Luận văn thạc sĩ nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức của sở thông tin và truyền thông tỉnh bắc ninh

Mục tiêu cụ thể: Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng côngchức, viên chức trong các cơ quan nhà nước; Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượngđội ngũ công chức, viên ch

HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM

PHAN VĂN DOANH

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC CỦA SỞ THÔNG TIN VÀ TRUYỀN THÔNG TỈNH BẮC NINH

Ngành:

Mã số:

Người hướng dẫn khoa học:

Quản trị kinh doanh8340102

PGS TS Trần Hữu Cường

NHÀ XUẤT BẢN HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP - 2018

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức,viên chức của Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Bắc Ninh” là công trình nghiên cứucủa riêng tôi dưới sự hướng dẫn của PGS TS Trần Hữu Cường

Các số liệu, thông tin được sử dụng trong luận văn là trung thực, đảm bảo tínhkhách quan, có nguồn gốc xuất xứ rõ ràng

Hà Nội, ngày tháng năm 2018

Tác giả luận văn

Phan Văn Doanh

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành chương trình cao học và viết luận văn này, tôi đã nhận được sựhướng dẫn, giúp đỡ và góp ý nhiệt tình của quý thầy cô Trường Học viện Nông nghiệpViệt Nam

Trước hết, tôi xin chân thành cảm ơn quý thầy cô Trường quý thầy cô TrườngHọc viện Nông nghiệp Việt Nam đã tận tình giảng dạy và giúp đỡ tôi trong suốt thờigian học tập tại Trường

Tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến PGS TS Trần Hữu Cường đã dành rất nhiềuthời gian và tâm huyết hướng dẫn nghiên cứu và giúp tôi hoàn thành luận văn tốtnghiệp

Đồng thời, tôi cũng xin chân thành cảm ơn quý anh, chị và ban lãnh đạo SởThông tin và Truyền thông tỉnh Bắc Ninh đã tạo điều kiện giúp tôi có dữ liệu viết luậnvăn

Cuối cùng tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè, đồng nghiệp đã độngviên khuyến khích tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu

Hà Nội, ngày tháng năm 2018

Tác giả luận văn

Phan Văn Doanh

MỤC LỤC

Lời cam đoan i

Lời cảm ơn ii

Mục lục iii

Danh mục chữ viết tắt v

Danh mục bảng vi

Trích yếu luận văn vii

Thesis abstract ix

Phần 1 Mở đầu 1

1.1 Tính cấp thiết của đề tài 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 2

1.2.1 Mục tiêu chung 2

1.2.2 Mục tiêu cụ thể 3

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

1.3.1 Đối tượng nghiên cứu 3

1.3.2 Phạm vi nghiên cứu 3

Phần 2 Cơ sở lý luận và thực tiễn của đề tài 4

2.1 Cơ sở lý luận 4

2.1.1 Khái niệm, vị trí vai trò, đặc điểm đội ngũ công chức, viên chức 4

2.1.2 Khái niệm về chất lượng đội ngũ công chức, viên chức 11

2.1.3 Tiêu chuẩn đánh giá chất lượng công chức, viên chức theo luật định 12

2.1.4 Nội dung nâng cao chất lượng công chức, viên chức 14

2.1.5 Các yếu tố ảnh hưởng chất lượng đội ngũ công chức, viên chức 16

2.2 Cơ sở thực tiễn 18

2.2.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức của một số nước trên thế giới 18

2.2.2 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức ở một số địa phương ở Việt Nam 22

2.2.3 Bài học kinh nghiệm rút ra cho Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Bắc Ninh 23 Phần 3 Đặc điểm địa bàn và phương pháp nghiên cứu 25

3.1 Đặc điểm cơ bản của sở thông tin và truyền thông tỉnh Bắc Ninh 25

3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Bắc Ninh 25

3.1.2 Cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của Sở Thông tin và

Truyền thông tỉnh Bắc Ninh 27

3.1.3 Đặc điểm vị trí việc làm 29

3.1.4 Đặc điểm về CCVC ngành thông tin và truyền thông 31

3.1.5 Kết quả hoạt động của Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Bắc Ninh 32

3.2 Phương pháp nghiên cứu 34

3.2.1 Phương pháp thu thập thông tin 34

3.2.2 Phương pháp chuyên gia, chuyên khảo 35

3.2.3 Phương pháp tổng hợp và xử lý số liệu 36

3.2.4 Phương pháp phân tích số liệu 36

3.3 Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu 36

Phần 4 Kết quả nghiên cứu và thảo luận 38

4.1 Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức, viên chức của sở thông tin và truyền thông tỉnh Bắc Ninh 38

4.1.1 Thực trạng về cơ cấu đội ngũ công chức, viên chức 38

4.1.2 Thực trạng về chất lượng công chức, viên chức 44

4.1.3 Đánh giá chung về chất lượng đội ngũ công chức, viên chức của Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Bắc Ninh 56

4.2 Yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức, viên chức của sở thông tin và truyền thông tỉnh Bắc Ninh 58

4.2.1 Yếu tố khách quan 58

4.2.2 Yếu tố chủ quan 58

4.3 Giải pháp chủ yếu nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức của sở thông tin và truyền thông tỉnh Bắc Ninh 61

4.3.1 Định hướng, mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức của Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Bắc Ninh 61

4.3.2 Giải pháp chủ yếu nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức của Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Bắc Ninh 62

Phần 5 Kết luận và kiến nghị 72

5.1 Kêt luân 72

5.2 Kiến nghị 73

Danh mục tài liệu tham khảo 74

Hội đồng nhân dân

Ủy ban nhân dânKinh tế - xã hộiNgân sách Nhà nướcQuản lý Nhà nướcQuy phạm pháp luậtCông nghệ thông tinCông nghệ thông tin và Truyền thông

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2 1 Phân biệt giữa công chức và viên chức 6

Bảng 4 1 Số lượng công chức viên chức Sở Thông tin và Truyền thông từ năm 2015-2017 tỉnh Bắc Ninh 39

Bảng 4 2 Số lượng CCVC các phòng ban trong những năm 2015-2017 40

Bảng 4 3 Cơ cấu CCVC theo giới tính 2015-2017 41

Bảng 4 4 Cơ cấu CCVC theo độ tuổi năm 2017 42

Bảng 4 5 Trình độ đào tạo của công chức, viên chức ở Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Bắc Ninh (2015 – 2017) 44

Bảng 4 6 Trình độ tin học của CCVC sở Thông tin và Truyền thông năm 2017 45

Bảng 4 7 Trình độ ngoại ngữ của CCVC Sở Thông tin và Truyền thông năm 2017 46

Bảng 4 8 Trình độ lý luận chính trị đội ngũ CCVC của Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Bắc Ninh 47

Bảng 4 9 Đánh giá chất lượng công chức Sở Thông tin và Truyền thông qua kỹ năng xử lý công việc năm 2017 49

Bảng 4 10 Đánh giá chất lượng viên chức Sở Thông tin và Truyền thông qua kỹ năng xử lý công việc năm 2017 49

Bảng 4 11 Kết quả đánh giá xếp loại CCVC các năm 2015-2017 50

Bảng 4 12 Danh hiệu thi đua, khen thưởng của công chức Sở TT&TT tỉnh Bắc Ninh các năm 2015– 2017 51

Bảng 4 13 Danh hiệu thi đua, khen thưởng của viên chức Sở TT&TT tỉnh Bắc Ninh các năm 2015– 2017 52

Bảng 4 14 Số lượng CCVC được cơ quan cử đi đào tạo bồi dưỡng trong giai đoạn 2015-2017 54

Bảng 4 15 Ý kiến đánh giá của người dân, doanh nghiệp đối với công chức, viên chức của Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Bắc Ninh 55

TRÍCH YẾU LUẬN VĂN

Tên tác giả: Phan Văn Doanh

Tên luận văn:Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức của Sở Thông tin và

Truyền thông tỉnh Bắc Ninh

Tên cơ sở đào tạo: Học Viện Nông nghiệp Việt

Nam Mục đích nghiên cứu

Mục tiêu chung: Trên cơ sở đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ CCVC, thựctiễn công tác quản lý nguồn nhân lực tại Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Bắc Ninh,Luận văn đề xuất một số giải pháp phù hợp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CCVCcủa Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Bắc Ninh

Mục tiêu cụ thể: Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng côngchức, viên chức trong các cơ quan nhà nước; Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượngđội ngũ công chức, viên chức của Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Bắc Ninh; Đềxuất những quan điểm, phương hướng và một số giải pháp góp phần nâng cao chấtlượng đội ngũ công chức, viên chức của Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Bắc Ninh

Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng phương pháp thu thập thông tin tài liệu, số liệu thứ cấp và sốliệu sơ cấp nhằm đánh giá để phân tích, lựa chọn các quan điểm về giải pháp nâng caochất lượng đội ngũ công chức, viên chức sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Bắc Ninh.Đồng thời luận văn sử dụng phương pháp chuyên gia, chuyên khảo, phương pháp tổnghợp xử lý số liệu, thống kê mô tả, so sánh, sử dụng phương pháp xử lý số liệu bằngcông cụ excel để phân tích kết quả Số liệu điều tra, phỏng vấn trực tiếp công dân(những người tham gia dịch vụ hành chính công)

Kết quả chính và kết luận

Luận văn đã tập trung phân tích các nội dung về thực trạng chất lượng của độingũ công chức, viên chức sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Bắc Ninh; đánh giá vềnăng lực về trình độ đào tạo, chuyên môn nghiệp vụ, nhận thức chính trị, kỹ năng xử

lý công việc, khả năng đảm nhận hoàn thành công việc, công tác đào tạo bồi dưỡng phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức, viên chức của sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Bắc Ninh: công tác tuyển dụng, công tác đào tạo và phát triển CCVC, độ tuổi, giới tính; tuyển dụng Căn cứ vào kết quả phân tích để đánh giá chất lượng đội ngũ công chức, viên chức và quan điểm, phương hướng, mục tiêu đội ngũ công chức, viên chức, luận văn đã đưa ra 6 giải pháp: Hoàn thiện đề án vị trí việc

làm; Hoàn thiện công tác bố trí sử dụng công chức, viên chức; Tăng cường đào tạo,bồi dưỡng đội ngũ công chức, viên chức; Đổi mới công tác đánh giá bằng các tiêu chí

có tính định lượng cao; Cải cách chế độ, chính sách tạo động lực cho cán bộ côngchức, viên chức; Đẩy mạnh đấu tranh phòng chống tham nhũng, tiêu cực trong đội ngũcông chức, viên chức

THESIS ABSTRACT

Master Candidate: Phan Van Doanh

Thesis title: Improving the quality of officials of Bac Ninh Provincial Department of

Information and Communication

Field of Study: Business Administration Code: 8340102

Educational Institution: Vietnam National University of

Agriculture Research Objectives

Overall objective: On the basis of evaluating the quality of officials and the reality

of human resource management at Bac Ninh Provincial Department of Information and Communication, the thesis proposes some feasible solutions to improve the quality of officials of Bac Ninh Provincial Department of Information and Communications.

