Các nhân tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại khu công nghệ cao TP HCM

au khi phân tích hồi qu các u tố ảnh hưởng đ n lòng trung thành của nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Khu Công Nghệ Cao TP.HCM: 1 Điều kiện làm vi

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP HCM

-

V TH B CH NG N

CÁC NH N T TÁC ĐỘNG Đ N

NG TR NG THÀNH C NH N VI N TRONG CÁC DO NH NGHIỆP C V N Đ

TƯ NƯ C NGOÀI TẠI H CÔNG NGHỆ C O

TP.HCM

ẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã ngành: 60340102

TP Hồ Chí Minh, tháng 03 năm 2017

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP HCM

-

V TH B CH NG N

CÁC NH N T TÁC ĐỘNG Đ N NG

TR NG THÀNH C NH N VI N TRONG CÁC DO NH NGHIỆP C V N Đ TƯ NƯ C NGOÀI TẠI H CÔNG NGHỆ C O TP.HCM

ẬN VĂN THẠC SỸ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã ngành: 60340102

CÁN BỘ HƯ NG DẪN HO HỌC: GS.TS VÕ THANH THU

TP Hồ Chí Minh, tháng 03 năm 2017

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP HCM

Cán bộ hướng dẫn khoa học : GS.TS VÕ THANH THU

Luận văn Thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Công nghệ TP HCM ngày … tháng … năm …

Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm:

(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị của Hội đồng chấm bảo vệ Luận văn Thạc sĩ)

Họ tên học viên: TH CH N N iới tính: Nữ

Ngà , tháng, năm sinh: 04/05/1992 Nơi sinh: nh Định

Chu ên ngành: uản trị kinh doanh MSHV: 1541820085

I- Tên đề tài:

C c nh n t ảnh h ng đ n l ng trung thành c a nh n viên trong c c doanh

nghiệp có v n đầu t n ớc ngoài tại hu Công Nghệ Cao Thành Ph Hồ Chí

Minh

II- Nhiệm vụ và nội dung:

Đề tài ch trọng xác định những u tố tác động đ n lòng trung thành của nhân

viên, từ đó h nh thành mô h nh nghiên cứu liên quan T m ra được những u tố nào tác

động mạnh và u đ n lòng trung thành của nhân viên, và qua đó đưa ra hàm ý quản trị

Đề tài bao gồm 5 nội dung chính: tổng quan nghiên cứu, cơ sở lý thu t và mô

hình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, phân tích k t quả nghiên cứu, k t luận và

ki n nghị

Đề tài còn tồn tại một số hạn ch sau:

o hạn ch về thời gian, khả năng nghiên cứu chỉ dừng lại ở doanh nghiệp có vốn

đầu tư nước ngoài thuộc nhóm ngành sản xu t Do đó khả năng tổng quát chưa cao

Kích thước mẫu về lý thu t là phù hợp nhưng so với thực t th còn chưa cao

III- Ngày giao nhiệm vụ: 01/10/2016

IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ: 31/03/2017

LỜI C M ĐO N

Tôi xin cam đoan đâ là công tr nh nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu, k t quả nêu trong Luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong b t kỳ công trình nào khác

Tôi xin cam đoan rằng mọi sự gi p đỡ cho việc thực hiện Luận văn nà

đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ r nguồn gốc

Tác giả luận văn

V Thị Bích Ng n

ỜI CÁM ƠN

Để hoàn thành chương tr nh cao học uản trị kinh doanh và luận văn nà , tôi xin chân thành gởi lời cảm ơn tới:

- uý thầ cô trường Đại học Hutech đã h t lòng tận t , tru ền đạt những

ki n thức quý báu trong thời gian tôi học tại trường, đặc biệt là iáo sư, Ti n

ĩ Thanh Thu -Trường Đại học Hutech Tp.HCM, đã tận t nh hướng dẫn

và góp ý phương pháp nghiên cứu và nội dung đề tài luận văn

- Các bạn học viên cao học trường Đại học Hutech , đồng nghiệp đã động viên, khích lệ trong suốt quá tr nh thực hiện luận văn

Trong quá tr nh thực hiện luận văn, mặc dù đã cố g ng, nỗ lực để hoàn thiện, trao đổi và ti p thu ý ki n đóng góp của thầ , cô và bạn bè, song không tránh khỏi những thi u xót R t mong nhận được những thông tin góp ý của uý thầ , cô và bạn đọc

Tác giả luận văn

V Thị Bích Ng n

TÓM TẮT

M c đích chính của đề tài là xác định các u tố ảnh hưởng đ n lòng trung thành của nhân viên đối với các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Khu Công Nghệ Cao TP.HCM và cách đo lường các u tố đó ựa vào mô h nh lý thu t nghiên cứu lòng trung thành của nhân viên đã được nghiên cứu trước đâ trên th giới và các lý thu t liên quan đ n lòng trung thành của nhân viên và các lý thu t liên quan đ n các bi n trong mô h nh nghiên cứu, từ k t quả đó tác giả h nh thành nên mô hình nghiên cứu đo lường các u tố ảnh hưởng đ n lòng trung thành của nhân viên Phương pháp được sử d ng để kiểm định mô h nh đề xu t và mô h nh lý thu t bao gồm nghiên cứu định tính nhằm khám phá các u tố ảnh hưởng đ n lòng trung thành của nhân viên, và nghiên cứu chính thức bằng định lượng với một mẫu có kích thước với n = 250 để kiểm định mô h nh thang đo Thang đo được đánh giá sơ bộ qua hệ số tin cậ Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA và được kiểm định lại thông qua phương tr nh hồi qui K t quả kiểm định và lập luận cho th các thang đo đều đạt êu cầu au khi phân tích hồi qu các u tố ảnh hưởng đ n lòng trung thành của nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp

có vốn đầu tư nước ngoài tại Khu Công Nghệ Cao TP.HCM: (1) Điều kiện làm việc, (2) Đặc điểm công việc , ( ) Mối quan hệ với c p trên , ( ) Được tương tác và chia s thông tin trong công việc, (5) Mối quan hệ với đồng nghiệp, ( ) Được đánh giá đầ đủ các công việc thực hiện, ( ) Thu nhập

K t quả nghiên cứu nà đã đưa ra một số ý nghĩa thi t thực đối với các nhà quản trị doanh nghiệp, một hệ thống đo lường cũng như vai trò của các bi n trong mô

h nh nghiên cứu ảnh hưởng đ n lòng trung thành của nhân viên Đồng thời k t quả

nà cũng gi p cho nhà quản trị các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Khu Công Nghệ Cao TP.HCM t m ra những giải pháp xâ dựng những chính sách đ ng

đ n, phù hợp để cho nhân viên của m nh hài lòng hơn, muốn g n bó làm việc lâu dài hơn với doanh nghiệp, là đội ngũ nguồn nhân lực cốt l i gi p doanh nghiệp có thể phát triển bền vững tại iệt Nam

ABSTRACT

The main aim of this thesis determined that the factors effect on the staff’s loyalty to Foreign-invested enterprises in Ho Chi Minh Hi-tech Park and the way how to measure those factors

ased on previous researched theories model about emplo ee’s lo alt in the world, and the related theories to emplo ee’s lo alt , and the related theories to the research model’s variables From these result, the author formed the research model

to measure the factors impacting on emplo ee’s These used methods tested theor model and proposed model including qualitative analysis in order to explore the factors impacting on emplo ee’s lo alt , and after that the author implemented the formal research by the quantitative method through the sample size to be equivalent

to 250 in order to test scale model The scales were valued preliminary by cronbach’s alpha and explorator factor anal sis; and tested again b multiple regression The testing result indicated that all scales was agreeted After analysing the multiple regression, there are 7 factors of research model impacted on emplo ee’s lo alt who working at Foreign-invested enterprises in Ho Chi Minh Hi-tech Park such as: (1) Working conditions (2) Job characteristics, (3) Relationship with superiors, (4) Be interactive and share information on the job, (5) Relationship with colleagues, (6) Fully evaluation to done work, (7) Income

The result of this research showed some of essential meaning to the top manager in HCM city Next, the measuring system as well as the role of variables in research model impacted on employee loyalty Furthermore, the result of this research will also support to the top managers in top managers at Foreign-invested enterprises in the Ho Chi Minh Hi-tech Park find out to build solutions about the suitable policies, to make their employees more satisfied and ,work longer now, play an important role as a team of core human resources that can help business sustainable development in Vietnam

