Phát triển nguồn nhân lực tại tổng công ty đầu tư phát triển đô thị và khu công nghiệp việt nam đến năm 2020

GIỚI THIỆU Luận văn gồm 3 chương: Chương 1 trình bày những lý luận cơ bản về nguồn nhân lực NNL, phát tri ển NNL để rút ra khái niệm về nguồn nhân lực, các kinh nghiệm từ các nước v

1

PHÁT TRI ỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƯ PHÁT TRI ỂN ĐÔ THỊ VÀ KHU CÔNG NGHIỆP VIỆT NAM ĐẾN NĂM 2020

DEVELOP HUMAN RESOURCES AT THE VIETNAM URBAN AND

INDUSTRIAL ZONE DEVELOPMENT INVESTMENT

CORPORATION UNTIL 2020

Võ Anh Linh, Ph ạm Văn Tài*

Khoa Qu ản trị kinh doanh, Đại học Kỹ Thuật Công Nghệ TP HCM, Việt Nam

* Kodak Representative Office (Singapore)

TÓM TẮT

Ngành xây d ựng là một bộ phận quan trọng của nền kinh tế quốc dân Nó có nhiệm vụ đi trước mở

đường trong công cuộc phát triển đất nước Xuất phát từ vấn đề nêu trên, tôi chọn đề tài “Phát tri ển nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Đầu tư phát triển Đô thị và Khu công nghiệp Việt Nam đến năm 2020” để triển khai nghiên cứu trong luận văn thạc sỹ của mình Với hy vọng sẽ

góp m ột phần vào sự phát triển, gia tăng năng lực của Tổng công ty thông qua yếu tố con người; đánh giá đúng thực trạng nguồn nhân lực và cơ chế phát triển nguồn nhân lực của Tổng công ty; hoàn thi ện cơ chế phát triển nguồn nhân lực phù hợp với điều kiện Tổng công ty nhằm thích ứng với môi trường kinh doanh và phát triển trong bối cảnh cạnh tranh toàn cầu

ABSTRACT

The sector is an important part of the national economy It is supposed to pave the way ahead in the struggle for national development Stemming from the above problem, I chose the topic "Develop human resources at the Vietnam Urban and Industrial zone development Investment Corporation until 2020" to develop research in his master's thesis With hope will contribute to the development, increasing the capacity of the Corporation through human factors, and assess the true state of human resources and mechanisms for human resource development of the Corporation completed mechanisms of human resources development in accordance with the conditions of the Corporation to adapt to business environment and development in the context of global competition

GIỚI THIỆU

Luận văn gồm 3 chương: Chương 1 trình bày

những lý luận cơ bản về nguồn nhân lực

(NNL), phát tri ển NNL để rút ra khái niệm về

nguồn nhân lực, các kinh nghiệm từ các nước

v ề phát triển NNL và các nội dung cơ bản của

phát tri ển NNL trong doanh nghiệp; Chương 2

lu ận văn giới thiệu tổng quan về Tổng công ty

Đầu tư Phát triển đô thị và Khu công nghiệp

Vi ệt Nam (IDICO) và phân tích thực trạng

phát tri ển NNL của Tổng công ty nhằm xác

định những điểm mạnh, điểm yếu, thuận lợi và

khó khăn cho việc phát triển NNL của Tổng công ty trong những năm tới; trong chương 3 nêu lên quan điểm và mục tiêu phát triển NNL

c ủa IDICO đến năm 2020 từ đó đưa ra các

2

ti ềm năng để phát triển kinh tế - xã hội”

Theo GS TSKH Ph ạm Minh Hạc cùng

các nhà khoa h ọc tham gia chương tr ình KX -

07, “ngu ồn nhân lực cần được hiểu là số dân

và ch ất lượng con người, bao gồm cả thể chất

và tinh th ần, sức khỏe trí tuệ, năng lực, phẩm

ch ất và đạo đức của người lao động Nó là

t ổng thể nguồn nhân lực hiện có thực tế và

ti ền măng được chuẩn bị sẵn sàng để tham

gia phát tri ển kinh tế - xã hội

Theo quan điểm của Đảng Cộng sản

Vi ệt Nam: “Nguồn lực con người là quý báu

nh ất, có vai trò quyết định, đặc biệt đối với

nước ta khi nguồn lực tài chính và nguồn lực

v ật chất còn hạn hẹp”, đó là “người lao động

có trí tu ệ cao, tay nghề thành thạo, có phẩm

ch ất tốt đẹp, được đào tạo, bồi dưỡng và

phát huy b ởi nền giáo dục tiên tiến gắn liền

v ới một nền khoa học hiện đại”

1.1.2 Phát tri ển nguồn nhân lực

Theo quan điểm xem “con người là

nguồn vốn - vốn nhân lực” “Phát triển

NNL là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra

nguồn nhân lực với số lượng và chất lượng

đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội

của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát

triển của mỗi cá nhân” Nghĩa là, phát tri ển

NNL bao hàm những lãnh vực hoạt động và

chính sách liên quan đến quá trình t ăng

cường năng lực của con người và tổ chức

quản lý, sử dụng có hiệu quả nguồn năng lực

đó phát triển kinh tế

1.2 Phát tri ển NNL trong doanh nghiệp

1.2.1 Đặc điểm của NNL và phát triển NNL

trong doanh nghi ệp

Sức mạnh của NNL trong doanh

nghiệp gắn liền với sức mạnh của lực lượng

lao động, sức mạnh của đội ngũ lao động, sức

m ạnh của đội ngũ cán bộ công nhân viên của

doanh nghi ệp Sức mạnh đó là sức mạnh hợp

thành t ừ sức mạnh lao động của các nhóm

người lao động, sức mạnh hợp thành từ khả

năng lao động của từng người lao động

1.2.2 Nội dung phát triển NNL trong

doanh nghiệp

1.2.2.1 Đảm bảo nguồn lực đủ số lượng và

cơ cấu phù hợp

M ỗi chiến lược kinh doanh được

g ắn với việc hoạch định các nguồn lực để

th ực hiện thành công chiến lược Trong đó

vi ệc hoạch định thu hút, đào tạo, duy trì

nhân s ự là yếu tố quan trọng hàng đầu giúp

b ảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nhân sự về

s ố lượng, chất lượng, cơ cấu độ tuổi, cơ cấu

gi ới tính, trình đ ộ và sự phân bố của nguồn

l ực tại các bộ phận trong doanh nghiệp nhằm

th ực hiện các chiến lược đã đề ra

1.2.2.2 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Nâng cao ch ất lượng NNL cũng chính

là phát tri ển NNL về mặt chất lượng Trong doanh nghi ệp, nâng cao chất lượng nguồn nhân l ực là việc thực thi các giải pháp một cách toàn di ện và đồng bộ nhằm nâng cao thể

l ực, trình đ ộ chuyên môn nghiệp vụ và tác phong, đạo đức của người lao động

1.2.2.3 Phát triển trình độ lành nghề

Phát tri ển trình đ ộ lành nghề là nội dung căn bản trong phát triển nguồn nhân

l ực tại doanh nghiệp, quyết định hiệu quả sử

d ụng nguồn nhân lực Bởi vì, cho dù ngư ời lao động đạt được trình đ ộ chuyên môn nghi ệp vụ cao nhưng thiếu kỹ năng và sự lành ngh ề cần thiết thì người lao động cũng không th ể hoàn thành một cách hiệu quả quá trình lao động sản xuất trong thực tiễn 1.2.2.4 Phát tri ển khả năng làm việc theo nhóm

Ngày nay, các nhóm làm việc trở nên rất phổ biến và vần thiết hơn bao giờ hết, bởi vì mỗi người có một thế mạnh riêng, khi làm việc theo nhóm sẽ tập trung mặt mạnh của từng người bổ sung cho nhau Do vậy, phát triển khả năng làm việc nhóm cần được quan tâm đúng mức trong phát triển NNL tại doanh nghiệp

1.2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển ngu ồn nhân lực trong doanh nghiệp

Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp ảnh hưởng tới NNL bao gồm:

Môi trường kinh tế, các chu kỳ kinh

t ế như tăng trưởng, suy thoái hay lạm phát, thu nh ập, mức sống, tốc độ đầu tư, có ảnh hưởng trực tiếp đến như cầu nhân lực và chính sách c ủa doanh nghiệp đối với NNL

