GIỚI THIỆU
Lý do chọn đề tài
Động lực lao động là yếu tố phức tạp liên quan đến con người, và từ lâu đã có nhiều học thuyết như thuyết X, thuyết Y, và thuyết nhu cầu để giải thích vấn đề này Mặc dù đã được nghiên cứu từ sớm, động lực lao động vẫn luôn là một chủ đề mới mẻ do tính chất thay đổi và phát triển của con người theo thời gian Các học thuyết về động lực lao động tiếp tục ra đời nhằm đáp ứng tốt hơn nhu cầu của nhà quản lý trong việc khuyến khích người lao động làm việc hiệu quả.
Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu đã không ngừng phát triển từ khi thành lập, nhưng sự cạnh tranh trong ngành ngày càng khốc liệt Nền kinh tế tri thức yêu cầu nguồn nhân lực có kỹ năng và thái độ làm việc tốt, do đó, ban lãnh đạo cần xây dựng một lực lượng lao động mạnh mẽ để phát triển bền vững Công tác quản trị nguồn nhân lực cần hiệu quả, đào tạo nhân tài và có chế độ đãi ngộ hợp lý để giữ chân người giỏi Nhân viên có động lực sẽ đạt hiệu suất cao và tỷ lệ nghỉ việc thấp Tuy nhiên, nhiều nhân viên không phát huy hết tiềm năng do thiếu động lực, và quản lý thường gặp khó khăn trong việc tạo ra thách thức và cơ hội thúc đẩy nhân viên Một khảo sát cho thấy khả năng nhận diện đúng các yếu tố thúc đẩy động lực làm việc là thách thức lớn đối với quản lý Theo nghiên cứu của Navigos Search, bốn yếu tố hàng đầu tạo thương hiệu tuyển dụng hấp dẫn bao gồm đội ngũ lãnh đạo tốt, cơ hội đào tạo thăng tiến, lương và thưởng, trong đó chế độ lương thưởng chỉ đứng thứ tư.
Để nâng cao động lực làm việc của nhân viên, việc hiểu rõ các yếu tố tác động đến động lực là rất quan trọng trong chiến lược nhân sự của công ty Những yếu tố này đa dạng và phụ thuộc vào từng tổ chức, góp phần phát huy tối đa nguồn lực nội tại và tạo lợi thế cạnh tranh Đề tài nghiên cứu “Một số yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu” được chọn nhằm hỗ trợ công tác quản trị nguồn nhân lực, giúp lãnh đạo có cái nhìn khách quan về nguồn nhân lực Kết quả nghiên cứu hy vọng sẽ giúp xây dựng chiến lược nhân sự hiệu quả, tạo môi trường làm việc tối ưu cho nhân viên, từ đó đóng góp vào sự phát triển chung của tổ chức.
Mục tiêu nghiên cứu
- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu;
Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu được phân tích thông qua việc xem xét các yếu tố như môi trường làm việc, chế độ đãi ngộ, cơ hội thăng tiến và sự công nhận Những yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy tinh thần làm việc và năng suất của nhân viên, từ đó ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của công ty Việc hiểu rõ mức độ tác động của các yếu tố này giúp công ty xây dựng các chính sách phù hợp nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên.
Để nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu, cần đề ra những hàm ý quản trị hiệu quả Các biện pháp này bao gồm việc xây dựng môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự sáng tạo và cống hiến của nhân viên, đồng thời thiết lập các chương trình đào tạo và phát triển nghề nghiệp Ngoài ra, việc công nhận và khen thưởng thành tích của nhân viên cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực làm việc.
Câu hỏi nghiên cứu
Câu hỏi 1: Yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại
Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu?
Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu là rất quan trọng Các yếu tố như môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ, cơ hội thăng tiến và sự công nhận từ cấp trên có tác động mạnh mẽ đến tinh thần làm việc của nhân viên Đặc biệt, việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực và khuyến khích sự phát triển cá nhân sẽ góp phần nâng cao động lực làm việc và hiệu suất công việc của nhân viên.
Để cải thiện động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu, cần áp dụng các hàm ý quản trị như tạo ra môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới, đồng thời cung cấp các cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp Việc công nhận và khen thưởng thành tích của nhân viên cũng góp phần quan trọng trong việc nâng cao động lực làm việc Hơn nữa, việc lắng nghe ý kiến và phản hồi từ nhân viên sẽ giúp xây dựng mối quan hệ tốt đẹp và tạo sự gắn bó trong tổ chức.
4 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu: các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu Đối tƣợng khảo sát: các nhân viên đang làm việc tại Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu
Không gian nghiên cứu: Phạm vi nghiên cứu của đề tài được thực hiện tại
Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu
Thời gian khảo sát: bắt đầu từ tháng 9/2018 đến hết tháng 11/2018
Dựa trên các mô hình và lý thuyết toàn cầu cũng như trong nước, bài viết nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu Tác giả sẽ thu thập ý kiến từ các chuyên gia trong ngành để xây dựng mô hình phù hợp về động lực làm việc và thiết lập bảng khảo sát.
Phương pháp định tính sử dụng các câu hỏi mở để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên Bảng câu hỏi mở được áp dụng trong phỏng vấn và thảo luận nhóm nhằm dự kiến mô hình nghiên cứu, xác định thang đo và các khái niệm liên quan một cách phù hợp.
Tác giả đã thực hiện khảo sát bằng cách chọn mẫu thuận tiện phi xác suất và thu thập dữ liệu thông qua phần mềm SPSS 20 Các phương pháp phân tích bao gồm Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích nhân tố khẳng định (CFA) Cuối cùng, tác giả tiến hành phân tích mô hình cấu trúc hồi quy tuyến tính (SEM) để đánh giá các yếu tố ảnh hưởng và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ban đầu.
