TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
Lý do chọn đề tài
Ngày nay, nguồn nhân lực được coi là yếu tố quyết định sự thành công của doanh nghiệp, với đội ngũ nhân viên là tài sản quý giá nhất Một đội ngũ nhân viên giỏi và nhiệt huyết sẽ tạo ra lợi thế cạnh tranh lớn, giúp doanh nghiệp vượt trội hơn so với những doanh nghiệp khác có điều kiện tương tự nhưng thiếu năng lực nhân sự Do đó, các doanh nghiệp cần có chiến lược đào tạo và phát triển nhân viên, đồng thời chú trọng đến động lực làm việc của họ Trong bối cảnh xã hội và kinh tế thay đổi liên tục, việc sử dụng hiệu quả nguồn lực hiện có là rất quan trọng để ứng phó linh hoạt với những thách thức mới Khi các nguồn lực hữu hình trở nên lỗi thời và dễ bị sao chép, các tổ chức hiện đại cần tập trung vào phát triển nguồn lực trí tuệ, trong đó nhân lực là yếu tố cốt lõi mang lại lợi ích to lớn nếu được khai thác hiệu quả.
Theo nghiên cứu của Farhaan và Arman (2009), nhân viên có động lực làm việc đạt hiệu suất 80-90%, với tỷ lệ nghỉ việc và nghỉ phép thấp Kovach (1995) cũng chỉ ra rằng vấn đề lớn nhất của quản lý là nhận diện chính xác các yếu tố thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên Khi nhân viên được động viên, hiệu quả công việc tăng cao, đồng thời tỷ lệ vắng mặt và chuyển việc giảm, giúp tổ chức và doanh nghiệp đạt được kết quả mong muốn.
Để tăng cường động lực làm việc cho nhân viên, nhà quản lý cần hiểu rõ tầm quan trọng của vấn đề này ở mọi cấp độ Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng động lực làm việc có sự khác biệt lớn tùy thuộc vào các yếu tố như chính trị, văn hóa và kinh tế, cả ở Việt Nam và trên thế giới Việc đánh giá động lực làm việc cần phải linh hoạt và thực tế, phù hợp với từng tình huống cụ thể và bối cảnh khác nhau (Phạm Đức Chính, 2016).
Cổ Phần Đại Lý Hàng Hải Việt Nam nhằm giúp tổ chức sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực, phát triển một cách lâu dài và bền vững
Nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ Phần Đại Lý Hàng Hải Việt Nam” nhằm giúp các nhà quản trị nhận diện những khía cạnh khác nhau tác động đến động lực làm việc của nhân viên Qua đó, nghiên cứu mong muốn cải thiện mối quan hệ giữa quản lý và nhân viên, từ đó góp phần vào sự phát triển bền vững của tổ chức công ty.
Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu
Mục tiêu tổng quát của nghiên cứu là xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ Phần Đại Lý Hàng Hải Việt Nam Đồng thời, nghiên cứu cũng đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên Để đạt được mục tiêu này, tác giả sẽ thực hiện các mục tiêu cụ thể.
Một là, xác định những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ Phần Đại Lý Hàng Hải Việt Nam
Nghiên cứu nhằm xác định mức độ tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ Phần Đại Lý Hàng Hải Việt Nam Các yếu tố này bao gồm môi trường làm việc, chế độ đãi ngộ, cơ hội thăng tiến và sự công nhận từ cấp trên Kết quả sẽ giúp công ty cải thiện chính sách quản lý nhân sự, tăng cường động lực làm việc và nâng cao hiệu suất lao động.
Để nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ Phần Đại Lý Hàng Hải Việt Nam, cần triển khai một số hàm ý quản trị quan trọng Trước hết, việc xây dựng môi trường làm việc tích cực và khuyến khích sự sáng tạo sẽ giúp nhân viên cảm thấy gắn bó hơn với công việc Thứ hai, việc công nhận và khen thưởng thành tích cá nhân và tập thể sẽ tạo động lực cho nhân viên phấn đấu Cuối cùng, việc cung cấp cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp sẽ không chỉ nâng cao kỹ năng cho nhân viên mà còn tăng cường sự hài lòng và cam kết của họ đối với công ty.
1.2.2 Câu hỏi nghiên cứu Để đạt được các mục tiêu nghiên cứu nêu trên, cần trả lời một số câu hỏi sau: Một là, yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ Phần Đại Lý Hàng Hải Việt Nam?
Mức độ tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ Phần Đại Lý Hàng Hải Việt Nam rất đa dạng và quan trọng Các yếu tố như môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ, cơ hội thăng tiến và sự công nhận đóng vai trò then chốt trong việc nâng cao tinh thần làm việc của nhân viên Việc hiểu rõ mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố này sẽ giúp công ty tối ưu hóa chiến lược quản lý nhân sự, từ đó cải thiện hiệu quả làm việc và sự hài lòng của nhân viên.
Ba là, những giải pháp quản trị nào giúp nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ Phần Đại Lý Hàng Hải Việt Nam?
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.3.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu là các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên
Nghiên cứu này tập trung vào việc khảo sát động lực làm việc của nhân viên văn phòng và nhân viên hiện trường tại Công ty, nhằm hiểu rõ hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của họ.
Cổ Phần Đại Lý Hàng Hải Việt Nam
Phạm vi không gian: Công ty Cổ Phần Đại Lý Hàng Hải Việt Nam
Phạm vi thời gian: từ tháng 03-2017 đến tháng 08-2017
Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu vận dụng chủ yếu phương pháp nghiên cứu định lượng có kết hợp với nghiên cứu định tính
Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua thảo luận nhóm tập trung với 20 nhân viên tại Công ty Cổ Phần Đại Lý Hàng Hải Việt Nam Mục tiêu của nghiên cứu là xây dựng bảng câu hỏi khảo sát về động lực làm việc của nhân viên Tác giả đã tổ chức thảo luận trong 3 giờ, với nội dung đã được chuẩn bị trước, nhằm khám phá và điều chỉnh các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc.
