Luận văn thạc sĩ giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức của văn phòng ủy ban nhân dân tỉnh bắc ninh

Đặc biệt nước ta đang trong quá trình hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế thế giới, với những thời cơ và vận hội mới, đồng thời cũng có những khó khăn và thách thức mới, đội ngũ công chức,

HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM

NGUYỄN MẠNH CƯỜNG

GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC CỦA VĂN PHÒNG ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH BẮC NINH

Người hướng dẫn khoa học:TS Chu Thị Kim Loan

NHÀ XUẤT BẢN ĐẠI HỌC NÔNG NGHIỆP - 2018

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, các kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn là trung thực, khách quan

và chưa từng dùng để bảo vệ lấy bất kỳ học vị nào.

Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn đã được cám ơn, các thông tin trích dẫn trong luận văn này đều được chỉ rõ nguồn gốc.

Hà Nội, ngày tháng

Tác giả luận văn

Nguyễn Mạnh Cường

LỜI CẢM ƠN

Trong suốt thời gian học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn, tôi

đã nhận được sự hướng dẫn, chỉ bảo tận tình của các thầy cô giáo, sự giúp đỡ, động viên của bạn bè, đồng nghiệp và gia đình.

Nhân dịp hoàn thành luận văn, cho phép tôi được bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc TS Chu Thị Kim Loan đã tận tình hướng dẫn, dành nhiều công sức, thời gian và tạo điều kiện cho tôi trong suốt quá trình học tập và thực hiện đề tài. Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành tới Ban Giám đốc, Ban Quản

lý đào tạo, Bộ môn Marketing, Khoa Kế toán và Quản trị kinh doanh - Học viện Nông nghiệp Việt Nam đã tận tình giúp đỡ tôi trong quá trình học tập, thực hiện đề tài và hoàn thành luận văn.

Tôi xin chân thành cảm ơn tập thể lãnh đạo, cán bộ công chức, viên chức Văn phòng UBND tỉnh Bắc Ninh đã giúp đỡ và tạo điều kiện cho tôi trong suốt quá trình thực hiện đề tài.

Xin chân thành cảm ơn gia đình, người thân, bạn bè, đồng nghiệp đã tạo mọi điều kiện thuận lợi và giúp đỡ tôi về mọi mặt, động viên khuyến khích tôi hoàn thành luận văn./.

Hà Nội, ngày tháng

Tác giả luận văn

Nguyễn Mạnh Cường

MỤC LỤC

Lời cam đoan ii

Lời cảm ơn ii

Mục lục iii

Danh mục chữ viết tắt vi

Danh mục bảng vii

Danh mục biểu đồ, sơ đồ ix

Trích yếu luận văn x

Thesis abstract xii

Phần 1 Mở đầu 1

1.1 Tính cấp thiết của đề tài 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 2

1.2.1 Mục tiêu chung 2

1.2.2 Mục tiêu cụ thể 2

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

1.3.1 Đối tượng nghiên cứu 2

1.3.2 Phạm vi nghiên cứu 2

Phần 2 Cơ sở lý luận và thực tiễn của đề tài 4

2.1 Cơ sở lý luận 4

2.1.1 Một số khái niệm cơ bản về công chức, viên chức 4

2.1.2 Đặc điểm của đội ngũ công chức, viên chức 9

2.1.3 Vai trò của công chức, viên chức 12

2.1.4 Phân loại công chức, viên chức 14

2.1.5 Chất lượng đội ngũ công chức, viên chức 17

2.1.6 Tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ công chức, viên chức 17

2.1.7 Các nhân tố ảnh hưởng chất lượng đội ngũ công chức, viên chức 23

2.2 Cơ sở thực tiễn 29

2.2.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức của một số nước trên thế giới 29

2.2.2 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức ở một số địa phương ở Việt Nam 33

2.2.3 Bài học kinh nghiệm từ nghiên cứu thực tiễn 36

Phần 3 Đặc điểm địa bàn và phương pháp nghiên cứu 38

3.1 Đặc điểm cơ bản của văn phòng UBND tỉnh Bắc Ninh 38

3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Văn phòng UBND tỉnh Bắc Ninh 38 3.1.2 Cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của Văn phòng UBND tỉnh Bắc Ninh 39

