TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
ĐẶT VẤN ĐỀ
Giáo dục và đào tạo là chủ đề quan trọng, được coi là quốc sách hàng đầu của Đảng và Nhà nước Nghị quyết số 29/NQ-TW khẳng định việc đổi mới giáo dục là mệnh lệnh cuộc sống, mở ra con đường phát triển cho đất nước Chính phủ đã ban hành Nghị quyết số 44/NQ-CP để thực hiện chương trình hành động theo Nghị quyết 29 Trong Đại hội XII, Đảng nhấn mạnh sự cần thiết phải đổi mới căn bản và toàn diện giáo dục, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và đẩy mạnh ứng dụng khoa học công nghệ Đội ngũ giáo viên đóng vai trò quan trọng trong quá trình đổi mới, và việc thu hút giáo viên giỏi, có tâm huyết với nghề là thách thức lớn đối với lãnh đạo ngành Giáo dục, đặc biệt là tại các trường trung học cơ sở ở Quận 8, Thành phố Hồ Chí Minh.
TÍNH C ẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Hiện nay, công nghệ thông tin đang bùng nổ và xã hội phát triển theo hướng hội nhập, đặt ra thách thức lớn cho giáo viên trong việc trang bị kiến thức và kỹ năng giảng dạy Con người là nguồn lực quyết định và bền vững nhất trong tổ chức, vì vậy chất lượng nguồn nhân lực có vai trò quan trọng đối với sự phát triển của từng đơn vị và toàn hệ thống Sự hội nhập sâu rộng vào thị trường toàn cầu dẫn đến cạnh tranh gay gắt Để xây dựng đội ngũ giáo viên giỏi, tâm huyết và yêu nghề, việc nâng cao động lực giảng dạy và phát huy khả năng của họ là thách thức lớn cho các nhà quản lý giáo dục, đặc biệt là lãnh đạo các trường trung học cơ sở tại Quận 8, Thành phố Hồ Chí Minh.
Tạo động lực cho đội ngũ giáo viên là giải pháp thiết yếu để cải thiện công tác giảng dạy, hỗ trợ quá trình đổi mới giáo dục và đào tạo Việc phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cần các biện pháp khích lệ và động viên thiết thực, giúp nâng cao hiệu quả giảng dạy tại các trường trung học cơ sở.
Quận 8 Thành phố Hồ Chí Minh tương đối nhỏ và có nhiều hộ gia đình khó khăn, do đó vấn đề nâng cao động lực giảng dạy là hết sức quan trọng trong công tác giáo dục hiện nay.
Tôi đã chọn đề tài "Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực giảng dạy của giáo viên bậc trung học cơ sở tại Quận 8, Thành phố Hồ Chí Minh" cho luận văn tốt nghiệp của mình Mục tiêu của nghiên cứu là khám phá và phân tích các yếu tố chính tác động đến động lực giảng dạy của giáo viên, từ đó đưa ra các đề xuất quản trị nhằm cải thiện công tác giáo dục và đào tạo tại các trường trung học cơ sở trong khu vực này.
M ỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
Luận văn được xây dựng dựa trên các mục tiêu sau:
- Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực giảng dạy của đội ngũ giáo viên trung học cơ sở tại Quận 8 Thành phố Hồ Chí Minh
Nghiên cứu nhằm xác định mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến động lực giảng dạy của giáo viên tại các trường trung học cơ sở ở Quận 8, Thành phố Hồ Chí Minh Các yếu tố này có thể bao gồm môi trường làm việc, chính sách hỗ trợ, và sự phát triển nghề nghiệp, ảnh hưởng trực tiếp đến sự hứng khởi và hiệu quả giảng dạy của đội ngũ giáo viên Việc hiểu rõ những yếu tố này sẽ giúp cải thiện chất lượng giáo dục và nâng cao động lực cho giáo viên trong công tác giảng dạy.
- Đưa ra các hàm ý quản trị nhằm nâng cao động lực giảng dạy cho đội ngũ giáo viên trung học cơ sở tại Quận 8 Thành phố Hồ Chí Minh.
ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
1.4.1 Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu là các nhân tố tác động đến động lực giảng dạy của giáo viên trung học cơ sở tại Quận 8 Thành phố Hồ Chí Minh Đối tượng khảo sát là đội ngũ giáo viên biên chế đang giảng dạy học sinh trung học cơ sở tại các trường trung học cơ sở tại Quận 8 Thành phố Hồ Chí Minh
Về không gian: Được giới hạn là tại các trường trung học cơ sở trên địa bàn
Quận 8 Thành phố Hồ Chí Minh
Về thời gian: Thực hiện nghiên cứu từ tháng 9/2016 đến tháng 3/2017
1.4.3 Thực trạng chung về các trường và giáo viên trung học cơ sở tại
1.4.3.1 Thực trạng chung về các trường trung học cơ sở
Quận 8, Thành phố Hồ Chí Minh, là một khu vực đông dân cư nhưng có mức sống và thu nhập thấp Do đó, chất lượng giáo dục tại các trường trung học cơ sở ở đây vẫn còn nhiều hạn chế.
