Mục tiêu nghiên cứu
Để nâng cao hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Môi Trường đô thị TP, cần tiến hành nghiên cứu và phân tích tình hình hiện tại, từ đó đưa ra những đề xuất phù hợp nhằm cải thiện quy trình và chất lượng nhân lực.
Hồ Chí Minh nhằm mang lại hiệu quả trong quản lý nguồn nhân lực của công ty Vì vậy quá trình nghiên cứu có các mục tiêu sau:
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến phát triển nguồn nhân lực;
- Phân tích và đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Môi Trường đô thị TP Hồ Chí Minh trong thời gian qua;
- Đề xuất một số giải pháp để phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Môi Trường đô thị TP Hồ Chí Minh đến năm 2020.
Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện các mục tiêu trên, đề tài sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:
- Phương pháp phân tích thực chứng
- Phương pháp điều tra, khảo sát;
Kết cấu của đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục, tài liệu tham khảo, nội dung của luận văn được kết cấu gồm 3 chương:
Chương 1 Những lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực
Chương 2 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Môi Trường đô thị TP Hồ Chí Minh
Chương 3 Giải pháp hoàn thiện phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Môi Trường đô thị TP Hồ Chí Minh
NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
KHÁI QUÁT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 4 1 Một số khái niệm
1.1.1 Một số khái niệm a Nhân l ự c
Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm thể lực, trí lực và nhân cách
Theo cách tiếp cận này, thể lực được hiểu là sức khỏe của cơ thể, phụ thuộc vào nhiều yếu tố như sức vóc, tình trạng sức khỏe cá nhân, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, thói quen làm việc và nghỉ ngơi, dịch vụ y tế, tuổi tác, thời gian làm việc và giới tính.
Trí lực bao gồm khả năng suy nghĩ, hiểu biết, tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu, cũng như quan điểm, lòng tin và nhân cách của mỗi cá nhân.
Nhân cách bao gồm tất cả các đặc điểm tâm lý, quy định giá trị xã hội và hành vi của cá nhân Nó được coi là sức lao động của con người, là nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của tổ chức.
(PGS.TS Trần Kim Dung (2013) Quản trị nguồn nhân lực ( Human Resource Management) NXB Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh.) b Ngu ồ n nhân l ự c
Thuật ngữ "nguồn nhân lực" xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX, đánh dấu sự thay đổi căn bản trong phương thức quản lý và sử dụng con người trong kinh tế lao động Trước đây, quản trị nhân viên chủ yếu coi họ là lực lượng thừa hành, phụ thuộc và cần khai thác tối đa sức lao động với chi phí tối thiểu Tuy nhiên, từ những năm 80 trở đi, phương thức quản lý nguồn nhân lực đã trở nên mềm dẻo và linh hoạt hơn, tạo điều kiện cho người lao động phát huy tối đa khả năng tiềm tàng của họ thông qua quá trình lao động và phát triển tự nhiên.
Thuật ngữ "nguồn nhân lực" thể hiện sự chuyển mình mạnh mẽ trong phương thức quản lý, cho thấy sự thắng thế của các phương pháp quản lý hiện đại so với các phương pháp truyền thống trong việc khai thác và sử dụng hiệu quả nguồn lực con người.
Nguồn nhân lực là khái niệm quen thuộc trong nền kinh tế Việt Nam hiện nay, nhưng vẫn chưa có sự thống nhất trong quan niệm về vấn đề này Tùy vào mục tiêu cụ thể, nhận thức về nguồn nhân lực có thể khác nhau, và có nhiều quan niệm đa dạng xung quanh khái niệm này.
Nguồn nhân lực bao gồm số lượng, chất lượng và cơ cấu phát triển của người lao động, phản ánh tiềm năng hiện tại và tương lai của tổ chức, địa phương, quốc gia, khu vực và toàn cầu.
Nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của các tổ chức, bất kể quy mô hay loại hình, và có khả năng tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực và toàn cầu.
Nguồn nhân lực là tổng hợp tiềm năng của con người, chủ yếu là tiềm năng lao động bao gồm thể lực, trí lực và nhân cách, nhằm đáp ứng yêu cầu của tổ chức hoặc cơ cấu kinh tế - xã hội cụ thể.
(PGS.TS Trần Kim Dung (2013) Quản trị nguồn nhân lực ( Human Resource Management) NXB Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh.)
Qua các quan niệm nêu trên có thể hiểu:
Nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp các đặc tính về số lượng và chất lượng của con người, phản ánh quy mô và cơ cấu theo giới tính, trình độ chuyên môn, ngành nghề và các đặc tính khác Nó bao gồm tiềm năng của con người, bao gồm phẩm chất, trình độ chuyên môn, kiến thức, khả năng sáng tạo, năng lượng, nhiệt huyết và kinh nghiệm sống, nhằm đáp ứng nhu cầu của cơ cấu kinh tế-xã hội.
Nghiên cứu về giải pháp phát triển nguồn nhân lực là rất quan trọng, vì nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể các tiềm năng lao động của Công ty TNHH MTV Môi trường đô thị TP Hồ Chí Minh Việc phát triển nguồn nhân lực không chỉ nâng cao hiệu quả công việc mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của công ty.
Khái niệm phát triển nguồn nhân lực ngày càng được hoàn thiện và tiếp cận theo những góc độ khác nhau:
Phát triển nguồn nhân lực là quá trình học tập có tổ chức do doanh nghiệp tài trợ, nhằm nâng cao hiệu suất công việc và cải thiện điều kiện làm việc Quá trình này được thiết kế để đảm bảo sự kết hợp giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu cá nhân, từ đó nâng cao kết quả thực hiện công việc.
Phát triển nguồn nhân lực không chỉ là việc tăng số lượng mà còn nâng cao chất lượng, nhằm tạo ra một cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý hơn Từ góc độ cá nhân, quá trình này giúp con người trưởng thành, phát triển năng lực xã hội, bao gồm thể lực, trí lực và nhân cách, đồng thời nâng cao tính năng động xã hội.
Phát triển nguồn nhân lực là quá trình tổng hợp các hình thức, phương pháp và chính sách nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, bao gồm trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội Mục tiêu của việc phát triển này là đáp ứng nhu cầu về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển.
(PGS.TS Trần Kim Dung (2013) Quản trị nguồn nhân lực ( Human Resource Management) NXB Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh.)
Qua một số quan niệm trên thì có thể hiểu:
Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là đảm bảo quy mô và chất lượng nhân lực phù hợp với hiện tại và tương lai Điều này đòi hỏi nâng cao trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và khả năng quản lý Doanh nghiệp cần kết hợp giáo dục, kinh nghiệm nghề nghiệp, mối quan hệ và đánh giá năng lực để giúp nhân viên chuẩn bị tốt cho sự nghiệp tương lai của họ.
NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1 Chất lượng nguồn nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực phản ánh khả năng làm việc của người lao động so với yêu cầu công việc của tổ chức, từ đó đảm bảo tổ chức đạt được mục tiêu và đáp ứng tốt nhất nhu cầu của người lao động.
Chất lượng nguồn nhân lực được định nghĩa là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực, phản ánh mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong.
Giáo trình Kinh tế lao động do PGS.TS Mai Quốc Chánh và TS Trần Xuân Cầu biên soạn, được xuất bản bởi trường Đại học Kinh tế Quốc dân và nhà xuất bản lao động-xã hội vào năm 2003, cung cấp kiến thức sâu rộng về các khía cạnh của kinh tế lao động Tài liệu này là nguồn tham khảo quý giá cho sinh viên và nghiên cứu sinh trong lĩnh vực kinh tế, nhằm nâng cao hiểu biết về thị trường lao động và các vấn đề liên quan đến phát triển nguồn nhân lực.
1.2.1.2 Cơ cấu nguồn nhân lực Để hiểu bản chất của khái niệm “cơ cấu nguồn nhân lực”, ta phải biết được khái niệm “cơ cấu” Theo từ điển Tiếng Việt, khái niệm “cơ cấu” được hiểu là sự sắp xếp và tổ chức các phần tử tạo thành một toàn thể, một hệ thống phức hợp và thường là trừu tượng Như vậy, bản chất của khái niệm cơ cấu là:
- Sự phân chia một toàn thể thành các bộ phận hợp thành
- Sự phân chia này theo các tiêu thức nhất định
- Hình thành nên các quan hệ tỷ lệ nhất định trong toàn thể
Cơ cấu nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể lao động trong một tổ chức, phản ánh sự phân bổ và tổ chức của nguồn nhân lực trong bối cảnh cụ thể Tổng số lao động không chỉ đơn thuần là số lượng mà còn bao gồm các yếu tố như chất lượng, kỹ năng và sự đa dạng của nhân viên trong cơ cấu này.