MỤC ỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CÁM ƠN ii

TÓM TẮT iii

ABSTRACT iv

M C L C v

ANH M C CÁC TỪ IẾT TẮT x

ANH M C CÁC N .xi

ANH M C CÁC I Đ , Đ TH , Ơ Đ , H NH NH xiii

CHƯƠN 1: T N AN Đ TÀI N HI N C 1

1.1 Lý do chọn đề tài 1

1.2 M c tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu 3

1.2.1 M c tiêu nghiên cứu 3

1.2.2 Câu hỏi nghiên cứu 3

1 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

1 .1 Đối tượng nghiên cứu 3

1 .2 Phạm vi nghiên cứu 3

1 Phương pháp nghiên cứu 4

1 .1 ữ liệu dùng cho nghiên cứu 4

1 .2 Phương pháp nghiên cứu định tính 4

1 Phương pháp nghiên cứu định lượng 5

1.5 K t c u của đề tài 6

CHƯƠN 2 : CƠ L TH ẾT À MÔ H NH N HI N C 7

2.1 Cơ sở lý thu t về đề tài nghiên cứu 7

2.1.1 Khái niệm về sự hài lòng của nhân viên đối với công việc 7

2.1.2 Khái niệm về lòng trung thành của nhân viên 13

2.1 Mối quan hệ giữa sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên 14

2.1 Lợi ích của việc xâ dựng và du tr sự hài lòng và lòng trung thành của

nhân viên đối với tổ chức 16

2.1.5 nh hưởng của đặc điểm cá nhân đ n sự hài lòng và lòng trung thành 17

2.2 Các nghiên cứu liên quan đ n sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên 18

2.2.1 Nghiên cứu của Foreman Facts (1 ) 18

2.2.2 Nghiên cứu của Aon Consulting 18

2.2 Nghiên cứu của Peltier , Pointer chibrowsk (200 ) 19

2.2 Nghiên cứu của Kenneth Kovach (1 ) 19

2.2.5 Nghiên cứu của Trần Thị Kim ung Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ g n k t với tổ chức, 2005 21

2.2 Luận văn của tác giả ũ Kh c Đạt (200 ) “Các u tố tác động đ n lòng trung thành của nhân viên tại ăn phòng Khu vực miền Nam ietnam Airlines 22

2.2 Tóm t t các nghiên cứu 22

2 MÔ H NH N HI N C À CÁC I TH ẾT N HI N C 24

2 .1 Mô h nh lý thu t nghiên cứu đề xu t 25

2 .2 Các giả thu t nghiên cứu 26

TÓM TẮT CHƯƠN 2 29

CHƯƠN : PHƯƠN PHÁP N HI N C 30

1 u tr nh nghiên cứu 30

2 Xâ dựng thang đo 31

2.1 Xâ dựng thang đo nháp 31

2.2 K t quả thảo luận nhóm 32

2 Thang đo chính thức 36

Phương pháp chọn mẫu 39

3.4 Phương pháp xử lý số liệu 40

TÓM TẮT CHƯƠN 42

CHƯƠN : KẾT N HI N C 43

1 Tổng quan về Khu Công Nghệ Cao Thành Phố Hồ Chí Minh 43

1.1 Tổng quan về Khu Công Nghệ Cao Thành Phố Hồ Chí Minh 43

1.2 Thực trạng về nguồn nhân lực tại Khu Công Nghệ Cao TP.HCM 44

2 K t quả mô tả thống kê 47

K t quả nghiên cứu 50

1 Đánh giá độ tin cậ của thang đo bằng hệ số Cronbach alpha 50

2 Phân tích nhân tố khám phá EFA 53

2.1 Phân tích thang đo các nhân tố ảnh đưởng đ n lòng trung thành của nhân viên trong doanh nghiệp vốn đầu tư nước ngoài tại khu công nghệ cao Tp.HCM 53

4.3.2.2 Phân tích nhân tố thang đo lòng trung thành của nhân viên trong doanh nghiệp vốn đầu tư nước ngoài tại Tp.HCM 56

4.3.2.3 Mô hình nghiên cứu được điều chỉnh sau khi EFA như sau: 57

4.4 Kiểm định mô h nh và các giả thu t nghiên cứu 60

4.4.1 Phân tích tương quan 60

2 Phân tích hồi qu bội 63

4.4.3 Kiểm tra các giả định mô hình hồi quy tuy n tính 67

4.4.3.1 Kiểm tra giả định phần dư của sai số không đổi 67

4.4.3.2 Kiểm tra giả định phần dư có phân phối chuẩn 67

4.4.3.3 Kiểm định giả định tương quan giữa các phần dư 68

4.4.3.4 Kiểm định hiện tượng đa cộng tuy n 68

Mô h nh nghiên cứu chính thức điều chỉnh 69

5 Kiểm định sự khác biệt về lòng trung thành của các nhân viên trong doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Khu Công Nghệ Cao 69

5.1 Kiểm định sự khác biệt lòng trung thành của nhân viên trong doanh nghiệp vốn đầu tư nước ngoài tại khu công nghệ cao Tp.HCM giữa giới tính nam và nữ 69

5.2 Kiểm định sự khác biệt lòng trung thành của nhân viên trong doanh nghiệp vốn đầu tư nước ngoài tại khu công nghệ cao Tp.HCM giữa độ tuổi 70

5 Kiểm định sự khác biệt lòng trung thành của nhân viên trong doanh nghiệp vốn đầu tư nước ngoài tại khu công nghệ cao Tp.HCM giữa các thâm

niên công tác 71

5 Kiểm định sự khác biệt lòng trung thành của nhân viên trong doanh nghiệp vốn đầu tư nước ngoài tại khu công nghệ cao Tp.HCM giữa tr nh độ 72 .5.5 Kiểm định sự khác biệt lòng trung thành của nhân viên trong doanh nghiệp vốn đầu tư nước ngoài tại khu công nghệ cao Tp.HCM giữa t nh trạng hôn nhân 73

5 Kiểm định sự khác biệt lòng trung thành của nhân viên trong doanh nghiệp vốn đầu tư nước ngoài tại khu công nghệ cao Tp.HCM giữa các chức danh hiện tại 75

5 Kiểm định sự khác biệt lòng trung thành của nhân viên trong doanh nghiệp vốn đầu tư nước ngoài tại khu công nghệ cao Tp.HCM giữa các thu nhập 76

TH O L ẬN KẾT N HI N C 77

4.6.1 Điều kiện làm việc: 79

2 Đặc điểm công việc: 79

Mối quan hệ với c p trên: 80

Được tương tác và chia s thông tin trong công việc: 81

5 Mối quan hệ với đồng nghiệp: 82

4.6 Được đánh giá đầ đủ các công việc đã thực hiện: 83

Thu nhập: 84

TÓM TẮT CHƯƠN 86

CHƯƠN 5: KẾT L ẬN À CÁC HÀM N TR 87

5.1 KẾT L ẬN 87

5.2 N N KẾT ÀO IỆC IỄN CH TRON N TR 88

5.2.1 u tố điều kiện làm việc 88

5.2.2 u tố đặc điểm công việc 89

5.2 u tố môi quan hệ đối với c p trên 89

5.2 u tố được tương tác và chia s thông tin trong công việc 90

5.2.5 u tố mối quan hệ với đồng nghiệp 91

5.2 u tố được đánh giá đầ đủ các công việc thực hiện 92

5.2.7 Thu nhập: 92

5 HẠN CHẾ N HI N C À CÁC HƯỚN N HI N C TIẾP THEO 93

TÀI LIỆ THAM KH O 94

PH L C

PH L C 1

PH L C 2

PH L C

PH L C

PH L C 5

PH L C

PH L C 7

PH L C

PH L C

WTO : World Trade Organization - Tổ chức thương mại Th giới

EFA : Exploratory Factor Analysis - Phân tích nhân tố khám phá

DN : Enterprise - oanh Nghiệp

Công ty TNHH : Company Limited – Công t trách nhiệm hữu hạn

SPSS: Statistical package for the social sciences - Phần mềm thống kê cho khoa

học xã hội

FDI : Foreign Direct Investment – Đầu tư trực ti p nước ngoài

D NH MỤC CÁC BẢNG

ảng 2 1 ảng tổng hợp tác nghiên cứu được thống kê 22

ảng 1 Tóm lược ti n độ nghiên cứu 30

ảng 2 Thang đo nháp 32

ảng Thang đo u tố thu nhập 36

ảng Thang đo u tố điều kiện làm việc 36

ảng 5 Thang đo u tố đặc điểm công việc 37

ảng Thang đo k luật công bằng, kh o l o 37

ảng Thang đo u tố được đánh giá đầ đủ các công việc đã thực hiện 37

ảng Thang đo mối quan hệ với c p trên 37

ảng Thang đo sự thăng ti n và phát triển nghề nghiệp 38

ảng 10 Thang đo sự thông cảm về v n đề cá nhân 38

ảng 11 Thang đo được tương tác và chia s thông tin trong công việc 38

ảng 12 Thang đo công việc được đảm bảo 39

ảng 1 Thang đo mối quan hệ với đồng nghiệp 39

ảng 1 Thang đo lòng trung thành của nhân viên trong doanh nghiệp vốn đầu tư nước ngoài tại khu công nghệ cao Tp.HCM 39