Quận 8 có cơ sở vật chất ở mức trung bình, trung bình khá chủ yếu phục vụ cho hầu hết các gia đình có em học sinh bậc trung học cơ sở nhưng có điều kiện kinh tế trung bình hoặc trung bình khá
Năm 2015, Ủy ban nhân dân Quận 8, Thành phố Hồ Chí Minh đã xây dựng thêm một trường trung học cơ sở để thực hiện chính sách phổ cập giáo dục cho học sinh trong độ tuổi này Mục tiêu là nâng cao chất lượng giảng dạy và giảm mật độ học sinh tại các trường hiện có, từ đó hạn chế các vấn đề tiêu cực phát sinh.
1.4.3.2 Thực trạng về số lượng trường và giáo viên bậc trung học cơ sở
Từ năm 2013 đến tháng 6 năm 2015, Quận 8 có tổng cộng 11 trường trung học cơ sở Tuy nhiên, vào tháng 7 năm 2015, Ủy ban nhân dân Quận 8 đã ban hành Quyết định số 3835/QĐ-UBND ngày 16 tháng 7 năm 2015, cho phép thành lập thêm một trường trung học cơ sở, nâng tổng số trường tại Quận 8 lên 12 trường.
Trong giai đoạn từ năm học 2013-2014 đến 2016-2017, số lượng giáo viên biên chế tại bậc trung học cơ sở có sự biến động đáng kể Cụ thể, năm học 2013-2014 ghi nhận tổng số 609 giáo viên (199 nam, 410 nữ), trong khi năm học 2014-2015 giảm nhẹ xuống còn 603 giáo viên (182 nam, 421 nữ) Tuy nhiên, vào năm học 2015-2016, số lượng giáo viên biên chế đã tăng lên 653 (218 nam, 435 nữ) và tiếp tục tăng trong năm học 2016-2017 với tổng số 657 giáo viên.
223 nam, 434 nữ) Số lượng giáo viên biên chế bậc trung học cơ sở tại Quận 8
Thành phố Hồ Chí Minh được khảo sát phục vụ bài nghiên cứu của tác giả tính đến 12/2016 là 624 giáo viên, trong đó (208 nam, 416 nữ)
Từ năm 2013 đến năm 2016, tình hình giáo viên trung học cơ sở nghỉ việc ghi nhận có sự biến động: năm 2013 có 42 giáo viên nghỉ việc, năm 2014 có 40 giáo viên, và từ năm 2015 đến 2016, số giáo viên nghỉ việc tăng lên 67 Nguyên nhân chủ yếu dẫn đến việc nghỉ việc thường liên quan đến sức khỏe hoặc hoàn cảnh gia đình.
- Tình hình thuyên chuyển giáo viên từ năm 2013 đến năm 2016, năm học 2013-2014 có 10 giáo viên, năm học 2014-2015 có 11 giáo viên, năm học 2015-
2016 có 5 giáo viên chuyển công tác
Theo số liệu từ Phòng Giáo dục và Đào tạo Quận 8, số lượng học sinh trung học cơ sở tại các trường trên địa bàn Quận 8 trong năm học 2013-2014 là 13.813 học sinh, trong đó có 3.642 học sinh lớp 6.
Trong năm học 2014-2015, tổng số học sinh là 14.604, bao gồm 4.424 học sinh lớp 6, 3.536 học sinh lớp 7, 3.257 học sinh lớp 8 và 3.387 học sinh lớp 9, tăng 5,73% so với năm học 2013-2014 Đến năm học 2015-2016, số học sinh đã lên tới 15.233, với 4.255 học sinh lớp 6 và 4.352 học sinh lớp 7.
3443 học sinh lớp 8 và 3183 học sinh lớp 9) tăng 4.31% so với năm 2014-2015
Năm 2016-2017 có 15.627 học sinh (trong đó có 4121 học sinh lớp 6, 4107 học sinh lớp 7, 4142 học sinh lớp 8 và 3257 học sinh lớp 9) tăng 2.59% so với năm học 2015-2016.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, bài viết áp dụng cả phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng nhằm phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực giảng dạy của giáo viên trung học cơ sở tại Quận 8, Thành phố Hồ Chí Minh.
Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua các cuộc thảo luận nhóm với sự tham gia của Trưởng phòng và Phó Trưởng phòng Giáo dục và Đào tạo Quận 8, cùng với 5 Hiệu trưởng và 5 giáo viên tổ trưởng bộ môn đang giảng dạy tại các trường trung học cơ sở trong khu vực.
Quận 8 Thành phố Hồ Chí Minh nhằm tìm hiểu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực giảng dạy, điều chỉnh và bổ sung thêm các nhân tố tác động đến động lực giảng dạy trong đội ngũ giáo viên
Nghiên cứu định lượng được thực hiện với 330 giáo viên biên chế thông qua bảng khảo sát, nhằm kiểm định mô hình thang đo và lý thuyết về động lực giảng dạy của giáo viên bậc trung học cơ sở tại Quận 8, Thành phố Hồ Chí Minh Dữ liệu được phân tích bằng phần mềm SPSS 20 để đạt được các mục tiêu định lượng của đề tài.
C ẤU TRÚC CỦA ĐỀ TÀI: Đề tài gồm 05 chương như sau
Chương 1 Tổng quan về nghiên cứu
Chương 2 Cơ sở lý thuyết và mô hình.
Chương 3 Phương pháp nghiên cứu.
Chương 4 Kết quả nghiên cứu.
Chương 5 Các hàm ý quản trị.
