TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
Thực chất của quản trị nhân lực
1.1.1 Khái niệm, đối tượng, mục tiêu và ý nghĩa của quản trị nhân lực
Quản trị nhân lực là bộ phận thiết yếu trong quản trị doanh nghiệp, đóng vai trò quan trọng trong việc triển khai các hoạt động kinh doanh Doanh nghiệp cần ba yếu tố cơ bản: vật lực, tài lực và nhân lực, trong đó con người là yếu tố duy nhất có khả năng tác động và kết nối các yếu tố khác để tạo ra sức mạnh cạnh tranh Nếu không có con người, các yếu tố khác sẽ không phát huy được hiệu quả Trong khi các nguồn lực khác có thể cạn kiệt khi khai thác, trí tuệ con người lại ngày càng phát triển nhờ khả năng sáng tạo vô hạn Tuy nhiên, việc phát huy vai trò của con người phụ thuộc lớn vào tài năng của các nhà quản trị.
Nhân lực, từ góc độ cá nhân, được định nghĩa là nguồn lực nội tại mà mỗi người có thể đóng góp cho tổ chức, bao gồm cả thể lực và trí lực.
Thể lực là chỉ số sức khỏe của cơ thể, phản ánh qua sức vóc và tình trạng sức khỏe tổng quát Mỗi cá nhân có thể lực khác nhau, điều này phụ thuộc vào nhiều yếu tố như tuổi tác, giới tính, thời gian làm việc, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, thói quen làm việc và nghỉ ngơi, cũng như chế độ chăm sóc sức khỏe.
Trí lực chỉ sự suy nghĩ, hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin nhân cách…của từng con người
Trong sản xuất kinh doanh truyền thống, con người thường bị khai thác sức lực một cách triệt để, đôi khi dẫn đến kiệt sức Tuy nhiên, tiềm năng trí tuệ của con người vẫn chưa được khai thác hết, bởi đây là nguồn tài nguyên phong phú và đầy bí ẩn mà mỗi cá nhân sở hữu.
Nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó Để hiểu rõ hơn về nhân lực, ta có thể xem xét từ hai góc độ khác nhau.
- Số lượng nhân lực: Số lượng nguồn nhân lực được hiểu thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện qua thể lực, trí lực, tinh thần, thái độ, động cơ và ý thức lao động Trong tổ chức, chất lượng lao động chủ yếu liên quan đến trí tuệ, bao gồm trình độ tay nghề và phẩm chất Ba yếu tố: thể lực, trí lực và tinh thần có mối quan hệ chặt chẽ và cùng tạo nên chất lượng nhân lực, trong đó thể lực là nền tảng cho sự phát triển trí tuệ và là phương tiện truyền tải kiến thức vào thực tiễn Ý thức, tinh thần, đạo đức và tác phong là những yếu tố chi phối, trong khi trí tuệ là yếu tố quyết định chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức.
Nhân lực của doanh nghiệp là tổng hợp khả năng lao động mà doanh nghiệp có thể huy động để đạt được các mục tiêu đề ra Nó thể hiện sức mạnh của lực lượng lao động trong tổ chức Để đảm bảo số lượng và chất lượng nhân lực, cũng như phát triển bền vững, các tổ chức cần áp dụng quản trị chuyên nghiệp và khoa học, kết hợp với các thành tựu khoa học hiện đại.
Quản trị nhân lực là lĩnh vực theo dõi và điều chỉnh sự tương tác giữa con người với các yếu tố vật chất trong quá trình lao động, nhằm tạo ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ nhu cầu của xã hội Điều này không chỉ giúp duy trì mà còn bảo vệ và phát triển tiềm năng của con người.
Quản trị nhân lực là một chức năng cơ bản trong quản trị, bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát các hoạt động liên quan đến thu hút, sử dụng và phát triển người lao động trong tổ chức Cụ thể, quản lý nhân lực bao gồm tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển nhân viên, cũng như cung cấp các tiện nghi cần thiết cho họ.
Tựu chung lại, quản trị nhân lực được quan niệm trên hai góc độ: nghĩa hẹp và nghĩa rộng
Quản trị nguồn nhân lực hẹp bao gồm các hoạt động cụ thể như tuyển dụng, đánh giá, phân công công việc, quản lý tiền lương, đào tạo và đánh giá chất lượng nhân viên, nhằm đảm bảo thực hiện hiệu quả mục tiêu và kế hoạch của tổ chức.