9 toàn thể để phân chia theo một tỷ lệ nhất định phụ thuộc vào mục đích nghiên cứu, phân tích
Cơ cấu nguồn nhân lực cần được xác định dựa trên các nhiệm vụ và mục tiêu của tổ chức, nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn lực và phù hợp với quy trình công nghệ Khi chiến lược, mục tiêu và điều kiện kinh doanh của tổ chức thay đổi, cơ cấu nguồn nhân lực cũng phải được điều chỉnh tương ứng để đáp ứng yêu cầu công việc và đảm bảo hoàn thành nhiệm vụ.
Khi xây dựng cơ cấu bộ phận trong doanh nghiệp, cần phân tích chức năng và nhiệm vụ của từng bộ phận dựa trên khối lượng công việc và các yếu tố ảnh hưởng Mục tiêu là tạo ra một cơ cấu gọn nhẹ, tránh sự chồng chéo giữa các chức năng, nhằm giải quyết nhanh chóng và hiệu quả các vấn đề phát sinh.
Như vậy, việc xác định cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý có vai trò rất quan trọng:
Xác định nguồn nhân lực là bước quan trọng để phân loại các loại nhân lực, xác định số lượng và tỷ lệ của từng loại Việc này giúp doanh nghiệp tránh tình trạng thừa hoặc thiếu nhân lực, từ đó tối ưu hóa hiệu quả hoạt động.
- Xác định được vai trò của từng loại nhân lực khi thực hiện nhiệm vụ, chiến lược của đơn vị
Tiêu chí để phản ánh cơ cấu nguồn nhân lực bao gồm:
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo hai bộ phận: thành phần và tỷ lệ của từng loại nhân lực theo đơn vị tổ chức trong tổng thể
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề: thành phần và tỷ lệ của từng loại nhân lực theo nghề nghiệp trong tổng thể
1.2.2 Nội dung công tác chất lượng của nguồn nhân lực
1.2.2.1 Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ
Trình độ chuyên môn và nghiệp vụ của người lao động thể hiện sự hiểu biết sâu sắc về một lĩnh vực cụ thể thông qua quá trình đào tạo Kiến thức chuyên môn, kết hợp với kỹ năng và nhận thức, đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả làm việc và phát triển nghề nghiệp của người lao động.
Năng lực làm việc của nhân viên là yếu tố quyết định chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức Chất lượng nguồn nhân lực được phản ánh qua khả năng thực hiện công việc của từng vị trí sau tuyển dụng Để nâng cao năng lực này, doanh nghiệp cần tập trung vào việc cải thiện trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng và nhận thức của người lao động.
Việc nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động trong doanh nghiệp là rất quan trọng, giúp họ bắt kịp sự phát triển của khoa học công nghệ và có đủ năng lực đảm đương các vị trí quản lý và kinh doanh Người lao động cần có trình độ học vấn, chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao động tốt để tiếp thu và áp dụng công nghệ mới Điều này giúp họ làm việc chủ động, linh hoạt và sáng tạo, sử dụng hiệu quả các công cụ lao động hiện đại Để nâng cao trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực, các doanh nghiệp cần xây dựng kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng phù hợp với yêu cầu công việc.
Tiêu chí để đánh giá trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực:
Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo là tỷ lệ phần trăm (%) số lao động được đào tạo so với tổng số lao động đang làm việc Tiêu chí này giúp khái quát trình độ kiến thức và kỹ năng của nguồn nhân lực trong một tổ chức.
+ T ĐT : Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo + LĐT : Số lao động đã qua đào tạo hiện đang làm việc + L LV : Số lao động hiện đang làm việc
Tỷ lệ lao động theo cấp bậc đào tạo là tỷ lệ phần trăm (%) của số lao động đã được đào tạo ở các cấp bậc như trung cấp, đại học và sau đại học so với tổng số lao động đang làm việc.
+ T CBĐT : Tỷ lệ lao động ở cấp bậc đào tạo hiện đang làm việc so với tổng số lao động đang làm việc
+ LCBĐT: Tổng số lao động được đào tạo ở cấp bậc đào tạo đang làm việc
Để nâng cao trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần đào tạo đội ngũ cán bộ nhân viên và phân bổ nguồn nhân lực hợp lý Việc làm đúng chuyên ngành và tạo điều kiện cho nhân viên phát huy kiến thức sẽ giúp họ cải thiện và nâng cao khả năng hoàn thành nhiệm vụ được giao.