Chương 1 tác giả đã giới thiệu đề tài, tính cấp thiết, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng, phạm vi và phương pháp nghiên cứu của đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực giảng dạy của giáo viên bậc trung học cơ sở tại Quận 8 Thành phố Hồ Chí Minh” Đề tài sử dụng 02 phương pháp nghiên cứu Thứ nhất là phương pháp nghiên cứu định tính và thứ hai là phương pháp nghiên cứu định lượng
Kết cấu đề tài gồm 5 chương Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu Chương 2:
Cơ sở lý thuyết và mô hình Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Chương 4: Kết quả nghiên cứu Chương 5: Các hàm ý quản trị
Trong chương 2, tác giả sẽ trình bày tổng quan về lĩnh vực nghiên cứu động lực, từ đó xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực giảng dạy của giáo viên trung học cơ sở tại Quận 8, Thành phố Hồ Chí Minh.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH
T ỔNG QUAN VỀ GIÁO DỤC BẬC TRUNG HỌC CƠ SỞ
2.1.1 Khái niệm về giáo dục bậc trung học cơ sở
Giáo dục trung học cơ sở kéo dài bốn năm, từ lớp sáu đến lớp chín, dành cho học sinh từ 11 tuổi trở lên đã hoàn thành chương trình tiểu học Đây là cấp học phổ cập, được nhà nước quy định và đảm bảo các điều kiện cần thiết để thực hiện phổ cập giáo dục trên toàn quốc.
Giáo dục trung học cơ sở đóng vai trò quan trọng trong việc củng cố và phát triển kiến thức của học sinh sau khi hoàn thành giáo dục tiểu học Chương trình giáo dục này giúp học sinh có được kiến thức phổ thông ở trình độ cơ sở, đồng thời trang bị những hiểu biết ban đầu về kỹ thuật và hướng nghiệp, tạo nền tảng vững chắc cho việc tiếp tục học trung học phổ thông, trung cấp, học nghề hoặc tham gia vào thị trường lao động.
Giáo dục trung học cơ sở cần củng cố và phát triển kiến thức đã học ở tiểu học, giúp học sinh nắm vững những kiến thức cơ bản về tiếng Việt, toán, lịch sử dân tộc, cũng như các lĩnh vực khoa học xã hội, khoa học tự nhiên, pháp luật, tin học và ngoại ngữ Đồng thời, học sinh cũng cần có những hiểu biết tối thiểu về kỹ thuật và hướng nghiệp để chuẩn bị cho tương lai.
Phương pháp giáo dục phổ thông cần phát huy tính tích cực, tự giác, chủ động và sáng tạo của học sinh, đồng thời phù hợp với đặc điểm của từng lớp học và môn học Điều này bao gồm việc bồi dưỡng phương pháp tự học, khả năng làm việc nhóm, và rèn luyện kỹ năng vận dụng kiến thức vào thực tiễn Ngoài ra, giáo dục cũng cần tác động tích cực đến tình cảm của học sinh, mang lại niềm vui và hứng thú trong quá trình học tập.
2.1.2 Khái niệm về giáo viên
Giáo viên là người làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong nhà trường gồm:
Hiệu trưởng, Phó Hiệu trưởng, giáo viên bộ môn, giáo viên làm công tác Đoàn thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh và giáo viên tổng phụ trách Đội Thiếu niên đều đóng vai trò quan trọng trong việc giáo dục và phát triển thế hệ trẻ Họ không chỉ truyền đạt kiến thức mà còn định hướng giá trị và lý tưởng cho học sinh Sự phối hợp giữa các vị trí này góp phần nâng cao chất lượng giáo dục và tạo ra môi trường học tập tích cực.
Tiền phong Hồ Chí Minh, giáo viên làm công tác tư vấn cho học sinh
Theo luật Giáo dục năm 2005, giáo viên là những nhà giáo giảng dạy tại cơ sở giáo dục mầm non, giáo dục phổ thông và giáo dục nghề nghiệp Họ có nhiệm vụ giảng dạy và giáo dục trong các cơ sở giáo dục Để trở thành nhà giáo, cần đáp ứng các tiêu chuẩn về phẩm chất đạo đức và tư tưởng tốt, trình độ chuyên môn và nghiệp vụ đạt chuẩn, sức khỏe phù hợp với yêu cầu nghề nghiệp, cùng với lý lịch cá nhân rõ ràng.
Giáo viên có vai trò quan trọng trong việc dạy học và giáo dục theo chương trình, kế hoạch giáo dục của nhà trường, đồng thời quản lý học sinh trong các hoạt động giáo dục Họ cũng tham gia vào các hoạt động chuyên môn, chịu trách nhiệm về chất lượng giáo dục, và tham gia nghiên cứu khoa học sư phạm ứng dụng Ngoài ra, giáo viên cần rèn luyện đạo đức, nâng cao chuyên môn để cải thiện hiệu quả giảng dạy, áp dụng các phương pháp dạy học khuyến khích sự chủ động và sáng tạo của học sinh Giáo viên phải thực hiện Điều lệ nhà trường và quyết định của Hiệu trưởng, giữ gìn phẩm chất và uy tín, đối xử công bằng với học sinh, đồng thời tạo dựng môi trường học tập an toàn và thân thiện Họ cũng cần phối hợp với các giáo viên khác, gia đình học sinh và các tổ chức đoàn thể trong quá trình giáo dục Cuối cùng, giáo viên phải thực hiện các nhiệm vụ khác theo quy định của pháp luật.