3.1.3 Đội ngũ công chức, viên chức của Văn phòng UBND tỉnh Bắc Ninh 47

3.1.4 Tình hình cơ sở, vật chất của Văn phòng UBND tỉnh Bắc Ninh 49

3.1.5 Kết quả hoạt động của Văn phòng UBND tỉnh Bắc Ninh 49

3.2 Phương pháp nghiên cứu 50

3.2.1 Phương pháp thu thập thông tin tài liệu, số liệu 50

3.2.2 Phương pháp tổng hợp và xử lý số liệu 52

3.2.3 Phương pháp phân tích số liệu 53

3.2.4 Các chỉ tiêu nghiên cứu 53

Phần 4 Kết quả nghiên cứu và thảo luận 55

4.1 Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức, viên chức của văn phòng UBND tỉnh Bắc Ninh 55

4.1.1 Năng lực trình độ của đội ngũ công chức, viên chức của Văn phòng UBND tỉnh Bắc Ninh 55

4.1.2 Mức độ đảm nhận công việc của đội ngũ công chức, viên chức Văn phòng UBND tỉnh Bắc Ninh 67

4.1.3 Mức độ nhận thức và sẵn sàng đáp ứng những thay đổi công việc 71

4.1.4 Chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức qua độ tuổi, giới tính, phẩm chất chính trị và sự hài lòng của người dân đối với công chức, viên chức của Văn phòng UBND tỉnh Bắc Ninh 72

4.1.5 Đánh giá chung về chất lượng đội ngũ công chức, viên chức của Văn phòng UBND tỉnh Bắc Ninh 77

4.2 Yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức, viên chức của văn phòng UBND tỉnh Bắc Ninh 79

4.2.1 Yếu tố bên trong 79

4.2.2 Yếu tố khách quan 84

iv

4.3 Giải pháp chủ yếu nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức của

văn phòng UBND tỉnh Bắc Ninh 86

4.3.1 Quan điểm về nâng cao chất lượng đội ngũ công chức viên chức 86 4.3.2 Phương hướng, mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức của Văn phòng UBND tỉnh Bắc Ninh 88

4.3.3 Giải pháp chủ yếu nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức của văn phòng UBND tỉnh Bắc Ninh 95

Phần 5 Kết luận và kiến nghị 103

5.1 Kết luận 103

5.2 Kiến nghị 104

Danh mục tài liệu tham khảo 107

Phụ lục 109

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1 Các tiêu chí so sánh công chức và viên chức 8 Bảng 3.1 Số lượng công chức, viên chức của Văn phòng UBND tỉnh Bắc Ninh

theo các phòng, bộ phận, đơn vị 48 Bảng 3.2 Nguồn thu thập thông tin, số liệu đã công bố 51 Bảng 3.3 Số phiếu điều tra các nhóm đối tượng 51 Bảng 4.1 Trình độ chuyên môn của đội ngũ công chức, viên chức phân theo

các phòng, ban, đơn vị tại Văn phòng UBND tỉnh Bắc Ninh (2015 – 2016) 56 Bảng 4.2 Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của công chức, viên chức ở Văn

phòng UBND tỉnh Bắc Ninh (2014 – 2016) 57 Bảng 4.3 Trình độ lý luận chính trị của công chức, viên chức ở Văn phòng

UBND tỉnh Bắc Ninh (2014 – 2016) 60 Bảng 4.4 Chất lượng cán bộ công chức, viên chức của Văn phòng UBND tỉnh

Bắc Ninh phân theo trình độ QLNN (2014-2016) 62 Bảng 4.5 Chất lượng cán bộ công chức, viên chức phân theo trình độ ngoại

ngữ (2014-2016) 63 Bảng 4.6 Chất lượng cán bộ công chức, viên chức phân theo trình độ tin học

(2014-2016) 64 Bảng 4.7 Thâm niên công tác của cán bộ công chức, viên chức năm 2016 65 Bảng 4.8 Kết quả đánh giá xếp loại công chức, viên chức của Văn phòng