Mục tiêu nghiên cứu định tính: Thu thập dữ liệu sơ cấp, đưa ra các câu hỏi mở và phỏng vấn sâu vào vấn đề nghiên cứu
Hiệu chỉnh được các thang đo, tiêu chuẩn
Hiệu chỉnh bảng câu hỏi phát thảo, làm cơ sở xây dựng bảng câu hỏi chính thức, dựa trên mẫu nghiên cứ đã chọn
Nghiên cứu định lượng được thực hiện qua phỏng vấn trực tiếp nhân viên tại Công ty Cổ Phần Đại Lý Hàng Hải Việt Nam bằng bảng khảo sát đã được hoàn thiện qua nghiên cứu định tính Mục tiêu của phương pháp này là khẳng định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Các kỹ thuật phân tích được sử dụng bao gồm Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích hồi quy bội.
Ý nghĩa của nghiên cứu
Kết quả nghiên cứu cho thấy văn hóa doanh nghiệp có ảnh hưởng mạnh mẽ đến hiệu quả công việc của nhân viên, từ đó khuyến khích ban lãnh đạo chú trọng hơn đến việc hỗ trợ và quan tâm đến nhân viên Việc xây dựng môi trường làm việc thân thiện và thuận lợi sẽ giúp nhân viên phát huy tối đa khả năng của mình, góp phần vào sự phát triển bền vững của công ty Đề tài này tổng hợp các lý thuyết và nghiên cứu trước đây về ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến thái độ và hiệu quả làm việc của nhân viên, đồng thời xác định mô hình nghiên cứu và điều chỉnh các thang đo phù hợp nhằm phục vụ tốt nhất cho mục đích nghiên cứu Mô hình này cũng có thể được tham khảo cho các nghiên cứu tiếp theo trong cùng lĩnh vực.
Kết cấu của đề tài
Ngoài các tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn (báo cáo nghiên cứu) được kết cấu làm 5 chương
Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu
Nghiên cứu này được thực hiện với những lý do cụ thể nhằm làm rõ mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, cũng như phương pháp nghiên cứu được áp dụng Các đóng góp của nghiên cứu sẽ được trình bày để giới thiệu khái quát về những giá trị và ý nghĩa của nghiên cứu trong lĩnh vực liên quan.
Chương 2: Cơ sở l thuyết và m hình nghiên cứu
Trình bày cơ sở lý thuyết và thực tiễn của nghiên cứu, đặt cơ sở cho việc đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Quy trình thực hiện nghiên cứu bao gồm việc khám phá và xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, từ đó xây dựng thang đo phù hợp Nghiên cứu cũng cần thiết kế mẫu nghiên cứu cụ thể, thu thập dữ liệu một cách hiệu quả và áp dụng các phương pháp phân tích dữ liệu để đảm bảo tính chính xác và đáng tin cậy của kết quả.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Bài viết trình bày quy trình và kết quả phân tích dữ liệu nghiên cứu, bao gồm đánh giá sơ bộ thang đo, thực hiện phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích hồi quy mô hình lý thuyết, kiểm tra các giả thuyết nghiên cứu và thảo luận về kết quả thu được sau nghiên cứu.
Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị
Trình bày tổng hợp quá trình và kết quả nghiên cứu, đồng thời rút ra một số hàm ý nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Các lý thuyết động viên
- Sử dụng hợp lý nguồn nhân lực, khai thác tối đa khả năng người lao động
- Tổ chức thu hút người lao động có tay nghề trình độ chuyên môn cao và giữ được những người tài giỏi trong tổ chức
- Năng suất lao động của tổ chức đạt được kết quả tốt, nâng cao vị thế của tổ chức trên thị trường
2.2 Các lý thuyết tạo động lực
Bartol & Martin (1998) chia các lý thuyết về động viên thành ba nhóm: Thuyết nhu cầu (Needs Theory), thuyết nhận thức (Cognitive Theory) và lý thuyết củng cố (Reinforcement Theory)
Để hiểu rõ các yếu tố tạo động cơ thúc đẩy con người, chúng ta cần xem xét các lý thuyết nhu cầu như Thuyết nhu cầu Maslow (1943), Thuyết ERG của Alderfer (1972), Thuyết nhu cầu thành đạt của McClelland (1985) và thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) Tất cả các lý thuyết này đều nhấn mạnh rằng động lực chính là nguồn lực thúc đẩy con người khao khát thỏa mãn nhu cầu cá nhân của họ.
Nhu cầu của con người được phân chia thành năm cấp bậc: sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện, theo lý thuyết của Maslow (1943) Khi một nhu cầu được thỏa mãn, nhu cầu ở cấp bậc cao hơn sẽ xuất hiện Do đó, nhà quản lý cần xác định cấp bậc nhu cầu của nhân viên để có thể động viên họ hiệu quả bằng cách đáp ứng các nhu cầu cá nhân tương ứng.
Thuyết nhu cầu của Maslow, được công nhận và áp dụng rộng rãi từ thập niên 1960 đến 1970, nhấn mạnh rằng chỉ khi các nhu cầu của nhân viên được đáp ứng, họ mới có thể đạt được sự thỏa mãn trong công việc Nghiên cứu này xem xét lý thuyết này để hiểu rõ hơn về mối liên hệ giữa nhu cầu con người và sự hài lòng trong môi trường làm việc.
Hình 2.1 Sơ đồ hệ thống phân cấp nhu cầu của Maslow
Nhu cầu cơ bản nhất của con người bao gồm nhu cầu thể chất như ăn, mặc, ở Tiếp theo là nhu cầu an toàn, bao gồm sự bảo vệ về tính mạng và tài sản Cao hơn nữa là nhu cầu quan hệ, thể hiện sự kết nối giữa con người với nhau, với tổ chức và với tự nhiên, cho thấy con người luôn cần yêu thương và gắn bó Nhu cầu này nhấn mạnh tầm quan trọng của giao tiếp trong sự phát triển Trên tất cả, nhu cầu được công nhận và tôn trọng là mong muốn nhận được sự chú ý và quan tâm từ người khác, khẳng định vị trí của bản thân trong xã hội Việc được tôn trọng cho thấy mỗi cá nhân đều khao khát trở thành một phần quan trọng trong hệ thống lao động xã hội.
