thu nhập 41

3.2.5 Thang đo sự hài lòng về tính chất công việc 41

3.2.6 Thang đo sự hài lòng về sự ổn định công việc 41

3.2.7 Thang đo sự hài lòng về phúc lợi 42

3.2.8 Thang đo sự hài lòng trong công việc 42

3.3 Nghiên cứu chính thức 43

3.3.1 Phương pháp chọn mẫu 43

3.3.2 Thiết kế bảng câu hỏi phỏng vấn chính thức 44

3.3.3 Phương pháp xử lý và phân tích số liệu 45

TÓM TẮ ƯƠ 3 47

2.2.2 Mô hình nghiên cứu 30

ƯƠ 4 KẾT QUẢ NGHIÊN C U 48

4.1 Đặc điểm mẫu khảo sát và thống kê mô tả các mẫu 48

4.1.1 Đặc điểm mẫu khảo sát 48

4.1.2 Thống kê mô tả 49

4.2 Đánh giá độ tin cậy thang đo 52

4.2.1 Phương pháp đánh giá 52

4.2.2 Kết quả kiểm định Cronbach's Alpha 53

4.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA 56

4.3.1 Phương pháp phân tích 56

4.3.2 Kiểm định thang đo sự hài lòng trong công việc bằng EFA 58

4.3.3 Kết quả EFA của biến phụ thuộc 59

4.4 Phân tích tương quan 60

4.4.1 Phương pháp phân tích 60

4.4.2 Kết quả phân tích tương quan 61

4.4.3 Phân tích hồi quy tuyến tính 61

4.4.4 Giả định về phân phối chuẩn phần dư 66

4.5 Kiểm định các giả thuyết 67

4.6 Sự hài lòng chung của nhân viên văn phòng tại công ty Cổ phần Tập Đoàn Thiên Long 70

4.7 Kết luận 72

TÓM TẮ ƯƠ 4 74

ƯƠ 5 Ý ẢN TRỊ 75

5.1 Hàm ý quản trị 75

5.2 Hạn chế của nghiên cứu 80

5.2.1 Hạn chế của đề tài 80

5.2.2 Hướng nghiên cứu tiếp theo 80

TÀI LIỆU THAM KHẢO I PHỤ LỤC I PHỤ LỤC 1: GI I THIỆ SƠ LƯỢC I PHỤ LỤC 2: NGHIÊN C SƠ BỘ - THẢO LUẬN NHÓM I PHỤ LỤC 3: PHIẾU KHẢO SÁ ỊNH LƯỢNG I PHỤ LỤC 4: KẾT QUẢ SPSS TH NG KÊ M U NGHIÊN C U I PHỤ LỤC 5: KẾT QUẢ KIỂ R Ộ TIN CẬY O BẰNG

RO B 'S L I PHỤ LỤC 6: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN T KHÁM PHÁ EFA I PHỤ LỤC 7: MA TRẬN NHÂN T V I PHÉP XOAY VARIMAX XI PHỤ LỤC 8: KẾT QUẢ SPSS - ƯƠ YẾN TÍNH XIII PHỤ LỤC 9: KẾ Ả Â ƯƠ I PHỤ LỤC 10: KẾT QUẢ SPSS - PHÂN TÍCH H I QUY TUYẾN TÍNHIII PHỤ LỤC 11: HÀI LÒNG CHUNG I PHỤ LỤC 12: KẾT QUẢ SPSS - INDEPENDENT SAMPLES TEST, ANOVA II

Ụ Ừ V Ế Ắ STT Từ viết tắt Từ đầy đủ tiếng Việt Từ đầy đủ tiếng Anh

1 ASEAN Hiệp hội các quốc gia Đông Nam Á

2 FTA Hiệp định Thương mại Tự do

3 JDI Chỉ số mô tả công việc

5 VNPT Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam

Organization

DANH MỤC HÌNH VẼ THỊ

Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu đề nghị 32Hình 3.1 Quy trình thực hiện nghiên cứu tự đề xuất của tác giả 35Hình 4.1 Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa 66

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 1.1 So sánh các thuyết nhu cầu, ERG, hai nhân tố và thành tựu 7

Bảng 3.1 Các bước tiến hành nghiên cứu 37

Bảng 3.2 Bộ thang đo gốc 38

Bảng 4.1 Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu 49

Bảng 4.2 Kết quả Cronbach's Alpha 54

Bảng 4.3 Kết quả phân tích EFA 59

Bảng 4.4 Kết quả EFA biến phụ thuộc 59

Bảng 4.5 Kết quả EFA biến phụ thuộc 60

Bảng 4.6 Tóm tắt các hệ số về mức độ phù hợp của mô hình 62

Bảng 4.7 Bảng tổng kết các thông số của mô hình và hệ số hồi quy trong mô hình sử dụng phương pháp ENTER 63

Bảng 4.8 Kết quả phân tích hồi quy bội 64

Bảng 4.9 Bảng tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết 70

Bảng 4.10 Kết quả kiểm định one-sample test về sự hài lòng chung 70

Bảng 4.11 Kết quả thống kê mô tả sự hài lòng theo từng yếu tố 71

TÓM TẮT LUẬ VĂ

Trên cơ sở lý thuyết, tác giả đã đưa ra 7 nhân tố tác động đến sự hài lòng trongcông việc của nhân viên văn phòng tại Công ty Cổ phần Tập Đoàn Thiên Long baogồm: mối quan hệ với cấp trên, cơ hội đào tạo và thăng tiến, mối quan hệ với đồngnghiệp, thu nhập, tính chất công việc, sự ổn định công việc và phúc lợi

Nghiên cứu sử dụng phương pháp hệ số tin cậy Cronbach's Alpha và phân tíchnhân tố khám phá EFA cho thấy có 7 nhân tố tác động đến sự hài lòng trong côngviệc của nhân viên văn phòng công ty Cổ phần Tập Đoàn Thiên Long gồm: (1) tínhchất công việc, (2) cơ hội đào tạo và thăng tiến, (3) mối quan hệ với đồng nghiệp, (4)thu nhập, (5) mối quan hệ với cấp trên, (6) sự ổn định công việc, (7) phúc lợi

Sau khi kiểm tra ma trận hệ số tương quan và phân tích hồi quy tuyến tính cho

7 nhân tố (30 biến quan sát) để xây dựng mô hình hồi quy tác giả nhận thấy có 5nhân tố có ý nghĩa thống kê và tương quan mạnh đến mô hình hồi quy nghiên cứubao gồm: (1) tính chất công việc, (2) cơ hội đào tạo và thăng tiến, (3) mối quan hệvới đồng nghiệp, (4) thu nhập, (5) mối quan hệ với cấp trên

Cường độ tác động của từng nhân tố có sự khác biệt theo hệ số thu được khixây dựng phương trình theo thứ tự mạnh nhất là thu nhập (Beta = 0,310) thứ hai là

cơ hội đào tạo và thăng tiến (Beta = 0,288) thứ ba là mối quan hệ với cấp trên (Beta

= 0,195), thứ tư là tính chất công việc (Beta = 0,192), tác động yếu nhất là mối quan

hệ với đồng nghiệp (Beta = 0,130)

Ngoài các nhân tố về tính chất công việc, mối quan hệ cấp trên, cơ hội đào tạo

và thăng tiến, mối quan hệ với đồng nghiệp, thu nhập, phúc lợi, sự ổn định trongcông việc, sự hài lòng trong công việc của nhân viên văn phòng công ty Cổ phần TậpĐoàn Thiên Long còn được so sánh theo từng đặc điểm cá nhân về giới tính, độ tuổi,trình độ học vấn, thâm niên công tác, vị trí công việc và phát triển nghề nghiệp.Kết quả thống kê mô tả sự hài lòng chung theo từng yếu tố cho biết: có 4 yếu tố

có sự hài lòng cao hơn sự hài lòng chung là yếu tố “Mối quan hệ với đồng nghiệp”(3,8222), “Phúc lợi” (3,7370), “Mối quan hệ với cấp trên” (3,6654), “Cơ hội đào tạo

và thăng tiến” (3,6712)

Trong khi đó sự hài lòng với các yếu tố “tính chất công việc” (3,4879), “Sự ổn

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU 1.1 Tính cấp thiết của đề tài

Nền kinh tế Việt Nam đang phát triển mạnh mẽ cùng với đó là làn sóng đầu tưnước ngoài ồ ạt đổ vào, nhu cầu về nguồn nhân lực cũng ngày càng gia tăng cả về sốlượng và chất lượng Doanh nghiệp ngày càng chú trọng hơn vấn đề xây dựng nguồnnhân lực, nhất là tuyển chọn đúng người cho công ty mình Tuy nhiên, đã chọn đượcđúng người mình cần là chưa đủ, doanh nghiệp còn phải biết cách giữ chân nhânviên của mình nhất là những nhân viên nòng cốt, giữ vai trò chủ chốt trong công ty.Với sự thiếu hụt nguồn nhân lực “có năng lực” như hiện nay, việc giữ chân nhânviên giỏi trở thành vấn đề được các chủ doanh nghiệp hết sức quan tâm

Tất cả các nhà quản lý đều nhìn nhận rằng họ thường phải trả giá rất cao choviệc ra đi của các nhân viên, cộng sự then chốt trong công việc của doanh nghiệp Cụthể như sự ra đi đó sẽ kéo theo các khách hàng đi theo, hay tạo nên những cơn sóngngầm trong việc ra đi của một số các nhân viên còn lại của doanh nghiệp

Có thể thấy, các doanh nghiệp ngoài việc rất cần các nguồn lực chất lượng cao

để phát triển kinh doanh thì còn phải biết cách giữ chân được những nhân viên cónăng lực để tránh việc bị chảy máu chất xám, đây chính là vấn đề sống còn của mỗidoanh nghiệp trong tình hình kinh tế thị trường hiện nay Tất cả những nhà lãnh đạođều nhìn nhận rằng đội ngũ nhân viên ổn định sẽ giúp đơn vị tiết kiệm được thời gian

và chi phí, giảm sai sót do nhân viên mới chưa quen việc, tạo niềm tin và tinh thầnđoàn kết trong nội bộ Từ đó nhân viên sẽ xem đơn vị là môi trường tốt, lý tưởng để

họ phát huy năng lực của bản thân và gắn bó lâu dài Không những thế, sự ổn định

ấy sẽ giúp cho các đơn vị hoạt động hiệu quả hơn và có được niềm tin của kháchhàng về chất lượng sản phẩm và dịch vụ của đơn vị