6 Ý nghĩa thực tiễn đề tài Động lực làm việc của nhân viên là đề tài được nghiên cứu nhiều bởi các tác giả khác từ các khía cạnh công việc khác nhau, tuy nhiên động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu là đề tài ít được nghiên cứu đến, đặc biệt là các nghiên cứu trong nước Bên cạnh đó, bằng các lý thuyết, mô hình nghiên cứu trước, kết hợp với nghiên cứu định tính tác giả thêm vào các yếu tố mới tác động đến động lực làm việc của nhân viên đã phân tích trước đây Đây cũng là tính mới của đề tài trong trường hợp nghiên cứu tại Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu
Tác giả đã khảo sát và phân tích số liệu thực tế để cung cấp cái nhìn tổng quan về động lực làm việc của nhân viên trong công ty Thông qua mô hình hồi quy và hệ số beta chuẩn hoá, tác giả xác định tỷ trọng tác động của từng nhân tố, giúp nhà quản trị nhận diện nhân tố quan trọng nhất Dựa trên kinh nghiệm thực tế, tác giả cũng đưa ra các đề xuất nhằm hỗ trợ ban lãnh đạo trong việc áp dụng các hàm ý quản trị phù hợp.
Nghiên cứu này không chỉ củng cố lý thuyết về động lực làm việc của nhân viên mà còn tạo điều kiện cho các nghiên cứu sâu hơn trong lĩnh vực này.
Kết quả nghiên cứu sẽ giúp lãnh đạo Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, từ đó đưa ra các chiến lược quản trị hiệu quả nhằm nâng cao động lực làm việc trong tổ chức.
Kết cấu của đề tài dự kiến bao gồm 5 chương:
Đề tài nghiên cứu này nhấn mạnh tính cấp thiết của vấn đề, đồng thời tổng quan tình hình nghiên cứu hiện tại Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu được xác định rõ ràng, cùng với việc xác định đối tượng và phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu được lựa chọn nhằm đảm bảo tính chính xác và hiệu quả Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài cũng được làm rõ, góp phần vào việc phát triển kiến thức trong lĩnh vực này Cuối cùng, bố cục của nghiên cứu được trình bày một cách logic, giúp người đọc dễ dàng theo dõi và hiểu rõ nội dung.
Chương 2 Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Động lực làm việc của nhân viên là một chủ đề quan trọng, liên quan đến nhiều vấn đề lý luận khác nhau Nghiên cứu trước đây đã chỉ ra rằng động lực làm việc không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất lao động mà còn tác động đến sự hài lòng và gắn bó của nhân viên với tổ chức Các yếu tố như môi trường làm việc, sự công nhận và cơ hội phát triển nghề nghiệp đều đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy động lực làm việc.
Chương 3 Phương pháp nghiên cứu
Bao gồm những nội dung: Quy trình nghiên cứu; Mô tả dữ liệu; Giả thuyết nghiên cứu; Mô hình nghiên cứu (định lượng)
Chương 4 Kết quả nghiên cứu
Bao gồm những nội dung: Kết quả nghiên cứu và các kiểm định; Thảo luận về các biến nghiên cứu theo kết quả đối chiếu với thực tế
Chương 5: Kết luận và một số hàm ý quản trị
Bài viết tóm tắt kết quả nghiên cứu, đồng thời đề xuất các kiến nghị nhằm cải thiện chất lượng nghiên cứu Ngoài ra, nó cũng chỉ ra những hạn chế của nghiên cứu hiện tại và đưa ra hướng nghiên cứu mới cho các công trình tiếp theo, nhằm thúc đẩy sự phát triển và mở rộng kiến thức trong lĩnh vực này.
Trong chương này, tác giả trình bày những khái niệm cơ bản về đề tài, bao gồm tính cấp thiết, tình hình nghiên cứu hiện tại, mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, cũng như phương pháp nghiên cứu được áp dụng Ngoài ra, tác giả cũng nêu rõ ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài, cùng với kết cấu dự kiến cho nghiên cứu Những nội dung này tạo nền tảng vững chắc cho chương 2, nơi sẽ đề cập đến cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu.
Phương pháp nghiên cứu
Dựa trên các mô hình và cơ sở lý thuyết toàn cầu cũng như tại Việt Nam, bài viết phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu Tác giả sẽ thu thập ý kiến từ các chuyên gia trong ngành để xây dựng mô hình phù hợp về động lực làm việc của nhân viên và thiết lập bảng khảo sát nhằm thu thập dữ liệu.
Phương pháp định tính sử dụng các câu hỏi mở để xác định yếu tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên Bảng câu hỏi mở được áp dụng trong phỏng vấn và thảo luận nhóm nhằm xây dựng mô hình nghiên cứu, xác định thang đo và các khái niệm liên quan một cách phù hợp.
Tác giả thực hiện khảo sát bằng phương pháp chọn mẫu thuận tiện phi xác suất và thu thập dữ liệu qua phần mềm SPSS 20 Các phân tích được tiến hành bao gồm Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích nhân tố khẳng định (CFA) Cuối cùng, tác giả áp dụng mô hình cấu trúc hồi quy tuyến tính (SEM) để đánh giá các yếu tố ảnh hưởng và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ban đầu.
Ý nghĩa thực tiễn đề tài
Động lực làm việc của nhân viên là một chủ đề nghiên cứu phổ biến, nhưng chưa được khai thác nhiều tại Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu, đặc biệt trong bối cảnh nghiên cứu trong nước Bài viết này không chỉ áp dụng các lý thuyết và mô hình nghiên cứu trước đó mà còn bổ sung các yếu tố mới ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, tạo nên sự mới mẻ cho nghiên cứu tại công ty này.
Tác giả đã khảo sát và phân tích số liệu thực tế để cung cấp cái nhìn tổng quan về động lực làm việc của nhân viên tại công ty Sử dụng mô hình hồi quy và hệ số beta chuẩn hoá, tác giả xác định tỷ trọng tác động của từng nhân tố, giúp nhà quản trị nhận diện nhân tố quan trọng nhất Dựa trên kinh nghiệm cá nhân, tác giả cũng đề xuất các ý kiến nhằm hỗ trợ ban lãnh đạo trong việc đưa ra các quyết định quản trị phù hợp.
Nghiên cứu này đóng góp vào việc củng cố lý thuyết về động lực làm việc của nhân viên, mở ra cơ hội cho các nghiên cứu sâu hơn trong lĩnh vực này.
Kết quả nghiên cứu sẽ giúp lãnh đạo Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, từ đó đề xuất các giải pháp quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc trong tổ chức.
Kết cấu đề tài
Kết cấu của đề tài dự kiến bao gồm 5 chương:
Đề tài nghiên cứu này nhấn mạnh tính cấp thiết của vấn đề, đồng thời cung cấp cái nhìn tổng quan về tình hình nghiên cứu hiện tại Mục tiêu nghiên cứu được xác định rõ ràng, bao gồm các câu hỏi nghiên cứu cụ thể Đối tượng và phạm vi nghiên cứu được xác định để tập trung vào các khía cạnh quan trọng Phương pháp nghiên cứu sẽ được áp dụng để đảm bảo tính chính xác và độ tin cậy của dữ liệu Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài được làm rõ, nhấn mạnh giá trị của nghiên cứu trong bối cảnh hiện tại Cuối cùng, bố cục của nghiên cứu sẽ được trình bày một cách logic và dễ hiểu.
Chương 2 Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Động lực làm việc của nhân viên là một chủ đề lý luận quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu suất và sự hài lòng trong công việc Nhiều nghiên cứu trước đây đã chỉ ra rằng động lực làm việc không chỉ liên quan đến yếu tố tài chính mà còn bị tác động bởi môi trường làm việc, sự công nhận và cơ hội phát triển nghề nghiệp Việc hiểu rõ các yếu tố này sẽ giúp các nhà quản lý xây dựng chiến lược phù hợp nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên.
Chương 3 Phương pháp nghiên cứu
Bao gồm những nội dung: Quy trình nghiên cứu; Mô tả dữ liệu; Giả thuyết nghiên cứu; Mô hình nghiên cứu (định lượng)
Chương 4 Kết quả nghiên cứu
Bao gồm những nội dung: Kết quả nghiên cứu và các kiểm định; Thảo luận về các biến nghiên cứu theo kết quả đối chiếu với thực tế
Chương 5: Kết luận và một số hàm ý quản trị
Bài viết này tóm tắt kết quả nghiên cứu, đưa ra các kiến nghị cụ thể, đồng thời nêu rõ những hạn chế của nghiên cứu hiện tại Ngoài ra, chúng tôi cũng đề xuất hướng nghiên cứu mới cho các nghiên cứu tiếp theo, nhằm nâng cao hiệu quả và tính ứng dụng của các kết quả đạt được.
Trong chương này, tác giả trình bày những nội dung cơ bản về đề tài, bao gồm tính cấp thiết, tình hình nghiên cứu hiện tại, mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, cũng như ý nghĩa khoa học và thực tiễn Những nội dung này sẽ là nền tảng để tác giả tiếp tục phát triển trong chương 2, nơi sẽ đề cập đến cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Khái niệm động lực
Động lực của người lao động là yếu tố quan trọng thúc đẩy năng suất và hiệu quả làm việc Nó gắn liền với lợi ích của người lao động, và ngược lại, lợi ích cũng tạo ra động lực Mức độ và cách thức tạo ra động lực phụ thuộc vào cơ chế cụ thể trong tổ chức Để lợi ích có thể kích thích động lực, cần tác động vào nó nhằm gia tăng hiệu quả lao động trong công việc và chuyên môn Các tổ chức chỉ hoạt động hiệu quả khi nhân viên làm việc với sự nhiệt tình, điều này đòi hỏi sự quan tâm và động viên từ lãnh đạo để tạo sự gắn kết Động lực được xem như năng lượng thúc đẩy sự phát triển và chuyển động trong tổ chức.
Theo Maier và Lawler (1973), động lực được định nghĩa là sự khao khát và sự tự nguyện của mỗi cá nhân Họ đã phát triển một mô hình mô tả mối quan hệ giữa động lực và kết quả thực hiện công việc của từng cá nhân.
Kết quả thực hiện công việc được xác định bởi khả năng và động lực, trong đó khả năng bao gồm khả năng bẩm sinh, đào tạo và các nguồn lực Động lực, theo Bedeian (1993), là sự cố gắng để đạt được mục tiêu, trong khi Higgins (1994) định nghĩa động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân nhằm đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004) nhấn mạnh rằng động lực làm việc là khao khát và sự tự nguyện của người lao động để gia tăng nỗ lực hướng tới mục tiêu cụ thể.
Như vậy, có thể hiểu động lực làm việc như sau:
Động lực làm việc là khát khao và sự tự nguyện của mỗi cá nhân, giúp phát huy mọi nỗ lực để đạt được mục tiêu cá nhân cũng như mục tiêu của tổ chức.
Động lực làm việc của mỗi người lao động được thể hiện qua công việc cụ thể và thái độ đối với tổ chức, cho thấy rằng không có động lực chung cho tất cả Mỗi cá nhân đảm nhiệm những công việc khác nhau và do đó có thể có những động lực riêng để làm việc tích cực hơn Động lực này gắn liền với công việc, tổ chức và môi trường làm việc cụ thể.
Động lực làm việc không chỉ phụ thuộc vào tính cách cá nhân mà còn chịu ảnh hưởng từ các yếu tố khách quan trong môi trường làm việc Một nhân viên có thể cảm thấy hăng hái và đầy động lực vào một thời điểm, nhưng cảm giác này có thể thay đổi và không còn duy trì ở những thời điểm khác.
Động lực làm việc tự nguyện chủ yếu phụ thuộc vào bản thân người lao động Họ thường làm việc hăng say khi không bị áp lực từ bên ngoài Khi được tự do làm việc, người lao động có khả năng đạt năng suất cao nhất.
Động lực làm việc là yếu tố quan trọng quyết định năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh, nhưng không phải lúc nào cũng dẫn đến kết quả tích cực nếu không có sự hỗ trợ từ trí tuệ, trình độ, và tay nghề của người lao động, cùng với các công cụ và nguồn lực cần thiết Người lao động thiếu động lực vẫn có thể hoàn thành công việc, nhưng thường thiếu sự gắn bó và nhiệt huyết với doanh nghiệp, dẫn đến việc họ không phát huy hết tài năng và trở thành tài sản quý giá cho tổ chức Để tạo ra động lực cho nhân viên, cần áp dụng một hệ thống chính sách và biện pháp quản lý phù hợp, nhằm nâng cao sự hài lòng và khuyến khích họ đóng góp cho tổ chức Việc tìm hiểu mục tiêu của người lao động là cần thiết để thúc đẩy động cơ làm việc, vì động lực không tự nhiên xuất hiện mà là sự kết hợp giữa các nguồn lực chủ quan và khách quan trong môi trường làm việc.
Các lý thuyết liên quan đến động lực làm việc
2.2.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow
Hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow (1943) là mô hình phổ biến trong nghiên cứu động cơ cá nhân, nhấn mạnh rằng nhu cầu của con người rất phong phú và đa dạng Để đáp ứng những nhu cầu này, người quản lý cần có biện pháp tìm ra và thỏa mãn nhu cầu của người lao động, từ đó tạo động lực làm việc Maslow chỉ ra rằng mỗi cá nhân đều có một hệ thống phức tạp gồm 5 nhóm nhu cầu.
5 Nhu cầu tự thể hiện
Hình 2.1: Thang bậc nhu cầu theo Maslow
Theo lý thuyết nhu cầu, con người có một hệ thống nhu cầu được sắp xếp theo thứ bậc từ thấp đến cao Khi các nhu cầu cơ bản về sinh lý được đáp ứng, các nhu cầu cao hơn sẽ bắt đầu xuất hiện, bao gồm nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu tôn trọng và cuối cùng là nhu cầu tự hoàn thiện bản thân.
A Maslow cho rằng làm thoả mãn các nhu cầu ở cấp thấp là dễ hơn so với việc làm thoả mãn các nhu cầu ở cấp cao vì các nhu cầu cấp thấp là có giới hạn và có thể được thoả mãn từ bên ngoài Ông cho rằng đầu tiên các nhu cầu ở cấp thấp nhất hoạt động, nó đòi hỏi được thoả mãn và như vậy nó là động lực thúc đẩy con người hành động - nó là yếu tố động viên Khi các nhu cầu này được thoả mãn thì nó không còn là yếu tố động viên nữa lúc đó các nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ xuất hiện
Nhu cầu cá nhân đóng vai trò quan trọng trong việc thay đổi hành vi con người, và thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow nhấn mạnh rằng để động viên người lao động, các nhà quản trị cần hiểu rõ cấp độ nhu cầu mà họ đang ở Sự hiểu biết này giúp đưa ra các giải pháp phù hợp nhằm thoả mãn nhu cầu của người lao động, đồng thời đạt được mục tiêu tổ chức.
2.2.2 Học thuyết về Hệ thống hai nhân tố của Frederic Herzberg
Học thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) khẳng định rằng động lực làm việc xuất phát từ nhiều nhân tố khác nhau, bao gồm cả yếu tố tạo ra sự thoả mãn và không thoả mãn Mỗi nhân tố có hai mặt, và bản chất của chúng phụ thuộc vào cách thức thực thi và mức độ đáp ứng của các yếu tố này.
Học thuyết của Herzberg đã được áp dụng rộng rãi trong quản lý doanh nghiệp và mang đến sự thay đổi lớn trong nhận thức Ông đã chỉ ra rằng, trái ngược với quan niệm thông thường, không phải bất mãn là sự thiếu thỏa mãn và ngược lại Theo Herzberg, đối lập với bất mãn là trạng thái không bất mãn, trong khi đối lập với thỏa mãn là trạng thái không thỏa mãn.
Các nhân tố liên quan đến sự thỏa mãn trong công việc được gọi là nhân tố động viên, trong khi các nhân tố liên quan đến bất mãn được gọi là nhân tố duy trì Nhân tố động viên nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn, khuyến khích người lao động làm việc tích cực hơn Ngược lại, nếu không được xử lý tốt, có thể dẫn đến tình trạng không thỏa mãn mà không nhất thiết gây bất mãn Đối với nhân tố duy trì, nếu không được giải quyết tốt sẽ gây ra bất mãn, trong khi nếu được xử lý tốt chỉ đảm bảo tình trạng không bất mãn, mà chưa chắc đã tạo ra sự thỏa mãn.
+ Nhân tố động viên là tác nhân của sự thoả mãn, sự hài lòng trong công việc, như:
- Đạt kết quả mong muốn;
- Sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo và đồng nghiệp;
- Sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp;
- Sự tăng trưởng như mong muốn;
+ Nhân tố duy trì là tác nhân của sự bất mãn của nhân viên trong công việc tại một tổ chức, có thể là do:
- Chế độ, chính sách của tổ chức;
- Sự giám sát trong công việc không thích hợp;
- Các điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi của nhân viên;
- Lương bổng và các khoản thù lao không phù hợp hoặc chứa đựng nhiều nhân tố không công bằng;
- Quan hệ với đồng nghiệp “có vấn đề”;
Mối quan hệ giữa các cấp trong tổ chức, bao gồm cấp trên và cấp dưới, thường không đạt được sự hài lòng Nếu các yếu tố động viên được giải quyết hiệu quả, chúng có thể tạo ra sự thỏa mãn và khuyến khích người lao động làm việc tích cực hơn Ngược lại, nếu không được xử lý tốt, chúng chỉ dẫn đến tình trạng không thỏa mãn mà chưa chắc gây ra bất mãn Đối với các yếu tố duy trì, nếu không được quản lý tốt, sẽ dẫn đến bất mãn; tuy nhiên, nếu được giải quyết hiệu quả, chỉ có thể đạt được trạng thái không bất mãn mà chưa chắc tạo ra sự thỏa mãn.
Hình 2.2 Thuyết hai nhân tố
Thuyết hai nhân tố của F Herzberg có những ẩn ý quan trọng đối với các nhà quản trị:
Những yếu tố mang lại sự thỏa mãn cho người lao động khác biệt hoàn toàn so với những yếu tố gây ra sự bất mãn Do đó, các nhà quản trị không thể chỉ đơn thuần loại bỏ các nguyên nhân gây bất mãn để đạt được sự thỏa mãn cho nhân viên.
Để động viên người lao động hiệu quả, cần phải giải quyết đồng thời cả hai nhóm nhân tố duy trì và động viên Đội ngũ quản trị có trách nhiệm loại bỏ sự bất mãn và tạo ra sự thỏa mãn cho nhân viên, không nên chỉ tập trung vào một nhóm nhân tố nào.
2.2.3 Học thuyết công bằng (J Stacy Adam)
Học thuyết công bằng của J Stacy Adams (1963) cho rằng người lao động so sánh đầu vào và đầu ra từ công việc của mình với những người khác Nếu tỷ suất đầu vào – đầu ra của họ tương đương với người khác, họ cảm thấy công bằng; ngược lại, nếu không tương đương, họ cảm thấy bất công Tình trạng bất công dẫn đến những thái độ và hành vi không thoả mãn từ phía nhân viên.
Theo lý thuyết này, việc tạo ra sự công bằng trong tổ chức sẽ gia tăng mối quan hệ giữa cá nhân và tổ chức, khuyến khích sự hài lòng và hiệu suất làm việc Ngược lại, nếu cá nhân cảm thấy đóng góp của họ vượt xa những gì nhận được, họ sẽ mất hứng thú và nhiệt huyết với công việc Khi đó, cá nhân sẽ tiến hành so sánh và đánh giá giữa những đóng góp của mình và các đãi ngộ, dẫn đến ba khả năng xảy ra.
Khi người lao động cảm thấy bị đối xử không công bằng và phần thưởng không tương xứng với nỗ lực của họ, sự bất mãn sẽ nảy sinh Điều này dẫn đến việc họ không phát huy hết khả năng làm việc, và trong những trường hợp nghiêm trọng, họ có thể có hành động phá hoại hoặc quyết định rời bỏ công việc để tìm kiếm cơ hội mới.
Nếu người lao động cảm thấy mình được đối xử công bằng và phần thưởng cũng như đãi ngộ tương xứng với nỗ lực của họ, họ sẽ tiếp tục duy trì năng suất làm việc ổn định.
Nếu người lao động cảm thấy phần thưởng và đãi ngộ vượt quá mong đợi, họ sẽ làm việc tích cực hơn Tuy nhiên, khi đó, họ có thể giảm giá trị của phần thưởng, dẫn đến việc phần thưởng không còn ý nghĩa khuyến khích Để tạo sự công bằng trong tổ chức, lãnh đạo cần đánh giá sự cân bằng giữa cống hiến và phần thưởng mà mỗi cá nhân nhận được Chỉ khi cảm thấy công bằng, nhân viên mới nỗ lực vì mục tiêu chung Thuyết công bằng yêu cầu sự tương xứng giữa cống hiến và hưởng thụ, với nguyên tắc “quyền lợi và nghĩa vụ tương xứng” cần được tôn trọng Quyền lợi cần được phân chia công bằng dựa trên năng lực, sự nỗ lực và hiệu suất làm việc Quyền lợi có thể bao gồm tiền lương, thưởng, phúc lợi, cơ hội học tập, sự công nhận và thăng tiến Các nhà quản trị cần chú ý đến các yếu tố ảnh hưởng đến nhận thức của người lao động về sự công bằng để tạo ra một môi trường làm việc công bằng.
Các nghiên cứu thực nghiệm có liên quan
Trần Thị Tùng (2018) tổng hợp lý thuyết về động lực làm việc của công chức và hoạt động thống kê, đồng thời trình bày các nghiên cứu trước đó cùng những nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc Tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu và quy trình thực hiện, bao gồm thiết kế nghiên cứu và phân tích dữ liệu Kết quả nghiên cứu cho thấy có 7 nhân tố chính tác động đến động lực làm việc của công chức và người lao động ngành thống kê Cà Mau, bao gồm cơ hội thăng tiến, đóng góp cá nhân, môi trường làm việc, điều kiện làm việc và quan hệ công việc.
Nhân viên được lợi những gì? Đặc trưng thiết yếu của công việc Kết quả cuối cùng
Phản hồi từ công việc
Nhận biết kết quả thực của công việc
Nhận thức trách nhiệm đối với kết quả của công việc
Cảm nhận được ý nghĩa của công việc Động lực nội tại
- Tính quan trọng chính sách tiền lương, đặc điểm công việc Từ đó, tác giả đề xuất một số hàm ý quản trị
Nguyễn Thị Hồng Tươi (2017) đã nghiên cứu công tác thi đua - khen thưởng tại Chi cục Thuế Quận 7, xác định những vấn đề cần cải thiện để nâng cao động lực làm việc của nhân viên Bằng cách dựa vào kết quả thực hiện trong các năm qua và các lý thuyết liên quan, nghiên cứu đã kế thừa và phát triển các mô hình từ các nghiên cứu trước đây, cả trong và ngoài nước Luận văn đề xuất năm thành phần quan trọng của công tác thi đua - khen thưởng, bao gồm phần thưởng vật chất, chính sách phát triển và thăng tiến, mục tiêu công việc, ghi nhận và tuyên dương, cùng với những khó khăn trong công việc, nhằm tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên tại Chi cục Thuế Quận 7.
7 Trong bài nghiên cứu, tác giả đã kế thừa thang đo và kết hợp nghiên cứu định tính nhằm hoàn chỉnh thang đo để có được bảng câu hỏi khảo sát tiến hành thu thập dữ liệu sơ cấp từ các nhân viên và dữ liệu thứ cấp của cơ quan có liên quan trong giai đoạn 2012 - 2016, từ đó tiến hành sử dụng các công cụ phân tích định lượng phân tích và tìm ra điểm mạnh, điểm yếu để có cơ sở tiến hành đưa ra các giải pháp nhằm cải thiện hơn động lực làm việc của người lao động thông qua các yếu tố thuộc thi đua - khen thưởng
Dương Thành Nhân (2018) đã nghiên cứu động lực làm việc của công chức Sở Công thương tỉnh Kiên Giang, dựa trên các mô hình lý thuyết và thực trạng các yếu tố tác động Kết quả cho thấy có 08 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, trong đó “Công việc” đạt điểm đánh giá cao nhất với 4.4798, tiếp theo là “Đào tạo” với 4.2665, “Khen thưởng” 4.2574, “Phúc lợi xã hội” 4.2471, “Quan hệ công việc” 4.2405, và “Tiền lương” 4.2151 Những yếu tố này đều có mức độ hài lòng cao, phản ánh sự quan tâm của công chức đối với môi trường làm việc và các chính sách hỗ trợ.
“Điều kiện làm việc” là 4.1857 có điểm hài lòng cao thứ bảy Điểm đánh giá về
Điểm hài lòng về "Thăng tiến" chỉ đạt 4.1526, là mức thấp nhất trong số 8 yếu tố được đánh giá Tuy nhiên, tất cả các yếu tố này đều có điểm hài lòng trên 4, cho thấy chúng ảnh hưởng mạnh mẽ đến động lực làm việc của công chức Điểm đánh giá tổng thể về "Động lực làm việc" đạt 4.5267, cho thấy sự hài lòng cao Đặc biệt, có từ 92 đến 122 công chức (chiếm 67,6 đến 89,71%) của Sở Công Thương tỉnh Kiên Giang bày tỏ sự hài lòng rất cao với các yếu tố tác động đến động lực làm việc Nhìn chung, các yếu tố này đã phần nào đáp ứng được mong đợi của công chức tại Sở Công Thương tỉnh Kiên Giang.
Nguyễn Chí Cường (2017) nhấn mạnh tầm quan trọng của động lực lao động trong việc thúc đẩy người lao động làm việc tích cực và hiệu quả, đồng thời phát huy tiềm năng sáng tạo của họ Mỗi hoạt động của người lao động đều hướng tới mục tiêu cá nhân, vì vậy doanh nghiệp cần chú trọng đến nguồn nhân lực để thành công trên thị trường Việc tạo động lực làm việc cho nhân viên là vấn đề cấp thiết, đòi hỏi sự nỗ lực từ cả quản lý và nhân viên Luận văn này góp phần nâng cao hiệu quả trong công tác tạo động lực bằng cách hệ thống hóa lý luận về động lực lao động và các phương pháp áp dụng Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc tại Vacopharm được xác định từ nhiều mô hình nghiên cứu trong và ngoài nước, bao gồm mô hình 10 yếu tố động lực làm việc của Kovach.
Nghiên cứu năm 1987 đã bổ sung yếu tố chính sách phúc lợi phù hợp với thực tế tại Công ty Cổ phần Dược Vacopharm Dựa trên kết quả khảo sát, tác giả phân tích thực trạng và đánh giá công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty Từ đó, đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên Kết quả nghiên cứu mang lại ý nghĩa tích cực trong việc cải thiện động lực làm việc tại Vacopharm.
Lâm Sơn Tùng (2017) đã nghiên cứu mối quan hệ giữa 6 nhân tố độc lập ảnh hưởng đến động lực làm việc của 200 lao động tại công ty cổ phần Cơ khí Kiên Giang Kết quả khảo sát cho thấy mẫu đại diện tốt cho tổng thể lao động trong công ty với độ tin cậy cao Phân tích nhân tố khám phá đã giữ lại 6 nhân tố độc lập ban đầu, mặc dù loại bỏ 2 biến quan sát Kết quả hồi quy chỉ ra rằng 4 nhân tố, bao gồm điều kiện làm việc, công việc phù hợp, lương và phúc lợi, cùng cơ hội thăng tiến, đều ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc, trong đó cơ hội thăng tiến có tác động mạnh nhất Nghiên cứu này cung cấp cơ sở cho lãnh đạo công ty trong việc xây dựng chính sách nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên.
Nguyễn Lê Phương Uyên (2017) đã xây dựng mô hình hồi quy tuyến tính để phân tích ảnh hưởng của các yếu tố như thu nhập, truyền thông nội bộ, người quản lý trực tiếp, đào tạo, đồng nghiệp, công việc, thương hiệu, và phúc lợi đến động lực làm việc của nhân viên Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng, trong số 8 nhân tố, đồng nghiệp và đào tạo có tác động mạnh nhất đến động lực làm việc tại Công ty Sotrans, trong khi thu nhập chỉ đứng thứ 7 Điều này cho thấy rằng tiền không phải là yếu tố quan trọng nhất trong việc tạo động lực, mà chỉ mang tính động viên ngắn hạn (Darling, 1997) Do đó, doanh nghiệp có thể nâng cao động lực làm việc thông qua các yếu tố phi vật chất, giúp tiết kiệm chi phí So với các nghiên cứu trước đó về động lực làm việc tại Việt Nam, các nhân tố như đồng nghiệp, đào tạo, phúc lợi, công việc, quản lý trực tiếp và thu nhập đều được xác nhận, nhưng nghiên cứu này còn phát hiện thêm vai trò của truyền thông nội bộ trong việc nâng cao động lực làm việc.