Việc khai thác và quản lý nguồn nhân lực tập trung vào giá trị con người, nhằm giải quyết các tác động tương tác giữa con người với công việc, giữa con người với nhau và giữa con người với tổ chức.
Quản trị nhân lực hiện đại là tổng hợp các hoạt động quản lý nhằm tạo ra, duy trì và phát triển nguồn nhân lực hiệu quả trong doanh nghiệp Mục tiêu chính của quản trị nhân lực là đạt được các mục tiêu chung của doanh nghiệp, đồng thời hướng tới việc thực hiện các mục tiêu xã hội và cá nhân.
Quan điểm trên dựa trên 4 tiếp cận hiện đại sau đây:
Quản trị nhân lực là việc quản lý con người trong tổ chức, chú trọng đến lợi ích cá nhân trong quá trình đạt mục tiêu doanh nghiệp Để quản trị nhân lực hiệu quả, nhà quản trị cần hiểu biết sâu sắc về con người, tôn trọng và khuyến khích khả năng tích cực, chủ động và sáng tạo tiềm ẩn trong mỗi nhân viên Nhờ đó, xã hội và doanh nghiệp có thể đạt được thành công và phát triển nhanh chóng.
Quản trị là tổng hợp các hoạt động có ý thức nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức thông qua nỗ lực cá nhân, bao gồm hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra Quản trị nhân lực là trách nhiệm chung của tất cả các nhà quản trị trong tổ chức, với bộ phận chuyên trách về quản trị nhân lực đóng vai trò tư vấn và hỗ trợ để nâng cao khả năng quản lý nguồn nhân lực trong từng bộ phận.
Doanh nghiệp được xem như một hệ thống phức tạp, bao gồm các bộ phận và cá nhân liên kết chặt chẽ với nhau để đạt được mục tiêu chung Sự bất thường ở một phần tử có thể ảnh hưởng đến toàn bộ doanh nghiệp Vì vậy, các nhà quản trị cần phân công lao động hợp lý và tạo điều kiện làm việc tốt nhất cho nhân viên, đồng thời quan tâm đến lợi ích của họ trong quá trình phát triển doanh nghiệp.
Sự phân chia trách nhiệm quản trị nhân lực trong tổ chức
1.2.1 Vai trò, quyền hạn của bộ phận quản trị nhân lực a) Vai trò : Với trách nhiệm là người trợ giúp cho những người quản lý, thông thường, bộ phận chức năng về nguồn nhân lực thực hiện ba vai trò sau đây:
Chuyên gia nguồn nhân lực đóng vai trò tư vấn nội bộ, nơi họ thu thập và phân tích thông tin để thiết kế các giải pháp hiệu quả Họ cung cấp sự trợ giúp và hướng dẫn cho các nhà quản lý khác trong việc giải quyết các vấn đề liên quan đến nguồn nhân lực trong tổ chức.
Vai trò phục vụ của nhân viên nguồn nhân lực là thực hiện các hoạt động mà khi được tập trung sẽ mang lại hiệu quả cao hơn so với việc các đơn vị khác thực hiện độc lập.
Phòng nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc kiểm tra các chính sách và chức năng nội bộ của tổ chức Để thực hiện nhiệm vụ này, họ xây dựng và giám sát các quy định và thủ tục, đồng thời đại diện cho quản lý cấp cao Vai trò kiểm tra ngày càng trở nên thiết yếu do yêu cầu của Luật lao động Việt Nam, đặc biệt trong các lĩnh vực an toàn, tuyển dụng, quan hệ lao động và thù lao.
Trong tổ chức, thường phân biệt ba loại quyền hạn: quyền hạn trực tuyến, quyền hạn tham mưu và quyền hạn chức năng
Quyền hạn trực tuyến được giao cho các quản lý trực tuyến và quản lý chung, cho phép họ ra quyết định và chỉ thị cho cấp dưới trong lĩnh vực sản xuất, tiêu thụ và tài chính Những người này giám sát nhân viên sản xuất các sản phẩm và dịch vụ của tổ chức, đồng thời chịu trách nhiệm về các quyết định tác nghiệp quan trọng.
Các đơn vị được giám sát bởi những người quản lý trực tuyến có trách nhiệm quan trọng trong việc đảm bảo hoạt động thành công của tổ chức Những người quản lý này chịu trách nhiệm toàn diện cho hoạt động của một bộ phận sản xuất hoặc toàn bộ tổ chức.