Như vậy, vấn đề đặt ra là các doanh nghiệp phải biết xem xét, nhận dạng vàđánh giá đúng các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên, dựa trên cơ sở đódoanh nghiệp sẽ có những hướng đi phù hợp trong công tác quản trị nguồn nhân lực,

để có những động thái tích cực nhằm giữ chân những nhân tài cho doanh nghiệp,tránh hiện tượng chảy máu chất xám trong tương lai

Sự hài lòng với tổ chức của nhân viên giữ vai trò rất quan trọng và quyết định

sự thành công trong việc phát triển bền vững của tổ chức trong môi trường hiện nay.Đây cũng chính là điều mà các doanh nghiệp luôn mong muốn đạt được từ nhân viêncủa mình Kể từ khi gia nhập Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO), Hiệp địnhThương mại Tự do (FTA), Hiệp hội các quốc gia Đông Nam Á (ASEAN) thì ViệtNam càng là điểm hấp dẫn của nhiều nhà đầu tư nước ngoài, các công ty, tập đoàn đaquốc gia Quá trình hội nhập bên cạnh mang đến cho chúng ta nhiều cơ hội thì cũng

có không ít thách thức, đặc biệt là về nguồn nhân lực sẽ có sự cạnh tranh mạnh mẽ

để giành giật người tài cũng như nguy cơ dịch chuyển về lao động nhất là lao độngchất lượng cao Thực tế cho thấy, nhân viên hiện nay chưa thực sự ngang tầm vớiyêu cầu, nhiệm vụ của sự nghiệp đổi mới Điều đó là do nhiều nguyên nhân, nhưngmột trong những nguyên nhân chính là do những bất cập trong công tác tuyển dụng,

sử dụng nguồn nhân lực cũng như các vấn đề liên quan đến công tác đào tạo, lươngthưởng, thăng tiến , đối với người lao động

Vậy làm thế nào để xây dựng được đội ngũ nhân viên ổn định cho công tymình? Nhiều nghiên cứu trong và ngoài nước cho rằng cần tạo ra sự hài lòng côngviệc cho người lao động Khi đã có được sự hài lòng công việc, nhân viên sẽ có độnglực làm việc tích cực hơn, từ đó dẫn đến hiệu suất và hiệu quả công việc cao hơn.Đây cũng là điều mà chủ doanh nghiệp mong muốn đạt được từ nhân viên mình.Nhân viên không có sự hài lòng sẽ dẫn đến năng suất lao động của họ thấp, ảnhhưởng đến sức khỏe cả về thể chất lẫn tinh thần Nhân viên có sự hài lòng trong côngviệc sẽ ít đổi chỗ làm và ít nghỉ việc hơn (Luddy, 2005) Vì vậy tôi quyết định thực

hiện đề tài nghiên cứu: “ ánh giá sự hài lòng trong công việc của nhân viên văn phòng tại Công ty Cổ phần Tập oàn hiên Long”

Với dữ liệu thu được từ cuộc khảo sát và thông qua xử lý, phân tích dữ liệuthống kê, nghiên cứu này hy vọng cung cấp cho các nhà quản lý doanh nghiệp tạiCông ty Cổ phần Tập Đoàn Thiên Long có cái nhìn sâu sắc hơn về các nhân tố có thểmang lại sự hài lòng công việc cho nhân viên Từ đó giúp họ có các định hướng,

chính sách phù hợp trong việc sử dụng lao động, nhằm giữ chân những nhân viênphù hợp mà nhà quản lý mong muốn họ gắn bó lâu dài với công ty

1.2 Tổng quan tình hình nghiên cứu

Dựa trên những học thuyết liên quan đến sự hài lòng đối với công việc các nhànghiên cứu đã xem xét và tiến hành nghiên cứu để kiểm định xem nhân tố nào ảnhhưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên nói chung, hoặc ở các doanhnghiệp qua nhiều lĩnh vực và nhiều thành phần khác nhau

Maslow là nhà tâm lý học người Mỹ, nổi tiếng với tháp nhu cầu được coi là cha

đẻ của tâm lý học nhân văn Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow là lý thuyết có một

sự hiểu biết rộng lớn Maslow nhà khoa học xã hội nổi tiếng đã xây dựng học thuyết

về nhu cầu của con người vào những năm 1950 Lý thuyết của ông nhằm giải thíchnhững nhu cầu nhất định của con người cần được đáp ứng như thế nào để một cánhân hướng đến cuộc sống lành mạnh và có ích cả về thể chất lẫn tinh thần

Hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con ngườiđược sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp đến cao về tầm quan trọng (Maslow,A.H., 1950)

Trong nghiên cứu này, các nhu cầu của lý thuyết được đề cập dưới dạng cácnhân tố khác nhau Trong đó nhu cầu sinh lý và an toàn có thể được thể hiện ở cácbiến đo lường sự hài lòng về “Lương”, “Điều kiện làm việc” Nhu cầu xã hội và tựtôn trọng được thể hiện ở các biến thể hiện sự hài lòng về “Đồng nghiệp”, “Phúc lợi”cũng như biểu hiện nhu cầu tự thể hiện mình thông qua biến “Cơ hội đào tạo vàthăng tiến”

Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow đã có một ẩn ý quan trọng đối với các nhàquản trị đó là muốn động viên người lao động thì điều quan trọng là bạn phải hiểungười lao động của bạn đang ở cấp độ nhu cầu nào Từ sự hiểu biết đó cho phép bạnđưa ra giải pháp phù hợp cho việc hài lòng nhu cầu của người lao động đồng thờiđảm bảo đạt đến mục tiêu của tổ chức

Đến năm 1959, Herzberg đã đưa ra Thuyết hai nhân tố của Herzberg nhằm giảithích các nhân tố tác động đến sự hài lòng trong công việc Thuyết này chia các nhân

tố làm hai loại: các nhân tố động viên và các nhân tố duy trì Các nhân tố duy trì bao

gồm: chính sách công ty, phương pháp giám sát, hệ thống phân phối và thu nhập,mối quan hệ với đồng nghiệp, điều kiện làm việc, đời sống cá nhân, địa vị, quan hệqua lại giữa các cá nhân Các nhân tố động viên bao gồm: sự thách thức của côngviệc, cơ hội sự thăng tiến, ý nghĩa của các thành tựu, sự nhận dạng khi công việcđược thực hiện, ý nghĩa của các trách nhiệm” Như vậy, Herzberg đã tách biệt tươngđối hai nhóm nhân tố này và cho rằng chỉ có những nhân tố động viên mới có thểmang lại sự hài lòng cho nhân viên và nếu không làm tốt các nhân tố duy trì sẽ dẫnđến sự không hài lòng của nhân viên

Thuyết hai nhân tố của (Herzberg, 1957) có những ẩn ý quan trọng đối với cácnhà quản trị như sau:

Thứ nhất, những nhân tố làm hài lòng người lao động là khác với các nhân tốtạo ra sự không hài lòng Vì vậy các nhà quản trị không thể mong đợi sự hài lòng củangười lao động bằng cách đơn giản là xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự không hàilòng

Thứ hai việc động viên người lao động đòi hỏi phải giải quyết thỏa đáng đồngthời cả hai nhóm nhân tố duy trì và nhân tố động viên Trách nhiệm của đội ngũ quảntrị là phải loại trừ sự bất mãn và tạo ra sự hài lòng, không thể chú trọng một nhómnào cả (Nguyễn Hữu Lam, 2007)

Vroom, V.H (1964) đưa ra thuyết kỳ vọng, ông cho rằng hành vi và động cơlàm việc của con người không nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó đượcquyết định bởi nhận thức của con người về những kỳ vọng của họ trong tương lai.Khác với Maslow và Herzberg, Vroom không tập trung vào nhu cầu của con người

mà tập trung vào kết quả Lý thuyết này xoay quanh ba khái niệm cơ bản (Kreitner,

R & Kinicki, A., 2007) hay ba mối quan hệ (Robbins, 2002)

Một là, Expectancy (kỳ vọng): Là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt.Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa nỗ lực (effort) và kết quả(performance)

Hai là, Instrumentality (tính chất công cụ): Là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫnđến phần thưởng xứng đáng Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa kếtquả (performance) và phần thưởng (outcome/rewards)

Ba là, Valence (hóa trị): Là mức độ quan trọng của phần thưởng đối với ngườithực hiện công việc Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa phầnthưởng (rewards) và mục tiêu cá nhân (personal goals)

Vroom cho rằng người nhân viên chỉ được động viên và thật sự hài lòng vềcông việc khi nhận thức của họ về cả ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tíchcực

Ứng dụng lý thuyết này vào nghiên cứu, tác giả thấy rằng muốn người lao động

có động lực hướng tới mục tiêu nào đó (dĩ nhiên mục tiêu này gắn liền với mục tiêucủa tổ chức) thì ta phải tạo nhận thức ở người lao động đó rằng nỗ lực của họ sẽmang lại những phần thưởng như họ mong muốn Muốn có được nhận thức đó trướchết công ty phải đưa ra được những phương hướng, những chính sách và truyềnthông nó trong tổ chức thật tốt Tất cả nhân viên biết làm thế nào đạt được mục tiêucao nhất và với kết quả đạt được này họ sẽ nhận được phần thưởng cao nhất, xứngđáng với nỗ lực của họ Nắm rõ được mục tiêu của tổ chức, mục tiêu của cá nhân vàlàm thế nào để đạt được, cũng như hài lòng về thưởng phạt công minh cũng sẽ giúp

họ tin rằng những kết quả họ đạt được chắc chắn sẽ nhận được sự ghi nhận cũng như

sự tưởng thưởng của công ty, từ đó tạo nên được sự hài lòng cao nhất

Alderfer (1969) đưa ra thuyết ERG Trong bài nghiên cứu “Kiểm định lý thuyếtmới về các nhu cầu của con người” trên tạp chí Organizational behavior and humanperformance, Alderfer đã đưa ra trong lý thuyết ERG 3 kiểu nhu cầu:

Nhu cầu tồn tại gồm những đòi hỏi vật chất tối cần thiết cho sự tồn tại của conngười Nhu cầu này có nội dung giống nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn củaMaslow

Nhu cầu quan hệ là những đòi hỏi về những quan hệ và tương tác qua lại giữa

Nhu cầu thành tựu: Người có nhu cầu thành tựu cao là người luôn theo đuổi

việc giải quyết công việc tốt hơn Họ muốn vượt qua các khó khăn, trở ngại Họmuốn cảm thấy rằng thành công hay thất bại của họ là do kết quả của những hànhđộng của họ Điều này có nghĩa là họ thích các công việc mang tính thách thức.Những người có nhu cầu thành tựu cao được động viên làm việc tốt hơn Đặc tínhchung của những người có nhu cầu thành tựu cao:

Lòng mong muốn thực hiện các trách nhiệm cá nhân

Xu hướng đặt ra các mục tiêu cao cho chính họ

Nhu cầu cao về sự phản hồi cụ thể, ngay lập tức

Nhanh chóng, sớm làm chủ công việc của họ

Nhu cầu liên minh: Cũng giống như nhu cầu xã hội của A.Maslow, đó là được

chấp nhận tình yêu, bạn bè, etc Người lao động có nhu cầu này mạnh sẽ làm việctốt, những công việc tạo ra sự thân thiện và các quan hệ xã hội

Nhu cầu quyền lực: Là nhu cầu kiểm soát và ảnh hưởng đến người khác và

môi trường làm việc của họ Các nhà nghiên cứu chỉ ra rằng người có nhu cầu quyềnlực mạnh và nhu cầu thành tựu có xu hướng trở thành các nhà quản trị Một số ngườicòn cho rằng nhà quản trị thành công là người có nhu cầu quyền lực mạnh nhất, kếđến là nhu cầu thành tựu và sau cùng là nhu cầu cần liên minh

Dựa vào các lý thuyết nhu cầu của Maslow, thuyết hai nhân tố của Herzberg,thuyết ERG của Alderfer và thuyết thành tựu của McClelland ta có bảng so sánh giảthuyết:

Bảng 1.1 So sánh các thuyết nhu cầu, ERG, hai nhân tố và thành tựu Thuyết nhu cầu

theo thứ bậc của

Maslow

Thuyết ERG của Alderfer nhân tố của Thuyết hai

F.Herberg

Thuyết thành tựu của McCelland

Nhu cầu thànhtựuNhu cầu được tôn

Nhu cầu xã hội Nhu cầu vềquan hệ

Nhóm yếu tốduy trì

Nhu cầu về quan

hệ

Nhu cầu an toàn Nhu cầu tồn

tạiNhu cầu sinh lý

Nguồn: Tổng hợp của tác giả

Smith at al (1969) đã xây dựng chỉ số mô tả công việc (Job DescripTionIndex) và được đánh giá rất cao về cả mặt lý thuyết và thực tiễn Mô hình JDI đượcxem là sở hữu các nội dung tốt, các khái niệm có cơ sở và đáng tin cậy (JamesL.Price, 1997) chỉ ra rằng JDI cũng được xem là công cụ nên lựa chọn để đánh giámức độ hài lòng công việc Mô hình này đánh giá mức độ hài lòng trong công việccủa người lao động qua 05 nhân tố (khía cạnh của công việc): Tiền lương; Sự thăngtiến; Đồng nghiệp; Sự giám sát và tính chất công việc Mặc dù được đánh giá cao về

cả lý luận và thực tiễn nhưng JDI cũng có những điểm yếu

Đầu tiên là việc sử dụng bộ câu hỏi với 72 mục hỏi bị xem là quá dài, gây khókhăn cho việc điều tra lấy dữ liệu

Thứ hai là dạng câu hỏi trả lời trong mô hình JDI nguyên thủy là dạng có không, không đánh giá được nhiều mức độ hài lòng khác nhau của NLĐ

-Thứ ba là trong JDI không có câu hỏi đánh giá sự hài lòng tổng thể của ngườilao động

(Schermerhorn, 1993) được trích dẫn bởi Luddy, 2005) các thành phần hài lòngcông việc gồm vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồngnghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các phần thưởng gồm thăng tiến, điều kiệnvật chất của môi trường làm việc cũng như cơ cấu của tổ chức

Trần Kim Dung (2005) chỉ ra rằng có 7 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng củanhân viên đối với công việc đó là bản chất công việc, đào tạo và thăng tiến, tiềnlương, lãnh đạo, đồng nghiệp, phúc lợi công ty và điều kiện làm việc Trong đó nhân

tố Phúc lợi công ty và điều kiện làm việc là hai nhân tố tác giả bổ sung thêm và 5nhân tố còn lại là tác giả kế thừa dựa trên thang đo chỉ số mô tả công việc JDI và

thuyết nhu cầu Maslow Bằng cách khảo sát gần 500 nhân viên đang làm việc toànthời gian cho thấy sự hài lòng về tiền lương có quan hệ âm với mức độ nỗ lực cốgắng của nhân viên Nghịch lý này được giải thích đó là do các doanh nghiệp thiếukiến thức kỹ năng về hệ thống tiền lương thị trường, không biết cách thiết kế hệthống thang bảng lương một cách khoa học nên trả lương thường mang nặng cảmtính, tùy tiện không có chính sách quy định rõ ràng Vì vậy những người càng cónhiều nỗ lực, cố gắng đóng góp cho tổ chức càng thấy bất mãn về chính sách tiềnlương hiện nay

Keith, A.B & John, S (2004) cho rằng, “sự hài lòng trong công việc của người

có trình độ cao, vai trò của giới tính, những người quản lý và so sánh với thu thậpcho kết quả yếu tố chủ yếu tác động đến sự hài lòng trong công việc của nhữngngười có trình độ cao là việc kiếm tiền, điều kiện vật chất, sức khỏe và các loại phúclợi khác Nữ có sự hài lòng trong công việc hơn nam, có sự gia tăng sự hài lòng đốivới những người quản lý và thu nhập cũng có vai trò quan trọng đối với mức độ hàilòng trong công việc”

Phan Thị Minh Lý (2011) cho rằng dựa trên số liệu khảo sát 200 nhân viêntrong toàn bộ 20 ngân hàng thương mại đang hoạt động trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên

- Huế đã chỉ ra rằng nhân viên tương đối hài lòng với công việc hiện tại của họ, đồngthời xác định, đo lường 6 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhânviên là tính chất và áp lực công việc, thu nhập và các chế độ đãi ngộ, quan hệ và đối

xử, triển vọng phát triển của ngân hàng và năng lực lãnh đạo, điều kiện làm việc, cơhội đào tạo và thăng tiến Kết quả nghiên cứu cho thấy mức độ hài lòng của nhânviên ngân hàng về công việc chưa cao Trong đó nhân viên ít hài lòng nhất về thunhập và các chế độ đãi ngộ và tính chất, áp lực công việc nhưng lại khá hài lòng vềđiều kiện làm việc và quan hệ đối xử Dựa trên kết quả nghiên cứu tác giả đề xuất 4giải pháp, trong đó các ngân hàng thương mại cần đặc biệt chú trọng cải thiện nhân

tố chế độ tiền lương, chế độ đãi ngộ, áp lực công việc và nhân tố lãnh đạo Các nhân

tố khác về đào tạo, thăng tiến, quan hệ, đối xử và điều kiện làm việc trong ngân hàngcũng cần được chú trọng Đồng thời các ngân hàng cần quan tâm đúng mức đến côngtác đào tạo, tạo cho nhân viên có cơ hội thăng tiến và không nên coi nhẹ việc cải

Sử dụng thang đo chỉ số mô tả công việc (JDI) để nghiên cứu các yếu tố tácđộng lên sự hài lòng công việc của giảng viên trường Đại học Xây Dựng MiềnTrung, Tỉnh Phú Yên Mô hình nghiên cứu và thang đo được xây dựng dựa trên lýthuyết về sự hài lòng công việc, kết quả phân tích định tính sau phỏng vấn với 10giảng viên đang làm việc tại một số trường trên địa bàn tỉnh Một bảng câu hỏi đượcxây dựng và điều chỉnh để đưa vào phỏng vấn chính thức Phương pháp nghiên cứuđịnh lượng đã phát triển được 40 thành phần chính thức để đo lường 8 yếu tố: (1)Bản chất công việc, (2) Môi trường làm việc, (3) Cơ hội đào tạo và thăng tiến, (4)Thu nhập, (5) Lãnh đạo, (6) Đồng nghiệp, (7) Đánh giá thực hiện công việc và (8)Thông tin Dựa trên mô hình đó, kết quả phân tích định lượng giảng viên Trường Đạihọc Xây dựng miền Trung cho thấy 5 yếu tố tác động lên sự hài lòng công việc nhưsau: (1) Thông tin, (2) Thu nhập, (3) Đánh giá thực hiện công việc, (4) Môi trườnglàm việc và (5) Lãnh đạo Tất cả các hệ số trong phương trình hồi quy trên đây đềumang dấu dương, điều đó có nghĩa là cả 5 nhân tố nghiên cứu đều có tác động tíchcực đến sự hài lòng của nhân viên về công việc Nói cách khác, khi cải thiện bất kỳnhân tố nào đều làm gia tăng sự hài lòng của nhân viên Cụ thể, sự hài lòng về côngviệc hiện nay của nhân viên văn phòng chịu tác động nhiều nhất của nhân tố thôngtin, tiếp theo là nhân tố thu nhập, sau đó là nhân tố lãnh đạo và cuối cùng là nhân tốmôi trường làm việc (Trần Thị Nguyên Thảo & Quách Thị Khánh Ngọc, 2014).Tulen Sanner & Serife Zihni Eyupoglu (2015) nghiên cứu sự hài lòng của cácnhân viên ngân hàng ở Cyprus thông qua mẫu câu hỏi ngắn gọn về sự hài lòng của