Dân s ố, tốc độ tăng dân số ảnh hưởng

đến số lượng, chất lượng NNL…

Đường lối chủ trương của Đảng và nhà nước, sẽ có tác động định hướng đến

chi ến lược nhân lực của quốc gia

Phát luật, chính sách của nhà nước

Đối với lĩnh vực phát triển nguồn nhân lực, pháp lu ật của nhà nước mà tiêu biểu là Luật

3

lao động và người sử dụng lao động trong

doanh nghi ệp

Đối thủ cạnh tranh, trong nền kinh

t ế thị trường, nhà quản trị không không phải

ch ỉ cạnh tranh thị trường, cạnh tranh sản

ph ẩm mà bỏ quên cạnh tranh về nguồn nhân

l ực Để tồn tại và phát triển, không có con

đường nào bằng con đường quản trị nguồn

nhân l ực một cách có hiệu quả Nhân lực là

tài nguyên quý giá nh ất, các công ty phải lo

gi ữ, duy trì và phát triển

Khoa h ọc công nghệ, hiện nay ngành

xây d ựng có chủ trương đầu tư phát triển về

khoa h ọc và công nghệ cho ngành Gắn liền

v ới chủ trương này là thách thức về việc đảm

b ảo đội ngũ công nhân, kỹ sư lành nghề đặc

bi ệt là các chuyên gia nhằm nắm bắt kịp thời

để quản lý vận hành các công nghệ tiên tiến

mà doanh nghi ệp đầu tư

Các yếu tố văn hóa, xã hội của quốc

gia có tác động lớn đến tâm lý, hành vi,

phong cách, l ối sống và sự thay đổi trong

cách nhìn nhận về các giá trị của người lao

động, nó ảnh hưởng đến tư duy và các chính

sách phát triển nguồn nhân lực

Điều kiện tự nhiên, yếu tố này ảnh

hưởng đến thể hình, thể chất và thể lực của NNL

Các nhân tố thuộc môi trường bên

trong doanh nghiệp ảnh hưởng tới nguồn

lực bao gồm:

Trong đó, cơ chế quản lý và chính

sách nhân sự của doanh nghiệp là nhóm nhân

tố ảnh hưởng trực tiếp và chủ yếu nhất, được

các bộ phận nhân sự trong doanh nghiệp quan

tâm nh ất hiện nay Các nhân tố cụ thể thuộc

nhóm nhân t ố này là: giáo dục và đào tạo;

tuy ển dụng (tuyển mộ, tuyển dụng); bố trí và

s ử dụng nhân sự; lương và phúc lợi, đánh giá

và thăng tiến nhân sự, văn hóa doanh nghiệp

1.2.3.1 Chính sách tuyển dụng đối với

phát triển nguồn nhân lực

Ch ất lượng ứng viên và chất lượng

tuy ển dụng cao là cơ sở cho việc gia tăng chất

lượng nguồn nhân lực đầu vào của doanh

nghi ệp Tuyển dụng sai chỉ có thể bảo đảm cho

doanh nghi ệp đủ nhân lực về mặt hình thức,

song l ại tạo ra một loạt các hậu quả: thừa

người, bố trí trái ngành, lãng phí tiền lương,

1.2.3.2 Chính sách bố trí, sử dụng nhân sự

đối với phát triển nguồn nhân lực

Khi b ố trí nhân sự sai, sử dụng

nhân s ự không hợp lý ngư ời lao động sẽ không phát huy h ết năng lực của mình, thực

hi ện sai nhiệm vụ, chứ năng, nhiệm vụ của các đơn vị, phòng ban bị chồng chéo dẫn đến rối loạn hoạt động của doanh nghiệp và tình tr ạng vô trách nhiệm tập thể Khi đó, người lao động bị triệt tiêu động lực trong làm vi ệc và giảm sự trung thành

1.2.3.3 Chính sách đánh giá, thăng tiến đối với phát triển nguồn nhân lực

Đánh giá nhân sự là cơ sở của hầu

h ết tất cả các hoạt động quản trị nhân sự từ

ho ạch định nguồn nhân lực lực đến tuyển

d ụng, bố trí sử dụng lao động, thù lao và đào tạo, thăng tiến Thăng tiến (hợp lý) vừa

th ể hiện sừ thừa nhận trình đ ộ, năng lực,

v ừa là công cụ quan trọng khai thác tiềm năng quản trị để phát triển doanh nghiệp

1.2.3.4 Chính sách đào tạo nguồn nhân

l ực đối với phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghi ệp là các hoạt động mang tính học tập, giáo

d ục về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm nghề nghiệp cho người lao động do doanh nghiệp tổ

ch ức thực hiện nhằm duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp, đảm bảo sự tương thích giữa người lao động với công việc trong cả hiện tại và tương lai

1.2.3.5 Chính sách lương và phúc lợi đối với phát triển nguồn nhân lực

Cơ chế lương và phúc lợi bảo đảm

và có tính cạnh tranh cao sẽ khuyến khích người lao động nhiệt tình tham gia các chương trình đào tạo của doanh nghiệp và tự đào tạo, học hỏi để nâng cao trình độ

1.2.3.6 Văn hóa doanh nghiệp

Văn hoá doanh nghiệp chính là tài sản

vô hình c ủa mỗi doanh nghiệp Cùng với sự phát triển của nền kinh tế thị trường thì việc xây

d ựng văn hoá doanh nghiệp là một việc làm hết

s ức cần thiết nhưng c ũng không ít khó khăn 1.4 Phát triển nguồn nhân lực là tất yếu đốii với doanh nghiệp

1.4.1 Quá trình công nghiệp hóa, hiệp đại hóa đ òi hỏi doanh nghiệp phát triển NNL

Ngu ồn nhân lực giữ vai trò vô cùng quan tr ọng trong các hoạt động của tổ chức

Vi ệc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo nhân viên

ph ải dựa vào các tiêu chuẩn nhất định nhằm đạt được mục tiêu mà doanh nghiệp đề ra

Qu ản lý nguồn nhân lực xác định rõ vai trò

4

c ủa từng cá nhân, từng thành viên trong tổ

ch ức, lên kế hoạch phát triển nguồn nhân lực

cho phù h ợp với quy mô của tổ chức

1.4.2 Phát triển NNL là tất yếu đối với

doanh nghiệp trong bối cảnh hội nhập

kinh tế quốc tế

N ền kinh tế thế giới đang ở giai đoạn

th ứ tư của phân công lao động xã hội Sự ra

đời của internet làm cho thông tin, giao dịch,

văn hóa, kinh tế Toàn cầu hóa và hội nhập

kinh t ế quốc là xu thế khách quan với mọi nền

kinh t ế Toàn cầu hóa và quá trình hội nhập

kinh t ế quốc tế làm cho cuộc cạnh tranh trở

nên gay g ắt và khốc liệt hơn Đó là cuộc cạnh

tranh không ch ỉ về sản phẩm, kỹ thuật, cộng

ngh ệ mà cả về nguồn nhân lực

1.4.3 Phát tri ển nguồn nhân lực là tất yếu đối

v ới doanh nghiệp trong nền kinh tế tri thức

Kinh t ế tri thức tạo ra những biến đổi

to l ớn trong mọi mặt đời sống con người và xã

h ội Nguồn nhân lực có trí thức và khả năng

sáng tạo trở thành yếu tố quyết định sức mạnh

cạnh tranh của mỗi doanh nghiệp

1.4.4 Phát triển nguồn nhân lực là nhân tố

bảo đảm việc làm ổn định và nâng cao thu

nhập cho người lao động

Người lao động có trình đ ộ cao

thường dễ dàng vượt qua các kỳ tuyển dụng

để kiếm được việc làm Khi công nghệ kỹ

thuật thay đổi người lao động có trình độ cao

dễ tiếp thu và thích ứn Người có trình đ ộ

đào tạo cao thường được phân công đảm

trách các công việc có hệ số phức tạp về kỹ

thu ật cao và hoàn thành công việc với năng

su ất, chất lượng cao hơn Do vậy, tiền lương

và thu nh ập của họ thường cao hơn bộ phận

ngu ồn nhân lực có trình độ thấp hơn

1.5 Những kinh nghiệm về phát triển

nguồn nhân lực

(i) Các bài h ọc về quản trị doanh

nghi ệp; (ii) các bài học trong việc thu hút và

tuy ển dụng nhân sự để phát triển nguồn nhân

l ực; (iii) các bài học về bố trí và sử dụng phát

tri ển nguồn nhân lực; (iv) các bài học về đào

t ạo phát triển NNL; (v) các bài học về các

chính sách duy trì ngu ồn nhân lực để phát triển

ngu ồn nhân lực, xây dựng văn hóa doanh

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN

NGU ỒN NHÂN LỰC TẠI IDICO

2.1 Gi ới thiệu khái quát về IDICO

2.1.1 L ịch sử hình thành và phát triển

IDICO là T ổng công ty Nhà nước trực thu ộc Bộ Xây dựng theo QĐ số 90/TTg ngày 07/3/1994 c ủa Thủ tướng Chính phủ IDICO được thành lập theo văn bản số 1011/CP- ĐMDN ngày 7/11/2000 của Thủ tướng Chính