1.2.2.2 Nâng cao trình độ kỹ năng của nguồn nhân lực
Kỹ năng của người lao động là sự thành thạo và tinh thông trong các thao tác và nghiệp vụ của công việc cụ thể Mỗi vị trí khác nhau yêu cầu các nhóm kỹ năng riêng biệt, với những vị trí cao hơn thường đòi hỏi kỹ năng phức tạp hơn và mức độ thuần thục cao hơn.
THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA CÔNG TY ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
2.1.1 Đặc điểm về tổ chức, kinh doanh a Quá trình thành lập
Công ty TNHH MTV Môi Trường đô thị TP Hồ Chí Minh, trước đây là Sở vệ sinh Đô thành Saigon, được thành lập từ trước năm 1975 và trực thuộc Tòa Đô chánh Saigon.
Ngày 30/04/1975 Sở Vệ sinh được tiếp quản và đi vào hoạt động
Ngày 10/11/1975 Ủy ban Quân quản thành phố ban hành quyết định số 310/TCCQ thành lập Sở Vệ sinh là cơ quan quản lý hành chánh sự nghiệp
Vào ngày 17/12/1977, Sở Vệ sinh được chuyển đổi thành Công ty Vệ sinh, trực thuộc Sở quản lý công trình công cộng Kể từ thời điểm đó, Công ty đã trải qua nhiều lần thay đổi tên gọi khác nhau.
Quyết định số 276/QĐ.UB ngày 31.10.1979 của Ủy ban nhân dân TP Hồ Chí Minh đã thành lập Công ty Vệ sinh, một đơn vị sự nghiệp có thu, thông qua việc hợp nhất hai Sở Quản lý nhà đất và Công trình công cộng Hiện tại, tổng số cán bộ công nhân viên của công ty là 2.585 người.
Quyết định 181/QĐ.UB ngày 11.9.1981 của Ủy ban nhân dân TP Hồ Chí Minh đã thành lập Công ty Vệ sinh và Mai táng, một đơn vị phục vụ công cộng được hình thành từ việc hợp nhất hai công ty Vệ sinh và Mai táng Hiện tại, tổng số cán bộ công nhân viên của công ty là 2412 người.
Quyết định 162/QĐ.UB ngày 05.12.1992 của Ủy ban nhân dân TP Hồ Chí Minh đã thành lập CÔNG TY DỊCH VỤ CÔNG CỘNG, một doanh nghiệp nhà nước, với tổng số cán bộ công nhân viên lên đến 478 người vào năm 1997.
Quyết định 3546/QĐ.UB.KT.CN ngày 11.7.1997 của Ủy ban nhân dân TP
Hồ Chí Minh đến 12/10/2010:CÔNG TY TNHH MTV MÔI TRƯỜNG ĐÔ THỊ
TP HỒ CHÍ MINH - Doanh nghiệp nhà nước hoạt động công ích Tổng số CB
Tên giao dịch: Công ty TNHH MTV Môi trường đô thị TP Hồ Chí Minh Trụ sở chính:Số 42-44 Võ Thị Sáu, P.Tân Định, quận 1, TP.HCM Điện thoại:(848) 38203737 - (848) 38208048
Email:citenco@citenco.com.vn
Website : www.citenco.com.vn
Công ty TNHH Một thành viên Môi trường đô thị là doanh nghiệp Nhà nước hạng 1 với hơn 30 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực vệ sinh môi trường tại Thành phố Hồ Chí Minh, hoạt động theo tiêu chuẩn ISO 9001:2000 Đội ngũ chuyên viên giàu kinh nghiệm cùng với thiết bị và công nghệ tiên tiến, như xe quét hút, xe hooklift và xe ép kín, giúp công ty cung cấp dịch vụ vệ sinh trọn gói cho các khu dân cư, khu đô thị và khu công nghiệp Công ty cung cấp đa dạng dịch vụ, từ rút hầm cầu, thu gom và vận chuyển rác sinh hoạt, rác y tế, rác công nghiệp đến xử lý chất thải nguy hại, đảm bảo môi trường sống luôn sạch sẽ và xanh tươi.
Công ty TNHH Một thành viên Môi trường đô thị TP Hồ Chí Minh cung cấp dịch vụ tư vấn lập dự án chuyên ngành vệ sinh đô thị, bao gồm thiết kế và lắp đặt các loại lò đốt xử lý chất thải rắn cũng như lò hỏa táng theo yêu cầu của khách hàng.
Công ty TNHH Một thành viên Môi trường đô thị TP Hồ Chí Minh, với khẩu hiệu “Vươn tới môi trường sạch hơn”, cung cấp dịch vụ công cộng chất lượng cao với giá cả hợp lý Là một doanh nghiệp nhà nước hoạt động độc lập, công ty thực hiện các dịch vụ theo kế hoạch và đơn đặt hàng của nhà nước, trong đó dịch vụ công cộng chiếm 70% tổng doanh thu.
Công ty khai thác chiếm 30% tổng doanh thu trong lĩnh vực vệ sinh môi trường Doanh nghiệp hoạt động theo mức giá và chi phí do nhà nước quy định, không chỉ nhằm mục tiêu lợi nhuận mà còn tập trung vào việc cải thiện môi trường sống một cách tối ưu nhất với các nguồn lực hiện có.
Cung ứng tất cả các dịch vụ công cộng của nhà nước, do nhà nước giao kế hoạch và đặt hàng bao gồm:
Quản lý và khai thác hiệu quả hệ thống nước thải, bãi chôn lấp rác thải cùng các công trình hạ tầng và phương tiện chuyên dụng là rất cần thiết cho hoạt động vệ sinh đô thị Những biện pháp này không chỉ giúp cải thiện môi trường sống mà còn đảm bảo vệ sinh và sức khỏe cộng đồng.
Chúng tôi cung cấp dịch vụ thu gom, vận chuyển và xử lý rác thải đa dạng, bao gồm cả nước thải Đội ngũ của chúng tôi chuyên trách vệ sinh công cộng, vệ sinh vỉa hè, đường phố và cống rãnh, đảm bảo thông thoát nước mưa hiệu quả Ngoài ra, chúng tôi còn cung cấp nhiều dịch vụ công cộng khác để phục vụ nhu cầu của cộng đồng.
- Xử lý chất thải, quản lý và khai thác các hệ thống xử lý chất thải, hút bể phốt, sửa chữa, xây dựng hệ thống bể phốt
- Xây dựng mương cống, duy tu, sửa chữa, nạo vét cống rảnh trên địa bàn thành phố
Bảo quản, phát triển và sử dụng hiệu quả nguồn vốn, đất đai và các nguồn lực khác do nhà nước giao là rất quan trọng, đảm bảo tuân thủ pháp luật và chính sách của nhà nước.
- Quản lý, thu gom, vận chuyển, xử lý rác thải nguy hại
Chúng tôi chuyên cung cấp dịch vụ tư vấn, thiết kế và xây dựng các công trình xử lý môi trường Ngoài ra, chúng tôi cũng hỗ trợ lập dự án và hồ sơ thủ tục liên quan đến bảo vệ môi trường, nhằm đảm bảo tuân thủ các quy định và tiêu chuẩn hiện hành.
- Tư vấn chuyển giao công nghệ và sản xuất và sử dụng các sản phẩm hóa sinh, vi sinh xử lý môi trường
Chúng tôi chuyên tư vấn và cung cấp các chế phẩm xử lý nước thải, rác thải và bể phốt, đồng thời xử lý ô nhiễm môi trường Ngoài ra, chúng tôi còn ứng dụng phế phẩm vi sinh trong nông nghiệp, chăn nuôi và nuôi trồng thủy sản, nhằm nâng cao hiệu quả và bảo vệ môi trường.
Sửa chữa, vận hành và bảo dưỡng các công trình xử lý rác thải kinh doanh là nhiệm vụ quan trọng trong lĩnh vực môi trường đô thị Các hoạt động này liên quan đến việc quản lý vật tư và thiết bị cần thiết để đảm bảo hiệu quả trong công tác xử lý rác thải Chức năng của các công trình này không chỉ giúp duy trì vệ sinh môi trường mà còn góp phần bảo vệ sức khỏe cộng đồng.
THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH
2.2.1 Thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực tại công ty a S ố lượ ng ngu ồ n nhân l ự c t ạ i Công ty
Công ty TNHH MTV Môi trường đô thị TP Hồ Chí Minh là doanh nghiệp nhà nước hoạt động trong lĩnh vực công ích và kinh doanh Trong những năm qua, mặc dù số lượng nhân viên đã tăng đều, nhưng vẫn gặp nhiều thách thức do đặc thù công việc.
Số lượng lao động trực tiếp tại thành phố Hồ Chí Minh chủ yếu tăng lên, bao gồm công nhân lao động phổ thông thực hiện các công việc như gom rác đường phố, phục vụ mai táng, chôn lấp huyệt và quản lý nghĩa trang.
Công ty với bề dày lịch sử sở hữu đội ngũ công nhân tay nghề cao, góp phần nâng cao năng suất lao động Đội ngũ quản lý có nhiều năm kinh nghiệm thực tế, tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển bền vững Tình hình lao động của công ty trong thời gian qua được thể hiện rõ qua Bảng 2.7.
B ả ng 2.7 Quy mô ngu ồ n nhân l ự c t ạ i Công ty qua các năm 2012 -2014
TT CHỈ TIÊU Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014
Chiếm tỷ trọng/tổng số lao động (%) 93,19 92,01 92,12
Chiếm tỷ trọng/tổng số lao động (%) 6,81 7,99 7,88
4 Lao động mới tuyển trong năm 26 32 41
5 Lao động nghỉ việc trong năm 11 9 10
(Nguồn: Tổng hợp tại phòng Tổ chức - Hành chính)
Bi ểu đồ 2.4: T ỷ l ệ tuy ể n d ụ ng và thôi vi ệ c c ủ a Công ty t ừ năm 2012 -2014
Tỷ lệ tuyển dụng và thôi việc của Công ty tuyển mới thôi việc
Theo biểu đồ 2.4, số lượng tuyển dụng tại Công ty TNHH MTV Môi trường đô thị TP Hồ Chí Minh luôn cao hơn số lượng nghỉ việc Cụ thể, năm 2012 có 26 nhân viên mới được tuyển, tăng 3,28% so với tổng số lao động, trong khi số nhân viên nghỉ việc giảm 11 người, tương đương 1,39% Năm 2013 và 2014, số nhân sự tăng lần lượt là 32 và 41 người, tương ứng với 3,70% và 4,25% so với tổng số lao động Đồng thời, năm 2013 giảm 9 người (1,13%) và năm 2014 giảm 10 người (1,04%) Sự gia tăng số lao động hàng năm cho thấy công ty đang đáp ứng tốt nhu cầu công việc.
Cơ cấu nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Môi trường đô thị TP Hồ Chí Minh được xây dựng để phù hợp với tính đặc thù của công việc, với khoảng 92,12% lao động trực tiếp (năm 2014) thực hiện các nhiệm vụ chính như vệ sinh môi trường, sản xuất và mua bán sản phẩm từ rác, thi công các công trình dân dụng và công nghiệp Tuy nhiên, việc bố trí lao động giữa các bộ phận chưa hợp lý dẫn đến tình trạng thiếu hụt ở một số bộ phận và dư thừa ở những bộ phận khác, gây lãng phí lớn Do đó, cần thiết phải điều chỉnh cơ cấu nguồn lao động để nâng cao hiệu quả làm việc cho công ty.
Việc sắp xếp và sử dụng nhân lực không phù hợp với năng lực và chuyên môn của họ dẫn đến lãng phí lao động, từ đó ảnh hưởng tiêu cực đến hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.
Cần thiết phải thực hiện sự dịch chuyển nhân sự phù hợp với chiến lược của công ty, nhằm tối ưu hóa năng lực của từng lao động.
Công ty sở hữu một đội ngũ lao động đủ về số lượng và có tay nghề cao để thực hiện các nhiệm vụ Tuy nhiên, việc phân bổ nhân lực giữa các bộ phận chưa đồng đều, dẫn đến tình trạng một số bộ phận thừa nhân sự.
Trong thời gian tới, công ty cần chú trọng phát triển nguồn nhân lực để hoàn thành tốt công việc, đặc biệt là những bộ phận đang thiếu nhân lực Ban giám đốc và cố vấn nên có kế hoạch cụ thể để cải tổ cơ cấu công ty, nhằm nâng cao hiệu quả làm việc và đáp ứng nhu cầu phát triển.