Minnesota (MSQ) - đo lường sự hài lòng công việc thông qua 20 khía cạnh của côngviệc Bảng câu hỏi đã được phân phát cho 723 nhân viên ngân hàng, trong đó 702người trả lời và có 679 bảng trả lời có giá trị Hình thức MSQ ngắn gọn đo lường ba

sự hài lòng, cụ thể là sự hài lòng nội tại, sự hài lòng bên ngoài, và sự hài lòng côngviệc chung Sự hài lòng nội tại liên quan đến những điều kiện về nghề nghiệp (người

ta cảm thấy thế nào về bản chất của nhiệm vụ công việc), và sự hài lòng bên ngoàiliên quan đến môi trường làm việc Trong 20 khía cạnh của công việc được đo bằngMSQ gồm hoạt động, sự độc lập, sự đa dạng, địa vị xã hội, giám sát / nhân sự, giámsát / kỹ thuật, giá trị đạo đức, tính an toàn, dịch vụ xã hội, thẩm quyền, năng lực,chính sách, thực tập, bồi thường, thăng tiến, trách nhiệm, sự sáng tạo, điều kiện làmviệc, đồng nghiệp, sự công nhận, và thành tựu Các khía cạnh sự độc lập, chính sách

và thực tập, bồi đắp, thăng tiến và trách nhiệm là những khía cạnh thể hiện không hàilòng của nhân viên ngân hàng và 14 khía cạnh còn lại thể hiện sự hài lòng công việccủa nhân viên Kết quả cho thấy rằng nhân viên ngân hàng hài lòng chung với côngviệc của họ cũng như các khía cạnh nội tại và bên ngoài của việc Sáu nguồn chínhcủa sự không hài lòng là trách nhiệm, sự độc lập, các chính sách và thực tập, thăngtiến, bù đắp và đã gợi ý cho các ngân hàng cần thực hiện từng bước phát triển, thựchiện các chính sách quản lý nguồn nhân lực theo hướng cải thiện các điều kiệnkhông mong muốn và phát huy các điều kiện mong muốn Ví dụ, các chương trìnhđào tạo và phát triển có thể được phát huy để nâng cao trình độ và kỹ năng của nhânviên cũng như làm phong phú thêm công việc của họ, đóng góp vào khía cạnh đadạng của công việc và để giúp phát triển con đường sự nghiệp cho họ, do đó đónggóp vào sự hài lòng của khía cạnh "thăng tiến" công việc Chương trình đào tạo nhânviên đã được tìm thấy là có tác động đáng kể trong việc cải thiện và phát triển chấtlượng dịch vụ của một tổ chức như là kỹ năng của nhân viên được thúc đẩy và cuốicùng tăng sự hài lòng khách hàng (Kennedy & White, 1997 trích dẫn từ Khan at al.,2011) Ngoài ra, nhân viên nên được cấp thêm tự chủ để họ có thể tham gia vào một

số khía cạnh trong quá trình ra quyết định, do đó góp phần tăng sự hài lòng về "tráchnhiệm" và "độc lập" của công việc Hơn nữa, việc truyền thông tin trực tiếp và mởrộng các kênh truyền tải thông tin và nhân viên am hiểu về các vấn đề chính trong

ngân hàng, do đó khía cạnh "chính sách và thực tiễn" trong công việc có thể được hàilòng Ngoài ra, giao tiếp cởi mở và trao đổi thông tin làm khắn khít mối quan hệ giữacấp quản lý và nhân viên Hệ thống khen thưởng của nhân viên phải dựa trên loạicông việc đã hoàn thành, kỹ năng và kiến thức, cũng như trách nhiệm giả định đểnhân viên cảm thấy được đánh giá cao và động viên hướng tới công việc của họ, đápứng được khía cạnh "bù đắp" công việc của họ Tiền thưởng dựa trên thành tích,cũng như các chính sách về nguồn nhân lực như truyền thông cởi mở, các chươngtrình phát triển sự nghiệp và các hệ thống khen thưởng của nhân viên được tìm thấyđóng góp vào việc duy trì nguồn nhân lực

Lê Đức Toàn & cộng sự (2015) đã nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hàilòng trong công việc của nhân viên ngân hàng BIDV chi nhánh Quảng Nam Ngoài

ra còn có nghiên cứu của Nguyễn Phúc Nguyên & Dương Phú Tùng (2015) đãnghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức,viên chức các cơ quan hành chính sự nghiệp Thành phố Hội An Trần Xuân Thạnh(2015) đã nghiên cứu sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên Tổng công tyPISICO Bình Định

Lê Đức Toàn & cộng sự (2015) đã nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hàilòng trong công việc của nhân viên ngân hàng BIDV chi nhánh Quảng Nam với 120nhân viên được khảo sát Nhóm tác giả đề xuất 7 nhân tố tác động đến sự hài lòngcông việc của nhân viên ngân hàng BIDV Quảng Nam gồm đặc điểm công việc, mứclương, quan hệ lãnh đạo, đồng nghiệp, huấn luyện và thăng tiến, môi trường làm việc

và chính sách phúc lợi xã hội Kết quả nghiên cứu cho thấy thu nhập và các phúc lợi

có tác động đáng kể đến sự hài lòng công việc của nhân viên Ngoài ra, các tác giảcũng xem xét đến các yếu tố khác như độ tuổi, giới tính, vị trí công việc, các phòngban, có sự khác nhau giữa các yếu tố này với sự hài lòng trong công việc của nhânviên hay không Kết quả cho thấy không có sự khác nhau giữa các yếu tố trên với sựhài lòng trong công việc, khác nhau về độ tuổi, vị trí công việc, thâm niên công tác;trong khi đó sự hài lòng trong công việc giữa nam và nữ là khác nhau; giữa cácphòng ban cũng khác nhau

Sử dụng thang đo chỉ số mô tả công việc (JDI) để nghiên cứu các nhân tố ảnhhưởng đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức, viên chức các cơ quan hànhchính sự nghiệp Thành phố Hội An Nhằm giúp các nhà quản lý của Thành phố Hội

An đưa ra các giải pháp phù hợp hơn trong việc làm hài lòng nhu cầu của nhân viêntrong công việc Dữ liệu của nghiên cứu dựa trên khảo sát 213 nhân viên của các cơquan trên địa bàn Thành phố Thang đo Likert 5 mức độ được sử dụng để đo lường

sự hài lòng Xử lý và phân tích dữ liệu bằng phần mềm thống kê SPSS 18.0 kết hợpvới phần mềm AMOS 21.0 thông qua các phân tích, kiểm định Cronbach's Alpha,phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích nhân tố khẳng định CFA, kiểm định môhình cấu trúc SEM Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra các nhân tố ảnh hưởng đó là: đồngnghiệp, tiền lương, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc và đào tạo thăng tiến(Nguyễn Phúc Nguyên & Dương Phú Tùng, 2015)

Trần Xuân Thạnh (2015) đã nghiên cứu sự thỏa mãn trong công việc của nhânviên Tổng công ty PISICO Bình Định Nghiên cứu này nhằm xác định những nhân tốtác động đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Tổng công ty PisicoBình Định Kết quả nghiên cứu cho thấy có 6 nhóm nhân tố tác động đến sự thỏamãn trong công việc của nhân viên bao gồm: đồng nghiệp, thu nhập, cơ hội đào tạo

và thăng tiến, phúc lợi, cấp trên và đặc điểm công việc Các nhóm nhân tố này được

đo lường thông qua 23 biến quan sát Sau khi phân tích mô hình hồi quy đa biến, kếtquả nghiên cứu cho thấy đồng nghiệp, thu nhập, cơ hội đào tạo và thăng tiến, cấptrên là bốn nhân tố có tác động lớn nhất đến sự thỏa mãn trong công việc của nhânviên tại PISICO

Nghiên cứu mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc và sự gắn kết của nhânviên với tổ chức: trường hợp VNPT Cần Thơ Bài viết phân tích ảnh hưởng của sựthỏa mãn công việc đến sự gắn kết tổ chức của nhân viên Tập đoàn Bưu chính Viễnthông Việt Nam (VNPT) - Chi nhánh Cần Thơ Tác giả sử dụng mô hình thỏa mãncông việc và sự gắn kết tổ chức để phát triển các giả thuyết nghiên cứu liên quan Dữliệu được thu thập từ 209 nhân viên chính thức của VNPT Cần Thơ Mô hình cấutrúc tuyến tính (SEM) được sử dụng để kiểm định giả thuyết Kết quả nghiên cứu đãcho thấy, sự thỏa mãn công việc có mối quan hệ tích cực với gắn kết tình cảm và gắn

kết duy trì Đồng thời, các yếu tố tác động tích cực đến sự thỏa mãn công việc baogồm: phúc lợi, mối quan hệ với cấp trên, thu nhập, cơ hội đào tạo và thăng tiến (VõVăn Dứt & Dư Quốc Chí, 2016)

Từ các học thuyết và các nghiên cứu trong và ngoài nước trên, tác giả thấy rằngcác nhà nghiên cứu khác nhau có cái nhìn khác nhau về các nhân tố mang lại sự hàilòng trong công việc Điểm giống nhau của các nghiên cứu trong và ngoài nước để

có thể nâng cao hài lòng của nhân viên thì ban lãnh đạo phải tác động đến một sốnhân tố nào đó về nhu cầu của nhân viên

Tuy nhiên, qua các học thuyết trên, ta thấy được điểm chung của các tác giả từcác học thuyết này Tất cả họ đều cho rằng để mang lại sự hài lòng công việc thì nhàquản lý cần phải mang lại sự hài lòng nhu cầu nào đó của người nhân viên Đối vớiMaslow (1943) và Alderfer (1969) thì nhu cầu đó là nhu cầu được sống, ăn no mặc

ấm, được an toàn, được giao kết bạn bè, được tôn trọng và tự thể hiện mình Sựphân chia nhóm và cấp bậc của các nhu cầu của hai ông là khác nhau nhưng các loạinhu cầu là tương đồng nhau McClelland (1988) thì nhắc nhở chúng ta về nhu cầu vềthành tựu và quyền lực của con người, những thứ mà nhiều người nỗ lực hết sức đểđạt được nó Herzberg F (1959) thì đưa ra hai nhóm nhân tố là nhóm loại bỏ sựkhông hài lòng và nhóm mang đến sự hài lòng nhưng mục tiêu cuối cùng cũng là hàilòng nhu cầu của người lao động

Như vậy, qua các phân tích về tình hình nghiên cứu liên quan có thể thấy rằngcác học thuyết và mô hình đưa ra đều có những ưu nhược điểm Với JDI dù khá phổbiến trên thế giới nhưng câu hỏi khá dài, không có thang đo lường mức độ hài lòngtổng thể và chỉ phù hợp với nhân sự ở lĩnh vực sản xuất JDI chưa thể hiện đượcnhiều khía cạnh khác cũng có tác động đến mức độ hài lòng của người lao độngSpector (1997) MSQ có vẻ là thang đo lường khá đầy đủ hơn khi thể hiện mối quan

hệ giữa sự hài lòng của nhân viên với 20 khía cạnh của công việc, nhưng câu hỏi quádài (100 mục) hoặc quá ngắn (20 mục) thì khó thực hiện khảo sát và bảo đảm độchính xác So với các hạn chế trên thì thang đo lường của Spector (1997) theo nhóm

nghiên cứu chúng tôi là phù hợp hơn cả gồm 36 mục đo lường ở 9 khía cạnh.