ph ủ và Quyết định số 26/2000/QĐ-BXD ngày 06/12/2000, Quy ết định chuyển đổi hình thức

ho ạt động theo mô hình công ty mẹ - công ty con s ố 1768/QĐ-BXD ngày 21/11/2006 của

B ộ trưởng Bộ Xây dựng

2.1.2 Cơ cấu tổ chức:

2.1.3 Nhiệm vụ chức năng của IDICO

Là m ột Tổng công ty Nhà nước, IDICO đã và đang đóng vai trò h ết sức quan

tr ọng trong quá trình xây dựng và phát triển kinh t ế của Việt Nam

2.1.4 Tình hình ho ạt động sản xuất kinh doanh c ủa Tổng công ty

2.1.4.1 Các l ĩnh vực hoạt động

Đầu tư phát triển công nghiệp, điện năng, phát triển giao thông, thi công xây lắp và

t ư vấn đầu tư - thiết kế

2.1.4.2 Kết quả hoạt động kinh doanh

IDICO là đơn vị được thành lập sau cùng v ới xuất phát điểm thấp, và chịu ảnh hưởng trực tiếp từ cuộc khủng hoảng tài chính

và suy thoái kinh tế trong năm 2009 và 6 tháng đầu năm 2010, nhưng doanh thu, lợi nhuận của IDICO điều tăng trong những năm qua

2.2 Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại IDICO

2.2.1 Kh ảo sát sự đánh giá của CBCNV về các nội dung liê n quan đến phát triển NNL tại IDICO

Khảo sát sự đánh giá của CBCNV

về các nội dung liên quan đến phát triển NNL t ại IDICO Các thông tin sơ cấp được thu thập trực tiếp qua phiếu câu hỏi khảo sát CBCNV t ại IDICO và một số đơn vị trực thu ộc, kết hợp với nguồn thông tin thứ cấp thu th ập được từ số liệu thống kê của IDICO (các s ố liệu báo cáo về tình hình kinh tế, nhân s ự, ) làm cơ sở để đánh giá thực trạng phát tri ển NNL tại IDICO

Thông qua b ảng câu hỏi phỏng vấn

tr ực tiếp điều tra khảo sát ý kiến của CBCNV

nh ằm đánh giá biểu hiện về các chính sách: tuy ển dụng nhân sự; bố trí, sử dụng nhân sự; đánh giá, thăng tiến; đào tạo nguồn nhân lực; lương và phúc lợi; tại IDICO Dữ liệu thu

th ập trong nghiên cứu được xử lý bằng phần

m ềm Excel và phần mềm SPSS 13.0 để phân

5

tích các y ếu tố thông kê cơ bản

M ẩu điều tra được chọn theo phương

pháp ch ọn mẫu xác xuất dựa theo số cán bộ

công nhân viên hi ện đang làm việc trong các

phòng ban, đơn vị trực thuộc Mẫu dự tính 168

để đạt được mẫu dự tính 188 bảng hỏi được

phát ra, k ết qua thu về 126 bảng trả lời, trong đó

106 b ảng trả lời được chấp nhận

2.2.2 Về số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực

T ừ năm 2007 đến năm 2011, số

lượng lao động tại IDICO có chiều hướng

gia tăng và tập trung lớn ở các năm 2008,

2009, 2010 Nguyên nhân IDICO t ập trung

ngu ồn lực để thực hiện các dự án lớn như

khu công nghi ệp Phú Mỹ, điện năng ở các

t ỉnh miền Đông nam bộ và xây dựng nhà cho

người có thu nhập thấp

V ề lực lượng lao động ở độ tuổi

dưới 30 tuổi chiếm đến 45,44%, độ tuổi 30 –

49 tu ổi chiếm 38,13% và độ tuổi từ 40 – 49

tuổi lại ít hơn tương ứng 12,93% Đây cũng

là m ột điểm mạnh của IDICO lực lượng trẻ

nhiều, năng lực tiềm tàng rất mạnh và cũng

là lực lượng lao động có đủ thời gian học tập

bổ sung kiến thức, kinh nghiệm, sức khỏe để

phục vụ công tác tại IDICO

2.2.3 Về chất lượng nguồn nhân lực

2.2.3.1 Về thể lực

IDICO đã xây d ựng những tiêu

chuẩn về mặt thể lực phù hợp với ngành

nghề hoạt động của mình, đư ợc thể hiện

trong quy chế tuyển dụng và ngay từ đầu đã

tuyển chọn được một lực lượng lao động có

s ức khỏe tốt Bên cạnh đó, IDICO cũng đã

th ực hiện khám sức khỏe định kỳ hàng năm

cho t ất cả cán bộ, công nhân viên và quan

tâm đúng mức việc chăm sóc và bồi dưỡng

s ức khỏe cho lực lượng lao động của mình

2.2.3.2 Về trình độ chuyên môn nghiệp vụ

IDICO đã nâng cao tiêu chuẩn trình

độ chuyên môn nghiệp vụ đối với các vị trí

tuy ển dụng cũng như đề bạt cán bộ Nhờ đó,

trình đ ộ chuyên môn nghiệp vụ của nguồn

nhân l ực IDICO được cải thiện đáng kể

Tuy nhiên, s ố cán bộ có trình đ ộ

đại học là 3.936 người (tương ứng với

20,03%) và trình đ ộ trên đại học là 19

người (tương ứng 0,1%), trong khi đó lực

lượng công nhân kỹ thuật chiếm đến

59,6 5% Điều đó cho ta thấy rằng cơ cấu

như trên là chưa phù hợp, phản ánh trình

độ nhân viên trong IDICO là còn thấp 2.2.3.3 Về đạo đức, tác phong người lao động

Trong 6 câu h ỏi cơ bản nhằm khảo sát thái độ của người lao động trong thời gian lao động cho thấy có 3 thái độ được xem là thấp

“h ọ luôn đi làm và ra về không đúng quy định” (tương ứng 45,5% số người được hỏi); “làm

vi ệc riêng hay tán chuyện” (tương ứng 56,6%

s ố người được hỏi) và “sử dụng điện thoại, điện, nước, văn phòng ph ẩm, …, không tiết

ki ệm” (tương ứng 50% số người được hỏi),

S ở dĩ như vậy là do một phần “của chung không ai khóc” và m ột phần do kỹ năng xã hội

c ủa cán bộ công nhân viên c ũng hạn chế

Ba thái độ được đánh giá ở mức trên trung bình là “khi nh ận nhiệm vụ họ vui vẽ tự giác” (tương ứng 56,6% số người được hỏi)”;

“Khi ngh ỉ làm họ có xin phép với lý do chính đáng” (tương ứng 75,5% số người được hỏi) và

“H ọ luôn tôn trọng quy trình tiêu chuẩn” (tương ứng 65,9% số người được hỏi)