Nhu cầu thể hiện bản thân
Nhu cầu tự hoàn thiện và phát triển bản thân
Nhu cầu được giao lưu tình cảm và phụ thuộc (Nhu cầu xã hội)
Muốn được ở trong một nhóm cộng động, muốn có gia đình êm ấm
Cảm giác yên tâm về an ninh, sự ổn định, không phải lo lắng
Nhu cầu căn bản nhất thuộc về “Thể l ”
Thức ăn, nước uống, trú ngụ…
Con người thường khao khát có địa vị cao để nhận được sự tôn trọng và kính nể từ người khác Tuy nhiên, nhu cầu thể hiện bản thân là điều quan trọng nhất, thúc đẩy họ nỗ lực để đạt được mong muốn của mình Khi thực hiện công việc phù hợp với sở thích, con người mới cảm thấy thỏa mãn Thuyết nhu cầu phân loại nhu cầu của con người từ thấp đến cao, trong đó nhu cầu cấp cao chỉ được thỏa mãn khi các nhu cầu cấp thấp hơn đã được đáp ứng.
Con người, dù là cá nhân hay trong tổ chức, chủ yếu hành động dựa trên nhu cầu của mình Việc thỏa mãn nhu cầu không chỉ mang lại sự hài lòng mà còn khuyến khích hành động Mục tiêu chính của con người là đạt được sự thỏa mãn tối đa cho những nhu cầu này Do đó, nhu cầu trở thành động lực quan trọng, và việc tác động vào nhu cầu cá nhân có thể thay đổi hành vi con người.
Trong một doanh nghiệp, nhu cầu cơ bản của nhân viên được đáp ứng thông qua việc trả lương công bằng, cung cấp bữa ăn miễn phí và các phúc lợi như thưởng theo thành tích và các chuyến du lịch Để đảm bảo an toàn, quản lý cần tạo điều kiện làm việc thuận lợi và duy trì sự công bằng Để phát triển quan hệ, người lao động nên được khuyến khích làm việc nhóm, giao lưu giữa các bộ phận và tham gia ý kiến cho sự phát triển chung Doanh nghiệp cũng cần tổ chức các hoạt động giải trí trong các dịp kỷ niệm để tăng cường mối quan hệ Cuối cùng, để thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng, nhân viên cần được công nhận về nhân cách và phẩm chất, bên cạnh việc nhận lương xứng đáng theo thị trường.
Nghiên cứu của Lambrou P (2010) đã đánh giá các yếu tố động lực làm việc ảnh hưởng đến bác sĩ và nhân viên y tế tại bệnh viện Nicosia, Cyprus Nghiên cứu cũng xác định mối liên hệ giữa động lực làm việc và sự hài lòng trong công việc của họ.
Nghiên cứu này tập trung vào việc sử dụng công cụ đo lường động lực làm việc dựa trên phương pháp của Maslow và Herzberg Bộ câu hỏi khảo sát gồm 19 mục, được chia thành 4 nhóm yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc, bao gồm: Đặc tính công việc, Tiền lương, Đồng nghiệp và Thành tích đạt được Những công cụ này đã được áp dụng trong các nghiên cứu trước đây để đánh giá hiệu quả động lực làm việc.
Nhìn chung lý thuyết này giống như thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, tuy nhiên có một số khác biệt như sau:
Hình 2.2 Thuyết ERG của Alderfer
Nhu cầu của con người được phân loại thành ba nhóm chính: nhu cầu tồn tại (existence need), nhu cầu liên đới (relatedness need) và nhu cầu phát triển (growth need), thay vì năm như trước đây.
Thứ hai, khác với Maslow, Alderfer cho rằng, có thể có nhiều nhu cầu xuất hiện trong cùng một thời điểm
Yếu tố bù đắp giữa các nhu cầu đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì sự hài lòng của nhân viên Khi một nhu cầu không được đáp ứng, như nhu cầu về thu nhập, nhân viên có thể tìm kiếm sự bù đắp từ các nhu cầu khác, ví dụ như môi trường làm việc tích cực hoặc cơ hội phát triển nghề nghiệp Điều này cho thấy sự linh hoạt trong việc đáp ứng nhu cầu của nhân viên có thể giúp cải thiện tâm lý và hiệu suất làm việc.
Thỏa mãn tiến triểnThất vọng quay ngượcThỏa mãn tăng cường
14 trường làm việc tốt, công việc phù hợp, cơ hội được đào tạo thăng tiến ) trong khi Maslow thì không thừa nhận điều đó
2.2.1.3 Thuyết thành tựu của McClelland (1988)
Lý thuyết của McClelland nhấn mạnh ba loại nhu cầu cơ bản của con người: nhu cầu về thành tựu, nhu cầu về quyền lực và nhu cầu về liên minh Theo Robbins (2004), những nhu cầu này đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy hành vi và động lực của cá nhân trong môi trường làm việc.
Nhu cầu về thành tựu thể hiện sự nỗ lực để đạt được thành công theo các tiêu chuẩn nhất định, với mong muốn giải quyết công việc một cách tốt nhất Những người có nhu cầu thành tựu cao luôn tìm cách vượt qua khó khăn và xem thành công hay thất bại là kết quả từ hành động của chính mình Họ ưa thích những thách thức trong công việc và được động viên để làm việc hiệu quả hơn Các đặc điểm chung của những người này bao gồm sự kiên trì, quyết tâm và khát khao cải thiện bản thân.
