Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Tạo Động lực làm việc cho công chức tại cơ quan Bộ Y tế

Luận văn Thạc sĩ Quản lý công Tạo Động lực làm việc cho công chức tại cơ quan Bộ Y tế trình bày các nội dung chính sau: Cơ sở lý luận về động lực làm việc cho công chức tại cơ quan Bộ Y tế; Thực trạng động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho công chức tại cơ quan Bộ Y tế; Định hướng và một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực làm việc cho công chức tại cơ quan Bộ Y tế.

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

LÝ MAI HÀ

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC

TẠI CƠ QUAN BỘ Y TẾ

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

HÀ NỘI – NĂM 2020

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

LÝ MAI HÀ

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC

TẠI CƠ QUAN BỘ Y TẾ

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

Chuyên ngành: Quản lý công

Mã số: 8 34 04 03

Người hướng dẫn khoa học: TS Phạm Văn Tác

HÀ NỘI – NĂM 2020

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu độc lập của riêng tôi Nội dung và các số liệu trong công trình là hoàn toàn trung thực

Kết quả của công trình này không trùng lắp với công trình có liên quan đã được công bố

Hà Nội, ngày tháng năm 2020

Học viên

Lý Mai Hà

LỜI CẢM ƠN

Để thực hiện và hoàn thành đề tài luận văn này tôi đã nhận được nhiều sự

hỗ trợ, giúp đỡ và tạo điều kiện từ nhiều cơ quan, tổ chức và cá nhân

Trước hết tôi xin chân thành cảm ơn sâu sắc tới TS Phạm Văn Tác đã trực tiếp hướng dẫn, giúp đỡ tạo điều kiện cho tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thành bản luận văn này

Tôi xin bày tỏ sự biết ơn sâu sắc tới Ban Lãnh đạo Học viện Hành chính Quốc gia, tập thể Lãnh đạo và cán bộ Phòng Đào tạo Sau Đại học, cùng toàn thể quý thầy cô giáo

Tôi xin chân thành cảm ơn các Cục, Vụ thuộc Bộ Y tế đã tạo điều kiện cho tôi trong việc khảo sát, thu thập số liệu phục vụ quá trình nghiên cứu và hoàn thiện luận văn này

Hà Nội, ngày tháng năm 2020

Học viên

Lý Mai Hà

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1 Cơ cấu công chức tại cơ quan Bộ Y tế 42 Bảng 2.2 Mức độ kiên trì, nỗ lực làm việc của công chức tại cơ quan Bộ Y

tế 45 Bảng 2.3 Đánh giá của công chức về việc bố trí, sử dụng cán bộ tại cơ quan

Bộ Y tế 47 Bảng 2.4 Đánh giá của công chức về điều kiện và môi trường làm việc tại cơ quan Bộ Y tế 48 Bảng 2.5 Đánh giá của công chức về chính sách đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn tại cơ quan Bộ Y tế 49 Bảng 2.6 Đánh giá của công chức về chính sách khen thưởng tại cơ quan Bộ

Y tế 50 Bảng 2.7 Đánh giá của công chức về chính sách đánh giá, quy hoạch, luân chuyển cán bộ tại cơ quan Bộ Y tế 51 Bảng 2.8 Đánh giá của công chức về chính sách tiền lương, phụ cấp, phúc lợi tại cơ quan Bộ Y tế 53 Bảng 2.9 Đánh giá của công chức về các chính sách phúc lợi 55 Bảng 2.10 Đánh giá của công chức về việc xây dựng văn hóa công sở tại cơ quan Bộ Y tế 56 Bảng 2.11 Đánh giá của công chức về phong cách của lãnh đạo tại cơ quan

Bộ Y tế 57

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 2.1 Mức độ tham gia vào công việc, mối quan tâm nghề nghiệp của công chức tại cơ quan Bộ Y tế 44 Biểu đồ 2.2 Thu nhập hàng tháng của các công chức tại 54 Biểu đồ 2.3 Tỷ lệ công chức tại cơ quan Bộ Y tế là người thu nhập chính trong gia đình 54

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài luận văn 1

2 Tình hình nghiên cứu đề tài 4

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 8

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 8

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu 8

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn 9

7 Kết cấu của luận văn 10

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC TẠI CƠ QUAN BỘ Y TẾ 11

1.1 Một số khái niệm liên quan 11

1.2 Một số học thuyết về tạo động lực làm việc 15

1.3 Những vấn đề chung về tạo động lực làm việc cho công chức tại cơ quan Bộ Y tế 22

1.4 Các biện pháp tạo động lực làm việc cho công chức tại cơ quan Bộ Y tế 30

Tiểu kết chương 1 36

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC TẠI CƠ QUAN BỘ Y TẾ 37

2.1 Khái quát chung về Bộ Y tế 37

2.2 Thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức tại cơ quan Bộ Y tế 43 2.3 Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho công chức tại cơ quan Bộ Y tế 46

2.4 Đánh giá công tác tạo động lực làm việc cho công chức tại cơ quan Bộ Y tế 58

Tiểu kết chương 2 65

CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC TẠI CƠ QUAN BỘ Y TẾ 66

3.1 Định hướng nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực làm việc cho công chức tại cơ quan Bộ Y tế 66 3.2 Một số giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực làm việc cho công chức tại cơ quan Bộ Y tế trong thời gian tới 68 3.3 Kiến nghị với cơ quan quản lý nhà nước đối với công chức tại cơ quan

Bộ Y tế 78

Tiểu kết Chương 3 80 KẾT LUẬN

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài luận văn

Ở mỗi quốc gia nguồn nhân lực luôn được coi là nguồn lực đặc biệt, không thể thiếu trong mọi lĩnh vực, mọi tổ chức, quyết định tới sự thành công hay thất bại, tăng trưởng và phát triển của quốc gia đó Một quốc gia cho

dù có nguồn tài nguyên thiên nhiên phong phú, có máy móc kỹ thuật hiện đại nhưng không có những con người có trình độ, đủ khả năng khai thác nguồn lực đó thì khó có thể hoàn thành được những mục tiêu đã đặt ra Vì vậy, việc làm thế nào để cá nhân mỗi người trong quốc gia đó phát huy được những khả năng, tinh thần, thái độ làm việc của bản thân vì mục tiêu chung của tổ chức

là điều không dễ dàng Đây được coi là một vấn đề phức tạp và khó khăn vì liên quan trực tiếp đến tâm lý con người Việc tạo ra sự thống nhất tâm lý của những con người khác nhau trong tổ chức đòi hỏi người quản lý cần có những phương pháp và cách thức thật khéo léo, tác động vào những nhu cầu của người lao động, từ đó kích thích họ làm việc và cống hiến cho tổ chức Đây là mục tiêu hàng đầu của các nhà quản lý nói chung

Động lực làm việc của cán bộ, công chức trong tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho cá nhân và tổ chức Mục đích quan trọng nhất của tạo động lực là sử dụng hợp lý nguồn lao động, khai thác hiệu quả nguồn lực con người nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức

có ý nghĩa rất lớn đối với hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước Động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người Khi con người ở những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu mong muốn khác nhau Chính vì động lực của mỗi con người khác nhau nên các nhà quản lý cần có những cách tác động khác nhau để đạt được mục tiêu trong quản lý

Động lực làm việc có ảnh hưởng quan trọng đến hiệu quả làm việc của tổ chức nên tạo động lực làm việc luôn được quan tâm ở bất cứ tổ chức nào Đây được coi là một trong những chức năng quan trọng của nhà quản lý, là yếu tố mang tính quyết định hiệu quả làm việc và khả năng cạnh tranh của tổ chức, cho dù đó là tổ chức của nhà nước hay tổ chức tư nhân Cụ thể hơn, động lực

có ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cá nhân và tổ chức Điều này luôn luôn đúng với bất cứ tổ chức nào, nhưng đối với các tổ chức Nhà nước điều này quan trọng hơn, bởi vì nếu cán bộ, công chức, viên chức không có động lực làm việc hoặc động cơ làm việc không tích cực sẽ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cơ quan nhà nước và có tác động xấu đến xã hội, đến công dân Do đó, đối với bất cứ quốc gia nào, việc tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có tầm quan trọng đặc biệt, vì họ là bộ phận quan trọng quyết định đến hiệu lực, hiệu quả của bộ máy nhà nước Cơ quan nhà nước là những tổ chức do nhà nước thành lập để thực thi quyền lực nhà nước, hoạt động mang tính phục vụ công với nguồn kinh phí từ ngân sách nhà nước Nếu thiếu động lực làm việc, quyền lực và pháp luật của nhà nước có thể bị vi phạm, cơ quan nhà nước hoạt động không những không hiệu quả, gây lãng phí lớn cả về tài lực lẫn vật lực mà còn làm giảm niềm tin của nhân dân vào nhà nước

Công cuộc cải cách hành chính hiện nay ở nước ta sẽ không thể thành công nếu không có đội ngũ cán bộ, công chức có đủ năng lực, trình độ và động lực làm việc Đội ngũ cán bộ, công chức là chủ thể của các hành động trong quá trình thực hiện cải cách hành chính Họ là người thể chế hóa các đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước thành quy định của pháp luật để đưa vào cuộc sống, xây dựng bộ máy quản lý và các quy định về

sử dụng các nguồn lực trong quá trình quản lý, nói cách khác, cán bộ, công chức người đề ra các quy định và họ cũng chính là người thực thi các quy

định đó Vì vậy, động lực làm việc có ý nghĩa quan trọng trong quá trình công tác của cán bộ, công chức, đồng thời có ý nghĩa quan trọng đối với hiệu lực, hiệu quả của công tác quản lý hành chính nhà nước Tuy nhiên, đội ngũ cán

bộ, công chức có năng lực, trình độ chưa hẳn đã làm cho hiệu quả quản lý hành chính được nâng lên nếu bản thân người cán bộ, công chức thiếu động lực làm việc Do đó, để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước và thực hiện thành công công cuộc cải cách hành chính nhà nước, trước hết cần phải quan tâm tạo động lực làm việc cho họ

Bộ Y tế là cơ quan của Chính phủ, thực hiện chức năng quản lý nhà nước về y tế, bao gồm các lĩnh vực: Y tế dự phòng; khám bệnh, chữa bệnh, phục hồi chức năng; giám định y khoa, pháp y, pháp y tâm thần; y, dược cổ truyền; sức khỏe sinh sản; trang thiết bị y tế; dược, mỹ phẩm; an toàn thực phẩm; bảo hiểm y tế; dân số; quản lý nhà nước các dịch vụ công trong lĩnh vực thuộc phạm vi quản lý nhà nước của bộ Trong quá trình thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của mình, các công chức của Bộ Y tế đã nỗ lực thực hiện cải cách hành chính theo các văn bản chỉ đạo, hướng dẫn của Chính phủ

và các cơ quan liên quan Tuy nhiên, việc cắt giảm các thủ tục hành chính của một số lĩnh vực như: an toàn thực phẩm, quản lý dược, mỹ phẩm, khám bệnh, chữa bệnh, thanh quyết toán bảo hiểm, pháp y chưa đạt được các mục tiêu

đề ra; việc cải cách tổ chức, bộ máy, ứng dụng công nghệ thông tin trong tiếp nhận và giải quyết thủ tục hành chính và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của Bộ Y tế vẫn còn một số hạn chế nhất định Yêu cầu tiếp tục nâng cao chất lượng giải quyết thủ tục hành chính để đạt được các mục tiêu về cải cách hành chính tại cơ quan Bộ Y tế là rất cần thiết Để thực hiện được các mục tiêu cải cách về hành chính, đòi hỏi bản thân mỗi cá nhân phải có động lực làm việc để họ chủ động giải quyết công việc và chủ động đón nhận những thay đổi của môi trường

Xuất phát từ những lý do nêu trên, việc quan tâm tới động lực làm việc của công chức tại cơ quan Bộ Y tế là một yêu cầu cấp bách Là một công chức đang làm việc tại Bộ Y tế, với mong muốn vận dụng những kiến thức quản lý công đã

học vào thực tiễn, tôi chọn đề tài “Tạo Động lực làm việc cho công chức tại cơ

quan Bộ Y tế” làm luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản lý công của mình

2 Tình hình nghiên cứu đề tài

Trong giai đoạn hiện nay, nguồn nhân lực của tổ chức đóng vai trò hết sức quan trọng Đó là nhân tố quyết định sự thành bại của tổ chức Vấn đề tạo động lực cho người lao động là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản trị nhân sự của cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp Nó thúc đẩy người lao động hăng say làm việc, nâng cao năng suất lao động Dưới đây là một số nghiên cứu về động lực làm việc đã được công bố:

Luận án Tiến sĩ Kinh tế của tác giả Vũ Thị Uyên (2007) “Tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước trên địa bàn Hà Nội đến năm 2020” đã phân tích thực trạng của tạo động lực làm việc, đưa ra những đánh giá về động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho người quản lý trên một số khía cạnh: mục đích lựa chọn công việc và nhu cầu của lao động quản lý; mức độ hài lòng trong công việc của lao động quản lý; mức độ đáp ứng nhu cầu của cấp trên đối với cấp dưới trong doanh nghiệp Bài viết có chỉ ra các nguyên nhân làm hạn chế động lực của người quản lý như: cơ cấu doanh nghiệp còn cồng kềnh; cách thức làm việc quan liêu và cửa quyền; lương thấp chưa thoả mãn nhu cầu của người quản lý và chưa mang tính cạnh tranh trên thị trường; tổ chức nơi làm việc chưa hợp lý, hay tính đơn điệu, nhàm chán của công việc…Trên cơ sở đó tác giả đưa ra các giải pháp dựa trên ba chủ thể: nhà nước, doanh nghiệp và bản thân người quản lý [41]

Mai Anh (2008), Ảnh hưởng của động lực làm việc lên hiệu quả lao động tại các công ty có vốn nhà nước ở Việt Nam, luận án Tiến sỹ kinh tế

Luận án đi sâu nghiên cứu hệ thống lý luận về động lực, khẳng định nguồn lực con người là yếu tố đặc biệt quan trọng Từ đó luận án phân tích thực trạng động lực và các yếu tố tạo động lực tại các đơn vị này Có một số nguyên nhân khiến cho động lực làm việc của các đơn vị này kém là cách thức làm việc quan liêu, cửa quyền, tuyển dụng, bố trí nhân lực chưa phù hợp với khả năng, sở trường và không đảm bảo công bằng; mặc dù có quan tâm đến công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ nhưng thời gian và kinhphí chưa thực sự hiệu quả; đặc biệt tiền lương, tiền công chưa thỏa mãn, không mang tính chất cạnh tranh nên triệu tiêu động lực làm việc [1]

Lê Đình Lý (2012), Chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp

xã - nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Nghệ An, Luận án tiến sỹ kinh tế, Trường

Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội Trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết về động lực và tạo động lực, đánh giá thực trạng động lực và chính sách tạo động lực cho cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn tỉnh Nghệ An Luận án chỉ ra nguyên nhân của việc thiếu động lực làm việc tại đây là việc bố trí, sử dụng còn bất hợp lý, đánh giá kết quả hoàn thành nhiệm vụ còn thiếu khách quan, chưa chú trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng, chính sách tiền lương bất cập, điều kiện làm việc còn hạn chế Trên cơ sở đó, luận án đề xuất một số giải pháp hoàn thiện chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã phù hợp với đặc điểm riêng của địaphương [30]

Nguyễn Thị Phương Lan (2015), “Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước”, Luận án tiến sỹ Quản lý Hành chính công Tác giả đã đề xuất cách tiếp cận hệ thống đối với việc sử dụng các công cụ tạo động lực và vận dụng phù hợp trong bối cảnh cụ thể với những đặc thù của ngành nghề, của tổ chức sử dụng lao động và tâm lý người lao động Bên cạnh đó, đề tài đã cung cấp những đề xuất nhằm hoàn thiện hệ thống công

cụ tạo động lực trong quản lý nhân sự góp phần nâng cao hiệu quả và chất lượng

thực thi công vụ đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính hướng tới nền công vụ chuyên nghiệp, hiệu quả, phục vụ nhân dân một cách tốt nhất [27]

Ngoài các đề tài nghiên cứu khoa học, vấn đề tạo động lực làm việc cũng được đề cập nhiều trong các bài viết của các nhà khoa học được đăng trên các

báo và tạp chí uy tín Bài viết đăng trên tạp chí Tổ chức nhà nước "Tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của Tổ chức hành chính nhà nước" của PGS TS Nguyễn Thị Hồng Hải đã đưa ra

quan điểm chung nhất về động lực và tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức trong tổ chức hành chính nhà nước đồng thời tác giả cũng đưa ra một số giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức trong tổ chức hành chính nhà nước [25]

Nghiên cứu của Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi (2014)

“Xây dựng khung lý thuyết về động lực làm việc ở khu vực công tại Việt Nam” Bài viết này được thực hiện nhằm xây dựng một khung lý thuyết phục

vụ cho mục đích nghiên cứu các nhân tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ở khu vực công tại Việt Nam Tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu phân tích – tổng hợp nhằm kế thừa những phát hiện có giá trị

từ các nghiên cứu khoa học trong và ngoài nước Khung lý thuyết do tác giả

đề xuất dựa trên mô hình gốc Tháp nhu cầu của Maslow (1943) và mô hình Tháp nhu cầu của người Trung Quốc do Nevis đề xuất năm 1983, nhưng đã

có sự điều chỉnh, bổ sung cho phù hợp với đối tượng nghiên cứu là cán bộ, công chức Việt Nam Đồng thời, nghiên cứu này còn thể hiện sự cân nhắc kỹ lưỡng đến các đặc trưng của một nền văn hóa tập thể và bối cảnh kinh tế - xã hội ở nước ta hiện nay [29]

Bài viết “Chất lượng thực thi công vụ - vấn đề then chốt của cải cách hành chính” của PGS TS Ngô Thành Can đăng trên trang Web của Viện

Khoa học Tổ chức Nhà nước đã đưa ra những quan điểm về việc tạo động lực

cho cán bộ, công chức nhằm thực thi công vụ Cần thiết thực đổi mới công tác thi đua khen thưởng, các chính sách về lương và đãi ngộ, cần khách quan, trung thực không ngoại lệ trong việc khen thưởng, kỷ luật trong thực thi nhiệm vụ với các hình thức thưởng phạt công minh Lương và cách hình thức đãi ngộ khác thể hiện sự đánh giá tương xứng với công sức của cán bộ, công chức, viên chức bỏ ra để họ có động lực làm việc tốt hơn [8]

Bài viết của tác giả Ngô Thị Kim Dung đăng trên Tạp chí Quản lý nhà nước (Năm 2012) “Một số biện pháp tạo động lực cho cán bộ công chức cấp

cơ sở trong quá trình thực thi công vụ” Trong bài viết tác giả đã khẳng định cán bộ công chức cấp cơ sở chỉ có thể thực thi công vụ có hiệu quả nhất khi

họ nhận thức và hiểu rõ được các yêu cầu của công việc được giao một cách

có ý thức và tự giác Đồng thời tác giả cũng khẳng định động lực thực thi công vụ ở cán bộ công chức được chia làm ba loại: động lực trí tuệ, động lực

lý tưởng và động lực kinh tế Thông qua kết quả khảo sát cán bộ công chức trên địa bàn thành phố Hà Nội tác giả đưa ra một số nguyên nhân của việc thiếu động lực làm việc từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm khuyến khích, tạo động lực tích cực trong thực thi công vụ ở cán bộ công chức trong các tổ chức hành chính nhà nước [15]

Các công trình nghiên cứu trên đã đề cập tới các góc độ khác nhau của vấn đề tạo động lực làm việc cho công chức, song chưa có nghiên cứu nào đề cập đến động lực làm việc của công chức tại cơ quan Bộ Y tế Luận văn sẽ kế thừa những kết quả nghiên cứu của các công trình đã có để hệ thống hóa cơ sở

lý luận về động lực làm việc cho công chức tại cơ quan Bộ Y tế; thực hiện điều tra, khảo sát để tìm hiểu thực trạng động lực làm việc của công chức tại

cơ quan Bộ Y tế thời gian gần đây; đánh giá những kết quả đạt được và những hạn chế, tìm nguyên nhân của hạn chế từ đó và đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực làm việc cho công chức tại cơ quan Bộ Y

tế trong thời gian tới

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở lý luận và thực tiễn về tạo động lực làm việc cho công chức tại cơ quan Bộ Y tế, từ đó đề xuất một số giải pháp tạo động lực cho công chức tại cơ quan Bộ Y tế hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ

Nhiệm vụ nghiên cứu

Để đạt được mục đích nghiên cứu, đề tài thực hiện các nhiệm vụ sau:

- Hệ thống hóa lý luận về tạo động lực làm việc cho công chức tại cơ quan Bộ Y tế;

- Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc của công chức tại cơ quan

Bộ Y tế; đánh giá các ưu điểm, những hạn chế và chỉ ra những nguyên nhân

- Đề xuất một số giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức tại cơ quan Bộ Y tế

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là hoạt động tạo động lực làm việc cho công chức tại cơ quan Bộ Y tế

Phạm vi nghiên cứu

- Về không gian: cơ quan Bộ Y tế

- Về thời gian: nghiên cứu và sử dụng dữ liệu trong giai đoạn 2016-2020

- Về khách thể nghiên cứu: Công chức tại cơ quan Bộ Y tế

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu

Phương pháp luận

Luận văn được nghiên cứu dựa trên việc vận dụng phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng và Chủ nghĩa duy vật lịch sử

Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu cụ thể sau:

- Phương pháp nghiên cứu các tài liệu thứ cấp: tiến hành thu thập, nghiên cứu và kế thừa các kết quả của các nghiên cứu đã có về cơ sở lý luận của việc tạo động lực làm việc cho công chức tại cơ quan Bộ Y tế

- Phương pháp điều tra xã hội học: để phân tích thực trạng động lực làm việc cũng như thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho công chức tại cơ quan Bộ Y tế trong thời gian qua, kết hợp với việc thu thập nguồn tài liệu thứ cấp, học viên đã tiến hành thu thập tài liệu sơ cấp về công tác tạo động lực lao động tại Bộ Y tế bằng phương pháp điều tra xã hội học thông qua Phiếu khảo sát Bảng hỏi được đưa ra nhằm mục đích lấy ý kiến của công chức tại cơ quan

Bộ Y tế đánh giá công tác tạo động lực lao động tại Bộ Y tế thông qua các kích thích vật chất, kích thích tinh thần mà Bộ Y tế đang áp dụng Tổng số Phiếu khảo sát được tiến hành điều tra: 250 (trong tổng số 767 công chức) Phiếu được phát đến tận tay công chức, có hướng dẫn cụ thể, chia ra 03 phần: phần 1 thông tin về người được khảo sát; phần 2 xác định thực trạng động lực làm việc của công chức tại cơ quan Bộ Y tế; phần 3 tìm hiểu ý kiến của công chức về mức độ cần thiết đối với các nhóm giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức tại cơ quan Bộ Y tế trong thời gian tới Tổng số Phiếu phát ra: 250 phiếu Tổng số Phiếu thu về: 245 phiếu (5 công chức do bận việc đột xuất không thể tham gia khảo sát) Số Phiếu hợp lệ: 245 phiếu Kết quả điều tra được học viên

sử dụng phần mềm Microsoft Excel để thống kê, tổng hợp số liệu

- Phương pháp phân tích, tổng hợp, thống kê: được sử dụng để phân tích, tổng hợp những thông tin đã có, thống kê số liệu từ các tài liệu đã có

và số liệu từ kết quả điều tra được

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

Ý nghĩa lý luận

Luận văn đã hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản về động lực và tạo động lực làm việc cho người lao động nói chung, đặc biệt góp phần bổ

sung lý luận để là sáng tỏ nhiều điểm khác biệt về động lực và các yếu tố tạo động lực làm việc cho công chức tại cơ quan của Bộ Y tế

tế nói riêng

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được chia thành 3 chương gồm:

Chương 1 Cơ sở lý luận về động lực làm việc cho công chức tại cơ quan

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC

TẠI CƠ QUAN BỘ Y TẾ

1.1 Một số khái niệm liên quan

Theo từ điển Tiếng Việt: Động lực được hiểu là cái thúc đẩy, làm cho phát triển [44, tr.335]

Một cách hiểu chung nhất về động lực như sau: Động lực là tất cả những

gì nhằm thôi thúc, khuyến khích động viên con người thực hiện những hành

vi theo mục tiêu

Như vậy, có thể hiểu rằng động lực lao động có được không xuất phát từ bất kỳ một sự cưỡng chế nào, nó không phát sinh từ các mệnh lệnh hành chính, nó không biểu hiện qua lời nói mà qua các hành động cụ thể, nó xuất phát từ nội tâm của người lao động Động lực cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con người và trong môi trường sống, làm việc của con người Do vậy, hành vi có động lực trong tổ chức là kết quả tổng hợp của sự kết hợp tác động của nhiều yếu tố như văn hóa tổ chức, kiểu lãnh đạo, cấu trúc của tổ chức, các chính sách nhân lực của tổ chức và cách

thức triển khai thực hiện các chính sách đó

người lao động thực hiện nó một cách tự nguyện và tổ chức phải làm sao để người lao động thực hiện được những ước mơ, hoài bão, kế hoạch trong tương lai của họ, giúp họ thỏa mãn nhu cầu, đạt được những lợi ích nhất định

Để tạo được sự phát triển trong tương lai, tổ chức không thể không quan tâm đến vấn đề tạo động lực lao động Tuy nhiên, tổ chức sẽ phải lựa chọn những vấn đề ưu tiên giải quyết trước trong phạm vi nguồn lực hạn chế của mình để các phương pháp tạo động lực lao động có thể thực hiện được và đạt được mục tiêu của tổ chức Các biện pháp tạo động lực lao động được đặt ra có thể

là các đòn bẩy kích thích vật chất và kích thích tinh thần

1.1.4 Khái niệm công chức

Luật Cán bộ, công chức năm 2008 quy định: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong

cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” [33, Điều 4, Khoản 2]

1.1.5 Tạo động lực làm việc cho công chức

Từ cách hiểu về động lực làm việc nêu trên, có thể hiểu động lực làm việc của công chức là sự khao khát, tự nguyện của cá nhân công chức, thúc đẩy hành động và hướng các nỗ lực bản thân để đạt được mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức Động lực làm việc của công chức mang tính tự nguyện,

phụ thuộc vào chính bản thân người công chức Động lực làm việc đóng vai trò quan trọng trong việc tăng năng suất lao động khi các điều kiện đầu vào khác không đổi bởi khi công chức làm việc một cách chủ động, tự nguyện một cách hăng say, họ có thể đạt được năng suất lao động cao hơn

Động lực làm việc cho công chức được biểu hiện qua: nhận thức, định hướng giá trị nghề nghiệp và nhận thức cá nhân về tính chất, yêu cầu đặc thù của công việc; thái độ tích cực vì mục tiêu chung, mức độ say mê, hứng thú với công việc, sẵn sàng chấp nhận mọi khó khăn, thử thách và cố gắng vượt qua mọi khó khăn, thử thách để hoàn thành công việc

Tạo động lực làm việc cho công chức được hiểu là tổng hợp các biện pháp

và cách ứng xử của tổ chức, của các nhà quản lý nhằm thúc đẩy sự khao khát

và tự nguyện của người công chức, làm cho họ nỗ lực hết mình, hướng tới việc đạt mục tiêu mà cơ quan nhà nước đã đặt ra Việc thúc đẩy sự khao khát và tự nguyện của người công chức có thể thông qua hệ thống các chính sách, biện pháp, cách thức vận dụng hệ thống chính sách để quản lý công chức

Công chức làm việc trong môi trường quản lý hành chính, là chủ thể của các hành động trong quá trình thực hiện cải cách hành chính Họ là người thể chế hóa các đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước thành quy định của pháp luật để đưa vào cuộc sống, xây dựng bộ máy quản lý và các quy định về sử dụng các nguồn lực trong quá trình quản lý, nói cách khác, công chức là người đề ra các quy định và họ cũng chính là người thực thi các quy định đó Vì vậy, trình độ, năng lực của công chức có ý nghĩa quan trọng đối với hiệu lực, hiệu quả của công tác quản lý hành chính nhà nước Tuy nhiên, đội ngũ công chức có năng lực, trình độ chưa hẳn đã làm cho hiệu quả quản lý hành chính được nâng lên nếu bản thân người công chức không có đam mê, thiếu động lực làm việc Do đó, tạo động lực làm việc cho công chức

là những biện pháp nhằm nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện của công

chức trong thực thi công vụ để đạt được các mục tiêu nền công vụ đề ra, giúp công chức có niềm đam mê thực thi chức năng, các nhiệm vụ của mình, hướng tới lợi ích chung của toàn xã hội - gắn liền với mục đích hoạt động của các tổ chức công, dựa trên niềm tin, thái độ và giá trị hướng tới phục vụ lợi ích cộng đồng Đây cũng chính là điểm làm cho động lực làm việc của công chức khác với động lực làm việc của người lao động trong các tổ chức khác

1.2 Một số học thuyết về tạo động lực làm việc

1.2.1 Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow

Tháp nhu cầu Maslow là một trong những khái niệm rất nổi tiếng do nhà tâm lý học người Mỹ Abraham Maslow ((1908-1970) đưa ra, giúp giải thích

về các mức độ trong nhu cầu của con người Ông cho rằng: con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau cần được thỏa mãn và ông hệ thống nhu cầu đó thành 5 nhóm nhu cầu cơ bản khác nhau theo bấc thấp đến nhu cầu bậc cao như sau:

Hình 1.1: Tháp nhu cầu của A.Maslow

Nguồn: Maslow (1943), A theory of human motivation, Psychological Review, Vol 50

Các nhu cầu về sinh vật học: Đây là nhu cầu cơ bản và thiết yếu nhất của con người để tồn tại Đó là nhu cầu về ăn, mặc, ở, thở, đi lại và các điều kiện

cơ sở vật chất cơ bản nhất để làm việc

Nhu cầu về an ninh: Đây là nhu cầu được ổn định, chắc chắn Con người mong muốn được an toàn trong cuộc sống, công việc và trong quan hệ xã hội, mong muốn được bảo vệ chống lại những điều bất trắc hoặc nhu cầu tự bảo vệ Nhu cầu về xã hội: Đó là nhu cầu mong muốn được giao lưu, nói chuyện với người khác để được thể hiện và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hiệp tác

Nhu cầu về đánh giá - tôn trọng: Là nhu cầu có địa vị, người được khác công nhận và tôn trọng, cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình

Nhu cầu về tự thể hiện: Đây là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, được biến các năng lực của mình thành hiện thực, hoặc nhu cầu đạt được các thành tích mới và có ý nghĩa, nhu cầu sáng tạo [20]

Học thuyết về nhu cầu Maslow có thể được áp dụng dưới nhiều hình thức khác nhau:

Nhu cầu về sinh vật học có thể được đáp ứng thông qua việc trả lương tốt và công bằng hoặc đảm bảo các khoản phúc lợi khác như tiền thưởng theo danh hiệu thi đua, thưởng sáng kiến…

Nhu cầu về an ninh, an toàn của người lao động sẽ được đáp ứng khi nhà quản lý có thể đảm bảo điều kiện làm việc thuận lợi, đảm bảo công việc được duy trì ổn định, đối xử công bằng với nhân viên, đóng bảo hiểm bắt buộc cho người lao động

Để đảm bảo đáp ứng nhu cầu về xã hội, người lao động cần được tạo điều kiện làm việc theo nhóm, được tạo cơ hội để mở rộng giao lưu giữa các

bộ phận, khuyến khích mọi người cùng tham gia ý kiến phục vụ sự phát triển của tổ chức…

Để thỏa mãn nhu cầu được đánh giá - tôn trọng, người lao động cần được tôn trọng về nhân cách, phẩm chất, họ cần được cung cấp các thông tin phản hồi kịp thời, đề bạt nhân sự hợp lý và các nhà quản lý cần có cơ chế và

chính sách khen ngợi, tôn vinh sự thành công và phổ biến kết quả thành đạt của cá nhân một cách rộng rãi

Đối với nhu cầu tự thể hiện, người lao động cần được cung cấp các cơ hội phát triển những thế mạnh cá nhân bằng các chính sách đào tạo và phát triển; các nhà quản lý nên tạo điều kiện khuyến khíchngười lao động tham gia vào quá trình cải tiến trong tổ chức và được tạo điều kiện để họ tự phát triển nghề nghiệp, tạo điều kiện thăng tiến…

Bên cạnh nhiều ưu điểm được thừa nhận, nhiều nhà quản trị cho rằng học thuyết nhu cầu của A.Maslow có một số điểm hạn chế: Một là, nhu cầu của con người rất đa dạng, nhận thức về nhu cầu, sự đòi hỏi và phương cách thỏa mãn nhu cầu của từng con người cũng không hoàn toàn giống nhau; hai

là, nhu cầu và thứ bậc nhu cầu của con người còn chịu ảnh hưởng bởi các yếu

tố truyền thống lịch sử, văn hóa, phong tục, tập quán của từng địa phương, dân tộc Học thuyết về nhu cầu của A.Maslow mới chỉ lý giải được việc thỏa mãn nhu cầu làm phát sinh động lực của nhân viên, nhưng chưa giải thích một cách thỏa đáng rằng tại sao con người lại có nhiều cách khác nhau để thỏa mãn các nhu cầu và đạt được các mục tiêu của họ Sau đây, chúng ta hãy nghiên cứu thêm một số học thuyết khác, xuất phát từ quá trình hình thành động lực thúc đẩy nhân viên để lý giải việc con người lựa chọn các hành vi để thỏa mãn các nhu cầu của họ như thế nào [20]

1.2.2 Học thuyết tăng cường tích cực của B.F Skinner (1953)

Học thuyết của B.F.Skinner cho rằng, những hành vi được thưởng sẽ có

xu hướng được lặp lại; những hành vi không được thưởng (hoặc bị phạt) sẽ có

xu hướng không được lặp lại; khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi

và thời điểm thưởng/phạt càng ngắn thì tác động của hoạt động thưởng/phạt đến thay đổi hành vi càng cao; phạt tuy có thể có tác dụng loại trừ các hành vi

mà nhà quản lý không mong mong muốn song có thể gây ra những hậu quả tiêu cực, do đó việc phạt có hiệu quả thấp hơn so với thưởng

Theo B.F.Skinner có ba loại hành vi tăng cường mà người lãnh đạo, quản

lý có thể thực hiện, đó là: (1) Khen thưởng nhân viên (tăng cường dương tính): người lãnh đạo, quản lý khuyến khích nhân viên làm lại những gì mà anh ta đã làm tốt trước đó Phần thưởng có thể là những lời khen ngợi, bằng tiền hoặc bằng những quyết định khen thưởng, đề bạt; (2) Sử dụng hình phạt (tăng cường

âm tính): người lãnh đạo, quản lý phê bình nhân viên về khuyết điểm anh ta đã mắc phải, chỉ cho nhân viên biết những gì họ không được làm và cụ thể họ cần sửa chữa những gì (3) Làm ngơ: Người lãnh đạo, quản lý có thể làm ngơ, coi như không biết việc làm sai của nhân viên [20] Sự lựa chọn này chỉ thích hợp khi người lãnh đạo, quản lý cho rằng việc làm sai đó của nhân viên chỉ là nhất thời, nó không nghiêm trọng đến mức phải sử dụng hình phạt

B.F.Skinner khuyến cáo rằng, trong một tổ chức, người lãnh đạo, quản lý không nên quá tập trung vào những thiếu sót, khuyết điểm của nhân viên, thay vào đó cần sử dụng các biện pháp khen thưởng, giúp đỡ họ cải thiện và nâng cao hiệu quả công việc Người lãnh đạo, quản lý cần sử dụng nhiều phương thức để công khai khen ngợi nhân viên Phê bình phải mang tính xây dựng, phê bình việc chứ không phê bình người Phê bình cần đi đôi với tán dương, hạn chế tối đa phê bình nhân viên một cách trực diện trước tập thể

Học thuyết của B.F.Skinner có thể áp dụng trong các hoạt động quản lý trong các tổ chức, theo đó, các tổ chức nên đặc biệt chú trọng đến vấn đề thưởng cho các cá nhân và tập thể, thưởng kịp thời Thời gian để xét thưởng không nên quá lâu (nên xét định kỳ 3 - 6 tháng, chậm nhất là 1 năm, hoặc xét thưởng ngay khi có hành vi được thưởng) Các hoạt động được xem xét thưởng có thể đa dạng và mở rộng, đặc biệt chú ý đến các hoạt động chính nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu của tổ chức

Mặt khác, các tổ chức cũng cần sử dụng các hình thức phạt Việc lựa chọn các hành vi cần xử phạt phải được tiến hành rất thận trọng và chỉ nên

phạt đối với những hành vi gây hậu quả xấu hoặc nghiêm trọng đối với sự phát triển của tổ chức Việc xử phạt cũng nên được tiến hành ngay và công khai để tránh lặp lại các hành vi vi phạm nằm trong quy định xử phạt

1.2.3 Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg

F Herzberg đưa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thỏa mãn công việc và tạo động lực Herzberg chia các yếu tố tạo nên động lực lao động và sự thỏa mãn trong công việc thành hai nhóm:

Nhóm 1 gồm các yếu tố then chốt để tạo động lực trong làm việc: Bản chất công việc, Trách nhiệm công việc; Sự thành đạt; Sự thừa nhận thành tích;

Sự thăng tiến Đó là các yếu tố thuộc về công việc và nhu cầu bản thân của người lao động Khi các nhu cầu này được thỏa mãn thì sẽ tạo nên động lực trong làm việc

Nhóm 2 gồm những yếu tố thuộc về môi trường tổ chức: Chính sách và chế độ quản trị, Sự giám sát; Tiền lương; Quan hệ con người; Điều kiện làm việc; Khen thưởng Các yếu tố này có tác dụng duy trì động lực làm việc và khi được tổ chức tốt thì nó có tác dụng ngăn ngừa sự không thoả mãn đối với công việc của người lao động [20]

Theo Herzberg, nếu 2 nhóm yếu tố trên mang tính chất tích cực thì sẽ có tác dụng ngăn ngừa sự không thỏa mãn trong công việc

Tuy nhiên, các ý kiến phản đối thuyết 2 yếu tố của Herzberg cho rằng, nếu chỉ riêng sự hiện diện của các yếu tổ trên không đủ để tạo ra động lực làm việc Thuyết này không đề cập đến các sự khác biệt cá nhân và không định nghĩa quan hệ giữa sự hài lòng và sự động viên

1.2.4 Học thuyết về sự công bằng của J Stacy Adams (1963)

Học thuyết công bằng của John Stacy Adams đề cập đến vấn đề nhận thức của người lao động về mức độ được đối xử đúng đắn và công bằng trong

tổ chức

Học thuyết này đề cập đến 4 gợi ý:

1) Các cá nhân luôn tìm cách tối đa hóa thu nhập của mình

2) Tập thể có thể tối đa hóa phần thưởng của mình thông qua cách phân chia công bằng theo đóng góp của những thành viên của mình Những hệ thống công bằng này sẽ được mở ra trong các nhóm/tổ và các thành viên của nhóm sẽ thuyết phục những thành viên khác tham gia vào hệ thống này Con đường duy nhất mà các nhóm có thể thuyết phục các thành viên là đối xử công bằng với họ hơn là thể hiện một sự thiên vị nào đó Như vậy các nhóm nên thưởng cho các thành viên một cách công bằng hơn là phạt họ

3) Khi người lao động phát hiện họ bị đối xử không công bằng, họ sẽ bắt đầu thất vọng Sự không công bằng càng lớn, người lao động càng cảm thấy thất vọng Cả hai cá nhân được hưởng “quá nhiều” và “quá ít” đều cảm thấy thất vọng vì người được hưởng quá nhiều cảm thấy mình là tội đồ và áy náy, còn người được hưởng quá ít có thể cảm thấy giận giữ hoặc bẽ mặt

4) Những cá nhân nhận được sự đối xử không công bằng sẽ cố gắng thiết lập lại sự công bằng Sự không công bằng và sự thất vọng càng lớn càng khiến cho người ta phấn đấu nhiều hơn trong việc thiết lập lại sự công bằng [20]

Như vậy, để tạo được sự công bằng trong tổ chức nhằm tạo động lực cho người lao động, nhà quản trị cần phải đảm bảo nguyên tắc quyền lợi và nghĩa

vụ tương xứng tức là quyền lợi phải được phân chia công bằng dựa trên năng lực, trình độ, sự cống hiến của người lao động đối với tổ chức của mình đang làm việc Chính vì vậy các tổ chức cần phải xây dựng một hệ thống đánh giá với những tiêu chí đánh giá phù hợp, phương pháp đánh giá chính xác, công bằng, công khai nhằm mục đích phản ánh chính xác kết quả công việc và sự đóng góp của người lao động Bên cạnh đó các hoạt động quản trị khác như lương, thưởng, phân công công việc, bổ nhiệm… cũng phải dựa trên cơ sở là kết quả thực hiện công việc của người lao động để tránh tình trạng gây mất đoàn kết nội bộ

1.2.5 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom cho rằng, các cá nhân sẽ có động lực nếu họ tin vào: Mối quan hệ xác thực giữa các cố gắng và thành tích đạt được; thành tích nhận được của người lao động sẽ mang lại cho người lao động phần thưởng xứng đáng; phần thưởng mà người lao động nhận được sẽ làm thỏa mãn những nhu cầu quan trọng của họ; sự thỏa mãn những nhu cầu

đủ mạnh để người lao động có những cố gắng cần thiết

Học thuyết được xây dựng theo công thức sau:

Sức mạnh = Mức đam mê x Niềm hy vọng

Trong đó:

- Sức mạnh là cường độ thúc đẩy con người, tạo ra động cơ

- Mức đam mê là cường độ ưu ái của một người dành cho kết quả

- Niềm hy vọng là xác suất mà một hoạt động riêng lẻ dẫn tới kết quả mong muốn [20]

Thành quả của ba yếu tố này chính là sự động viên Đây chính là nguồn sức mạnh mà nhà quản trị có thể sử dụng để chèo lái tập thể hoàn thành mục tiêu đề ra

Học thuyết này đã giải quyết mối quan hệ giữa động lực và quản lý, theo

đó, động lực lao động được phát sinh từ những kỳ vọng của cá nhân về việc nếu cá nhân có sự nỗ lực sẽ mang lại những thành tích nhất định và việc đạt được những thành tích đó sẽ mang lại cho họ những kết quả hoặc phần thưởng mong muốn Nó có thể được áp dụng trong quản lý nhân viên tại các

tổ chức, theo đó, các nhà quản lý nên hoạch định các chính sách quản trị nhân lực sao cho các chính sách này phải thể hiện rõ mối quan hệ giữa nỗ lực và thành tích, thành tích - kết quả và phần thưởng, đồng thời tạo nên sự hấp dẫn của các kết quả/phần thưởng đối với người lao động; chương trình thi đua khen thưởng ở các tổ chức nên áp dụng học thuyết này Khi thực hiện được những điều này, động lực lao động của người lao động sẽ được tạo ra

Tuy nhiên, học thuyết kỳ vọng của Victor H.Vroom cũng có hạn chế bởi

lẽ ông cho rằng người lao động chỉ có được động lực làm việc hăng say khi tất

cả các mối liên hệ trên được họ nhận thức và tin tưởng chặt chẽ Bởi vậy, trong nhiều trường hợp, do nhận thức và niềm tin của người lao động còn hạn chế, mặt khác các nhà quản lý cũng chưa đủ điều kiện để đưa ra và thực hiện tốt các cam kết của mình, do vậy đã làm triệt tiêu động lực của người lao động

1.3 Những vấn đề chung về tạo động lực làm việc cho công chức tại

cơ quan Bộ Y tế

1.3.1 Khái niệm và đặc điểm công chức tại cơ quan Bộ y tế

Từ khái niệm công chức nêu trên, có thể hiểu công chức tại cơ quan Bộ

Y tế là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh tại cơ quan Bộ Y tế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước giao cho

cơ quan Bộ Y tế theo quy định của pháp luật Công chức tại cơ quan Bộ Y tế mang đầy đủ các đặc điểm của công chức nói chung gồm:

Thứ nhất, công chức là công dân Việt Nam

Thứ hai, công chức được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn và làm

việc liên tục trong cơ quan Nhà nước

Thứ ba, công chức thuộc biên chế, hưởng lương từ ngân sách Nhà nước và

các chế độ có liên quan theo quy định của pháp luật

Ngoài những đặc điểm chung nêu trên, vì công chức tại cơ quan Bộ Y tế được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh quản lý nhà nước

về y tế là một ngành đặc thù liên quan đến sức khỏe con người nên họ phải có trình độ văn hóa và trình độ chuyên môn, nghề nghiệp phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm theo các quy định về chức danh nghề nghiệp ngành y; có năng lực quản lý các công chức tại cơ quan Bộ Y tế thực hiện tốt các nhiệm vụ chuyên môn của đơn vị mình quản lý

Đồng thời, công chức tại cơ quan Bộ Y tế phải có hiểu biết về lý luận chính trị, nắm vững chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước; có năng lực tổ chức vận động các công chức tại cơ quan Bộ Y

tế trong đơn vị mình quản lý thực hiện có hiệu quả chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước

1.3.2 Khái niệm và biểu hiện động lực làm việc của công chức tại cơ quan Bộ Y tế

Khái niệm động lực làm việc của công chức tại cơ quan Bộ Y tế

Động lực làm việc của công chức tại cơ quan Bộ Y tế là sự khát khao và

tự nguyện của công chức tại cơ quan Bộ Y tế để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu của các đơn vị trong cơ quan Bộ Y tế Động lực làm việc của công chức tại cơ quan Bộ Y tế chính là niềm tin mạnh

mẽ để họ thực hiện các công việc có ý nghĩa phục vụ cộng đồng và xã hội

Biểu hiện động lực làm việc của công chức tại cơ quan Bộ Y tế

Có thể nhận biết động lực làm việc cho công chức tại cơ quan Bộ Y tế thông qua một số biểu hiện chính như:

Thứ nhất là mức độ tham gia vào công việc, mối quan tâm nghề nghiệp

của công chức tại cơ quan Bộ Y tế có thể được biểu hiện qua nhiều khía cạnh như: mức độ hài lòng công việc phân công, mức độ kết quả nhiệm vụ đạt được và hiệu quả công việc Đối với công việc tương ứng với sở thích, những vấn đề mà họ coi trọng trong công việc đó mà hoàn cảnh làm việc mà họ cảm thấy dễ chịu Những mối quan tâm nghề nghiệp của họ đối với công việc yêu thích giúp họ có thể thành công trong công việc đó

Thứ hai là mức độ kiên trì trước những nhiệm vụ khó khăn, mức độ tham

gia vào các hoạt động nhằm nâng cao uy tính chất lượng đơn vị, kết quả làm việc của công chức tại cơ quan Bộ Y tế, nỗ lực đạt được các mục tiêu hay mức độ rời bỏ công việc

1.3.3 Khái niệm tạo động lực cho công chức tại cơ quan Bộ Y tế

Công chức tại cơ quan Bộ Y tế làm việc trong môi trường quản lý hành chính về các lĩnh vực: y tế dự phòng, khám chữa bệnh, phục hồi chức năng, giám định y khoa, pháp y, pháp y tâm thần, sức khỏe sinh sản, y, dược cổ truyền, mỹ phẩm, dược phẩm, an toàn thực phẩm, bảo hiểm y tế, dân số, trang thiết bị y tế Đó là những lĩnh vực liên quan mật thiết đến sức khỏe của con người Do đó, hoạt động của công chức tại cơ quan Bộ Y tế có vai trò, vị trí rất quan trọng Hiệu quả làm việc của công chức tại cơ quan Bộ Y tế có ảnh hưởng lớn tới chất lượng, hiệu quả của các dịch vụ y tế, hiệu quả của việc nâng cao nhận thức của người dân và cộng đồng, chủ động phòng tránh bệnh tật, bảo vệ sức khỏe cho cá nhân, gia đình và cộng đồng, cải thiện tầm vóc và nâng cao sức khỏe cho người dân Và để công chức tại cơ quan Bộ Y tế làm việc có hiệu quả thì cần có những biện pháp đồng bộ để tạo động lực làm việc cho họ Đó là những biện pháp kích thích tài chính như: hệ thống tiền lương, thưởng và các khoản phụ cấp, chế độ phúc lợi; biện pháp kích thích tinh thần như: đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực thực thi công vụ, tạo cơ hội thăng tiến cho công chức, khen thưởng, đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ công bằng, khách quan, phân công công việc hợp lý, quy hoạch, luân chuyển phù hợp với năng lực, sở trường của công chức, tạo điều kiện thuận lợi về cơ sở vật chất, môi trường làm việc và văn hóa tổ chức để công chức tự nguyện, khao khát và đam mê cống hiến hết khả năng, năng lực hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao

Do đó, có thể hiểu, tạo động lực làm việc cho công chức tại cơ quan Bộ Y

tế là tất cả các biện pháp kích thích về vật chất và tinh thần của nhà quản lý

áp dụng đối với công chức tại cơ quan Bộ Y tế nhằm làm cho công chức tại cơ quan Bộ Y tế có động lực trong công việc, thúc đẩy họ làm việc tích cực nhằm hoàn thành mục tiêu cá nhân và mong muốn góp phần thực hiện mục tiêu chung của cơ quan Bộ Y tế đặt ra

1.3.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động tạo động lực làm việc cho công chức tại cơ quan Bộ Y tế

1.3.4.1 Các yếu tố thuộc về cá nhân công chức tại cơ quan Bộ Y tế

Nhu cầu của cá nhân công chức tại cơ quan Bộ Y tế

Khi tham gia vào một tổ chức, mỗi cá nhân đều có mong muốn thỏa mãn những nhu cầu riêng của mình về vật chất và tinh thần Hai loại nhu cầu này

có quan hệ mật thiết và biện chứng với nhau Nếu cá nhân công chức được thỏa mãn về nhu cầu vật chất, họ có thể thoải mái về tinh thần và thúc đẩy họ hăng say làm việc Mức độ thỏa mãn nhu cầu thể hiện ra là lợi ích của họ được đảm bảo Lợi ích mà cá nhân nhìn nhận đầu tiên là lợi ích kinh tế giữa các cá nhân trong tập thể Nếu lợi ích kinh tế không được đảm bảo thì sẽ triệt tiêu động lực làm việc của họ và khi lợi ích kinh tế được đảm bảo thì lợi ích tinh thần cũng được đáp ứng Trong quá trình thực thi công vụ, nhu cầu cá nhân và việc được thỏa mãn nhu cầu là động lực quan trọng thúc đẩy công chức tại cơ quan Bộ Y tế làm việc, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của mỗi đơn vị trong cơ quan Bộ Y tế

Giá trị cá nhân của công chức tại cơ quan Bộ Y tế

Giá trị cá nhân được hiểu là trình độ, hình ảnh của người công chức y tế

đó trong mỗi cơ quan Bộ Y tế hoặc trong xã hội Tùy theo quan điểm giá trị khác nhau ở mỗi công chức tại cơ quan Bộ Y tế mà họ sẽ có những hành vi khác nhau Khi ở những vị trí khác nhau trong các cơ quan Bộ Y tế thì thang bậc giá trị cá nhân của họ cũng thay đổi Chẳng hạn, khi những người nhiều ý chí, giàu tham vọng và có lòng tự trọng cao thì việc xây dựng cho mình một hình ảnh đẹp là rất quan trọng bởi họ luôn muốn khẳng định mình qua công việc Giá trị cá nhân của một người công chức tại cơ quan Bộ Y tế thường được thể hiện qua hình vi, thái độ ứng xử, qua hiệu quả hoạt động của họ trong đơn vị họ công tác và trong các mối quan hệ xã hội khác

Đặc điểm tính cách của công chức tại cơ quan Bộ Y tế

Tính cách là thuộc tính tâm lý cá nhân gắn liền với kiểu hoạt động thần kinh tương đối bền vững của con người Nó được thể hiện thông qua các hành

vi hàng ngày, qua thái độ, cách cư xử của người đó với bản thân, gia đình, bạn

bè, đồng nghiệp và đối với cả xã hội nói chung

Đối với từng cá nhân công chức tại cơ quan Bộ Y tế, tính cách là kết quả của sự giáo dục, rèn luyện của bản thân và sự tác động gián tiếp của môi trường mà công chức đó sống và làm việc

Khả năng, năng lực cá nhân của công chức tại cơ quan Bộ Y tế

Khả năng, năng lực là những thuộc tính cá nhân giúp con người có thể lĩnh hội một công việc, một kỹ năng hay một loại kiến thức nào đó được dễ dàng Khi họ hoạt động trong đúng lĩnh vực sở trường thì khả năng của họ sẽ được phát huy tối đa và kết quả thu được sẽ cao hơn những người khác Trong các năng lực của con người thì quan trọng nhất là năng lực chuyên môn Khi người công chức tại cơ quan Bộ Y tế có một trình độ chuyên môn tốt nhưng chỉ được xếp những công việc dưới khả năng của họ thì họ chưa phát huy được hết năng lực làm việc Do đó, việc đánh giá đúng năng lực công chức và sắp xếp công việc phù hợp sẽ giúp công chức thoải mái phát huy tối đa năng lực của bản thân và góp phần nâng cao hiệu quả làm việc cho mỗi đơn vị trong cơ quan Bộ Y tế

1.3.4.2 Các yếu tố thuộc về tổ chức, cơ quan Bộ Y tế

Nguồn nhân lực trong cơ quan Bộ Y tế

Nguồn nhân lực là tài sản quý giá nhất của mỗi đơn vị trong cơ quan Bộ

Y tế Tuy nhiên tài sản quý giá ấy cần phải được đem lại thành công cho mỗi đơn vị trong cơ quan Bộ Y tế, thực hiện tốt các mục tiêu đã đề ra Chính vì vậy, việc tạo động lực cho công chức tại cơ quan Bộ Y tế là rất cần thiết để tài sản quý giá ấy thực sự có ý nghĩa

Quản lý nguồn nhân lực là một nghệ thuật vì người lãnh đạo phải biết lựa chọn và kết hợp các phương pháp quản lý thích hợp vì mỗi cá nhân con người đều có sự khác biệt lẫn nhau về nhu cầu, thái độ, nhận thức, đặc điểm tâm sinh lý Như vậy để quản lý và tạo ra động lực cho công chức tại cơ quan

Bộ Y tế thì mỗi đơn vị trong cơ quan Bộ Y tế phải thực hiện nhiều biện pháp khác nhau Vì một chính sách quản lý sẽ tác động rất nhiều đến thái độ, hành

vi của công chức tại cơ quan Bộ Y tế Và công chức tại cơ quan Bộ Y tế sẽ chịu ảnh hưởng rất nhiều bởi các chính sách quản lý trong đơn vị làm việc của mình Điều đó, đòi hỏi mỗi đơn vị trong cơ quan Bộ Y tế phải biết kết hợp đúng đắn và linh hoạt các chính sách, phương pháp để phát huy động lực làm việc cho công chức tại đơn vị Mỗi đơn vị trong cơ quan Bộ Y tế phải dựa trên đặc điểm tình hình, yêu cầu, nhu cầu của nguồn nhân lực để xây dựng chính sách thu hút lao động và quyết định sử dụng công cụ nào để tạo ra động lực cho họ

Nguồn tài chính trong mỗi đơn vị tại cơ quan Bộ Y tế

Nguồn tài chính trong mỗi đơn vị tại cơ quan Bộ Y tế được hình thành từ nguồn ngân sách nhà nước cấp hoặc từ nguồn thu do đơn vị tạo nên đều có vai trò rất lớn trong việc hình thành nên các quỹ tài chính phục vụ cho các hoạt động của đơn vị, trong đó có công chức của đơn vị Trong mỗi đơn vị tại cơ quan Bộ Y tế, các khoản như tiền lương, phụ cấp, các khoản bảo hiểm… của công chức được đơn vị trả theo các quy định của nhà nước Nếu đơn vị nào có nguồn tài chính dồi dào thì đơn vị đó sẽ có điều kiện phát huy tốt sử dụng công cụ tài chính để tạo ra động lực làm việc cho công chức làm việc tại đơn

vị mình

Chính sách thăng tiến và phát triển

Thăng tiến và phát triển là một nhu cầu thiết thực, chính đáng của người người lao động nói chung và công chức tại cơ quan Bộ Y tế nói riêng Vì sự

thăng tiến tạo cơ hội cho sự phát triển cá nhân, tăng địa vị, uy tín cũng như quyền lực của họ Chính sách thăng tiến và phát triển có ý nghĩa quan trọng trong việc tạo ra động lực làm việc và hoàn thiện cá nhân của công chức tại

cơ quan Bộ Y tế Nó là cơ sở để giữ thu hút, giữ chân người tài đến làm việc tại đơn vị và phát huy tối đa năng lực của họ

Môi trường làm việc trong từng đơn vị cơ quan Bộ Y tế

Tính hấp dẫn của công việc: trong mỗi đơn vị tại cơ quan Bộ Y tế, mỗi

công chức có những năng lực, sở trường và đặc điểm tính cách khác nhau, phù hợp với mỗi công việc khác nhau Khi công chức làm một công việc phù hợp với mong muốn, sở thích, trình độ chuyên môn của họ thì sẽ phát huy được hiệu quả công việc cao Ngược lại, nếu không có sự phù hợp thì công việc lúc đó sẽ trở thành sự buồn tẻ, nhàm chán và sẽ hoạt động không có hiệu quả Khi công chức thấy công việc của họ hấp dẫn thì họ sẽ có động lực làm việc cao hơn

Phong cách lãnh đạo: ảnh hưởng trực tiếp đến mối quan hệ giữa người

lãnh đạo với tập thể công chức của mỗi đơn vị tại cơ quan Bộ Y tế, đóng vai trò to lớn trong việc xây dựng và củng cố đơn vị vững mạnh, từ đó có ảnh hưởng lớn tới động lực làm việc của công chức Trong mỗi đơn vị, người lãnh đạo còn đóng một vai trò quan trọng trong việc tạo nên bầu không khí làm việc Tùy theo cách lãnh đạo của người lãnh đạo mà đơn vị vận hành theo một hướng nhất định và cũng tùy theo phong cách của người lãnh đạo mà công chức có thể có động lực làm việc tốt hay không

Văn hóa công sở trong mỗi đơn vị cơ quan Bộ Y tế: biểu hiện rõ qua niềm

tin, thói quen, hành vi của công chức y tế trong mối quan hệ giữa lãnh đạo, quản lý với công chức tại đơn vị và giữa đồng nghiệp với nhau Văn hóa công

sở có ảnh hưởng rất lớn đến lề lối, phong cách, tính tích cực làm việc của công chức trong mỗi đơn vị Nó vừa là yếu tố thúc đẩy, đồng thời cũng có thể là yếu

tố gây cản trở động lực làm việc của công chức Văn hóa công sở là điểm khác biệt tạo nên uy tín, thương hiệu riêng của mỗi đơn vị trong cơ quan Bộ Y tế, có một ảnh hưởng không nhỏ đến động lực làm việc của công chức Vì vậy, văn hóa công sở có một vị trí quan trọng trong mỗi đơn vị tại cơ quan Bộ Y tế

Đánh giá kết quả làm việc: xác định mức lao động mà mỗi công chức tại cơ

quan Bộ Y tế đã thực hiện được để xét các mức khen thưởng hoặc kỷ luật, đồng thời qua công tác đánh giá cũng xem xét được năng lực, thành tích và triển vọng của từng người từ đó mỗi đơn vị đưa ra các quyết định về mặt nhân sự Kết quả đánh giá cũng có ảnh hưởng đến động lực làm việc của từng công chức nên nếu đánh giá không chính xác có thể dẫn đến hậu quả không mong muốn

Đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ của công chức là một trong những nội dung cơ bản và quan trọng trong quản lý công chức tại cơ quan Bộ Y tế Thông qua đối chiếu giữa kết quả thực hiện nhiệm vụ của công chức với một

hệ tiêu chí quy định (cả về số lượng và chất lượng), mỗi đơn vị trong cơ quan

Bộ Y tế có thể thấy được năng lực, trách nhiệm, sự cống hiến cũng như đạo đức công vụ của công chức và nếu tổ chức thực hiện đánh giá chính xác, công bằng, khách quan kết quả thực hiện nhiệm vụ của mỗi cá nhân và bản thân công chức thấy được kết quả đánh giá có sự tham gia rất lớn từ kết quả thực hiện công việc của họ thì công tác đánh giá sẽ có tác động lớn tới sự nỗ lực làm việc của công chức và đánh giá kết quả thực thi công vụ chính là một trong những biện pháp để quản lý và xây dựng đội ngũ công chức chính quy, chuyên nghiệp, góp phần nâng cao hiệu quả làm việc của mỗi đơn vị trong cơ quan Bộ Y tế Bên cạnh đó, nếu sử dụng hiệu quả kết quả đánh giá sẽ giúp mỗi đơn vị trong cơ quan Bộ Y tế có quyết định đúng đắn trong sử dụng, bố trí nhân sự đồng thời đây chính là biện pháp kích thích trực tiếp vào công chức bởi kết quả đánh giá là một trong những cơ sở quan trọng giúp công chức thăng tiến, nâng lương trước thời hạn, ưu tiên trong công tác đào tạo, bồi

dưỡng, khen thưởng,… từ đó họ sẽ có động lực, gắn bó lâu dài và không ngừng nỗ lực hoàn thành nhiệm vụ được giao

1.3.4.3 Các yếu tố thuộc về đặc điểm công việc tại cơ quan Bộ Y tế

Sự vất vả do áp lực trách nhiệm công việc nặng nề

Công việc tại các đơn vị trong cơ quan Bộ Y tế đòi hỏi trách nhiệm rất cao của công chức đối với chất lượng và tiến độ hoàn thành công việc Đó là

vì các công việc của họ liên quan đến chất lượng và hiệu quả của công tác y

tế, liên quan đến việc tuân thủ quy chuẩn bệnh viện, cơ sở y tế, các quy định chuyên môn, kỹ thuật y tế Bất cứ sự bất cẩn nào cũng có thể gây ra những hậu quả khôn lường Vì vậy, các công chức làm việc tại cơ quan Bộ Y tế thường phải chịu áp lực trách nhiệm công việc rất nặng nề, có thể khiến họ mệt mỏi và dễ mất động lực làm việc

Sự nhạy cảm của ngành nghề với dư luận xã hội

Ngành y là nghề rất nhạy cảm với dư luận xã hội Đối tượng ngành y là con người đang bị bệnh nên công chức ngành y dễ đối diện với những phản ứng nhạy cảm từ người bệnh và cộng đồng Bao đóng góp cải thiện sức khỏe người bệnh sẽ lu mờ đi đôi khi chỉ với những sự cố đáng tiếc hoặc bất khả kháng Cộng đồng dễ cảm thông nhưng cũng dễ phản ứng bùng phát trước những thông tin sự cố, bất luận tính xác thực Do đó, công chức làm việc tại các đơn vị trong cơ quan Bộ Y tế cũng chịu ảnh hưởng bởi yếu tố thuộc về đặc điểm công việc của ngành y này

1.4 Các biện pháp tạo động lực làm việc cho công chức tại cơ quan

Bộ Y tế

1.4.1 Nhóm các biện pháp tạo động lực liên quan đến cá nhân công chức tại cơ quan Bộ Y tế

Tạo động lực thông qua công tác bố trí, sử dụng hợp lý

Việc phân công, bố trí công việc đúng với chuyên môn, nghiệp vụ (đúng người, đúng việc) thì đội ngũ công chức sẽ thực thi nhiệm vụ có hiệu quả và

đạt được mục tiêu mong muốn của cơ quan; còn ngược lại sẽ khiến cho bản thân người lao động cảm thấy nản chí, mất hứng thú, không nỗ lực, thiếu trách nhiệm vì không được cấp trên tin tưởng trong công việc Điều này đòi hỏi nhà quản lý phải quan tâm, chú ý, nắm bắt, đánh giá thực chất chuyên môn, tính cách, mặt nổi trội và một số kỹ năng mềm (kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng giải quyết vấn đề, kỹ năng tổ chức công việc hiệu quả,…) của nhân lực chất lượng cao Đồng thời phải phân tích những yêu cầu của từng vị trí công việc cụ thể để từ đó sắp xếp họ vào những vị trí thích hợp nhằm giúp họ có thể thực hiện tốt công việc được giao và phát huy được những khả năng vốn có của bản thân Bố trí sử dụng nhân lực phù hợp với năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ là cơ sở để phát huy khả năng, trí tuệ, sở trường trong quá trình thực thi công vụ Khi người lao động cảm thấy được làm những việc mình có đủ khả năng đảm nhận và được sáng tạo trong tư duy, đó sẽ là nguồn động lực mạnh mẽ cho sự say mê, cống hiến

trong công việc và sự gắn bó, trách nhiệm đối với cơ quan

Tạo động lực làm việc thông qua chính sách tiền lương, phụ cấp, phúc lợi

Tiền lương, được hiểu theo cách chung nhất, là giá cả sức lao động Nó

là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động Trong nền kinh tế thị trường như hiện nay, tiền lương còn phụ thuộc vào trạng thái cung cầu lao động trên thị trường Nếu cung lớn hơn cầu thì giá cả sức lao động thấp, còn nếu cung nhỏ hơn cầu thì giá cả sức lao động cao hơn Tiền lương, bản thân nó là động lực khi và chỉ khi nó đáp ứng đủ nhu cầu vật chất tối thiểu cho người làm việc, tạo cho họ yên tâm về khoản thu nhập của mình Tiền lương quá thấp không đủ để công chức tại cơ quan Bộ Y tế trang trải cho cuộc sống cá nhân

và gia đình thì nó không thể trở thành động lực cho người công chức được, thậm chí nó còn có tác dụng ngược lại

Phụ cấp lương là khoản tiền lương bổ sung cho lương cấp bậc, chức vụ, lương cấp hàm khi điều kiện lao động, mức độ phức tạp của công việc và điều

kiện sinh hoạt có các yếu tố không ổn định Phụ cấp lương có vai trò bù đắp hao phí lao động của công chức tại cơ quan Bộ Y tế mà trong lương cấp bậc, chức vụ, chuyên môn, nghiệp vụ chưa thể hiện đầy đủ như điều kiện lao động, trách nhiệm công việc… Vì vậy việc xây dựng hệ thống phụ cấp lương sẽ đảm bảo tiền lương thực hiện đầy đủ các chức năng vốn có của nó, góp phần kích thích công chức tại cơ quan Bộ Y tế thực hiện tốt hơn công việc của mình Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng hỗ trợ về cuộc sống người công chức tại cơ quan Bộ Y tế Phúc lợi là khoản ngoài tiền lương, tiền thưởng và các khuyến khích tài chính, bao gồm 2 loại: phúc lợi bắt buộc như

ốm đau, thai sản, hưu trí, tử tuất… và phúc lợi tự nguyện như tham quan, du lịch, trợ cấp khó khăn

Tạo động lực thông qua chính sách khen thưởng

Tiền thưởng là khoản tiền bổ sung thêm ngoài tiền lương nhằm khuyến khích người công chức tại cơ quan Bộ Y tế mà tiền lương không làm được Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính thường được thực hiện vào cuối mỗi quí hoặc mỗi năm tài chính Tiền thưởng cũng có thể được chi trả đột xuất ghi nhận những thành tích xuất sắc của người công chức tại cơ quan

Bộ Y tế như nâng lương trước thời hạn hoặc khen thưởng đột xuất theo thành tích hoặc chuyên đề

Tiền thưởng có ý nghĩa bù đắp một phần nhỏ nhu cầu vật chất nhưng lại

có ý nghĩa to lớn trong sự đáp ứng nhu cầu tinh thần vì tiền thưởng nhằm vào tâm lý thích được khen thưởng, được đề cao trước tập thể Tuy nhiên, nhà quản lý phải biết sử dụng công cụ này hợp lý vì nếu chính sách khen thưởng không phù hợp, mức thưởng không thỏa đáng thì chẳng những không tạo được động lực mà còn ức chế tâm lý và tạo sự thất vọng cho người công chức

tại cơ quan Bộ Y tế