Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực: Tuyển dụng lao động tại Trung tâm An ninh hàng không thuộc Cảng hàng không quốc tế Nội Bài - Chi nhánh Tổng công ty Cảng hàng không Việt Nam -

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là trên cở sở thực tế khai thác hiện nay, đề tài nghiên cứu các yếu tố trong tuyển dụng lao động tại Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài để có cái nhìn khách quan, tổng thể về yêu cầu công việc, giúp cho Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài có bộ máy nhân sự đảm bảo yêu cầu về chất lượng, năng lực vận hành, khai thác.

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN

ĐỖ HOÀNG THANH

TU ỂN D NG AO ĐỘNG TẠI

TRUNG T AN NINH HÀNG KHÔNG THUỘC CẢNG HÀNG KHÔNG QUỐC TẾ NỘI BÀI – CHI NHÁNH TỔNG CÔNG TY CẢNG HÀNG KHÔNG VIỆT NAM –

Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sĩ “

tâm A N –

N – ” là

công trình nghiên cứu độc lập do tác giả thực hiện dưới sự hướng dẫn của

TS N u ễ V N Luận văn chưa được công bố trong bất cứ công

trình nghiên cứu nào Các số liệu, nội dung được trình bày trong luận văn

là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng, hợp lệ và đảm bảo tuân thủ các quy định về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ

Tôi xin chịu trách nhiệm về toàn bộ nội dung của luận văn thạc sĩ

T ả u v

Đỗ H T

Trước tiên, tôi xin được bày t l ng bi t n chân thành và sâu s c nhất tới TS Nguy n Văn Ngàng, ngư i đ hướng dẫn, gi p đ tôi rất tận tình, chu đáo trong suốt th i gian thực hiện và hoàn thiện luận văn

Tôi xin trân tr ng cám n trư ng ại h c Công đoàn, Khoa Sau đại

h c, Ngành Quản trị nhân lực c ng toàn th qu th y cô đ tạo m i điều kiện thuận lợi, gi p đ tôi trong quá trình nghiên cứu và hoàn thiện luận văn

Cuối c ng, tôi xin cám n gia đình, bạn b , đồng nghiệp đ luôn ủng

hộ, góp và h trợ tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thiện luận văn thạc sĩ của mình

ơ !

L i cam đoan

L i cám n

M c l c

Ở ĐẦU 1

1 Tính cấp thi t của đề tài 1

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu của đề tài 3

3 M c đích, nhiệm v nghiên cứu 4

4 ối tượng, phạm vi nghiên cứu 4

5 Phư ng pháp nghiên cứu 5

6 Những đóng góp mới của đề tài nghiên cứu 5

7 K t cấu của luận văn 6

C ƣơ 1 CƠ SỞ Ý UẬN VỀ TU ỂN D NG AO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 7

1.1 ột số k ệm ơ bả 7

1.1.1 Lao động 7

1.1.2 Tuy n mộ lao động 7

1.1.3 Tuy n ch n lao động 8

1.1.4 Tuy n d ng lao động 9

1.2 Nộ du ô t tu ể dụ độ 9

1.2.1 Chuẩn bị tuy n d ng lao động 9

1.2.2 Tuy n mộ lao động 12

1.2.3 Tuy n ch n lao động 17

1.2.4 Hội nhập nhân viên mới 21

1.3 C u tố ả ƣở đ u t tu ể dụ độ 21

1.3.1 Các y u tố bên trong nội bộ tổ chức 22

1.3.2 Các y u tố bên ngoài tổ chức 24

1.4 C t u u t u t tu ể dụ độ 26

ọ k ệm út T u tâm A k ô Nộ B 27

1.5.1 Kinh nghiệm tuy n d ng lao động tại một số đ n vị 27

1.5.2 Bài h c kinh nghiệm r t ra cho Trung tâm Anh ninh hàng không Nội Bài 29

T ểu k t ƣơ 1 31

C ƣơ 2 THỰC TRẠNG TU ỂN D NG AO ĐỘNG TẠI TRUNG T AN NINH HÀNG KHÔNG NỘI BÀI 32

2.1 ột số đặ đ ểm ủ t u tâm ả ƣở đ tu ể dụ độ 32

2.1.1 Giới thiệu s lược về trung tâm 32

2.1.2 ặc đi m về lao động tại trung tâm 33

2.2 P â tí t ự t ạ tu ể dụ độ tạ T u tâm A

k ô Nộ B 35

2.2.1 Chuẩn bị tuy n d ng lao động 35

2.2.2 Tuy n mộ lao động 39

2.2.3 Tuy n ch n lao động 45

2.2.4 Hội nhập nhân viên mới 55

2.3 Đ t ự t ạ tu ể dụ độ tạ T u tâm A

H k ô Nộ B 62

2.3.1 Ưu đi m 62

2.3.2 Những mặt hạn ch 65

2.3.3 Nguyên nhân của hạn ch 66

Tiểu k t ƣơ 2 68

C ƣơ 3 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN TU ỂN D NG AO ĐỘNG TẠI TRUNG T AN NINH HÀNG KHÔNG NỘI BÀI 69

3.1 ụ t u, p ƣơ ƣớ tu ể dụ độ tạ T u tâm A N H k ô Nộ B 69

3.1.1 M c tiêu 69

3.1.2 Phư ng hướng 70

H k ô Nộ B 72

3.2.1 Hoàn thiện xác định nhu c u tuy n d ng 72

3.2.2 Hoàn thiện quy trình tuy n mộ 72

3.2.3 Hoàn thiện quy trình tuy n ch n 73

3.2.4 Hoàn thiện phân tích, đánh giá thực hiện công việc 76

3.2.5 Hoàn thiện tạo động lực lao động 78

3.2.6 Giải pháp khác nâng cao năng suất lao động của đội ngũ chuyên trách tuy n d ng 79

T ểu k t ƣơ 3 82

KẾT UẬN VÀ KHU ẾN NGHỊ 83

DANH C TÀI IỆU THA KHẢO 86

PH C

Bả

Bảng 2.1 C cấu lao động của trung tâm năm 2017 - 2019 34

Bảng 2.2: Bảng nhu c u tuy n d ng lao động tại Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài t năm 2017 – 2019 37

Bảng 2.3: Số lượng hồ s ứng tuy n vào Trung tâm t năm 2017-2019 43

Bảng 2.4: Bảng đánh giá hồ s dự tuy n 46

Bảng 2.5: K t quả tuy n d ng lao động của Trung tâm t năm 2017-2019 57

Bảng 2.6: Tỷ lệ sàng l c hồ s ứng viên t năm 2017 – 2019 Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài 59

Bảng 2.7: Chi phí tuy n d ng của Trung tâm t năm 2017-2019 60

Bảng 2.8 So sánh k t quả tuy n d ng và nhu c u tuy n d ng 2017-2019 61

Bảng 3.1: M c tiêu tuy n d ng lao động của Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài trong giai đoạn 2020 -2022 69

B ểu đồ Bi u đồ 2.1: Nhận thức về t m quan tr ng của Công tác tuy n d ng lao động tại Trung tâm 38

Bi u đồ 2.2: ánh giá số lượng ứng viên thu h t được 44

Bi u đồ 2.3: ánh giá hiệu quả công tác tuy n d ng lao động tại Trung tâm 62

Bi u đồ 2.4: ánh giá mức độ rõ ràng khi ph ng vấn tuy n d ng lao động 63

Bi u đồ 2.5: ánh giá mức độ thực ti n của đề thi tuy n d ng lao động 64

Bi u đồ 2.6: ánh giá mức độ rõ ràng của thông tin tuy n d ng 65

Ở ĐẦU

1 Tí ấp t t ủ đề t

Trong những năm v a qua, cũng như hiện nay, ngành vận tải hàng không đang có những bước tăng trưởng rất nhanh chóng và mạnh mẽ Theo số liệu của World Bank, thị trư ng hàng không đang là thị trư ng có sức phát tri n cao nhất trong lĩnh vực vận tải với mức tăng trưởng hàng năm luôn được duy trì ổn định, đặc biệt là thị trư ng Châu Á – Thái bình dư ng khoảng 8% trong khoảng th i gian t 2010 đ n 2015 và khoảng 10-15% trong năm 2015-

2020 Trong đó, Việt Nam là một trong những quốc gia có biên độ tăng trưởng cao nhất với khoảng 15% trong th i gian t năm 2010 đ n 2015 và khoảng 25%-30% trong năm 2016 đ n năm 2020 i n hình tại Cảng hàng không quốc t Nội Bài (một trong những Cảng hàng không, sân bay có lưu lượng hành khách cao nhất tại Việt Nam) thì trong năm 2018, tại đây đ ti p đón h n 30 triệu lượt hành khách, số lượt cất hạ cánh đạt xấp xỉ 190 ngàn và

h n 800 ngàn tấn hàng hóa qua Cảng, mức độ tăng trưởng tư ng ứng khoảng 17% so với năm 2017