- Lòng mong muốn thực hiện các trách nhiệm cá nhân
- Xu hướng đặt ra các mục tiêu cao cho chính họ
- Nhu cầu cao về sự phản hồi cụ thể, ngay lập tức
- Nhanh chóng, sớm làm chủ công việc của họ
Nhu cầu về quyền lực là yếu tố quan trọng khiến người khác hành động theo mong muốn của mình, đồng thời kiểm soát và ảnh hưởng đến môi trường làm việc Nghiên cứu cho thấy những người có nhu cầu quyền lực và thành tựu cao thường trở thành nhà quản trị Nhiều ý kiến cho rằng nhà quản trị thành công thường sở hữu nhu cầu quyền lực mạnh mẽ nhất, tiếp theo là nhu cầu thành tựu và cuối cùng là nhu cầu cần liên minh.
Nhu cầu về liên minh thể hiện mong muốn thiết lập mối quan hệ thân thiện và gần gũi với người khác, tương tự như nhu cầu xã hội trong tháp nhu cầu của A Maslow, bao gồm tình yêu và tình bạn Những người lao động có nhu cầu này mạnh mẽ thường thể hiện hiệu suất làm việc tốt hơn, đặc biệt trong những công việc khuyến khích sự thân thiện và xây dựng các quan hệ xã hội tích cực.
2.2.1.4 Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
Thuyết này chia nhân tố làm hai loại: các nhân tố động viên và các nhân tố duy trì
Các yếu tố tạo động lực cho người lao động
Tiền lương của người lao động được xác định qua thỏa thuận giữa hai bên trong hợp đồng, dựa vào năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc.
20 người lao động không được thấp hơn mức tối thiểu do nhà nước quy định Tiền lương bao gồm lương cơ bản và phục cấp lương
Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương:
Môi trường làm việc tại công ty bao gồm quy mô doanh nghiệp, chính sách và bầu không khí văn hóa doanh nghiệp, cùng với cơ cấu tổ chức và khả năng chi trả Những yếu tố này ảnh hưởng trực tiếp đến sự hài lòng và hiệu suất làm việc của nhân viên, đồng thời góp phần tạo nên một môi trường làm việc tích cực và hiệu quả.
- Tính chất công việc: k năng đòi hỏi công việc, điều kiện làm việc, sự cố gắng, trách nhiệm trong công việc
- Bản thân người lao động: kinh nghiệm, thâm niên, khả năng thăng tiến, năng lực, thời gian làm việc, sự ưa thích cá nhân
- Các yếu tố từ bên ngoài: thị trường lao động, công đoàn, sự khác biệt vùng địa lý, luật pháp nhà nước, phong tục, tập quán
Tiền thưởng là một hình thức khuyến khích vật chất quan trọng, mang lại tác động tích cực cho người lao động Các loại tiền thưởng đa dạng bao gồm thưởng năng suất, thưởng tiết kiệm, thưởng sáng kiến, thưởng kết quả lao động, thưởng tìm được nhà cung ứng và ký kết hợp đồng, thưởng đảm bảo ngày công, cùng với thưởng về lòng trung thành và sự tận tụy với doanh nghiệp.
Các loại phúc lợi cho người lao động rất phong phú và phụ thuộc vào nhiều yếu tố như quy định của chính phủ, tập quán xã hội, mức độ phát triển kinh tế, khả năng tài chính của doanh nghiệp và các điều kiện cụ thể trong từng hoàn cảnh.
Phúc lợi doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực cho nhân viên, giúp họ trung thành và gắn bó với công ty Các phúc lợi này bao gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm tai nạn, chế độ hưu trí, nghỉ phép, nghỉ lễ, hỗ trợ ăn trưa, trợ cấp cho nhân viên có đông con hoặc gặp khó khăn, cùng với việc tặng quà vào dịp sinh nhật và các sự kiện quan trọng khác.
Các khoản tiền bảo hiểm xã hội và tiền hưu trí, cũng như tiền lương trong thời gian nghỉ phép và nghỉ lễ, được xác định theo quy định của chính phủ và dựa trên mức lương của người lao động Ngoài ra, các phúc lợi khác thường được áp dụng đồng hạng cho tất cả công nhân viên.
2.3.4 Cơ sở vật chất và trang thiết bị làm việc
Trong tâm lý học lao động, nghiên cứu cho thấy cơ sở vật chất và trang thiết bị làm việc ảnh hưởng lớn đến động lực và hiệu quả làm việc của người lao động Cách bài trí máy móc, màu sắc, ánh sáng, vệ sinh nơi làm việc và đồ bảo hộ lao động đều tác động đến tâm trạng làm việc Cơ sở vật chất phù hợp và tiện lợi sẽ thúc đẩy động lực lao động, trong khi trang thiết bị đầy đủ giúp giảm thiểu tai nạn lao động và nâng cao an toàn trong công việc.
2.3.5 Đánh giá thực hiện công việc Đánh giá thực hiện công việc được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động Để đánh giá thực hiện công việc trở thành công cụ tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp Doanh nghiệp cần phải xây dựng cho mình một hệ thống đánh giá thực hiện công việc chính thức và công khai; Hệ thống đánh giá phải khoa học và rõ ràng; Người đánh giá phải có đủ trình độ kiến thức chuyên môn và đạo đức nghề nghiệp
Hệ thống đánh giá hiệu suất công việc cần thiết phải có tiêu chuẩn rõ ràng và cụ thể, được truyền đạt đến từng nhân viên Điều này giúp người lao động nhận thức được kết quả công việc của họ và hiểu rõ các tiêu chí mà doanh nghiệp sử dụng để đánh giá Từ đó, họ có thể điều chỉnh quy trình làm việc nhằm nâng cao hiệu quả công việc.
Hệ thống đánh giá thực hiện công việc cần phải được thiết kế khoa học và rõ ràng, phù hợp với tính chất công việc cụ thể Doanh nghiệp cần nghiên cứu kỹ lưỡng về công việc cần đánh giá, thực hiện phân tích và thiết kế công việc một cách chi tiết Việc áp dụng một hệ thống đánh giá từ công việc này sang công việc khác hoặc từ doanh nghiệp này sang doanh nghiệp khác mà không xem xét đến đặc thù của từng công việc là không khả thi.