Thông qua các nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc ở trên có thể thấy chỉ

số mô tả công việc JDI được các nhà nghiên cứu sử dụng khá phổ biến và đề cao tínhxác thực trong việc tìm hiểu mức độ hài lòng của nhân viên ở các lĩnh vực và Quốcgia khác nhau Các nghiên cứu đã kiểm định được rằng các nhân tố trong JDI đãphản ánh được sự hài lòng trong công việc của nhân viên Điều này cũng chỉ ra rằng

sự hài lòng của nhân viên đối với công việc có thể sẽ phụ thuộc vào năm nhân tốchính là thu nhập, thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, bản chất công việc Đây cũng lànền tảng xây dựng mô hình cho nghiên cứu này

Dựa trên các lý thuyết trên, tác giả phân tích khái niệm sự hài lòng trong côngviệc của nhân viên Để từ đó xây dựng mô hình nghiên cứu cho luận văn

1.3 Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu

1.3.1 Mục tiêu nghiên cứu

Việc giảm tỷ lệ nhân viên nghỉ việc ở Công ty Cổ phần Tập Đoàn Thiên Longđang là nhiệm vụ quan trọng hàng đầu của ban lãnh đạo và sự hài lòng công việcđược xem là yếu tố quan trọng nhất cần phải xem xét Biết được nhân tố nào gópphần nâng cao sự hài lòng công việc và đo lường sự hài lòng công việc hiện nay củanhân viên sẽ giúp ban lãnh đạo có cơ sở xây dựng những chính sách quản trị nguồnnhân lực phù hợp Do vậy, mục tiêu cơ bản của nghiên cứu này là:

Mục tiêu tổng quát: xác định các yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công

việc của nhân viên văn phòng đang làm việc tại Công ty Cổ phần Tập Đoàn ThiênLong Từ đó đưa ra các biện pháp cụ thể nhằm nâng cao sự hài lòng, hạn chế tìnhtrạng nghỉ việc của nhân viên và giúp nhân viên gắn bó lâu dài hơn với Công ty

Mục tiêu cụ thể:

Thứ nhất, xác định nhân tố tác động đến sự hài lòng trong công việc đối vớinhân viên văn phòng đang làm việc tại Công ty Cổ phần Tập Đoàn Thiên Long.Thứ hai, so sánh mức độ sự hài lòng trong công việc của nhân viên theo cácđặc điểm cá nhân: giới tính, độ tuổi, trình độ, thâm niên công tác, vị trí công việc và

sự phát triển nghề nghiệp

Thứ ba, đưa ra hàm ý quản trị cho ban lãnh đạo Công ty Cổ phần Tập ĐoànThiên Long nhằm hoàn thiện và nâng cao sự hài lòng công việc của nhân viên vănphòng

1.3.2 Câu hỏi nghiên cứu

Để làm rõ các mục tiêu trên cần trả lời được các câu hỏi nghiên cứu sau:

Có những nhân tố nào ảnh hưởng lớn đến sự hài lòng trong công việc của nhânviên văn phòng đang làm việc tại Công ty Cổ phần Tập Đoàn Thiên Long?

Có sự khác biệt về giới tính, độ tuổi, trình độ, thâm niên công tác, vị trí côngviệc và sự phát triển nghề nghiệp đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên haykhông?

Các giải pháp để nâng cao các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc củanhân viên văn phòng đang làm việc tại Công ty Cổ phần Tập Đoàn Thiên Long là gì?

1.4 ối tượng và phạm vi nghiên cứu

1.4.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn: sự hài lòng trong công việc và các nhân tốảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên văn phòng đang làm việctại Công ty Cổ phần Tập Đoàn Thiên Long

Đối tượng khảo sát: Nhân viên văn phòng đang làm việc tại Công ty Cổ phầnTập Đoàn Thiên Long trong khoảng thời gian từ tháng 6 đến tháng 12 năm 2017

1.4.2 Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi về không gian: các thông tin trong đề tài được thực hiện tại Công ty

Cổ phần Tập Đoàn Thiên Long, Quận Bình Tân, Thành phố Hồ Chí Minh

Phạm vi về thời gian: đề tài được thực hiện từ tháng 6 đến tháng 12 năm 2017.Thông tin thứ cấp: nguồn thông tin tham khảo thu thập được qua phương tiệnInternet và dữ liệu từ phía Công ty Cổ phần Tập Đoàn Thiên Long từ năm 2014 đếnnăm 2017

Thông tin sơ cấp được thu thập trực tiếp từ bảng câu hỏi phỏng vấn nhân viêntại Khối Văn phòng công ty, tức không bao gồm tất cả các loại nhân viên Nhân viênvăn phòng ở đây bao gồm cả nhân viên cấp dưới lẫn nhân viên cấp cao, nhưng khôngbao gồm những người làm chủ doanh nghiệp Đề tài chỉ khảo sát khối nhân viên vănphòng ở Công ty Cổ phần Tập Đoàn Thiên Long, không khảo sát nhân viên làm việc

ở các công ty khác Đề tài chỉ nghiên cứu về sự hài lòng công việc không nghiên cứu

về dự định đổi công ty làm việc của nhân viên

1.5 hương pháp, phương pháp luận nghiên cứu

Nghiên cứu này bao gồm 2 bước: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức.Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu định tínhvới kỹ thuật thảo luận nhóm và nghiên cứu thí điểm Một nhóm gồm 10 người, trong

đó có 8 người là các cán bộ lãnh đạo của Công ty Cổ phần Tập Đoàn Thiên Long và

2 nhân viên văn phòng đang làm việc tại công ty Nghiên cứu thực hiện vào tháng08/2017 Nội dung thảo luận dựa trên dàn bài thảo luận nhóm (xem phụ lục 2) nhằmxem xét, bổ sung cho mô hình, điều chỉnh thang đo các yếu tố tác động đến sự hàilòng của nhân viên Sau đó dùng phương pháp định lượng để kiểm định thang đo và

đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên văn phòng đang làm việc tại Công ty Cổphần Tập Đoàn Thiên Long đối với công việc của họ Vì đây là nghiên cứu khámphá, cách thức lấy mẫu là thiết kế chọn mẫu phi xác suất với hình thức chọn mẫuthuận tiện

Nghiên cứu chính thức được thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu địnhlượng Nghiên cứu này nhằm mục đích kiểm định thang đo và mô hình nghiên cứu.Nghiên cứu được thực hiện thông qua bảng câu hỏi chính thức (xem phụ lục 3) với

kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp nhân viên đang làm việc tại Công ty Cổ phần Tập ĐoànThiên Long Nghiên cứu được thực hiện trong tháng 09/2017 Mẫu được chọn toàn

bộ với kích thước mẫu dự kiến là n = 350 quan sát Luận văn sử dụng thống kê suydiễn phân tích kết quả thu thập được từ mẫu Cronbach's alpha được dùng để lựachọn và củng cố thành phần của thang đo, phân tích nhân tố EFA được dùng để xácđịnh các nhân tố ẩn chứa đằng sau các biến số được quan sát So sánh trung bình củacác tổng thể con chia theo đặc điểm khác nhau của tổng thể cho phép suy luận sựgiống và khác nhau giữa các tập tổng thể con được quan tâm Phân tích hồi quytuyến tính được sử dụng để xác định các nhân tố thực sự có ảnh hưởng đến sự hàilòng công việc cũng như hệ số của các nhân tố này trong phương trình hồi quy tuyếntính Cuối cùng là phân tích phương sai ANOVA thông qua phần mềm SPSS 16.0

1.6 Ý nghĩa của đề tài

Trong tình hình ban lãnh đạo công ty mong muốn tìm ra giải pháp giúp giảm tỷ

lệ nhân viên nghỉ việc và nâng cao sự hài lòng công việc trong nhân viên thì kết quả

nghiên cứu này sẽ giúp ban lãnh đạo nắm bắt được các nhân tố tác động đến sự hàilòng công việc của nhân viên

Nghiên cứu cũng khảo sát sự hài lòng công việc được phân chia theo đặc trưng

cá nhân: giới tính, thâm niên, trình độ học vấn Từ đó, ban lãnh đạo công ty sẽ có cáinhìn toàn diện trong việc xây dựng chính sách nhân sự phù hợp nhằm cải thiện sự hàilòng công việc của nhân viên trong doanh nghiệp của mình

Kết quả nghiên cứu sẽ giúp các ban lãnh đạo công ty Cổ phần Tập Đoàn ThiênLong xác định những yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng và đánh giá được sự hài lòngcủa nhân viên từ đó có những chính sách hợp lý nhằm nâng cao sự hài lòng của nhânviên văn phòng tại công ty Cổ phần Tập Đoàn Thiên Long

Đây là nghiên cứu khám phá, làm cơ sở để các nghiên cứu sâu hơn về sự hàilòng công việc của người lao động nói chung và nhân viên văn phòng nói riêng ởViệt Nam

1.7 Cấu trúc của luận văn

ươ 1 Giới thiệu tổng quan tình hình nghiên cứu

Giới thiệu một cách tổng quan về các vấn đề nghiên cứu có liên quan, cũng như

là phần lược khảo một số công trình nghiên cứu của các tác giả trước đây để làm cơ

sở cho quá trình nghiên cứu đề tài

ươ 2 ơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Bao gồm các nội dung về một số lý thuyết về sự hài lòng của nhân viên vớicông việc và những nguồn lực trong công việc có tác động đến sự hài lòng với côngviệc của nhân viên, từ đó hình thành nên mô hình nghiên cứu đề xuất