2.1.3 Khái niệm về học sinh bậc trung học cơ sở
Học sinh là đối tượng tiếp nhận kiến thức tại trường học, đặc biệt là học sinh bậc trung học cơ sở, bắt đầu từ lớp 6 với độ tuổi 11.
Học sinh không được lưu ban quá 02 lần trong một cấp học
Học sinh có nhiệm vụ thực hiện chương trình học tập và rèn luyện theo kế hoạch giáo dục của nhà trường, tôn trọng cha mẹ, thầy cô và những người lớn tuổi, đồng thời đoàn kết và giúp đỡ nhau trong học tập Ngoài ra, học sinh cần tuân thủ nội quy, điều lệ của trường và pháp luật của Nhà nước, rèn luyện vệ sinh cá nhân, và tham gia tích cực vào các hoạt động tập thể của trường, lớp và Đội.
Thiếu niên Tiền phong Hồ Chí Minh và Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh đóng vai trò quan trọng trong việc hỗ trợ gia đình và tham gia các hoạt động xã hội, bao gồm bảo vệ môi trường và đảm bảo trật tự an toàn giao thông Bên cạnh đó, các đoàn viên còn có trách nhiệm giữ gìn và bảo vệ tài sản của trường học cũng như nơi công cộng, góp phần xây dựng và phát huy truyền thống tốt đẹp của nhà trường.
T ỔNG QUAN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM
2.2.1 Khái niệm về động lực làm việc Để đạt được mục tiêu của tồ chức, nhà quản trị nào luôn mong muốn người lao động hoàn thành công việc với hiệu quả cao Tuy nhiên, trong một tập thể, luôn có những người làm việc hăng say nhiệt tình, đạt kết quả tốt nhưng cũng có những người làm việc trong trạng thái chán nản, làm cầm chừng, thiếu hứng thú đôi khi rất thờ ơ với công việc, thậm chí bỏ việc Câu trả lời cho vấn đề này chính là động lực làm việc của cá nhân
Có một số định nghĩa về động lực làm việc như sau:
Sự sẵn lòng thể hiện nỗ lực cao để đạt được mục tiêu tổ chức phụ thuộc vào việc thỏa mãn một số nhu cầu cá nhân Khi các nhu cầu này được đáp ứng, công việc sẽ được hoàn thành tốt nhất và động lực làm việc sẽ gia tăng.
Theo giáo trình hành vi tổ chức của Bùi Anh Tuấn & Phạm Thúy Hương
Động lực lao động là yếu tố nội tại thúc đẩy con người làm việc tích cực trong môi trường thuận lợi, từ đó nâng cao năng suất và hiệu quả Biểu hiện của động lực thể hiện qua sự sẵn sàng, nỗ lực và đam mê trong công việc, nhằm đạt được mục tiêu của cả tổ chức và cá nhân người lao động.
Theo giáo trình quản trị nhân lực của Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc
Động lực lao động, theo Quân (2012), là khao khát và sự tự nguyện của người lao động nhằm tăng cường nỗ lực hướng tới một mục tiêu cụ thể Nó được hình thành từ nhiều yếu tố khác nhau, bao gồm tâm lý, độ tuổi, và hoàn cảnh gia đình, dẫn đến sự đa dạng trong mục tiêu và nhu cầu của từng cá nhân Động lực thúc đẩy thể hiện xu hướng và nỗ lực để đạt được mong muốn, trong khi sự thoả mãn là cảm giác thỏa lòng khi mong muốn được đáp ứng Như vậy, động lực thúc đẩy hướng tới kết quả, còn sự thoả mãn chính là kết quả đã đạt được (Trần Kim Dung, Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2011).
2.2.2 Khái niệm về tạo động lực làm việc
Tạo động lực cho người lao động là việc áp dụng các chính sách và biện pháp quản lý nhằm nâng cao sự hài lòng và mong muốn cống hiến của họ cho tổ chức Để đạt được điều này, cần tạo ra môi trường làm việc thoải mái và cải thiện tính hấp dẫn của lương thưởng Khi người lao động cảm thấy được khích lệ, họ sẽ làm việc hăng hái và gắn bó hơn với tổ chức.
2.2.3 Tạo động lực giảng dạy cho giáo viên bậc trung học cơ sở
Động lực được định nghĩa bởi các nhà vật lý học là lực tác động lên vật, khiến nó chuyển động từ trạng thái đứng yên Trong khi đó, các nhà tâm lý học mô tả động lực như một quá trình nội tại, giúp thúc đẩy, hướng dẫn và duy trì hành động liên tục (Murphy & Alexander, 2000; Pintrich, 2003; Schunk, 2000; Stipek).
Động lực là yếu tố quyết định giúp chúng ta tiến bước, duy trì nỗ lực và xác định mục tiêu mà chúng ta hướng đến Trong quá trình giảng dạy, giáo viên (chủ thể) và học sinh (khách thể) đều có những mục tiêu riêng cần đạt được Động lực không chỉ xuất phát từ bên trong mà còn có thể đến từ bên ngoài, tạo ra năng lượng mạnh mẽ để giáo viên thể hiện ý chí và đam mê trong việc truyền đạt kiến thức Động lực giảng dạy là nguồn lực quan trọng thúc đẩy giáo viên nỗ lực trong công tác giáo dục, giúp học sinh tiếp thu kiến thức và duy trì quá trình giảng dạy một cách liên tục Việc tạo động lực cho giáo viên không chỉ góp phần vào việc thực hiện chính sách giáo dục chất lượng mà còn tạo ra môi trường làm việc thoải mái, khuyến khích đội ngũ giáo viên phát triển.