Quyền hạn tham mưu bao gồm việc tham dự các cuộc họp về phát triển và cải tổ tổ chức liên quan đến nguồn nhân lực Ngoài ra, quyền này còn cho phép cá nhân phát biểu, giải thích, thuyết phục và tư vấn cho các cán bộ quản lý và lãnh đạo về mọi vấn đề liên quan đến nguồn nhân lực.
Quyền hạn chức năng trong quản lý nguồn nhân lực bao gồm quyền nhận và thu thập tài liệu, thông tin từ các bộ phận liên quan trong tổ chức để giải quyết các vấn đề nguồn nhân lực Ngoài ra, quyền này cũng cho phép tổ chức và phối hợp hoạt động của nhân viên nguồn nhân lực với các bộ phận khác trong doanh nghiệp, cùng với sự hợp tác của cán bộ, chuyên gia bên ngoài để nghiên cứu và phổ biến các vấn đề liên quan đến nguồn nhân lực, cũng như thực hiện các biện pháp quản lý hiệu quả.
1.2.2 Yêu cầu đối với quản trị viên nhân lực Ở các công ty có tầm cỡ, người làm công tác nhân sự không chỉ làm các công việc thuần tuý nhân sự như chấm công, làm bảng lương, sàng lọc và tuyển chọn nhân viên mới, mua bảo hiểm cho người lao động, đăng ký lao động…mà đòi hỏi họ phải có một cái nhìn tổng quát trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực Họ đòi hỏi phải có một kiến thức tổng quát không chỉ về lĩnh vực nhân sự mà còn phải có kiến thức tốt về các ngành và lĩnh vực liên quan vì họ không chỉ thực hiện các tác vụ liên quan đến quản lý nhân sự trong phạm vi thẩm quyền mà là sự hỗ trợ mạnh mẽ cho các phòng ban khác và cả công ty Sẽ không có các quyết định đúng và chính xác nếu người ra quyết định không có đủ kiến thức hoặc hiểu biết về vấn đề đó Họ phải nhận xét nhạy bén về các thay đổi trong cơ cấu công ty để có các kế hoạch hoặc đề xuất phù hợp tối ưu hoá hệ thống và có một con mắt nhìn người chính xác để không bỏ sót nhân tài và phải công minh như một quan toà trong quá trình tuyển dụng, phát triển nguồn nhân lực
Nhân sự đóng vai trò quan trọng trong hoạt động của tổ chức, vì vậy việc phát triển nguồn lực hiệu quả không thể thiếu những chuyên gia nhân sự có năng lực.
Không chỉ những người làm nhân sự cần trang bị kiến thức quản trị, mà cả các nhà quản lý và trưởng bộ phận cũng phải thực hiện công tác nhân sự để thúc đẩy động lực cho nhân viên đạt mục tiêu chung Bên cạnh kiến thức và kỹ năng, hiểu biết về tâm lý và động viên là yếu tố quan trọng đối với nhân sự Họ cần nhận diện và có hành động phù hợp với từng thành viên trong tổ chức Việc xếp hai nhân viên có tính khí nóng nảy hay trầm lặng làm việc cùng nhau có thể dẫn đến xung đột, do đó cần cân nhắc kỹ lưỡng trong việc bố trí đội ngũ.
Nhân sự giỏi là những nhà quản trị tài năng, biết cách khuyến khích và động viên nhân viên Họ hiểu rõ nhu cầu của nhân viên và đáp ứng những yêu cầu đó, từ đó tạo ra môi trường làm việc tích cực Kết quả là nhân viên làm việc hăng say và nâng cao hiệu quả hoạt động mà không cần phải sử dụng biện pháp đe dọa hay áp lực.
Có thể liệt kê các đặc điểm nỗi bật của những người làm công tác quản lý nhân sự như sau:
Sáng suốt và bình tĩnh trong việc ra quyết định là rất quan trọng Thông thường, khi không có sự cấp bách, các quyết định sẽ được đưa ra dựa trên dữ kiện thu thập, giúp hạn chế những quyết định mang tính lý trí.
- Linh hoạt và chủ động trong việc dàn xếp các vấn đề, các xung đột mâu thuẫn về tính cách giữa các nhân viên
- Kiến thức rộng về chuyên môn và các lĩnh vực có liên quan, họ luôn cập nhật và tăng cường khả năng hiểu biết của mình
- Có tầm nhìn chiến lược về định hướng phát triển của tổ chức, nhạy bén trong việc phát hiện và đầu tư phát triển tài năng nhân lực
- Thưởng phạt đúng lúc với các chế độ và chính sách khen thưởng rõ ràng
- Có tư chất thu phục nhân tâm
1.2.3 Phân chia trách nhiệm Quản trị nhân lực trong tổ chức
Chức năng quản trị nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm hai khía cạnh chính: chức năng quản trị và chức năng nghiệp vụ Mỗi doanh nghiệp đều phân chia lực lượng lao động thành hai loại, đó là nhân viên quản trị và nhân viên nghiệp vụ.
Nhân viên quản trị nắm giữ quyền hạn nhất định và có khả năng chỉ huy một số nhân viên khác, thực hiện chức năng quản trị Trong khi đó, nhân viên nghiệp vụ không có quyền hạn tương tự và phải thực hiện nhiệm vụ dưới sự lãnh đạo và chỉ huy của người khác, đảm nhận chức năng nghiệp vụ.
Ảnh hưởng của môi trường kinh doanh đối với quản trị nhân lực
Môi trường kinh tế và dân số lao động đang đối mặt với sự gia tăng dân số, cạn kiệt tài nguyên và ô nhiễm môi trường, dẫn đến cạnh tranh khốc liệt giữa các vùng, quốc gia, công ty và cá nhân Tăng trưởng kinh tế và lạm phát ảnh hưởng trực tiếp đến thu nhập, đời sống và việc làm của người lao động Sự cạnh tranh mạnh mẽ từ các đối thủ cũng tác động đến khả năng thu hút và giữ chân nhân tài.
Môi trường chính trị và pháp luật có vai trò quan trọng trong việc đảm bảo sự ổn định và phát triển của các tổ chức kinh doanh, thông qua việc duy trì các chính sách kinh tế và hệ thống luật liên quan đến người lao động và doanh nghiệp Đồng thời, các tổ chức kinh doanh cũng ngày càng ảnh hưởng đến môi trường chính trị thông qua các sản phẩm, dịch vụ và cơ hội việc làm mà họ mang lại cho xã hội.
Môi trường văn hóa xã hội đang trải qua sự thay đổi mạnh mẽ về giá trị văn hóa, lối sống và chuẩn mực đánh giá con người, điều này tạo ra thách thức lớn cho các nhà quản trị Những biến động này ảnh hưởng trực tiếp đến tư duy, chính sách và phương pháp quản trị nhân lực trong tổ chức.
Trong môi trường khoa học kỹ thuật và công nghệ đang phát triển mạnh mẽ, nhiều ngành nghề mới xuất hiện, yêu cầu người lao động phải trang bị kiến thức và kỹ năng hiện đại Sự biến mất của nhiều nghề cũ tạo ra nhu cầu cấp thiết về đào tạo và bồi dưỡng nâng cao trình độ, đồng thời giải quyết vấn đề lao động dư thừa.
Trong môi trường cạnh tranh khốc liệt hiện nay, các doanh nghiệp phải đối mặt với nhiều thách thức Yếu tố quan trọng giúp họ nổi bật là con người, vì sức lực và trí tuệ của nhân viên là chìa khóa để tạo ra sự khác biệt vượt trội so với đối thủ.
Sứ mạng và mục tiêu của công ty có ảnh hưởng sâu sắc đến việc hình thành và phát triển nguồn nhân lực, đồng thời định hình nội dung và phương thức thực hiện các hoạt động quản trị nhân lực trong tổ chức.
Chính sách và chiến lược của công ty, bao gồm điều kiện làm việc, chính sách đãi ngộ và khuyến khích tạo động lực, đóng vai trò quan trọng trong việc định hình hành vi của các cấp quản trị Những chính sách này sẽ ảnh hưởng đến cách giải quyết vấn đề và xử lý các tình huống phát sinh giữa các cấp trong tổ chức.
Bầu không khí văn hoá của công ty phản ánh hệ thống giá trị chung, bao gồm những điều tối kỵ và điều được trân trọng Văn hoá này hướng dẫn hành vi của các thành viên trong tổ chức, ảnh hưởng đến cách họ tương tác với nhau và với các bên ngoài Trong doanh nghiệp, các giá trị và niềm tin được chia sẻ tạo ra những chuẩn mực hành vi thông qua các cấu trúc chính quy Quyết định được thực hiện một cách hai chiều, xây dựng sự tin tưởng giữa các cấp, khuyến khích sự sáng tạo và giải quyết vấn đề trong môi trường làm việc.