UBND tỉnh Bắc Ninh các năm 2014 – 2016 68 Bảng 4.9 Danh hiệu thi đua, khen thưởng của công chức, viên chức ở Văn

phòng UBND tỉnh Bắc Ninh các năm 2014 – 2016 69 Bảng 4.10 Ý kiến đánh giá của công chức, viên chức về công tác đánh giá thực

hiện công việc 70 Bảng 4.11 Ý kiến đánh giá của công chức, viên chức về công việc và thích nghi

với sự thay đổi trong công việc 71 Bảng 4.12 Chất lượng công chức, viên chức trong các cơ quan phân theo độ

tuổi 73

Bảng 4.13 Cơ cấu công chức, viên chức của Văn phòng UBND tỉnh theo giới

qua đào tạo, bồi dưỡng các năm 2014 – 2016 81

Bảng 4.18 Ý kiến đánh giá của công chức, viên chức về công tác đào tạo, bồi

dưỡng 82

DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ

Sơ đồ 3.1 Cơ cấu tổ chức của Văn phòng UBND tỉnh Bắc Ninh năm 2016

40

Biểu đồ 4.1 Cơ cấu độ tuổi của công chức, viên chức Văn phòng UBND tỉnh Bắc

Ninh năm 2016 73

TRÍCH YẾU LUẬN VĂNTên tác giả: Nguyễn Mạnh Cường

Tên Luận văn: Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức của Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Bắc Ninh.

Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.01.02

Tên cơ sở đào tạo: Học Viện Nông nghiệp

Việt Nam Mục đích nghiên cứu

Mục tiêu chung: Trên cơ sở đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ công chức, viên chức của Văn phòng UBND tỉnh Bắc Ninh để đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức tại Văn phòng UBND tỉnh Bắc Ninh.

Mục tiêu cụ thể: (1) Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng công chức, viên chức trong các cơ quan nhà nước; (2) Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ công chức, viên chức của Văn phòng UBND tỉnh Bắc Ninh

và (3) Đề xuất những quan điểm, phương hướng và một số giải pháp góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức của Văn phòng UBND tỉnh Bắc Ninh. Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng phương pháp thu thập thông tin tài liệu, số liệu thứ cấp và số liệu sơ cấp nhằm đánh giá để phân tích, lựa chọn các quan điểm về giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức Văn phòng UBND tỉnh Đồng thời luận văn sử dụng phương pháp phân tích như thống kê mô tả, so sánh, sử dụng phương pháp xử lý số liệu bằng công cụ excel để phân tích kết quả Số liệu điều tra, phỏng vấn trực tiếp công dân (những người tham gia dịch vụ hành chính công).

Kết quả chính và kết luận

Luận văn đã tập trung phân tích các nội dung về thực trạng chất lượng của đội ngũ công chức, viên chức Văn phòng UBND tỉnh; đánh giá về năng lực trình độ, mức độ đảm nhận, và nhận thức sẵn sàng đáp ứng những thay đổi công việc phân tích các yếu

tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức, viên chức của Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Bắc Ninh như: độ tuổi, giới tính; công tác quy hoạch, bổ nhiệm, tuyển dụng, tiếp nhận và sử dụng công chức, viên chức Căn cứ vào kết quả phân tích để đánh giá chất lượng đội ngũ công chức, viên chức và quan điểm, phương hướng, mục tiêu đội ngũ công chức, viên chức, luận văn đã đưa ra 6 giải pháp: (1) Hoàn thiện công tác tuyển dụng công chức, viên chức; (2) Hoàn thiện công tác quy hoạch đội ngũ công chức, viên chức; (3) Giải pháp về sử dụng công chức, viên chức; (4) Không ngừng tăng cường đào

tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức, viên chức; (5) Đổi mới việc sắp xếp, bố trí, đề bạt, bổ nhiệm công chức, viên chức; (6) Nâng cao tinh thần và đạo đức, đẩy mạnh đấu tranh phòng chống tham nhũng, tiêu cực trong đội ngũ công chức, viên chức.

THESIS ABSTRACTAuthor: Nguyen Manh Cuong

Thesis’ title: Solutions to improve the quality of officials, civil servants of Office of Bac Ninh Provincial People’s Committee.

Major: Business Management Code: 60.34.01.02

Educational organization: Vietnam National University of Agriculture (VNUA)

Research Methods:

The thesis uses the method of collecting information on both secondary and primary data to evaluate for analysis and selection of opinions on measures to improve the quality of officials, civil servants of PPC Office In addition, the thesis also uses analytical methods such as descriptive statistics, comparison, using data processed by excel tool to analyze the results and survey data, directly interview citizens (those participate in public administrative services) as well.

Main results and Conclusion

The thesis focuses on analyzing the quality of officials, civil servants of PPC Office, assessing the ability, the level of responsibility, awareness of meet the changes of work, and factors affecting the quality

of officials, civil servants of Bac Ninh PPC Office such as age, gender, the works of planning, appointment, recruitment of officials, civil servants.

Based on the analysed results to assess the quality of the officials, civil servants and the views, orientations and objectives of them, the thesis has provided six solutions: (1) To complete the recruitment of officials, civil servants; (2) To complete the planning

of officials, civil servants; (3) To give solutions on the use of officials, public servants;

(4) To continuously train officials, civil servants; (5) To renew the arrangement, promotion and appointment of officials, civil servants; (6) To raise the ethical conduct and the fight against corruption in the force of officials, civil servants.

PHẦN 1 MỞ ĐẦU1.1 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI

Xây dựng đội ngũ công chức, viên chức nhà nước là mối quan tâm hàng đầu của Đảng và Nhà nước ta nhằm đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp đổi mới trong giai đoạn hiện nay Đặc biệt nước ta đang trong quá trình hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế thế giới, với những thời cơ và vận hội mới, đồng thời cũng có những khó khăn và thách thức mới, đội ngũ công chức, viên chức nhà nước là những người trực tiếp phục vụ chế độ, đại diện cho Đảng và Nhà nước xây dựng và thực thi các chủ trương, chính sách thì đội ngũ công chức, viên chức nhà nước là nhân tố quyết định đối với sự phát triển của đất nước càng cần được quan tâm.

Bước vào thời kỳ đổi mới, xây dựng nhà nước pháp quyền Xã hội chủ nghĩa (XHCN) Việt Nam, xây dựng nền kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế, đội ngũ công chức, viên chức nhà nước đã có những bước chuyển biến tích cực, cố gắng học tập để tiếp thu kiến thức và nâng cao năng lực thực tiễn quản lý kinh tế, quản lý xã hội đến nay đội ngũ công chức, viên chức đã dần thích ứng với cơ chế thị trường, với yêu cầu tình hình mới Tuy nhiên, vẫn còn bộ phận công chức, viên chức bảo thủ trong cách nghĩ, cách làm, chưa chủ động, sáng tạo; làm việc quan liêu, hành chính hóa, không thạo việc, tác phong chậm chạp, rườm rà, thái độ thờ ơ, thiếu trách nhiệm trong công việc dẫn đến sự trì trệ về phương thức hoạt động ở các cơ quan hành chính.

Kế thừa và phát huy truyền thống của nền hành chính nhà nước (HCNN)

ta đội ngũ công chức, viên chức của Văn phòng Ủy ban nhân dân (UBND) tỉnh Bắc Ninh đã không ngừng học tập, nâng cao kiến thức chuyên môn nghiệp vụ để tham mưu Lãnh đạo UBND tỉnh chỉ đạo, điều hành và tổ chức thực hiện các nhiệm vụ phát triển KT-XH, quốc phòng - an ninh trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh trong thời gian qua Tuy nhiên, vẫn còn một số công chức, viên chức chưa đáp ứng yêu cầu công việc; việc đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức, viên chức

có lúc chưa gắn với việc sử dụng nên hiệu quả công việc chưa cao… Trước yêu cầu nhiệm vụ mới phát triển của tỉnh Bắc Ninh trở thành thành phố trực thuộc Trung ương, cần nhanh chóng xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức HCNN của tỉnh, trong đó có Văn phòng UBND tỉnh Bắc Ninh.