2.2.2 Thực trạng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nguồn nhân lực
Cơ cấu trình độ nguồn nhân lực đã qua đào tạo là chỉ tiêu quan trọng phản ánh chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức Đánh giá cơ cấu này là một trong những vấn đề cơ bản khi xem xét nguồn nhân lực tại Công ty MTV Môi trường đô thị TP Hồ Chí Minh, nơi tỷ lệ nguồn nhân lực được ước lượng để đảm bảo hiệu quả hoạt động.
Trong hệ thống giáo dục Việt Nam, có bốn bậc học chính: đại học, cao đẳng, trung cấp và phổ thông Tại công ty, phần lớn người lao động chủ yếu làm công việc chân tay, do đó trình độ học vấn chủ yếu là phổ thông Tuy nhiên, họ lại sở hữu kinh nghiệm, tay nghề cao và sức khỏe tốt, phù hợp với yêu cầu công việc Số liệu cụ thể được trình bày trong bảng 2.8.
B ả ng 2.8 Trình độ chuyên môn nhân viên c ủa công ty qua các năm 2012 -2014
(Nguồn: Tổng hợp tại phòng Tổ chức – Hành chính)
Theo bảng số liệu, số lượng lao động có trình độ đại học và cao đẳng không tăng đáng kể qua các năm Nguyên nhân chính là do danh tiếng của công ty chưa được quảng bá hiệu quả.
Công ty chưa có chính sách thu hút nhân lực trình độ cao, như lương thưởng và phúc lợi hợp lý Những lao động có chuyên môn cao và sinh viên mới ra trường chưa nhận được đãi ngộ xứng đáng với công sức và trí tuệ của họ, dẫn đến việc không có môi trường để phát huy tối đa khả năng.
Công ty đang đối mặt với tình trạng "chảy máu chất xám" khi nhân viên chuyển sang các công ty khác có điều kiện phát triển tốt hơn Điều này dẫn đến việc không tuyển được nguồn lực trình độ cao để lấp đầy các vị trí trống, gây ra thiếu hụt nhân lực cả về số lượng lẫn chất lượng Để khắc phục tình trạng này, ban lãnh đạo và quản lý cần xây dựng các kế hoạch cụ thể nhằm thu hút và giữ chân nhân tài, từ đó đáp ứng nhu cầu dịch vụ và sản xuất kinh doanh.
B ả ng 2.9 Cơ cấ u trình độ chuyên môn c ủa lao độ ng kh ố i gián ti ếp năm 2014 Đơn vị Tổng số lao động (người)
Lao động theo trình độ chuyên môn Đại học Cao đẳng Trung cấp
(Nguồn: Tổng hợp tại phòng Tổ chức – Hành chính)
Theo bảng số liệu, phần lớn lao động gián tiếp có trình độ cao, với 67,11% (51/76) là nhân lực có trình độ đại học.
ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
2.3.1 Đánh giá chung a Nh ữ ng k ế t qu ả đạt đượ c
Công ty TNHH MTV Môi trường đô thị TP đã từng bước đáp ứng nhu cầu tăng nhanh về số lượng nhân lực, cho thấy sự phát triển bền vững trong việc nâng cao nguồn nhân lực của mình.
Hồ Chí Minh đã đáp ứng được phần nào yêu cầu về mặt số lượng nhân lực ở các lĩnh vực hoạt động
Xây dựng được đội ngũ nhân viên trẻ, có sức khỏe, trình độ, tay nghề cao để phục vụ công việc có tính đặc biệt của ngành nghề
Tổ chức công tác tốt hướng dẫn, trau dồi kiến thức, kỹ năng làm việc cho nhân viên
Các phòng ban chức năng phối hợp chặt chẽ trong quá trình giải quyết công việc, từ đó nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc.
56 cao, tạo thuận lợi cho Ban Giám đốc trong quá trình quản lý, kiểm soát và điều hành mọi hoạt động
Tạo được môi trường làm việc thân thiện, hợp lý và chuyên nghiệp cao b H ạ n ch ế t ồ n t ạ i
Công ty chưa thiết lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực cho tương lai, dẫn đến việc xác định nhu cầu phát triển diễn ra một cách thụ động và không phù hợp với yêu cầu phát triển hiện tại.
Hiện nay, chưa có một chiến lược rõ ràng và bài bản cho việc đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực một cách thường xuyên Bên cạnh đó, sau khi hoàn tất quá trình đào tạo, vẫn thiếu các hoạt động đánh giá kết quả đạt được, điều này ảnh hưởng đến hiệu quả của việc phát triển nhân lực.
Cán bộ phụ trách nhân sự cần được đào tạo chuyên sâu để nâng cao kỹ năng khảo sát, thiết kế và xây dựng chương trình đào tạo Việc triển khai tổ chức thực hiện và đánh giá kết quả phát triển cũng cần được chú trọng nhằm nâng cao hiệu quả công tác nhân sự.
Việc phân bổ nguồn nhân lực còn nhiều điểm chưa hợp lý
Công tác tuyển dụng hiện đang gặp nhiều khó khăn, thiếu các chính sách hiệu quả để thu hút nhân lực có trình độ cao Bên cạnh đó, tình trạng ưu tiên con em trong ngành và việc xin việc dựa vào mối quan hệ vẫn còn diễn ra phổ biến.
Chính sách lương thưởng còn nhiều bất cập, chưa tương xứng với sức lao động của nhân viên bỏ ra
Nhân viên trong công ty cần nâng cao tính chuyên nghiệp trong công việc, đồng thời tự giác nghiên cứu và học tập để cải thiện kiến thức, trình độ chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp.
2.3.2 Nguyên nhân của hạn chế a Nguyên nhân khách quan
Nền kinh tế toàn cầu đang trải qua giai đoạn chững lại, dẫn đến những khó khăn trong tình hình kinh tế trong nước, điều này ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động của công ty.
Chất lượng đào tạo tại một số cơ sở hiện nay chưa đáp ứng yêu cầu về trình độ chuyên môn nghiệp vụ, dẫn đến tình trạng đào tạo tràn lan, chú trọng vào số lượng hơn là chất lượng.
Thị trường lao động hiện nay đang đối mặt với sự cạnh tranh khốc liệt cho nguồn nhân lực trình độ cao, do sự phát triển kinh tế và nhu cầu ngày càng tăng về nhân lực có tay nghề và chuyên môn Tình trạng này dẫn đến thiếu hụt nhân lực trình độ cao trong khi lao động phổ thông lại dư thừa Để phát triển bền vững, các doanh nghiệp cần đầu tư mạnh mẽ vào việc tuyển dụng và phát triển nhân lực chất lượng cao, từ đó tạo ra sự cạnh tranh gay gắt trong lĩnh vực nhân sự.
Các quy định pháp luật trong lĩnh vực lao động hiện nay chưa tạo điều kiện thuận lợi cho các công ty, đặc biệt là các yêu cầu về an toàn lao động, chính sách lương tối thiểu, và quy định về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Những yếu tố này đã ảnh hưởng tiêu cực đến công tác phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Cơ chế và chính sách hiện tại đang gặp nhiều hạn chế, ảnh hưởng tiêu cực đến hoạt động cũng như việc thực hiện chủ trương đổi mới và sắp xếp của công ty TNHH MTV Môi trường đô thị Những rào cản này cần được khắc phục để nâng cao hiệu quả quản lý và phát triển bền vững trong lĩnh vực môi trường đô thị.
TP Hồ Chí Minh Có thể nêu lên một số vấn đề nổi bật sau:
Công tác hoạch định và phát triển nguồn nhân lực hiện chưa được chú trọng đúng mức, dẫn đến việc chưa xây dựng được chiến lược hoàn chỉnh Việc phát triển nguồn nhân lực thiếu trọng tâm và chưa tập trung vào việc nâng cao chất lượng, chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp, cũng như nhận thức và động lực cho người lao động.
Nhận thức về tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực vẫn còn hạn chế, khi mà nhiều người xem quản trị nguồn nhân lực chỉ là quản lý nhân sự đơn thuần Điều này dẫn đến việc chưa khai thác đầy đủ vai trò quan trọng của quản trị nguồn nhân lực, đặc biệt là trong việc phát triển nguồn nhân lực.
Khâu tổ chức các lớp đào tạo và bồi dưỡng nâng cao tay nghề hiện vẫn còn bị động và chưa được chú trọng đúng mức Hoạt động này cần được xem như một phần thường xuyên trong chiến lược phát triển của công ty để nâng cao kỹ năng của nhân viên.
- Khâu cấp kinh phí đào tạo, bồi dưỡng còn chưa được kịp thời