ảng 1 Thông tin mẫu khảo sát 48

ảng 2 K t quả kiểm tra Cronbach’s Alpha 51

ảng Kiểm định KMO thang đo các u tố độc lập lần 1 53

ảng Kiểm định KMO thang đo các u tố độc lập lần 2 54

ảng 5 K t quả phân tích nhân tố khám phá EFA 55

ảng KMO and ertlett’s Test cho nhân tố ý định sử d ng 56

ảng K t quả phân tích nhân tố ph thuộc 56

ảng K t quả phân tích hệ số tương quan Pearson lần 1 61

ảng K t quả phân tích hệ số tương quan Pearson lần 2 62

ảng 10 Hệ số xác định phù hợp của mô h nh 64

ảng 11 Phân tích ANO A 65

Bảng 12 K t quả phân tích hồi qu 65

ảng 1 Tổng hợp k t quả kiểm định giả thu t 66

ảng 1 Hệ số xác định phù hợp của mô hình 68

ảng 15 ảng phân tích T-TE T theo giới tính 70

ảng 1 Kiểm định sự đồng nh t của phương sai 70

ảng 1 Kiểm định ANO A theo các độ tuổi 71

ảng 1 Kiểm định sự đồng nh t của phương sai 71

ảng 1 Kiểm định ANO A theo thâm niên công tác 72

ảng 20 Kiểm định sự đồng nh t của phương sai 72

ảng 21 Kiểm định ANO A theo tr nh độ 73

ảng 22 ảng phân tích T-TE T theo giới tính 73

ảng 2 Kiểm định sự đồng nh t của phương sai 75

ảng 2 Kiểm định ANO A theo chức danh hiện tại 75

ảng 25 Kiểm định sự đồng nh t của phương sai 76

ảng 2 Kiểm định ANO A theo thu nhập 76

ảng 2 T N HỢP KẾT KI M TRA Ự KHÁC IỆT 77

ảng 2 K t quả mô tả thống kê u tố điều kiện làm việc 79

ảng 2 K t quả mô tả thống kê u tố đặc điểm công việc 80

ảng 0 K t quả mô tả thống kê u tố mối quan hệ đối với c p trên 81

ảng 1 K t quả mô tả thống kê u tố được tương tác và chia s thông tin trong công việc 82

ảng 2 K t quả mô tả thống kê u tố mối quan hệ đối với đồng nghiệp 83

ảng K t quả mô tả thống kê u tố được đánh giá đầ đủ các công việc đã thực hiện 84

ảng K t quả mô tả thống kê u tố thu nhập 85

D NH MỤC CÁC BI Đ , Đ TH , SƠ Đ , H NH ẢNH

H nh 2.1: Mô h nh tháp nhu cầu của Maslow 8

H nh 2.2 : Mô h nh lý thu t kỳ vọng của room 12

H nh 2 : u tố tác động đ n sự hài lòng và lòng trung thành 19

H nh 2 : Mô h nh động viên nhân viên của Kovach K.A 21

H nh 2 Mô h nh lý thu t nghiên cứu đề xu t 25

H nh 1 u tr nh nghiên cứu 31

H nh Mô h nh nghiên cứu đề xu t sau khi thảo luận nhóm 35

Hình 4.1 Mô h nh nghiên cứu được điều chỉnh sau khi EFA 59

H nh 2 iểu đồ phân tán catter Plot 67

H nh iểu đồ tần số Histigram của phần dư chuẩn hóa 68

Hình 4 4 Mô hình nghiên cứu chính thức 69

CHƯƠNG 1: T NG Q N Đ TÀI NGHI N C

1.1 do chọn đề tài

Trong điều kiện đẩ mạnh công nghiệp hóa – hiện đại hóa và hội nhập quốc

t , phát triển nguồn nhân lực được coi là một trong ba khâu đột phá của chi n lược chu ển đổi mô h nh phát triển kinh t , xã hội của đ t nước và b t cứ loại h nh tổ chức nào Đâ được xem là nguồn lực quý giá nh t, không những là u tố qu t định sự thành công ha th t bại của doanh nghiệp mà còn là u tố tạo nên lợi th cạnh tranh to lớn T t cả những nhà quản lý , những doanh nghiệp đều phải nh n nhận rằng họ luôn phải trả giá r t cao cho sự ra đi của những cộng sự then chốt Đâ thực sự là một v n đề r t đáng quan tâm đối với cac doanh nghiệp hiện na , bởi v nhiều nhà lãnh đạo vẫn l ng t ng trong v n đề hiểu r mong muốn của nhân viên để

từ đó đưa ra các giải pháp quản trị và khai thác nguồn nhân lực một cách hiệu quả

iệt Nam hiện na có những bước phát triển vững vàng, gia nhập vào các tổ chức như A EAN, APEC,WTO iệc đạt được những thành tựu to lớn đã kích thích dòng vốn đầu tư nước ngoài ồ ạt chả vào thị trường iệt Nam Tại TP.HCM, Khu Công Nghệ Cao - HTP đang là mô h nh phát triển đột phá của thành phố, là điểm đ n lý tưởng cho các nhà đầu tư công nghệ cao hàng đầu th giới Đ n na KCNC TP.HCM đã thu h t được nhiều nhà đầu tư, doanh nghiệp với tổng số 10 doanh nghiệp và vốn đầu tư lên đ n , t Ngà càng có nhiều doanh nghiệp lớn đầu tư vào Khu Công Nghệ Cao điển h nh như Công ty TNHH Intel Products iệt Nam , Công t TNHH Jabil iệt Nam, Công t TNHH onion iệt Nam v.v

và gần đâ nh t là Công t TNHH aihan Climate Control, Công t Intops, Công t

am ung Electronics đầu tư đi vào hoạt động đã tạo ra nhiều cơ hội làm việc h p dẫn thu h t nguồn nhân lực từ bên ngoài, cũng như nguồn lao động đang làm việc trong các doanh nghiệp khác của Khu Công Nghệ Cao

Một ví d tiêu biêu xả ra cho việc thu h t nguồn nhân lực là khi Công ty

am ung Electronics đầu tư đi vào hoạt động đã có hàng loạt các nhân viên thuộc các công t trong Khu CNC có xu hướng và mong muốn được tu ển d ng tại doanh

nghiệp nà , điều nà ảnh hưởng đ n tâm lý các nhân viên khác thuộc các doanh nghiệp trong Khu CNC và ảnh hưởng trực ti p đ n các doanh nghiệp nhỏ hơn Lực lượng lao động làm việc ở Khu CNC chi m 5 là lực lượng lao động có tr nh độ cao đ ng trở lên, ngoài ra chi m đa số là tr nh độ trung c p nghề và lao động phổ thông T nh trạng thi u các lao động ch t lượng đang là một v n đề lớn trong doanh nghiệp ợi ý giải pháp cho Khu CNC, ông Peter Wunsch – Chu ên gia ph trách

về đào tạo lao động của Tổ chức hợp tác phát triển Đức ( IZ) cho rằng, các doanh nghiệp đang khát lao động ch t lượng nên hợp tác chặt ch với các đơn vị đào tạo

