T ÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Ngày nay, nguồn nhân lực được coi là yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp Đội ngũ nhân viên giỏi là lợi thế cạnh tranh lớn nhất, giúp doanh nghiệp vượt trội hơn so với đối thủ Do đó, các doanh nghiệp cần có chiến lược đào tạo và phát triển nhân viên, đồng thời chú trọng đến lòng trung thành của họ Trong bối cảnh xã hội và kinh tế thay đổi nhanh chóng, việc sử dụng hiệu quả nguồn lực hiện có là cần thiết để linh hoạt ứng phó với thách thức và tạo lợi thế cạnh tranh Khi các nguồn lực hữu hình ngày càng trở nên lỗi thời, các tổ chức hiện đại đang tập trung vào phát triển nguồn lực trí tuệ, trong đó nguồn nhân lực là yếu tố cốt lõi mang lại lợi ích to lớn nếu được khai thác hiệu quả.
Theo nghiên cứu của Farhaan và Arman (2009), nhân viên có động lực làm việc với hiệu suất 80-90%, đồng thời tỷ lệ nghỉ việc và nghỉ phép thấp Kovach (1995) chỉ ra rằng quản lý cần nhận diện chính xác các yếu tố thúc đẩy lòng trung thành của nhân viên, vì sự trung thành này giúp cải thiện hiệu quả công việc và giảm tỷ lệ vắng mặt Do đó, việc xây dựng lòng trung thành của nhân viên là một yêu cầu quan trọng cho nhà quản lý ở mọi cấp độ Mặc dù đã có nhiều nghiên cứu về lòng trung thành của nhân viên trên thế giới và tại Việt Nam, nhưng các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành lại khác nhau tùy theo điều kiện chính trị, văn hóa và kinh tế Phạm Đức Chính (2016) nhấn mạnh rằng việc đánh giá lòng trung thành cần thực tế và linh hoạt trong các bối cảnh khác nhau Nghiên cứu tại công ty TNHH Schneider Electric Manufacturing Việt Nam nhằm tối ưu hóa nguồn nhân lực và phát triển bền vững cho tổ chức.
Nghiên cứu “Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên tại công ty TNHH Schneider Electric Manufacturing Việt Nam” được thực hiện nhằm nhấn mạnh tầm quan trọng của sự trung thành của nhân viên Kết quả nghiên cứu sẽ giúp lãnh đạo hoàn thiện chính sách công ty, tạo động lực cho nhân viên, từ đó góp phần vào sự tồn tại và phát triển bền vững của tổ chức.
M ỤC TIÊU VÀ CÂU HỎI NGHIÊN CỨU
Đề tài hướng vào các mục tiêu nghiên cứu cụ thể sau đây
Thứ nhất: Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên tại công ty TNHH Schneider Electric Manufacturing Việt Nam
Vào thứ hai, chúng ta sẽ xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố khác nhau đối với sự trung thành của nhân viên tại công ty TNHH Schneider Electric Manufacturing Việt Nam.
Đề xuất các chính sách nhằm nâng cao sự trung thành của nhân viên tại công ty TNHH Schneider Electric Manufacturing Việt Nam là mục tiêu chính của nghiên cứu này Để đạt được điều đó, tác giả cần trả lời các câu hỏi nghiên cứu quan trọng.
Một là, các yếu tố nào ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên tại công ty TNHH Schneider Electric Manufacturing Việt Nam?
Thứ hai: Các yếu tố tác động như thế nào đến sự trung thành của nhân viên tại công ty TNHH Schneider Electric Manufacturing Việt Nam?
Thứ ba: Những chính sách nào có thể nâng cao sự trung thành của nhân viên tại công ty TNHH Schneider Electric Manufacturing Việt Nam?
Đ ỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Đối tượng nghiên cứu
Các yếu tố ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên tại công ty TNHH Schneider Electric Manufacturing Việt Nam.
Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi thời gian nghiên cứu: Từ tháng 04 năm 2017 đến tháng 11 năm 2017
- Phạm vi không gian nghiên cứu: Công ty TNHH Schneider Electric
Manufacturing Việt Nam - tại Lô HT-2-3, Đường D2, Khu công nghệ cao TP HCM, Quận 9, TP HCM
- Phạm vi đối tượng khảo sát: Tất cả nhân viên làm việc tại công ty Schneider Electric Manufacturing Việt Nam.
P HƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Đề tài áp dụng phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng kết hợp, được triển khai qua hai giai đoạn chính: (1) Giai đoạn tổng kết lý thuyết; (2) Giai đoạn nghiên cứu chính thức.
Luận văn sẽ thực hiện việc phân tích, tổng hợp và so sánh các lý thuyết cũng như nghiên cứu trước đó nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên.
Phương pháp nghiên cứu định tính được áp dụng để xem xét các lý thuyết và nghiên cứu về sự trung thành, từ đó xây dựng mô hình nghiên cứu và phát triển thang đo cho các khái niệm liên quan Nghiên cứu tiếp tục thông qua thảo luận nhóm tập trung với sự tham gia của nhân viên từ công ty TNHH Schneider Electric Manufacturing Việt Nam, theo dàn bài đã được chuẩn bị trước Mục tiêu là khai thác và khẳng định các yếu tố ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên, cũng như các biến quan sát để đo lường các thành phần này và khái niệm lòng trung thành.
Phương pháp nghiên cứu định lượng được áp dụng để đánh giá độ tin cậy và giá trị của thang đo sự trung thành trong công việc của nhân viên, cũng như kiểm định mô hình và giả thuyết nghiên cứu bằng SPSS 20 Tác giả xử lý dữ liệu theo các bước: kiểm định độ tin cậy Cronbach Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích tương quan (hệ số Pearson), kiểm định hồi quy, kiểm định giả thuyết hồi quy, kiểm định sự khác biệt giữa các biến định tính (ANOVA) và so sánh mô hình nghiên cứu với mô hình đề xuất.
Phương pháp định tính được áp dụng để tổng hợp và so sánh các kiến thức lý thuyết cũng như nghiên cứu trước đây liên quan đến sự trung thành của nhân viên Tác giả sử dụng phân tích và tổng hợp để đánh giá vấn đề này, đồng thời áp dụng phương pháp thống kê mô tả để phân tích tình hình nhân sự hiện tại tại công ty TNHH Schneider Electric Manufacturing Việt Nam.
Ý NGHĨA NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI
Về mặt lý thuyết
Nghiên cứu này nhằm đánh giá tác động của các yếu tố đến sự trung thành của nhân viên tại công ty TNHH Schneider Electric Manufacturing Việt Nam.
Nghiên cứu này đóng góp vào việc phát triển các khái niệm về sự trung thành và mở rộng thang đo cho các khái niệm này, tạo ra tài liệu tham khảo quý giá cho các nghiên cứu tiếp theo liên quan đến sự trung thành.
Về mặt thực tiễn
Nghiên cứu này cung cấp cái nhìn tổng thể về lòng trung thành của nhân viên và các yếu tố cốt lõi tạo nên sự trung thành tại công ty TNHH Schneider Electric Manufacturing Việt Nam Từ đó, công ty có thể xây dựng các chính sách và biện pháp hiệu quả nhằm nâng cao lòng trung thành và giữ chân nhân viên Gia tăng sự trung thành của nhân viên sẽ giúp công ty thu hút những nhân tài xuất sắc, thúc đẩy sự phát triển trong bối cảnh cạnh tranh nhân sự ngày càng gay gắt.