2.2.5 V ề phát triển khả năng làm việc theo nhóm

Từ kết quả điều tra với câu hỏi “bạn

có thường xuyên làm việc theo nhóm” và “sự

ph ối hợp với các đồng nghiệp trong tổ, nhóm

để giải quyết công việc đồng bộ, nhịp nhàng”

có s ố điểm trung bình lần lượt là 3,792/5 điểm

và 3,754/5 điểm Tuy nhiên có một nghịch lý

là vi ệc người lao động được tham gia các lớp

hu ấn luyện về kỹ năng làm việc nhóm và người lao động biết rõ kỹ năng để nâng cao

hi ệu quả làm việc nhóm đạt điểm trung bình

th ấp, lần lượt là 2,217/5 điểm và 2,198/5 điểm

Để hoạt động làm việc theo nhóm đạt hiệu quả hơn nữa IDICO cần có những biện pháp đào

t ạo kỹ năng, sự phối hợp đồng bộ nhịp nhàng

c ủa các thành viên nhóm

2.3 THỰC TRẠNG CÁC CÔNG CỤ PHÁT TRI ỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI IDICO

2.3.1 Chính sách tuy ển dụng nhân sự

Ngu ồn CBCNV trong Tổng công ty

gi ới thiệu chiếm tỷ lệ cao nhất đạt 49,057% kế

6

đến là bạn bè của nhân viên 18,35% và thấp

nh ất là quảng cáo tuyển dụng, còn nguồn khác

3,60% Do ứng viên chủ yếu từ nguồn CBCNV

trong công ty gi ới thiệu (bà con, họ hàng, người

quen bi ết ) và bạn bè của nhân viên vì vậy nó

chi ph ối bởi các mối quan hệ quen biết giữa

người quản lý và ngư ời được tuyển dụng, do

v ậy quy trình tuyển dụng mang nặng tính hình

th ức, chưa căn cứ vào tiêu chuẩn cụ thể, chưa

th ực hiện bước kiểm tra kiến thức, kỹ năng Tuy

nhiên v ới hình thức tuyển dụng này thì IDICO

c ũng tiết kiệm được một phần chi phí trong ho ạt

động sản xuất kinh doanh

2.3.2 Chính sách b ố trí, sử dụng nguồn nhân lực

Trong nh ững năm qua, việc phân

công, b ố trí sắp xếp nhân viên của IDICO tại

m ột số bộ phận chưa phù hợp trình độ và khả

năng người lao động, cụ thể kết quả điều tra

b ố trí, sử dụng nguồn nhân lực như sau: có

đến 60,4% những người được hỏi cho rằng

việc bố trí công việc hiện nay không hoặc

chưa cho phép sử dụng tốt năng lực cá nhân

Đây là một tồn tại rất lớn làm kiềm hãm sự

phát triển nghề nghiệp của cá nhân cũng như

động lực phát triển của Tổng công ty

2.3.3 Chính sách đánh giá, thăng tiến

Chính sách đánh giá nhân viên:

Kết quả khả sát chỉ có 14 người được hỏi

(tương ứng 13,2%) đồng ý hoặc rất đồng ý

việc đánh giá nhân viên là công bằng, chính

xác, chỉ có 22 người (tương ứng 20,8%) tin

tưởng hoặc rất tin tưởng vào đội ngũ đánh

giá kết quả thực hiện công việc Đồng thời

ch ỉ có 33 người (tương ứng 31,1%) cho rằng

phương pháp đánh giá hiện nay là hợp lý

Qua đó cho thấy nhân viên đánh giá rất thấp

chính sách đánh giá nhân viên của IDICO

Chính sách thang ti ến: Phần lớn các

nhà qu ản trị trong Tổng công ty được đào tạo và

phát tri ển từ dưới cơ sở lên, tuần tự từ nhân viên

lên c ấp phó, từ cấp phó rồi lên cấp trưởng, từ

qu ản trị viên cấp cơ sở dần lên các cấp cao hơn

K ết quả có đến 67 người (chiếm tỷ trọng

63,2%) tr ả lời không đồng ý hoặc rất không

đồng ý khi nói rằng họ biết các điều kiện cần

thi ết để được thăng tiến, chỉ có 23 người

(tương ứng 21,7%) đồng ý hoặc rất đồng ý với

nh ận xét có nhiều cơ hội được thăng tiến, và

c ũng có 27 người (tương ứng 27,4%) đồng ý

ho ặc rất đồng ý với chính sách thăng tiến của

công ty là công b ằng

2.3.4 Chính sách đào tạo nguồn nhân lực

Hàng năm IDICO đều xây dựng kế

ho ạch đào tạo và bồi dưỡng Phần lớn IDICO đều phân công một cán bộ chuyên vụ về đào

t ạo bồi dưỡng nhân viên IDICO thường có quan h ệ với các cơ sở đào tạo tại địa phương

và trung ương để xây dựng và thực hiện các chương trình đào tạo tại Tổng công ty IDICO khuy ến khích và hỗ trợ người lao động học

t ập và nâng cao trình đ ộ bằng nhiều hình

th ức Chi phí đào tạo và bồi dưỡng chiếm từ 3-5% qu ỹ lương

2.3.4.1 N ội dung và chương tr ình đào tạo

Theo đối tượng đào tạo, trong Tổng công ty có các chương tr ình đào tạo bồi dưỡng cho giám đốc; cho các trưởng phó các phòng ban; cho nhân viên nghi ệp vụ theo chứ năng (tài chính, nhân s ự, kinh doanh và sản xuất); cho đội trưởng, tổ trưởng; cho công nhân trực tiếp thi công xây d ựng

Theo c ấp độ đào tạo, có các chương trình: tập huấn cập nhật kiến thức; bồi dưỡng nâng cao trình độ; đào tào và đào tạo lại; đào tạo phát triển cán bộ quy hoạch

2.3.4.2 M ức độ phù hợp chuyên ngành đào tạo của nhân viên với công việc trong

T ổng công ty Kết quả điều tra có 42 người (tương ứng 39,6%) trả lời phù hợp chiếm tỷ lệ cao nhất, nói rằng chuyên ngành đạo tạo phù hợp với CBCNV, hơi phù hợp cũng tương đối cao

có 25 người trả lời (tương ứng 23,6%), chỉ có

27 người (tương ứng 26,4%) trả lời không phù h ợp hoặc ít phù hợp chuyên ngành đạo tạo phù hợp với CBCNV Với tỷ lệ này cho

th ấy chuyên ngành đào tạo của CBCNV với công vi ệc thực hiện tương đối phù hợp với yêu c ầu của doanh nghiệp, tuy nhiên bên cạnh

đó vẫn còn tồn tại một lượng không nhỏ CBCNV chưa thực sự phù hợp với chuyên ngành đạo tạo và công việc được giao

2.3.5 Chính sách lương và phúc lợi

V ề chính sách phúc lợi: Tổng công ty

quan tâm đến đời sống toàn diện của người lao động và được coi là động lực làm việc, là sức hút và là bi ện pháp giữ chân nhân sự Trong

th ời gian qua Tổng công ty thực hiện nghiêm túc các chính sách ch ế độ phúc lợi do luật định