Hệ thống đánh giá hiệu suất công việc đã được thiết lập một cách chính thức, khoa học và công khai đến từng nhân viên Quá trình này thường bị ảnh hưởng mạnh mẽ bởi yếu tố chủ quan của người đánh giá Do đó, người đánh giá cần có trình độ chuyên môn, tính trung thực, đạo đức nghề nghiệp và sự công minh để giảm thiểu những sai sót thường gặp trong đánh giá hiệu suất công việc.
Kết quả đánh giá thực hiện công việc là sự công nhận của doanh nghiệp đối với nỗ lực của người lao động, ảnh hưởng trực tiếp đến các yếu tố như lương thưởng, đào tạo, thăng tiến và kỷ luật Đánh giá chính xác không chỉ kích thích người lao động làm việc hiệu quả hơn mà còn tăng cường lòng tin và sự gắn bó của họ với doanh nghiệp, từ đó nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công việc.
Thời gian làm việc là khoảng thời gian mà người lao động phải thực hiện nghĩa vụ của mình trong mối quan hệ lao động, dựa trên quy định của pháp luật, hợp đồng lao động hoặc thỏa ước lao động tập thể.
Con người là một thực thể sinh học với hệ thần kinh hoạt động theo chu kỳ Khi lao động đến một mức độ nhất định, cảm giác mệt mỏi sinh lý xuất hiện như một cơ chế bảo vệ, giúp cơ thể ngừng hoạt động để tránh kiệt sức Để làm việc hiệu quả, người lao động cần có thời gian nghỉ ngơi, giai đoạn này cho phép tái sản xuất sức lao động Do đó, thời gian làm việc là có giới hạn.
Một khối lượng công việc nhất định luôn cần một khoảng thời gian nhất định để hoàn thành Khi tổng thời gian làm việc của một người tăng lên, số lượng người cần thiết để hoàn thành công việc sẽ giảm đi.
Tổng quan nghiên cứu liên quan đến động lực làm việc của nhân viên
thân trong quan hệ lao động Điều này được người lao động và cả người sử dụng lao động cùng quan tâm
2.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
Theo Kovach (1987), có 10 yếu tố chính tạo động lực làm việc cho nhân viên, bao gồm: công việc ổn định, công việc thú vị, điều kiện làm việc tốt, sự công nhận đầy đủ cho những nỗ lực của nhân viên, mức lương cao, sự gắn bó của cấp trên với nhân viên, sự hỗ trợ từ cấp trên, và cơ hội thăng tiến cũng như phát triển nghề nghiệp.
Sự tự chủ trong công việc; (10) Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị
Theo nghiên cứu của Simons và Enz (1995), các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên được xếp hạng như sau: lương cao, công việc ổn định.
Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao động lực làm việc Điều kiện làm việc tốt giúp tạo ra môi trường thuận lợi cho nhân viên Việc được công nhận đầy đủ thành tích công việc không chỉ khuyến khích sự nỗ lực mà còn tăng cường sự gắn bó với cấp trên Cuối cùng, công việc thú vị sẽ giữ cho nhân viên luôn hứng thú và sáng tạo trong công việc hàng ngày.
(8) Sự tự chủ trong công việc; (9) Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị; (10) Sự hỗ trợ của quản lý trực tiếp
Tại Việt Nam, Đàm Văn Khanh và Nguyễn Thị Thanh Dần (2015) cho thấy
Động lực làm việc của nhân viên điện lực cấp cơ sở phụ thuộc vào năm yếu tố chính: (1) bản chất công việc, nơi mà sự thú vị và thách thức có thể ảnh hưởng đến hiệu suất; (2) quản lý, với phong cách lãnh đạo và sự hỗ trợ từ cấp trên đóng vai trò quan trọng; (3) an toàn, đảm bảo môi trường làm việc không chỉ an toàn mà còn tạo cảm giác yên tâm cho nhân viên; (4) phát triển bản thân, nơi nhân viên có cơ hội học hỏi và nâng cao kỹ năng; và (5) thù lao, phúc lợi, với chế độ đãi ngộ hợp lý góp phần khuyến khích sự cống hiến và gắn bó của nhân viên.
2.5 Tổng quan nghiên cứu có liên quan đến động lực làm việc của nhân viên
Nhiều nhà nghiên cứu đã áp dụng các lý thuyết động viên để khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng, lòng trung thành và sự gắn bó của người lao động trong các điều kiện và phạm vi cụ thể Một số nghiên cứu liên quan có thể được liệt kê như sau:
2.5.1 Tổng quan các nghiên cứu nước ngoài
Mô hình mười yếu tố động viên nhân viên, do Kenneth S Kovach phát triển vào năm 1987, được xây dựng lần đầu tiên bởi Viện Quan hệ lao động New York vào năm 1946, nhằm phục vụ cho nhân viên trong ngành công nghiệp Mô hình này đã nhanh chóng được phổ biến rộng rãi và áp dụng trong nhiều lĩnh vực khác nhau.
Nhiều tổ chức và nhà nghiên cứu đã tiến hành 24 nghiên cứu nhằm khám phá các yếu tố động viên nhân viên trong các ngành công nghiệp khác nhau.
Mô hình mười yếu tố động viên của Kenneth S Kovach (1987) bao gồm:
(1) Công việc thú vị (interesting work): thể hiện sự đa dạng, sáng tạo, thách thức của công việc và cơ hội để sử dụng năng lực cá nhân
Yếu tố này được đo lường thông qua các thang đo sau:
- Công việc giúp sử dụng tốt năng lực cá nhân
- Công việc giúp nhân viên rất đa dạng và đòi hỏi sáng tạo
- Công việc rất thú vị
- Công việc có nhiều thách thức muốn chinh phục
- Tự hào khi nói về công việc của mình
- Hoàn thành công việc mà không phụ thuộc vào người khác
Full recognition in the workplace involves appreciation and praise for completed tasks, highlighting the acknowledgment of employees' contributions to the company's success.