Cổ đông không tham gia điều hành nhưng có khả năng ảnh hưởng đến quyết định trong hội đồng quản trị, đồng thời họ có quyền chất vấn lãnh đạo công ty Trong khi đó, tổ chức công đoàn đóng vai trò đại diện cho người lao động, bảo vệ quyền lợi và đảm bảo sự công bằng cho họ trong môi trường làm việc.
Quá trình hình thành và phát triển của Quản trị nhân lực
Giai đoạn sơ khai của quản trị nhân lực (QTNL) bắt đầu từ thời trung cổ, khi lao động diễn ra dưới hình thức tự nhiên Sự phát triển của các thành phố và làng mạc đã tạo ra nhu cầu mới về hàng hóa, dịch vụ và việc làm cho những người mong muốn thoát khỏi áp bức của xã hội phong kiến Những người thợ thủ công đã hình thành các phường hội, tự tổ chức quá trình lao động theo các quy ước do những thợ cả hoặc những người lành nghề nhất định ra.
Phát triển công trường thủ công mang lại cách tiếp cận mới trong lãnh đạo hoạt động lao động Mô hình này kết hợp các xưởng thủ công độc lập và tích hợp phân công lao động vào quy trình sản xuất Trong đó, quan hệ lao động trở thành mối quan hệ thống trị và phụ thuộc giữa những người sở hữu tư liệu sản xuất và người lao động.
Trong thế kỷ XVIII-XIX, sản xuất chuyển từ thủ công sang máy móc, khiến công nhân phụ thuộc vào hoạt động và nhịp điệu của máy Quản lý sản xuất tập trung vào yếu tố vật chất, hình thành hệ thống quản trị nhân sự kỹ thuật, dựa trên nguyên tắc phân công lao động tối đa và chuyên môn hóa Sự tách biệt giữa lao động sản xuất và lao động quản lý tạo ra một hình thức rõ ràng trong quan hệ lao động.
Sự phát triển mạnh mẽ của công nghiệp vào cuối thế kỷ 19 và đầu thế kỷ 20 đã dẫn đến sự tập trung của nhiều doanh nghiệp lớn và lực lượng lao động đa dạng Điều này làm cho việc quản lý trực tuyến trở nên phức tạp và khó khăn hơn Quá trình chuyển đổi từ quản lý theo kinh nghiệm sang quản lý khoa học đã yêu cầu các nghiên cứu chuyên sâu để hỗ trợ công tác quản lý Nhiều lý thuyết trong thời kỳ này, như của Gilbred, Taylor, Emerson và Elton Mayo, đã trở thành nền tảng cho quản lý hiện đại.
Trong những năm 1930-1940, quá trình tập trung hóa sản xuất và vai trò của nhà nước trong điều chỉnh kinh tế đã làm phức tạp thêm quan hệ lao động Các nhà quản lý bắt đầu chú trọng đến khía cạnh tâm lý xã hội của người lao động, hợp tác với các nhà tâm lý và xã hội học để nâng cao năng suất và cải thiện bầu không khí lao động Tuy nhiên, các phương pháp tâm lý xã hội thời kỳ này chỉ thay đổi hình thức của quản trị nhân lực truyền thống mà không làm thay đổi cơ sở của nó.
Nghiên cứu từ thập kỷ 1960-1970 cho thấy mối quan hệ dân chủ trong quan hệ lao động, nhấn mạnh sự tham gia của người lao động trong việc xác định thời gian làm việc và nghỉ ngơi Điều này bao gồm sự tham gia vào quản lý sản xuất và việc đạt được thỏa thuận thống nhất giữa công nhân, công đoàn và lãnh đạo nhà máy.
Khủng hoảng kinh tế trong những năm 1970-1980 đã khiến các nhà sản xuất nhận ra rằng nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất trong sản xuất kinh doanh Việc nâng cao tính tích cực và khai thác tiềm năng của người lao động sẽ góp phần nâng cao năng lực của tổ chức.