CÁC H ỌC THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
2.3.1 Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1943)
Abraham Maslow, nhà tâm lý học người Mỹ, đã xác định rằng con người có nhiều nhu cầu khác nhau cần được thỏa mãn Ông phân chia các nhu cầu này thành 5 nhóm và sắp xếp chúng theo thứ tự từ thấp đến cao.
Nhu cầu sinh lý theo hệ thống của Abraham Maslow bao gồm những yếu tố cơ bản thiết yếu cho sự tồn tại của con người, như thức ăn, nước uống, quần áo và nơi ở Trong môi trường lao động, nhu cầu này thể hiện qua mong muốn của người lao động về một mức lương hợp lý, đủ để trang trải chi phí sinh hoạt và đảm bảo cuộc sống cho bản thân và gia đình.
Nhu cầu an toàn của con người bao gồm mong muốn được bảo vệ về sức khỏe và thân thể Người lao động tìm kiếm một công việc ổn định và lâu dài, trong đó điều kiện làm việc an toàn và đầy đủ được ưu tiên Việc chú trọng đến công tác an toàn và bảo hộ lao động là cần thiết để bảo vệ sức khỏe và chăm sóc cho người lao động.
Nhu cầu giao tiếp xã hội là nhu cầu thiết yếu để con người xây dựng và duy trì các mối quan hệ, thể hiện tình cảm và sự chăm sóc lẫn nhau Tại nơi làm việc, nhu cầu này có thể được đáp ứng thông qua các hoạt động giao lưu và sinh hoạt tập thể ngoài giờ làm việc, như bữa ăn trưa chung, các chuyến du lịch và nghỉ mát, giúp tăng cường sự gắn kết giữa các nhân viên trong tổ chức.
Nhu cầu tôn trọng là nhu cầu được công nhận về địa vị, thành đạt, tài năng và năng lực cá nhân Tại nơi làm việc, các biểu tượng như văn phòng lớn, tiện nghi và phần thưởng xứng đáng có thể đáp ứng nhu cầu này, vì chúng thể hiện sự đánh giá và công nhận của tổ chức đối với những đóng góp của cá nhân.
Nhu cầu khẳng định là cấp độ cao nhất trong thang nhu cầu của con người, thể hiện qua mong muốn tự chủ sáng tạo và phát triển toàn diện cả về thể lực lẫn trí lực Trong công việc, những cá nhân này thường tìm kiếm những thử thách, đòi hỏi nỗ lực để đạt được mục tiêu và tự chủ trong công việc Theo Abraham Maslow, hành động của cá nhân trong tổ chức chủ yếu dựa trên nhu cầu, và sự thỏa mãn nhu cầu chính là yếu tố tạo ra sự hài lòng và động lực hành động Ông cho rằng nhu cầu của con người phát triển từ thấp đến cao; khi nhu cầu bậc thấp được thỏa mãn, chúng sẽ không còn tạo động lực, trong khi nhu cầu bậc cao hơn sẽ trở nên mạnh mẽ hơn và ảnh hưởng lớn đến hành vi của người lao động.
Để nâng cao động lực cho người lao động, cần hiểu vị trí của họ trong hệ thống thứ bậc nhu cầu và tập trung vào việc thỏa mãn các nhu cầu đó Việc áp dụng các biện pháp hợp lý nhằm đáp ứng nhu cầu sẽ góp phần tăng cường động lực làm việc của nhân viên.
2.3.2 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)
Học thuyết của Victor Vroom (1964) tập trung vào các yếu tố tạo động lực trong lao động, bao gồm tính hấp dẫn của công việc, mối liên hệ giữa kết quả và phần thưởng, cũng như sự liên kết giữa nỗ lực và kết quả lao động Vroom đã so sánh các yếu tố này để làm rõ mối quan hệ giữa chúng, từ đó giúp nhà quản trị hiểu và áp dụng lý thuyết vào quá trình quản lý một cách hiệu quả Việc vận dụng lý thuyết này đòi hỏi nhà quản trị phải có trình độ chuyên môn nhất định.
Khi con người chăm chỉ làm việc, họ mong đợi kết quả tốt đẹp và phần thưởng xứng đáng Nếu phần thưởng đáp ứng nguyện vọng của họ, nó sẽ tạo ra động lực mạnh mẽ hơn cho những nỗ lực làm việc tiếp theo.
Có thể tóm tắt học thuyết này dưới dạng hình vẽ như sau:
Hình 2.2 Sơ đồ chu trình “nhân – quả” của Victor Vroom (1964)
Để thúc đẩy động lực làm việc cho người lao động, nhà quản lý cần thực hiện các biện pháp tạo ra sự kỳ vọng về kết quả và phần thưởng Điều này không chỉ làm tăng sức hấp dẫn của các kết quả và phần thưởng mà còn giúp người lao động nhận thức rõ ràng mối quan hệ giữa nỗ lực, thành tích, kết quả và phần thưởng.
2.3.3 Thuyết công bằng của J.Stacy Adam (1963)
J.Stacy Adam (1963) phát biểu rằng: “Mọi cá nhân trong tập thể đều muốn có sự công bằng Mỗi người lao động thường có xu hướng so sánh sự đóng góp và các quyền lợi mà họ được hưởng với sự đóng góp của những người khác và quyền lợi của họ.”
Để tạo động lực cho người lao động, nhà quản lý cần duy trì sự công bằng trong tổ chức, điều này bao gồm việc đánh giá sự cân bằng giữa đóng góp của từng cá nhân và quyền lợi mà họ nhận được.
Tạo ra sự công bằng trong tổ chức không chỉ gia tăng sự hài lòng của cá nhân mà còn củng cố mối gắn bó giữa họ và tổ chức, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc.
Nếu thù lao vượt quá mong đợi, người lao động sẽ tăng cường nỗ lực trong công việc Ngược lại, khi thù lao thấp hơn đóng góp, họ có thể thể hiện sự bất mãn bằng cách giảm hào hứng, thiếu nhiệt tình, hoặc làm việc đối phó Trong những tình huống nghiêm trọng, nhân viên có thể có hành động gây hại cho tổ chức hoặc rời bỏ để tìm kiếm cơ hội mới.
Người lao động sẽ thiếu động lực làm việc nếu họ cảm thấy bị đối xử không công bằng, từ mức lương, cơ hội đào tạo và thăng tiến cho đến sự hỗ trợ từ cấp trên.
2.3.4 Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
CÁC MÔ HÌNH VÀ CÔNG TRÌNH NGHIÊN C ỨU TRONG VÀ NGOÀI NƯỚC
Trong quá trình xây dựng đề cương luận văn, người nghiên cứu đã khảo sát nhiều mô hình và đề tài liên quan đến động lực làm việc của người lao động Mỗi mô hình và đề tài đều áp dụng các phương pháp tiếp cận và nghiên cứu khác nhau, từ đó bộc lộ những ưu điểm và nhược điểm riêng biệt.
2.4.1 Các mô hình nghiên cứu:
2.4.1.1 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1976)
Mô hình của Hackman và Oldham (1976) được phát triển để xác định cách thiết kế công việc nhằm tăng cường động lực nội tại và sự thỏa mãn công việc cho người lao động, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc Để đạt được điều này, người lao động cần phải
Việc sở hữu nhiều kỹ năng, hiểu rõ quy trình làm việc và nhận thức được tầm quan trọng của công việc là ba yếu tố then chốt, mang lại ý nghĩa và sự hứng thú cho người lao động.
- Được phép thực hiện một số quyền nhất định nhằm tạo cho nhân viên cảm nhận được trách nhiệm về kết quả công việc của mình
Hình 2.3 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham
Kết quả mang lại cho cá nhân và công việc
-Động lực làm việc nội tại cao -Hiệu suất công việc cao
-Sự thỏa mãn công việc cao -Nghỉ việc và thôi việc thấp
Nhận thức thật sự về hiệu quả công việc
Trải nghiệm sự thú vị trong công việc
Trạng thái tâm lý cần thiết
Nhu cầu phát triển của nhân viên
Trải nghiệm sự thú vị trong công việc
Khía cạnh công việc cốt lõi
Công việc cần được cấp trên phản hồi để ghi nhận thành tựu của người lao động, đồng thời cung cấp góp ý và phê bình nhằm cải thiện hiệu suất làm việc trong tương lai Điều này giúp người lao động nhận thức rõ kết quả thực sự của công việc họ thực hiện.
2.4.1.2 Mô hình mười yếu tố tạo động lực của Kenneth S.kovach
Kovach (1987) phát triển Mô hình mười nhân tố động viên nhân viên thông qua việc khảo sát 1000 nhân viên Nội dung được đúc kết lại 10 nhân tố:
1 Công việc thú vị: Thể hiện sự đa dạng, sáng tạo, thách thức của công việc và cơ hội để sử dụng năng lực cá nhân
2 Được công nhận đầy đủ công việc đã làm: Thể hiện sự ghi nhận hoàn thành tốt công việc, ghi nhận góp phần vào sự thành công của công ty
3 Sự tự chủ trong công việc: Thể hiện nhân viên được quyền kiểm soát và chịu trách nhiệm với công việc, được khuyến khích tham gia vào các quyết định liên quan đến công việc và được khuyến khích đưa ra những sáng kiến
4 Công việc ổn định: Thể hiện công việc ổn định, không phải lo lắng đến việc giữ việc làm
5 Lương cao: Thể hiện nhân viên được nhận tiền lương tương xứng với kết quả làm việc, lương đảm bảo cuộc sống cá nhân và được thưởng hoặc tăng lương khi hoàn thành tốt công việc
6 Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp: Thể hiện những cơ hội thăng tiến và phát triển trong doanh nghiệp
7 Điều kiện làm việc tốt: Thể hiện sự an toàn, vệ sinh và thời gian làm việc
8 Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên: Nhân viên luôn được tôn trọng và tin cậy, là một thành viên quan trọng của công ty
9 Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị: Thể hiện sự tế nhị khéo léo của cấp trên trong việc góp ý, phê bình nhân viên
10 Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân: Thể hiện sự quan tâm, hỗ trợ của cấp trên trong giải quyết các vấn đề cá nhân, các khó khăn của nhân viên
Mô hình mười nhân tố đã được công nhận rộng rãi và thu hút sự quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu, nhằm khám phá các yếu tố thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên trong nhiều lĩnh vực khác nhau.
2.4.2 Các công trình nghiên cứu nước ngoài
2.4.2.1 Công trình nghiên cứu của Simons & Enz (1995)
Simons & Enz (1995) đã tiến hành nghiên cứu khảo sát 278 nhân viên khách sạn tại Mỹ và Canada dựa trên 10 yếu tố động viên công việc của Kovach Nghiên cứu mang tên “Các yếu tố tác động đến động lực của nhân viên khách sạn” đã yêu cầu người tham gia trả lời các câu hỏi và xếp hạng mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến động lực làm việc của họ từ 1 đến 10.
Với 1 là quan trọng nhất và 10 là ít quan trọng nhất Đồng thời trong nghiên cứu cũng thu thập thông tin cá nhân như giới tính, độ tuổi, bộ phận công tác để so sánh và phân tích Mục tiêu của nghiên cứu là khảo sát thực trạng và điều tra các nhân tố ảnh hưởng sau:
- Khảo sát về các yếu tố nào tác động đến động lực làm việc của nhân viên khách sạn tại Mỹ và Canada
- Phát hiện những khác biệt giữa động lực của nhân viên khách sạn khác với nhân viên làm trong các ngành công nghiệp khác
- Phát hiện sự khác nhau trong động lực dựa trên giới tính và độ tuổi
- Phát hiện sự khác biệt trong động lực làm việc dựa vào các bộ phận khác nhau trong khách sạn
Cuộc khảo sát cho thấy có 10 nhân tố được lựa chọn và đánh giá:
2 Xử lý kỷ luật khéo léo
5 Sự tự chủ trong công việc
6 Cảm thông với những vấn đề cá nhân
7 Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp
8 Môi trường làm việc tốt
9 Sự gắn bó đối với nhân viên
10 Được đánh giá toàn diện
2.4.2.2 Công trình nghiên cứu của Catherine R Curtis , Randall S
Catherine R Curtis, Randall S Upchurch và Denver E Severt đã thực hiện một cuộc khảo sát với 104 mẫu nhân viên tại một chi nhánh độc lập ở Orlando, Florida, nhằm nghiên cứu “động lực nhân viên và cam kết của tổ chức: So sánh giữa nhân viên làm theo giờ và không theo giờ” Mục tiêu của nghiên cứu này là làm rõ cách tạo động lực trong tổ chức để xây dựng chiến lược quản lý hợp lý, từ đó nâng cao động lực cho nhân viên thông qua các phần nghiên cứu.
Để thu thập dữ liệu từ đối tượng tham gia khảo sát, cần ghi nhận các thông tin cá nhân như tuổi, giới tính, chủng tộc, trình độ học vấn, tình trạng hôn nhân và công việc.
Bài viết chỉ ra 12 yếu tố động lực quan trọng trong tổ chức, bao gồm cảm giác tham gia và niềm đam mê với công việc, đảm bảo việc làm ổn định, sự hỗ trợ từ cấp trên trong việc giải quyết vấn đề cá nhân, mức lương hợp lý, công việc thú vị, cách xử lý kỷ luật khéo léo, cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, điều kiện làm việc tốt, sự gắn bó của cấp trên với nhân viên, lòng biết ơn, chính sách khen thưởng hợp lý, và việc biểu dương thành tích xuất sắc trước tập thể.
- Kết hợp với 9 chủ đề của Mowday et al (1979):
Tôi sẵn sàng nhận bất kỳ công việc nào để tiếp tục cống hiến cho tổ chức, vì tôi nhận thấy rằng các giá trị của tôi rất phù hợp với giá trị của tổ chức Tôi tự hào khi có thể giới thiệu với mọi người rằng tôi là một phần của tổ chức này.
Tổ chức này thực sự truyền cảm hứng tốt nhất cho tôi trong công việc Tôi rất vui vì tôi đã chọn tổ chức này làm việc
Tôi thực sự quan tâm về vận mệnh của tổ chức này
Điều này là cách tốt nhất của 1 tổ chức để có thể làm việc
Tôi biết những gì được tôi đang mong đợi ở công việc này
Tôi có thể làm tốt nhất công việc hàng ngày
2.4.3 Các công trình nghiên cứu trong nước
2.4.3.1 Công trình nghiên cứu TS Lê Quang Hùng & ctg(2015)
MÔ HÌNH NGHIÊN C ỨU VÀ CÁC GIẢ THUYẾT
Dựa trên các học thuyết và mô hình nghiên cứu trong và ngoài nước, bài viết tập trung vào các nội dung liên quan đến đề tài nghiên cứu, bao gồm 10 yếu tố tạo động lực của Kenneth S Kovach (1987) và các công trình nghiên cứu của Simons & Enz (1995) cùng với Catherine R Curtis và Randall S Upchurch.
Nghiên cứu của Denver E Severt (2009), Phạm Thị Thu Hà (2015), Phan Công Bằng (2016) và Lê Quang Hùng cùng cộng sự (2015) đã chỉ ra tình hình thực tiễn tại các trường trung học cơ sở trên địa bàn.