Yếu tố này được đo lường bởi các thang đo sau
- Được khen ngợi khi hoàn thành tốt công việc
- Được ghi nhận thành tích trong công việc
- Hiểu rõ kết quả công việc mà cấp trên mong đợi
- Được cấp trên tín nhiệm với những gì tôi làm
- Đang góp phần vào sự thành công của Công ty
Sự tự chủ trong công việc là cảm giác nhân viên có quyền kiểm soát và chịu trách nhiệm về nhiệm vụ của mình Nhân viên được khuyến khích tham gia vào các quyết định liên quan đến công việc và đưa ra những sáng kiến mới Điều này không chỉ nâng cao tinh thần làm việc mà còn tạo ra một môi trường sáng tạo và phát triển.
Yếu tố này được đo lường bởi các thang đo sau
- Biết chính xác nhiệm vụ công việc của mình
- Được khuyến khích tham gia vào các quyết định có liên quan đến công việc
- Được khuyến khích đưa ra các ý tưởng, sáng kiến, cải tiến
- Có đủ thẩm quyền quyết định phương pháp thực hiện công việc
- Được quyền kiểm soát số lượng công việc của mình
- Có trách nhiệm với nội dung công việc của mình
(4) Công việc lâu dài (job security): thể hiện công việc ổn định, nhân viên không phải lo lắng đến việc giữ việc làm
Yếu tố này được đo lường bởi các thang đo sau
- Được ký kết hợp đồng lao động dài hạn
- Có việc làm ổn định là quan trọng
- Không phải lo lắng về việc mất việc làm tại Công ty này
- Công việc không thể thiếu tại Công ty này
- Tin rằng Công ty có hiệu quả hoạt động tốt
- Công việc là con đường thành công trong tương lai
Tiền lương cao là yếu tố quan trọng, thể hiện sự công bằng trong việc trả lương cho nhân viên dựa trên kết quả làm việc của họ Mức lương này không chỉ đảm bảo cuộc sống cá nhân mà còn khuyến khích nhân viên thông qua các khoản thưởng và cơ hội tăng lương khi họ hoàn thành tốt công việc.
Yếu tố này được đo lường bởi các thang đo sau
- Tiền lương tương xứng với kết quả công việc
- Được trả lương cao là quan trọng
- Tiền lương đảm bảo cho cuộc sống cá nhân
- Được thưởng hoặc tăng lương khi hoàn thành tốt công việc
- Quyết định tăng lương là công bằng trong doanh nghiệp
- Lương cơ bản và lương làm thêm giờ là hợp lý
(6) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp (opportunities for advancement and development): thể hiện những cơ hội thăng tiến và phát triển trong doanh nghiệp
Yếu tố này được đo lường bởi các thang đo sau
- Có nhiều cơ hội được đào tạo kiến thức cần thiết cho công việc của mình
- Biết rõ những điều kiện để được thăng tiến
- Mọi người đều có cơ hội thăng tiến như nhau
- Công ty có kế hoạch đào tạo và phát triển nghề nghiệp rõ ràng
- Công ty tạo điều kiện cơ hội thăng tiến và phát triển
(7) Điều kiện làm việc tốt (good working conditions): thể hiện vấn đề an toàn, vệ sinh và thời gian làm việc
Yếu tố này được đo lường bởi các thang đo sau
- Nơi làm việc rất an toàn
- Môi trường làm việc sạch sẽ, không độc hại
- Trang thiết bị và công cụ làm việc đầy đủ
- Thời gian làm việc hợp lý
- Đồng nghiệp rất vui vẻ và thân thiện
Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên thể hiện qua việc tôn trọng và tin cậy họ, khẳng định vai trò quan trọng của nhân viên trong công ty.
Yếu tố này được đo lường bởi các thang đo sau
- Được cấp trên xem là thành viên quan trọng của Công ty
- Nhân viên trong Công ty luôn được tôn trọng và tin cậy
- Cấp trên luôn bảo vệ quyền lợi chính đáng cho nhân viên
- Công ty có chính sách gắn kết quyền lợi của nhân viên và Công ty
(9) Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị (tactful discipline): thể hiện sự khéo léo tế nhị của cấp trên trong việc góp ý, phê bình nhân viên
Yếu tố này được đo lường bởi các thang đo sau
- Công ty có chính sách xử lý kỷ luật công bằng và nhất quán
- Cho nhân viên cơ hội để chuộc lại lỗi lầm
- Cấp trên luôn khéo léo và tế nhị khi góp ý, phê bình nhân viên
Sự giúp đỡ từ cấp trên thể hiện sự quan tâm và hỗ trợ trong việc giải quyết các vấn đề cá nhân và khó khăn của nhân viên Điều này không chỉ tạo ra môi trường làm việc tích cực mà còn nâng cao tinh thần và hiệu suất làm việc của đội ngũ.
Yếu tố này được đo lường bởi các thang đo sau
- Được cấp trên hỗ trợ chuyên môn trong công việc
- Thường xuyên được cấp trên hướng dẫn trong công việc
- Cấp trên quan tâm và giúp đỡ giải quyết những vấn đề khó khăn
Mô hình mười yếu tố động viên của Kovach (1987) đã được công nhận rộng rãi và được nhiều nhà nghiên cứu kiểm định để khám phá các yếu tố thúc đẩy nhân viên làm việc trong nhiều lĩnh vực và quốc gia khác nhau.
Các nhà nghiên cứu có nhiều quan điểm khác nhau về các yếu tố tạo động lực trong công việc, nhưng điểm chung là nhà quản trị cần đáp ứng các nhu cầu của nhân viên để thúc đẩy sự động viên.
Mô hình chỉ số mô tả công việc (JDI) do Smith, Kendall và Hulin từ Đại học Cornell phát triển vào năm 1969 đã nhận được sự đánh giá cao về lý thuyết và thực tiễn JDI được coi là một công cụ đáng tin cậy với các nội dung và khái niệm vững chắc, phù hợp để đánh giá mức độ hài lòng trong công việc.
Mô hình nghiên cứu và Giả thuyết nghiên cứu
Dựa trên các nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ở nhiều lĩnh vực và quốc gia, mô hình Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith (1969) đã được chấp nhận và sử dụng rộng rãi bởi nhiều nhà nghiên cứu trong và ngoài nước Các nghiên cứu như của Trần Kim Dung (2005) và Mbindyio cũng đã nhấn mạnh tầm quan trọng của mô hình này trong việc xác định động lực làm việc của nhân viên.
Nghiên cứu của Nguyễn Văn Hiệp và Nguyễn Thị Quỳnh (2014) đã chỉ ra rằng có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, và các yếu tố này không ổn định, thay đổi theo bối cảnh, loại công việc và ngành nghề Mbindyio (2009) đã thực hiện đo lường động lực làm việc cho nhân viên tại Viện y tế, trong khi Bùi Thị Minh Thu và cộng sự (2014) áp dụng cho nhân viên sản xuất, và Nguyễn Văn Hiệp cùng Nguyễn Thị Quỳnh (2014) nghiên cứu trong các doanh nghiệp FDI Động lực làm việc của nhân viên phụ thuộc vào nhiều yếu tố như vị trí, cấp bậc, điều kiện làm việc, lương, phúc lợi và cơ hội thăng tiến (Trần Kim Dung, 2005; Đỗ Phú Trần Tình và cộng sự, 2012) Các nghiên cứu trước đây cũng đã chỉ ra rằng động lực làm việc có thể khác nhau giữa các ngành nghề.
Để phù hợp với nội dung nghiên cứu và có ý nghĩa lý luận, tác giả đã đề xuất các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên dựa trên mô hình chỉ số mô tả công việc (JDI) do Smith phát triển vào năm 1969 Mô hình này là nền tảng cho các nghiên cứu về động lực làm việc trên toàn cầu, áp dụng cho nhiều ngành nghề khác nhau, và đã trở nên phổ biến trong việc đo lường sự hài lòng công việc của nhiều nhà nghiên cứu.
Theo Luddy (2005), có đến 400 nghiên cứu và tài liệu xác thực tính hợp lệ của chỉ số JDI Các nghiên cứu này đã chỉ ra mối tương quan rõ ràng giữa các yếu tố công việc.
Mô hình JDI và động lực làm việc đã được chứng minh tính hợp lệ qua nhiều nghiên cứu độc lập Một ví dụ điển hình là nghiên cứu của Trần Kim Dung, khẳng định sự hiệu quả của JDI trong việc đánh giá động lực làm việc.
Nghiên cứu năm 2005 cho thấy các yếu tố trong mô hình JDI đều có giá trị phân biệt rõ ràng Kết quả này cũng được xác nhận trong nghiên cứu của Nguyễn Văn Hiệp và Nguyễn Thị Quỳnh.
Nghiên cứu năm 2014 đã xác nhận tính hợp lệ của JDI thông qua các chỉ số nhất quán, độ tin cậy, giá trị hội tụ và giá trị phân biệt JDI ngày càng trở nên phổ biến trong việc đánh giá động lực làm việc và được xem là công cụ phát triển hàng đầu để đo lường yếu tố này (Vroom, 1964, trích dẫn trong Schneider & Vaught, 1993) Hơn 50% bài báo được công bố từ năm 1970 đến 1978 tại các tạp chí quản lý hàng đầu đã sử dụng mô hình JDI để đo lường động lực làm việc (Yeager, 1981, trích dẫn trong Schneider & Vaught, 1993) JDI cũng đã được áp dụng trong các cuộc khảo sát trong khu vực công để đánh giá động lực làm việc của nhân viên (Schneider & Vaught, 1993) và có ưu điểm là dễ sử dụng, không yêu cầu khả năng đọc cao để hoàn thành.
& Vaught, 1993) Chính vì vậy tác giả chọn mô hình JDI của Smith, (1969) làm cơ sở để xây dựng mô hình nghiên cứu
Trong mô hình đề xuất này, tác giả đã kế thừa một số yếu tố từ các nghiên cứu trước, đặc biệt là các thang đo đo lường các khái niệm liên quan đến động lực làm việc của nhân viên Các thang đo này được xây dựng dựa trên các nghiên cứu của Smith (1969) và Trần Kim Dung (2005).
Nghiên cứu tại công ty Cổ Phần Đại Lý Hàng Hải Việt Nam đã xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, bao gồm: cấp trên, thu nhập, thương hiệu, cơ sở vật chất trang thiết bị làm việc, công việc áp lực và thách thức, phúc lợi, đánh giá thực hiện công việc, và thời gian làm việc Sự thay đổi tích cực hoặc tiêu cực của những yếu tố này sẽ tác động trực tiếp đến mức độ động lực làm việc của nhân viên.
Với những đặc điểm phân tích như trên, và từ những cơ sở lý thuyết trên, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu như sau
DLLV=β 0 +β 1 *CT+β 2 *TN+β 3 *TH+β 4 *CSVC+β 5 *CV+β 6 *DGTH+β 7 *PL+β 8 *TGLV + ε Trong đó: ε: Sai số trong mô hình
Các hệ số β 1 , … β 8 là các hệ số hồi quy của mô hình và của các nhân tố
Hình 2.5 M hình nghiên cứu đề xuất
Nguồn: Tác giả, 2018 2.6.2 Giả thuyết nghiên cứu
Mô hình nghiên cứu được xây dựng dựa trên các giả thuyết nhằm đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty Cổ Phần Đại Lý Hàng Hải Việt Nam.
(1) Cấp trên: Lãnh đạo được hiểu là người cấp trên trực tiếp của nhân viên
Lãnh đạo có vai trò quan trọng trong việc tạo ra sự hài lòng cho người lao động bằng cách đối xử công bằng, thể hiện sự quan tâm và hỗ trợ nhân viên trong công việc Sự năng lực, tầm nhìn và khả năng điều hành của lãnh đạo ảnh hưởng trực tiếp đến mức độ hài lòng của nhân viên thông qua việc cung cấp hỗ trợ và hướng dẫn trong các nhiệm vụ liên quan.