Specific objectives: To systematize theoretical and practical basis on the quality

of the officials in state agencies; Analyzing and assessing the quality situation ofofficials of Bac Ninh Provincial Department of Information and Communication;Proposing ideas, orientations and solutions to improve the quality of officials of BacNinh Provincial Department of Information and Communication

Materials and Methods

The researcher has employed the method of collecting information, materials,secondary data and primary data to evaluate in order to analyze and select opinions onsolutions to improve the quality of officials of Bac Ninh Provincial Department ofInformation and Communication At the same time, a series of method have been usedincluding expertise, monographs, data synthesis, descriptive statistics, comparison,data processing by excel tool in order to analyze the results, survey data and directinterviews of citizens (participants in public administrative services)

Main findings and conclusions

The thesis has focused on analyzing the key content on the real situation ofofficials’ quality of Bac Ninh Provincial Department of Information andCommunication; assessing the officials regarding capacity, training level, professionalknowledge, political awareness, job-solving skills, job completion capacity, trainingand fostering, etc; analyzing factors influencing the quality of oficials of Bac NinhProvincial Department of Information and Communication including recruitment,training and development, age and gender Basing on the analysis results which havebeen used to assess the quality of ofificials and the viewpoints, orientations and

objectives of officials, the thesis has put forward 6 solutions: Complete job placementscheme; Complete the arrangement and assigning the officials; Strengthen the trainingand fostering of the oficials; Renew the assessment with high quantitative criteria;Reforming policies to motivate the officials; Promote the fight against corruption andnegativity in the contingent of officials.

PHẦN 1 MỞ ĐẦU

1.1 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI

Bắc Ninh là vùng đất ngàn năm văn hiến và cách mạng, nơi khởi nguồn củaThuỷ tổ Việt Nam (Kinh Dương Vương), là quê hương của Vương triều Lý cùngnhiều nhà cách mạng tiền bối như: Ngô Gia Tự, Nguyễn Văn Cừ, Hoàng QuốcViệt, quê hương của những làn điệu Dân ca Quan họ Bắc Ninh mượt mà đằmthắm đã được UNESCO công nhận là Di sản văn hoá phi vật thể đại diện của nhânloại Được thành lập năm 1831 trên vùng đất Xứ Kinh Bắc nổi tiếng, trải qua nhiềulần điều chỉnh địa giới hành chính, ngày 1-1-1997, tỉnh Bắc Ninh được tái lập vàchính thức hoạt động theo đơn vị hành chính mới theo Nghị quyết của Quốc hộikhoá IX, kỳ họp thứ 10 Sự kiện này có ý nghĩa quan trọng, tạo đà phát triển choquê hương Bắc Ninh trong giai đoạn mới

Ngay sau khi được tái lập, Đảng bộ và nhân dân Bắc Ninh rất phấn khởi,đoàn kết một lòng, chung sức xây dựng quê hương, cùng với cả nước thực hiệnchủ trương đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa, hướng tới mục tiêu xây dựngnước ta trở thành nước công nghiệp theo hướng hiện đại Tỉnh ủy, HĐND, UBNDtỉnh đã đề ra 10 nhiệm vụ cấp bách và thực hiện nhiều giải pháp phù hợp với điềukiện của từng thời kỳ với quyết tâm Bắc Ninh phải đi nhanh hơn, đi trước mộtbước so với lộ trình phát triển kinh tế - xã hội chung của cả nước 20 năm trước,Bắc Ninh còn là một tỉnh nông nghiệp thuần tuý thì đến hôm nay đã cơ bản trởthành một tỉnh công nghiệp với hầu hết các chỉ tiêu cơ bản về kinh tế - xã hộithuộc nhóm đứng đầu như: Quy mô GRDP đứng thứ 6; Các chỉ tiêu: GRDP bìnhquân đầu người; giá trị sản xuất công nghiệp; kim ngạch xuất khẩu đứng thứ 2; thunhập bình quân đầu người đứng thứ 7; thu hút vốn FDI đứng thứ 5; là tỉnh thứ 13cân đối được Ngân sách và có đóng góp cho Ngân sách Trung ương; nhiều chỉ tiêutrong lĩnh vực giáo dục, y tế thuộc nhóm dẫn đầu; nhiều chính sách an sinh xã hội

đi trước và thực hiện ở mức cao hơn so với Trung ương như: hỗ trợ nhà ở chongười nghèo; trợ cấp cho người cao tuổi; hỗ trợ tiền điện thắp sáng cho khu vựcnông thôn

Trong thành tựu nói trên, đội ngũ công chức, viên chức các cơ quan hànhchính nhà nước tỉnh Bắc Ninh đã có những đóng góp quan trọng, tích cực, thật sự

là lực lượng nòng cốt trong xây dựng, hoạch định, tổ chức thực hiện các chính

sách phát triển kinh tế, xã hội, văn hóa, giáo dục, y tế và các mặt của đời sống xãhội Chính họ đã cụ thể hóa một cách sáng tạo các đường lối, chủ trương củaĐảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước Việt Nam vào thực tế ở Bắc Ninh đểBắc Ninh có được diện mạo như hôm nay.

Mục tiêu phấn đấu xây dựng tỉnh Bắc Ninh trở thành thành phố trực thuộcTrung ương vào năm 2022 của thế kỷ XXI theo hướng văn minh hiện đại, vàhướng tới đô thị thông minh Bắc Ninh đang có nhiều cơ hội cũng như đứng trướckhông ít khó khăn, thách thức Để tận dụng cơ hội, vượt qua khó khăn, vấn đề đàotạo, bồi dưỡng người cán bộ, lãnh đạo vừa có “tâm”, có “tầm”, đủ sức gánh vácnhững nhiệm vụ quan trọng trong thời kỳ hội nhập quốc tế luôn được tỉnh ta coi làkhâu đột phá Với phương pháp, hình thức tổ chức đào tạo, bồi dưỡng có nhiều cảitiến, đổi mới theo hướng sát thực với điều kiện tình hình công tác, trình độ, kiếnthức và năng lực hoạt động thực tiễn của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chứcngày càng được nâng cao, thích nghi với xu thế hội nhập quốc tế

Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Bắc Ninh (tiền thân là Sở Bưu chính - Viễn Thông tỉnh Bắc Ninh), là cơ quan quản lý nhà nước về lĩnh vực Công nghệ thông tin

và Truyền thông trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh Đứng trước sự phát triển mạnh mẽ khôngngừng của lĩnh vực Công nghệ thông tin và Truyền thông cũng như sự hội nhập kinh

tế quốc tế, đã và đang đặt ra những thách thức lớn đối với đội ngũ công chức, viênchức của Sở Để thực hiện tốt các chức năng, nhiệm vụ được giao thì cần phải chútrọng phát triển và nâng cao năng lực, chất lượng đội ngũ công chức, viên chức của sở

là rất cần thiết Trong những năm vừa qua, mặc dù công tác phát triển và nâng caochất lượng công chức, viên chức của Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Bắc Ninh đãluôn được coi trọng, nhưng các giải pháp thực hiện còn thiếu tính hệ thống, chưa gắnvới nhu cầu thực tiễn còn mang tính hình thức, do vậy chất lượng công chức, viênchức chưa tương xứng với tiềm năng của tỉnh

Xuất phát từ những lý do đó, tác giả chọn đề tài:“Nâng cao chất lượng đội

ngũ công chức, viên chức của Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Bắc Ninh” để

thực hiện luận văn thạc sỹ, chuyên ngành Quản trị kinh doanh, chương trình địnhhướng ứng dụng

1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

1.2.1 Mục tiêu chung

Trên cơ sở đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ công chức, viên chức tại Sở

Thông tin và Truyền thông tỉnh Bắc Ninh Qua đó luận văn đề xuất một số giảipháp phù hợp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CCVC của Sở Thông tin vàTruyền thông tỉnh Bắc Ninh.