V ề Chính sách lương: Để rõ hơn tác

gi ả đã tiến hành khảo sát đán h giá của CBCNV trong T ổng công ty về chính sách

7

lương Kết quả thu được cho thấy Tổng công

ty quan tâm m ột cách tương đối phần nào

c ũng đã tạo được động lực làm việc cho

nhân viên c ủa mình

V ới các câu hỏi “bạn sống đủ dựa vào

thu nh ập từ doanh nghiệp” và “tiền lương và

phân ph ối thu nhập trong công ty là công

b ằng” thì điểm trung bình lần lượt là 2,896/5

điểm và 2,632/5 điểm… Nhìn chung đây là

m ức điểm trung bình khá

Về chính sách thưởng: Mức thưởng

sáng ki ến (tương đương chiến sĩ thi đua

c ấp cơ sở) tối đa là bằng một lần lương cơ

b ản/sáng kiến Mức thưởng này tương đối

th ấp, chưa tương xứng với mức độ đóng

góp và hi ệu quả sáng kiến mang lại Do đó

chưa thực sự kích thích, động viên nhiều

nhân viên tham gia nghiên cứu sáng kiến

2.3.6 Văn hóa doanh nghiệp:

M ức độ gặp gỡ giữa nhà quản lý và

nhân viên: Ngoài công việc chính trong doanh

nghi ệp thì sự gặp gỡ giữa nhân viên quản lý có

ý nghĩa quan trọng trọng việc duy trì nhân viên

Kết quả khảo sát cho thấy sự gặp gỡ

ngoài công việc giữa quản lý và nhân viên

mức độ đôi khi và thỉnh thoảng tương đối

cao lần lượt là 21,7% và 34,9% Điều này

được giải thích bởi nét văn hóa của người

Việt Nam là thân thiện, gần gủi, tạo cho

nhân viên cảm thấy họ được quan tâm, tôn

trọng; đây là một đặc điểm cũng là thế mạnh

của Tổng công ty cần được phát huy để duy

trì nguồn nhân lực cho doanh nghiệp

Mức độ giải lao, vui đùa, giải tỏa

căng thẳng của CBCNV: Trong bất kỳ doanh

nghi ệp nào, một tổ chức kinh tế nào việc giải

lao vui đùa, giải tỏa căng thẳng sẽ giúp nhân

viên ph ục hồi sức lao động, giảm bớt áp lực

công vi ệc, tạo tinh thần sản khoái, năng suất

công vi ệc cao hơn và khả năng sát tạo tốt hơn

Bên c ạnh đó sự giải lao, vui đùa c ũng giúp cho

các nhân viên tr ở nên gắn bó, thân thiện, giúp

đỡ nhau và hiểu nhau hơn, từ đó tạo nên bầu

không khí trong doanh nghi ệp đoàn kết và

nhân viên sẽ gắn bó với doanh nghiệp

K ết quả điều tra cho thấy sự giải lao, vui

đùa, giải tỏa căng thẳng của cán bộ công nhân

viên trong IDICO ở mức độ hiếm khi và đôi khi

là tương đối cao, với số người trả lời là 30 và 26

người (tương 28,3% – 24,5%) Ta có thể thấy

r ằng phần lớn IDICO ít tạo điều kiện cho nhân

viên vui đùa, giải lao, giải tỏa căng thẳng

2.4 Đánh giá chung về phát triển nguồn nhân lực tạii IDICO

2.4.1 Kết quả đạt được và nguyên nhân

2.4.1.1 Kết quả đạt được

(i) IDICO có ngu ồn nhân lực trẻ về

tu ổi đời và tuổi nghề, với quy mô khá phù

h ợp và có xu hướng giảm dần nhằm ngày càng nâng cao năng suất lao động; (ii) nguồn nhân l ực của IDICO phần lớn trẻ, đáp ứng về

mặt thể lực; (iii) trình độ chuyên môn, nghiệp

v ụ và kỹ năng làm việc của nguồn nhân lực

t ại IDICO đang ngày một nâng cao; (iv) đội

ng ũ lao động của IDICO không những được đào tạo cơ bản về lý thuyết mà còn có bề dày kinh nghi ệm nhờ được làm việc, đào tạo trong môi trường thực tiễn tốt nhất tại IDICO; (v) đội ngũ lao đ ộng có truyền thống yêu ngành, yêu nghề, hiểu rõ vai trò vị trí của cá nhân mình, c ủa IDICO và của ngành xây dựng với sự nghiệp phát triển đất nước 2.4.1.2 Nguyên nhân c ủa những thành công

(i) Cơ chế đãi ngộ, khuyến khích về vật chất và tinh thần đã có tác dụng động viên tinh thần làm việc của nhân viên, xác lập được điều kiện cần cho phát triển nguồn nhân lực; (ii) Môi trường văn hóa đã hình thành nên một số giá trị căn bản nhất góp phần tạo dựng môi trường làm việc có ít cho phát triển nguồn nhân lực tại IDICO

2.4.2 T ồn tại, hạn chế và nguyên nhân

2.4.2.1 Tồn tại, hạn chế

(i)Lực lượng công nhân giỏi nghề, cán bộ chuyên môn nghiệp vụ có trình đ ộ cao, quản lý giỏi còn đang thi ếu so với yêu

c ầu phát triển trong những năm tới; (ii) lao động có trình đ ộ chuyên môn chiếm tỷ lệ

th ấp còn thấp (đến năm 2011 trình đ ộ sau đại học là 19 người (tương ứng 0,10%); (iii)

ph ần lớn cán bộ lãnh đạo, quản lý của Tổng công ty đều xuất phát từ những người làm công tác k ỹ thuật, có trình đ ộ chuyên môn nghi ệp vụ chuyên về kỹ thuật; (iv) việc bố trí s ử dụng lao động hiện nay chủ yếu dự vào chuyên mô b ằng cấp được đào tạo mà chưa chú ý đ ến kỹ năng và phẩm chất cá nhân d ẫn đến việc bố trí lao động đôi khi thi ếu chính xác, làm hạn chế việc phát triển các năng lực cá nhân; (v) một bộ phần lao động có biểu hiện “đứng núi này trông núi

n ọ”, thiếu tin thần cầu tiến, học hỏi tác

8

phong làm vi ệc lề mề, thích hưởng thụ cũng

như chưa kiên quyết trong việc đấu tranh với

tiêu c ực; (vi) Tổng công ty chưa có sự quan

tâm đúng mức nhằm phát huy tối đ a hiệu

qu ả của các nhóm làm việc

2.4.2.2 Nguyên nhân của hạn chế

(i) do d ấu ấn của chính sách quản lý

c ũ (lịch sử) để lại và sự ràng buộc của cơ

ch ế chủ quản đối với doanh nghiệp; (ii) do

s ự bất cập cơ chế, chính sách và kỹ thuật

tuy ển dụng, bố trí, sử dụng, duy trì và đào

t ạo phát triển hiện nay trong doanh nghiệp

so v ới yêu cầu phát triển nguồn nhân lực

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT

TRI ỂN NNL TẠI IDICO ĐẾN NĂM 2020

3.1 Các gi ải pháp hoàn thiện chính sách

tuy ển dụng để phát triển nguồn nhân lực

(i) IDICO nên k ết hợp cả nguồn

tuy ển mộ từ bên ngoài và bên trong, quan tâm

trước hết tới nguồn tuyển mộ nội bộ Chính

sách tuyển mộ phải mở sẽ làm tăng mẫu

chọn, và do đó làm tăng chất lượng tuyển

dụng; (ii) IDICO nên áp dụng tổng hợp và

linh hoạt các hình thức tuyển sau: phỏng vấn,

thi vấn đáp, thi viết, trắc nghiệm, thi thực

hành, xử lý tình huống và “tranh tuyển”

3.2 Các giải pháp hoàn thiện chính sách

bố trí, sử dụng nhân sự để phát triển NNL

(i) Bố trí đúng người, đúng việc; (ii)

hoàn thiện cơ cấu tổ chức và phân ủy quyền

bằng việc xây dựng bảng mô tả công việc của

t ất cả các đơn vị, phòng ban; tiêu chuẩn hóa

hoạt động thông qua hệ thống quy trình làm

vi ệc; tiêu chuẩn hóa các thủ tục hành chính

3.3 Các giải pháp hoàn thiện chính sách

đánh giá nhân sự và chính sách thăng tiến

để phát triển nguồn nhân lực

3.3.1 Giải pháp hoàn thiện chính sách

đánh giá nhân sự

(i) Hoàn thi ện nội dung đánh giá

nhân viên; (ii) hoàn thi ện mục đích đánh giá;

(iii) hoàn thi ện tiêu chí đánh giá; (iv) đổi

m ới đối tượng tham gia đánh giá; (v) hoàn

thi ện chính sách đánh giá thành tích, thi đua,

khen thưởng cuối năm

3.3.2 Giải pháp hoàn thiện chính sách thăng tiến

Lãnh đ ạo doanh nghiệp phải thể

hi ện trong chính sách nhân sự của doanh

nghi ệp: điểm quan trọng của thăng tiến là sự

đánh giá của doanh nghiệp về nổ lực và khả

năng phát triển của cán bộ trong lĩnh v ực

qu ản lý, chứ không phải thăng tiến là sự ưu

ái, đãi ngộ về địa vị và quyền lợi

3.4 Các giải pháp hoàn thiện chính sách đào tạo, phát triển nguồn nhân lực

(i) M ục tiêu đào tạo, trước hết phải đạt yêu c ầu đào tạo đón đầu với tốc độ phát triển ngành xây d ựng; (ii) phải xây dựng kế hoạch đào tạo; (iii) phối hợp với các cơ sở đào tạo để xây d ựng các ngành mục nghề cần đạo tạo; (iv) ch ọn lọc đối tượng đào tạo trên cơ sở bảng đánh giá hoàn thành công việc của từng cán bộ công nhân viên và ph ải bảo đảm chọn đúng người, đúng mục đích; (v) liên kết, hợp tác với các cơ sở đào tạo trong và ngoài nước để đa

d ạng hóa các hình thức đào tạo

3.5 Các gi ải pháp hoàn thiện chính sách lương để phát triển nguồn nhân lực

(i) Ph ải đảm bảo hài hòa lợi ích của doanh nghi ệp và người lao động; (ii) khi xác định hệ số lương trả cho người lao động không nên coi yếu tố thâm niên là quan trọng, mà phải xem giá tr ị công việc và năng lực là cơ sở chính; (iii) để động viên những người có nhiều cố gắng vươn lên về mọi mặt, đặc biệt là đối với những người trẻ, doanh nghiệp cần xây dựng hệ phụ cấp; (iv) đổi mới chính sách lương; (v) để khuyến khích sự trung thành của nhân viên với doanh nghiệp, nên có chính sách phụ cấp thâm niên; (vi) nghiên cứu các hình thức trả lương cho người lao động theo hướng đa dạng hóa, nhằm khai thác tối đa nổ lực của người lao động 3.6 Xây d ựng, phát triển văn hóa doanh nghiệp