Cơ sở vật chất, trang thiết bị làm việc
Công việc, áp lực và thách thức Động lực làm việc của nhân viên Cấp trên
Phúc lợi Đánh giá thực hiện công việc
Lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong việc ảnh hưởng đến tinh thần làm việc của nhân viên, theo Kovach (1987) Thái độ và hành vi của lãnh đạo có thể quyết định mức độ hợp tác hoặc bất hợp tác của người lao động Những nhà lãnh đạo có phong cách dân chủ và tạo thiện cảm thường khuyến khích nhân viên làm việc hiệu quả hơn và giảm bớt sự bất mãn khi được động viên kịp thời Ngược lại, lãnh đạo cứng nhắc có thể làm giảm sự tự tin của nhân viên và ảnh hưởng tiêu cực đến sự hài lòng trong công việc Nghiên cứu của Smith (1969) cho thấy sự giám sát từ cấp trên là yếu tố quan trọng trong lãnh đạo, và nhiều nghiên cứu thực nghiệm đã chỉ ra mối quan hệ tích cực giữa lãnh đạo và động lực làm việc của nhân viên (Trần Kim Dung, 2005; Bùi Thị Minh Thu, 2014).
Giả thuyết H 1 : Mối quan hệ trong công việc đối với lãnh đạo có tác động cùng chiều (+) đến động lực làm việc của nhân viên
Thu nhập là số tiền mà cá nhân, tổ chức hoặc quốc gia có được từ hoạt động lao động, đầu tư và kinh doanh Theo nghiên cứu của Smith và cộng sự (1969), thu nhập cá nhân chủ yếu đến từ công việc làm cho doanh nghiệp hoặc tổ chức, không bao gồm các khoản thu nhập từ công việc khác Các khoản thu nhập này bao gồm lương cơ bản, trợ cấp, thưởng định kỳ và không định kỳ, hoa hồng và các lợi ích tiền tệ khác phát sinh từ công việc chính Tuy nhiên, các khoản bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế không được tính vào thu nhập này.
37 các loại bảo hiểm khác mà công ty đóng cho nhân viên đã được qui vào phúc lợi công ty nên không được đưa vào nhân tố thu nhập
Mặc dù người lao động có thể đạt được mức thu nhập cao, họ vẫn có thể cảm thấy không hài lòng nếu công việc không phù hợp hoặc không thể hòa nhập (Kovach, 1987) Nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin cho thấy rằng sự phù hợp giữa công việc và cá nhân là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong công việc.
Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) và Bùi Thị Minh Thu (2014) chỉ ra mối quan hệ đồng biến giữa tiền lương và động lực làm việc của nhân viên thông qua phân tích thống kê Ngược lại, Đỗ Phú Trần Tình (2012) cho rằng không có mối liên hệ nào giữa lương/thu nhập và động lực làm việc Nghiên cứu này xem xét các yếu tố như sự phù hợp của tiền lương với đóng góp của người lao động, khả năng sống với mức thu nhập hiện tại, và sự công bằng trong phân chia các khoản thu nhập khác Mặc dù một số nhà nghiên cứu cho rằng tiền lương không ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc, nhưng tại các quốc gia đang phát triển như Việt Nam, lương vẫn là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc (Trần Kim Dung, 2005) Tác giả kỳ vọng dấu hiệu của biến này sẽ được thể hiện rõ trong nghiên cứu.
Giả thuyết H 2 : Thu nhập của nhân viên có tác động cùng chiều (+) đến động lực làm việc của nhân viên
Giới thiệu khái quát về Công ty CP Đại lý hàng hải Việt Nam
Đại lý hàng hải Việt Nam (VOSA) được thành lập vào ngày 13/3/1957 theo Nghị Định số 50 của Bộ Giao Thông Vận Tải và Bưu Điện, với trụ sở chính tại Hải Phòng Ngay từ những ngày đầu, VOSA đã phát triển mạnh mẽ ở miền Bắc với 3 chi nhánh tại Hòn Gai, Cẩm Phả và Bến Thủy Sau năm 1975, với lợi thế về vị trí địa lý trên tuyến đường hàng hải quan trọng, VOSA đã mở rộng hoạt động và thành lập nhiều chi nhánh tại các cảng có tàu cập bến Hiện tại, VOSA có 15 đại lý tại các cảng biển quan trọng trên toàn quốc.
+VOSA Nha Trang +VOSA Sài Gòn +SamTra
Vitamas, Safi, và VOSA là những tên tuổi nổi bật trong ngành vận tải biển Trong đó, chi nhánh VOSA tại Thành Phố Hồ Chí Minh được biết đến như một đại lý hàng đầu, hoạt động mạnh mẽ trong lĩnh vực đại lý tàu biển VOSA cũng có sự hiện diện tại Vũng Tàu và Cần Thơ, mở rộng mạng lưới dịch vụ và đáp ứng nhu cầu của khách hàng.
Để nâng cao chất lượng dịch vụ cho các hãng tàu và đáp ứng nhu cầu trong lĩnh vực đại lý hàng hải, VOSA đã chuyển trụ sở chính từ Hải Phòng vào năm 1989.
TP Hồ Chí Minh là trung tâm giao dịch kinh tế lớn nhất cả nước, với nguồn hàng phong phú và điều kiện thuận lợi để hợp tác với các hãng tàu quốc tế Nhờ đó, VOSA Sài Gòn đã phát triển thành VOSA Việt Nam.
Từ năm 1989 đến 1996, VOSA đã phát triển mạnh mẽ nhờ hoạt động hiệu quả trong vị trí độc quyền Ngoài vai trò là đại lý hàng hải và đại lý vận tải, VOSA còn tham gia môi giới thuê tàu và mua bán tàu, cùng với việc kinh doanh một số mặt hàng nhất định Với quy mô hoạt động này, VOSA được xem là một trong những đơn vị kinh tế mũi nhọn của cả nước, đóng góp đáng kể vào ngân sách nhà nước.