để tự chủ động nguồn cung và n m ch c được ch t lượng tu ển d ng cho m nh Chị Hồng Nhung – Ph trách nhân sự một công t tại Khu CNC cho bi t, v n đề liên k t đào tạo cũng đã được một số doanh nghiệp nghĩ đ n Tu nhiên, vẫn nhiều trở ngại Chị Nhung nói M nh tu ển họ vào để tài trợ đào tạo cùng nhà trường Thực t là có lao động dù đã cam k t làm việc năm sau khi tốt nghiệp nhưng vẫn nghỉ trước thời hạn Một số cán bộ nhân sự và đơn vị đào tạo cho bi t, để giữ chân lao động nghề, họ phải tạm giữ bằng tốt nghiệp của học viên và chỉ trao bằng sau khi học viên làm việc đủ thời hạn đã cam k t Hầu h t đều thừa nhận, đâ chỉ là giải pháp

t nh th và không m vui v khi phải áp d ng

Các nhà đầu tư nước ngoài đ n từ nhiều quốc gia khác nhau ,có những nền văn hóa khác biệt với iệt Nam N u không n m b t sự khác biệt đó họ s gặp khó khăn trong việc th u hiểu ngu ện vọng của nhân viên, trong quá tr nh hợp tác giữa

s khó có ti ng nói chung Chính v vậ , việc nâng cao mức độ hài lòng trong công việc cho nhân viên là một hoạt động có ý nghĩa quan trọng trong công tác quản lý

Xu t phát từ lý do nà , tác giả qu t định chọn đề tài : C c nh n t ảnh

h ng đ n l ng trung thành c a nh n viên trong c c doanh nghiệp có v n đầu

t n ớc ngoài tại hu Công Nghệ Cao Thành Ph Hồ Chí Minh” để nghiên

cứu, với mong muốn góp phần gi p cho doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài hiểu r hơn tâm tư, ngu ện vọng cũng như mức độ hài lòng và lòng trung thành của tập thể nhân viên với tổ chức ua đó đề xu t một số hàm ý quản trị để các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tham khảo và áp d ng vào việc quản lý nguồn

nhân lực tại tổ chức, doanh nghiệp của m nh

1.2 Mục tiêu nghiên cứu và c u h i nghiên cứu

1.2.1 Mục tiêu nghiên cứu

Đề tài thực hiện nhằm m c tiêu chung là khảo sát lòng trung thành của nhân viên trong các N có vốn đầu tư nước ngoài Để đạt được m c tiêu cơ bản trên để tài hướng đ n những m c tiêu c thể là:

- Xác định các u tố tác động và đo lường mức độ ảnh hưởng của các u tố đ n lòng trung thành của nhân viên trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Khu CNC TP.HCM

- ợi ý hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên trong các oanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài trong KCNC TP.HCM

- Các u tố ảnh hưởng đ n lòng trung thành C thể là các đối tượng như :Thu

nhập ( lương, thưởng, ph c p), điều kiện làm việc, sự thăng ti n trong công việc…v.v

- Đối tượng khảo sát : Nhân viên đang làm việc trong các N thuộc nhóm ngành sản xu t có vốn đầu tư nước ngoài tại Khu CNC TP.HCM

1 .2 Phạm vi nghiên cứu

- Nghiên cứu chỉ thực hiện trong phạm vi các oanh nghiệp sản xu t có vốn đầu

tư nước ngoài tại Khu Công Nghệ Cao TP.HCM , không nghiên cứu chung cho t t

cả các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Khu Công Nghệ Cao TP HCM

1 Ph ng ph p nghiên cứu

1 .1 D liệu d ng cho nghiên cứu

- Nguồn dữ liệu sơ c p được thu thập từ bảng câu hỏi khảo sát, sử d ng thang đo

Likert 5 của các nhân viên thuộc công t được đặt tại Khu CNC TP.HCM

- Trong quá tr nh t m hiểu, nghiên cứu đề tài, tác giả đã thu thập những lí thu t liên quan đ n nguồn nhân lực, sự hài lòng, sự trung thành của nhân viên cũng như những thông tin thứ c p có liên quan iệc thu thập nguồn thông tin thứ c p được

ti n hành thông qua t m hiểu các loại tài liệu sau:

Những tài liệu có liên quan đ n quản trị nguồn nhân lực và sự trung thành của nhân viên của những tác giả và những nhà nghiên cứu khoa học nổi ti ng như nghiên cứu của Foreman Facts (1 ), nghiên cứu của Aon Consulting ( 1 ), Kenneth .Kovach (1 ), Lester (1 ), Trần Thị Kim ung ( 2005), ũ Kh c Đạt ( 200 )…

Các số liệu bi n động nhân sự trong các công t nước ngoài tại iệt Nam trên các tờ báo và các phương tiện thông tin đại ch ng khác

Những số liệu về nhân sự, t nh trạng lao động mà các công t nước ngoài hoạt động tại iệt Nam công khai

Nhờ tham khảo các tài liệu vừa nêu, k t hợp với tham khảo ý ki n chu ên gia và thảo luận nhóm, gi p tác giả nhận diện v n đề nghiên cứu và xâ dựng hướng đi r ràng hơn, từ đó ti p t c tham khảo và thảo luận nhóm để đề xu t lựa chọn mô h nh

nghiên cứu xu t phát hợp lý

1 .2 Ph ng ph p nghiên cứu định tính

- Nghiên cứu định tính s được sử d ng để khám phá và bổ sung những tiêu chí đánh giá, những thành phần của sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên đối với doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Khu Công Nghệ Cao TP HCM, điều chỉnh thang đo đồng thời xâ dựng bảng câu hỏi nhằm ph c v cho nghiên cứu định lượng ử d ng phương pháp nghiên cứu định tính bằng cách thảo luận trực ti p đối với 01 tổ trưởng,01 nhân viên Công t Đaikou iệt Nam, 01 nhân viên phòng nhân sự,01 nhân viên công t ioland Nam Khoa, 01 trưởng phòng nhân sự,01

trưởng phòng công t een Technologies Corporation, 01 chu ên viên HTP.Co,

0 nhân viên công t onion iệt Nam, 02 nhân viên công t Jabil iệt Nam, 02 nhân viên công t anofi iệt Nam Đầu tiên, tác giả gặp trực đối tượng phỏng v n

để tr nh bà lý do và xin được phỏng v n trong thời gian giới hạn một giờ au đó, tác giả gặp trực ti p và tác giả phát trực ti p các bảng hỏi nháp cho 15 người và

ti n hành đọc gợi ý thăm dò ý ki n của họ, trong l c họ trả lời, tác giả dùng sổ ta ghi ch p lại những thông tin và ý ki n của từng nhân viên, cuộc phỏng v n nà được ti n hành đ n khi tác giả đặt h t t t cả các câu hỏi cho từng người, họ không còn ý ki n nào khác cũng như không khám phá được thêm ý tưởng mới, tác giả cho dừng cuộc phỏng v n au cùng tác giả so sánh những ý tưởng của các nhân viên gián ti p làm việc tại văn phòng và các công nhân trực ti p tại các tổ sản xu t, tác giả tổng hợp các ý ki n của 15 người tham gia lại ti n hành rà soát và những ý ki n được đồng thuận nhiều /15 tác giả giữ lại, những ý ki n khác nhau hoặc số người đồng thuận dưới /15 người tác giả loại ra và ti n hành điều chỉnh bảng hỏi nháp

và xâ dựng bảng câu hỏi nghiên cứu định lượng chính thức và kèm theo thang điểm đánh giá của likert gồm 5 mức độ đánh giá

1 Ph ng ph p nghiên cứu định l ng

- Nghiên cứu định lược lượng nhằm m c đích đánh giá và kiểm định các thang

đo về sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên

- Tác giả dự định sau khi đề xu t xong mô h nh nghiên cứu s ti n hành l mẫu điều tra, mẫu điều tra s được thực hiện bằng phương pháp l mẫu thuận tiện với

số lượng là 00 phi u khảo sát

au khi nhập dữ liệu khảo sát , ti n hành kiểm định với phần mềm P với các bước:

+ Đo lường độ tin cậ của t t cả thang đo thành phần bằng hệ số Cronbach Alpha

+ Phân tích nhân tố khám phá EFA

+ Phân tích hồi qu đa bi n

+ Đánh giá mức độ cảm nhận của đối tượng được được khảo sát riêng từng nhân tố

+ Kiểm định Levene để kiểm tra sự khác biệt giữa bi n định lượng và định tính

1 t c u c a đề tài

Ngoài phần mở đầu, danh m c, k t luận, ph l c và tài tài liệu tham khảo, luận

văn có k t c u gồm 05 chương với những nội dung như sau:

CHƯƠNG 2 : CƠ S Ý TH Y T VÀ MÔ H NH NGHI N C

2.1 C l thuy t về đề tài nghiên cứu

2.1.1 h i niệm về ự hài l ng c a nh n viên đ i với công việc

ự hài lòng của nhân viên đối với công việc có nhiều khái niệm khác nhau, dưới đâ là một số khái niệm cơ bản :