(i) Xác định các giá trị cốt lõi và các chuẩn mực phù hợp để mọi thành viên trong doanh nghiệp cùng chia sẽ, quan tâm; (ii) ổn định và phát triển văn hóa doanh nghiệp

K ẾT LUẬN

(i) Lu ận văn xem xét toàn diện

nh ững lý luận cơ bản về nguồn nhân lực, phát tri ển NNL; (ii) phân tích thực trạng phát triển NNL c ủa IDICO nhằm xác định những điểm

m ạnh, điểm yếu, thuận lợi và khó khăn cho

vi ệc phát triển NNL của IDICO trong những năm tới; (iii) xây dựng quan điểm và mục tiêu phát tri ển NNL của IDICO trên cơ sở mục tiêu chi ến lược phát triển ngành xây dựng

Vi ệt Nam và chiến lược phát triển IDICO đến năm 2020; (iv) đề xuất những giải pháp chủ

y ếu và cần thiết để phát triển nguồn nhân lực

c ủa IDICO đến năm 2020

9

Tiếng việt

1 Bùi Văn Danh - Nguyễn Văn Dung - Lê

Quang Khôi (2011), Qu ản trị nguồn nhân

thuật – Nghề nghiệp và phát triển

nguồn nhân lực, NXB Giáo dục,

Thành phố Hồ Chí Minh

5 Nguyễn Thành Hội (2002), Quản trị

nhân sự, NXB Thống kê, TP HCM

6 Phan Văn Kha (2007), Đào tạo và

sử dụng nguồn nhân lực trong nền

kinh tế thị trường Việt Nam, NXB

Giáo dục

7 Đoàn Văn Khái (2005), Nguồn lực

con người trong quá trình công

nghi ệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam,

NXB Lý lu ận chính trị, Hà Nội

8 Nguyễn Quốc Khánh (2010), Quản

tr ị nhân lực, NXB Tài chính, Thành

ph ố Hà Nội

9 Nguyễn Hữu Thân (2010), Quản trị

nhân s ự, NXB Lao động – Xã hội,

Thành ph ố Hà Nội

10 Nguyễn Tấn Thịnh (2005), Quản trị

nhân l ực trong doanh nghiệp, NXB

Khoa h ọc kỹ thuật, Thành phố Hà Nội

11 Trần Văn Tùng (200), Đào tạo, bồi

dưỡng và sử dụng nguồn nhân lực

tài năng, NXB Thế giới, Hà Nội

12 Nguyễn Thế Phong (2010), Phát triển

nguồn nhân lực trong các doanh

nghiệp nhà nước kinh doanh nông sản

khu vực phía nam, Luận án tiến sỹ

kinh t ế, Đại học kinh tế TP.HCM

13 Đỗ Văn Phức (2005), Quản lý nguồn

nhân lực của doanh nghiệp, NXB

Khoa h ọc kỹ thuật, Hà Nội

14 Tổng Công ty Đầu tư Phát triển Đô

th ị và Khu công nghiệp Việt Nam

(2011), Báo cáo toàn di ện tình hình

sản xuất kinh doanh, đầu tư phát

triển, kế hoạch năm 2011và kết

hoạch 05 năm 2011 – 2015

15 Tổng Công ty Đầu tư Phát triển Đô

Báo cáo Tài chính năm 2007, Thành

ph ố Hồ Chí Minh

16 Tổng Công ty Đầu tư Phát triển Đô

th ị và Khu công nghiệp Việt Nam,

Báo cáo Tài chính năm 2008, Thành

ph ố Hồ Chí Minh

17 Tổng Công ty Đầu tư Phát triển Đô

th ị và Khu công nghiệp Việt Nam,

Báo cáo Tài chính năm 2009, Thành

ph ố Hồ Chí Minh

18 Tổng Công ty Đầu tư Phát triển Đô

thị và Khu công nghiệp Việt Nam,

Báo cáo Tài chính năm 2010, Thành

phố Hồ Chí Minh

19 Tổng Công ty Đầu tư Phát triển Đô thị

và Khu công nghiệp Việt Nam, Báo

cáo Tài chính năm 2011, TP.HCM

20 Trang web: http://www.idico.com.vn , Tổng Công ty Đầu tư Phát triển Đô thị

và Khu công nghiệp Việt Nam

21 Trang web: http://www.idico-idi.com.vn

22 Trang web: http://www.idico-linco.com.vn

23 Trang web: http://www.tonghoixaydungvn.org , Tổng Hội xây dựng Việt Nam

24 trong-nuoc/phat-trien-nguon-nhan- luc-nganh-xay-dung-yeu-cau-cap- thiet-trong-thoi-ky-moi/, th ứ sáu, ngày 18 tháng 6 năm 2010

Trangweb:http://kientruc.vn/tin-25 Trang web: http://www.vncold.vn ,

H ội thảo phát triển nguồn nhân lực ngành xây d ựng, thứ hai, ngày 10 tháng 12 năm 2007

26 Trang web: http://www.molisa.gov.vn ,

B ộ Lao động - Thương binh và X ã hội

27 Trang web: http://www.xaydung.gov.vn ,

2 Richard A.Swanson and Elwood

F.Holton III (2001), Founddations of Human

rsource development, Berrett – Koehler

Publishers, Inc

HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS PHẠM VĂN TÀI

TP HCM, tháng 4 năm 2012

VÕ ANH LINH

KHOA SAU ĐẠI HỌC

LÝ DO CH ỌN ĐỀ TÀI

• Ngành XD là m ột bộ phận quan trọng của nền kinh tế quốc

dân Nó có nhi ệm vụ đi trước mở đường trong công cuộc phát tri ển đất nước

• Th ực tiễn cho thấy NNL ngành này chưa tương xứng với yêu

c ầu nhiệm vụ

• M ột trong những nguyên nhân cơ bản dẫn đến thực trạng này

là do ngành v ẫn còn nhiều bất cập trong công tác quản lý

• Xu ất phát từ những vấn đề nêu trên, tôi chọn đề tài “Phát

tri ển NNL tại IDICO đến 2020” để triển khai nghiên cứu trong lu ận văn thạc sỹ của mình.

1 T ngu ổng quan lý thuyết về phát triển ồn nhân lực

2 Th l ực tại IDICO ực trạng phát triển nguồn nhân

3 M nhân l ột số giải pháp phát triển nguồn ực tại IDICO đến năm 2020

 Khái ni ệm

 Các nhân t ố ảnh hưởng đến phát triển NNL trong doanh nghiệp

• Môi trường bên trong: các chính sách (1) tuyển dụng; (2) bố trí;

(3) thăng tiến; (4) đào tạo; (5) lương, phúc lợi; (6) văn hóa DN

 Phát tri ển nguồn nhân lực là tất yếu đối với doanh nghiệp

Gi ới thiệu khái quát về IDICO

IDICO là T ổng công ty NN trực thuộc BXD được thành lập theo QĐ số 90/TTg ngày 07/3/1994 của Thủ tướng Chính phủ.

K ết quả hoạt động kinh doanh tại IDICO năm 2007 – 2011

Cán b ộ quản lý Th ợ lành nghề Lao động phổ thông

Ngu ồn: Phòng tổ chức lao động IDICO cung cấp

 L ực lượng lao động tại IDICO từ năm 2007 - 2011

Ngu ồn: Phòng tổ chức lao động IDICO cung cấp

 Cơ cấu nguồn nhân lực IDICO theo tỷ lệ độ tuổi

Trình độ Chuyên môn Khác CNKT Trung c ấp Đại học Cao học T c ộng ổng

K ẾT QUẢ ĐẠT ĐƯỢC

cơ bản về lý thuyết mà còn có

NGUYÊN NHÂN

người lao động

NGUYÊN NHÂN

 M ục tiêu tổng quát:

4.Hoàn thi ện chính sách đào tạo

3.Hoàn thi ện chính sách đánh giá, thăng tiến

2.Hoàn thi ện chính sách b ố trí,

d ụng

bên trong và bên ngoài

• Xây d ựng bảng mô tả công việc

• Ch ế tài khi vi phạm nguyên

t ắc tuyển dụng, bố trí

3 HOÀN THI ỆN CHÍNH SÁCH

ĐÁNH GIÁ, THĂNG TIẾN

• Hoàn thi ện nội dung, mục

đích, tiêu chí đánh giá NV

• Hoàn thi ện chính sách đánh giá

thành tích, thi đua, khen thưởng

• Quy ho ạch cán bộ được thực hiện

theo nguyên t ắcđóng và mở

• Tránh tình tr ạng “sốnglâu lên lão

làng” theo trình t ự “ai trước lên

trướcai sau chờđếnlược”

4 HOÀN THI ỆN CHÍCH SÁCH

ĐÀO TẠO

• Đào tạo, bồi dưỡng đúng

người, đúng việc

• Căn cứ vào mục tiêu chiến

lược của IDICO trong từng giai đoạn

• Ch ọn lọc đối tượng đào tạo

• Liên k ết hợp tác đào tạo

• Đánh giá kết quả đào tạo

LƯƠNG, PHÚC LỢI

CƠ QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC

• NN c ần ban hành và triển khai áp dụng kịp thời, đồng bộ và

ổn định các chính sách, pháp luật có liên quan với ngành

• Đổi mới chính sách quản lý DN theo hướng cho phép các DN

được thực sự độc lập và tự quyết về vấn đề nhân sự

• NN nên ti ếp tục rà soát, từng bước hoàn thiện cơ chế giao

quy ền cho các DN thuộc sở hữu NN hoàn toàn tự chủ việc xây

d ựng hệ thống thang lương, thưởng,

• C ần bổ sung chính sách nhằm khuyến khích đào tạo

 V ới mục tiêu nghiên cứu được đề ra, bằng phương pháp tiếp cận

h ệ thống luận văn đã giải quyết được một số vấn đề lý luận và

th ực tiễn về phát triển NNL của IDICO như sau:

• (i) Xem xét toàn di ện những lý luận cơ bản về NNL, phát triển

NNL, kinh nghi ệm từ các nước về phát triển NNL và các nội dung cơ

b ản của phát triển NNL trong DN

• (ii) Phân tích th ực trạng phát triển NNL của IDICO nhằm xác định

nh ững điểm mạnh, điểm yếu, thuận lợi và khó khăn cho việc phát triển NNL c ủa IDICO trong những năm tới

• (iv) Đề xuất những giải pháp chủ yếu và cần thiết để phát triển nguồn

nhân l ực của IDICO đến năm 2020

HUTECH

B Ộ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP HCM

B Ộ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP HCM

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SỸ

Họ và tên học viên : VÕ ANH LINH Giới tính : Nam

Ngày, tháng, năm sinh: 23/6/1975 Nơi sinh : Long An

Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh MSHV : 1084011018

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƯ

PHÁT TRIỂN ĐÔ THỊ VÀ KHU CÔNG NGHIỆP VIỆT NAM ĐẾN NĂM 2020

II NHIỆM VỤ VÀ NỘI DUNG

Nhiệm vụ đề tài là tìm hiểu các nguyên nhân ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực, từ đó có những giải pháp, kiến nghị thiết thực để phát triển nguồn nhân lực và có thể ứng dụng thực tế cho Tổng công ty Đầu tư phát triển Đô thị và Khu công nghiệp Việt Nam

i) Trình bày các cơ sở lý thuyết

ii) Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty Đầu tư phát triển

Đô thị và Khu công nghiệp Việt Nam, xác định điểm mạnh và điểm yếu, các thuận lợi

và khó khăn

iii) Sử dụng kiến thức lý thuyết kết hợp thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại IDICO đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lựcTổng công ty Đầu tư phát triển Đô thị và Khu công nghiệp Việt Nam đến năm 2020

III NGÀY GIAO NHIỆM VỤ : 15/9/2011

IV NGÀY HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ : 15/3/2012

V CÁN BỘ HƯỚNG DẪN : TS PHẠM VĂN TÀI

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH

(Họ tên và chữ ký) (Họ tên và chữ ký)

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các kết quả,

số liệu nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất

kỳ công trình nào khác Tôi xin cam rằng đoan mọi sự giúp đỡ cho thực hiện luận văn này đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc

Học viên thực hiện luận văn

Võ Anh Linh

LỜI CÁM ƠN

Tôi xin trân trọng cám ơn Ban giám hiệu, Phòng đào tạo - Sau đại học - Trường Đại học Kỹ thuật Công nghệ TP Hồ Chí Minh, cùng các thầy, cô giáo đã tận tình truyền đạt những kiến thức quý báu, giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu

Xin trân trọng cảm ơn các vị lãnh đạo và tập thể cán bộ công nhân viên Tổng Công ty Đầu tư Phát triển Đô thị và Khu công nghiệp Việt Nam đã cung cấp thông tin, tài liệu và hợp tác trong quá trình thực hiện luận văn Đặc biệt một lần nữa cảm

ơn đến những cán bộ công nhân viên đã dành chút ít thời gian để thực hiện phiếu điều tra quan điểm của nhân viên trong doanh nghiệp, và từ đây tôi có được dữ liệu

để phân tích, đánh giá

Tôi xin trân trọng cám ơn tập thể lớp Cao học 10SQT ngành Quản trị kinh doanh - khoá 2010 - 2012, Trường Đại học Kỹ thuật Công nghệ TP Hồ Chí Minh, các đồng nghiệp, gia đình và bạn bè đã tạo điều kiện thuận lợi, giúp đỡ, cổ vũ, động viên tôi trong quá trình học tập, nghiên cứu

Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến TS Phạm Văn Tài đã nhiệt tình dành nhiều thời gian, công sức trực tiếp hướng dẫn tôi trong suốt quá trình triển khai, hoàn thiện luận văn

Tác giả luận văn

Võ Anh Linh

TÓM TẮT LUẬN VĂN

Để đáp ứng được yêu cầu nhân lực cho ngành Xây dựng của Việt Nam trong thời gian sắp tới phục vụ xây dựng các công trình kinh tế xã hội với tốc độ tăng rất nhanh kể cả việc phục vụ yêu cầu nhận thầu xây dựng ở nước ngoài đảm bảo số lượng, chất lượng, hiệu quả Nhà nước cần có các chủ trương, chính sách phù hợp thông qua các quy định của pháp luật ở tất cả các lĩnh vực đào tạo, cung ứng, sử dụng, đãi ngộ nhằm phát triển nguồn nhân lực ngành Xây dựng ở Việt Nam

Việc xây dựng các chính sách về lĩnh vực nguồn nhân lực ở Việt Nam nói chung và nguồn nhân lực ngành xây dựng nói riêng trong thời gian qua đã có nhiều thay đổi lớn Trong thới kỳ bao cấp toàn bộ các lĩnh vực đào tạo, cung ứng, sử dụng nguồn nhân lực được kế hoạch hóa cao độ từ kinh phí đào tạo, số lượng ngành nghề đào tạo từ cán bộ đến công nhân, việc sử dụng nguồn nhân lực đào tạo đều được

“giao nhiệm vụ”, mọi việc trở nên “đơn giản” Phải nhận thấy rằng khi nền kinh tế còn chưa phát triển, lĩnh vực và nguồn vốn đầu tư xây dựng còn nhỏ bé, cả nước chỉ

có vài mươi công trình lớn với số lượng cán bộ công nhân không nhiều thì về cơ bản nguồn nhân lực đáp ứng được các yêu cầu của thời kỳ đó