Tại Việt Nam đang có 04 h ng hàng không nội địa khai thác là VietNam Airline, Vietjet Air, Jetstar Pacific, Bamboo Airways, s p tới là 02 h ng hàng không khác do Vingroup và Vietravel thành lập tham gia vào thị trư ng vận tải hàng không Việt Nam C ng với đó là h n 30 h ng hàng không nước ngoàiđặt tr sở tại Việt Nam, mở rộng tuy n đư ng bay ra kh p th giới Với quy mô như hiện tại, Cảng hàng không quốc t Nội Bài đang bị quá tải so với năng lực khai thác do đó s p tới Cảng hàng không quốc t Nội Bài sẽ mở rộng quy mô, nâng cao năng lực khai thác như: mở rộng nhà ga hành khách T2 – Cảng hàng không quốc t Nội Bài, xây dựng đư ng cất hạ cánh số 3 đáp ứng như c u khai thác 100 triệu hành khách năm vào năm 2030 t m nhìn 2050 Với tình hình hoạt động hàng không dân d ng sôi động như vậy thì yêu

c u thi t y u và quan tr ng nhất đó chính là vấn đề bảo đảm an ninh, an toàn cho m i chuy n bay vì có th chỉ một s suất nh trong quá trình vận hành,

khai tháccũng tiềm ẩn nguy c xảy ra tai nạn, ảnh hưởng đ n sinh mạng của

g n 300 con ngư i, c ng với đó là những thiệt hại kinh t vô c ng to lớn Trong đó, công tác đảm bảo an ninh hàng không được coi là vấn đề quan

tr ng nhất

ặc biệt, trong bối cảnh tình hình an ninh trên th giới có nhiều bất ổn

và di n bi n phức tạp, nguy c khủng bố, đánh bom, can thiệp bất hợp pháp vào hoạt động hàng không dân d ng là rất lớn, đặt ra những thách thức không

nh đối với công tác đảm bảo an ninh hàng không Trong những năm qua, th giới đ chứng ki n nhiều v khủng bố, đánh bom tại các cảng hàng không, sân bay và trên tàu bay, có th k đ n như v việc khủng bố ngày 11 9 2001

do nhóm khủng bố Hồi giáo Al Queda thực hiện đ chi m quyền điều khi n của 04 tàu bay dân d ng đâm vào một số các công trình quan tr ng của Hoa

Kỳ làm 2.996 ngư i ch t, h n 6.000 ngư i khác bị thư ng, gây ra thiệt hại về tài sản và c sở hạ t ng ít nhất 10 tỉ đôla hay v việc đánh bom khủng bố tại sân bay Ataturk, Istanbul, Thổ Nhĩ Kỳ do lực lượng Nhà nước Hồi giáo tự xưng (IS) thực hiện ngày 28 6 2016 làm 41 ngư i thiệt mạng, 106 ngư i bị thư ng Tại Việt Nam cũng xảy ra 01 v khủng bố tại sân bay quốc t Tân

S n Nhất ngày 22 4 2017 do một nhóm ngư i thực hiện dưới sự lôi kéo, chỉ đạo của các nhóm phản động ở nước ngoài bằng việc đặt bom xăng tại một số

vị trí công cộng tại Cảng hàng không với m c đích gây ti ng vang trước th i

đi m di n ra ngày kỉ niệm chi n th ng 30 4 và quốc t lao động 01 5 V việc

đ được T a án nhân dân thành phố Hồ Chí Minh đưa ra xét xử s thẩm vào tháng 12 2017 và ph c thẩm ngày 04 6 2018

Trước tình hình trên, đ đảm bảo an ninh, an toàn cho hoạt động hàng không dân d ng cũng như kịp th i phát hiện, ngăn chặn, đẩy l i các hành vi

vi phạm an ninh hàng không, hoạt động khủng bố có th xảy ra tại các cảng hàng không, sân bay, vấn đề an ninh hàng không là h t sức quan tr ng Ngày

05 7 2018, Thủ tướng Chính phủ đ ban hành Quy t định số 809 Q -TTg về việc đưa công trình Cảng hàng không quốc t Nội Bài vào danh m c công

trình quan tr ng liên quan đ n an ninh quốc gia Do đó, công tác đảm bảo an ninh hàng không tại các cảng hàng không, sân bay c n có được sự quan tâm

h n bao gi h t

đảm bảo yêu c u nêu trên Trung tâm an ninh hàng không Nội Bài thuộc Cảng hàng không quốc t Nội Bài – Chi nhánh Tổng công ty Cảng hàng không Việt Nam – Công ty cổ ph n (g i t t là Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài) c n được bổ sung các trang thi t bị, máy móc, công c h trợ và quan

tr ng h n cả là có nguồn nhân sự đáp ứng được nhu c u vận hành, khai thác

Chính vì vậy, tôi đ ch n đề tài: “

N –

N – ” làm đề tài

nghiên cứu luận văn cao h c của mình

2 Tổ u t ứu ủ đề t

Cho đ n nay, có rất nhiều các công trình, bài báo cũng nhu giáo trình

đề cập đ n tuy n d ng lao động, tuy n d ng lao động trong các tổ chức, doanh nghiệp Một số công trình c th như:

- Nguy n Lư ng Trào (2009), “Hiệp hội xuất khẩu lao động Việt Nam

với việc thúc đẩy tuyển dụng lao động có đạo đức”, bài trích trên Tạp chí Lao

động và x hội số 368 trang 4-5

- Tr n Thị Bích Hằng (2009), “Khác biệt giới liên quan đến tuyển dụng

lao động, hợp đồng lao động và trả lương tại các doanh nghiệp ngoài quốc doanh”, bài trích trên Tạp chí Nghiên cứu gia đình và giới, số 6 tr 80-90

- Nguy n Ng c Quân và Nguy n Vân iềm NXB ại h c Kinh t Quốc

dân (2019), Giáo trình Quản trị lao động, trong cuốn giáo trình này, tác giả có

đề cập đ n nội dung về tuy n d ng lao động trong danh nghiệp

- Nguy n Quốc Hiệp (2007) “Hoàn thiện pháp luật về tuyển chọn và bổ

nhiệm công chức ở nước ta”, Luận án Ti n Sĩ Luật h c Tác giả trình bày l

luận, khái niệm công chức, tuy n ch n, bổ nhiệm, xác định y u tố ảnh hưởng tới việc hoàn thiện pháp luật tuy n ch n và bổ nhiệm, đánh giá thực trạng

pháp luật về tuy n ch n, bổ nhiệm, đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật về tuy n ch n và bổ nhiệm công chức

Ngoài ra, c n có rất nhiều công trình khác cũng nghiên cứu về tuy n

d ng lao động trong các doanh nghiệp, tuy nhiên, trong luận văn này, tác giả tập trung chủ y u vào công tác tuy n d ng nhân sự tại Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài nhằm bổ sung thêm những nhân sự có chất lượng, đáp ứng được yêu c u chuyên môn nghiệp v có th tri n khai thực t công việc tại Cảng hàng không quốc t Nội Bài

3 ụ đí , ệm vụ ứu

3.1 M í

Trên c sở thực t khai thác hiện nay, đề tài nghiên cứu các y u tố trong tuy n d ng lao động tại Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài đ có cái nhìn khách quan, tổng th về yêu c u công việc, gi p cho Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài có bộ máy nhân sự đảm bảo yêu c u về chất lượng, năng lực vận hành, khai thác

- ề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuy n d ng tại Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài

4 Đố tƣợ , p ạm v ứu

4.1 Đ ượ ê ứ

Tuy n d ng lao động tại Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài

4.2 P v ê ứ

- Về không gian: đề tài luận văn nghiên cứu về tuy n d ng lao động tại

Trung tâm an ninh hàng không Nội Bài

- Về nội dung: đề tài nghiên cứu thực trạng tuy n d ng lao động tại

Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài

- Về thời gian: đề tài nghiên cứu thực trạng tuy n d ng lao động tại

Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài trong giai đoạn 2017 - 2019; đề xuất

giải pháp hoàn thiện tuy n d ng t m nhìn đ n năm 2025

5 P ƣơ p p ứu

thực hiện m c đích và nhiệm v nghiên cứu đặt ra, việc nghiên cứu

đề tài luận văn dựa trên phư ng pháp luận của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh; quan đi m, đư ng lối, chính sách pháp luật của ảng và Nhà nước có liên quan đ n nâng cao chất lượng tuy n d ng lao động, đồng

th i sử d ng tổng hợp một số phư ng pháp nghiên cứu sau:

- Phư ng pháp hệ thống, phân tích, tổng hợp

- Phư ng pháp thu thập thông tin: Thông qua ph ng vấn, bảng h i, quan sát, thu thập dữ liệu t các nguồn khác nhau Trong đó, tác giả sử d ng tổng cộng 70 phi u h i đối với ngư i lao động tại Trung tâm, trong đó có 20 phi u

với cán bộ quản lí và 50 phi u với ngư i lao động

- Ngoài ra, tác giả cũng tham khảo, k th a có ch n l c những k t quả nghiên cứu của một số công trình nghiên cứu có liên quan

- K t quả nghiên cứu đề tài có th sử d ng làm tài liệu tham khảo ph c

v cho tuy n d ng lao động tại Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài; đồng

th i có th sử d ng làm tài liệu tham khảo ph c v cho công tác nghiên cứu, giảng dạy về tuy n d ng lao động trong các doanh nghiệp

hương 3 iải pháp hoàn thiện tuyển dụng lao động tại Trung t m n

ninh hàng không Nội Bài

Lao động phổ thông, lao động chân tay (có tay nghề hoặc không có tay nghề): Công nhân, thợ, nông dân làm thuê (tá điền), ngư i gi p việc