- Đề xuất những quan điểm, phương hướng và một số giải pháp góp phần nângcao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức của Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Bắc Ninh

1.3 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU

1.3.1 Đối tượng nghiên cứu

- Nội dung nghiên cứu: Các vấn đề có liên quan đến chất lượng đội ngũ công chức, viên chức của Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Bắc Ninh

- Đối tượng khảo sát: Đội ngũ công chức, viên chức

1.3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Về không gian: Nghiên cứu tại Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Bắc Ninh

- Về thời gian: Luận văn được nghiên cứu trong giai đoạn 2015 - 2017 Các giảipháp nâng cao chất lượng đội ngũ CCVC của Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Bắc Ninh đượcxác định cho giai đoạn 2015– 2020 tầm nhìn đến năm 2025

- Phạm vi về nội dung: chất lượng đội ngũ công chức, viên chức tại Sở Thông tin và truyền thông tỉnh Bắc Ninh

3

PHẦN 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI

2.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN

2.1.1 Khái niệm, vị trí vai trò, đặc điểm đội ngũ công chức, viên chức

Khái niệm về đội ngũ tuy có các cách hiểu khác nhau, nhưng đều có chungmột điểm đó là: Một nhóm người được tổ chức và tập hợp thành một lực lượng đểthực hiện một hay nhiều chức năng, có thể cùng hay không cùng nghề nghiệp,nhưng đều có một mục đích nhất định Từ cách hiểu này, có thể nói chung: đội ngũ

là một tập thể gồm số đông người, có cùng lý tưởng, cùng mục đích, làm việc theo

sự chỉ huy thống nhất

Thuật ngữ “công chức”, “viên chức” thường được hiểu một cách khái quát

là những người được nhà nước tuyển dụng, nhận một công vụ hoặc một nhiệm vụnhất định, do nhà nước trả lương và có nghĩa vụ, bổn phận phục vụ nhân dân, phục

vụ nhà nước theo các quy định của pháp luật Tuy nhiên, phạm vi rộng hẹp khi xácđịnh đối tượng là công chức hoặc là viên chức lại không giống nhau đối với cácquốc gia khác nhau Sự khác nhau này phụ thuộc vào thể chế chính trị, cách thức

tổ chức bộ máy nhà nước và ảnh hưởng của lịch sử, văn hóa mỗi quốc gia

Như vậy, đội ngũ công chức, viên chức là một tập thể gồm từng công chức,viên chức trong cơ quan, đơn vị cùng thực hiện nhiệm vụ, mục đích, làm việc theo

sự lãnh đạo của cấp trên Đội ngũ công chức, viên chức có sự liên thông với nhauchặt chẽ

2.1.1.1 Khái niệm công chức, viên chức

Khái niệm công chức

Do tình hình về kinh tế, đặc điểm xã hội khác nhau, nên quan niệm về côngchức của mỗi nước cũng khác nhau, không hoàn toàn đồng nhất Tuy nhiên dướicách hiểu chung thì “ Công chức là những công dân được tuyển dụng vào làm việcthường xuyên trong cơ quan Nhà nước, do ngân sách Nhà nước trả lương”

Ở Việt nam, ngày 20/5/1950, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã ban hành Sắc lệnh số76/SL về "Quy chế công chức", đây được xem là văn bản pháp luật đầu tiên có liên quan trựctiếp đến khái niệm này Quy chế xác định rõ nghĩa vụ, quyền lợi của công chức, cùng các thể lệ

về việc tổ chức, quản trị và sử dụng các ngạch công chức trong toàn quốc, theo đó "những công

dân Việt Nam được chính quyền

nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ, ở trong hay ở ngoài nước, đều là công chức".

Trải qua thời gian, chúng ta cũng đã có nhiều văn bản đề cập đến côngchức, công vụ và gần đây nhất, ngày 13/11/2008, kỳ họp thứ 4 Quốc hội khóa XII

đã thông qua Luật cán bộ, công chức Theo quy định này, tại Khoản 2, Điều 4 LuậtCán bộ công chức năm 2008 của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam qui

định "Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,

chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật."

Khái niệm viên chức

Viên chức là thuật ngữ chỉ những người làm việc công hoặc tư bao gồmnhiều ngành nghề và công việc khác nhau trong xã hội Có thể chia đội ngũ viênchức thành viên chức công - viên chức nhà nước và viên chức ngoài khu vực nhànước - viên chức tư Sự khác nhau căn bản giữa viên chức công (viên chức nhànước) và viên chức tư là viên chức công được hưởng lương từ ngân sách nhà nước.Không có sự khác nhau về mặt chuyên môn, nghiệp vụ theo từng ngành, nghề giữaviên chức công và viên chức tư Đồng thời, theo ngành nghề, đối tượng lao động

có thể chia thành viên chức sự nghiệp, viên chức kinh doanh, viên chức làm dịchvụ

Theo Luật Viên chức số 58/2010/QH12 ngày 15 tháng 11 năm 2010 của

Quốc hội thì “Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc

làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”.

Phân biệt công chức, viên chức

Bảng 2 1 Phân biệt giữa công chức và viên chức

- Căn cứ vào yêu cầu nhiệm - Thực hiện thông qua thi

vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu tuyển hoặc xét tuyển2.Công tác tuyển biên chế- Trách nhiệm chính trị, trách - Bảo đảm tính cạnh tranh,công khai, minh bạch

dụng

nhiệm hành chính của công - Căn cứ vào kết quả tuyển

- Thực hiện thông qua thi sự nghiệp công lập ký kết hợptuyển và xét tuyển trong đồng làm việc với người trúngtrường hợp đặc biệt theo Điều tuyến vào viên chức

36 Luật Cán bộ Công chức - Trách nhiệm trước cơ quan,

quan xét tuyển, ký hợp đồng

3 Tính chất công Hoạt động công vụ và quản lý Hoạt động nghề nghiệp,

- Hưởng lương từ NSNN, theo - Lương hưởng một phần từ

4 Chế độ lương ngạch bậc ngân sách, còn lại là nguồn

Nguồn: Tổng hợp của tác giả

6

Đặc điểm, đặc thù, tính chất, đối tượng, thời gian lao động và kỹ năng tácnghiệp của công chức hành chính hoàn toàn khác với viên chức sự nghiệp Cụ thể,công việc của công chức trong các cơ quan hành chính công quyền là thực thi phápluật, quyền lực Công chức là những người thực thi công vụ Công vụ và côngchức luôn gắn liền với nhau: chủ thể của công vụ là công chức; công vụ là mộtdạng lao động quyền lực, khác với lao động sản xuất trực tiếp, lao động mang tínhchất chuyên môn, nghiệp vụ kỹ thuật; công vụ mang tính quyền lực nhà nước,công chức nhân danh Nhà nước thực thi quyền lực nhà nước.

Viên chức là những người làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công khácnhau, công việc của họ không mang tính chất quyền lực nhà nước, mà thuần tuýmang tính chất chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ thuật chuyên sâu Đặc điểm, đặc thù,tính chất, đối tượng và kỹ năng tác nghiệp của họ khác với của công chức nhànước Việc sử dụng thời giờ làm việc, đạo đức nghề nghiệp của họ cũng khác vớiviệc sử dụng thời giờ làm việc và đạo đức nghề nghiệp của công chức nhà nước

Do đó, các quan điểm, nguyên tắc, các chế định và quy định cụ thể trong Luật viênchức phải khác với các quan điểm, nguyên tắc, các chế định và quy định cụ thểtrong Luật cán bộ, công chức

Có như vậy mới khắc phục được tình trạng hành chính hóa các hoạt độngcủa đơn vị sự nghiệp công, tạo cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm của các đơn vị

sự nghiệp công, đáp ứng yêu cầu xây dựng đội ngũ viên chức nhà nước có đạo đứcnghề nghiệp, chuyên môn, nghiệp vụ vững vàng, phục vụ tốt hơn nhu cầu ngàycàng cao của nhân dân

2.1.1.2 Vị trí, vai trò của đội ngũ công chức, viên chức

Đội ngũ CCVC ở bất kỳ vị trí nào thì họ cũng có vai trò, ý nghĩa nhất địnhđối với bộ máy Nhà nước, cụ thể:

Thứ nhất, là lực lượng hoạch định đường lối, chiến lược, định hướng cho sựphát triển kinh tế, văn hóa, xã hỗi, an ninh quốc phòng…của địa phương và đấtnước Dưới sự lãnh đạo của Đảng, sự chỉ đạo điều hành của Nhà nước thì đội ngũCCVC nhất là các chuyên gia đầu ngành là lực lượng trực tiếp tham mưu, hoạchđịnh các kế hoạch – chiến lược của công tác quản lý hành chính, các chiến lược –

kế hoạch phát triển kinh tế, xã hội nói chung

Thứ hai, đội ngũ CCVC là cái gốc của mọi công việc, họ là những ngườitrực tiếp triển khai thực hiện đường lối, chủ trương của Đảng và pháp luật của

Nhà nước Họ sử dụng quyền lực nhà nước để thực hiện nhiệm vụ lãnh đạo, quản

lý và điều hành các hoạt động của toàn xã hội theo nguyên tắc tập trung dân chủtrong quá trình phát triển đất nước

Thứ ba, đội ngũ CCVC là cầu nối giữa Đảng, Nhà nước và nhân dân Họ lànhững người thực hiện đường lối, chủ trương của Đảng và pháp luật của Nhà nướcgiải thích cho nhân dân hiểu và thi hành Là bộ phận đại diện cho Nhà nước giántiếp hoặc trực tiếp làm việc với nhân dân về các nội dung liên quan đến hành chínhnhà nước Trên cơ sở đó, Đảng và Nhà nước tìm ra giải pháp, chính sách phù hợpvới thực tiễn

Thứ tư, đội ngũ CCVC là công bộc của nhân dân, có trách nhiệm và bổnphận trong việc phục vụ nhân dân, đảm bảo quản lý xã hội trật tự, an toàn, đúngquy định của pháp luật

2.1.1.3 Đặc điểm đội ngũ CCVC

- Đội ngũ CCVC Việt Nam là một bộ phận nguồn nhân lực quan trọng trong hệthống chính trị do Đảng cộng sản Việt Nam lãnh đạo Hệ thống chính trị

ở Việt Nam bao gồm tổ chức Đảng, tổ chức chính trị xã hội, các đoàn thể quần chúng;

hệ thống hành chính nhà nước và lực lượng vũ trang…Theo quy định hiện hành, những ngườiđang làm việc trong hệ thống chính trị đều được coi là cán bộ, công chức, viên chức nhà nước,những người đang làm việc thuộc khối nhà nước là công chức HCNN (làm công tác QLNN)

- Đội ngũ CCVC là những người trưởng thành về mặt thể chất và xã hội, họđược tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một chức danh thường xuyên trong các cơ quan Nhà nước Họtrực tiếp tham gia vào bộ máy của nền hành chính quốc gia

- Đội ngũ CCVC là những người đã qua đào tạo và trong đó đa số là người đã được đào tạo chuyên môn, kỹ thuật ở cấp độ cao

- Được Nhà nước đảm bảo các điều kiện và lợi ích khi thực thi nhiệm vụ của Nhà nước

- Đội ngũ CCVC có phẩm chất, bản lĩnh chính trị vững vàng

2.1.1.4 Phân loại công chức, viên chức.

Theo Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức: Việc phân loại cán bộ,công chức, viên chức đóng một vai trò quan trọng nhằm đạt hiệu quả cao cả tronghoạt động công việc và cả trong công tác đào tạo, bồi dưỡng Vì mỗi đối

tượng cán bộ, công chức, viên chức khác nhau có nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng khácnhau, có những tiêu chuẩn và yêu cầu khác nhau về trình độ đào tạo nghề nghiệpchuyên môn Việc phân loại cũng là mộ cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo, bồidưỡng nhằm đáp ứng các nhu cầu đào tạo đó

Phân loại công chức

Việc phân loại công chức được thực hiện theo những cách khác nhau

a) Căn cứ vào vị trí công tác, công chức được phân loại như sau:

Công chức lãnh đạo

Là những người được bầu cử hoặc bổ nhiệm giữ chức vụ lãnh đạo, chỉ đạo,chỉ đạo, có thẩm qquyền pháp lý và được sử dụng một cách đầy đủ thẩm quyền ấytrong quá trình quản lý, có nhiệm vụ hoạch định chủ chương công tác và điềukhiển quá trình thực hiện nó ở một cấp độ nào đó, có số lượng lớn nhưng ảnhhưởng lớn đến chất lượng công việc Đối tượng này được quy hoạch, đào tạo cănbản cả về lý luận chính trị lẫn nghiệp vụ chuyên ngành, có khả năng tổng hợp vàkhái quát cao, ngay từ đầu họ đã hiểu rõ vai trò của công tác tổ chức và tráchnhiệm của họ trong việc thực hiện công tác tổ chức

Một số người tuy không có thẩm quyền, nhưng đượ giao thẩm quyền và sửdụng thẩm quyền trong quá trình quản lý theo thời điểm, thời gian, không giannhất định, thì khi đó họ cũng thuộc loại công chức lãnh đạo Loại công chức nàyđược coi là những người “đại diện chinh quyền”, được cơ quan hoặc thủ trưởng uỷnhiệm tổ chức thực hiện một công việc nào đó

Công chức chuyên môn

Là những người đã được đào tạo, bồi dưỡng ở các trường lớp, có khả năngchuyên môn, được tuyển dụng, đảm nhận các chức vụ chuyên môn, nghiệp vụtrong cơ quan hành chính Nhà nước Có trách nhiệm thực hiện những hoạt độngnghiệp vụ chuyên ngành, họ được quy hoạch đào tạo theo tiêu chuẩn cấp kiến thứcnghiệp vụ với hai phân nhánh lý thuyết hoặc thực hành, có số lượng đông và hoạtđộng của họ có tính chất quyết định đến việc hoàn thành nhiệm vụ của cơ quan vàđơn vị

Công chức hành chính

Là những người làm việc cụ thể, được bồi dương đào tạo trong thực tế côngtác là chính, được tuyển dụng giữ các chức vụ phục vụ cho bộ máy làm việc

của cơ quan , cho đến nay gần như chưa được đào tạo cơ bản mà hầu hết đều từ

các lĩnh vực chuyên môn khác chuyển sang, hoạt động chuyên ngành

b) Căn cứ vào ngạch được bổ nhiệm, công chức được phân thành loại A, loại B, loại C

và loại D, cụ thể như sau:

- Loại A gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao cấp hoặc tương đương

- Loại B gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên chính hoặc tương đương

- Loại C gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc tương đương

- Loại D gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc tương đương

và ngạch nhân viên

Ngoài ra, công chức còn có thể được phân loại theo trình độ đào tạo (sau đại học, đại học, trung học, ) hoặc theo hệ thống cơ cấu tổ chức, gồm:

- Công chức làm việc ở cơ quan, tổ chức ở trung ương

- Công chức làm việc ở cơ quan, tổ chức cấp tỉnh

- Công chức làm việc ở cơ quan, tổ chức cấp huyện.

- Công chức làm việc ở cơ quan, tổ chức cấp xã

Theo quy định của Luật cán bộ, công chức năm 2008 và các văn bản hướngdẫn của Chính phủ, việc nâng từ mức lương thấp lên mức lương cao hơn trongngạch được thực hiện gắn với thâm niên công tác, trừ trường hợp được nâng lươngtrước thời hạn do có thành tích, cống hiến trong công tác Việc thực hiện nânglương được tiến hành theo quy trình, thủ tục và phân cấp theo quy định của phápluật Việc nâng từ ngạch thấp lên ngạch cao hơn liền kề phải qua kỳ thi nâng ngạchtheo nguyên tắc cạnh tranh

Phân loại viên chức

Theo vị trí việc làm, viên chức được phân loại như sau:

- Viên chức quản lý là người thực hiện chức năng quản lý công việc và lãnh đạonhững viên chức dưới quyền của đơn vị sự nghiệp, dịch vụ công

- Viên chức chuyên môn là những người thực hiện nhiệm vụ có tính chấtchuyên môn, nghiệp vụ thuần túy theo chức vụ nghề nghiệp hay ngạch bậc chuyên môn được bổnhiệm

- Viên chức hành chính, nghiệp vụ và kỹ thuật là người làm công tác có tínhchất hành chính, kỹ thuật, nghiệp vụ như công tác văn thư, lưu trữ, quản trị, thông tin tư liệuphục vụ cho viên chức lãnh đạo và viên chức chuyên môn (thư ký, đánh máy, văn thư, kế toán,tài vụ, lễ tân, quản trị văn phòng.v.v )

Theo chức danh nghề nghiệp, viên chức được phân loại trong từng lĩnh vực hoạt động nghề nghiệp với các cấp độ từ cao xuống thấp như sau:

- Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng I;

- Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng II;

- Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng III;

- Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng IV

2.1.2 Khái niệm về chất lượng đội ngũ công chức, viên chức

Khái niệm về chất lượng có rất nhiều quan điểm đánh giá khác nhau, mỗiquan điểm đánh giá lại có cách đánh giá khác nhau theo góc độ của các nhà nghiêncứu Hiện nay, có một số định nghĩa về chất lượng đã được các chuyên gia đưa ra

như: “Chất lượng là mức phù hợp của sản phẩm đối với yêu cầu của

người tiêu dùng” (European Organization for Quality Control) " Chất lượng làsự

sự thoả mãn nhu cầu thị trường với chi phí thấp nhất" Theo Giáo sư người Nhật –Ishikawa

Theo từ điển bách khoa Việt Nam: “Chất lượng là một phạm trù triết họcbiểu thị những thuộc tính bản chất của sự vật, chỉ rõ nó là cái gi, tính ổn địnhtương đối của sự vật và phân biệt nó với sự vật khác Chất lượng là đặc tính kháchquan của sự vật, biểu thị ra bên ngoài qua các thuộc tính Chất lượng của sự vật,hiện tượng biểu thị trình độ phát triển của nó, chất lượng càng cao thì mức độ pháttriển của sự vật càng lớn”

Tuy nhiên chất lượng đội ngũ công chức, viên chức không hoàn toàn giốngvới hàng hóa, con người là chủ thể phức tạp Do vậy, khi nói đến chất lượng độingũ công chức, viên chức là nói đến tổng thể những phẩm chất và năng lực củatừng công chức, viên chức của cơ quan, đơn vị, tổ chức đó

Chất lượng của đội ngũ công chức, viên chức thể hiện kỹ năng giải quyếtcông việc và năng lực tổ chức phối hợp Chất lượng của đội ngũ công chức, viênchức phụ thuộc vào chất lượng của từng công chức, viên chức trong đội ngũ đó

Chất lượng công chức, viên chức được phản ánh thông qua phẩm chất, cáctiêu chuẩn trình độ chuyên môn được đào tạo, kinh nghiệm làm việc, các kỹ năng,thái độ chính trị, đạo đức… của công chức, viên chức

Chất lượng công chức, viên chức thể hiện khả năng hoàn thành tốt chứctrách, nhiệm vụ được giao

2.1.3 Tiêu chuẩn đánh giá chất lượng công chức, viên chức theo luật định

Trên cơ sở quan điểm của chủ nghĩa Mác-Lê-nin, tư tưởng Hồ Chí Minh vàĐảng ta về đánh giá cán bộ, căn cứ vào Quy chế đánh giá cán bộ, tiêu chuẩn cán

bộ, Luật cán bộ, công chức, viên chức và từ quan điểm về chất lượng đội ngũ cán

bộ, có thể xác lập hệ tiêu chí, tiêu chuẩn cơ bản để đánh giá chất lượng đội ngũ cán

bộ hiện nay

Đối với công chức.

Công chức được đánh giá theo các nội dung: nội dung đánh giá thực hiện theo

6 nội dung được quy định tại Khoản 1 Điều 56 Luật Cán bộ, công chức, cụ thể:

- Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước;

- Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc;

- Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ;

- Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ;

- Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ;

Đối với công chức lãnh đạo, quản lý, ngoài các nội dung nêu trên còn đượcđánh giá thêm 03 nội dung được quy định tại Khoản 2 Điều 56 Luật Cán bộ, côngchức, như sau:

- Kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo,

quản lý;

- Năng lực tập hợp, đoàn kết công chức

Dựa trên các tiêu chí trên công chức được đánh giá phân loại thành 4 mức:

- Hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực;

Đối với viên chức.

Nội dung đánh giá thực hiện theo 04 nội dung được quy định tại Khoản 1 Điều 41 Luật Viên chức, cụ thể:

- Kết quả thực hiện công việc hoặc nhiệm vụ theo hợp đồng làm việc đã

ký kết;

- Việc thực hiện quy định về đạo đức nghề nghiệp;

- Tinh thần trách nhiệm, thái độ phục vụ nhân dân, tinh thần hợp tác với đồng nghiệp và thực hiện quy tắc ứng xử của viên chức;

- Việc thực hiện các nghĩa vụ khác của viên chức

Đối với viên chức lãnh đạo, quản lý, ngoài các nội dung nêu trên còn đượcđánh giá thêm 02 nội dung được quy định tại Khoản 2 Điều 41 Luật Viên chức,như sau:

- Năng lực lãnh đạo, quản lý, điều hành và tổ chức thực hiện nhiệm vụ;

- Kết quả hoạt động của đơn vị được giao quản lý, phụ trách.

Dựa trên các khía cạnh đó, viên chức được đánh giá xếp loại theo 4 mức:

2.1.4 Nội dung nâng cao chất lượng công chức, viên chức

Chất lượng công chức, viên chức là khả năng thực hiện các mục tiêu cụ thể,nhiệm vụ, bao gồm các kiến thức,chuyên môn, kỹ năng, kinh nghiệm,….Vì vậy đểnâng cao chất lượng CCVC thì cần có những giải pháp cụ thể, đồng bộ

2.1.4.1 Nâng cao trình độ, nhận thức chính trị

Nâng cao trình độ lý luận chính trị cho đội ngũ công chức, viên chức lãnhđạo và các chuyên viên là vô cùng quan trọng Đây là nhiệm vụ vừa cấp thiết vừalâu dài Trình độ chính trị là cơ sở để tạo nên phẩm chất chính trị của người cán

bộ, cán bộ có nắm vững, hiểu biết lý luận chính trị thì mới nắm chắc các quanđiểm, đường lối chủ trương, chính sách pháp luật của Đảng và Nhà nước từ đó vậndụng sáng tạo vào tình hình cụ thể của đơn vị Thực tế cho thấy, tổ chức nào màtrình độ chính trị chiếm tỉ lệ cao thì tổ chức đó luôn đoàn kết, phát triển mạnh mẽ

2.1.4.2 Nâng cao năng lực về trình độ đào tạo, chuyên môn nghiệp vụ

Trình độ đào tạo chuyên môn nghiệp vụ của công chức, viên chức là yêucầu hàng đầu trong việc tuyển dụng để đảm bảo đáp ứng yêu cầu công tác, nănglực, kỹ năng thực thi công việc của CCVC Trình độ chuyên môn được đào tạo quacác trường lớp với văn bằng chuyên môn phù hợp yêu cầu của công việc Do vậyviệc bố trí, phân công CCVC đảm nhận công việc theo trình độ chuyên môn đượcđào tạo theo từng lĩnh vực và công việc cụ thể Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ

mà yếu sẽ làm chất lượng và hiệu quả công việc không cao Kiến thức chuyênmôn, nghiệp vụ có được không chỉ do đào tạo tại trường lớp, mà còn do môitrường làm việc và sự trải nghiệm tích lũy trong công việc giúp cho CCVC có kiếnthức chuyên môn vững chắc và có thể giải quyết tốt công việc đúng theo chuyênngành được học

2.1.4.3 Nâng cao kỹ năng xử lý công việc

Hiện nay, kỹ năng xử lý công việc của đội ngũ công chức, viên chức cònyếu thể hiện ở việc hoàn thành công việc còn chậm, hoặc lúc thiếu cái này thiếucái kia, sự phối hợp trong việc chưa tốt, kỹ năng giao tiếp hay thuyết trình cònchưa tự tin…Do vậy, để hoàn thành công việc mang lại hiệu quả cao thì côngchức, viên chức cần được trang bị những kỹ năng xử lý để thực hiện nhiệm vụcông tác

2.1.4.4 Nâng cao phẩm chất đạo đức, lối sống

Bác Hồ đã nói: “cán bộ có đức mà không có tài làm việc gì cũng khó, còncán bộ có tài mà không có đức thì là người vô dụng”, nếu công chức, viên chức cóphẩm chất đạo đức tốt, lối sống lành mạnh thì hiệu quả công việc cũng như tinhthần trách nhiệm của họ trong công việc cao, ngược lại hiệu quả công việc sẽ thấp

dễ dẫn đến các tệ nạn quan liêu, tham nhũng Do vậy, phẩm chất đạo đức, lối sốngcần được quan tâm đặc biệt, mỗi CCVC cần thường xuyên tự học hỏi nâng caophẩm chất chính trị của mình, chống tệ nạn quan liêu và tham nhũng

2.1.4.5 Nâng cao khả năng đảm nhận, hoàn thành công việc

Khả năng đảm nhận, hoàn thành công việc của CCVC phản ánh mức độhoàn thành nhiệm vụ của CCVC và trách nhiệm của CCVC Để đánh giá CCVCtheo tiêu chí này thì dựa vào đánh giá thực hiện công việc của CCVC hàng nămtheo luật định

Để đánh giá được chính xác về thực hiện công việc của công chức, viênchức đòi hỏi trong các cơ quan HCNN phải tiến hành đánh giá, phân tích công việctheo tuần, tháng, quý và năm Phải xây dựng được đề án vị trí việc làm cụ thể,khoa học Khi đánh giá về chất lượng công chức, viên chức thì cần phải phân tíchlàm rõ các nguyên nhân bao gồm cả khách quan và chủ quan

2.1.4.6 Nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng CCVC

Trình độ nhận thức của mỗi người đều khác nhau, dẫn đến kết quả khácnhau, từ đó hành vi thái độ làm việc của nỗi người cũng khác nhau Vì vậy để kếtquả của cơ quan, đơn vị tốt thì sau khi tuyển dụng cần có giải pháp trong công tácđào tạo, bồi dưỡng, nâng cao nhận thức cho CCVC để hoàn thành nhiệm vụ

Mục tiêu của các chương trình đào tạo là nâng cao trình độ và kỹ năng xử

lý công việc của CCVC, qua đó thay đổi hành vi và đạt được hiệu quả hoạt động

của tổ chức Do đó chất lượng của hoạt động đào tạo không thể chỉ xem xét trênkhía cạnh số lượt người tham gia mà phải dựa vào chất lượng của đội ngũ côngchức thể hiện qua kết quả hoàn thành nhiệm vụ chuyên môn và sự thành công của

Sở trong vai trò là cơ quan quản lý nhà nước

Hoạt động đào tạo trong thời gian qua còn nặng về tính hình thức vì vậydẫn đến đào tạo không đúng đối tượng, lãng phí về nguồn lực vật chất và conngười Nếu không có những phương thức phối hợp hiệu quả giữa các nội dung củaphát triển nguồn nhân lực thì rất khó mang lại hiệu quả mong muốn sau đào tạo

2.1.5 Các yếu tố ảnh hưởng chất lượng đội ngũ công chức, viên chức

2.1.5.1 Các yếu tố chủ quan

-Công tác tuyển dụng công chức, viên chức: Tuyển dụng CCVC là yếu tố

quan trọng để quyết định đến chất lượng CCVC trong cơ quan, đơn vị cao haythấp Công tác tuyển dụng phải phù hợp tình hình thực tế và nhu cầu của đơn vị.Với đặc thù là đơn vị chuyên về kỹ thuật, điều này đòi hỏi đơn vị phải đưa ra cáctiêu chuẩn đầu vào phù hợp, tiêu chuẩn đầu vào càng cao thì chất lượng càng cao

và ngược lại

quá trình toàn cầu hoá đang ảnh hưởng sâu sắc đến mọi lĩnh vực trong đời sống kinh tế, chính trị,

xã hội Nền kinh tế ở Việt Nam nói chung và Bắc Ninh nói riêng liên tục phát triển vì thế CCVCcũng phải liên tục nâng cao năng lực của bản thân cho phù hợp với sự phát triển kinh tế Ở đónăng lực cạnh tranh phụ thuộc chủ yếu vào năng lực sáng tạo, thu thập, xử lý và trao đổi thôngtin Đội ngũ CCVC đóng vai trò quan trọng trong việc giải quyết công việc và đóng góp sự pháttriển kinh tế của Bắc Ninh Do vậy việc đào tạo và phát triển của đơn vị sẽ giúp CCVC đượctrang bị những kiến thức mới nhất phù hợp với tốc độ phát triển kinh tế, khoa học, kỹ thuật

Công tác bố trí, sắp xếp sử dụng CCVC : Việc bố trí, sửdụng CCVC là một

trong những yếu tố quan trọng tác động đến chất lượng CCVC trong đơn vị Phâncông đúng người, đúng việc, đánh giá đúng tính chất và mức độ tham gia, đónggóp của từng người để khích lệ, đãi ngộ họ kịp thời sẽ mang lại hiệu quả cao củađơn vị Nó tạo tiền đề vững chắc cho việc xây dựng phát triển chất lượng đội ngũCCVC trong đơn vị

16

Nhận thức và tinh thần cầu tiến ham học hỏi của CCVC: Thực tế cho thấy,

những người mong muốn được phát triển để nâng cao trình độ chuyên môn kiếnthức của mình thì họ học tập nghiêm túc và qua đó chất lượng học của họ cũng tốthơn là những người chỉ vì động cơ bằng cấp, thăng chức

Chế độ đãi ngộ: Các chế độ đãi ngộ về vật chất và tinh thần đối với đội ngũ

CCVC là một trong những yếu tố cốt lõi để duy trì và phát triển nguồn nhân lực tổchức Cụ thể là thiết lập và áp dụng các chính sách hợp lý về khen thưởng, kỷ luật,hoàn thiện môi trường, điều kiện làm việc, thực hiện các chế độ về y tế, bảo hiểm

Môi trường làm việc: Công sở là nơi công chức, viên chức làm việc, để

thực hiện các nghĩa vụ và quyền được nhà nước giao phó Do vậy, công sở luôn cónhững quy chế, quy định riêng nhằm để mọi ngưòi tuân thủ, thực hiện, tạo nên sựthống nhất trong công việc, trong ý chí và hành động Nói đến công sở là nói đếnvăn minh công sở, là nói đến nếp sống, đến ý thức và bản lĩnh sống của cán bộ,công chức, viên chức Công sở là nơi tập thể cán bộ, công chức, viên chức cùnglao động, suy nghĩ để hoàn thành chức năng, công việc được giao Do vậy, yêu cầuquan trọng nhất đặt ra đối với mỗi thành viên trong tập thể ấy là lòng tự trọng, ýthức tự giác, phục tùng kỷ luật, tôn trọng lẫn nhau để sao cho mỗi cá nhân pháthuy hết được năng lực sáng tạo, tính độc lập, tự chủ trong công việc, giúp chocông việc cơ quan đạt chất lượng cao nhất Do những đặc điểm trên mà môi trườnglàm việc là yếu tố quan trọng, để tạo lập môi trường làm việc thực sự thân thiện,gắn bó và được duy trì bền vững, việc xây dựng và phát triển văn hóa công sở làvấn đề hết sức cần thiết

Khoa học - Công nghệ: Công nghệ hiện tại và trong tương lai ngày càng

phát triển mạnh mẽ cũng là yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ CCVC Nângcao chất lượng đội ngũ CCVC phải phù hợp với công nghệ đang được áp dụng vànhững dự kiến thay đổi công nghệ trong tương lai

Công đoàn: Tổ chức công đoàn tuy độc lập nhưng lại bảo vệ quyền lợi cho

đội ngũ CCVC Vai trò của nó là kết hợp với chính quyền để chăm lo đời sống chocán bộ, CCVC

2.1.5.2 Các yếu tố bên ngoài

Các yếu tố bên ngoài tạo ra các cơ hội và thách thức đối với cơ quan, tổchức Đối với phát triển chất lượng nguồn cán bộ trong tổ chức, các nhân tố chủ

yếu là môi trường kinh tế, chính sách pháp luật, khoa học công nghệ và các yếu tốvăn hóa, xã hội của quốc gia.

Môi trường kinh tế: Bao gồm các yếu tố như tốc độ tăng trưởng kinh tế, lạm

phát, dân số có ảnh hưởng trực tiếp đến nhu cầu đến nguồn lực cả về chất lượng

và số lượng, tác động đến thu nhập, đời sống của đội ngũ CCVC Điều này sẽ tạo

cơ hội hoặc áp lực cho công tác phát triển chất lượng đội ngũ CCVC của tổ chức.Pháp luật tác động đến cơ chế và chính sách trả lương cho đội ngũ CCVC, dẫn đến

sự thay đổi về mức độ thu hút được đội ngũ chất lượng cao của các cơ quan nhànước

Khoa học - công nghệ: Nền kinh tế thế giới đang phát triển với tốc độ cao

với sự bùng nổ của cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật Để bắt kịp sự phát triển củathế giới các tổ chức phải có chiến lược đào tạo và phát triển con người nắm bắtđược những thành tựu mới nhất của công nghệ, sử dụng được công nghệ với hiệuquả cao Sự thay đổi này ảnh hướng rất lớn đến chất lượng đội ngũ CCVC của tổchức Sự thay đổi khoa học kỹ thuật này hỏi đội ngũ CCVC phải được trang bịnhững kiến thức và kỹ năng mới Mặt khác, có một số công việc hoặc một số khảnăng không còn cần thiết nữa Do đó, cơ quan phải đào tạo lại lực lượng lao độngcủa mình Vì vậy, nâng cao chất lượng đội ngũ CCVC càng trở nên bức bách hơn

Văn hóa, xã hội: các yếu tố văn hóa, xã hội của quốc gia và vùng miền có

tác động lớn đến tâm lý, hành vi, phong cách, lối sống và sự thay đổi trong cáchnhìn nhận của đội ngũ CCVC Và như vậy, nó ảnh hưởng đến cách tư duy và cácchính sách phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm phát huy cao độnhững yếu tố tích cực, đồng thời khắc phục những mặt tiêu cực trong tác phongcông việc của đội ngũ CCVC tại cơ quan, đơn vị mình

học vị tiến sĩ và các nhân viên ngoại lệ như nhân viên cơ mật, nhân viên cần vụ vànhững nhân viên khác không thích hợp với việc tuyển dụng bằng phương pháp thi

cử Sau khi thi tuyển, Cục nhân sự sẽ đưa ra 07 nhân viên có thành tích tốt nhấttrong thi cử để đơn vị lựa chọn 01 người trong số đó bằng cách điều tra và nóichuyện trực tiếp Sau đó, thời gian thử việc là 01 đến 03 năm tùy theo chức danh.Bên cạnh đó Chính phủ Mỹ cũng rất quan tâm đến công tác đào tạo, bồi dưỡng chocông chức Phối hợp chặt chẽ với các trường đào tạo về kế hoạch đào tạo, bồidưỡng và cách sắp xếp giáo trình của các trường trong việc đào tạo, bồi dưỡngcông chức, hầu hết các trường đều có giáo trình quản lý hành chính Việc đề bạtcũng phải qua thi tuyển Nâng chức có 02 loại: nâng chức nội bộ và nâng chức bênngoài Nâng chức nội bộ tức là công chức được đề bạt chỉ được lựa chọn trong nội

bộ ngành đó, những người khác không được tham gia thi Nâng chức bên ngoài tức

là cho phép công chức các ngành khác tham gia thi Về chế độ loại bỏ khỏi chức

vụ so với các nước, quy định loại bỏ khỏi chức vụ

ở Mỹ rất nghiêm ngặt và được quy định cụ thể như say rượu, gây rối loạn; không phụctùng sự chỉ đạo của thủ trưởng; vắng mặt không lý do hoặc không đến họp…

Tất cả mọi công chức bất luận đảng tịch, chủng tộc, tôn giáo về mặt quản

lý nhân sự đều được đối đãi công bằng Kết quả như nhau thì được đãi ngộ nhưnhau, người có thành tích cao được khen thưởng thoả đáng, tạo điều kiện bìnhđẳng cho công dân để mọi người có cơ hội thi tuyển để có thể trở thành công chức.Nhờ đó, Chính phủ Mỹ đã chọn được đội ngũ công chức thực sự có tài Đồng thời,tạo ra được sự ổn định của đội ngũ công chức, công việc của công chức không bịảnh hưởng trước những biến động của hành chính có tính chính trị định kỳ

Nước Nhật:

Cũng như nhiều học giả nước ngoài, hầu như tất cả mọi người tại Nhật Bản,

kể cả các chính trị gia và giới ngôn luận đều thừa nhận rằng công chức nhà nướccủa Nhật là những người rất ưu tú Tư chất và năng lực này được quyết định bằng

sự đào tạo liên tục sau khi được tuyển dụng Tại Nhật thực hiện rất nghiêm túc chế

độ cấp bậc Có 02 loại công chức: công chức nhà nước và công chức địa phương.Công chức nhà nước chia thành: công chức chung và công chức đặc biệt Côngchức Nhật Bản là những người được xã hội rất coi trọng, được chế độ nhà nước rất

ưu ái Vì quan chức Nhật Bản đều là những người ưu

tú, được tuyển chọn qua những kỳ thi tuyển nghiêm túc và bằng sự đào tạo, rènluyện liên tục trên các cương vị khác nhau khi được tuyển dụng Hàng năm Việnnhân sự Nhật Bản (một cơ quan nhà nước độc lập với các bộ) mở 3 kỳ thi: kỳ thituyển quan chức nhà nước loại I (cao cấp), kỳ thi tuyển chọn quan chức nhà nướcloại II và loại III Những người trúng tuyển công chức loại I sẽ được đào tạo để trởthành cán bộ lãnh đạo trong tương lai Những người trúng tuyển công chức loại II

và loại III hầu hết là những người làm việc chuyên môn Để được dự thi tuyểncông chức loại I, các thí sinh trước hết phải là người thi đỗ vào những trường đạihọc lớn, có uy tín và có truyền thống đào tạo nhân tài Để thống nhất mặt bằngchung về chất lượng của đội ngũ công chức nhà nước Nhật Bản, các Bộ khôngđược mở kỳ thi riêng từ giai đoạn đầu, mà chỉ được tuyển chọn công chức cho bộmình trong số những người trúng tuyển tại các kỳ thi hàng năm do Viện nhân sự tổchức Các công chức mới được tuyển vào các bộ tiếp tục được đào tạo qua kinhnghiệm làm việc ở nhiều cơ sở khác nhau trong bộ và ngoài bộ, đào tạo tại các lớphuấn luyện, bồi dưỡng ở nhiều cấp khác nhau

Như vậy, sau 5 đến 6 năm được tuyển vào cơ quan, qua các nội dung đàotạo trên, các công chức trẻ của Nhật đã có trình độ lý luận khá cao về kinh tế học

và lúc này họ được giao làm trưởng nhóm trong bộ phận Sau đó được cử xuống cơ

sở làm giám đốc để đảm nhiệm trách nhiệm độc lập và xử lý công việc hành chính,phát huy quyền lãnh đạo tại đơn vị cơ sở Sau một năm, công chức này được đưatrở lại giữ chức Phó trưởng phòng và bắt đầu được tham gia quá trình hoạch địnhcác chính sách Qua nhiều năm họ sẽ được luân phiên đảm nhiệm các chức vụ Phótrưởng phòng khác nhau, các công chức này có điều kiện phát huy khả năng quản

lý hành chính, khả năng đối phó nhạy bén với tình hình mới trong nhiều lĩnh vực.Sau đó lại được cử xuống địa phương làm Phó trưởng ty của bộ hoặc ra nướcngoài làm tuỳ viên hoặc tham tán kinh tế của các Đại sứ quán từ 3 đến 4 năm rồiđược đưa trở lại Bộ đảm nhiệm chức vụ Trưởng phòng 6 năm liên tục Thời gianlàm trưởng phòng cũng được luân phiên thay đổi qua nhiều phòng khác nhau Tiếp

đó lại cử xuống làm Trưởng ty ở địa phương, hầu hết những người trúng tuyểncông chức loại I đều giữ chức vụ Trưởng ty Từ đây, các công chức tiếp tục phấnđấu để được nâng dần lên các chức Phó Vụ trưởng, Vụ trưởng Cuối cùng, nhữngngười ưu tú trong số này được chọn lên chức vụ Thứ trưởng (Thứ trưởng là chức

vụ cao nhất của công chức, vì Bộ trưởng là những chính trị gia do Thủ tướng bổnhiệm)

Ngoài ra, ở Nhật, đạo đức công chức là một nội dung được xem là rất quantrọng trong chất lượng của công chức Đây chính là những đức tính cần thiết củamột công chức Nhật Bản Đạo đức này không phải bẩm sinh mà phần lớn đượcnuôi dưỡng, phát huy bằng những cơ chế, phương pháp quản lý hành chính kháchquan như chế độ thi tuyển công khai, công bằng và chỉ những người ưu tú mớiđược tuyển dụng vào làm công chức nhà nước nên họ được xã hội tôn trọng, tintưởng, từ đó công chức có niềm tự hào với trọng trách do xã hội giao phó Đờisống của công chức nhà nước Nhật Bản được đảm bảo suốt đời qua các chế độnhư: nhà ở, lương bổng, hưu trí Sự giám sát và phê phán của xã hội đối với côngchức nhà nước Nhật Bản rất chặt chẽ, nghiêm khắc Nhiệm kỳ của các cán bộ lãnhđạo trong bộ thường rất ngắn, chỉ hai năm cho nên cơ cấu công chức nhà nước ởNhật Bản luôn luôn được trẻ hoá và dễ tránh được những tiêu cực về đặc quyền,đặc lợi.

Tại Hàn Quốc:

Kinh tế Hàn Quốc những năm gần đây liên tục tăng trưởng ở tốc độ cao.Nguyên nhân của sự thành công này là Hàn Quốc đã áp dụng chiến lược phát triểnhướng ngoại với xuất khẩu là động lực và thực hiện chính sách xây dựng bộ máyhành chính gọn nhẹ, hữu hiệu Hệ thống công vụ của Hàn Quốc dựa trên quanniệm về "công quyền" và gắn chặt vào nguyên tắc "công trạng", tức là tạo lập chocông chức các quyền hạn để thực thi nhiệm vụ và được đánh giá, đãi ngộ qua

"công trạng", loại bỏ dần chế độ bổng lộc, thực thi chế độ nghiêm ngặt, theo dõi vàghi lại quá trình công tác của công chức trong từng giai đoạn, coi đó là một chứngchỉ nghề nghiệp Mặt khác, Hàn Quốc rất coi trọng công tác đào tạo công chức.Việc đào tạo công chức không chỉ nhằm nâng cao kiến thức chuyên môn, kỹ năngquản lý mà còn đặc biệt đề cao việc bồi dưỡng nhân cách; nâng cao tinh thần tráchnhiệm trong công vụ Tất cả công chức Hàn Quốc đều được động viên tham giamột hình thức đào tạo nhân cách và tính tích cực để phát triển toàn diện, nhằm đềcao trách nhiệm và nhiệm vụ của họ với tư cách là một thành viên công vụ

Động lực thúc đẩy chủ yếu nền kinh tế - xã hội phát triển của các nướcchính là sự đầu tư về nguồn lực con người, trong đó có đội ngũ công chức hànhchính nhà nước Mỗi quốc gia đều có sự quản lý công chức khác nhau, nếu biết tậndụng những bài học làm nên sự thành công của các nước trong việc quản lý côngchức hành chính nhà nước sẽ là nhân tố quan trọng để nâng cao chất

lượng đội ngũ công chức hành chính nước ta trong giai đoạn hiện nay Tuy nhiên,kinh nghiệm nào cũng là sản phẩm của lịch sử - cụ thể và việc vận dụng nó khôngthể là sự dập khuôn, máy móc mà đòi hỏi phải sáng tạo, linh hoạt cho phù hợp vớiđiều kiện và tình hình thực tiễn của nước mình thì mới đem lại hiệu quả thiết thực.

2.2.2 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức

ở một số địa phương ở Việt Nam

2.2.2.1 Kinh nghiệm đánh giá cán bộ công chức theo kết quả làm việc của Sở Thông tin và Truyền thông Đà Nẵng

Năm 2013, Sở Thông tin và Truyền thông Thành phố Đà Nẵng cùng vớicác Sở, ban, ngành của Thành phố Đà Nẵng đã áp dụng phương pháp đánh giá kếtquả làm việc của cán bộ, công chức bằng việc áp dụng bộ tiêu chí đánh giá mới doUBND Thành phố Đà Nẵng xây dựng Theo cách đánh giá dựa trên kết quả làmviệc, năm 2013 tỉ lệ công chức tại Sở Thông tin và Truyền thông Đà Nẵng xếp loạikhá (hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực) cao gấp đôi so với kếtquả phân loại công chức theo quy định hiện hành (năm 2012), tỉ lệ công chức loạiyếu cũng tăng trong khi tỉ lệ xuất sắc giảm mạnh Số liệu thực tế từ phương phápđánh giá kết quả làm việc cho thấy tỉ lệ phân loại công chức có sự thay đổi đáng kể

so với phân loại đánh giá theo quy định hiện hành Việc tỉ lệ công chức chưa đápứng được yêu cầu công việc tăng lên khi áp dụng mô hình đánh giá kết quả làmviệc cho thấy mô hình đã bước đầu phân loại được kết quả làm việc, người laođộng trong cơ quan, đơn vị

Theo thông tin khảo sát tại Sở Thông tin và Truyền thông Đà Nẵng và các

Sở, ban, ngành của Thành phố thì có 70% công chức cho rằng kết quả trên làtương đối chính xác và rất chính xác, 80% công chức ủng hộ việc triển khai môhình Đặc biệt, 100% lãnh đạo các cơ quan hành chính quan tâm và ủng hộ cao đối

với việc triển khai mô hình này (Theo Báo điện tử Bộ Thông tin và Truyền thông).

2.2.2.2 Kinh nghiệm ứng dụng CNTT trong việc thi tuyển công chức tại tỉnh Thanh Hóa

Trong kỳ thi tuyển công chức năm 2014, tỉnh Thanh Hóa đổi mới công táctuyển dụng bằng cách: Thực hiện thi tuyển công chức thông qua ứng dụng côngnghệ thông tin

Được sự giúp đỡ của Viện Khoa học tổ chức nhà nước thuộc Bộ Nội vụ,Thanh Hóa triển khai áp dụng phần mềm tin học vào thi tuyển Các thí sinh dựtuyển phải trải qua hai vòng thi: Vòng 1: Thi trắc nghiệm trên máy tính môn Ngoạingữ và Tin học; Vòng 2: Những thí sinh vượt qua vòng 1 sẽ tiếp tục tham gia thimôn Kiến thức chung và môn Nghiệp vụ chuyên ngành Theo ghi nhận, công tácchuẩn bị cũng như tổ chức kỳ thi bảo đảm trật tự, an toàn, các thí sinh nghiêm túc,

tự tin làm bài, những trường hợp vi phạm quy chế thi được Hội đồng thi kịp thờiphát hiện, xử lý Đồng chí Chủ tịch UBND tỉnh đã trực tiếp chỉ đạo kỳ thi, yêu cầuHội đồng thi cũng như các bộ phận giúp việc nêu cao tinh thần trách nhiệm, tăngcường kiểm tra, giám sát, cương quyết xử lý các trường hợp vi phạm nội quy kỳthi; yêu cầu Hội đồng thi rà soát, lập danh sách tất cả những người thực hiện nhiệm

vụ ra phách, vào phách, chấm điểm phải bảo đảm là những người có chuyên môn,nghiệp vụ và phải được cách ly hoàn toàn, có chế độ giám sát chặt chẽ của lựclượng công an, cấm sử dụng các thiết bị thông tin, liên lạc trong thời gian thựchiện nhiệm vụ Về vấn đề chấm thi, ngoài Hội đồng thi tuyển, lãnh đạo ban chấmthi, Tỉnh bố trí điều động thêm cán bộ, giáo viên tại các trường Đại học, tuyệt đốikhông điều động cán bộ chấm thi từ các sở, ngành để tránh tình trạng tiêu cựctrong công tác chấm thi (do có một bộ phận thí sinh tham gia thi tuyển đợt này đã

và đang làm hợp đồng tại các sở, ngành) Trong quá trình chấm thi, hội đồng thi sẽquán triệt quy chế, nghiên cứu thực hiện đáp án biểu điểm theo đúng quy định của

Bộ Nội vụ cho cán bộ chấm thi, bảo đảm tính chính xác, khách quan về kết quả bàilàm của các thí sinh

Kết quả kỳ thi: Với 2.363 thí sinh tham gia thi tuyển vào 256 chỉ tiêu côngchức làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước của tỉnh, kỳ thi đã tuyểnchọn được 102 công chức có đủ tiêu chuẩn, điều kiện Kỳ thi nghiêm túc này đã

gây được tiếng vang lớn tại Thanh hóa và cả nước (Theo Trang thông tin điện tử

của Viện khoa học tổ chức Nhà nước và Trang thông tin điện tử của Ban chỉ đạo Trung ương về đẩy mạnh chế độ công vụ, công chức).

2.2.3 Bài học kinh nghiệm rút ra cho Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Bắc Ninh

Từ kinh nghiệm tại các đơn vị, địa phương có thể rút ra một số bài học nhưsau:

- Cần đổi mới công tác đánh giá cán bộ, công chức, viênchức để nâng cao

hiệu quả làm việc, tính kỷ luật kỷ cương hành chính : Qua nghiên cứu mô hình của

Sở Thông tin và Truyền thông Thành phố Đà Nẵng nói riêng, UBND Thành phố

Đà Nẵng nói chung và tỉnh Thanh Hóa, việc đổi mới công tác đánh giá trong đóchú trọng vào thực chất giúp cho việc đánh giá trở lên hiệu quả, kịp thời phát hiện

ra những tồn tại và hạn chế của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức và đưa ranhững chỉ đạo, điều chỉnh phù hợp

- Dám thực hiện và chịu trách nhiệm để đối mới phương thức quản lý nhân lực:Điều này được khẳng định khi nghiên cứu mô hình của Thành phố Đà Nẵng và tỉnh Thanh Hóa,khi các đơn vị này đã tự tìm ra hướng đổi mới công tác quản lý nguồn nhân lực của đơn vị, địaphương mình

- Đổi mới tuyển dụng công chức, viên chức và công tác bổ nhiệm cán bộ đểnâng cao chất lượngtuyển dụng đầu vào, chất lượng lãnh đạo: Tuyển dụng công chức, viên chứcvào là khâu đầu tiên và quan trọng quyết định chất lượng nguồn nhân lực vì một người đã đượctuyển dụng vào biên chế nhà nước thường có thời gian công tác rất lâu, việc luân chuyển, thôiviệc là rất hãn hữu Thực hiện tốt việc tuyển dụng đầu vào và có cơ chế khuyến khích, sử dụngngười tài để sẽ xây dựng được đội ngũ công chức, viên chức có năng lực và đạo đức công vụ.Việc đổi mới công tác bổ nhiệm để có được những người lãnh đạo đủ tầm, có tài, có đức

- Nâng cao hiệu quả đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực: Việc đào tạo không chỉ

là hình thức mà phải đi sâu vào thực chất, chú trọng đến chất lượng đào tạo, đây là một nội dungquan trọng trong công tác quản lý cán bộ

PHẦN 3 ĐẶC ĐIỂM ĐỊA BÀN

VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

3.1 ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN CỦA SỞ THÔNG TIN VÀ TRUYỀN THÔNG TỈNH BẮC NINH

3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Bắc Ninh

Những ngày đầu mới tái lập tỉnh năm 1997, tình hình kinh tế - xã hội của tỉnhgặp nhiều khó khăn, tỉnh Bắc Ninh chưa có cơ quan quản lý nhà nước về Bưuchính viễn thông, Công nghệ thông tin, Phát thanh - Truyền hình Hạ tầng Bưuchính viễn thông, Công nghệ thông tin còn rất hạn chế, việc phát triển mạng lướiBCVT còn gặp rất nhiều khó khăn, thách thức; chất lượng cung cấp dịch vụ viễnthông không đồng đều nhất là mạng điện thoại di động; hệ thống điểm bưu điệnvăn hoá xã hoạt động không ổn định, các chỉ tiêu về điện thoại của tỉnh chỉ

ở mức bình quân chung của cả nước; việc ứng dụng CNTT còn nhỏ lẻ và chưa đồngbộ; báo chí tuyên truyền thời lượng phát sóng còn hạn chế, nội dung chưa phong phú Năm 2005,

sở Bưu chính viễn thông được thành lập có chức năng tham mưu giúp UBND tỉnh thực hiệnquản lý nhà nước về bưu chính, viễn thông, công nghệ thông tin Đến năm 2008, sở Thông tin vàTruyền thông Bắc Ninh được thành lập trên cơ sở Sở Bưu chínhViễn thông và tiếp nhận chứcnăng, nhiệm vụ quản lý nhà nước về báo chí xuất bản từ Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch, Sở cóchức năng tham mưu giúp UBND tỉnh thực hiện quản lý nhà nước trên địa bàn tỉnh về: Báo chí,xuất bản; bưu chính và chuyển phát; viễn thông và internet; truyền dẫn phát sóng; tần số vôtuyến điện; công nghệ thông tin, điện tử; cơ sở hạ tầng thông tin và truyền thông; quảng cáo trênbáo chí, mạng thông tin máy tính và xuất bản phẩm Đến năm 2010, sở được bổ sung thêm chứcnăng, nhiệm vụ mới là quản lý nhà nước đối với Đài phát thanh truyền hình tỉnh và Đài Phátthanh cấp huyện

Sơ đồ 3 1 Các đơn vị chịu sự quản lý của Sở Thông tin và Truyền thông

tỉnh Bắc Ninh

Nguồn: văn phòng STTTT

3.1.2 Cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của Sở Thông tin và 13

Sơ đồ 3 2 Cơ cấu lãnh đạo, các phòng, đơn vị trực thuộc Sở Thông tin và

Truyền thông Bắc Ninh năm 2016

+ Thanh tra Sở: là cơ quan thuộc Sở, giúp Giám đốc Sở thực hiện chức năngthanh tra hành chính đối với các cơ quan, tổ chức và cá nhận thuộc Sở và thanh tra chuyên ngànhđối với cơ quan, tổ chức, cá nhân trong phạm vi quản lý nhà nước của Sở; thường trực tiếp côngdân, giải quyết khiếu nại, tố cáo và phòng chống tham nhũng theo quy định của pháp luật Thanhtra Sở chịu sự chỉ đạo trực tiếp của Giám đốc Sở đồng thời chịu sự hướng dẫn về công tác,nghiệp

vụ thanh tra hành chính của Thanh tra tỉnh và nghiệp vụ thanh tra chuyên ngànhcủa Thanh tra Bộ Thanh tra Sở có con dấu riêng, việc quản lý, sử dụng con dấutuân thủ theo quy định của pháp luật.

+ Phòng Kế hoạch – Tài chính: là phòng chuyên môn, nghiệp vụ thuộc SởThông tin và Truyền thông, có chức năng tham mưu giúp Giám đốc Sở thực hiện nhiệm vụ quản

lý nhà nước về chiến lược, quy hoạch, kế hoạch; tài chính, kế toán, thống kê; đầu tư xây dựng cơbản; quản lý kinh tế về dịch vụ công; phí, lệ phí; quản lý kinh tế chuyên ngành trên địa bàn tỉnh.+ Phòng Bưu chính – Chuyển phát: là phòng chuyên môn, nghiệp vụ thuộc SởThông tin và Truyền thông, có chức năng tham mưu giúp Giám đốc Sở trong công tác quản lýNhà nước về lĩnh vực bưu chính và chuyển phát trên địa bàn tỉnh theo quy định của pháp luật.+ Phòng Viễn thông – Internet: là phòng chuyên môn, nghiệp vụ thuộc SởThông tin và Truyền thông, có chức năng tham mưu giúp Giám đốc Sở thực hiện công tác quản

lý Nhà nước về viễn thông, internet, truyền dẫn phát sóng, tần số vô tuyến điện trên địa bàn tỉnhtheo quy định của pháp luật

+ Phòng Công nghệ thông tin: là phòng chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Sở Thôngtin và Truyền thông, có chức năng tham mưu giúp Giám đốc Sở thực hiện quản lý Nhà nước về

hạ tầng kỹ thuật CNTT, hạ tầng ứng dụng CNTT, nguồn nhân lực CNTT, công nghiệp CNTT vàđiện tử trên địa bàn tỉnh theo quy định của pháp luật

+ Phòng Báo chí – Xuât bản: là phòng chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Sở Thôngtin và Truyền thông, có chức năng tham mưu giúp Giám đốc Sở trong công tác quản lý Nhà nước

về lĩnh vực báo chí, xuất bản; thông tin đối ngoại; quyền tác giả đối với các tác phẩm báo chí,xuất bản; quảng cáo trên báo chí, mạng thông tin máy tính và xuất bản phẩm; quyền tác giả, bảnquyền và sở hữu trí tuệ đối với các sản phẩm báo chí, xuất bản phẩm trên địa bản tỉnh theo quyđịnh của pháp luật

+ Trung tâm Công nghệ thông tin và Truyền thông: là đơn vị sự nghiệp có thutrực thuộc Sở Thông tin và Truyền thông, có nhiệm vụ tổ chức thực hiện các dịch vụ công vềcông nghệ thông tin và truyền thông trên địa bàn tỉnh Trung tâm có tư cách pháp nhân, có condấu và tài khoản riêng

28