- Theo Hoppock ( 1935) cho rằng sự hài lòng trong công việc là tổng hợp sự hài lòng về tâm lý, sinh lý và các u tố môi trường khi n cho một người cảm th hài lòng về công việc của họ

- Theo Weiss ( 1 ) định nghĩa rằng sự hài lòng trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của nhân viên

- Theo mith (1 ) cho rằng sự hài lòng với công việc chỉ đơn giản là cảm giác mà nhân viên cảm nhận về công việc của họ

Như vậ , có thể th rằng có r t nhiều định nghĩa khác nhau về sự hài lòng của nhân viên đối với công việc Tu nhiên, t t cả định nghĩa hài lòng công việc đều b t nguồn từ tâm lý tổ chức và lý thu t động viên Theo reen (2000) , các lý thu t kinh điển về thỏa mãn công việc được chia thành các nhóm đó là :

 thuy t nội dung : ao gồm hai lý thu t nền tảng là thang nhu cầu của

A.Maslow (1 ) và lý thu t hai nhân tố của F.Her berg (1 5 )



ào năm 1 , nhà tâm lý học người M Abraham Maslow đã đưa ra mô h nh tháp

nhu cầu Maslow ( ti ng Anh: Maslow’s hierarch of needs) trong bài vi t A Theory

of Human Movivation và trở thành một trong những lý thu t quan trọng nh t của

quản trị kinh doanh Theo Maslow về căn bản th nhu cầu của con người được chia

ra làm 2 nhóm chính đó là : Nhu cầu cơ bản ( basic needs ) và nhu cầu bậc cao ( meta needs) Maslow đã chia nhu cầu thành 5 c p theo thứ tự mô h nh dưới đâ :

H nh 2.1: Mô h nh th p nhu cầu c a Ma lo

( Nguồn : A Theory of Human Movivation ,1943)

C u tr c của tháp nhu cầu có 5 tầng Theo học thu t Maslow th những nhu cầu

cơ bản nh t cần phải được thỏa mãn trước những nhu cầu bậc cao hơn Một nhu cầu

đã được thỏa mãn th s trở nên ít quan trọng hơn và sau đó con người lại có những

mong muốn thỏa mãn hướng đ n nhu cầu bậc cao hơn nữa

- ( physiological needs): là nhu cầu về không khí, đồ ăn, nước

uống, quần áo, nhà ở…đâ là những nhu cầu cơ bản nh t và mạnh nh t của con người Những nhu cầu nà được x p vào bậc th p nh t ha bậc cơ bản nh t Trong một tổ chức hoặc doanh nghiệp th nhu cầu nà được thể hiện qua lương bổng và

ph c lợi

- con người cần có một môi trường an

toàn để sống và để đảm bảo được sự tồn tại của họ.Nhu cầu nà bao gồm cả môi trường xã hội, môi trường vật lý và môi trường tự nhiên, được thể hiện ở các N thông qua chính sách bảo hiểm, bảo hộ lao động và các chính sách ch độ khi về hưu

- : con người luôn có nhu cầu về những mối

quan hệ tốt với những người xung quanh như các thành viên trong gia đ nh, tổ chức, bạn bè…và ngược lại Trong N, các mối quan hệ với đồng nghiệp và c p trên thể hiện r nh t nhu cầu nà

- –esteem) : theo nhu cầu nà th con người luôn

mong muốn được tôn trọng trong công việc cũng như trong cuộc sống hằng ngà ,

mong muốn được đối xử công bằng, b nh đ ng Trong các N nhu cầu được tôn trọng của nhân viên được đáp ứng thông qua các hoạt động khen thưởng, thăng ti n

về k t quả và sự nỗ lực trong công việc

- -actualization) : là nhu cầu mà con người mong muốn

được sử d ng h t khả năng của m nh để tự kh ng định m nh, đạt được các thành quả trong công việc cũng như trong xã hội Trong các doanh nghiệp nhu cầu nà được thỏa mãn thông qua việc tạo ra các cơ hội cho nhân viên có điều kiện ph n đ u phát triển, tự tin và phát hu tính sáng tạo trong quá tr nh làm việc

Như vậ , Maslow cho rằng tr nh tự thỏa mãn các nhu cầu nà đi từ th p lên cao, khi các nhu cầu đã được thỏa mãn th tính ch t động viên ở nhu cầu đó không còn và con người s nả sinh mong muốn ở nhu cầu cao hơn Chính v vậ các nhà quản trị cần phải n m b t r được nhân viên của m nh đang ở mức nhu cầu nào để

có thể tác động tích cực đáp ứng , thỏa mãn nhu cầu của họ



Nhà tâm lý học người M Frederick Her berg là cha đ của thu t hai nhân tố, được khởi xướng vào năm 1 5 ới quan điểm cho rằng quan hệ của một cá nhân với một công việc là một u tố cơ bản và thái độ của một người đối với công việc

s qu t định sự thành bại của công việc đó Her berg đã t m hiểu k câu hỏi Mọi người muốn g từ công việc của m nh Ông đã ti n hành một số điều tra về đề tài

u tố tạo ra động lực làm việc Để xâ dựng được học thu t hai nhân tố, Her berg

ti n hành cuộc phỏng v n với 20 nhân viên k sư và k toán tại M Những phân tích của ông cho th rằng những nhân tố tạo ra cảm giác tích cực không hề đối lập với những nhân tố tạo ra cảm giác tiêu cực, mà ch ng hoàn toàn là những nhân tố hoàn toàn khác nhau, và những k t quả tương tự đã được thu được từ các nghiên cứu ti p theo bao gồm cả phái nam và phái nữ thuộc các nghành nghề khác nhau tại

M và Châu u Frederick Her berg đã đi đ n k t luận rằng Các u tố tạo ra sự thỏa mãn trong công việc r t khác biệt với những u tố tạo ra sự b t mãn trong

công việc

Các nhân tố liên quan đ n sự thỏa mãn đối với công việc được gọi là nhân tố động viên ( Motivator) – là nhân tố bên trong Các nhân tố liên quan đ n sự b t

mãn được gọi là các nhân tố du tr ( H giene Factors ) – là nhân tố bên ngoài

Nhân tố động viên là tác nhân của sự th a mãn và sự hài lòng trong công việc, Her berg cho rằng năm u tố tiêu biểu mang lại sự thỏa mãn trong công việc đối

với nhân viên là:

 : Ha còn có thể hiểu là đạt được k t quả mong muốn, là sự thỏa

mãn của bản thân khi hoàn thành một công việc iải qu t các v n đề và nh n th

thành quả từ nỗ lực của m nh

 : Là sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo và các đồng nghiệp

 : Là sự ảnh hưởng tích cực của công việc đang làm lên

mỗi người, ví d như công việc th vị, ha công việc mang tính thách thức cao

 : Chỉ mức độ ảnh hưởng của một người với công việc , mức độ

kiểm soát của một người với công việc có thể s bị ảnh hưởng bởi qu ền hạn cà

trách nhiệm đi cùng với nó

 : Được hiểu là những cơ hội

thăng ti n trong các DN

Những u tố mà Her berg đã phát hiện có tác d ng gâ ra sự b t mãn nhưng s

không làm tăng động lực làm việc được gọi là u tố du tr Những u tố nà có

thể làm giảm hiệu quả công việc nhưng s không làm tăng nó Nhóm u tố nà

bao gồm:

 : N u điều kiện làm việc không tốt th công việc s bị ảnh

hưởng, tu nhiên Her berg phát hiện khi điều kiện làm việc đã vượt qua mức khá

tốt th nó chỉ làm cho k t quả công việc tốt hơn đôi ch t

 : Tức là toàn bộ hoạt động của N

được tổ chức và quản lý như th nào, n u các chính sách của N mâu thuẫn với những m c đích của bộ phận hoặc với m c đích của các cá nhân th điều đó s

mang đ n hậu quả x u

 : Her berg cho rằng khi mối

quan hệ giữa các thành viên trong một tổ chức hoặc N x u đi , nó có thể gâ cản

trở công việc

 : Là năng lực chu ên môn , khả năng giao ti p xã hội và sự cởi

mở của nhà quản trị

 : Lương bổng và các khoản thù lao không phù hợp hoặc chứa

đựng nhiều nhân tố không công bằng Một phát hiện đáng ngạc nhiên của Her berg

là tiền lương không có tác d ng tạo động lực cho nhân viên , mặc dù việc trả lương chậm tr s làm mọi người chán nản Có một khoảng thời gian mọi người cho rằng tiền lương là u tố chủ u tạo nên động lực làm việc Nhưng n u họ sa mê với công việc và thích th với nói th họ s không nghĩ đ n chu ện lương bổng R ràng tiền lương không phải là u tố du nh t tạo nên động lực trong công việc Một điều cần lưu tâm đặc biệt hơn cả đó là sự chênh lệch tiền lương có thể s quan trong hơn

số tiền được trả Nhân viên dường nhu có xu hướng quan tâm nhiều đ n sự chênh lệch thu nhập của họ so với người khác hơn là việc họ nhận được bao nhiêu tiền

ch n ch c gâ ra sự b t mãn Trong khi đó, đối với các êu tố du tr n u không giải qu t tốt s gâ ra sự b t mãn, còn n u giải qu t tốt th chỉ có thể làm cho

nhân viên không b t mãn chứ không ch c s có t nh trạng thỏa mãn

 thuy t u tr nh: giải thích sự hài lòng đối với công việc với nền tảng là

lý thu t của room (1 )