Lao động trí óc (hoặc lao động văn phòng): Nhân viên (công chức, cán

bộ, chuyên gia [15, tr.1]

Theo góc nhìn quản l , lao động chính là lao động của doanh nghiệp

“Lao động là nguồn lực trong m i con ngư i nó bao gồm cả th lực và trí lực Nó th hiện ra bên ngoài bởi khả năng làm việc Nó bao gồm cả sức

kh e, trí lực, tâm l , l ng đam mê” [4, tr.8]

1.1.2

“Tuy n mộ là quá trình thu h t những ngư i xin việc có trình độ t lực lượng lao động x hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức M i tổ chức phải có đ y đủ khả năng đ thu h t đủ số lượng và chất lượng lao động đ nhằm đạt được các m c tiêu của mình” [7, tr.16]

Quá trình tuy n mộ lao động có ảnh hưởng lớn đ n chất lượng của quá trình tuy n ch n Trong thực t ,một số ngư i có trình độ lao động cao nhưng không n m được các thông tin tuy n mộ nên không có c hội đ nộp đ n xin việc dẫn tới không tìm ki m được việc làm đ ng mong muốn Chất lượng của quá trình tuy n d ng sẽ thấp, không đạt được những yêu c u như mong muốn

n u số lượng ngư i nộp hồ s tuy n d ng bằng hoặc thấp h n với số ngư i

c n tuy n Tuy n mộ lao động không chỉ ảnh hưởng tới chất lượng quá trình

tuy n ch n, mà c n ảnh hưởng tới nhiều khía cạnh khác của quá trình quản trị lao động như: đánh giá chất lượng công việc, th lao lao động, đào tạo nâng cao khả năng của ngư i lao động và các mối quan hệ khác trong quá trình lao động Tuy n mộ lao động có ảnh hưởng lớn đ n chất lượng ngư i lao động trong doanh nghiệp do đó m c tiêu của tuy n mộ là phải cung cấp đ y đủ số lượng ứng viên c n thi t ph c v cho quá trình tuy n ch n

1.1.3

“Quá trình tuy n ch n lao động là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu c u của công việc, đ tìm đượcnhững ngư i ph hợp với các yêu c u đặt ra trong số những ngư i đ thu

h t được trong quá trình tuy n mộ C sở của tuy n ch n là các yêu c u của công việc đ được đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu c u đối với ngư i thực hiện công việc” [8, tr.241]

Quá trình tuy n ch n lao động đóng vai tr quan tr ng trong việc gi p cho các nhà quản trị lao độngcó cái nhìn tổng quát về các ứng viên tham gia chuy n ch n qua đó có các quy t định tuy n ch n đ ng đ n nhất Quy t định tuy n ch n lao động có nghĩa quan tr ng trong vận hành và xác định chi n lược kinh doanh của các doanh nghiệp Quá trình tuy n ch n tốt sẽ

gi p cho doanh nghiệp có được những lao động đáp ứng được các k năng

ph hợp với sự phát tri n của doanh nghiệp Quá trình tuy n ch n lao động tốt cũng sẽ gi p cho doanh nghiệp giảm thi u được các chi phí phát sinh

n u như ty n ch n không đủ ứng viên, ứng viên không đáp ứng yêu c u dẫn đ n phải tuy n ch n lại Mặt khác tuy n ch n tốt cũng như giảm thi u được các sai sót trong quá trình thực hiện công việc của các ứng viên quá trình tuy n ch n đạt k t quả cao c n xác định rõ các bước tuy n ch n, phư ng pháp thu thập thông tin c n tuy n phải chính xác t đó đánh giá thông tin một cách khoa h c, bài bản

M c tiêu cuối c ng của tuy n ch n là phải tuy n đ ng, đủ số lượng lao động có trình độ chuyên môn, k năng và kinh nghiệm đáp ứngđược các yêu

c u các vị trí c n tuy n và có khả năng h a nhập nhanh với môi trư ng công việc mới đ thực hiện tốt công việc được giao ph trách

1.1.4

“Tuy n d ng lao động chính là một quá trình tìm ki m và lựa ch n lao động đ th a m n nhu c u sử d ng của tổ chức và bổ sung lực lượng lao động

c n thi t đ thực hiện các m c tiêu của tổ chức” [8, tr.74]

“Một quan đi m khác cho rằng “Tuy n d ng lao động là quá trình thu

h t các cá nhân trong và ngoài tổ chức có đủ tiêu chuẩn thích hợp tham gia dự tuy n đ lựa ch n ra những ứng viên đ y đủ điều kiện đáp ứng được yêu c u của tổ chức Sau đố định hướng, hướng dẫn nhân viên mới h a nhập với mội trư ng của tổ chức” [17, tr.168]

“Cũng có ki n cho rằng: „„Tuy n d ng lao động là một quá trình tìm

ki m, thu h t và lựa ch n những ngư i có đủ các tiêu chuẩn thích hợp cho các công việc và các chức danh c n ngư i trong tổ chức‟‟[7, tr.223].”

T những khái niệm, ki n trên cho thấy:

Tuy n d ng lao động là quá trình tìm ki m, lựa ch n và đánh giá các ứng viên c n tuy n dựa trên yêu c u của công việc, đ t m, thu h t được những lực lượng lao độngcó đủ trình độ, kinh nghiệm đáp ứng được yêu

c u sử d ng lao động của doanh nghiệp Quá trình tuy n d ng lao động được coi là thành công khi tổ chức định hướng cho nhân viên mới, hướng dẫn nhân viên mới những văn hóa c bản của tổ chức gi p h nhanh chóng h a nhập với môi trư ng lao động

1.2 Nộ du ô t tu ể dụ độ

1.2.1 ẩ bị

thực hiện được quá trình tuy n d ng lao động c n có quy trình một các bài bản, trong đó khâu chuẩn bị tuy n d ng lao động là rất quan tr ng, có nghĩa quan tr ng gi p công tác tuy n d ng lao động vận hành tr n tru, đạt hiệu quả cao

1 2 1 1 Xác định nhu cầu tuyển dụng

Căn cứ vào nhu c u thực t của tổ chức, bộ phận tuy n d ng c n xác định đ ng nhu c u lao động c n tuy n trước m t và lâu dài cho tổ chức Nhà quản trị c n xác định rõ số lượng lao động tại các vị trí c n tuy n ối với các

vị trí c n tuy n ngư i lao động phải đáp ứng những yêu c u gì Căn cứ vào nhu c u sản xuất kinh doanh hàng năm và định hướng phát tri n của tổ chức trong tư ng lai đ xác định nhu c u tuy n d ng lao động một cách bài bản và chính xác nhất

Trước khi xác định nhu c u c n tuy n d ng thì nhà quản trị c n phân tích, đánh giá công việc của tổ chức t đó thu thập, xác minh các thông tin

c n thi t có liên quan tới yêu c u của các công việc T đó, nhà quản trị sẽ xây dựng được bản mô tả yêu c u công việc và các tiêu chuẩn c n thi t trong công việc, c th như sau:

ê v : cung cấp các thông tin c n thi t liên quan

đ n các công tác c th , trong đó có các nhiệm v và trách nhiệm của ngư i lao động đối với công việc Bản mô tả yêu c u công việc bao gồm các nội dung chính như sau: tên công việc, vị trí đảm nhận, trách nhiệm, quyền hạn của ngư i lao động trong quá trình thực hiện công việc, yêu c u trang thi t bị trong quá trình làm việc

ê ẩ v : cung cấp các thông tin về yêu

c u c bản đối với ngư i lao động đ hoàn thành công việc được giao trong

đó có các yêu c u về bằng cấp, trình độ chuyên môn, kinh nghiệm lao động, sức kh e, ngoại ngữ

1 2 1 2 Lập kế hoạch tuyển dụng

Sau khi có bước chuẩn bị k càng, đ quá trình tuy n d ng có hiệu quả cao thì bộ phận được giao nhiệm v c n lập k hoạch chi ti t cho quá trình tuy n d ng Lập k hoạch tuy n d ng tốt là yêu c u b t buộc n u muốn quá trình tuy n d ng lao động ti n hành theo các bước đ đề ra qua đó không bị

b sót các yêu c u đối với các ứng viên, tránh được các sai l m khó ki m soát

K hoạch tuy n d ng c n xác định được các y u tố sau: nguồn tuy n d ng, phư ng pháp tuy n d ng, hình thức tuy n d ng và th i gian tuy n d ng

N uồ tu ể dụ : sau khi xác định được các tiêu chí tuy n d ng, nhà

quản trị phải xem xét tới các nguồn tuy n d ng ph hợp đ có được những ứng viên như muốn Có hai nguồn tuy n d ng c bản là nguồn bên trong nội bộ và nguồn bên ngoài M i nguồn tuy n d ng sẽ có những đặc đi m khác nhau mà nhà quản l c n cân nh c quy t định sẽ căn cứ vào t ng vị trí đ xác định sử d ng nguồn tuy n d ng ph hợp