ươ 3 P ươ p áp i cứu

Đề cập đến quy trình xây dựng và đánh giá thang đo cũng như việc trình bàycác phương pháp được sử dụng trong nghiên cứu và các phần mềm hỗ trợ sẽ được sửdụng

ươ 4 Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Sẽ phân tích, diễn giải các dữ liệu đã thu được từ cuộc khảo sát bao gồm cáckết quả kiểm định độ tin cậy và độ phù hợp thang đo và các kết quả thống kê suydiễn

ươ 5 Hàm ý quản trị

Dựa theo kết quả nghiên cứu ở chương 4, từ đó tác giả đưa ra một số kiến nghịvới lãnh đạo công ty Đồng thời chương này cũng nêu ra một số hạn chế của đề tài vàhướng nghiên cứu tiếp theo

CHƯƠNG 2

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2

.1 ơ sở lý thuyết về sự hài lòng của nhân viên đối với công việc

Sự hài lòng đối với công việc là một khái niệm chưa được thống nhất của cácnhà nghiên cứu xuất phát từ góc nhìn khác nhau, các lĩnh vực nghiên cứu khác nhau.Ellickson, M.C & Logsdon, K (2001) thì cho rằng sự hài lòng công việc được địnhnghĩa chung là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựatrên sự nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môitrường làm việc của họ Nói đơn giản hơn, môi trường làm việc càng đáp ứng đượccác nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì mức độ hài lòng công việccàng cao Sự hài lòng trong công việc được định nghĩa là mức độ nhân viên cảmnhận, có những định hướng tích cực đối với việc làm trong tổ chức theo (JamesL.Price, 1997) Philip Kotler cho rằng sự hài lòng là mức độ của trạng thái cảm giácbắt nguồn từ việc so sánh kết quả thu được từ sản phẩm (hay sản lượng) với những

kỳ vọng của người đó Sự hài lòng công việc đơn giản là việc người ta cảm thấythích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào theo (Spector,

PE, 1997) Sự hài lòng trong công việc là người lao động thực sự thấy thích thú vớicông việc của họ (Locke Smith, 1976) Weis, D.J., Dawis at al (1967) cho rằng sựhài lòng trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềmtin và hành vi của người lao động Hơn thế nữa, sự hài lòng trong công việc là trạngthái người lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng, tích cực đối với công việc trong

tổ chức (Vroom, V.H., 1964)

Tóm lại, có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự hài lòng của nhân viên như đãnêu trên nhưng mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn và cách lý giải khác nhau về sựhài lòng trong công việc để sử dụng vào công trình nghiên cứu của mình

Sự hài lòng đối với công việc của nhân viên được định nghĩa và đo lường theo

cả hai khía cạnh: sự hài lòng chung với công việc và sự hài lòng theo các yếu tốthành phần công việc

Sự hài lòng chung thể hiện cảm xúc bao hàm lên hết tất cả các khía cạnh củacông việc Còn sự hài lòng theo các yếu tố thành phần công việc theo quan điểm củaSmith at al (1969) là sự hài lòng với các thành phần hay khía cạnh công việc nhưbản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lươngcủa họ.

(Schermerhorn, 1993), được trích dẫn bởi Luddy, 2005) thì sự hài lòng côngviệc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khácnhau trong công việc của nhân viên Tác giả cũng nhấn mạnh các nguyên nhân của

sự hài lòng công việc bao gồm: vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan

hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các phần thưởng gồm: thăngtiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cơ cấu của tổ chức

Tóm lại cả hai cách tiếp cận đều phù hợp với việc đo lường sự hài lòng củanhân viên trong công việc Tuy nhiên, sử dụng cách tiếp cận theo thành phần côngviệc sẽ giúp các nhà quản trị biết rõ hơn về những điểm mạnh, điểm yếu trong việcđiều hành tổ chức và hoạt động nào được nhân viên đánh giá cao nhất hoặc kém nhất(DeConinck, J.B & Stilwell, C.D., 2004) Và bài nghiên cứu sẽ dựa trên định nghĩacủa Schemerlon trong trích dẫn của Luddy về sự hài lòng để làm định nghĩa chính vì

nó nêu bật lên ý nghĩa, cũng như đáp ứng mục tiêu nghiên cứu của đề tài

Để đo lường sự hài lòng trong công việc, mô hình nghiên cứu được sử dụngphổ biến là thang đo JDI Smith at al (1969) đã xây dựng chỉ số mô tả công việc(Job DescripTion Index) và được đánh giá rất cao về cả mặt lý thuyết và thực tiễn

Mô hình JDI được xem là sở hữu các nội dung tốt, các khái niệm có cơ sở và đángtin cậy (James L.Price, 1997) chỉ ra rằng JDI cũng được xem là công cụ nên lựachọn để đánh giá mức độ hài lòng công việc Mô hình này đánh giá mức độ hài lòngtrong công việc của người lao động qua 05 nhân tố (khía cạnh của công việc): tiềnlương; sự thăng tiến; đồng nghiệp; sự giám sát và tính chất công việc

Qua các nghiên cứu về sự hài lòng công việc ở các lĩnh vực cũng như ở cácquốc gia khác nhau, ta có thể thấy chỉ số mô tả công việc JDI đã được các nhànghiên cứu sử dụng khá phổ biến trong việc tìm hiểu sự hài lòng công việc của nhânviên Hầu hết các nghiên cứu đều kiểm định được rằng các nhân tố trong JDI đã phản

ánh được sự hài lòng công việc của nhân viên, hoặc ở nước này hoặc ở nước khác,hoặc ở lĩnh vực này hoặc ở lĩnh vực khác Điều này cũng nói lên rằng, sự hài lòngcông việc của nhân viên có thể sẽ phụ thuộc vào năm nhân tố chính là sự hài lòngđối với quan hệ cấp trên, cơ hội đào tạo - thăng tiến, đồng nghiệp, thu nhập, và bảnchất công việc Ngoài ra, tác giả dựa trên nghiên cứu của Trần Kim Dung áp dụngtrong điều kiện Việt Nam để bổ sung thêm biến phúc lợi vào mô hình Hơn thế nữa,tính ổn định của công việc hiện nay được nhiều nhà nghiên cứu đề cập đến khi xemxét sự hài lòng công việc của người lao động như trong nghiên cứu của (Châu ThịMinh Vi & Hồ Huy Tựu, 2014) và (Lê Nguyễn Đoan Khôi & Đỗ Hữu Nghị, 2014).

Và theo báo cáo của CNBC về Chỉ số Hạnh phúc Toàn cầu 2017 chỉ ra một số yếu tốảnh hưởng đến mức độ vui vẻ, sự hài lòng trong công việc thì trong đó có yếu tố

“tính ổn định của công việc”.

2

.2 iả thuyết nghiên cứu và mô hình nghiên cứu về sự hài lòng công việc

2.2.1 Các giả thuyết nghiên cứu

Thu nhập Việc trả công cho người lao động luôn là một trong những vấn đề

thách thức cho các nhà quản trị Bao gồm các khoản tiền lương cơ bản, phụ cấp, tiềnthưởng và các loại phúc lợi (Trần Kim Dung, 2009) Trong Công ty Cổ phần TậpĐoàn Thiên Long, thì nhân tố này bao gồm: tiền lương (lương cơ bản, lương kinhdoanh), tiền thưởng (thưởng lễ, Tết, hoặc thưởng theo kết quả kinh doanh công ty),phúc lợi (cổ phiếu ưu đãi, quyền ưu tiên mua nhà trả góp, nghỉ mát hàng năm, ),phụ cấp (phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp độc hại, công tác phí, )

Khi nhân viên hài lòng với thu nhập và tin tưởng vào chính sách phân phối thunhập của công ty thì họ sẽ nỗ lực trong công việc vì họ tin rằng sẽ nhận lại nhữngphần thưởng xứng đáng

Nghiên cứu về mối quan hệ giữa tiền lương và sự hài lòng công việc với nhaubằng phân tích thống kê (Titus Oshagbemi, 1999) Nhân tố tiền lương trong nghiêncứu này được xem xét dưới những khía cạnh như sự phù hợp giữa tiền lương vớimức đóng góp của người lao động, người lao động có thể sống bằng mức thu nhập

hiện tại, các khoản thu nhập khác ngoài lương như thưởng, phụ cấp được phân chiacông bằng Ngoài ra còn xem xét đến khía cạnh quan hệ so sánh với thu nhập củađơn vị khác Có một số nhà nghiên cứu cho rằng ít có bằng chứng cho thấy tiềnlương hay thu nhập có ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc Tuy nhiên trong điềukiện tại các quốc gia đang phát triển như Việt Nam tiền lương hay thu nhập vẫn làmột yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc (Trần Kim Dung, 2005).Phan Thị Minh Lý (2011) dựa trên số liệu khảo sát 200 nhân viên trong toàn bộ 20ngân hàng thương mại đang hoạt động trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên - Huế đã chỉ rarằng thu nhập và các chế độ ưu đãi tác động tích cực đến sự hài lòng của nhân viên.Tuy nhiên nhân viên ít hài lòng về thu nhập, do đó việc cải thiện thu nhập là vấn đềquan trọng (Trần Thị Nguyên Thảo & Quách Thị Khánh Ngọc, 2014) đã sử dụngthang đo chỉ số mô tả công việc (JDI) để nghiên cứu các yếu tố tác động lên sự thỏamãn công việc của giảng viên trường Đại học Xây Dựng Miền Trung, Tỉnh Phú Yên

đã cho thấy thu nhập tác động tích cực đến sự hài lòng công việc của nhân viên Lê

trong công việc của nhân viên ngân hàng BIDV chi nhánh Quảng Nam, cho thấy thunhập tác động đáng kể đến sự hài lòng của nhân viên Nhân tố tiền lương trongnghiên cứu này được xem xét dưới những khía cạnh như sự phù hợp giữa tiền lươngvới mức đóng góp của người lao động, người lao động có thể sống bằng mức thunhập hiện tại, các khoản thu nhập khác ngoài lương như thưởng, phụ cấp được phânchia công bằng Ngoài ra còn xem xét đến khía cạnh quan hệ so sánh với thu nhậpcủa đơn vị khác Ở Việt Nam cũng tìm thấy mối tác động tích cực của thu nhập đến

sự hài lòng của nhân viên qua các nghiên cứu: (Nguyễn Phúc Nguyên & Dương PhúTùng, 2015) đã sử dụng thang đo chỉ số mô tả công việc (JDI) để nghiên cứu cácnhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức, viên chức các

cơ quan hành chính sự nghiệp Thành phố Hội An Trần Xuân Thạnh (2015) đãnghiên cứu sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên Tổng công ty PISICO BìnhĐịnh (Võ Văn Dứt & Dư Quốc Chí, 2016) đã nghiên cứu mối quan hệ giữa sự thỏamãn công việc và sự gắn kết của nhân viên với tổ chức: trường hợp VNPT Cần Thơ.Dựa trên các kết quả nghiên cứu, tác giả đề xuất

Giả t ết H1: Nhân tố thu nhập có tương quan đến sự hài lòng trong công việc

của nhân viên văn phòng.

ơ hội đào tạo và thăng tiến

Liên quan đến nhận thức của nhân viên về các cơ hội được đào tạo và phát triểngiúp cho nhân viên chấp nhận những kỹ năng, kiến thức mới giúp họ có thể áp dụngthành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp Đồng thời giúpnhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho cơ hội thăng tiến và thay thế cho cáccán bộ quản lý, chuyên môn cần thiết Đây là những nhân tố quyết định sự phát triểncủa công việc Hầu như không có nhân viên nào chấp nhận mình sẽ học hỏi thêmđược điều gì từ công việc và không có sự thăng tiến gì trong công việc

Nếu công ty có những chính sách cụ thể về đào tạo và thăng tiến rõ ràng đượcthực hiện nghiêm túc thì sự hài lòng của nhân viên sẽ tăng cao vì họ cho rằng cơ hộiđược phát triển nghề nghiệp sẽ có thể đến với họ Các yếu tố về cơ hội đào tạo vàthăng tiến được xem xét bao gồm:

Chương trình đào tạo của công ty có hiệu quả tốt

Chính sách thăng tiến của công ty công bằng

Công ty thường xuyên nâng cao trình độ cho cán bộ công nhân viên

Nhận được sự khích lệ khi hoàn thành công việc

Thăng tiến là sự di chuyển lên một vị trí hoặc một công việc với mức độ caohơn, quan trọng hơn, khi có sự thay đổi thực tế trong tình trạng hoặc vị trí của ngườilao động ở Công ty Trong các tình huống, trong đó một cá nhân chuyển từ vị trí nàysang vị trí khác trong Công ty mà không cần bất kỳ sự thay đổi trạng thái, nhưng lạităng cơ hội làm việc có trách nhiệm, sự thay đổi này được coi như là một tráchnhiệm được tăng lên (Herzberg F., 1959)

Một số nhà nghiên cứu trong nước và ngoài nước cho rằng cơ hội thăng tiến cóliên hệ chặt chẽ với sự hài lòng công việc của người lao động (Schermerhorn, 1993).Quan điểm này được hỗ trợ bởi nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) khi thực hiệntại TP Hồ Chí Minh Phan Thị Minh Lý (2011) dựa trên số liệu khảo sát 200 nhânviên trong toàn bộ 20 ngân hàng thương mại đang hoạt động trên địa bàn tỉnh ThừaThiên - Huế, kết quả cho thấy cơ hội đào tạo và thăng tiến tác động tích cực đến sự

hài lòng trong công việc của nhân viên làm việc tại ngân hàng Ngoài ra tác động của

cơ hội đào tạo và thăng tiến còn tìm thấy trong nghiên cứu của Saba Sattar & NimraAli (2014) đo các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên, thực hiện nghiêncứu nhân viên ngân hàng ở Bahawalpur Tulen Saner & Serife Zihni Eyupoglu(2015) nghiên cứu sự hài lòng của các nhân viên ngân hàng ở Cyprus đã cho thấymối quan hệ tích cực giữa cơ hội đào tạo và thăng tiến với sự hài lòng công việc.Thang đo chỉ số mô tả công việc (JDI) để nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sựthỏa mãn công việc của cán bộ công chức, viên chức các cơ quan hành chính sựnghiệp Thành phố Hội An cho thấy cơ hội đào tạo và thăng tiến ảnh hưởng đến sựthỏa mãn của nhân viên (Nguyễn Phúc Nguyên & Dương Phú Tùng, 2015) Nghiêncứu mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc và sự gắn kết của nhân viên với tổchức: trường hợp VNPT Cần Thơ cho thấy cơ hội đào tạo và thăng tiến tác động tíchcực đến sự hài lòng công việc (Võ Văn Dứt & Dư Quốc Chí, 2016)

Dựa theo các kết quả nghiên cứu trên, tác giả đề xuất giả thuyết nghiên cứunhư sau

Giả t ết H2: Cơ hội đào tạo và thăng tiến rõ ràng, thuận lợi thì sự hài lòng

trong công việc của nhân viên văn phòng càng cao.

ối quan hệ với cấp trên Lãnh đạo được hiểu là người cấp trên trực tiếp của

nhân viên Lãnh đạo đem đến sự hài lòng cho người lao động thông qua việc tạo ra

sự đối xử công bằng, thể hiện sự quan tâm đến cấp dưới, có năng lực, tầm nhìn vàkhả năng điều hành cũng như việc hỗ trợ nhân viên trong công việc (Robins et al,2002) Lãnh đạo cấp trên là người lãnh đạo có vị trí cao trong một công ty hay tổchức Trong ngữ nghĩa của đề tài này thì cấp trên là người lãnh đạo quản lý trực tiếpnhân viên cấp dưới Thái độ của người lãnh đạo ảnh hưởng trực tiếp đến mối quan hệgiữa người lao động với lãnh đạo và đóng vai trò to lớn trong việc xây dựng và củng

cố tập thể vững mạnh, từ đó ảnh hưởng tới hiệu quả làm việc và năng suất lao động.Lãnh đạo đóng vai trò quan trọng giữa việc làm hài lòng công việc của nhân viên,xuất phát từ những hỗ trợ và hướng dẫn của người chỉ huy với các nhiệm vụ liênquan của nhân viên Thái độ và hành vi của lãnh đạo đối với nhân viên cũng có thể làyếu tố ảnh hưởng đến các hành vi hợp tác hoặc bất hợp tác của người lao động

Những nhà lãnh đạo có phong cách dân chủ, tạo nhiều thiện cảm từ người lao động

có thể thúc đẩy học làm việc và giảm các bất mãn trong công việc khi được độngviên đúng lúc Lãnh đạo với phong cách quản lý hỗ trợ sẽ cho phép nhân viên vậndụng những phương pháp mới, có thể thử nghiệm những phương pháp mới trongthực hiện công việc nhằm đạt được kết quả công việc tốt nhất và mang sự sáng tạocủa mình để giải quyết những vấn đề mà chính mình gặp phải Ngược lại, lãnh đạovới phong cách quản lý cứng nhắc và không linh hoạt trong phương pháp làm việc

có khả năng làm mất đi sự tin tưởng, sự tự tin có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ củanhân viên khi không có sự giám sát chặt chẽ Điều này ảnh hưởng đến sự hài lòngcủa nhân viên Nhiều nghiên cứu bằng thực nghiệm ở nước ngoài và Việt Nam chothấy có mối quan hệ tích cực giữa nhân tố lãnh đạo và sự hài lòng công việc(Schemerhon, 1993; Trần Kim Dung, 2005; Phan Thị Minh Lý, 2011; Saba Sattar &Nimra Ali, 2014; Trần Thị Nguyên Thảo & Quách Thị Khánh Ngọc, 2014; TrầnXuân Thạnh, 2015; Võ Văn Dứt & Dư Quốc Chí 2016) Mối quan hệ với lãnh đạođóng vai trò quan trọng giữa việc làm hài lòng công việc của nhân viên xuất phát từnhững hỗ trợ và hướng dẫn của người chỉ huy với các nhiệm vụ liên quan của nhânviên Theo Ramsey (1997, dẫn theo Luddy, 2005), mối quan hệ với lãnh đạo ảnhhưởng đến tinh thần làm việc cao hay thấp Trong nghiên cứu của Boeve (2007) yếu

tố mối quan hệ với lãnh đạo được đo lường bằng yếu tố sự giám sát từ cấp trên.Nhiều nghiên cứu bằng thực nghiệm cho thấy có mối quan hệ tích cực giữa nhân tốmối quan hệ với lãnh đạo và sự hài lòng công việc (Trần Kim Dung, 2005; Hà NamKhánh Giao, 2011)

Vì vậy, trong nghiên cứu này đặt ra giả thuyết:

Giả t ết H3: Mối quan hệ với cấp trên càng tốt thì sự hài lòng trong công việc

của nhân viên văn phòng càng cao.

ối quan hệ với đồng nghiệp Đồng nghiệp là người làm việc cùng trong tổ

chức hoặc gần hơn là những người làm việc cùng bộ phận với nhau Quan hệ đồngnghiệp thân thiện và hỗ trợ sẽ góp phần làm tăng sự hài lòng công việc của người laođộng (Luddy, 2005) Nhân tố đồng nghiệp được xem là tốt khi trong tổ chức ngườilao động sẵn sàng giúp đỡ lẫn nhau, phối hợp làm việc một cách hiệu quả, các mối

quan hệ không căng thẳng, môi trường làm việc thân thiện và quan hệ giữa các cánhân là đáng tin cậy Mối quan hệ giữa nhân tố đồng nghiệp và sự hài lòng công việcđược kiểm chứng qua nhiều nghiên cứu khác nhau Schemerhon (1993) nêu rõ mốiquan hệ tích cực giữa mối quan hệ với đồng nghiệp và hài lòng trong công việc Kếtquả nghiên cứu của Phan Thị Minh Lý (2011) dựa trên số liệu khảo sát 200 nhânviên trong toàn bộ 20 ngân hàng thương mại đang hoạt động trên địa bàn tỉnh ThừaThiên - Huế cho thấy không nên coi nhẹ việc cải thiện mối quan hệ với đồng nghiệp.Thang đo chỉ số mô tả công việc (JDI) để nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sựthỏa mãn công việc của cán bộ công chức, viên chức các cơ quan hành chính sựnghiệp Thành phố Hội An cũng cho thấy mối quan hệ tích cực giữa mối quan hệ vớiđồng nghiệp và sự hài lòng của nhân viên (Nguyễn Phúc Nguyên & Dương PhúTùng, 2015) Trần Xuân Thạnh (2015) đã nghiên cứu sự thỏa mãn trong công việccủa nhân viên Tổng công ty PISICO Bình Định cho thấy mối quan hệ với đồngnghiệp tác động tích cực đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại PISICO.Dựa theo các kết quả nghiên cứu trên, tác giả đề xuất giả thuyết nghiên cứunhư sau:

Giả t ết H4: Mối quan hệ với đồng nghiệp càng tốt thì sự hài lòng trong

công việc của nhân viên văn phòng càng cao.

Tí c ất công việc Người lao động hiểu rõ tính chất công việc có nghĩa là họ

hiểu rõ mình sẽ làm gì khi đảm nhận việc đó, phải sử dụng những kỹ năng gì nhằmhoàn thiện công việc được giao

Công việc thú vị là một trong những nguyên nhân giữ chân lao động gắn bó vớicông việc đó Trong công ty mọi công việc thường mang tính khuôn khổ, quy tắc caonên việc mong muốn tìm được sự thú vị và đa dạng trong công việc chính là nhu cầuthiết yếu của nhân viên Các yếu tố sau của bản chất công việc sẽ được xem xét gồm:Công việc cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân

Công việc rất thú vị

Công việc có nhiều thách thức

Công việc không tạo áp lực cho tôi quá lớn

Việc làm hài lòng công việc của nhân viên phụ thuộc vào sự hài lòng với các

thành phần công việc, chẳng hạn như bản chất công việc đó (Loke, 1995 dẫn theoLuddy, 2005) Sự phù hợp của công việc với người lao động được thể hiện qua nhiềukhía cạnh thuộc về tính chất công việc như: công việc có phù hợp với năng lực vàchuyên môn của người lao động hay không, người lao động có hiểu rõ ràng về côngviệc mình thực hiện hay không, công việc có đem lại những động lực cống hiến,sáng tạo của người lao động hay không, công việc có đem lại những thử thách vàphát huy được các năng lực của cá nhân người lao động hay không Nhiều nghiêncứu bằng thực nghiệm cho thấy nhân tố công việc có ảnh hưởng đến sự hài lòngcông việc của người lao động (Saba Sattar & Nimra Ali, 2014; Irfan Saleem at al.,2012; Trần Kim Dung, 2005; Phan Thị Minh Lý, 2011; Lê Đức Toàn & cộng sự,2015; Trần Thị Nguyên Thảo & Quách Thị Khánh Ngọc, 2014; Nguyễn PhúcNguyên & Dương Phú Tùng, 2015; Trần Xuân Thạnh, 2015) Dựa trên các kết quảnghiên cứu trên, tác giả đề xuất giả thuyết nghiên cứu như sau:

Giả t ết H5: Tính chất công việc càng rõ ràng sẽ có tác động tích cực đến sự

hài lòng trong công việc.

ối với yếu tố sự ổn định công việc: Các công ty không ngừng mở rộng mạng

lưới chi nhánh, công ty con của mình và chúng ta cũng dễ dàng nhận thấy mức độtuyển dụng nhân viên công ty trong thời điểm hiện nay khá rầm rộ với nhiều đợttuyển trong năm

Sự ổn định của công việc giúp người lao động an tâm và tập trung làm việc vì

họ không bị chi phối bởi những nhân tố bất ổn định khách quan dẫn tới sự thay đổikhông tốt trong công việc của mình Tính ổn định của công việc hiện nay được nhiềunhà nghiên cứu đề cập đến khi xem xét sự hài lòng công việc của người lao độngnhư trong nghiên cứu của (Châu Thị Minh Vi & Hồ Huy Tựu, 2014) và (Lê NguyễnĐoan Khôi & Đỗ Hữu Nghị, 2014) Đã cho thấy sự ổn định công việc tác động tíchcực đến sự hài lòng công việc của nhân viên Đồng thời dựa theo báo cáo của CNBC

về Chỉ số Hạnh phúc Toàn cầu 2017 chỉ ra một số yếu tố ảnh hưởng đến mức độ vui

vẻ, hài lòng trong công việc thì trong đó có yếu tố “tính ổn định của công việc” Nhưvậy tính ổn định trong công việc tác động tích cực đến sự hài lòng công việc Dựatrên các kết quả nghiên cứu trên, tác giả đề xuất giả thuyết nghiên cứu như sau

Giả t ết H6: Ổn định trong công việc càng cao thì sự hài lòng trong công việc

của nhân viên văn phòng càng tăng.

ối với yếu tố phúc lợi: Phúc lợi là những lợi ích mà nhân viên nhận được từ

công ty ngoài khoản thu nhập mà người đó kiếm được Phúc lợi thể hiện sự quan tâmcủa công ty đến đời sống của nhân viên, có tác dụng kích thích nhân viên trungthành, gắn bó với công ty Phúc lợi mà người nhân viên quan tâm bao gồm bảo hiểm

xã hội, bảo hiểm y tế, được nghỉ phép theo luật định, được nghỉ bệnh và nghỉ việcriêng khi có nhu cầu, được công đoàn bảo vệ lợi ích hợp pháp của nhân viên, đượclàm ổn định lâu dài tại công ty (không sợ mất việc), chế độ hiếu, In các khoản nàymột phần nhằm kích thích động viên nhân viên làm việc, một phần nhằm duy trì vàlôi kéo người có tài về công ty

Có nhiều nghiên cứu đã bàn về vấn đề tác động của phúc lợi đến sự hài lòngcủa nhân viên Khi đời sống vật chất của con người đã được nâng cao thì họ cũng bắtđầu quan tâm đến nhu cầu được tôn trọng Lê Đức Toàn & cộng sự (2015) đã nghiêncứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên ngân hàngBIDV chi nhánh Quảng Nam đã cho thấy phúc lợi có ảnh hưởng đáng kể đến sự hàilòng trong công việc của nhân viên Nghiên cứu mối quan hệ giữa sự hài lòng côngviệc và sự gắn kết của nhân viên với tổ chức: trường hợp VNPT Cần Thơ (Võ VănDứt & Dư Quốc Chí, 2016)

Giả t ết H7: Phúc lợi càng tốt thì sự hài lòng trong công việc của nhân viên

văn phòng càng tăng.

Ổn định công việc và phúc lợi là hai nhân tố được thêm vào cùng với nămnhân tố của JDI của Smith và đồng tác giả trên cơ sở xem xét tình hình cụ thể củaViệt Nam và các nghiên cứu có liên quan về ảnh hưởng của hai nhân tố này đối với

sự hài lòng công việc

Ngoài các biến độc lập nêu trên, tác giả còn đưa thêm 6 đặc điểm cá nhân vàoxem xét là thâm niên công tác, tính chất công việc, trình độ học vấn, độ tuổi, giớitính và sự phát triển nghề nghiệp

2.2.2 Mô hình nghiên cứu

Dựa trên các nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công

việc của nhân viên ở các lĩnh vực cũng như các quốc gia khác nhau, có thể nhận thấy

mô hình Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith (1969) được nhiều nhà nghiên cứutrên thế giới và trong nước chấp nhận và sử dụng phổ biến trong việc xác định và tìmhiểu sự hài lòng trong công việc của nhân viên Hầu hết các nghiên cứu đều kiểmđịnh được rằng các nhân tố trong JDI đã phản ánh được sự hài lòng công việc củanhân viên, hoặc ở nước này hoặc ở nước khác, hoặc ở lĩnh vực này hoặc ở lĩnh vựckhác Điều này cũng nói lên rằng, sự hài lòng công việc của nhân viên có thể sẽ phụthuộc vào năm nhân tố chính là sự hài lòng đối với quan hệ cấp trên, cơ hội đào tạo -thăng tiến, đồng nghiệp, thu nhập, và bản chất công việc Ngoài ra, tác giả dựa trênnghiên cứu của Trần Kim Dung áp dụng trong điều kiện Việt Nam để bổ sung thêmbiến phúc lợi vào mô hình Hơn thế nữa, tính ổn định của công việc hiện nay đượcnhiều nhà nghiên cứu đề cập đến khi xem xét sự hài lòng công việc của người laođộng như trong nghiên cứu của (Châu Thị Minh Vi & Hồ Huy Tựu, 2014) và (LêNguyễn Đoan Khôi & Đỗ Hữu Nghị, 2014) và theo báo cáo của CNBC về Chỉ sốHạnh phúc Toàn cầu 2017 chỉ ra một số yếu tố ảnh hưởng đến mức độ vui vẻ, hàilòng trong công việc thì trong đó có yếu tố “tính ổn định của công việc” nên tác giảquyết định đưa thêm biến ổn định công việc vào mô hình nghiên cứu Vậy mô hìnhnghiên cứu có tổng cộng có 7 thành phần ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc củanhân viên Mô hình nghiên cứu bao gồm 7 yếu tố: Thu nhập (TN); Cơ hội đào tạo vàthăng tiến (CH); Mối quan hệ đối với cấp trên (CT); Mối quan hệ đối với đồngnghiệp (DN); Tính chất công việc (TC); Sự ổn định trong công việc (OD); Phúc lợi(PL) Đây là mô hình nền tảng cho các nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc củanhân viên ở hầu hết các quốc gia và các ngành nghề khác nhau Vì JDI đã trở nênphổ biến trong nhiều nghiên cứu đo lường sự hài lòng công việc của nhiều nhànghiên cứu khác nhau Luddy, (2005) cho rằng có 400 nghiên cứu và tài liệu chứngminh tính hợp lệ của JDI Các nghiên cứu khác nhau chỉ ra mối tương quan giữa cácyếu tố công việc thuộc mô hình JDI và sự hài lòng công việc Các nghiên cứu độclập với nhau đã chứng minh tính hợp lệ của JDI cho đến ngày nay Ví dụ nghiên cứucủa Luddy (2005), Trần Kim Dung (2005) cho thấy các nhân tố trong mô hình JDIđều đạt giá trị phân biệt Điều này cũng được khẳng định quả nghiên cứu của Boeve