B Ố CỤC NGHIÊN CỨU
Luận văn bao gồm 5 chương, ngoài ra còn có các phần mục lục, phụ lục, tài liệu tham khảo, danh mục bảng, danh mục hình và chữ viết tắt:
Chương 1: Giới thiệu nghiên cứu
Chương 2: Cơ sở lý thuyết
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận
Chương 5: Hàm ý quản trị và kiến nghị
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
C Ơ SỞ LÝ THUYẾT VỀ LÒNG TRUNG THÀNH
Định nghĩa về lòng trung thành của nhân viên
Có rất nhiều định nghĩa về lòng trung thành như:
Lòng trung thành của nhân viên được định nghĩa bởi nhiều tác giả như Niehoff, Moorman và Fuller (2001) là sự biểu hiện chủ động của lòng tự hào và sự tận tâm với tổ chức Allen & Meyer (1991) nhấn mạnh rằng lòng trung thành phản ánh mối quan hệ tâm lý giữa cá nhân và tổ chức Theo Porter và cộng sự (1979), lòng trung thành thể hiện sự tin tưởng mạnh mẽ vào mục tiêu và giá trị của tổ chức, cũng như sự sẵn sàng nỗ lực phục vụ và mong muốn tiếp tục làm việc tại đó Ngoài ra, Elegido (2013) cho rằng lòng trung thành cũng là một hình thức cam kết của nhân viên đối với tổ chức, yêu cầu hành động của họ thể hiện sự quan tâm đến công ty và người lãnh đạo.
Theo Mowday, Steers và Poter (1979), trung thành được định nghĩa là ý định hoặc mong muốn duy trì tư cách thành viên trong tổ chức Johnson (2005) chỉ ra rằng ngày nay, nhân viên thường trung thành với nghề nghiệp của họ hơn là với nhà tuyển dụng.
Lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức được hiểu là sự tin tưởng vào tổ chức và người chủ, cũng như sự đồng cảm với các mục tiêu và giá trị của tổ chức Mỗi nhà nghiên cứu có những cách nhìn và lý giải riêng về nguyên nhân dẫn đến sự trung thành này thông qua các công trình nghiên cứu của họ.
Lợi ích của xây dựng và duy trì lòng trung thành của nhân viên
Lòng trung thành của nhân viên mang lại giá trị to lớn cho tổ chức, giúp giảm thiểu chi phí thay đổi nhân sự và giữ lại những nhân viên có kinh nghiệm, đáng tin cậy Các nhà quản trị cần nhận thức rằng yếu tố tạo nên lòng trung thành của nhân viên ngày nay đã khác biệt so với quá khứ Trong khi thâm niên công tác và kinh nghiệm làm việc từng là những yếu tố quan trọng, thì việc xây dựng và duy trì lòng trung thành của nhân viên trong bối cảnh hiện tại còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác, mang lại lợi ích toàn diện cho tổ chức.
Nhân viên trung thành thường vượt qua mong đợi của khách hàng và duy trì tinh thần làm việc cao, điều này rất quan trọng để giữ chân khách hàng trung thành và gia tăng doanh thu cho công ty.
Nhân viên trung thành giúp công ty tiết kiệm chi phí bằng cách ở lại làm việc lâu dài, từ chối lời mời từ đối thủ và không tìm kiếm cơ hội mới Họ cũng tích cực giới thiệu công ty như một nơi làm việc tốt Những thái độ này không chỉ giữ chân nhân viên mà còn giảm thiểu chi phí thay thế, góp phần tích cực vào bảng cân đối kế toán của công ty.
Lòng trung thành của nhân viên là yếu tố quyết định cho sự thành công của doanh nghiệp, nhưng nhiều công ty hiện đang đối mặt với thách thức lớn trong việc xây dựng một đội ngũ nhiệt huyết và tận tụy.
C ÁC HỌC THUYẾT VỀ CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH 7 1 Thuyết nhu cầu Maslow (1943)
Thuyết ERG của Alderfer (1969)
Lý thuyết của Alderfer tương tự như thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow nhưng có một số điểm khác biệt Thứ nhất, Alderfer rút gọn số lượng nhu cầu xuống còn ba: nhu cầu tồn tại, nhu cầu liên đới và nhu cầu phát triển Thứ hai, ông cho rằng nhiều nhu cầu có thể xuất hiện đồng thời, điều này khác với quan điểm của Maslow.
Nhu cầu thể hiện bản thân
Nhu cầu tự hoàn thiện
Nhu cầu được tôn trọngthân
Nhu cầu được giao lưu tình cảm và phụ thuộc (Nhu cầu xã hội)
Muốn được ở trong một nhóm cộng động, muốn có gia đình êm ấm
Cảm giác yên tâm về an ninh, sự ổn định, không phả lo lắng
Nhu cầu căn bản nhất thuộc về “Thể lý”
Thức ăn, nước uống và nơi trú ngụ là những nhu cầu cơ bản của con người Thời điểm và yếu tố bù đắp giữa các nhu cầu cũng rất quan trọng; khi một nhu cầu không được đáp ứng, nó có thể được bù đắp bởi nhu cầu khác (Kreitner & Kinicki, 2007).
Hình 2.2 Thuyết ERG của Alderfer
Thuyết thành tựu của McClelland (1988)
Lý thuyết của McClelland xác định ba loại nhu cầu cơ bản của con người: nhu cầu về thành tựu, nhu cầu về quyền lực và nhu cầu về liên minh Những nhu cầu này đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy hành vi và động lực cá nhân.
- Nhu cầu về thành tựu là sự cố gắng để xuất sắc, để đạt được thành tựu đối với bộ chuẩn mực nào đó, nổ lực để thành công
- Nhu cầu về quyền lực là nhu cầu khiến người khác cư xử theo cách họ mong muốn
- Nhu cầu về liên minh là mong muốn có được các mối quan hệ thân thiện và gần gũi với người khác
Thỏa mãn tiến triểnThất vọng quay ngượcThỏa mãn tăng cường
Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
Thuyết này chia các nhân tố làm hai loại: các nhân tố động viên và các nhân tố duy trì
Bảng 2.1 Các yếu tố động viên và duy trì của Herzberg
Các yếu tố động viên Các yếu tố duy trì
Thành tựu Chính sách, quy định và quản lý của công ty
Sự thừa nhận Sự giám sát
Bản chất công việc Mối quan hệ
Trách nhiệm Điều kiện làm việc
Cơ hội thăng tiến Lương
Các nhân tố động viên trong công việc bao gồm thành tựu, sự công nhận từ người khác, bản chất và trách nhiệm công việc, cơ hội thăng tiến, sự tiến bộ, cùng triển vọng phát triển Trong khi đó, các nhân tố duy trì lại bao gồm chính sách công ty, sự giám sát của cấp trên, mức lương, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, điều kiện làm việc, đời sống cá nhân, vị trí công việc, và sự đảm bảo về công việc.
Thuyết công bằng của Adam (1963)
J Stacey Adams cho rằng nhân viên có xu hướng đánh giá sự công bằng bằng cách so sánh công sức họ bỏ ra so với những thứ họ nhận được cũng như so sánh tỷ lệ đó của họ với tỷ lệ đó của những đồng nghiệp trong công ty Nếu kết quả của sự so sánh đó là sự ngang bằng nhau tức công bằng thì họ sẽ tiếp tục duy trì nỗ lực và hiệu suất làm việc của mình Nếu thù lao nhận được vượt quá mong đợi của họ, họ sẽ có xu hướng gia tăng công sức của họ trong công việc, ngược lại nếu thù lao họ nhận được thấp hơn so với đóng góp của họ, họ sẽ có xu hướng giảm bớt nỗ lực hoặc tìm các giải pháp khác như vắng mặt trong giờ làm việc hoặc thôi việc (Pattanayak, 2005).
Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)
Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người chủ yếu được hình thành từ nhận thức về kỳ vọng tương lai, thay vì chỉ dựa vào thực tế hiện tại.
Hình 2.3 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Mô hình đặc điểm của Hackman và Oldham (1974)
Mô hình của Hackman và Oldham (1974) được thiết kế để xác định cách tối ưu hóa công việc, giúp người lao động tìm thấy động lực nội tại và nâng cao sự thỏa mãn trong công việc, từ đó đạt được hiệu quả làm việc tốt nhất.
Các nghiên cứu về lòng trung thành của nhân viên cho thấy có nhiều quan điểm khác nhau, nhưng đều nhất quán rằng sự thỏa mãn nhu cầu của nhân viên là yếu tố then chốt Maslow và Alderfer nhấn mạnh các nhu cầu cơ bản như an toàn, giao tiếp và tự thể hiện, dù phân loại khác nhau nhưng vẫn tương đồng McClelland tập trung vào nhu cầu thành tựu và quyền lực, trong khi Herzberg phân chia nhân tố thành hai nhóm: loại bỏ sự bất mãn và mang lại thỏa mãn, với mục tiêu cuối cùng là đáp ứng nhu cầu của người lao động Vroom nhấn mạnh rằng lòng trung thành phụ thuộc vào nhận thức của nhân viên về nỗ lực, kết quả và phần thưởng.
Nỗ lực Kết quả Phần thưởng Mục tiêu
Người nhân viên không chỉ quan tâm đến tính chất công cụ và hóa trị mà còn đến việc phần thưởng có phù hợp với mục tiêu và nhu cầu của họ hay không Adam nhấn mạnh tầm quan trọng của sự đối xử công bằng từ người quản lý đối với nhân viên cấp dưới Trong khi đó, Hackman và Oldham cho rằng để có được sự trung thành của nhân viên, công việc cần được thiết kế một cách khoa học và hợp lý.
C ÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN
Sự trao quyền
Sự trao quyền là quá trình mà các giám sát viên tin tưởng vào khả năng ra quyết định của cấp dưới, khuyến khích họ sử dụng sáng kiến trong công việc (Conger & Kanungo, 1998; Hartline & ctg, 2000) Điều này thể hiện sự sẵn sàng của người giám sát trong việc cho phép nhân viên ra quyết định trong những khuôn khổ nhất định và phát huy tính sáng tạo.
Tiền lương, phụ cấp, phúc lợi
Theo nghiên cứu của Theo Stanton và Croddley (2000), sự trung thành của nhân viên chịu ảnh hưởng bởi cảm nhận về tính công bằng trong chế độ tiền lương Điều này cho thấy rằng mức lương hợp lý và công bằng có thể tăng cường sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.
Đồng nghiệp
Cảm nhận về hành vi và mối quan hệ với đồng nghiệp tại nơi làm việc rất quan trọng, vì nó ảnh hưởng đến sự phối hợp và hỗ trợ lẫn nhau trong công việc Việc xây dựng mối quan hệ tốt với đồng nghiệp không chỉ giúp tăng cường hiệu quả công việc mà còn tạo ra môi trường làm việc tích cực và thân thiện.
Lãnh đạo
Cảm nhận về hành vi và mối quan hệ với lãnh đạo tại nơi làm việc rất quan trọng Sự khuyến khích và hỗ trợ từ lãnh đạo giúp nhân viên hiểu rõ phạm vi trách nhiệm của mình và hoàn thành công việc một cách hiệu quả.
Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Theo Stanton và Croddley (2000), cơ hội đào tạo và thăng tiến liên quan mật thiết đến nhận thức của nhân viên về khả năng phát triển năng lực cá nhân và cơ hội thăng tiến trong tổ chức.
Điều kiện làm việc
Cảm nhận của nhân viên về an toàn vệ sinh nơi làm việc bao gồm các yếu tố như văn phòng, bàn ghế, phòng họp và phòng y tế cần đảm bảo sạch sẽ Ngoài ra, máy móc và trang thiết bị hỗ trợ công việc cũng phải được đảm bảo an toàn Các yếu tố môi trường như ánh sáng, nhiệt độ và tiếng ồn cũng đóng vai trò quan trọng trong cảm giác an toàn của nhân viên.
Khen thưởng công bằng
Khen thưởng công bằng xảy ra khi nhân viên cảm thấy được khen thưởng xứng đáng với áp lực công việc và vai trò của họ (Netemeyer & ctg, 1997) Khái niệm này dựa trên công bằng phân phối (Lane & Messe, 1971), cho thấy rằng mỗi cá nhân tuân theo quy tắc công bằng riêng, ảnh hưởng đến thái độ và hành vi của họ (Lane & Messe, 1971).
Sự phù hợp với mục tiêu
Sự phù hợp mục tiêu xảy ra khi nhân viên nhận thấy rằng các mục tiêu và giá trị cá nhân của họ tương đồng với mục tiêu và giá trị của công ty, dẫn đến sự cam kết mạnh mẽ với tổ chức (Hart, 1994; Vancouver & Schmitt, 1991) Khái niệm này tương tự như sự phù hợp cá nhân-tổ chức, được định nghĩa là sự hòa hợp giữa các giá trị và niềm tin cá nhân với quy tắc và giá trị của tổ chức (Netemeyer & ctg, 1997; O’Reilly & ctg, 1991).
T ỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN
Tổng quan tình hình nghiên cứu ngoài nước
Nghiên cứu của Turkyilmaz, Akman, Coskunozkan và Pastuszak (2011) tập trung vào việc đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên trong tổ chức Kết quả nghiên cứu cung cấp cái nhìn sâu sắc về mối quan hệ giữa các yếu tố này, từ đó giúp các tổ chức cải thiện môi trường làm việc và tăng cường sự gắn bó của nhân viên.
Hình 2.4 Mô hình hiệu chỉnh trong nghiên cứu của Turkyilmaz, Akman,
Tưởng thưởng và ghi nhận
Sự hài lòng Hoạt động nhóm
Cơ hội đào tạo và phát triển
Nghiên cứu của Mehta, Singh, Bhakar & Sinha (2010) tập trung vào việc đánh giá tác động trực tiếp của các yếu tố đến lòng trung thành của nhân viên trong công ty Mục tiêu chính của nghiên cứu là xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên.
Hình 2.5 Mô hình hiệu chỉnh trong nghiên cứu của Mehta và cộng sự
Nguồn: Mehta, Singh, Bhakar & Sinha (2010)
Nghiên cứu của Ahmad Ismail Al-Ma’ani (2013) đã phân tích các yếu tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên tại các ngân hàng thương mại ở Jordan Kết quả cho thấy rằng sự hài lòng trong công việc, môi trường làm việc tích cực và chính sách đãi ngộ hợp lý là những yếu tố quan trọng góp phần nâng cao lòng trung thành của nhân viên Nghiên cứu này cung cấp những thông tin hữu ích cho các nhà quản lý ngân hàng trong việc xây dựng chiến lược giữ chân nhân viên hiệu quả.
Hình 2.6 Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại
Ngân hàng thương mại Jordanian
Nguồn: Ahmad Ismail Al-Ma’ani (2013)
Sự gắn kết Động lực làm việc
Lòng trung thành của nhân viên
Lòng trung thành của nhân viên Động cơ làm việc
Cơ hội đào tạo, phát triển
Nghiên cứu của Ajami (1998) đã đánh giá tác động trực tiếp của các yếu tố đến lòng trung thành của nhân viên trong các công ty tại Kuwait.
Hình 2.7 Mô hình hiệu chỉnh trong nghiên cứu của Ajami (1998)
Nghiên cứu của Kumar & Skekhar (2012) đánh giá tác động trực tiếp của các yếu tố đến lòng trung thành của nhân viên trong các công ty tại Ấn Độ.
Tổng quan tình hình nghiên cứu trong nước
Trần Kim Dung (2005) đã tiến hành nghiên cứu về mức độ hài lòng công việc tại Việt Nam, áp dụng Chỉ số mô tả công việc (JDI) do Smith và các cộng sự phát triển.
Nghiên cứu của Trần Thị Kim Dung và Nguyễn Thị Mai Trang (2007) chỉ ra rằng phong cách lãnh đạo và văn hóa tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên.
Sự thăng tiến trong nghề nghiệp
Lòng trung thành của nhân viên
Tham gia vào sự phát triển
Lòng trung thành của nhân viên
Nghiên cứu của Đỗ Phú Trần Tình và cộng sự (2011) phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên trẻ với doanh nghiệp.
Nghiên cứu này áp dụng cả phương pháp định tính và định lượng để phân tích, trong đó phân tích định tính dựa trên lý thuyết về động viên nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên trẻ với doanh nghiệp Phương pháp định lượng được thực hiện thông qua các mô hình hồi quy tương quan kinh tế lượng để đánh giá tác động của các nhân tố này đến sự gắn bó của nhân viên trẻ với tổ chức.
Hình 2.9 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên trẻ
Nghiên cứu của Đỗ Phú Trần Tình và cộng sự (2011) cùng với Nguyễn Thị Thu Hằng và Nguyễn Khánh Trang (2013) đã đánh giá tác động của các yếu tố đến lòng trung thành của nhân viên tại các tổ chức ở Tp.HCM Kết quả nghiên cứu cho thấy những yếu tố này có ảnh hưởng đáng kể đến mức độ trung thành của nhân viên.
Quan hệ với lãnh đạo Điều kiện làm việc
Khả năng duy trì nguồn lực trẻ
Thu nhập Mục tiêu nghề nghiệp
Quan hệ với đồng nghiệp
Hình 2.10 Mô hình hiệu chỉnh trong nghiên cứu của Nguyễn Thị Thu Hằng và Nguyễn Khánh Trang (2013)
Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2016) đã tiến hành nghiên cứu về các yếu tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên tại Tổng công ty Lắp ráp máy Việt Nam (Lilama) Nghiên cứu này nhằm xác định những nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến sự gắn bó và cam kết của nhân viên đối với công ty.
Từ các nghiên cứu trên, nhận thấy vai trò quan trọng của các yếu tố như:
Nghiên cứu cho thấy sự ghi nhận, tưởng thưởng, môi trường làm việc, và cơ hội đào tạo có ảnh hưởng lớn đến lòng trung thành của nhân viên Tuy nhiên, việc áp dụng mô hình nghiên cứu từ nước ngoài vào Việt Nam, đặc biệt tại công ty Schneider Electric Manufacturing, gặp khó khăn do sự khác biệt về văn hóa và điều kiện sống Dựa trên các nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), Đỗ Phú Trần Tình và cộng sự (2011), Nguyễn Thị Thu Hằng và Nguyễn Khánh Trang (2013), Đỗ Thị Thanh Vinh và các tác giả khác (2014), tác giả đã bổ sung các yếu tố như sự phù hợp với mục tiêu và khen thưởng công bằng Điều này cho thấy lòng trung thành của nhân viên phụ thuộc vào tám yếu tố chính: (1) Lương và phúc lợi; (2) Đồng nghiệp; (3) Lãnh đạo; (4) Cơ hội thăng tiến; (5) Khen thưởng công bằng; (6) Phù hợp với mục tiêu.
Mối quan hệ với cấp trên Đào tạo và phát triển
Lòng trung thành Điều kiện làm việc
Sự hài lòng Mối quan hệ với đồng nghiệp
Tưởng thưởng và ghi nhận
Thách thức tổ chức; (7) Điều kiện làm việc; (8) Sự trao quyền Đây cũng là nền tảng cho việc xây dựng mô hình nghiên cứu cho đề tài này.
M Ô HÌNH NGHIÊN CỨU
Để nghiên cứu sự trung thành của nhân viên tại công ty TNHH Schneider Electric Manufacturing Việt Nam, tác giả đã đề xuất các yếu tố ảnh hưởng dựa trên mô hình kế thừa từ các nghiên cứu trước.
Bảng 2.2 Các yếu tố trong mô hình nghiên cứu STT Nhân tố độc lập Mã Hóa Nguồn tham khảo
1 Điều kiện làm việc DK
Trần Kim Dung (2005); Đỗ Phú Trần Tình và cộng sự, (2011); Nguyễn Thị Thu Hằng và Nguyễn Khánh Trang
2 Tiền lương, phụ cấp, phúc lợi TL
Trần Kim Dung (2005); Đỗ Phú Trần Tình và cộng sự, (2011); Kumar & Skekhar (2012); Nguyễn Thị Thu Hằng và Nguyễn Khánh Trang (2013);…
3 Đồng nghiệp DN Đỗ Phú Trần Tình và cộng sự, (2011); Nguyễn Thị Thu
Hằng và Nguyễn Khánh Trang (2013);…
4 Lãnh đạo (sự ủng hộ của cấp trên) LD Trần Kim Dung (2005); Đỗ Phú Trần Tình và cộng sự,
5 Cơ hội đào tạo và thăng tiến DT Ajami (1998); Mehta và cộng sự (2010); Turkyilmaz và cộng sự (2011); Đỗ Phú Trần Tình và cộng sự, (2011);…
6 Khen thưởng công bằng KT Turkyilmaz và cộng sự (2011); Đỗ Phú Trần Tình và cộng sự, (2011); Kumar & Skekhar (2012);…
7 Mức độ trao quyền TQ Đỗ Phú Trần Tình và cộng sự, (2011); Ahmad Ismail Al-
8 Phù hợp mục tiêu PHMT Đỗ Phú Trần Tình và cộng sự, (2011)
STT Nhân tố phụ thuộc Mã Hóa Nguồn tham khảo
1 Sự trung thành của nhân viên STT
Trần Thị Kim Dung và Nguyễn Thị Mai Trang (2007); Mehta, Singh, Bhakar & Sinha (2010); Đỗ Phú Trần Tình và cộng sự, (2011)…
Với những đặc điểm phân tích như trên, và từ những cơ sở lý thuyết trên, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu như sau:
Hình 2.11: Mô hình nghiên cứu
Nguồn: Tác giả đề xuất, 2017
G IẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU
Tiền lương và phúc lợi
Tiền lương là giá trị tiền tệ phản ánh sản phẩm xã hội mà người lao động nhận được để bù đắp cho hao phí lao động trong quá trình sản xuất, nhằm tái sản xuất sức lao động Bên cạnh đó, tiền thưởng được xem là một hình thức thù lao bổ sung cho công sức lao động của họ.
Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Sự Trung Thành Của Nhân Viên Điều kiện làm việc
Mối quan hệ với lãnh đạo
Tiền lương, phụ cấp, phúc lợi
Mối quan hệ giữa đồng nghiệp và chế độ lương thưởng, bao gồm lương theo thời gian và lương theo sản phẩm, không chỉ giúp tăng thu nhập cho người lao động mà còn khuyến khích họ nỗ lực hơn trong công việc Phụ cấp là các khoản thu nhập bổ sung ngoài lương chính, được quy định trong hợp đồng lao động Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng tiền lương và phúc lợi là yếu tố quyết định quan trọng nhất đối với lòng trung thành của nhân viên Cụ thể, các nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), Đỗ Phú Trần Tình và cộng sự (2011), Kumar & Skekhar (2012), Nguyễn Thị Thu Hằng và Nguyễn Khánh Trang (2013) đều khẳng định rằng mức lương và phúc lợi cao hơn sẽ dẫn đến sự trung thành cao hơn từ phía nhân viên Do đó, tác giả đề xuất giả thuyết H1 rằng tiền lương và phúc lợi càng cao thì lòng trung thành của nhân viên càng gia tăng.
H 1 : Nhóm các nhân tố thuộc về tiền lương được các nhân viên đánh giá càng cao thì sự trung thành của họ càng cao và ngược lại.
Điều kiện làm việc
Môi trường làm việc bao gồm sự kết hợp giữa con người và các phương tiện vật chất, nhằm tối ưu hóa năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc.
Môi trường làm việc bao gồm hai khía cạnh chính: vật chất và phi vật chất Khía cạnh vật chất liên quan đến các điều kiện thực tế như ánh sáng, không khí và thiết bị tại công sở, trong khi khía cạnh phi vật chất đề cập đến bầu không khí tâm lý, văn hóa tổ chức và phong cách lãnh đạo Sự kết hợp giữa các yếu tố này tạo nên môi trường làm việc tổng thể Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), Đỗ Phú Trần Tình và cộng sự (2011), cùng Nguyễn Thị Thu Hằng và Nguyễn Khánh Trang (2013) đã chỉ ra rằng môi trường và điều kiện làm việc ảnh hưởng mạnh mẽ đến sự trung thành của nhân viên, dẫn đến giả thuyết H2 được đề xuất.
Nhóm các nhân tố liên quan đến môi trường và điều kiện làm việc được nhân viên đánh giá cao sẽ dẫn đến sự trung thành cao hơn của họ Ngược lại, nếu những yếu tố này không được chú trọng, lòng trung thành của nhân viên sẽ giảm sút.
Sự phù hợp với mục tiêu tổ chức
Sự phù hợp mục tiêu giữa nhân viên và công ty là yếu tố quan trọng, khi nhân viên nhận thấy các mục tiêu và giá trị của họ tương thích với công ty, điều này dẫn đến sự cam kết mạnh mẽ hơn (Hart, 1994; Vancouver & Schmitt, 1991) Khái niệm này tương tự như sự phù hợp cá nhân tổ chức, liên quan đến việc giá trị và niềm tin cá nhân hòa hợp với quy tắc của tổ chức (Netemeyer & ctg, 1997; O’Reilly & ctg, 1991) Sự phù hợp này không chỉ dựa vào cá nhân và tổ chức mà còn liên quan đến cá nhân-nhóm và cá nhân-công việc Sự phù hợp mục tiêu được xem là yếu tố dự đoán quan trọng trong nghiên cứu về hành vi của nhân viên (Van Vianen, 2000), và có mối liên hệ với kết quả như thời gian làm việc lâu dài, sự tận tâm và hiệu suất công việc cao hơn (Vancouver & Schmitt, 1991) Các chính sách và hoạt động của tổ chức cần sự cam kết từ nhân viên để đạt được mục tiêu và giá trị chung (Hartline & ctg, 2000) Nghiên cứu của Đỗ Phú Trần Tình và cộng sự (2011) cho thấy sự phù hợp với mục tiêu tổ chức càng tốt thì nhân viên càng cảm thấy trung thành và gắn bó với công việc hơn, từ đó dẫn đến giả thuyết H3 được đề xuất.
Nhóm nhân tố liên quan đến sự phù hợp với mục tiêu tổ chức được nhân viên đánh giá cao sẽ dẫn đến sự gia tăng lòng trung thành của họ, trong khi sự thiếu hụt trong đánh giá này có thể gây ra sự giảm sút lòng trung thành.
Lãnh đạo (Sự ủng hộ của cấp trên)
Sự tán thành và hỗ trợ từ cấp trên cho phép nhân viên thực hiện quyền hạn nhất định trong công việc cụ thể Sự ủng hộ này không chỉ quan trọng cho tâm lý an toàn của nhân viên mà còn giúp họ trở nên chủ động và tự tin hơn Khi có sự hỗ trợ từ cấp trên, nhân viên sẽ cảm thấy thỏa mãn hơn trong công việc, dẫn đến hiệu quả công việc cao hơn.
Nếu lãnh đạo hỗ trợ và khuyến khích nhân viên, họ sẽ áp dụng phương pháp mới và sáng tạo hơn trong công việc, từ đó đạt kết quả tốt nhất để giải quyết vấn đề Ngược lại, lãnh đạo với phong cách quản lý cứng nhắc có thể làm giảm sự tin tưởng và tự tin của nhân viên, ảnh hưởng đến lòng trung thành và kết quả công việc Nhiều nghiên cứu như của Trần Kim Dung (2005), Đỗ Phú Trần Tình và cộng sự (2011), Nguyễn Thị Thu Hằng và Nguyễn Khánh Trang (2013), và Đỗ Thị Thanh Vinh, Nguyễn Thị Thanh Nhân đã chỉ ra mối quan hệ giữa sự quan tâm của lãnh đạo và lòng trung thành của nhân viên.
Lê Chí Công (2014) chỉ ra rằng nhân viên sẽ có độ trung thành cao hơn khi nhận được sự hỗ trợ và quan tâm thích hợp từ cấp trên Từ đó, tác giả đề xuất giả thuyết H4.
Nhóm các nhân tố liên quan đến sự quan tâm của lãnh đạo được nhân viên đánh giá cao sẽ dẫn đến mức độ trung thành cao hơn từ họ Ngược lại, nếu sự quan tâm này thấp, lòng trung thành của nhân viên cũng sẽ giảm.
Đồng nghiệp (Mối quan hệ với đồng nghiệp)
Đồng nghiệp là những người làm việc cùng vị trí, có công việc tương tự hoặc liên quan trong tổ chức Trong nghiên cứu này, đồng nghiệp được định nghĩa là những người làm việc tại công ty TNHH Schneider Electric Manufacturing Việt Nam.
Mối quan hệ với đồng nghiệp là sự kết nối giữa những người làm việc cùng vị trí hoặc trong chuỗi nghiệp vụ liên quan, thường xuyên tương tác và quan tâm đến công việc của nhau Khi nhân viên có mối quan hệ tốt, họ có thể giao tiếp cởi mở, giúp giảm bớt căng thẳng và tạo tâm lý thoải mái trong công việc Quan hệ tốt với đồng nghiệp không chỉ giúp chia sẻ gánh nặng công việc mà còn thúc đẩy việc trao đổi thông tin và ý kiến giữa nhân viên với nhau và với lãnh đạo, từ đó thu hẹp khoảng cách giữa các vai trò trong tổ chức.
Mối quan hệ giữa nhân viên và đồng nghiệp có tác động tích cực đến sự trung thành của nhân viên, như được chứng minh trong các nghiên cứu của Trần Kim Chung (2005), Đỗ Phú Trần Tình và cộng sự (2011), Nguyễn Thị Thu Hằng và Nguyễn Khánh Trang (2013), cùng với Đỗ Thị Thanh Vinh, Nguyễn Thị Thanh Nhân, Lê Chí Công (2014) Dựa trên những kết quả này, tác giả đã đề xuất giả thuyết H5.
Nhóm các nhân tố liên quan đến mối quan hệ với đồng nghiệp càng được nhân viên đánh giá cao, thì mức độ trung thành của họ càng tăng Ngược lại, nếu mối quan hệ này kém, sự trung thành cũng sẽ giảm theo.
Khen thưởng công bằng
Khen thưởng công bằng là yếu tố quan trọng trong quản trị nhân sự, ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức Lý thuyết công bằng chỉ ra rằng mỗi cá nhân có quy tắc công bằng riêng, ảnh hưởng đến thái độ và hành vi của họ (Lane & Messe, 1971) Nhân viên nhận được khen thưởng công bằng thường có quan điểm tích cực hơn và sẵn sàng hỗ trợ tổ chức Nghiên cứu của Turkyilmaz và cộng sự (2011) cho thấy tưởng thưởng tích cực ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên, điều này cũng được xác nhận bởi các nghiên cứu khác (Đỗ Phú Trần Tình và cộng sự, 2011; Kumar & Skekhar, 2012; Nguyễn Thị Thu Hằng và Nguyễn Khánh Trang, 2013) Do đó, khen thưởng công bằng rõ ràng có tác động tích cực đến lòng trung thành của nhân viên, dẫn đến giả thuyết H6 được đề xuất.
H 6 : Nhóm các nhân tố thuộc về khen thưởng công bằng được các nhân viên đánh giá càng cao thì sự trung thành của họ càng cao và ngược lại
Mức độ trao quyền
Sự trao quyền xảy ra khi các nhà quản lý tin tưởng vào khả năng ra quyết định của nhân viên, khuyến khích họ phát huy sáng kiến (Ahmad Ismail Al-Ma’ani, 2013) Khái niệm này gần gũi với việc tự quản lý nhiệm vụ (Singh).
Sự trao quyền cho nhân viên là một yếu tố quan trọng trong tổ chức, giúp nâng cao hiệu quả làm việc và niềm tin vào khả năng thực hiện công việc của họ (Đỗ Phú Trần Tình và cộng sự, 2011) Đặc biệt, việc trao quyền cho nhân viên tiếp xúc khách hàng tạo ra sự linh động cần thiết để đáp ứng nhanh chóng các yêu cầu của khách hàng (Bowen & Lawler, 1992).
Nghiên cứu của Đỗ Phú Trần Tình và cộng sự (2011) cùng với Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2016) đã chỉ ra rằng sự trao quyền có tác động tích cực đến lòng trung thành của nhân viên, điều này cũng được xác nhận bởi Ahmad Ismail Al-Ma’ani (2013) Do đó, có thể khẳng định rằng mức độ trao quyền ảnh hưởng tích cực đến sự trung thành của nhân viên, dẫn đến việc tác giả đề xuất giả thuyết H7.
H 7 : Nhóm các nhân tố thuộc về mức độ trao quyền được các nhân viên đánh giá càng cao thì sự trung thành của họ càng cao và ngược lại
Quy trình nghiên cứu
Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu
Kiểm định độ phù hợp và mức độ giải thích của mô hình là bước quan trọng trong phân tích hồi quy, giúp đánh giá các hệ số hồi quy và kiểm tra tính hợp lý của các giả thuyết nghiên cứu Đồng thời, việc phát hiện sự vi phạm các giả định hồi quy cũng cần được thực hiện để đảm bảo tính chính xác và tin cậy của kết quả nghiên cứu.
Thảo luận kết quả nghiên cứu, kết luận và một số hàm ý quản trị
Mô hình nghiên cứu (hình 2.8) và thang đo sơ bộ
Cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu liên quan
Thảo luận nhóm tay đôi
Xác định vấn đề và mục tiêu nghiên cứu
Kiểm tra KMO; Eigenvalue; phương sai trích; trọng số nhân tố Kiểm tra hệ số Cronbach’s Alpha và tương quan biến tổng
Nghiên cứu này tiến hành theo quy trình được trình bày trong hình 3.1 và tiến độ thực hiện nghiên cứu được trình bày trong bảng sau:
Bảng 3.1: Các bước tiến hành nghiên cứu
Bước Phương pháp Kỹ thuật Quan sát Thời gian Địa điểm
Thảo luận, Phỏng vấn nhóm
Chính thức Định lượng Phỏng vấn 424 nhân viên 09/2017-
12/2017 TP.HCM Nguồn: Tác giả, 2017
Bảng 3.2 Danh sách thành viên tham gia thảo luận nhóm
Stt Họ và tên Địa điểm công tác Chức vụ
Schneider Electric Manufacturring Việt Nam
2 Nguyễn Ngọc Thái Bình Kỹ sư quy trình
3 Nguyễn Minh Thư Kỹ sư quy trình
4 Hà Thị Lý Nhân viên kế hoạch sản xuất
5 Phạm Thị Hải Yến Nhân viên bộ phận cung ứng
6 Trần Huy Tiến Trưởng bộ phận kỹ thuật
7 Nguyễn Hồ Kim Trang Giám sát an toàn
8 Nguyễn Ngọc Phương Nhân viên thu mua
9 Đặng Thị Thu Hương Nhân viên xuất nhập khẩu
10 Phạm Thùy Trang Chuyên viên đối tác nhân sự
11 Hoàng Lê Quốc Trương Kỹ sư quy trình
N GHIÊN CỨU SƠ BỘ
Tác giả sử dụng phương pháp thảo luận nhóm (Phụ lục 2)
Phương thức thảo luận nhóm tập trung, diễn ra dưới sự dẫn dắt của tác giả vào tháng 08 năm 2017, cho phép các thành viên tự do bày tỏ quan điểm và phản biện ý kiến trước đó Các ý kiến được ghi nhận và thống nhất qua biểu quyết đa số, tạo cơ sở cho tác giả khẳng định tính đúng đắn của mô hình Kết quả này cũng là nền tảng để phát triển các thang đo chính thức phục vụ cho cuộc phỏng vấn 424 nhân viên.
Nghiên cứu sơ bộ là một nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua thảo luận nhóm tay đôi với 11 nhân viên tại nhà máy công ty TNHH Schneider Electric Manufacturing Việt Nam, theo dàn bài đã chuẩn bị từ thang đo sơ bộ Mục tiêu của nghiên cứu là khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên, cùng với các biến quan sát để đo lường các thành phần này và khái niệm về sự trung thành của nhân viên.
Nghiên cứu định tính đóng vai trò quan trọng trong việc kiểm tra các yếu tố của mô hình lý thuyết, từ đó tạo nền tảng cho việc phát triển mô hình nghiên cứu chính thức Nó cũng là cơ sở để xây dựng bảng câu hỏi và thu thập dữ liệu phục vụ cho nghiên cứu định lượng.
Kết quả từ cuộc thảo luận nhóm tay đôi cho thấy phần lớn các đáp viên đồng ý rằng các yếu tố trong mô hình của tác giả là cần thiết để giải thích những yếu tố ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên tại công ty TNHH Schneider Electric Manufacturing Việt Nam.
3.2.2 Nghiên cứu định lượng Được thực hiện sau khi có kết quả của nghiên cứu định tính Nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng cách phỏng vấn trực tiếp nhân viên trên phạm vi nghiên cứu thông qua bảng câu hỏi Bảng câu hỏi được thực hiện dựa trên cơ sở lý thuyết, mô hình nghiên cứu chính thức Sau khi bảng câu hỏi đã hoàn thành thì tiến hành phỏng vấn thử với 11 nhân viên của công ty TNHH Schneider Electric Manufacturing Việt Nam, nhằm kiểm tra tính phù hợp của bảng câu hỏi để tránh những trường hợp sai sót như: Thiếu thông tin hoặc thông tin không rõ ràng làm cho người trả lời không hiểu hoặc hiểu không đúng với yêu cầu của câu hỏi
Sau khi hoàn tất phỏng vấn thử, nếu phát hiện sai sót hoặc thiếu sót, cần tiến hành chỉnh sửa và bổ sung Nếu không có vấn đề gì, hãy tiếp tục với phỏng vấn chính thức bằng cách thu thập mẫu trực tiếp.
P HƯƠNG PHÁP LẤY MẪU TRONG PHÂN TÍCH ĐỊNH LƯỢNG
Trong nghiên cứu này, mẫu được chọn theo phương pháp thuận tiện, phi xác suất, cho phép nhà nghiên cứu tiếp cận các phần tử mẫu một cách dễ dàng Phương pháp này giúp nhà nghiên cứu lựa chọn các phần tử mà họ có khả năng tiếp cận, đảm bảo tính khả thi trong quá trình thu thập dữ liệu.
Phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA được áp dụng trong nghiên cứu này để rút trích nhân tố Để đảm bảo tính chính xác, quy mô mẫu tối thiểu cần có 50 quan sát, lý tưởng nhất là 100 quan sát, và kích thước mẫu nên gấp 5 lần số biến quan sát.
Nghiên cứu này bao gồm 52 biến quan sát, trong đó có 8 biến độc lập và 1 biến phụ thuộc Theo Hair et al (2010), kích thước mẫu cần phải đạt ít nhất 100 và tỷ lệ tối thiểu là 5 quan sát cho mỗi biến, tức là N > 100 và n = 5k (k là số lượng biến) Khi chọn mẫu, Burn và Bush (1995) chỉ ra rằng cần xem xét 3 yếu tố: số lượng thay đổi tổng thể, độ chính xác mong muốn và mức độ tin cậy cho phép trong các ước lượng tổng thể Công thức tính quy mô mẫu cũng cần được áp dụng để đảm bảo tính chính xác của nghiên cứu.
Trong đó: n: là cỡ mẫu; p: là ước lượng tính tỷ lệ % của tổng thể; q = 1-p; e: là sai số cho phép (+-3%, +-4%,+-5%);
Z: là giá trị phân phối tương ứng với độ tin cậy lựa chọn (nếu độ tin cậy 95% thì giá trị Z là 1,96 )
Tỷ lệ p và q thường được ước tính là 50%/50%, đây là khả năng lớn nhất có thể xảy ra trong tổng thể Để đạt được độ tin cậy 95%, cỡ mẫu cần phải đạt một mức nhất định.
Để đảm bảo tính chính xác trong nghiên cứu, tác giả sẽ tăng cỡ mẫu tối thiểu lên 10%, từ 385 lên khoảng 442 phiếu khảo sát Việc này nhằm bù đắp cho những bảng khảo sát có thể không đạt yêu cầu trong quá trình thu thập dữ liệu.
P HƯƠNG PHÁP THU THẬP VÀ PHÂN TÍCH DỮ LIỆU
Để khảo sát lòng trung thành của nhân viên tại công ty TNHH Schneider Electric Manufacturing Việt Nam, chúng tôi đã thu thập dữ liệu từ 500 mẫu khảo sát trực tiếp với sự hỗ trợ của bộ phận nhân sự Nghiên cứu được thực hiện thông qua hai phương pháp chính: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng.
3.4.1 Các giai đoạn thực hiện thu thập dữ liệu sơ cấp
Nghiên cứu định tính được thực hiện bằng cách thảo luận nhóm với số người tham gia thảo luận là 11 người
Các giai đoạn thực hiện lấy dữ liệu sơ cấp của đề tài là:
- Sau khi điều chỉnh bảng câu hỏi với nội dung, từ ngữ phù hợp với thực tế thì tiến hành khảo sát chính thức
Giai đoạn khảo sát chính thức đã được tiến hành thông qua việc phỏng vấn trực tiếp 424 nhân viên của công ty TNHH Schneider Electric Manufacturing Việt Nam, sử dụng phương pháp lấy mẫu phi xác suất và tiếp cận thuận tiện.
3.4.2 Cách thức thu thập dữ liệu
Dữ liệu được thu thập thông qua phỏng vấn trực tiếp với nhân viên của công ty TNHH Schneider Electric Manufacturing Việt Nam, sử dụng bảng câu hỏi đã được thiết kế sẵn theo phương pháp thuận tiện.
Mẫu được thu thập thông qua bảng câu hỏi trực tiếp phát cho nhân viên làm việc tại phòng bán lẻ từ ngày 01/10/2017 đến 10/10/2017 tại nhà máy của công ty TNHH Schneider Electric Manufacturing Việt Nam.
3.4.3 Qui trình sàng lọc và xử lí dữ liệu
Quy trình thông qua các bước sau:
Bước 1: Sàng lọc thủ công, loại bỏ những bảng câu hỏi không hợp lệ như thiếu thông tin, thông tin không chính xác
Bước 2: Nhập vào phần mềm Excel, trong quá trình nhập dữ liệu tiếp tục loại bỏ những bảng câu hỏi trả lời không phù hợp
Bước 3: Xử lí sơ bộ để kiểm tra mức độ chính xác của quá trình nhập dữ liệu Bước 4: Chuyển dữ liệu sang SPSS để tiếp tục xử lý
3.4.4 Nguồn thu thập dữ liệu
Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua phỏng vấn trực tiếp đối tượng nghiên cứu và sử dụng bảng câu hỏi đã chuẩn bị sẵn từ thang đo sơ bộ (Phụ lục 1).
Dữ liệu thứ cấp: Số liệu thu thập được từ phòng nhân sự của nhà máy công ty TNHH Schneider Electric Manufacturing Việt Nam.
C ÁC BIẾN ĐO LƯỜNG TRONG MÔ HÌNH
Mô hình nghiên cứu đề xuất các yếu tố chính để đo lường bao gồm: Đặc điểm công việc (DD), Tiền lương, thưởng, phụ cấp và phúc lợi (LT), Đồng nghiệp (DN), Lãnh đạo (LD), Cơ hội đào tạo và thăng tiến (DT), cùng với Điều kiện và môi trường làm việc (DK).
3.5.1 Yếu tố đặc điểm công việc:
Bảng 3.3 Các biến quan sát thuộc yếu tố khen thưởng công bằng
3.5.2 Yếu tố tiền lương, phụ cấp và phúc lợi:
Bảng 3.4 Các biến quan sát thuộc yếu tố tiền lương, phụ cấp và phúc lợi
Mã hóa Phát biểu Nguồn
LT1 Mức lương của tôi hiện nay là phù hợp với năng lực và đóng góp của tôi Trần Kim Dung
(2005); Đỗ Phú Trần Tình và cộng sự, (2011); Kumar & Skekhar (2012); Nguyễn Thị Thu Hằng và Nguyễn Khánh Trang (2013)
LT2 Tôi nhận được các khoản thưởng thỏa đáng với hiệu quả làm việc của mình
LT3 Các mức phụ cấp của Công ty Schneider hợp lý
LT4 Lương, thưởng và phụ cấp hiện được phân phối công bằng
LT5 Công ty Schneider luôn thực hiện đầy đủ các chính sách về bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế
Mã hóa Phát biểu Nguồn
KT1 Tôi được xét thưởng công bằng khi hoàn thành tốt công việcvai
Turkyilmaz và cộng sự (2011); Đỗ Phú Trần Tình và cộng sự, (2011); Kumar & Skekhar (2012); Nguyễn Thị Thu Hằng và Nguyễn Khánh Trang (2013)
KT2 Tôi được xét thưởng công bằng qua trách nhiệm công việc
KT3 Tối được xét thưởng công bằng qua những nổ lực cống hiến
KT4 Tôi được xét thưởng công bằng khi hoàn thành tốt công việc
KT5 Tôi được xét thưởng công bằng khi làm việc dưới áp lực cao
LT6 Công ty Schneider luôn tạo điều kiện cho tôi được nghỉ phép, nghỉ bệnh khi có nhu cầu
LT7 Hàng năm Công ty Schneider luôn tổ chức cho nhân viên đi du lịch, nghĩ dưỡng
LT8 Các phúc lợi khác của Công ty Schneider (như hỗ trợ vay mua nhà ) là tốt
LT9 Tôi có thể sống hoàn toàn dựa vào lương, thưởng và các khoản phụ cấp từ Công ty Schneider
Bảng 3.5 Các biến quan sát thuộc yếu tố đồng nghiệp
Mã hóa Phát biểu Nguồn
Đồng nghiệp của tôi, Đỗ Phú Trần Tình cùng các cộng sự, luôn sẵn sàng hỗ trợ và đưa ra lời khuyên khi tôi cần, theo nghiên cứu của Nguyễn Thị Thu Hằng và Nguyễn Khánh Trang (2013).
DN2 Đồng nghiệp của tôi là người thân thiện dễ hòa đồng
DN3 Đồng nghiệp của tôi luôn tận tâm để hoàn thành tốt công việc
DN4 Đồng nghiệp của tôi là người đáng tin cậy
DN5 Tôi và đồng nghiệp luôn phối hợp làm việc tốt
Bảng 3.6 Các biến quan sát thuộc yếu tố lãnh đạo
Mã hóa Phát biểu Nguồn
LD1 Tôi không gặp khó khăn trong việc giao tiếp và trao đổi đối với cấp trên
Trần Kim Dung (2005); Đỗ Phú
LD2 Cấp trên luôn động viên hỗ trợ tôi khi cần thiết Trần Tình và cộng sự, (2011); Nguyễn Thị Thu Hằng và Nguyễn Khánh Trang
LD3 Cấp trên luôn ghi nhận sự đóng góp của tôi
LD4 Cấp trên sẵn sàng bảo vệ tôi trước những người khác khi cần thiết
LD5 Cấp trên của tôi là người có năng lực và có khả năng điều hành
LD6 Tôi được quyết định cách thực hiện công việc và nhiệm vụ chính của mình
LD7 Cấp trên luôn đối xử công bằng với nhân viên cấp dưới
LD8 Tôi được sự tôn trọng và tin cậy từ cấp trên
3.5.5 Yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến
Bảng 3.7 Các biến quan sát thuộc yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến
Mã hóa Phát biểu Nguồn
DT1 Tôi được đào tạo đẩy đủ các kỹ năng để thực hiện tốt công việc của mình Ajami (1998);
Turkyilmaz và cộng sự (2011); Đỗ Phú Trần Tình (2011); Ahmad I (2013); Nguyễn Thị Thu Hằng và Nguyễn Khánh Trang (2013)
DT2 Công ty Schneider luôn tạo điều kiện cho tôi được học tập để nâng cao kiến thức và kỹ năng làm việc
DT3 Các chương trình đào tạo hiện nay của Công ty
Schneider là tương đối tốt
DT4 Công ty Schneider luôn tạo cơ hội thăng tiến cho người có năng lực
DT5 Các chính sách đào tạo và thăng tiến của Công ty
Công ty Schneider luôn khuyến khích và hỗ trợ nhân viên khi nhân viên có nhu cầu học nâng cao chuyên môn văn bằng
3.5.6 Yếu tố điều kiện và môi trường làm việc
Bảng 3.8 Các biến quan sát thuộc yếu tố điều kiện và môi trường làm việc
Mã hóa Phát biểu Nguồn
DK1 Tôi cảm thấy an toàn tại nơi làm việc của tôi
Trần Kim Dung (2005); Đỗ Phú Trần Tình và cộng sự, (2011); Nguyễn Thị Thu Hằng và Nguyễn Khánh Trang
DK2 Tôi không phải làm thêm giờ quá nhiều
Tôi được trang bị đầy đủ các phương tiện, máy móc và thiết bị cần thiết cho công việc, đồng thời nơi làm việc hiện tại cũng đảm bảo an toàn và thoải mái.
Tôi tiết kiệm thời gian di chuyển giữa nhà và nơi làm việc, đồng thời nơi làm việc của tôi rất sạch sẽ, vệ sinh và rộng rãi.
3.5.7 Yếu tố sự trao quyền
Bảng 3.9 Các biến quan sát thuộc yếu tố sự trao quyền
Mã hóa Phát biểu Nguồn
TQ1 Cấp trên phân công công việc và để tôi tự thực hiện Đỗ Phú Trần Tình (2011); Ahmad I
TQ2 Cấp trên trao quyền cho tôi ra quyết định
TQ3 Cấp trên tin vào khả năng ra quyết định của tôi
TQ4 Cấp trên khuyến khích tôi sử dụng quyền quyết định được trao
TQ5 Cấp trên tin vào sự đánh giá kết quả công việc của tôi
3.5.8 Yếu tố sự phù hợp với mục tiêu tổ chức
Bảng 3.10 Các biến quan sát thuộc yếu tố sự phù hợp với mục tiêu của tổ chức
Mã hóa Phát biểu Nguồn
PHMT1 Tôi cảm thấy năng lực bản thân phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức Đỗ Phú Trần Tình
PHMT2 Tôi cam kết thực hiện mục tiêu của tổ chức đề ra và cộng sự,
(2011) PHMT3 Tôi đồng ý với đường lối kinh doanh của tổ chức
PHMT4 Mục tiêu phát triển của tôi tương đồng với mục tiêu của tổ chức
3.5.9 Yếu tố lòng trung thành của nhân viên
Bảng 3.11 Các biến quan sát thuộc yếu tố lòng trung thành của nhân viên
Mã hóa Phát biểu Nguồn
STT1 Tôi tự hào với công việc của mình Trần Thị Kim Dung và
Nguyễn Thị Mai Trang (2007); Mehta, Singh, Bhakar & Sinha (2010); Đỗ Phú Trần Tình và cộng sự, (2011)
STT2 Tôi thỏa mãn với công việc hiện tại của mình
STT3 Tôi sẵn sàng giới thiệu người thân, bạn bè về công ty tôi làm việc
Tôi sẽ gắn bó làm việc lâu dài với công ty
Schneider mặc dù có nơi khác đề nghị mức lương hấp dẫn hơn