N bê b là những lao động đang làm việc tại tổ chức có

nhu c u mong muốn chuy n sang vị trí làm việc khác ph hợp h n với khả năng của h hoặc mong muốn có công việc khác đem lại mức thu nhập cao

h n

N bê là bộ phận ngư i lao động ngoài tổ chức đang có nhu

c u tìm ki m việc làm, đây là nguồn tuy n d ng có số lượng và phạm vi tuy n

d ng lớn, chất lượng lao động đa dạng, nhiều s c thái mới

P ƣơ p p tu ể dụ

“T y thuộc vào nguồn tuy n d ng sẽ có phư ng pháp tuy n d ng khác nhau ối với nguồn tuy n d ng bên trong nội bộ của doanh nghiệp thì nhà quản trị nên sử d ng phư ng pháp nào đ tuy n d ng ối với nguồn tuy n

d ng bên ngoài doanh nghiệp thì nhà quản trị nên sử d ng phư ng pháp nào

d ng trên website, tuy n d ng qua các ứng d ng tìm ki m việc làm, tuy n

d ng qua mạng x hội

T ờ tu ể dụ

Sau khi xác định được nguồn tuy n d ng, phư ng pháp tuy n d ng và hình thức tuy n d ng, nhà quản trị c n xác định rõ th i gian tuy n d ng Trong đó c n xác định được th i gian b t đ u, th i hạn đăng k , th i gian đánh giá hồ s ứng viên, th i gian k t th c quá trình tuy n d ng Xác định

th i gian chi ti t c n thi t đ tuy n d ng cho t ng công việc c th gi p công tác tuy n d ng được thực hiện theo đ ng ti n độ, hiệu quả cao và tránh tránh được những phát sinh trong quá trình tuy n d ng

1 2 1 3 Thành lập hội đồng tuyển dụng

đảm bảo quá trình tuy n d ng theo đ ng quy trình, đạt hiệu quả cao trong việc lựa ch n những ứng viên xuất s c đáp ứng được các yêu c u tuy n

d ng thì doanh nghiệp c n thành lập hội đồng tuy n d ng Hội đồng tuy n

d ng là những ngư i có vị trí trong doanh nghiệp, có trình độ, kinh nghiệm đánh giá công việc trong doanh nghiệp hoặc là những ngư i bên ngoài mà doanh nghiệp thuê đ ph c v cho quá trình tuy n d ng Hội đồng tuy n d ng

là bộ phận thay mặt tổ chức điều hành quá trình tuy n d ng và quy t định chất lượng tuy n d ng

1.2.2 Tu

Quy trình tuy n mộ lao động bao gồm những nội dung sau:

1 2 2 1 X y d ng chiến lược tuyển mộ

ướ 1 Lậ

Xác định số lượng lao động c n tuy n: Dựa trên thực t yêu c u công việc và định hướng phát tri n của doanh nghiệp, bộ phận tuy n d ng c n xem xét, đánh giá nhu c u c n tuy n cho t ng vị trí công việc, qua đó đưa ra nhu

c u tuy n mộ cao h n so với nhu c u thực t đ loại tr các trư ng hợp ứng viên không đáp ứng được yêu c u công việc

Tỷ lệ sàng l c: Xác định tỷ lệ sàng l c gi p cho bộ phận tuy n d ng quy t định dựa trên số lượng lao động c n tuy n đ tính toán số lượng ứng vien tại các vị trí c n tuy n Tỷ lệ sàng l c đánh giá số lượng các ứng viên đáp ứng yêu c u tại t ng bước c th trong quá trình tuy n d ng Do đó, trong

k hoạch tuy n mộ, bộ phận tuy n d ng c n xác định tỷ lệ sàng l c chính xác, hợp l t đó đem lại hiệu quả cao

ướ 2 X ị

Nguồn tuy n mộ bao gồm nguồn tuy n mộ t bên trong nội bộ và nguồn tuy n ở bên ngoài doanh nghiệp

Nguồn tuyển mộ t bên trong nội bộ

ối tượng: là ngư i lao động đang làm việc bên trong tổ chức

Ưu đi m:

- Tuy n mộ lao động t nguồn nội bộ bên trong tổ chức tạo điều kiên cho ngư i lao động có c hội đ chuy n đổi sang công việc mong muốn, nâng cao khả năng thăng ti n và tạo ra phong trào thi đua trong nhóm lao động góp

ph n nâng cao hiệu quả lao động, tạo sự g n k t trong doanh nghiệp

- Những lao động trong doanh nghiệp khi nhân nhiệm v mới sẽ không

b ng với công việc, có khả năng ti p thu và hoàn thành công việc tốt h n so với lao động bên ngoài

Nhược đi m:

- Có th tạo ra sự thay đổi trong việc vận hành nhân sự Tại những công việc lao động ph trách đang ổn định n u có lao động muốn chuy n sang đảm nhận công việc khác sẽ làm thi u h t lao động chất lượng tại vị trí đó gây khó khăn trong công tác điều chuy n, b đ p thi u h t lao động

- Một phận nh trong số những lao động nội bộ do đ quen với các công việc ở vị trí cũ, khi sang vị trí mới sẽ hạn ch khả năng sáng tạo

- N u chỉ tuy n t nguồn nội bộ sẽ hạn ch khả năng sáng tạo, bổ sung những văn hóa mới trong công việc t nguồn tuy n ngoài tổ chức

Nguồn tuyển mộ bên ngoài tổ chức

ối tượng: là các đối tượng có nhu c u tìm ki m công việc ở bên ngoài

tổ chức Bao gồm: ngư i đang tìm ki m công việc, những ngư i đ làm việc

ở doanh nghiệp khác muốn thay đổi môi trư ng làm việc ph hợp h n với bản than, lao động phổ thông, những ngư i đang trong quá trình đào tạo tại các trư ng đại h c, cao đ ng, trung tâm đào tạo tay nghề

Ưu đi m:

- Số lượng lớn, đa dạng về trình độ ngành nghề

- Lao động mới t nguồn bên ngoài khi được tuy n d ng thư ng có tâm

l tích cực, hăng say với công việc mới đ th hiện bản than tìm c hội thăng

ti n qua đó kích thích môi trư ng làm việc hiện tại của doanh nghiệp

- Nguồn lao động bên ngoài doanh nghiệp n u đ có kinh nghiệm làm việc tại các doanh nghiệp khác có th có nhiều ki n thức, kinh nghiệm mới đ phổ bi n cho lực lượng lao động hiện tại trong doanh nghiệp

Nhược đi m:

- Ngư i lao động bên ngoài sẽ mất một khoảng th i gian đ h a nhập với văn hóa làm việc trong doanh nghiệp, h c h i những kinh nghiệm trong việc lao động, vận hành

- Phải doanh nghiệp đào tạo, bổ sung ki n thức, kinh nghiệm lao động thực t cho nguồn lao động này

- Nguồn lao động bên ngoài n u được bổ nhiệm vào các vị trí quan tr ng

có th gây ra tâm l hoang mang cho ngư i lao động, ảnh hưởng không tốt trong quá trình lao động, sản xuất

- Quy trình đ tuy n mộ đối với lao động bên ngoài doanh nghiệp sẽ tốn

th i gian h n và doanh nghiệp phải mất một khoản chi phí trong công tác tuy n d ng, đào tạo và h a nhập của lao động

Bướ 3 P ươ

Tuyển mộ từ nguồn nội bộ của doanh nghiệp có thể sử dụng các phương pháp sau:

- Thông báo tuy n mộ của doanh nghiệp, có th sử d ng văn bản nội bộ, thông báo nội bộ đ thông báo đ n ngư i lao động trong tổ chức bi t nhu c u tuy n d ng cũng như các yêu c u về năng lực, trình độ đối với công việc

- Thông qua đề cử nhân sự, giới thiệu của đội ngũ quản l trực ti p các vị trí c n tuy n

Tuyển mộ từ bên ngoài doanh nghiệp có thể áp dụng các phương pháp thu hút sau:

- Thông qua sự giới thiệu đ n ngư i thân, bạn b của ngư i lao động đang làm việc bên trong tổ chức

- Thông qua các phư ng tiện thông tin đại ch ng như báo, đài, truyền hình cũng như các cộng đồng, nhóm trên mạng xã hội

- Thông qua các trung tâm môi giới việc làm tại địa phư ng c n tuy n và các v ng lân cận

- Thông qua các hội chợ việc làm, hội chợ giới thiệu sản phẩm t đó gi p ứng viên có nhiều c hội đ tìm hi u về công việc của các vị trí doanh nghiệp

c n tuy n d ng

- Thông qua các trư ng đại h c, cao đ ng, dạy nghề đang đào tạo các lĩnh vực có liên quan đ n công việc tại vị trí c n tuy n

ướ 4 Lự v ẫ b

M c đích đ thu h t được nhiều nhất ứng viên t các nguồn khác nhau

gi p cho việc truyền tải thông tin và lực ch n đáp ứng yêu c u Quy trình ti n hành lực ch n nội dung thông tin đ thi t k mẫu thông báo bao gồm các bước sau: thi t k mẫu thông báo, quy t định nội dung thông tin c n đăng tải

- Quyền hạn, trách nhiệm chi ti t đối với công việc tại các vị trí c n tuy n

- Quyền lợi của các ứng viên n u được tuy n vào doanh nghiệp

- Hướng dẫn một số thủ t c c bản, c n thi t

C t ứ t ô b tu ể dụ

- Thông báo trên các phư ng tiện thông tin đại ch ng như báo, đài, truyền hình

- Thông báo nội dung tuy n d ng tại bảng thông báo của doanh nghiệp

đ phổ bi n đ n đông đảo ngư i lao động

- Gửi thông báo đ n các trư ng đại h c, cao đ ng, trung tâm dạy nghề có chuyên ngành đào tạo ph hợp với vị trí công việc c n tuy n nh gi p đ tìm các ứng viên tiềm năng