Thu t kỳ vọng được đề xu t bởi ictor room vào năm 1 Lý thu t nà tập trung làm r sự hài lòng của công công việc là sự tác động ba mối quan hệ cơ bản là

Kỳ vọng, iá trị và Mong muốn

- : Kỳ vọng là niềm tin rằng sự nỗ lực s đem đ n k t quả

tốt Khái niệm nà chịu ảnh hưởng của ba nhân tố sau:

 ự s n có của các nguồn lực phù hợp như con người, thời gian

K năng thực hiện

 ự hỗ trợ cần thi t để thực hiện nhiệm v ( thông tin, định hướng, sự giám

sát…)

- : Là niềm tin rằng k t quả lao động tốt đ p

s dẫn đ n phần thưởng xứng đáng Khái niệm nà chịu ảnh hưởng bởi các nhân tố như sau:

Tin tưởng vào sự công bằng của người có qu ền qu t định thưởng /phạt

 ự r ràng c thể trong mối liên hệ giữa hiệu quả làm việc và phần thưởng mà nhân viên nhận được

 ự tin tưởng vào tính ch t minh bạch trong việc qu t định thưởng / phạt

- :là khái niệm thể hiện phản ứng mức độ quan trọng của phần

thưởng đối với người lao dd động Khái niệm nà bị ảnh hưởng bởi các nhân tố:

 Hiệu quả công việc đạt được tương xứng với phần thưởng nhận được

 Nỗ lực khu n khích làm việc

 ự quan tâm đ n k t quả, phần thưởng mà cá nhân được nhận

H nh 2.2 : Mô h nh l thuy t k vọng c a Vroom

( Nguồn : Victor Vroom 1964)

Thu t room cho rằng nhân viên chỉ được động viên khi họ tin rằng nỗ lực của họ s đem lại k t quả tốt hơn, k t quả đó s đem lại phần thưởng xứng đáng và

phần thưởng đó có ý nghĩa phù hợp với m c tiêu cá nhân của họ

2.1.2 h i niệm về l ng trung thành c a nh n viên

Có nhiều khái niệm về lòng trung thành của nhân viên như :

- Tác giả Mathieu, J., Za ac, (1 0) cho rằng lòng trung thành là sự g n k t với tổ chức và điều đó có thể được xem như một phản ứng cảm x c, đặc biệt là khi nhân viên tin tưởng mạnh m vào m c tiêu và giá trị của tổ chức th những nhân

viên đó có mong muốn g n bó mãnh liệt với tổ chức

- Tác giả Becker, T.E ecker, T E., Randall, M., Riegel, C (1 5) đã định nghĩa lòng trung thành là sự mong muốn g n bó mạnh m của nhân viên đối với tổ chức, s n sàng nỗ lực h t m nh v lợi ích của tổ chức, và là niềm tin, sự ch p nhận

các giá trị và m c tiêu của tổ chức

- Tại iệt Nam P T Trần Thị Kim ung (2005) đã định nghĩa : Lòng trung thành được định nghĩa là khi nhân viên làm việc nhiệt t nh cho thành công của tổ chức và tin tưởng rằng làm việc cho tổ chức là sự lựa chọn tốt nh t Họ không chỉ

có k hoạch làm việc lâu dài với tổ chức mà họ cũng không có ý định tiềm ki m những công việc khác và cũng không đáp trả những êu cầu làm việc từ những nơi

khác

Như vậ lòng trung thành có nhiều khái niệm khác nhau và mở rộng hơn nữa

th Karsh, ooske và ainfort (2005) đã chỉ ra rằng mức độ trung thành của nhân viên là k t quả cảm nhận của nhân viên trong môi trường làm việc C thể như, lòng trung thành có liên quan đ n cảm nhận của nhân viên về tính ch t tương tác xã hội của công việc và niềm tin của nhân viên g n liền với môt trường làm việc (Karsh, ooske và ainfort ,2005) ên cạnh đó, Howard (1 ) nh n mạnh rằng lòng trung thành với tổ chức có thể bị giảm s t do nhân viên cảm nhận việc người chủ tôn trọng ha không trọng m nh Cùng quan điểm với Howard, Me er và Allen ( 1 1)

mở rộng thêm rằng Lòng trung thành của nhân viên ( thường đồng nghĩa với sự

g n k t) đối với tổ chức đôi khi được xem là một thái độ Chính v vậ lòng trung

thành của nhân viên được xem như một thái độ phức tạp ảnh hưởng đ n một nhóm nhân viên trong tổ chức Đồng thời, mức độ trung thành của nhân viên có liên quan

đ n mức độ g n k t và s n sàng h sinh nhu cầu cá nhân hoặc nhóm cho tổ chức của họ (Me er và Allen , 1 1)

Cuối cùng lòng trung thành được mô tả c thể là những mong muốn mạnh m được ti p t c là thành viên của một tổ chức, và lòng trung thành đóng một vai trò tích cực trong việc du tr các thành viên trong tổ chức Lòng trung thành thực sự là

ch t keo g n k t nhân viên với công việc, các doanh nghiệp cần cố g ng phát triển

sự g n k t nà cho nhân viên của m nh

2.1 M i uan hệ gi a ự hài l ng và l ng trung thành c a nh n viên

M c tiêu của các tổ chức/ N khi khu n khích động viên nhân viên trong quá

tr nh làm việc đều hướng đ n m c đích cuối cùng là giữ chân nhân viên ở lại lâu dài với tổ chức/ N, nổ lực cống hi n h t khả năng để đạt đ n k t quả cao nh t trong

m c tiêu chung của tổ chức/ N

Theo nghiên cứu của (Fletcher và Williams, 1996) sự hài lòng đối với công việc của nhân viên có tác động tích cực đ n lòng trung thành của nhân viên đối với

tổ chức Theo Martensen và Gronholdt (2001 ) sự hài lòng của nhân viên có quan hệ tích cực đ n lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức Thống nh t quan điểm của Martensen và Gronholdt (2001) một số nghiên cứu khác của tác giả Al - Aameri ( 2000) và Fang (2001 ) cũng cho rằng có mối quan hệ mạnh m giữa lòng trung thành đối với tổ chức của người lao động và sự hài lòng đối với công việc ( Wu và Norman , 2006)

Theo Martensen và ronholdt (2001) sự hài lòng của nhân viên có quan hệ tích cực đ n lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức Khi sự hài lòng đối với công việc th p s dẫn đ n lòng trung thành đối với tổ chức cũng th p, tinh thần làm việc của nhân viên th p và sự bi n động nhân sự s tăng lên ( oler, 1 ) Mức độ hài lòng của nhân viên đối với tổ chức/ N có thể ảnh hưởng đ n qu t định ra đi

ha g n bó lâu dài với với N ự hài lòng th p có thể gâ ra t nh trạng các nhân viên bỏ việc, t m ki m một việc làm mới hoặc tha đổi công việc và nghề nghiệp

hiện tại của họ Nhân viên nào có sự hài lòng với công việc th họ có lòng trung thành với tổ chức mạnh m hơn những những nhân viên không hài lòng (Kim Cộng sự, 2005) Đồng quan điểm trên, một số nhà nghiên cứu như Fisher (2000) và Locke (1 ) đã đưa ra k t quả tương tự (Petty cộng sự, 2005) Khi sự hài lòng công việc của nhân viên tăng lên, mức độ trung thành của nhân viên đối với tổ chức cũng cao hơn ên cạnh đó việc nỗ lực để giữ chân nhân viên có tr nh độ cao, công

t cố g ng khu n khích thái độ tích cực đối với tổ chức nhằm tạo ra sự hài lòng đối với công việc và sự g n bó với tổ chức ới sự phát triển của kinh t tri thức, sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên trở thành v n đề quan trọng (Ren l, 200 ) Theo Peter rucker (1 ) các lợi th so sánh của các nước phát triển ph thuộc nguồn cung c p nhân công có ki n thức Ki n thức là một nguồn tài ngu ên di động, được lưu trữ trong tiềm thức su nghĩ của các cá nhân, và nhân công có ki n thức s lưu trữ các ki n thức đó theo m nh o đó, cần phải thu h t và giữ chân những nhân công có ki n thức để công t có thể đạt được m c tiêu của m nh (Matzler cộng sự, 200 a) Một số nghiên cứu thực nghiệm đã phát hiện ra rằng sự hài lòng của nhân viên là một u tố qu t định đ n sự g n k t với và lòng trung thành (Mak & ockel, 2001), và sự hài lòng có liên quan tiêu cực đ n sự bi n động nhân sự (Tekleab, Takeuchi, & Taylor, 2005) và sự v ng mặt (Muchinsky, 1977)