Quận 8, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu nhằm khám phá động lực làm việc của giáo viên trung học cơ sở trên địa bàn Mô hình này sẽ giúp hiểu rõ hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hứng thú và hiệu quả giảng dạy của giáo viên.
Mô hình nghiên cứu của tác giả chỉ ra rằng có 8 nhân tố chính ảnh hưởng trực tiếp đến động lực giảng dạy, bao gồm: niềm đam mê trong công việc, năng lực giảng dạy, lương thưởng, sự tương tác với học sinh, sự đóng góp cho xã hội, mối quan hệ với đồng nghiệp, đào tạo và thăng tiến, cũng như sự công nhận của xã hội.
Mô hình lý thuyết về động lực giảng dạy của giáo viên bậc trung học cơ sở tại Quận 8, Thành phố Hồ Chí Minh, thể hiện những yếu tố chính thúc đẩy sự cống hiến và hiệu quả giảng dạy của họ Động lực giảng dạy của các giáo viên trong khu vực này không chỉ phụ thuộc vào điều kiện làm việc mà còn liên quan đến sự hỗ trợ từ cộng đồng và sự phát triển nghề nghiệp Những yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng giáo dục tại các trường trung học cơ sở.
Nguồn: Tác giả đề xuất
* Nội dung và ý nghĩa của từng nhân tố
1 Niềm đam mê trong công việc: Là sự cảm hứng, thấy hứng thú trong công việc đang thực hiện Niềm đam mê thể hiện sự yêu thích, muốn làm tốt, cống hiến mọi thứ cho công việc mà bản thân đã lựa chọn Yếu tố đam mê công việc là nhân tố tác động không nhỏ để người giáo viên thực hiện tốt công việc của mình
2 Năng lực giảng dạy: Là khả năng truyền đạt, truyền tải kho tri thức đến các học sinh của người thầy, người cô Năng lực giảng dạy là khả năng chuyên môn vận dụng tổng hợp, có hiệu quả tiềm năng của bản thân trong công việc giảng dạy các học sinh bậc trung học cơ sở
3 Lương thưởng: Là số tiền mà giáo viên nhận được từ công việc bao gồm các khoản lương theo hệ số, phụ cấp hỗ trợ và các khoản tiền khen thưởng mà khi giáo viên đạt thành tích được nhà trường và tập thể công nhận Lương thưởng xứng đáng sẽ thúc đẩy động lực làm việc hơn đối với các giáo viên trong việc giảng dạy
4 Sự tương tác với học sinh: Là sự giao tiếp giữa thầy và trò tạo mối liên kết, thúc đẩy động lực giảng dạy của người giáo viên khi đứng trên bục giảng Là sự tiếp nhận kiến thức của học sinh từ các giáo viên đứng lớp thông qua đó tạo động lực giảng dạy cho người giáo viên đứng lớp đó
5 Sự đóng góp cho xã hội: Là thành quả lao động được tạo ra đóng góp vào cho xã hội mang lại giá trị vật chất hoặc phi vật chất cho xã hội Công việc giảng dạy tạo ra cho xã hội các giá trị về tri thức, nhân lực có nền tảng tri thức sau này
6 Mối quan hệ với đồng nghiệp: Là sự giao tiếp, chia sẻ, tạo sự liên kết trong công việc, hỗ trợ giúp đỡ khi thực hiện công việc giảng dạy và vì mục tiêu chung của tổ chức giáo dục
7 Đào tạo và thăng tiến: Đào tạo giúp cho giáo viên cập nhật các kiến thức mới, kỹ năng giảng dạy mới, giúp họ có thể áp dụng thành công các hỗ trợ về công nghệ, khoa học kỹ thuật trong việc giảng dạy Đồng thời giúp cho giáo viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn cần thiết
Đào tạo và phát triển nhân viên là yếu tố then chốt giúp nâng cao hiệu suất làm việc và khuyến khích họ đạt được thành tích tốt hơn Nhân viên có cơ hội tham gia vào các nhiệm vụ thách thức sẽ cảm thấy hứng thú hơn và mong muốn thăng tiến trong sự nghiệp Do đó, việc đầu tư vào đào tạo không chỉ đáp ứng mục tiêu chiến lược của tổ chức mà còn tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp Chính vì vậy, các doanh nghiệp cần chú trọng đến chính sách đào tạo và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển bản thân.
Sự công nhận của xã hội đối với người giáo viên thể hiện qua những đánh giá về vai trò và vị trí của họ trong cộng đồng Các giá trị phi vật chất mà xã hội dành cho giáo viên, bao gồm sự nể phục và lòng biết ơn từ gia đình và xã hội, đóng vai trò quan trọng trong việc ghi nhận công lao của họ trong công tác giảng dạy.
2.5.2 Giả thuyết cho mô hình nghiên cứu
Niềm đam mê trong công việc có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của giáo viên bậc trung học cơ sở tại Quận 8, Thành phố Hồ Chí Minh Sự hứng thú và yêu thích nghề giáo không chỉ giúp giáo viên nâng cao hiệu quả giảng dạy mà còn tạo ra một môi trường học tập tích cực cho học sinh Khi giáo viên cảm thấy đam mê với công việc, họ sẽ có xu hướng cống hiến nhiều hơn, góp phần vào sự phát triển chung của giáo dục tại địa phương.