- Làm việc với các sàn giao dịch việc làm, trung tâm môi giới đ có thông tin về lực lượng c n tuy n

- ăng tải nội dung tuy n mộ trên các di n đàn, hội nhóm việc làm trên mạng x hội, website việc làm

ướ 5 X ị ơ v ờ

xác định n i tuy n mộ và th i gian tuy n mộ c n lập k hoạch c th cho th i gian trước m t và k hoạch lâu dài Th i gian tuy n mộ phải căn cứ vào m c tiêu, phư ng hướng phát tri n của doanh nghiệp

1 2 2 2 T m kiếm thông tin người có nhu cầu việc làm

K t th c công tác chuẩn bị và các yêu c u c n thi t, doanh nghiệp sẽ ti n hành tìm ki m ngư i xin việc công tác tìm ki m ngư i xin việc đạt hiệu quả cao, doanh nghiệp c n ch một số nội dung sau:

- Tạo ấn tượng tốt về doanh nghiệp: gây ấn tượng tốt đối với ngư i xin việc, doanh nghiệp c n truyền tải các nội dung, hình ảnh mang tính bi u tượng, có ảnh hưởng lớn tới các nội dung truyền tải

- C n đưa ra các y u tố kích thích đ thu h t ngư i lao động nộp đ n xin việc vào doanh nghiệp như: ch độ đ i ngộ, chính sách an sinh x hội, ch độ riêng của tổ chức hàng năm

- Quá trình tìm ki m c n ch đ n những ngư i có phẩm chất đạo đức, trình độ chuyên môn, năng lực công tác, lao động tốt, h a đồng, nh nhặn với

m i ngư i

1 2 2 3 ánh giá kết quả c a quá tr nh tuyển mộ

ánh giá k t quả của quá trình tuy n mộ dựa trên một số tiêu chí như sau:

- Số lượng ứng viên dự tuy n

- Tỷ lệ sàng l c ứng viên

- Số lượng ứng viên ph hợp với nhu c u c n tuy n

- Khả năng đáp ứng của các ứng viên về vị trí công việc c n tuy n

- Th i gian, kinh phí sử d ng cho công tác tuy n mộ

- Tính hiệu quả của quá trình tuy n mộ

1.2.3

Tuy n ch n lao động là một trong những giai đoạn quan tr ng nhất của quá trình tuy n d ng lao động Trình tự của giai đoạn này thư ng được các tổ chức ti n hành như sau:

1 2 3 1 Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ ứng viên

“Nhân viên tuy n ch n có nhiệm v ti p đón các ứng viên, quan sát phong thái, cử chỉ của ứng viên”t đó có đánh giá s bộ về ứng viên, ngư i tuy n d ng có th loại b những ứng viên có hồ s không ph hợp với tiêu chí của tổ chức

“Nghiên cứu hồ s của các ứng viên được b t đ u bằng việc nghiên cứu

l lịch, hồ s cá nhân và đ n xin việc, so sánh với bản tiêu chuẩn công việc của ứng viên đ n th i đi m tuy n d ng Khi nghiên cứu hồ s h y tìm những

đi m không rõ ràng hay không nhất quán đ xem xét k h n Bộ phận ph trách nhân sự chuẩn bị báo cáo phân tích và đánh giá t ng ứng viên dựa trên

k t quả điều tra và nghiên cứu hồ s ”

1.2.3 2 h ng vấn sơ bộ các ứng viên

“Giai đoạn này gi p xác lập mối quan hệ giữa ngư i xin việc và ngư i

sử d ng lao động, xác định tố chất và khả năng của ứng viên qua đó đánh giá, xem xét khả năng thích ứng với công việc của ứng viên

Dựa trên các tiêu chí c th đ xem xét, đánh giá xem ứng viên có ph hợp với tiêu chí tuy n d ng N u ứng viên không đủ trình độ, tính cách không

ph hợp đ đảm nhận công việc sẽ quy t định loại b hồ s xin việc C n có

sự thống nhất trong việc chấm đi m, đánh giá s bộ hồ s xin việc của các ứng viên

1 2 3 3 Kiểm tra, trắc nghiệm

Xác định khả năng của các ứng viên bằng cách ki m tra trình độ chuyên môn thực t hoặc làm các tr c nghiệm ki n thức về công việc c n tuy n

Ki m tra trình độ chuyên môn, khả năng của ứng viên đối với công việc

đ xác định khả năng vận d ng ki n thức chuyên môn và các k năng c n thi t ph c v cho công việc

Tr c nghiệm ki n thức gi p tổ chức đánh giá khả năng tư duy, khả năng

xử l công việc cũng như lập k hoạch đ hoàn thành công việc

Ngoài ra, đ gi p cho các nhà tuy n ch n n m được các tố chất tâm lư, những khả năng, k năng và các khả năng đặc biệt khác của các ứng viên khi

mà các thông tin về nhân sự khác không cho ta bi t được một cách chính xác

và đ y đủ Các tr c nghiệm nhân sự mang lại cho ta những k t quả khách quan về những đặc trưng tâm l của con ngư i Khi d ng phư ng pháp tr c nghiệm nhân sự đ tuy n ch n ta cũng nên ch n phư ng pháp thích hợp thì mới dự đoán được thành tích thực hiện công việc Muốn như vậy thì khi xây dựng các bài tr c nghiệm c n phải có những ngư i am hi u về công việc hoặc

đ nghiên cứu k về công việc nhất là bản mô tả công việc, bản yêu c u của công việc đối với ngư i thực hiện.”

Thông thư ng ngư i ta chia tr c nghiệm nhân sự thành các loại sau đây:

Dựa trên các ch c nghiệm đó tổ chức có th đánh giá được khả năng thích ứng của ứng viên n u được tuy n ch n

1 2 3 4 h ng vấn trong quá tr nh tuyển chọn

“Ph ng vấn trong quá trình tuy n ch n là quá trình giao ti p bằng l i giữa bộ phận tuy n ch n và ứng viên xin việc ây là một trong những phư ng pháp thu thập thông tin về ứng viên đ ph c v trong việc ra quy t định tuy n ch n Phư ng pháp ph ng vấn trong tuy n ch n gi p” bộ phận tuy n ch n hi u rõ về ứng viên, bi t được những k năng khác của ứng viên không được nêu trong hồ s xin việc Khi ph ng vấn ứng viên bộ phận tuy n

d ng nên đối thoại t hai phía, đặt câu h i và trả l i các câu h i của ứng viên

t đó có th hi u được ứng viên h n và cũng gi p ứng viên hi u rõ h n về công việc, tổ chức

M c tiêu chính của ph ng vấn tuy n ch n có th phân làm 4 nhóm sau:

- Ph ng vấn gi p bộ phận tuy n d ng ki m tra các thông tin trong hồ s xin việc của ứng viên

- Gi p ứng viên hi u rõ h n về c cấu của tổ chức

- Cung cấp thông tin c bản về công việc đang tuy n d ng cho ứng viên

- Ph ng vấn tạo điều kiện xác lập mối quan hệ với ứng viên, tạo điều kiện thuận lợi trong quá trình h a nhập

1 2 3 5 ánh giá t nh trạng sức kh e c a ứng viên

“M c tiêu của bước này là đánh giá th lực của ứng viên nhằm lựa ch n ngư i đáp ứng được yêu c u về sức kh e đ có th làm việc lâu dài cho tổ chức Các tiêu chuẩn về th lực do tổ chức quy định Bộ phận nhân sự có trách nhiệm cung cấp các tiêu chuẩn về th lực cho bộ phận y t đ làm c sở cho việc đánh giá th lực khi khám sức kh e cho các ứng viên Bước này c n phải được xem xét và đánh giá một cách khách quan, tránh được hiện tượng hình thức, qua loa, không chu đáo.”

1 2 3 7 Kiểm tra, đánh giá thông tin trong quá tr nh tuyển chọn

“ xác định độ tin cậy của thông tin thu được qua các bước tuy n ch n

tổ chức c n phải thực hiện thêm bước thẩm tra lại đ xem mức độ chính xác của các thông tin Có nhiều cách đ tổ chức thẩm tra các thông tin như trao đổi với các tổ chức cũ mà ngư i lao động t ng làm việc trước đây đ nêu trong đ n xin việc, hoặc là n i đ cấp các văn bằng chứng chỉ Các thông tin

ki m tra lại là các căn cứ chính xác đ cho nhà tuy n d ng ra quy t định cuối

c ng là nhận hay không nhận.”

1 2 3 8 Th m quan, t m hiểu công việc

“Những ngư i xin việc luôn có kỳ v ng về sự th a m n công việc do đó

n u tổ chức tạo ra sự thất v ng đối với công việc do không có đ y đủ các thông tin th sẽ gây rất nhiều bất lợi cho ngư i mới đ n nhận công việc Do

đó đ tạo điều kiện cho ngư i xin việc đưa ra những quy t định cuối c ng về việc làm thì tổ chức có th cho những ứng viên tham quan hoặc nghe giải thích đ y đủ về các công việc mà sau khi h được tuy n d ng h sẽ làm iều này gi p cho ngư i lao động bi t được một cách khá chi ti t về công việc như: mức độ phức tạp của công việc, tình hình thu thập, sự th a m n đối với công việcvà các điều kiện làm việc khác Qua đó ngư i tham gia dự tuy n

sẽ n m được những gì h phải thực hiện trong tư ng lai khi mà h đ được nhận vào làm việc tại tổ chức đ không bị ng ngàng khi gặp những điều không như mong muốn và suy nghĩ.”

1 2 3 9 Ra quyết định tuyển dụng

Bước cuối c ng là sau khi hội đồng tuy n ch n thống nhất đánh giá các ưng viên theo các tiêu chí đ đề ra sẽ thống nhất lựa ch n những ứng viên ph

hợp với yêu c u Khi đ có quy t định tuy n d ng, ngư i sử d ng lao động và ứng viên sẽ k k t hợp đồng lao động Hợp đồng lao động c n th hiện đ y đủ các y u tố theo quy định của nhà nước

1.2.4 ậ v ê ớ

“Quá trình hội nhập nhân viên mới là khả năng thích nghi của nhân viên với môi trư ng mới của tổ chức và quen d n với công việc, các vị trí phối hợp qua đó d dàng h n trong việc hoàn thành nhiệm v

Quá trình hội nhập chia làm hai giai đoạn:

- Hội nhập với môi trư ng công việc mới

Khi mới vào làm việc trong tổ chức, nhân viên mới sẽ được giới thiệu về ngư i quản l , đồng nghiệp mới trong lĩnh vực công việc được giao Thông qua hình thức giới thiệu, hướng dẫn gi p cho nhân viên mới hi u h n về lịch

sử hình thành, quá trình phát tri n của tổ chức cũng như các quy định chung trong công việc

- Quá trình hội nhập chuyên môn

Do chưa quen với công việc mới được giao, nhân viên mới rất c n sự hướng dẫn, chỉ bảo những kinh nghiệm thực t đ hoàn thành công việc Thông qua k t quả hoàn thành công việc của nhân viên mới, tổ chức đánh giá được năng lực và định hướng phát tri n của nhân viên mới t đó xây dựng phư ng án bồi dư ng ki n thức gi p phát huy được h t phẩm chất cá nhân ph c v tốt h n trong công việc

1.3 C u tố ả ƣở đ u t tu ể dụ độ

“Quá trình tuy n d ng lao động của doanh nghiệp có rất nhiều nhân tố tác động đ n N u tác động tích cực sẽ gi p cho quá trình tuy n d ng di n ra theo muốn của doanh nghiệp, gi p doanh nghiệp lựa ch n được những ứng viên tốt, hội t đ y đủ những phẩm chất, k năng nghiệp v c n thi t cho công việc c n tuy n Ngược lại những tác động tiêu cực của môi trư ng làm trở ngại cho quy trình tuy n d ng, doanh nghiệp không tuy n được những ứng viên đáp ứng được điều kiện của công việc, điều này sẽ ảnh hưởng không

nh đ n hiệu quả sử d ng lao động và k t quả kinh doanh của doanh nghiệp

Do vậy, doanh nghiệp c n lưu đ n sự tác động của các y u tố môi trư ng tới công tác tuy n d ng đ có k t quả tuy n d ng tốt nhất.”

1.3.1 bê b ứ

“Trong nội bộ của tổ chức tồn tại nhiều y u tố ảnh hưởng đ n quá trình tuy n d ng, lựa ch n ứng viên cho các vị trí công việc, c th như sau:

- Mục tiêu phát triển c a tổ chức: Trong thực t khi ti n hành m i hoạt

động của doanh nghiệp nói chung và đối với công tác tuy n d ng nói riêng thì nhà quản trị đều phải căn cứ vào m c tiêu phát tri n, chi n lược của doanh nghiệp M i doanh nghiệp đều có tr ng trách và m c tiêu riêng, tất cả các hoạt động đều được ti n hành đ theo đuổi m c tiêu đó theo đuổi m c đích và chi n lược đó các bộ phận lại căn cứ vào đó đ bố trí công việc, bố trí nhân sự sao cho ph hợp Do vậy, công tác tuy n d ng nhân sự cũng ph thuộc vào t ng bộ phận đó, t ng loại m c tiêu mà đưa ra k hoạch và thực hiện k hoạch tuy n d ng cho đ ng

H nh ảnh, uy tín c a doanh nghiệp: Ngư i lao động luôn mong muốn

được làm việc ở một trung tâm có c hội thăng ti n, ít bị đe d a mất việc làm,

có khả năng phát tri n được khả năng của mình ây là điều kiện tốt đ một trung tâm thu h t được nhiều ứng viên gi i N u một trung tâm có uy tín về chất lượng sản phẩn thì cũng có nghĩa là trung tâm đang sở hữu nhiều lao động gi i và có khả năng thu h t các ứng cử viên có trình độ và năng lực cao Ngược lại, n u hình ảnh và uy tín của trung tâm bị đánh giá là thấp thì tri n

v ng thu h t ứng cử viên là thấp, khó có khả năng thu h t ứng vięn gi i Hěnh ảnh vŕ uy tín của trung tâm được các ứng viên đánh giá bao gồm cả lợi th theo giá trị hữu hình và giá trị vô hình Vì vậy, trung tâm c n ch nâng cao

cả hai mặt này đ có sức h t mạnh đối với các ứng viên

Khả n ng tài chính c a doanh nghiệp: đây là một nhân tố rất quan tr ng

khi đưa ra quy t định tuy n d ng vì nó ảnh hưởng trực ti p đ n chi phí trả

lư ng cho cán bộ công nhân viên của doanh nghiệp N u doanh nghiệp trả

lư ng cao và có nhiều hình thức đ i ngộ nhân viên thì sẽ thu h t được nhiều ứng viên, kích thích lao động làm việc hăng say, nhiệt tình, tích cực sáng tạo như vậy sẽ mang lại lợi ích cho doanh nghiệp cao h n Nguồn chi phí tuy n d ng sẽ quy t định đ n chi n lược tuy n d ng của trung tâm như các chi phí quảng cáo, thi tuy n Một doanh nghiệp có tiềm lực tài chính mạnh

có th sử d ng nhiều hình thức chiêu mộ đ thu h t ứng viên h n cũng như

đ u tư cho thực hiện quá trình tuy n d ng một cách thích hợp

N ng l c c a bộ máy đảm nhận công tác tuyển dụng: về năng lực của

chuyên viên tuy n d ng: Quy trình tuy n d ng có hợp l song ngư i thực hiện lại không có đ y đủ chuyên môn, trình độ mà thực hiện một cách máy móc thì sẽ không có hiệu quả và ngược lại, n u đội ngũ chuyên viên tuy n

d ng trình độ chuyên môn cao, có kinh nghiệm và năng lực thì công tác tuy n

d ng sẽ có chất lượng tốt h n

Về sự phối hợp của các cấp quản l trong tổ chức: Khi các cấp quản l trong tổ chức đều tham gia phối hợp thực hiện hoặc trực ti p lập k hoạch tuy n d ng theo một quy trình chuẩn thì luôn tác động tích cực tới hiệu quả của công tác tuy n d ng

Năng lực của cán bộ đảm nhận công tác tuy n d ng cũng được đánh giá qua thái độ của h đối với ứng viên Một nhà quản trị có thái độ coi tr ng ngư i tài, tìm nhiều biện pháp đ thu h t nhân tài thì sẽ tìm được nhân viên có tài C n những nhà quản trị chỉ tuy n những nhân viên có năng lực kém h n mình thì trung tâm sẽ hoạt động ì ạch, kém hiệu quả Nhà quản trị phải thấy được vai tr của công tác tuy n d ng lao động trong một tổ chức, t đó có thái độ đ ng đ n trong tuy n d ng lao động, tránh hiện tượng thiên vị, làm việc theo cảm tính cá nhân Nhà quản trị cũng c n tạo b u không khí thoải mái, cởi mở đ ứng viên có c hội bộc lộ h t năng lực của mình

Quan hệ lao động trong tổ chức: Quan hệ lao động hài h a, lành mạnh

thì việc khai thác, tuy n mộ bên trong tổ chức sẽ ti n hành thuận lợi h n D dàng thu h t ứng viên t các nguồn bên ngoài tổ chức do ph n lớn ngư i lao

động muốn làm việc trong mội trư ng có quan hệ lao động tốt, không có mâu thuẫn giữa ngư i sử d ng lao động và ngư i lao động.”

1.3.2 bê ứ

“ Yếu tố kinh tế - chính trị: Khi một quốc gia có tình hình chính trị

ổnđịnh, nền kinh t sẽ có điều kiện phát tri n bền vững, thu nhập của ngư i lao động được cải thiện, do vậy đ i sống của nhân dân ngày càng được nâng cao về cả vật chất lẫn tinh th n ây là điều kiện thuận lợi cho các doanh nghiệp kinh doanh có hiệu quả, hoàn thiện công tác của mình và mở rộng quy

mô iều này đ i h i doanh nghiệp phải tuy n d ng thêm lao động mới

ồng th i khi nền kinh t phát tri n, tình hình chính trị ổn định, trình độ dân trí của ngư i dân sẽ được nâng cao Nó là dấu hiệu đáng m ng cho công tác tuy n d ng của doanh nghiệp bởi vì với một việc c n trống sẽ có nhiều ứng viên có trình độ cao c ng tham gia thi tuy n Sự cạnh tranh quy t liệt giữa h gi p doanh nghiệp có th ch n được những ngư i ph hợp nhất

Yếu tố v n hóa - xã hội: Văn hóa- x hội của một nước có ảnh hưởng rất

lớn đ n hoạt động quản trị nhân sự cũng như công tác tuy n d ng nhân sự của doanh nghiệp N u y u tố này phát tri n nó sẽ gi p phẩm chất và thức con ngư i được nâng cao Vì th sẽ nâng cao chất lượng của các ứng viên tham gia vào quá trình tuy n d ng iều này sẽ ảnh hưởng tới chính sách và m c tiêu của công tác tuy n d ng của doanh nghiệp, ch ng phải ph hợp với sự phát tri n của x hội Ngược lại n u một x hội đó c n tồn tại những hủ t c và

tư duy lạc hậu thì con ngư i d bị th động trước những tình huống bất ng

và luôn đi sau sự phát tri n, ti n bộ của loài ngư i, do vậy mà công tác tuy n

d ng sẽ gặp nhiều khó khăn và trở ngại

Mặt khác thức x hội cũng ảnh hưởng đ n công tác tuy n d ng của doanh nghiệp ối với những công việc mà x hội quan tâm, được nhiều ngư i mong muốn thì doanh nghiệp có th tuy n được những ứng viên gi i Ngược lại, khi quan niệm của x hội về một loại công việc nào đó không tốt thì sẽ là một cản trở lớn đối với các tổ chức c n tuy n d ng lao động vào công

việc đó, khó mà tuy n được lao động đáp ứng tốt công việc của tổ chức hay doanh nghiệp mình

Hệ thống pháp luật và các chính sách, quy định c a nhà nước về công tác tuyển dụng: Các chính sách và pháp luật hiện hành của nhà nước cũng ảnh

hưởng đ n công tác tuy n d ng Các doanh nghiệp có những phư ng pháp tuy n d ng khác nhau, nhưng áp d ng phư ng pháp nào thì cũng phải chấp hành các quy định của luật lao động

Doanh nghiệp phải chấp hành các quy định về đối tượng chính sách, đối tượng ưu tiên của nhà nước trong tuy n d ng Ch ng hạn khi nhà nước yêu

c u ưu tiên tuy n d ng quân nhân xuất ngũ thì trong trư ng hợp này c ng với các ứng viên có đủ tiêu chuẩn, trình độ và điều kiện như nhau doanh nghiệp phải x p thứ tự ưu tiên cho lực lượng lao động trên

Môi trường cạnh tranh c a doanh nghiệp: cạnh tranh là một y u tố ảnh

hưởng tới việc ti n hành tuy n d ng và chất lượng công tác tuy n d ng Khi môi trư ng cạnh tranh gay g t thì các doanh nghiệp có khả năng cạnh tranh cao sẽ thu h t được nhiều lao động trên thị trư ng và ngược lại các doanh nghiệp sức cạnh tranh kém thì sẽ gặp khó khăn trong công tác tuy n d ng nhân tài Do đó cạnh tranh buộc các doanh nghiệp phải đa dạng hóa các hình thức và phư ng pháp tuy n d ng

Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động: Y u tố này có ảnh hưởng

lớn đ n doanh nghiệp và công tác tuy n d ng, n u trên thị trư ng lao động đang dư th a loại lao động mà doanh nghiệp c n tức là cung lớn h n c u điều này sẽ có lợi cho công tác tuy n d ng Doanh nghiệp sẽ tuy n d ng được lao động có trình độ cao và khá d dàng Thông thư ng tỷ lệ lao động thất nghiệp càng cao thì nguồn cung ứng viên càng nhiều và trung tâm càng d thu h t và tuy n ch n lao động

Ngược lại, n u cung nh h n c u, doanh nghiệp không th áp d ng phư ng pháp tuy n ch n thông thư ng mà phải chớp th i c , tuy n d ng ngay n u không lao động này sẽ r i vào tay các đối thủ cạnh tranh Trong

trư ng hợp này doanh nghiệp phải chi phí một khoản tài chính cũng như th i gian lớn đ có được các ứng viên ph hợp với công việc đang có nhu c u tuy n d ng Doanh nghiệp phải có nhiều chính sách ưu đ i với các ứng viên

đ thu h t h tham gia vào tuy n d ng

Tr nh độ khoa học kỹ thuật: Ch ng ta đang sống trong th i đại b ng nổ

công nghệ thông tin Như vậy, đ đủ sức cạnh tranh trên thị trư ng các trung tâm phải cải ti n k thuật, cải ti n trang thi t bị Sự thay đổi này cũng ảnh hưởng đ n tuy n d ng nhân sự của tổ chức, đ i h i phải có thêm nhân viên mới có khả năng và tuy n d ng những ngư i này không phải là chuyện d Sự thay đổi của khoa h c k thuật cũng đồng nghĩa với sự kiện là chỉ c n ít nhân

sự h n.”

1.4 C t u u t u t tu ể dụ độ

Căn cứ m c đích, yêu c u của công việc và m c tiêu phát tri n của tổ chức đ xây dựng hệ thống tiêu chuẩn trong quá trình tuy n d ng lao động Bao gồm một số y u tố sau: ki n thức, k năng, khả năng mà ngư i lao động c n phải có, th hiện ổn định, đáp ứng yêu c u công việc và là y u

tố gi p một cá nhân làm việc hiệu quả h n so với những ngư i khác

K t ứ : là những thông tin, phư ng pháp làm việc, quy định, quy

trình, thủ t c mà ngư i lao động c n phải bi t và hi u đ thực hiện công

việc được giao Ví d : kiến thức pháp luật về lao động, th tục bảo hiểm xã

hội, quy trinh tuyển dụng, phương pháp khảo sát mức độ hài lòng nh n viên

Kỹ : là những hành động, thao tác được thực hiện thu n th c, ổn

định trên c sở tập luyện và vận d ng ki n thức, đ thực hiện và hoàn thành

những nhiệm v c th Ví d : đánh máy vi tính và tr nh bày v n bản, s

dụng phần mềm nh n s /kế toán, viết kế hoạch và báo cáo, ph ng vấn tuyển dụng nh n viên

K ả : là những phẩm chất và tố chất cá nhân mà công việc yêu c u

ngư i thực hiện công việc c n có, thông qua quá trình r n luyện và hoặc thiên

ph Ví d : khả n ng chịu áp l c công việc cao; khả n ng đàm phán và x l

xung đột; khả n ng hùng biện trước đám đông; khả n ng sáng tạo

Tập đoàn Viettel đ bước phát tri n vư n t m th giới, hoạt động tại nhiều quốc gia, hoạt động kinh doanh chính bao gồm:

 Dịch v , sản phẩm điện tử - vi n thông - công nghệ thông tin

 u tư nước ngoài

- Văn hóa doanh nghiệp được kh ng định hướng đ n khách hàng làm trung tâm với khẩu hiệu H y nói theo cách của bạn Nh đó tạo ra những bước phát tri n đáng khâm ph c vư n lên l t Top 15 doanh nghiệp vi n thông lớn nhất th giới

Kinh nghiệm tuyển dụng:Trong quá trình hoạt động tìn ki m nguồn ứng

viên, Viettel sử d ng chính sách tuy n d ng nhân tài bằng phư ng pháp: thu

h t các nhân sự chất lượng cao t các đ n vị c ng ngành bằng phư ng pháp

ch độ đ i ngộ hấp dẫn Viettel thư ng chỉ tuy n những ứng viên có kinh nghiệm, cho rằng n u ứng viên có bề dày kinh nghiệm liên quan đ n lĩnh vực

c n tuy n, h có th b t tay vào làm việc ngay, h a nhập với công việc mới d dàng, không tốn nhiều th i gian, chi phí Vì vậy, Viettel ưu tiên các ứng viên

đ làm việc ở vị trí có liên quan tới vị trí tuy n d ng

Bài học kinh nghiệm rút ra t ”Tập đoàn Vi n thông quân đội Viettel là nhà tuy n d ng phải linh hoạt đ nhìn thấy cả khả năng hiện tại cũng như tiềm năng của ứng viên Không phải những ứng viên có bề dày kinh nghiệm sẽ làm việc tốt và không th kh ng định những ứng viên chưa có kinh nghiệm là h

sẽ không làm được việc ôi khi h có th làm tốt h n cả những ngư i cũ đ làm lâu năm Vì vậy, khi đưa ra quy t định tuy n d ng c n linh hoạt đ không

b phí những nhân tài thực sự

inh nghiệm tuyển dụng ao ộng của ục hàng h ng iệt am

“C c Hàng không Việt Nam là c quan trực thuộc Bộ Giao thông vận tải, thực hiện chức năng tham mưu, gi p Bộ trưởng Bộ Giao thông vận tải quản l nhà nước về hàng không dân d ng trong phạm vi cả nước; trực ti p thực thi nhiệm v , quyền hạn của Nhà chức trách hàng không theo quy định của pháp luật và iều ước quốc t mà Cộng h a x hội chủ nghĩa Việt Nam là thành viên.”

C c Hàng không Việt Nam có tư cách pháp nhân, con dấu hình Quốc huy, có tài khoản riêng theo quy định của pháp luật và có tr sở tại thành phố

Hà Nội; tên giao dịch quốc t là “Civil Aviation Authority of Vietnam”

“ Kinh nghiệm tuyển dụng: C c hàng không Việt Nam có mối quan hệ

chặt chẽ, mật thi t với các đ n vị liên quan đ n lĩnh vực hàng không dân d ng tại Việt Nam ối với các vị trí c n tuy n d ng bổ sung nhân viên mới C c thư ng có định hướng m i những nhân sự đ làm việc tại vị trí tư ng tự ở

đ n vị khác có mong muốn, nhu c u về ph trách ối với các vị trí công việc

mới phát sinh thì tổ chức thi tuy n công chức, viên chức theo các quy định hiện hành

“ Bài học kinh nghiệm rút ra: T cách tuy n d ng các vị trí công việc của

C c hàng không Việt Nam ch ng ta thấy rằng nguồn tuy n d ng của C c chủ

y u t nguồn bên ngoài, tuy nhiên đa ph n các ứng viên đều có kinh nghiệm thực t đối với công việc tại các đ n vị khác có liên quan đ n lĩnh vực hàng không dân d ng Bằng phư ng pháp đó C c hàng không Việt Nam luôn có bộ máy nhân sự ph hợp, đáp ứng các nhiệm v

1.5.2 ú

N

Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài là đ n vị trực thuộc Cảng hàng không quốc t Nội Bài có nhiệm v đảm bảo an ninh, an toàn hàng không, an ninh trật tự khu vực Cảng hàng không quốc t Nội Bài Trên c sở đảm bảo các nhiệm v chính trị - x hội, bảo vệ an ninh quốc gia, trong mối quan hệ hợp tác an ninh quốc t ”Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài cung cấp các dịch v đảm bảo an ninh hàng không như: Ki m tra, soi chi u an ninh đối với hành khách, hành l ; Ki m tra, soi chi u và giám sát an ninh đối với hàng hoá, suất ăn, bưu phẩm, bưu kiện và các vật d ng khác trước khi đưa vào khu vực cách ly, khu vực hạn ch hoặc trước khi đưa lên tàu bay; Ki m tra, giám sát đối với ngư i, phư ng tiện, đồ vật được phép hoạt động ra vào khu vực sân bay, khu vực hạn ch , cách ly của nhà ga và các khu vực khác khi có yêu

c u; Ki m tra, giám sát an ninh đối với các chuy n bay chuyên c , trực tăng

cư ng an ninh theo cấp độ; Soi chi u an ninh hàng hoá kinh doanh trong khu vực cách ly, khu vực hạn ch ; Quản l , giám sát hành khách bị t chối nhập cảnh; Ki m tra an ninh, canh gác tàu bay đ lại tại Cảng hàng không quốc t Nội Bài; Bảo vệ, áp tải hàng hoá giá trị cao; Bảo vệ an ninh theo yêu c u (tài sản, văn ph ng, kho b i, hàng hoá, qu y giao dịch, ) trong và ngoài khu vực cảng hàng không; Duy trì an ninh trật tự công cộng, tu n tra, canh gác bảo vệ vành đai Cảng hàng không quốc t Nội Bài và các khu vực khác khi có yêu

c u; Cứu nạn, đối phó khẩn nguy sân bay khi có yêu c u; phối hợp với các c quan chức năng rà, phá xử l bom, mìn, Các công việc Trung tâm An ninh Hàng không Nội Bài được thực hiện suốt 24 gi một ngày, không có ngày nghỉ k cả L , T t nên công tác quản l lao động nói chung và tuy n d ng lao động nói riêng gặp tư ng đối khó khăn

Trung tâm An ninh Hàng không Nội Bài phải đảm nhận các công việc có liên quan tới an toàn, an ninh quốc gia,đảm bảo tính mạng con ngư i và tài sản quan tr ng nên công tác tuy n d ng lao động có nghĩa rất to lớn Do đó, l nh đạo Trung tâm c n vận d ng linh hoạt các kênh tuy n d ng, các hình thức tuy n d ng và nhất là liên k t với các trư ng đại

h c chất lượng cao chuyên về an ninh, an toàn đ chiêu mộ nhân tài đảm bảo trí, tâm, lực ph hợp

T ểu k t ƣơ 1

Ở chư ng 1, tác giả đ hệ thống hóa c sở l luận về hoạt động tuy n d ng lao động trong doanh nghiệp C th , tác giả đ làm rõ một số nội dung:

- Các khái niệm có liên quan;

- Nội dung của tuy n d ng;

- Các nhân tố ảnh hưởng đ n hoạt động tuy n d ng;

- Các tiêu chí tuy n d ng lao động;

- Kinh nghiệm tuy n d ng lao động của các doanh nghiệp

T c sở l luận ở chư ng 1, nội dung chư ng 2 tác giả sẽ phân tích thực trạng tuy n d ng lao động tại Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài đ tổng k t được thành công cũng như hạn ch và nguyên nhân của hạn ch trong hoạt động tuy n d ng lao động tại Trung tâm

C ƣơ 2 THỰC TRẠNG TU ỂN D NG AO ĐỘNG TẠI TRUNG T AN NINH HÀNG KHÔNG NỘI BÀI

2.1 Một số đặc điểm của trung tâm ảnh hưởng đến tuyển dụng lao động

2.1.1 G ớ sơ ượ về

Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài là đ n vị trực thuộc Cảng hàng không quốc t Nội Bài có nhiệm v đảm bảo an ninh, an toàn hàng không, an ninh trật tự khu vực Cảng hàng không quốc t Nội Bài Trên c sở đảm bảo các nhiệm v chính trị - x hội, bảo vệ an ninh quốc gia, trong mối quan hệ hợp tác an ninh quốc t

ịa chỉ: Cảng hàng không quốc t Nội Bài (HAN), Sóc S n, Hà Nội, Việt Nam

An ninh hàng không thoại: +84-4-35842627

Fax: +84-4-35842627

Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài cung cấp các dịch v đảm bảo

an ninh hàng không như sau:

- Dịch v ki m tra, soi chi u an ninh đối với hành khách, hành lư;

- Dịch v ki m tra, soi chi u và giám sát an ninh đối với hàng hoá, suất

ăn, bưu phẩm, bưu kiện và các vật d ng khác trước khi đưa vào khu vực cách

ly, khu vực hạn ch hoặc trước khi đưa lên tàu bay;

- Dịch v ki m tra, giám sát đối với ngư i, phư ng tiện, đồ vật được phép hoạt động ra vào khu vực sân bay, khu vực hạn ch , cách ly của nhà ga

và các khu vực khác khi có yêu c u;

- Dịch v ki m tra, giám sát an ninh đối với các chuy n bay chuyên c , trực tăng cư ng an ninh theo cấp độ;

- Dịch v soi chi u an ninh hàng hoá kinh doanh trong khu vực cách ly, khu vực hạn ch ;

- Dịch v quản l , giám sát hành khách bị t chối nhập cảnh;

- Dịch v ki m tra an ninh, canh gác tàu bay đ lại tại Cảng hàng không quốc t Nội Bài;

- Dịch v bảo vệ, áp tải hàng hoá giá trị cao;

- Dịch v bảo vệ an ninh theo yêu c u (tài sản, văn ph ng, kho b i, hàng hoá, qu y giao dịch, ) trong và ngoài khu vực cảng hàng không;

- Duy trì an ninh trật tự công cộng, tu n tra, canh gác bảo vệ vành đai Cảng hàng không quốc t Nội Bài và các khu vực khác khi có yêu c u

- Cung cấp dịch v cứu nạn, đối phó khẩn nguy sân bay khi có yêu c u; phối hợp với các c quan chức năng rà, phá xử l bom, mìn,

Tiêu chuẩn chất lượng các dịch v an ninh hàng không được Trung tâm

An ninh hàng không Nội Bài tổ chức thực hiện dựa trên hệ thống tiêu chuẩn

và khuy n cáo của ICAO (Tổ chức hàng không dân d ng quốc t ); các quy định về an ninh hàng không tại Chư ng trình An ninh hàng không dân d ng quốc gia; được thanh tra, đánh giá, kh c ph c hạn ch theo chư ng trình USAP của ICAO; chư ng trình đánh giá an ninh hàng năm của C c Hàng không Việt Nam và k hoạch đánh giá hệ thống tài liệu quản l chất lượng của Cảng hàng năm

2.1.2 Đặ về l

Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài luôn ch tr ng công tác quản trị lao động: tối ưu hóa việc phân công lao động trong dây chuyền sản xuất đ hạn ch bổ sung lao động khi ngư i lao động về nghỉ hưu hoặc chuy n công tác, đảm bảo lao động luôn sẵn sàng làm việc với nhiều sự bi n động trong Trung tâm Trung tâm cũng quan tâm đ n các chính sách đ i ngộ nhằm khích

lệ động viên kịp th i các trung tâm, cá nhân ngư i lao động có thành tích tốt trong lao động, khuy n khích các hoạt động sáng tạo góp ph n cải ti n k thuật, nâng cao năng suất lao động Vì vậy, ngư i lao động luôn luôn làm việc với tinh th n nhiệt huy t, cống hi n h t mình