ên cạnh đó, theo k t quả nghiên cứu chính thức của Jacob Mikkel (2000) cho

th rằng sự hài lòng của nhân viên có tác động tích cực vào lòng trung thành của nhân viên Ngoài ra, tác giả Hussain (2012) bổ sung thêm qua k t quả nghiên cứu của m nh rằng khi nhân viên hài lòng với công việc của họ, nhân viên s trung thành với tổ chức hơn

Tại iệt Nam, nghiên cứu của Trần Thị Kim ung (2005) và Ngu n ăn

Điệp (200 ) kh ng định có mối quan hệ giữa sự hài lòng và lòng trung thành của

nhân viên đối với N Chính sự không hài lòng trong công việc là ngu ên nhân lớn

nh t khi n nhân viên rời bỏ N Tu nhiên khi các nhà quản trị tác động vào sự hài lòng của nhân viên , họ cần phải bi t được đâu là những u tố dẫn đ n sự động viên, kích thích nhân viên s n sàng nỗ lực làm việc công hi n h t khả năng của họ

cho N, ngoài ra các nhà quản trị cũng phải n m r được đâu là những u tó có thể du tr nhân viên ở lại lâu dài với N Từ đó gi p cho các nhà quản trị có thể có những động thái tích cực để thỏa mãn nhu cầu của nhân viên, gi p cho nhân viên có tâm lý thoải mái và hứng th khi làm việc, nâng cao lòng trung thành với N, góp phần phát triển N

2.1 i ích c a việc y dựng và duy tr ự hài l ng và l ng trung thành

c a nh n viên đ i với t chức

Lòng trung thành của nhân viên có giá trị cực kỳ to lớn, gi p cho N có thể giảm thiểu các chi phí về việc tha đổi nhân viên, việc giữ lại những nhân viên có kinh nghiệm và đáng tin cậ là vô cùng quan trọng ên cạnh đó, thâm niên công tác, kinh nghiệm làm việc , sự ổn định của tổ chức s là những điều đàu tiên mà các nhà quản trị nghĩ tới, nhưng vượt ra khỏi kinh nghiệm cá nhân s cho ch ng ta cái

nh n tổng quan hơn về lợi ích đối với tổ chức của việc xâ dựng và du tr sự thỏa

mãn cũng như lòng trung thành của nhân viên như :

- Về m t doanh thu : các nhân viên được thỏa mãn và trung thành th họ có

khu nh hướng làm tốt hơn những g nhà quản trị và khách hàng mong đợi Đâ là những điểm r t quan trọng trong việc giữ chân những khách hàng quan trọng, khách

hàng lâu năm mang về doanh thu cao cho công t

- Về c c khoản chi phí: khi những nhân viên thỏa mãn và trung thành th s ở

lại làm việc với công t lâu dài, họ s từ chối những lời mời làm việc từ các tổ chức/ N khác, ngoài ra họ không có nhu cầu hoặc không chủ động t m ki m công việc mới, bên cạnh đó các nhân viên trung thành còn giới thiệu về tổ chức/ N của

m nh là một nơi làm việc lý tưởng Những động thái nà của nhân viên đều đem

đ n những ảnh hưởng tích cực đ n khoản chi phí của Công t , v công t có thể tránh và giảm thiểu đáng kể những chi phí phát sinh từ việc tha th nhân viên mới Không có g ngạc nhiên khi th rằng các tổ chức/ N đang phải đối mặt với những thách thức ga g t về việc phát triển một đội ngũ nhân viên đầ nhiệt hu t, trung

thành và tận t

2.1 Ảnh h ng c a đ c đi m c nh n đ n ự hài l ng và l ng trung thành

Đã có nhiều nghiên cứu trên th giới chứng minh rằng các đặc điểm cá nhân của nhân viên như: giới tính, tuổi tác, tr nh độ học v n, t nh trạng hôn nhân, thâm niên công tác, chức v …đều là những u tố thực sự có ảnh hưởng đ n nhu cầu, sự hài lòng và lòng trung thành của các nhân viên đối với doanh nghiệp

Năm 1 , C nthia Fisher và Anne Xua a uan trong một nghiên cứu đã cho th rằng tuổi tác có thể ảnh hưởng r t r rệt đ n mức độ hài lòng của nhân viên , ví d như: Đối với một nhân viên dưới 0 tuổi th công việc th vị và việc phát triển được k năng trong quá tr nh làm việc là điều quan trọng Trong khi đó những nhân viên ở độ tuổi trên 0 th sự thăng ti n đứng thứ , sự an toàn nghề nghiệp và sự đồng cảm về các v n đề cá nhân th được x p ở mức độ cao hơn nhưng người tr tuổi Các u tố như giới tính và t nh trạng hôn nhân cũng là u tố có tầm ảnh hưởng quan trọng đ n nhân viên ưới sự ảnh hưởng của văn hóa Á Đông, người ph nữ phải gánh nhiều trách nhiệm trong việc chăm sóc gia đ nh eauregard ( 200 ) cho rằng có sự khác biệt giữa các nhân viên tr độc thân với các nhân viên đã có gia đ nh , và có khoảng một nửa nhân viên tại Anh cho rằng việc cân bằng giữa công việc và trách nhiệm gia đ nh là một v n đề r t đáng quan tâm của họ, nhiều người qu t định đặt gia đ nh lên trên công việc

Tại iệt Nam, theo T Trần Kim ung (2005) cho rằng không có sự khác biệt giữa các nhóm nhân viên theo tr nh độ học v n nhưng có sự khác biệt nhau theo các

u tuổi tác, giới tính, tính ch t công việc và thu nhập

Nói tóm lại th các đặc điểm cá nhân s có ảnh hưởng đ n su nghĩ và hành vi của nhân viên, tác động trực ti p đ n nhu cầu, mức độ hài lòng và lòng trung thành của họ đối với doanh nghiệp Nhưng bên cạnh đó, ch ng ta phải x t đ n u tố nền văn hóa, tù theo nền văn hóa của địa phương mà mỗi đặc điểm cá nhân có thể có mức ảnh hưởng khác nhau Trong bài nghiên cứu nà , tác giả s sử d ng các đặc điểm cá nhân là : Tuổi, giới tính, t nh trạng hôn nhân, học v n, chức v thâm niên

công tác và thu nhập của nhân viên để kiểm định mức độ ảnh hưởng của ch ng đ n

sự hài lòng và lòng trung thành của các nhân viên trong oanh nghiệp

2.2 C c nghiên cứu liên uan đ n ự hài l ng và l ng trung thành c a nh n viên

2.2.1 Nghiên cứu c a or man act 1

- Theo nghiên cứu của Foremans Facts ( iện quan hệ và đào tạo New ork , năm 1946) đã đưa ra mô h nh các u tố tạo động lực làm việc cho nhân viên trên các đối tượng nhân viên ngành công nghiệp gồm các u tố như sau: (1) K luật kh o

l o (Tactful discipline), (2) ự đồng cảm với các v n đề cá nhân người lao động

(Sympathetic help on personal problems ), ( ) Công việc th vị ( Interesting work ),

( ) Được tương tác và chia s trong công việc ( Feeling of Being In On Things ), (5)

An toàn lao động (Job Security), ( ) Điều kiện làm việc ( Good working conditions) ,( ) Lương (Good wages),( ) Được đánh giá đầ đủ các công việc đã thực hiện