Nguyễn Mạnh Cường (2017) đã phân tích động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Kính nổi Viglacera dựa trên lý thuyết tạo động lực, chỉ ra những điểm mạnh và tồn tại cần khắc phục Luận văn đề xuất giải pháp nâng cao động lực làm việc phù hợp với mục tiêu công ty, đánh giá qua ba chính sách: (1) Chính sách đãi ngộ; (2) Môi trường làm việc; (3) Công nhận sự đóng góp của cá nhân Kết quả nghiên cứu cho thấy điểm trung bình động lực làm việc dao động từ 3.12 đến 3.25 trên thang điểm 5, chưa đạt mức 3.30 Nhân viên đánh giá cao nhất về môi trường làm việc, tiếp theo là chính sách đãi ngộ và công nhận sự đóng góp cá nhân.
Trương Thanh Hiếu (2017) đã tổng hợp lý thuyết về động lực lao động, xây dựng mô hình nghiên cứu và phương pháp phân tích để kiểm định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc Ông cũng đưa ra những kiến nghị và đề xuất chính sách nhằm nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần.
Nghiên cứu tại Công ty Cổ phần Xi măng Hà Tiên đã chỉ ra 6 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động, được sắp xếp theo thứ tự từ nhiều đến ít: sự tự chủ trong công việc, đào tạo và phát triển, thương hiệu và văn hóa công ty, phúc lợi, quản lý trực tiếp, điều kiện làm việc và tiền lương Dựa trên những phát hiện này, tác giả đã đưa ra một số kiến nghị nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại công ty.
Nguyễn Thị Hồng Thảo (2017) đã đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Ủy ban nhân dân Quận 10, dựa trên một mô hình nghiên cứu gồm 10 yếu tố Nghiên cứu định tính được thực hiện để khám phá và điều chỉnh mô hình thang đo các yếu tố thông qua ý kiến của lãnh đạo và người lao động Đồng thời, nghiên cứu định lượng được tiến hành thông qua bảng câu hỏi khảo sát trực tiếp đối với người lao động đang làm việc tại Ủy ban nhân dân Quận 10.
Nghiên cứu được thực hiện với mẫu kích thước n = 155 để kiểm định mô hình thang đo và lý thuyết Thang đo đã được xác thực thông qua phân tích độ tin cậy Cronbach Alpha và phân tích nhân tố EFA, trong khi mô hình lý thuyết được kiểm tra bằng phân tích hồi quy tuyến tính, sử dụng phần mềm SPSS 20 Kết quả cho thấy các thang đo đạt độ tin cậy và giá trị chấp nhận, bao gồm 6 yếu tố: Bản chất công việc, Lãnh đạo, Khen thưởng, Thu nhập và phúc lợi, Điều kiện làm việc, và Điều kiện thăng tiến Từ những phát hiện này, tác giả đề xuất các gợi ý nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại Ủy ban nhân dân Quận 10.
Trương Thị Ái Loan (2017) áp dụng phương pháp nghiên cứu định tính để xác lập các tiêu chí đánh giá và hiệu chỉnh thang đo ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên kinh doanh khu vực miền Nam Sau khi xác định các nhân tố tác động, tác giả tiến hành hiệu chỉnh thang đo qua thảo luận với 20 nhân viên tại Công ty Việt Phú Phương pháp định lượng được sử dụng bao gồm kiểm tra độ tin cậy bằng Cronbach’s Alpha và phân tích EFA Tác giả cũng sử dụng phân tích - tổng hợp để đưa ra kết luận sơ bộ và thực hiện phỏng vấn sâu với nhân viên và cán bộ quản lý tại Công ty Dựa trên kết quả nghiên cứu, tác giả đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên kinh doanh miền Nam tại Công ty Việt Phú.
Bảng 2.1 Tổng hợp các nghiên cứu thực nghiệm
Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
Cơ hội thăng tiến Hồi quy tuyến tính + Đóng góp cá nhân +
Môi trường làm việc + Điều kiện làm việc +
Chính sách tiền lương + Đặc điểm công việc +
Khó khăn trong công việc
Hồi quy tuyến tính Không ảnh hưởng
Chính sách phát triển và thăng tiến +
Ghi nhận và tuyên dương +
Công việc Thống kê mô tả Xếp hạng 1 Đào tạo Xếp hạng 2
Phúc lợi xã hội Xếp hạng 4
Quan hệ công việc Xếp hạng 5
Tiền lương Xếp hạng 6 Điều kiện làm việc Xếp hạng 7
Công việc thú vị Hồi quy tuyến tính đa biến
Sự thừa nhận trong công việc +
Sự tự chủ trong công việc + Điều kiện làm việc tốt +
Sự thặng tiến trong công việc +
Sự đảm bảo trong công việc +
Sự gắn bó với đồng nghiệp +
Xử lý kỉ luật khéo léo và tế nhị
Sự giúp đỡ của lãnh đạo +
Chính sách phúc lợi công ty +
(2017) Điều kiện làm việc Hồi quy tuyến tính đa biến
Sự ổn định công việc
(2017) Đồng nghiệp Hồi quy tuyến tính đa biến, ANOVA
(2) Môi trường làm việc Xếp hạng 1
(3) Công nhận sự đóng góp của cá nhân Xếp hạng 3
Sự tự chủ trong công việc Hồi quy tuyến tính đa biến
+ Đào tạo và phát triển +
Thương hiệu và văn hoá công ty +
Quản lý trực tiếp + Điều kiện làm việc và Tiền lương -
Chính sách khen thưởng và công nhận thành tích +
Bản chất công việc Thống kê mô tả Xếp hạng 2
Thu nhập và phúc lợi Xếp hạng 3 Điều kiện làm việc Xếp hạng 1 Điều kiện phát triển Xếp hạng 6
Bản chất công việc Thống kê mô tả Xếp hạng 1 Đào tạo và thăng tiến Xếp hạng 2
Cấp trên Xếp hạng 4 Đồng nghiệp Xếp hạng 5 Điều kiện làm việc Xếp hạng 6
Nguồn: Tổng hợp của tác giả
Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu
Nghiên cứu cho thấy động lực làm việc của nhân viên bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố, trong đó có thu nhập, bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, và đồng nghiệp Đây là năm nhân tố cơ bản thường được sử dụng trong các mô hình nghiên cứu trước, cho phép áp dụng cho nhiều lĩnh vực công việc khác nhau.
Tuy nhiên, trong điều kiện thực tế ở Việt Nam nói chung, điều kiện của tỉnh
Mô hình nghiên cứu tại Bà Rịa – Vũng Tàu cần được điều chỉnh và bổ sung một số biến quan sát để phù hợp với điều kiện thực tế địa phương Nghiên cứu này kế thừa các yếu tố từ những nghiên cứu trước, bao gồm chính sách phát triển và thăng tiến (Nguyễn Thị Hồng Tươi, 2017), tiền lương và phúc lợi (Lâm Sơn Tùng, 2017), cùng với sự gắn bó đồng nghiệp (Nguyễn Chí Cường).
2017), sự giúp đỡ của lãnh đạo (Nguyễn Chí Cường, 2017), điều kiện làm việc (Lâm Sơn Tùng, 2017)
Dựa trên kết quả nghiên cứu định tính, nhóm thảo luận nhận định rằng năm yếu tố mà tác giả đề cập là đầy đủ để tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu.
Mô hình nghiên cứu đề xuất bao gồm năm biến độc lập: chính sách phát triển và thăng tiến, tiền lương và phúc lợi, sự gắn bó đồng nghiệp, sự giúp đỡ của lãnh đạo, và điều kiện làm việc, với biến phụ thuộc là động lực làm việc của nhân viên, như được trình bày trong Hình 2.5.
Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu đề xuất Động lực làm việc của nhân viên
Chính sách phát triển và thăng tiến
Tiền lương và phúc lợi Điều kiện làm việc
Sự gắn bó đồng nghiệp
Sự giúp đỡ lãnh đạo
Phát triển và thăng tiến trong tổ chức là việc nâng cao vị trí và trách nhiệm công việc Theo lý thuyết của Frederick Herzberg, chính sách này bao gồm các yếu tố như cơ hội thăng tiến, sự công bằng trong chính sách thăng tiến, và khả năng phát triển kỹ năng Nghiên cứu của Nguyễn Thị Hồng Tươi chỉ ra rằng chính sách phát triển và thăng tiến có tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên tại Chi cục Thuế Quận 7 Từ đó, giả thuyết H1 được đề xuất.
Chính sách phát triển và thăng tiến tại Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu có tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên Sự kết hợp giữa các chính sách này không chỉ tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển cá nhân mà còn nâng cao hiệu suất làm việc, góp phần vào sự thành công chung của công ty Việc xây dựng môi trường làm việc khuyến khích thăng tiến sẽ thúc đẩy nhân viên cống hiến hơn cho tổ chức.
Nghiên cứu của Lâm Sơn Tùng (2017) chỉ ra rằng tiền lương, phúc lợi và điều kiện làm việc có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần cơ khí Kiên Giang Dựa trên kết quả này, các giả thuyết H2 và H3 đã được đề xuất.
Tiền lương và phúc lợi có tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu Sự hài lòng về thu nhập và các chế độ phúc lợi không chỉ thúc đẩy hiệu suất làm việc mà còn gia tăng lòng trung thành của nhân viên đối với công ty Việc cải thiện các yếu tố này sẽ góp phần nâng cao động lực và sự gắn bó của nhân viên, từ đó tạo ra môi trường làm việc tích cực và hiệu quả hơn.
Điều kiện làm việc tại Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên Đồng nghiệp, những người làm việc cùng nhau trong tổ chức, không chỉ chia sẻ nhiệm vụ mà còn tạo ra sự kết nối và hỗ trợ lẫn nhau Họ giúp cải thiện sự thỏa mãn trong công việc, giống như những người bạn thân thiết, thúc đẩy giao tiếp và nâng cao năng suất lao động Khi có đồng nghiệp thân thiết, nhân viên cảm thấy gắn bó hơn với công ty và hào hứng hơn khi đến nơi làm việc mỗi ngày.
Lãnh đạo là khái niệm quan trọng trong khoa học tổ chức - nhân sự, thể hiện qua quá trình ảnh hưởng xã hội nhằm thu hút sự tham gia tự nguyện của cấp dưới để đạt được mục tiêu tổ chức Nhà lãnh đạo không chỉ dẫn dắt hành vi cá nhân hay nhóm mà còn chú trọng đến nhu cầu của nhân viên, xây dựng tinh thần đồng đội, hỗ trợ giải quyết vấn đề và cung cấp sự hỗ trợ tâm lý Họ là những người có khả năng kích thích và khuyến khích người khác tham gia vào hoạt động hiệu quả, đồng thời bảo vệ quyền lợi của nhân viên và sở hữu năng lực chuyên môn cần thiết.
Nghiên cứu của Nguyễn Chí Cường (2017) chỉ ra rằng sự gắn bó giữa đồng nghiệp và sự hỗ trợ từ lãnh đạo có tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Dược Vacopharm Dựa trên kết quả này, giả thuyết H4 và H5 được đề xuất.
Giả thuyết H4 cho rằng sự gắn bó giữa các đồng nghiệp có tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu Sự kết nối này không chỉ thúc đẩy tinh thần làm việc mà còn nâng cao hiệu suất và sự hài lòng trong công việc.
Giả thuyết H5 cho rằng sự hỗ trợ từ lãnh đạo có tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu Nghiên cứu này nhấn mạnh tầm quan trọng của vai trò lãnh đạo trong việc nâng cao tinh thần làm việc và hiệu suất của nhân viên.
Trong chương 2, tác giả trình bày các cơ sở lý thuyết và khái niệm liên quan đến động lực làm việc của nhân viên, đồng thời tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến vấn đề này Nghiên cứu đề xuất một mô hình gồm 5 yếu tố chính, bao gồm: (1) chính sách phát triển và thăng tiến, (2) tiền lương và phúc lợi.
(3) sự gắn bó đồng nghiệp, (4) sự giúp đỡ của lãnh đạo, (5) điều kiện làm việc Biến phụ thuộc là động lực làm việc của nhân viên.