Từ những năm 1980, quản trị nguồn nhân lực (QTNL) đã trải qua sự thay đổi sâu sắc, đánh dấu một cuộc cách mạng trong quan điểm và cách thức quản lý Sự chuyển đổi từ Quản trị nhân viên (Personnel Management) sang Quản trị nguồn nhân lực (Human Resources Management) thể hiện rằng chiến lược con người được xem là yếu tố quan trọng hàng đầu trong chiến lược kinh doanh của tổ chức.
Quản trị nguồn nhân lực là thuật ngữ hiện đại được thắng thế vào cuối những năm
Năm 1980 đánh dấu sự chuyển mình trong quản lý nhân lực, từ phương pháp cứng nhắc chỉ coi con người là lực lượng thừa hành sang cách quản lý linh hoạt hơn Điều này tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tính sáng tạo và chủ động, đồng thời tối ưu hóa chi phí và đầu tư dài hạn vào năng lực của họ.
CÂU HỎI HƯỚNG DẪN ÔN TẬP, THẢO LUẬN CHƯƠNG
I Nội dung phần thảo luận 1
1 Hãy nêu khái niệm nhân lực, quản trị nhân lực? Đối tượng và mục tiêu của quản trị nhân lực là gì?
2 Phân tích vai trò và trách nhiệm của bộ phận quản trị nhân lực và các bộ phận khác trong doanh nghiệp?
3 Trình bày các nội dung của các học thuyết quản trị nhân lực?
4 Hãy chứng minh quản trị nhân lực là một khoa học và cũng là một nghệ thuật?
5 Thế nào là môi trường quản trị nhân lực? Nó ảnh hưởng như thế nào tới các hoạt động quản trị nhân lực trong tổ chức?
II Nội dung phần thảo luận 2: Hãy lựa chọn phương án trả lời đúng nhất trong các phương án đưa ra?
Lòng trung thành, trung thực và nhiệt tình trong công việc là những đặc điểm quan trọng, và chúng thường bị ảnh hưởng bởi phong cách quản trị của các nền văn hóa khác nhau, bao gồm người Tây Âu, người Nhật Bản, người Hoa và người Việt Nam.
2 Người quản trị nhân lực cần hỗ trợ các nhân viên các bộ phận khác với các nội dung sau đây, ngoài trừ nội dung nào? a Nhất quán trong các giải pháp liên quan đến quản lý nhân viên b Quản lý các chương trình phúc lợi, chăm lo đến môi trường và điều kiện làm việc c Hỗ trợ giải quyết các mâu thuẫn cá nhân và chịu mọi trách nhiệm về kết quả của các mâu thuẫn đó d Quan tâm tới các quan hệ xã hội và các quan hệ nhà nước liên quan đến người lao động
3 Hoạt động quản trị nhân lực không gồm nhiệm vụ: a Đảm bảo đúng số lượng nhân lực b Đảm bảo doanh số của nhân viên kinh doanh tăng không ngừng c Đảm bảo nhân lực đúng trình độ và kỹ năng phù hợp d Đảm bảo đáp ứng nhân lực đúng nơi, đúng lúc
4 Quản trị nhân lực bao gồm các nhóm hoạt động chức năng chính sau đây, Trừ: a Thu hút nguồn nhân lực b Sử dụng nguồn nhân lực c Phát triển nguồn nhân lực d Duy trì nguồn nhân lực
5 Nhóm hoạt động chức năng thu hút nguồn nhân lực không bao gồm: a Tuyển mộ b Lựa chọn c Đào tạo d Hoạch định
III Nội dung phần thảo luận 3: Hãy cho biết các nhận định sau đúng hay sai và giải thích ngắn gọn tại sao?
1 Mục tiêu của Quản trị nhân lực là cân đối và thỏa mãn mong muốn của cả chủ doanh nghiệp và nhân viên
2 Tất cả các nhà quản lý trong doanh nghiệp đều là người quản lý nguồn nhân lực
3 Quản trị nguồn nhân lực được định nghĩa như là những chính sách, hoạt động, và hệ thống mà có ảnh hưởng tới hoạt động, thái độ và cách cư xử của nhân viên của một công ty
4 Quản trị nhân lực là một nghệ thuật thể hiện ở khía cạnh nó vận dụng và liên quan đến nhiều khoa học khác như: tâm lý học, kinh tế học, khoa học quản lý…
5 Bộ phận Quản trị nhân lực cần được tham gia vào quá trình hoạch định chiến lược của doanh nghiệp