(Full appreciation for work done ), (9) Trung thành cá nhân đối với c p trên (Personal Loyalty of Manager ), (10) Thăng ti n và phát triển nghề nghiệp (Promotion/ growth opportunities )

Ưu điểm lớn của mô h nh nghiên cứu nà là phân loại k và c thể hơn các khía cạnh có thể ảnh hưởng đ n sự hài lòng của nhân viên, điều nà gi p các nhà quản trị có thể hiểu r tầm quan trọng của mỗi u tố theo cảm nhận của nhân viên,

từ đó động viên khu n khích nhân viên tích cực hơn trong công việc

2.2.2 Nghiên cứu c a on Con ulting

Trong các nghiên cứu của Aon Consulting được thực hiện hằng năm ở qu mô quốc gia như các nghiên cứu về Commitment Work tại M từ năm 1 , tại Canada từ năm 1 , tại Anh từ năm 2000 và tại c năm 2002 , Aon Consulting đã ứng d ng một cách linh hoạt thu t nhu cầu bậc thang của Maslow vào điều kiện nền kinh t hiện đại và Aon Consulting cho rằng để nâng cao lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức, th các nhà quản trị cần phải năm b t và thỏa mãn các nhu cầu của nhân viên:

 Tại Canada và tại c, sự thỏa mãn của nhân viên được phân loại theo các tiêu chí: An toàn, Phần thưởng, Xã hội – Được êu m n, Đào tạo và phát triển, Cân bằng cuộc sống và công việc

 Tại M , sự thỏa mãn của nhân viên được phân loại theo các tiêu chí: Lương và

ph c lợi, uản lý tha đổi, Đào tạo và phát triển, ăn hóa tổ chức và đường lối phát triển N, Cân bằng cuộc sống

2.2 Nghiên cứu c a P lti r , Point r Schibro ky 2006)

Nghiên cứu nà cho rằng các u tố tác động đ n lòng trung thành bao gồm các u tố trong mô h nh c thể sau :

H nh 2 : Y u t t c động đ n ự hài l ng và l ng trung thành

Nguồn: Peltier, J W., Pointer, L., & Schibrowsky, J A (2006)

2.2 Nghiên cứu c a nn th S ovach 1 7

Năm 1 , nghiên cứu của Kenneth Kovach đưa ra mô h nh 10 u tố động viên nhân viên và được công bố phổ bi n rộng rãi, được nhiều nhà nghiên cứu, nhiều tổ chức ứng d ng nghiên cứu ở nhiều ngành khác nhau v nó phù hợp với các

lý thu t động viên nhân viên Mô h nh gồm các u tố như sau:

Cam k t tài chính (Financial onds)

Phần thưởng tài chính

Hỗ trợ công việc

Cam k t xã hội (Social bonds)

Cam k t cơ c u ( tructural bonds)

uan hệ giữa các y tá

uan hệ giữa tá và thầ thuốc

uan tâm bằng kiểm soát

Linh hoạt công việc

Cảm nhận ch t lượng chăm sóc

Sự hài l ng và l ng trung thành c a y t

(1) ú thể hiện sự đa dạng, sáng tạo, thách

thức của công việc và cơ hội để sử d ng năng lực cá nhân

(2) full appreciation of work done): thể hiện sự ghi nhận hoàn thành tốt công việc, ghi nhận góp phần vào sự

thành công của công t

(3) felling of being in on things): thể hiện nhân

viên được qu ền kiểm soát và chịu trách nhiệm với công việc, được khu n khích tham gia vào các qu t định liên quan đ n công việc và được khu n khích đưa ra những sáng ki n

(4) job security): thể hiện công việc ổn định, không phải

lo l ng đ n việc giữ việc làm

(5) L thể hiện nhân viên được nhận tiền lương tương

xứng với k t quả làm việc, lương đảm bảo cuộc sống cá nhân và được thưởng hoặc tăng lương khi hoàn thành tốt công việc

(6) promotion and growth in the organization): thể hiện những cơ hội thăng ti n và phát triển trong doanh nghiệp (7) thể hiện v n đề an toàn,

vệ sinh và thời gian làm việc

trên trong giải qu t các v n đề cá nhân, các khó khăn của nhân viên

H nh 2 : Mô h nh động viên nh n viên c a ovach

Nguồn: Kovach K.A năm 1 2.2 Nghiên cứu c a Trần Thị im Dung Nhu cầu, ự th a m n c a

nh n viên và mức độ g n k t với t chức, 200 ”

Đối với một nền kinh t đang phát triển như iệt Nam, các tổ chức s có được

sự g n k t của nhân viên bằng cách thỏa mãn các khía cạnh khác nhau của nhu cầu liên quan đ n công việc Công tr nh nghiên cứu của Trần Thị Kim ung (2005) đã chỉ ra các u tố s ảnh hưởng tới lòng trung thành của nhân viên trong doanh nghiệp iệt Nam như: (1) ản ch t công việc, (2) Khả năng của nhà quản lý, ( ) ự phù hợp m c tiêu, ( ) Ch độ tiền lương, (5) ự thừa nhận và vị th , ( ) ự công bằng

Ngoài u tố trên tác giả cũng chứng minh rằng các u tố cá nhân cũng có ảnh hưởng đ n lòng trung thành của nhân viên

ự g n bó của c p trên với nhân viên

Xử lý k luật kh o l o, t nhị

ự gi p đỡ của c p trên để giải qu t

những v n đề cá nhân

ĐỘNG VI N NHÂN VIÊN

2.2 uận văn c a t c giả V h c Đạt 200 “C c y u t t c động đ n

l ng trung thành c a nh n viên tại Văn ph ng hu vực miền Nam Vi tnam irlin ”

Tác giả ũ Kh c Đạt nghiên cứu cũng dựa trên mô h nh nghiên cứu của tác giả Trần Thị Kim ung nhưng đã có một số điều chỉnh cho phù hợp hơn với điều kiện hiện tại văn phòng tại văn phòng khu vực Miền Nam ietnam Airlines , tác giả nghiên cứu u tố sau : (1) ản ch t công việc, (2) Đào tạo – phát triển ,( ) Đánh giá, ( ) Đãi ngộ (k t hợp giữa hai u tố Tiền lương và Ph c lợi), (5)Môi trường tác nghiệp: K t hợp từ hai u tố Đồng nghiệp và điều kiện làm việc, ( )Lãnh đạo

K t quả nghiên cứu của tác giả cho th u tố tác động mạnh nh t đ n lòng trung thành của nhân viên là u tố môi trường tác nghiệp Hai u tố về lãnh đạo

và công việc đều có tác động cùng chiều đối với sự thỏa mãn chung của nhân viên cũng như lòng trung thành của họ với công t o đó, những biện pháp làm tăng sự hài lòng của nhân viên trong công t thông qua việc tác động vào hai u tố trên cũng làm tăng lòng trung thành của nhân viên đối với doanh nghiệp

2.2.7 Tóm t t c c nghiên cứu

Một cách tổng quát hơn, tác giả tóm t t lại các mô h nh nghiên cứu trong và ngoài nước đã thực hiện có liên quan đ n đề tài nghiên cứu

Bảng 2 1 Bảng t ng h p t c nghiên cứu đ c th ng kê

1 Foreman Facts, 1946 Nhân tố độc lập:

- Trung thành cá nhân đối với c p trên

- Thăng ti n và phát triển nghề nghiệp

Nhân tố ph thuộc:

STT C c nghiên cứu C c nh n t trong mô h nh

Động lực làm việc cho nhân viên

2 Aon Consulting, 1997 Nhân tố độc lập:

 An toàn

 Phần thưởng

 Xã hội – Được êu m n

 Đào tạo và phát triển

 Cân bằng cuộc sống

 Công việc Nhân tố ph thuộc:

ự thỏa mãn của nhân viên

3 Peltier , Pointer &

- uan hệ giữa tá và thầ thuốc

- uan tâm bằng kiểm sóat

- Linh hoạt công việc

- Cảm nhận ch t lượng chăm sóc

Nhân tố ph thuộc:

ự hài lòng và lòng trung thành của tá

4 Kenneth S.Kovach, 1987 Nhân tố độc lập:

- Công việc th vị

- Được công nhận đầ đủ các công việc đã làm

- ự tự chủ trong công việc

- Lương cao

- ự thăng ti n và phát triển nghề nghiệp

- Điều kiện làm việc

- ự g n bó của c p trên với nhân viên

Động lực làm việc cho nhân viên

5 Trần Thị Kim Dung, 2005 Nhân tố độc lập: