TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI
Ý NGHĨA VÀ TÍNH CẤP THIẾT CỦA CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU
Trong bối cảnh nền kinh tế Việt Nam phát triển mạnh mẽ và hội nhập toàn cầu, nhu cầu của người dân không chỉ dừng lại ở việc xây dựng nhà ở mà còn đòi hỏi tính thẩm mỹ cao Ý chí con người được coi là nguồn lực quyết định trong tổ chức, và chất lượng nguồn nhân lực ngày càng trở nên quan trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp Khi cạnh tranh thị trường ngày càng gay gắt, việc tận dụng nguồn lực con người trở thành yếu tố then chốt để tạo ra lợi thế cạnh tranh và đảm bảo sự thành công của tổ chức.
Khi công nghệ phát triển mạnh mẽ, các doanh nghiệp nhận ra rằng việc đầu tư vào nguồn nhân lực là chìa khóa để tạo lợi thế cạnh tranh Xây dựng một đội ngũ nhân sự chuyên nghiệp là một thách thức, nhưng việc tạo động lực để họ phát huy tối đa khả năng và trí tuệ càng khó khăn hơn Điều này đòi hỏi các nhà quản trị nhân lực phải vận dụng nghệ thuật và khoa học trong việc khuyến khích nỗ lực của đội ngũ nhằm đạt được mục tiêu tổ chức.
Trong ngành xây dựng hiện nay, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp cung cấp dịch vụ tương tự đang gia tăng, dẫn đến áp lực giữ thị phần và khách hàng, làm giảm giá thành dịch vụ Mặc dù các công ty luôn nỗ lực mang lại sự hoàn hảo cho từng sản phẩm, nguồn nhân lực còn hạn chế và chế độ phúc lợi, khen thưởng cho nhân viên chưa được chú trọng Điều này khiến khối lượng công việc của nhân viên tăng lên trong khi thu nhập có xu hướng giảm Do đó, việc tạo động lực cho đội ngũ nhân viên trở thành giải pháp quan trọng để nâng cao năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh.
Đề tài “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Trang trí Nội thất Thành Đô” nhằm phát hiện các nhân tố tác động đến động lực làm việc và đề xuất các giải pháp nâng cao động lực cho nhân viên tại Công ty Thành Đô.
MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
Làm rõ bản chất về động lực làm của nhân viên tại Công ty Thành Đô
Nghiên cứu các nhân tố khách quan, chủ quan tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Thành Đô
Nghiên cứu các tài liệu trong và ngoài nước cùng với các công trình nghiên cứu trước đây về động lực làm việc nhằm khám phá những nhân tố cơ bản ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Thành Đô.
Mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Thành Đô được xây dựng nhằm khảo sát, kiểm định và đánh giá thực nghiệm Nghiên cứu này sẽ giúp xác định các nhân tố quan trọng tác động đến động lực làm việc, từ đó đưa ra những giải pháp cải thiện hiệu suất làm việc của nhân viên.
Đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Thành Đô
Kiểm định sự khác biệt về mức độ ảnh hưởng đến động lực làm việc với đặc điểm giới tính, độ tuổi và chức vụ
Từ kết quả nghiên cứu, đề xuất định hướng một số hàm ý quản trị để nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Thành Đô
2.3 Nhiệm vụ của nghiên cứu Để hoàn thành các mục tiêu nghiên cứu, nhiệm vụ của nghiên cứu được đặt ra gồm:
- Nghiên cứu tổng quan về động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Thành Đô
Nghiên cứu định tính được thực hiện nhằm xác định mô hình nghiên cứu lý thuyết và khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Thành Đô.
Nghiên cứu định lượng nhằm kiểm tra mô hình và các giả thuyết liên quan đến các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Thành Đô Các yếu tố này được phân tích để xác định mức độ tác động của chúng đến sự hài lòng và hiệu suất làm việc của nhân viên Kết quả nghiên cứu sẽ cung cấp cái nhìn sâu sắc về động lực làm việc, từ đó giúp Công ty Thành Đô cải thiện môi trường làm việc và nâng cao năng suất lao động.
- Đề xuất các hàm ý quản trị để nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Thành Đô.
ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
3.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Thành Đô
- Phạm vi không gian: Công ty Thành Đô
- Đối tượng khảo sát: 180 nhân viên đang làm việc tại Công ty Thành Đô
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
4.1 Dữ liệu dùng cho nghiên cứu
Nghiên cứu này sử dụng nhiều nguồn dữ liệu như:
Dữ liệu thứ cấp: các báo cáo kế hoạch của các Phòng tại Công ty Thành Đô
Dữ liệu sơ cấp: điều tra khảo sát, thu thập và lấy ý kiến các nhân viên đang làm việc để thực hiện nghiên cứu định lượng
Cả hai phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng đều được áp dụng để xây dựng và kiểm định mô hình cũng như các giả thuyết về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Thành Đô Hai phương thức này được sử dụng xuyên suốt trong các giai đoạn của quá trình nghiên cứu, từ giai đoạn định tính cho đến nghiên cứu định lượng chính thức.
4.2.1 Phương pháp nghiên cứu định tính
Trong giai đoạn nghiên cứu định tính, kỹ thuật thảo luận nhóm đã được thực hiện với 20 thành viên, bao gồm lãnh đạo và trưởng phòng ban có chuyên môn cao về động lực làm việc, cùng với nhân viên của Công ty Thành Đô Mục tiêu là xây dựng, điều chỉnh và bổ sung các thang đo cho mô hình các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên Ý kiến từ thảo luận nhóm và phỏng vấn thử đã giúp điều chỉnh và hoàn thiện các thang đo này (tham khảo phụ lục 1).
Dựa trên tài liệu nghiên cứu từ các chuyên gia và khảo sát về mô hình động lực làm việc, bài viết này xác định các yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Thành Đô.
4.2.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng
Sau khi thực hiện nghiên cứu định tính, tác giả đã tiến hành nghiên cứu định lượng nhằm mục tiêu lượng hóa các yếu tố liên quan đến khảo sát nhân viên tại Công ty Thành Đô.
Giai đoạn nghiên cứu định lượng chính thức được thực hiện thông qua khảo sát 180 nhân viên tại Công ty Thành Đô, sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện Nghiên cứu nhằm đánh giá và kiểm định các thang đo trong mô hình các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên Dữ liệu thu thập sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0 để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc tại Công ty Thành Đô.
Nội dung chi tiết vận dụng phương pháp nghiên cứu định tính, nghiên cứu định lượng sẽ được trình bày ở Chương 3
Bảng câu hỏi được xây dựng theo thang đo Likert 5 mức độ, nhằm đánh giá mức độ quan trọng của các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Thành Đô.
CẤU TRÚC CỦA ĐỀ TÀI
Đề tài gồm 05 chương như sau:
1 Chương 1 Tổng quan về nghiên cứu: Giới thiệu tổng quan về nghiên cứu
2 Chương 2 Cơ sở lý thuyết: Trình bày cơ sở lý thuyết liên quan đến động lực làm việc
3 Chương 3 Phương pháp nghiên cứu: Trình bày phương pháp nghiên cứu, quy trình nghiên cứu
4 Chương 4 Kết quả nghiên cứu: Trình bày phương pháp phân tích, kết quả nghiên cứu
5 Chương 5 Kết luận và đề nghị: Tóm tắt những kết quả chính của nghiên cứu, hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo
Chương 1 tác giả đã giới thiệu lý tính cấp thiết, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu của đề tài “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Xây dựng Trang trí Nội thất Thành Đô”
Sử dụng 02 phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng
Bài viết được cấu trúc thành 5 chương: Chương 1 cung cấp tổng quan về nghiên cứu, Chương 2 trình bày cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu, Chương 3 mô tả phương pháp nghiên cứu, Chương 4 nêu rõ kết quả nghiên cứu, và Chương 5 tóm tắt các kết quả chính, đồng thời chỉ ra những hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo.
Trong chương tiếp theo, tác giả sẽ trình bày cơ sở lý thuyết về động lực và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Thành Đô Nghiên cứu sẽ xác định các thành phần trong mô hình các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty này.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
GIỚI THIỆU CÔNG TY THÀNH ĐÔ VÀ ĐẶC ĐIỂM LAO ĐỘNG
Công ty Cổ phần Xây dựng Trang trí Nội thất Thành Đô được thành lập ngày 01/02/2003 với vốn điều lệ là 10 tỷ đồng
Tên gọi tiếng Việt đầy đủ: Công ty Cổ phần Xây dựng Trang trí Nội thất Thành Đô
Tên gọi tiếng Anh đầy đủ: THANH DO CONSTRUCTION DECORATIVE CORPORATION Địa chỉ: 14-16 Bình Lợi, Phường 13, Q.Bình Thạnh, Tp.Hồ Chí Minh
Tổ chức và bộ máy của Công ty Cổ phần :
- Tổng Giám đốc, các phó tổng giám đốc, kế toán trưởng
Khối Văn phòng Công ty Thành Đô thông báo về quyết định thành lập và bổ nhiệm Trưởng phòng và Phó trưởng phòng cho Phòng Hành chính nhân sự Tổng Giám đốc Công ty Thành Đô đã thực hiện các quyết định này nhằm nâng cao hiệu quả quản lý và phát triển nguồn nhân lực trong công ty.
+ Phòng Quản lý chất lượng
+ Phòng Vật tư thiết bị
+ Phòng Tài chính – Kế toán
+ Phòng Kinh tế đấu thầu
Các phòng có vai trò tham mưu cho Lãnh đạo trong việc điều hành và quản lý các hoạt động kinh doanh của Công ty Thành Đô, đồng thời chịu trách nhiệm trước Tổng Giám đốc về các nhiệm vụ và nội dung công việc được giao.
Tổng số lao động của Công ty Thành Đô: 215 người (nguồn Phòng Hành chính nhân sự năm 2018)
Công ty Thành Đô chuyên đầu tư và kinh doanh bất động sản, tài chính, thiết kế, cũng như xây dựng dân dụng và công nghiệp Ngoài ra, công ty còn hoạt động trong lĩnh vực cầu đường và phân phối các sản phẩm vật liệu trang trí nội thất cao cấp, đồng thời xuất khẩu các mặt hàng gỗ trang trí cho cả nội và ngoại thất.
Công ty Thành Đô cam kết sử dụng hiệu quả các nguồn lực và chịu trách nhiệm trước khách hàng cũng như pháp luật về sản phẩm và dịch vụ cung cấp Công ty phối hợp và tạo điều kiện thuận lợi cho các đơn vị khác nhằm đạt được các mục tiêu kinh doanh chung Đồng thời, Thành Đô thực hiện đầy đủ nghĩa vụ và quyền lợi đối với người lao động theo quy định của Bộ luật lao động, đảm bảo quyền tham gia quản lý cho nhân viên Công ty cũng có trách nhiệm nộp thuế và các khoản ngân sách nhà nước đúng hạn theo quy định pháp luật.
2.1.3 Đặc điểm lao động tại Công ty Thành Đô
Ngành xây dựng vì là một ngành dịch vụ nên lao động tham gia vào quá trình kinh doanh có những nét đặc trưng riêng như sau:
Để đạt được sản phẩm mong muốn của khách hàng, các tổ chức cần hoạt động theo một mạng lưới thống nhất, yêu cầu sự phối hợp chặt chẽ giữa nhiều bộ phận Mỗi bộ phận đảm nhận những công việc khác nhau, do đó, việc liên kết và chuyên môn hóa trong lao động giữa các bộ phận là rất quan trọng.
Ngành xây dựng chủ yếu phục vụ khách hàng, vì vậy việc bố trí nhân viên có trình độ hợp lý là một thách thức quan trọng Cần đảm bảo nguyên tắc "đúng người, đúng khả năng chuyên môn" để tối ưu hóa nguồn lao động, khuyến khích nhân viên làm việc tại các tỉnh thành, đồng thời tiết kiệm chi phí.
Ngành xây dựng có tính đa dạng cao, bao gồm lao động phổ thông, lao động kỹ thuật và lao động kinh doanh Để nâng cao hiệu quả lao động, các doanh nghiệp như Công ty Thành Đô không ngừng đào tạo, đầu tư vào trang thiết bị và công nghệ Tuy nhiên, nếu không chú trọng phát triển nguồn lao động, ngay cả khi có công nghệ hiện đại, hiệu quả làm việc vẫn sẽ bị hạn chế.
Sản phẩm trong ngành xây dựng quyết định tính chất tồn tại của công ty; nếu sản phẩm đáp ứng yêu cầu của khách hàng, uy tín công ty sẽ được nâng cao Do đó, yếu tố con người không chỉ ảnh hưởng đến số lượng mà còn đến chất lượng sản phẩm Vì vậy, Công ty Thành Đô luôn chú trọng đào tạo và phát triển chuyên môn cho đội ngũ lao động.
Tại Công ty Thành Đô, lao động được phân chia dựa trên chức năng và nội dung công việc của từng loại lao động, bao gồm nhiều loại hình khác nhau.
Lao động phổ thông là những người tham gia trực tiếp vào quá trình xây dựng tại các công trình, bao gồm công nhân xây dựng, công nhân điện nước và cán bộ kỹ thuật.
Lao động quản lý đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì mối quan hệ giữa người lao động và người quản lý tại văn phòng, nhằm đảm bảo hiệu quả trong quá trình sản xuất kinh doanh Họ thực hiện các chức năng như định hướng, phối hợp và duy trì các mối quan hệ tổ chức quản lý sản xuất kinh doanh cả trong và ngoài ngành.
Lao động hỗ trợ đóng vai trò quan trọng trong quá trình chuẩn bị công trình, bao gồm cung ứng vật tư thô và hoàn thiện để đảm bảo tiến độ thực hiện Ngoài ra, họ còn bao gồm các nhân viên kỹ thuật có trách nhiệm hướng dẫn, chỉ đạo kỹ thuật, kiểm soát chất lượng, cũng như nhân viên vệ sinh công nghiệp và lái xe, góp phần tạo nên hiệu quả cho dự án.
Mỗi loại lao động tại Công ty Thành Đô đều có vai trò và nhiệm vụ quan trọng trong sản xuất kinh doanh Lao động phổ thông và quản lý đóng vai trò quyết định đến sự thành công hay thất bại trong kinh doanh Để ứng phó kịp thời với các biến động của thị trường, cần phải có sự đồng bộ về trình độ nghề nghiệp giữa các loại lao động.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
2.2.1 Khái niệm về động lực và tạo động làm việc
Qua tìm hiều tài liệu nghiên cứu trong và ngoài nước một số tác giả đã đưa ra một số khái niệm về động lực như sau:
1.4 Có một số định nghĩa về động lực làm việc như sau:
Theo Robbins (1998), sự sẵn lòng thể hiện nỗ lực cao nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức phụ thuộc vào việc thỏa mãn một số nhu cầu cá nhân Điều này cho thấy rằng khi nhu cầu cá nhân được đáp ứng, nhân viên sẽ có xu hướng cống hiến nhiều hơn cho tổ chức.
- Theo Mitchell (1982): Động lực là một mức độ mà một cá nhân đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình
Theo giáo trình quản trị nhân lực của Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2010), động lực lao động được định nghĩa là sự khao khát và tự nguyện của người lao động nhằm tăng cường nỗ lực hướng tới một mục tiêu hoặc kết quả nhất định.
Động lực lao động, theo giáo trình hành vi tổ chức của Bùi Anh Tuấn (2010), là những yếu tố bên trong thúc đẩy con người làm việc tích cực, từ đó tạo ra năng suất và hiệu quả cao Biểu hiện của động lực này là sự sẵn sàng, nỗ lực và say mê trong công việc, nhằm đạt được mục tiêu của cả tổ chức và cá nhân người lao động Động lực lao động còn được hiểu là khao khát và nỗ lực của người lao động để cống hiến Tuy nhiên, động lực này chịu ảnh hưởng từ nhiều yếu tố khác nhau, thường xuyên thay đổi và khó nắm bắt, do đặc điểm tâm lý, lứa tuổi, cũng như nhu cầu và mục tiêu cá nhân của từng người lao động.
Mỗi hoạt động của con người đều nhằm mục đích nhất định Khi tham gia vào quá trình sản xuất, người lao động mong muốn thỏa mãn nhu cầu và mong đợi của bản thân, từ đó đáp ứng những yêu cầu về vật chất và tinh thần.
Con người ở những vị trí và đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có mục tiêu và mong muốn riêng Động lực lao động xuất phát từ nỗ lực cá nhân của mỗi người Do đó, mục tiêu của nhà quản lý là tạo ra động lực để người lao động làm việc hiệu quả nhất, phục vụ lợi ích của tổ chức.
Động lực cá nhân là yếu tố quan trọng quyết định hiệu suất làm việc của mỗi người Mỗi cá nhân, với vị trí và đặc điểm tâm lý riêng, sẽ có những mục tiêu và mong muốn khác nhau Do đó, nhà quản lý cần áp dụng các phương pháp tác động phù hợp để khuyến khích nhân viên, nhằm tối ưu hóa hiệu quả công việc và đạt được kết quả cao nhất cho tổ chức.
Động lực của con người bắt nguồn từ nhu cầu và sự thỏa mãn những nhu cầu đó Giữa nhu cầu và sự thỏa mãn luôn tồn tại một khoảng cách, và động lực chính là yếu tố thúc đẩy con người rút ngắn khoảng cách này.
Tạo động lực hiệu quả giúp giảm bớt căng thẳng không cần thiết và nâng cao giá trị của tiền lương, thưởng Khi người lao động cảm thấy hứng khởi, họ sẽ gắn bó với tổ chức và sẵn sàng cống hiến hết mình cho sự phát triển chung.
2.2.2 Đặc điểm của động lực
Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương (2009) đã thảo luận về động lực của người lao động trong tổ chức, nhấn mạnh rằng các nhà quản lý cần nhận thức rõ một số đặc điểm quan trọng Những đặc điểm này bao gồm sự công nhận thành tích, môi trường làm việc tích cực, và cơ hội phát triển nghề nghiệp, tất cả đều góp phần nâng cao động lực làm việc của nhân viên.
Động lực làm việc liên quan chặt chẽ đến công việc, tổ chức và môi trường làm việc cụ thể Không tồn tại động lực chung chung mà không được gắn liền với một công việc cụ thể nào đó.
Động lực không phải là một đặc điểm tính cách cố định, điều này cho phép các nhà quản lý can thiệp và thúc đẩy quá trình tạo động lực cho nhân viên.
Động lực là yếu tố quan trọng giúp nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công việc Tuy nhiên, không thể khẳng định rằng động lực tự nó sẽ dẫn đến những kết quả này, vì thực hiện công việc còn phụ thuộc vào khả năng của người lao động cũng như các phương tiện và nguồn lực khác cần thiết cho quá trình làm việc.
Người lao động có thể hoàn thành công việc dù thiếu động lực nhờ vào trình độ và tay nghề, nhưng hiệu quả công việc không phản ánh đúng khả năng của họ Khi động lực giảm sút, họ có thể không hoàn thành nhiệm vụ hoặc chỉ đạt kết quả thấp, và nếu tình trạng này kéo dài, họ có xu hướng rời bỏ tổ chức.
2.2.3 Một số học thuyết về tạo động lực trong lao động
2.2.3.1 Học thuyết hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow
Maslow (1943) đã chỉ ra rằng hành vi của con người được thúc đẩy bởi nhiều nhu cầu khác nhau Ông phân chia các nhu cầu này thành 5 nhóm, được sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến cao.
Hình 2.1: Hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow
Nhu cầu sinh học của con người bao gồm những yếu tố cơ bản như thức ăn, nước uống, quần áo và nhà ở, cần thiết để duy trì sự sống Trong môi trường lao động, nhu cầu này thể hiện qua mong muốn của người lao động nhận được mức lương hợp lý, đủ để đảm bảo cuộc sống cho bản thân và gia đình.
TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
Để xây dựng đề cương luận văn, người nghiên cứu đã khảo sát nhiều đề tài liên quan đến động lực làm việc của người lao động, mỗi đề tài đều áp dụng các phương pháp tiếp cận và nghiên cứu khác nhau.
2.3.1 Các mô hình và công trình nghiên cứu nước ngoài
2.3.1.1 Mô hình mười yếu tố tạo động lực của Kenneth S.Kovach (1987)
Kenneth S.Kovach (1987) đã phát triển Mô hình mười yếu tố động viên nhân viên, được thể hiện như sau:
(1) Công việc thú vị: Thể hiện sự đa dạng, sáng tạo, thách thức của công việc và cơ hội để sử dụng năng lực cá nhân
Việc được công nhận đầy đủ cho những công việc đã hoàn thành không chỉ thể hiện sự ghi nhận đối với nỗ lực cá nhân mà còn góp phần quan trọng vào thành công chung của công ty.
Sự tự chủ trong công việc cho phép nhân viên kiểm soát và chịu trách nhiệm về nhiệm vụ của mình, đồng thời khuyến khích họ tham gia vào các quyết định liên quan và đề xuất những sáng kiến mới.
(4) Công việc ổn định: Thể hiện công việc ổn định, không phải lo lắng đến việc mất việc làm
Lương cao là yếu tố quan trọng, thể hiện sự công nhận của doanh nghiệp đối với kết quả làm việc của nhân viên Mức lương không chỉ đảm bảo cuộc sống cá nhân mà còn phản ánh sự động viên thông qua thưởng hoặc tăng lương khi hoàn thành tốt nhiệm vụ.
(6) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp: Thể hiện những cơ hội thăng tiến và phát triển trong doanh nghiệp
(7) Điều kiện làm việc tốt: Thể hiện sự an toàn, vệ sinh và thời gian làm việc
Sự gắn bó giữa cấp trên và nhân viên là rất quan trọng, khi nhân viên được tôn trọng và tin cậy, họ sẽ cảm thấy mình là một phần thiết yếu của công ty.
(9) Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị: Thể hiện sự tế nhị, tinh tế, khéo léo của cấp trên trong việc góp ý, phê bình nhân viên
Sự hỗ trợ từ cấp trên trong việc giải quyết các vấn đề cá nhân của nhân viên thể hiện sự quan tâm và chăm sóc, giúp nhân viên vượt qua khó khăn.
Mô hình mười yếu tố này đã được công nhận và phổ biến rộng rãi, thu hút sự quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu trong việc khám phá các yếu tố thúc đẩy động viên nhân viên làm việc hiệu quả trong nhiều lĩnh vực khác nhau.
2.3.1.2 Công trình nghiên cứu của Simons và Enz (1995):
Nghiên cứu của Simons & Enz (1995) mang tên “Các yếu tố tác động đến động lực của nhân viên khách sạn” nhằm khảo sát thực trạng và điều tra các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong ngành khách sạn.
(1) Khảo sát về các yếu tố nào tác động đến động lực làm việc của nhân viên khách sạn tại Mỹ Và Canada
(2) Phát hiện những khác biệt giữa động lực của nhân viên khách sạn khác với nhân viên làm trong các ngành công nghiệp khác
(3) Phát hiện sự khác nhau trong động lực dựa trên giới tính và độ tuổi
(4) Phát hiện sự khác biệt trong động lực làm việc dựa vào các bộ phận khác nhau trong khách sạn
Simons & Enz sử dụng 10 nhân tố công việc động viên của Kovach để nghiên cứu:
(2) Được công nhận đầy đủ công việc đã làm
(3) Sự tự chủ trong công việc
(6) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp
(7) Điều kiện làm việc tốt
(8) Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên
(9) Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị
(10) Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân
Nghiên cứu này khảo sát 278 nhân viên từ mười khách sạn khác nhau tại Mỹ và Canada, nhằm đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của họ Người tham gia đã xếp hạng mức độ quan trọng của các yếu tố này từ 1 đến 10, với 1 là quan trọng nhất và 10 là ít quan trọng nhất Ngoài ra, nghiên cứu cũng thu thập thông tin cá nhân như giới tính, độ tuổi và bộ phận công tác để phục vụ cho việc so sánh.
2.3.2 Các mô hình và công trình nghiên cứu trong nước
2.3.2.1 Công trình nghiên cứu của Lê Thị Bích Phụng
Lê Thị Bích Phụng (2011) đã thực hiện nghiên cứu về "Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên các doanh nghiệp tại TP.HCM" với mục tiêu xác định các yếu tố tác động đến động lực làm việc và mức độ ảnh hưởng của chúng Nghiên cứu đã xác định 8 thành phần chính tạo động lực làm việc cho nhân viên.
(2) Thu nhập và phúc lợi
(4) Đào tạo và thăng tiến
(5) Công việc thú vị và thách thức
(6) Được tham gia lập kế hoạch
(7) Chính sách khen thưởng, công nhận
(8) Thương hiệu và văn hóa công ty
Yếu tố “Thương hiệu và văn hóa công ty” được bổ sung vào thành phần thang đo về động lực làm việc
2.3.2.2 Công trình nghiên cứu của Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi
Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) đã tiến hành nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất tại Tổng công ty Lắp máy Việt Nam (LILAMA) Nghiên cứu này xác định 8 thành phần chính tạo động lực cho nhân viên trong lĩnh vực sản xuất.
(2) Sự ổn định trong công việc
(3) Đào tạo và phát triển
(6) Lương và chế độ phúc lợi
(7) Sự tự chủ trong công việc
2.3.2.3 Công trình nghiên cứu của Lê Quang Hùng và các thành viên
Lê Quang Hùng và các cộng sự (2014) đã thực hiện nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên văn phòng và thư ký khoa tại Trường Đại học Công nghệ Thành phố Hồ Chí Minh (HUTECH) Nghiên cứu nhằm khảo sát thực trạng và điều tra các nhân tố tác động đến động lực làm việc trong môi trường giáo dục.
- Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên văn phòng và thư ký khoa tại Trường Hutech
- Kiểm tra có sự khác biệt về động lực làm việc giữa nhân viên văn phòng và thư ký khoa Trường Hutech
Nghiên cứu đã chỉ ra rằng việc nâng cao động lực làm việc của nhân viên văn phòng và thư ký khoa tại Trường Hutech cần tập trung vào một số hàm ý quản trị cụ thể Các biện pháp này bao gồm cải thiện môi trường làm việc, tăng cường giao tiếp nội bộ, và cung cấp cơ hội phát triển nghề nghiệp Bằng cách áp dụng những định hướng này, trường có thể khuyến khích sự cống hiến và hiệu suất làm việc của nhân viên, từ đó nâng cao chất lượng công việc và sự hài lòng trong môi trường giáo dục.
Nghiên cứu dựa trên 10 yếu tố công việc của Kovach xác định thang đo động lực hiệu chỉnh với 8 nhân tố chính, bao gồm: (1) Lãnh đạo trực tiếp, (2) Thu nhập, (3) Phúc lợi, (4) Môi trường làm việc, (5) Công việc áp lực và thách thức, (6) Chính sách khen thưởng và công nhận, (7) Đánh giá thực hiện công việc, và (8) Thương hiệu.
Tóm lại, các nghiên cứu dựa trên mô hình của Kovach (1987) đã chứng minh tính ứng dụng rộng rãi của nó trong việc tìm hiểu ảnh hưởng của các yếu tố công việc đến động lực làm việc của nhân viên ở nhiều lĩnh vực và quốc gia khác nhau Các tác giả đã chỉ ra rằng mô hình này có thể áp dụng hiệu quả để nâng cao động lực làm việc cho nhân viên, bất kể bối cảnh địa lý hay ngành nghề.
MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CÁC GIẢ THUYẾT
Trong nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Thành Đô, tác giả đã xác định 8 nhân tố chính ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc, bao gồm: thu nhập, phúc lợi, quan hệ đồng nghiệp, sự tự chủ trong công việc, đào tạo và phát triển, môi trường và điều kiện làm việc, chính sách khen thưởng và công nhận, cũng như phong cách lãnh đạo Mô hình nghiên cứu này được xây dựng dựa trên các nhóm nhân tố quan trọng từ các nghiên cứu trước và mô hình Kovach, nhằm cung cấp cái nhìn sâu sắc về các yếu tố thúc đẩy động lực làm việc trong doanh nghiệp sản xuất kinh doanh.
Hình 2.3: Mô hình lý thuyết về động lực làm việc của nhân viên tại
Tác giả nghiên cứu nhằm khám phá nội dung và ý nghĩa của các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Thành Đô Các nhân tố này được phân tích để hiểu rõ hơn về cách chúng tác động đến hiệu suất và sự hài lòng trong công việc của nhân viên.
Tiền lương, thưởng và các khoản trợ cấp là nguồn thu nhập chính của người lao động, đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực làm việc Đây là yếu tố then chốt ảnh hưởng đến năng suất và hiệu quả làm việc của nhân viên trong mọi cơ quan, doanh nghiệp.
Nhân viên được hưởng các phúc lợi quan trọng như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, quyền nghỉ phép và nghỉ bệnh theo quy định của pháp luật, cùng với thời gian nghỉ việc riêng khi cần thiết.
Sự tự chủ trong công việc Đào tạo và phát triển
Môi trường và điều kiện làm việc
Chính sách khen thưởng và công nhận
Công ty Thành Đô và VNPT Long An chú trọng đến phúc lợi và động lực làm việc của nhân viên thông qua các chính sách hỗ trợ, bao gồm việc tổ chức du lịch hàng năm Những chính sách này thể hiện sự quan tâm sâu sắc của lãnh đạo đối với đời sống và nhu cầu của người lao động.
Khi nhân viên cảm thấy thoải mái và thân thiện với đồng nghiệp, họ dễ dàng tìm kiếm sự giúp đỡ khi cần thiết Đồng nghiệp không chỉ là người đáng tin cậy mà còn tận tâm hỗ trợ nhau, từ đó nâng cao hiệu quả công việc và đạt được kết quả tốt nhất.
10 Sự tự chủ trong công việc:
Nhân viên cần hiểu rõ công việc của mình để thực hiện hiệu quả từ đầu đến cuối Trong quá trình làm việc, việc trao quyền cho nhân viên là rất quan trọng, giúp họ cảm nhận trách nhiệm đối với kết quả công việc Do đó, doanh nghiệp nên phân quyền hợp lý khi giao mục tiêu cho nhân viên.
Đào tạo và phát triển nhân viên là yếu tố quan trọng giúp trang bị kỹ năng chuyên môn cần thiết, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc và thành tích Việc phát triển cũng tạo cơ hội cho nhân viên đảm nhận những nhiệm vụ thách thức hơn, khẳng định vị thế trong tổ chức và nhận được sự tôn trọng từ đồng nghiệp.
12 Môi trường và điều kiện làm việc
Môi trường làm việc sạch sẽ và an toàn, cùng với trang thiết bị hiện đại và chế độ làm việc hợp lý, là những yếu tố quan trọng để tái tạo sức lao động Thời gian nghỉ ngơi hợp lý giúp giảm thiểu rủi ro và tăng năng suất lao động cho nhân viên Những điều kiện làm việc tốt sẽ hỗ trợ nhân viên hoàn thành nhiệm vụ hiệu quả hơn.
13 Chính sách khen thưởng và công nhận
Nhân viên có thể cảm thấy chán nản nếu nỗ lực của họ không được cấp trên công nhận Ngược lại, khi được đánh giá đúng mức và trân trọng, họ sẽ cống hiến hết mình Sự tin tưởng từ lãnh đạo không chỉ nâng cao tinh thần trách nhiệm mà còn thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên.
14 phong cách lãnh đạo ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc của nhân viên Hành vi của nhà lãnh đạo, mối quan hệ làm việc và văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra sự gắn kết giữa nhân viên và công việc Người quản lý trực tiếp có tác động mạnh mẽ đến sự cống hiến của nhân viên, từ đó thúc đẩy họ đóng góp tích cực vào thành công chung của doanh nghiệp.
2.4.2 Giả thuyết cho mô hình nghiên cứu
Giả thuyết H1: Thu nhập ảnh hưởng thuận chiều đến động lực làm việc của nhân viên Công ty Thành Đô
Giả thuyết H2: Phúc lợi ảnh hưởng thuận chiều đến động lực làm việc của nhân viên Công ty Thành Đô
Giả thuyết H3: Quan hệ đồng nghiệp thuận chiều ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Công ty Thành Đô
Giả thuyết H4: Sự tự chủ trong công việc ảnh hưởng thuận chiều đến động lực làm việc của nhân viên Công ty Thành Đô
Giả thuyết H5: Đào tạo và phát triển ảnh hưởng thuận chiều đến động lực làm việc của nhân viên Công ty Thành Đô
Giả thuyết H6: Môi trường và điều kiện làm việc ảnh hưởng thuận chiều đến động lực làm việc của nhân viên Công ty Thành Đô
Giả thuyết H7: Chính sách khen thưởng và công nhận ảnh hưởng thuận chiều đến động lực làm việc của nhân viên Công ty Thành Đô
Giả thuyết H8: Phong cách lãnh đạo ảnh hưởng thuận chiều đến động lực làm việc của nhân viên Công ty Thành Đô
Chương 2 tác giả đã khái quát các vấn đề cơ bản về cơ sở lý thuyết về động lực, khái niệm nhân viên, một số học thuyết về tạo động lực trong lao động, các kết quả một số nghiên cứu của tác giả trong và ngoài nước, Đề xuất mô hình nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Thành Đô, bao gồm: 8 nhân tố ảnh hưởng trực tiếp: (1) Thu nhập, (2) Phúc lợi, (3) Quan hệ đồng nghiệp, (4) Sự tự chủa trong công việc, (5) Đào tạo và p h á t t r i ể n , (6) Môi trường và điều kiện làm việc, (7) Chính sách khen thưởng và công nhận, (8) Phong cách lãnh đạo Để chứng minh mô hình nghiên cứu lý thuyết đề xuất, chương 3 tác giả sẽ tiến hành xây dựng, đánh giá thang đo lường và các khái niệm nghiên cứu, đồng thời kiểm định mô hình lý thuyết nhằm khẳng định các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Thành Đô.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
Tác giả áp dụng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp bao gồm nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng, với đối tượng nghiên cứu là toàn bộ nhân viên đang làm việc tại Công ty Thành Đô.
Nghiên cứu định tính đóng vai trò quan trọng trong việc xác định và phát triển các biến quan sát nhằm đo lường các khái niệm nghiên cứu Quá trình này bao gồm việc tham khảo các mô hình nghiên cứu quốc tế, như mô hình 10 yếu tố tạo động lực của Kenneth S Kovach (1987) và các công trình của Dave Lavinsky từ Fast Company (2014), Simons & Enz (1995), cùng với nghiên cứu của Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) cũng như Lê Quang Hùng và cộng sự (2014).
Mô hình nghiên cứu được xây dựng dựa trên những mô hình trước đó, nhằm khảo sát các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Thành Đô Đây là nghiên cứu đầu tiên về vấn đề này tại công ty Tác giả đã xác định 8 nhân tố tác động đến động lực làm việc và thực hiện khảo sát ý kiến với Phó tổng giám đốc Hành chính nhân sự cùng chuyên viên Phòng tổ chức Lao động để thu thập thông tin chi tiết về từng nhân tố.
Phương pháp thực hiện khảo sát ý kiến là: Được sự đồng ý của Ban lãnh đạo
Công ty Thành Đô đã tiến hành khảo sát ý kiến nhằm xác định các yếu tố quan trọng để tạo động lực làm việc và nâng cao năng suất lao động cho nhân viên Nội dung khảo sát được gửi đến các đại biểu tham dự hội nghị tổng kết tình hình sản xuất kinh doanh năm.
Vào năm 2017, Công ty Thành Đô đã tổ chức hội nghị để thu thập ý kiến đóng góp Sau khi kết thúc hội nghị, tác giả đã tổng hợp các ý kiến và điều chỉnh thứ tự các yếu tố dựa trên phản hồi nhận được Kết quả là quyết định xây dựng mô hình gồm tám yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Thành Đô (tham khảo phụ lục 1).
Các yếu tố quan trọng được thống nhất bao gồm: thu nhập, phúc lợi, quan hệ đồng nghiệp và sự tự chủ trong công việc.
(5) Đào tạo và p h á t t r i ể n , (6) Môi trường và điều kiện làm việc, (7) Chính sách khen thưởng và công nhận, (8) Phong cách lãnh đạo
Tác giả đã lựa chọn phương pháp khảo sát để bắt đầu nghiên cứu chính thức, giữ nguyên mô hình nghiên cứu với 8 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Thành Đô.
Hình 3.1: Mô hình lý thuyết (sau khi thảo luận nhóm) về động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Thành Đô
Thu nhập Phúc lợi Quan hệ đồng nghiệp
Sự tự chủ trong công việc là yếu tố quan trọng thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Thành Đô Đào tạo và phát triển nhân viên được chú trọng, tạo ra môi trường làm việc tích cực và điều kiện thuận lợi, giúp nhân viên phát huy tối đa khả năng của mình.
Chính sách khen thưởng và công nhận
Kết quả nghiên cứu định tính
Nghiên cứu định tính đã giúp xây dựng Mô hình lý thuyết về động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Thành Đô Từ đó, thang đo lường định lượng các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên được thiết kế, bao gồm 8 nhân tố quan trọng: (1) Thu nhập, (2) Phúc lợi, (3) Quan hệ đồng nghiệp, (4) Sự tự chủ trong công việc, (5) Đào tạo và phát triển.
(6) Môi trường và điều kiện làm việc, (7) Chính sách khen thưởng và công nhận, (8) Phong cách lãnh đạo
Các biến quan sát của các nhân tố được kế thừa từ các nghiên cứu của Kenneth S Kovach (1987), Dave Lavinsky (2014), Simons & Enz (1995), cùng với các công trình nghiên cứu của Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014), cũng như nghiên cứu của Lê Quang Hùng và các cộng sự (2014), như thể hiện trong bảng 3.1.
Bảng 3.1: Các thang đo thành phần của Mô hình lý thuyết
Thu nhập hiện tại từ công việc ở Công ty Thành Đô có phù hợp với năng lực làm việc của anh/chị
Với thu nhập hiện tại anh/chị có thể đảm bảo cho cuộc sống bản thân/gia đình
Thu nhập của anh/chị phụ thuộc vào chức vụ và vị trí công việc
Thu nhập của nhân viên ở Công ty Thành Đô ổn định hơn so với các doanh nghiệp khác
05 Chính sách lương thưởng cho nhân viên ở Công ty
Thành Đô luôn được công khai minh bạch
06 Lãnh đạo thường xuyên chăm lo đến đời sống, sức khỏe của người lao động
Lê Thị Bích Phụng (2011); Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014)
07 Công đoàn cơ sở luôn quan tâm, hỗ trợ khi anh/chị gặp hoàn cảnh khó khăn
Quà tặng nhân ngày sinh nhật của nhân viên đem đến niềm vui cho các anh/chị
Công ty Thành Đô tổ chức tham quan nghỉ mát hàng năm cho nhân viên rất thú vị
Các chính sách phúc lợi thể hiện sự quan tâm của
Lãnh đạo Công ty Thành Đô đến đội ngũ nhân viên
11 Anh/chị nhận thấy đồng nghiệp tại Công ty Thành Đô đáng tin cậy và trung thực
Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi
12 Anh/chị nhận thấy đồng nghiệp tại Công ty Thành Đô phối hợp làm việc tốt với nhau
Anh/chị nhận thấy đồng nghiệp làm việc tại Công ty
Thành Đô thường san sẻ kinh nghiệm và giúp đỡ trong công việc, cuộc sống
14 Đồng nghiệp tại Công ty Thành Đô thoải mái, vui vẻ, hòa đồng
15 Đồng nghiệp tại Công ty Thành Đô biết hợp tác làm việc nhóm
SỰ TỰ CHỦ TRONG CÔNG VIỆC
16 Nhân viên Công ty Thành Đô được quyền quyết định một số công việc theo nhiệm vụ được giao, phù hợp với năng lực của nhân viên
Nhân viên Công ty Thành Đô được tham gia vào việc lập kế hoạch sản xuất
Nhân viên Công ty Thành Đô được phân chia công việc hợp lý, rõ ràng
Công ty Thành Đô xây dựng tiêu chí đánh giá công việc rõ ràng giúp nhân viên tự nhận xét bản thân mình
20 Lãnh đạo Công ty Thành Đô có chính sách khuyến khích nhân viên thực hiện sáng kiến, cải tiến ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
21 Công ty Thành Đô có chương trình đào tạo, phát triển nhân viên phù hợp với công việc
Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi
22 Công ty Thành Đô luôn tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tay nghề và nâng cao kỹ năng làm việc
23 Công ty Thành Đô luôn tao cơ hội cho nhân viên thăng tiến và phát triển
Tuổi đời có ảnh hưởng đến việc thăng tiến của anh/chị
25 Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ có ảnh hưởng đến việc thăng tiến của anh/chị
MÔI TRƯỜNG VÀ ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC
Nhân viên không lo bị mất việc khi làm việc tại
Trong làm việc luôn có sự tranh đua nội bộ giữa các nhân viên S.Kovach (1987);
Anh/chị được cung cấp đầy đủ phương tiện, máy móc và thiết bị phục vụ cho công việc
29 Điều kiện nơi làm việc sạch sẽ, thoáng mát
30 Môi trường làm việc vui vẻ, thoải mái, thân thiện
CHÍNH SÁCH KHEN THƯỞNG VÀ CÔNG NHẬN
31 Chính sách khen thưởng được công khai, rõ ràng
Anh/chị được khen thưởng trước tập thể khi đạt được thành tích tốt
Kết quả đánh giá, khen thưởng được sử dụng để xét, đề bạt chức vụ cao hơn
Anh/chị được giao quyền hạn tương ứng với trách nhiệm trong công việc
35 Công ty Thành Đô luôn nhất quán thực thi các chính sách khen thưởng và công nhận
Anh/chị có thể thảo luận với lãnh đạo trực tiếp của mình về các vấn đề liên quan đến công việc
Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi
Anh/chị nhận được sự hướng dẫn của lãnh đạo trực tiếp khi cần thiết
38 Lãnh đạo trực tiếp có phương pháp hợp lý khi khen thưởng và phê bình nhân viên
39 Lãnh đạo đánh giá thành tích nhân viên công bằng, luôn ghi nhận sự đóng góp của anh/chị với cơ quan
40 Lãnh đạo luôn bảo vệ quyền lợi cho nhân viên
Lãnh đạo truyền được cảm hứng cho anh/chị trong công việc
Anh/chị luôn cảm thấy hứng thú với công việc hiện tại
43 Anh/chị cảm thấy có động lực trong công việc
44 Anh/chị cảm thấy làm việc tại Công ty Thành Đô là môi trường tốt để anh/chi có cơ hội thăng tiến
Sau khi hoàn thành Bảng khảo sát, nghiên cứu định lượng đã được thực hiện thông qua phương pháp phỏng vấn trực tiếp với nhân viên đang làm việc tại Công ty Thành Đô.
Mục đích của việc sử dụng phương pháp định lượng:
Đánh giá mức độ chính xác của thang đo trong nghiên cứu chính thức
Đánh giá mức độ quan trọng của các nhân tố ảnh hưởng nghiên cứu định lượng
Kiểm tra có sự khác biệt hay không về động lực làm việc của nhân viên nam và nhân viên nữ tại Công ty Thành Đô
Hình 3.2 Quy trình nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên Công ty Thành Đô
Cơ sở lý thuyết Thang do
Thảo luận nhóm Thang đo chính thức Nghiên cứu định lượng (n = 180) Đo lường độ tin cậy
- Kiểm tra hệ số Cronbach alpha biến tổng
- Loại các biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ
Phân tích nhân tố khám phá EFA
- Kiểm tra phương sai trích
- Kiểm tra các nhân tố rút trích
- Loại các biến có mức tải nhân tố nhỏ
Phân tích mô hình hồi quy đa biến
- Kiểm định sự phù hợp của mô hình
- Đánh giá mức độ quan trọng của các nhân tố lên mô hình
Kiểm tra có sự khác biệt cảm nhận hay không giữa nhân viên nam và nhân viên nữ
Phương pháp chọn mẫu thuận tiện được tác giả áp dụng trong nghiên cứu, cho phép nhà nghiên cứu tiếp cận tổng thể một cách dễ dàng và hiệu quả (Trần Tiến Khai, 2012).
Kích thước mẫu nghiên cứu cần thiết cho phân tích nhân tố khám phá EFA và hồi quy đa biến được xác định theo các tiêu chí cụ thể Theo Hair và cộng sự (1998), kích thước quan sát tối thiểu cho EFA là N > 5*x, với x là tổng số biến quan sát Trong khi đó, Tabachnick và Fidell (1996) chỉ ra rằng để thực hiện phân tích hồi quy hiệu quả, kích thước mẫu tối thiểu cần đạt N > 50 + 8m, trong đó m là số biến độc lập Những tiêu chuẩn này giúp đảm bảo độ tin cậy và tính chính xác của các kết quả phân tích.
Mục tiêu nghiên cứu là xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Thành Đô, với tám nhân tố được xem xét Tác giả áp dụng công thức 50 + 8*m để xác định cỡ mẫu tối thiểu, trong đó m là số nhân tố Theo đó, số lượng mẫu khảo sát tối thiểu cần đạt là 114 Tuy nhiên, nhằm đảm bảo tính thực tiễn và giảm thiểu sai sót trong quá trình phỏng vấn, số lượng phiếu khảo sát dự kiến phát ra là 180 phiếu.
Bảng số lượng khảo sát tại các phòng ban
STT Phòng ban Số nhân viên
1 Phòng hành chính nhân sự 36
4 Phòng vật tư – thiết bị 18
6 Phòng quản lý chất lượng 17
3.1.6 Thiết kế bảng câu hỏi
Dựa trên nghiên cứu định tính, tác giả đã tổng hợp và phân tích các yếu tố thuộc tính để thiết kế bảng câu hỏi phục vụ cho khảo sát định lượng.
XÂY DỰNG THANG ĐO
Sau khi tổng hợp và chỉnh sửa ý kiến phù hợp với phạm vi nghiên cứu, tác giả đã xác định được 08 nhân tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Công ty Thành Đô Các nhân tố này bao gồm: (1) Thu nhập, (2) Phúc lợi, (3) Quan hệ đồng nghiệp, (4) Sự tự chủ trong công việc, (5) Đào tạo và phát triển, (6) Môi trường và điều kiện làm việc, (7) Chính sách khen thưởng và công nhận, cùng với (8) Phong cách lãnh đạo.
3.2.1 Thang đo lường nhân tố Thu nhập
Nhân tố Thu nhập được ký hiệu là TN và được đo lường bằng 5 biến quan sát sau:
TN1: Thu nhập hiện tại từ công việc ở Công ty Thành Đô có phù hợp với năng lực làm việc của anh/chị
Với thu nhập hiện tại, anh/chị có khả năng đảm bảo cuộc sống cho bản thân và gia đình Mức thu nhập này phụ thuộc vào chức vụ và vị trí công việc của anh/chị.
TN4: Thu nhập của nhân viên ở cơ quan Công ty Thành Đô ổn định hơn so với các doanh nghiệp khác
TN5: Chính sách lương thưởng cho nhân viên ở Công ty Thành Đô luôn được công khai minh bạch
3.2.2 Thang đo lường nhân tố Phúc lợi
Nhân tố Phúc lợi (PL) được thể hiện qua 5 biến quan sát, trong đó bao gồm PL1: Lãnh đạo thường xuyên quan tâm đến đời sống và sức khỏe của người lao động, và PL2: Công đoàn cơ sở hỗ trợ nhân viên khi gặp khó khăn.
PL3: Quà tặng nhân ngày sinh nhật của nhân viên đem đến niềm vui cho các anh/chị
PL4: Các đơn vị trực thuộc Công ty Thành Đô tổ chức tham quan nghỉ mát hàng năm cho nhân viên rất thú vị
PL5: Các chính sách phúc lợi thể hiện sự quan tâm của Lãnh đạo Công ty Thành Đô đến đội ngũ nhân viên
3.2.3 Thang đo lường nhân tố Quan hệ đồng nghiệp
Nhân tố Quan hệ đồng nghiệp được ký hiệu là QHDN và được đo lường bằng 5 biến quan sát sau:
QHDN1: Anh/chị nhận thấy đồng nghiệp tại Công ty Thành Đô đáng tin cậy và trung thực
QHDN2: Anh/chị nhận thấy đồng nghiệp tại Công ty Thành Đô phối hợp làm việc tốt với nhau
QHDN3: Anh/chị nhận thấy đồng nghiệp làm việc tại Công ty Thành Đô thường san sẻ kinh nghiệm và giúp đỡ trong công việc, cuộc sống
QHDN4: Đồng nghiệp tại Công ty Thành Đô thoải mái, vui vẻ, hòa đồng
QHDN5: Đồng nghiệp tại Công ty Thành Đô biết hợp tác làm việc nhóm
3.2.4 Thang đo lường nhân tố Sự tự chủ trong công việc
Nhân tố Sự tự chủ trong công việc được ký hiệu là TCCV và được đo lường bằng 5 biến quan sát sau:
TCCV1: Nhân viên Công ty Thành Đô được quyền quyết định một số công việc theo nhiệm vụ được giao, phù hợp với năng lực của nhân viên
TCCV2: Nhân viên Công ty Thành Đô được tham gia vào việc lập kế hoạch sản xuất
TCCV3: Nhân viên Công ty Thành Đô được phân chia công việc hợp lý, rõ ràng
TCCV4: Công ty Thành Đô xây dựng tiêu chí đánh giá công việc rõ ràng giúp nhân viên tự nhận xét bản thân mình
TCCV5: Lãnh đạo Công ty Thành Đô có chính sách khuyến khích nhân viên thực hiện sáng kiến, cải tiến
3.2.5 Thang đo lường nhân tố Đào tạo và phát triển
Nhân tố Đào tạo và phát triển được ký hiệu là DTPT và được đo lường bằng 5 biến quan sát sau:
DTPT1: Công ty Thành Đô có chương trình đào tạo, phát triển nhân viên phù hợp với công việc
DTPT2: Công ty Thành Đô luôn tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tay nghề và nâng cao kỹ năng làm việc
Công ty Thành Đô cam kết tạo ra nhiều cơ hội cho nhân viên phát triển và thăng tiến trong sự nghiệp Tuy nhiên, độ tuổi cũng có thể ảnh hưởng đến khả năng thăng tiến của từng cá nhân.
DTPT5: Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ có ảnh hưởng đến việc thăng tiến của anh/chị
3.2.6 Thang đo lường nhân Môi trường và điều kiện làm việc
Nhân tố Môi trường và điều kiện làm việc được ký hiệu là MTDK và được đo lường bằng 5 biến quan sát sau:
MTDK1: Nhân viên không lo bị mất việc khi làm việc tại Công ty Thành Đô
MTDK2: Trong làm việc luôn có sự tranh đua nội bộ giữa các nhân viên
MTDK3: Anh/chị được cung cấp đầy đủ phương tiện, máy móc và thiết bị phục vụ cho công việc
MTDK4: Điều kiện nơi làm việc sạch sẽ, thoáng mát
MTDK5: Môi trường làm việc vui vẻ, thoải mái, thân thiện
3.2.7 Thang đo lường nhân tố Chính sách khen thưởng và công nhận
Nhân tố Chính sách khen thưởng và công nhận được ký hiệu là KTCN và được đo lường bằng 5 biến quan sát sau:
KTCN1: Chính sách khen thưởng được công khai, rõ ràng
KTCN2: Anh/chị được khen thưởng trước tập thể khi đạt được thành tích tốt
KTCN3: Kết quả đánh giá, khen thưởng được sử dụng để xét, đề bạt chức vụ cao hơn
KTCN4: Anh/chị được giao quyền hạn tương ứng với trách nhiệm trong công việc
KTCN5: Công ty Thành Đô luôn nhất quán thực thi các chính sách khen thưởng và công nhận
3.2.8 Thang đo lường nhân tố Phong cách lãnh đạo
Nhân tố Phong cách lãnh đạo được ký hiệu là PCLD và được đo lường bằng 5 biến quan sát sau:
PCLD1: Anh/chị có thể thảo luận với lãnh đạo trực tiếp của mình về các vấn đề liên quan đến công việc
PCLD2: Nhân viên nhận sự hỗ trợ và hướng dẫn từ lãnh đạo trực tiếp khi cần thiết PCLD3: Lãnh đạo trực tiếp áp dụng phương pháp hợp lý trong việc khen thưởng và phê bình nhân viên.
PCLD4: Lãnh đạo đánh giá thành tích nhân viên công bằng, luôn ghi nhận sự đóng góp của anh/chị với cơ quan
PCLD5: Lãnh đạo luôn bảo vệ quyền lợi cho nhân viên
3.2.9 Thang đo lường Tạo động lực làm việc chung
Tạo động lực làm việc chung cho nhân viên Công ty Thành Đô ký hiệu DLLV, được đo lường bằng 4 biến quan sát sau:
DLLV1: Lãnh đạo truyền được cảm hứng cho anh/chị trong công việc
DLLV2: Anh/chị luôn cảm thấy hứng thú với công việc hiện tại
DLLV3: Anh/chị cảm thấy có động lực trong công việc
DLLV4: Anh/chị cảm thấy làm việc tại Công ty Thành Đô là môi trường tốt để anh/chị có cơ hội thăng tiến.
THỰC HIỆN NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG
3.3.1 Thu thập dữ liệu nghiên cứu định lượng
Phương pháp nghiên cứu định lượng được tiến hành thông qua phỏng vấn trực tiếp trực tiếp nhân viên đang làm việc tại Công ty Thành Đô
Mục tiêu của cuộc khảo sát này là thu thập thông tin sơ cấp quan trọng cho quá trình nghiên cứu Để đảm bảo tính chính xác, tác giả đã giải thích chi tiết các nhân tố cho người tham gia khảo sát Sau khi phỏng vấn, tác giả đã rà soát các bảng câu hỏi và nếu phát hiện câu hỏi chưa được trả lời, sẽ tiến hành phỏng vấn lại nhân viên trong Công ty Thành Đô.
Sau khi hoàn tất quá trình điều tra, tác giả tiến hành làm sạch dữ liệu bằng cách loại bỏ những bảng câu hỏi chưa được trả lời đầy đủ để đảm bảo kết quả phân tích chính xác Sau khi nhập liệu, tác giả sử dụng bảng tần số để phát hiện các ô trống hoặc giá trị trả lời không phù hợp với thang đo, từ đó kiểm tra lại bảng câu hỏi và mã hóa dữ liệu một cách chính xác, có thể loại bỏ hoặc nhập liệu lại nếu cần thiết.
Trong tổng số 180 bảng câu hỏi khảo sát được phát ra, đã thu về 180 bảng Tuy nhiên, có 21 bảng không hợp lệ, do đó chỉ còn 159 bảng phỏng vấn hợp lệ được sử dụng cho việc mã hóa dữ liệu.
Bảng 3.2 Tình hình thu thập dữ liệu nghiên cứu định lượng
Số bảng câu hỏi phát ra 180 -
Số bảng câu hỏi thu về 180 100
Số bảng câu hỏi hợp lệ 159 88.3
Số bảng câu hỏi không hợp lệ 21 11.7
3.3.2 Đặc điểm của mẫu nghiên cứu
3.3.2.1 Mẫu dựa trên giới tính
Bảng 3.3: Thống kê mẫu về đặc điểm giới tính Giới tính Số lượng (người) Tỷ lệ (%)
Nguồn: Phân tích dữ liệu
Nhận xét: Theo bảng thống kê mẫu về đặc điểm giới tính thì tỷ lệ giới tính trong mẫu nghiên cứu gồm 17 là nữ (27 nữ) và 83 là nam (132 nam)
3.3.2.2 Mẫu dựa trên nhóm tuổi
Bảng 3.4: Thống kê mẫu về đặc điểm nhóm tuổi Nhóm tuổi (tuổi) Số lượng (người) Tỷ lệ (%)
Nguồn: Phân tích dữ liệu
Theo bảng thống kê mẫu, nhóm tuổi từ 22 đến 30 chiếm 25.8% (41 người), nhóm tuổi từ 30 đến 40 chiếm 50.9% (81 người), nhóm tuổi từ 40 đến 50 chiếm 18.2% (29 người) và nhóm tuổi từ 50 đến 60 chiếm 5% (8 người).
3.3.2.3 Mẫu dựa trên thâm niên công tác
Bảng 3.5: Thống kê mẫu về đặc điểm thâm niên công tác Thâm niên công tác (năm) Số lượng (người) Tỷ lệ (%)
Nguồn: Phân tích dữ liệu
Theo bảng thống kê mẫu, trong nghiên cứu này, 48.4% người tham gia có thâm niên công tác từ 1-5 năm (77 người), 25.8% có thâm niên từ 6-10 năm (41 người) và 25.8% còn lại có thâm niên từ 11-15 năm (41 người).
Chương 3 trình bày phương pháp nghiên cứu được sử dụng để xây dựng và đánh giá thang đo các khái niệm nghiên cứu, kiểm định mô hình lý thuyết
Phương pháp nghiên cứu được thực hiện thông qua khảo sát ý kiến các đối tượng tham gia hội nghị sơ kết tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty Thành Đô, nhằm xây dựng thang đo chính thức cho 180 mẫu Thang đo này bao gồm 8 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Chương này cũng trình bày kết quả nghiên cứu chính thức với thông tin mô tả về mẫu nghiên cứu định lượng Chương tiếp theo sẽ trình bày phương pháp phân tích dữ liệu và kết quả nghiên cứu, bao gồm đánh giá thang đo bằng Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) và kiểm định mô hình lý thuyết thông qua hồi quy tuyến tính đa biến.