Bước vào thời kỳ đổi mới với đà tăng trưởng kinh tế cao, nguồn vốn đầu tư

từ ngân sách ngày càng lớn, với việc khuyến khích đầu tư trong và ngoài nước, nhiều nguồn vốn đầu tư nước ngoài và từ người dân tăng nhanh, từ đó nhiều công trình Khu công nghiệp lớn được đầu tư xây dựng Các công trình hạ tầng được đầu

tư rất mạnh với tốc độ cao, nguồn nhân lực ngành Xây dựng không đáp ứng

được yêu cầu của nền kinh tế thị trường Trước tình hình đó chúng ta đã ban

hành nhiều chủ trương chính sách, nhiều văn bản pháp luật nhằm phục vụ cho các yêu cầu phát triển nguồn nhân lực nói chung và của ngành Xây dựng nói riêng

Tuy nhiên nguồn nhân lực ngành Xây dựng vẫn còn nhiều tồn tại, chưa đáp ứng được yêu cầu của thị trường, nhất là với tốc độ đầu tư rất nhanh trong thời gian sắp tới và trong điều kiện hội nhập Nước ta đã gia nhập WTO, điều đó đòi hỏi phải sửa đổi, bổ sung, xây dựng mới các chính sách (tuyển dụng, bố trí sử dụng, thăng

Nội dung của đề tài là tìm hiểu các nguyên nhân ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực, từ đó có những giải pháp thiết thực để phát triển nguồn nhân lực và ứng dụng thực tế cho Tổng công ty Đầu tư phát triển Đô thị và Khu công nghiệp Việt Nam Toàn bộ nội dung đề tài chia làm 3 chương:

Chương 1 : Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực

Trong chương này trình bày những lý luận cơ bản về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực để rút ra khái niệm về nguồn nhân lực, các kinh nghiệm từ các nước về phát triển nguồn nhân lực và các nội dung cơ bản của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Đầu tư phát

Trong chương này của luận văn đã giới thiệu tổng quan về Tổng công ty Đầu tư Phát triển đô thị và Khu công nghiệp Việt Nam, sơ đồ bộ máy tổ chức, sơ lược tình hình hoạt sản xuất kinh doanh và phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực của IDICO nhằm xác định những điểm mạnh, điểm yếu, thuận lợi và khó khăn cho việc phát triển nguồn nhân lực của IDICO trong những năm tới

Chương 3: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Đầu tư

Trong chương này nêu lên quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Tổng công ty Đầu tư phát triền Đô thị và Khu công nghiệp Việt Nam đến năm

2020 từ đó đưa ra các giải pháp phù hợp phát triển nguồn nhân lực

Cuối cùng tôi hy vọng với những nội dung trình bày, luận văn sẽ là một tài liệu tham khảo hữu ích cho việc phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty Đầu tư phát triền Đô thị và Khu công nghiệp Việt Nam đến năm 2020

THESIS SUMMARY

In momentum of urbanization and industrialization of Vietnam, from now

on, construction sector needs more human resources to build more civil and public construction sites with high growth rates while the sector must maintain high international quality standards effectively and meet all requirements of sites quantities Vietnam government needs to shape out appropriate strategies, policies

to mobilize enough skilled people for construction sector by issuing detail regulations, decrees and guidelines in education, straining, usage and treatment to develop human capital in construction industry

For recent years, Vietnam policies in human capital development, especially

in construction industry was changed significantly Previously, in the regime of central planned time, all human resource training and supply was well planned for certain numbers of budget, cadres and workers All processes were designated to relevant offices and entities; that was very simple while our economy was not yet opened With modest economic size, at that time we had very limited construction sites nationwide and we had enough manpower to meet demand of construction sector thereof

After Vietnam economy was opened, we have had very high growth rate in all sectors with multi-channels investments from national budgets, foreign investments and households…As a result, there are more construction sites to build industrial parks, zones and office building as well as infrastructure sites With construction boom, we have not enough manpower to meet requirement of high growth rate in the industry To cope with new situation, government has issued many polices, guideline and regulations to develop more human capital in all sectors and especially in construction respectively

However, human capital in construction sector has still many shortcomings, and it has not yet met market demand for the time being and in the near future in direction of international competition and economy integration Vietnam joined WTO, Vietnam face an international competition in construction, that is why we need

to renew, modify or issue new policies to recruit, use, promote educate and treat well human resources to develop rapid growth construction industry in Vietnam

From facts, practical cases and situation, it is essential to prepare and issue

solutions to develop human resources at the Vietnam Urban and Industrial zone

development Investment Corporation from now to 2020

The content of the study in the thesis is to scrutinize all causes/reasons to influence to human resources development and then propose necessary solutions

and applications to develop human resources at the Vietnam Urban and Industrial

zone development Investment Corporation from now to 2020 The thesis has 3

chapters as follows:

In this chapter, I define terms and schools of theory to develop human resources in the national economy in general and in sector of construction We also got experiences to develop human resources in some typical countries where we can learn good things and avoid non-suitable policies Literature to develop human resources at a corporate was extracted and summarized

Chapter 2: Current Human Resources Development of the Vietnam Urban and Industrial zone development Investment Corporation

In chapter 2, we introduced this corporation with organizational structure and business operations and results; and of course, their human resources development policies and achievements We do analysis to find out strong points and weaknesses, advantages and disadvantages in human resources development of IDICO now and in near future

Chapter 3: Some solutions to develop human resources at the Vietnam Urban and Industrial zone development Investment Corporation until 2020

We expressed viewpoints and objectives to develop human resources at IDICO until 2020 Basing on these expressions, we propose rational solutions in human resources

Eventually, we hope that the content of the thesis shall be an useful references

to the management of IDICO to develop human resources to the year of 2020

1.1.1 Nguồn nhân lực 1 1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực 4

1.2 Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 5

1.2.1 Đặc điểm của nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong

doanh nghiệp 5 1.2.2 Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 8

1.2.2.1 Đảm bảo nguồn lực đủ số lượng và cơ cấu phù hợp 8 1.2.2.2 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 9 1.2.2.3 Phát triển trình độ lành nghề 10

1.2.2.4 Phát triển khả năng làm việc theo nhóm 10 1.2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 10

1.2.3.1 Chính sách tuyển dụng nhân sự 13 1.2.3.2 Chính sách bố trí, sử dụng nhân sự 14 1.2.3.3 Chính sách đánh giá và thăng tiến 15 1.2.3.4 Chính sách đào tạo nguồn nhân lực 15

1.2.3.5 Chính sách lương và phúc lợi 16 1.2.3.6 Văn hóa doanh nghiệp 16

1.4 Phát t riển nguồn nhân lực là tất yếu đối với doanh nghiệp 17

1.4.1 Quá trình công nghiệp hóa, hiệp đại hóa đòi hỏi doanh nghiệp phát triển

nguồn nhân lực 17 1.4.2 Phát triển nguồn nhân lực là tất yếu đối với doanh nghiệp trong bối cảnh hội

nhập kinh tế quốc tế 18 1.4.3 Phát triển nguồn nhân lực là tất yếu đối với doanh nghiệp trong nền kinh tế

tri thức 19 1.4.4 Phát triển nguồn nhân lực là nhân tố bảo đảm việc làm ổn định và nâng cao

thu nhập cho người lao động 19

1.5 Những kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực 20

1.5.1 Kinh nghiệm ở một số nước trên thế giới 21 1.5.2 Những bài học kinh nghiệm đối với doanh nghiệp Việt Nam 23

Tóm tắt Chương 1 25 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN ĐÔ THỊ VÀ KHU CÔNG NGHIỆP VIỆT NAM 26

nghiệp Việt Nam 26

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển 26 2.1.2 Cơ cấu tổ chức 27 2.1.3 Nhiệm vụ chức năng của Tổng công ty 29 2.1.4 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Tổng công ty 30

2.1.4.1 Các lĩnh vực hoạt động của IDICO 30 2.1.4.2 Kết quả hoạt động kinh doanh của IDICO 31

Phát triển Đô thị và Khu công nghiệp Việt Nam 33