Từ các vấn đề nêu trên, việc đánh giá đúng thực trạng của đội ngũ công chức, viên chức của Văn phòng UBND tỉnh Bắc Ninh để tìm ra nguyên nhân, bài học kinh nghiệm và đề ra các giải pháp cơ bản để nâng cao chất lượng đội ngũ này là yêu cầu bức thiết hiện nay Chính vì thế, tôi chọn đề tài “Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức của Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Bắc Ninh” làm luận văn thạc sĩ.

1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

1.2.1 Mục tiêu chung

Trên cơ sở đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ công chức, viên chức của Văn phòng UBND tỉnh Bắc Ninh để đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức tại Văn phòng UBND tỉnh Bắc Ninh. 1.2.2 Mục tiêu cụ thể

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng công chức, viên chức trong các cơ quan nhà nước (CQNN);

- Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ công chức, viên chức của Văn phòng UBND tỉnh Bắc Ninh;

- Đề xuất những quan điểm, phương hướng và một số giải pháp góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức của Văn phòng UBND tỉnh Bắc Ninh.

1.3 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU

1.3.1 Đối tượng nghiên cứu

- Nội dung nghiên cứu: Các vấn đề có liên quan đến chất lượng đội ngũ công chức, viên chức của Văn phòng UBND tỉnh Bắc Ninh.

- Đối tượng khảo sát: Đội ngũ công chức, viên chức.

5 phòng ban khác bao gồm: phòng Hành chính – Tổ chức; Quản trị

- Tài vụ; Trung tâm Công báo; Cổng thông tin điện tử; Ban tiếp Công dân.

- Về thời gian: Đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ công chức, viên chức của Văn phòng UBND tỉnh Bắc Ninh từ năm 2014 đến năm 2016; điều tra khảo sát đội ngũ công chức, viên chức của Văn phòng UBND tỉnh Bắc Ninh năm 2017 và đề xuất giải pháp đến năm 2025.

PHẦN 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI

2.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN

2.1.1 Một số khái niệm cơ bản về công chức, viên chức

2.1.1.1 Khái niệm về công chức

Ở nước ta hiện nay, khái niệm công chức được hình thành, gắn liền với sự phát triển của nền HCNN Văn bản có tính pháp lý đầu tiên quy định về công chức là Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nước Việt Nam dân chủ cộng hòa, tại Điều 1 quy định: Công chức là những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan chính phủ, ở trong hay ngoài nước, trừ trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy định.

Sau đó suốt một thời gian dài, khái niệm công chức ít được sử dụng, thay vào đó là khái niệm cán bộ, công nhân viên nhà nước, không phân biệt công chức, viên chức với công nhân.

Thực hiện công cuộc đổi mới, trước yêu cầu khách quan của tiến trình cải cách nền HCNN và đòi hỏi chuẩn hóa đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước, thuật ngữ công chức được sử dụng trở lại Tại Nghị định số 169/HĐBT ngày 25/5/1991 của Hội đồng Bộ trưởng, tiếp đó là Nghị định số 95/1998/NĐ-CP ngày 17/11/1998 và Nghị định số 117/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 của Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức trong các cơ quan Nhà nước (CQNN), khái niệm công chức được đề cập một cách rõ ràng, cụ thể; song vẫn chưa phân biệt công chức hành chính với công chức sự nghiệp (Chính phủ, 2003).

Đến nay, trước yêu cầu của sự phát triển KT-XH, sự phát triển của đời sống chính trị pháp lý Luật Cán bộ, công chức được Quốc hội nước Cộng hòa XHCN Việt Nam khóa XII thông qua ngày 13/11/2008, có hiệu lực từ ngày 1/1/2010 quy định rõ: Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công

an nhân dân mà không là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước (NSNN); đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm

từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.

Từ quy định các đối tượng là công chức như trên, chúng ta thấy công chức theo quy định của pháp luật Việt Nam không chỉ bao gồm những người làm việc trong hệ thống cơ quan HCNN, mà còn bao gồm cả những người làm việc cho các tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội như: các Ban tham mưu của Đảng, Ủy ban Mặt trận Tổ quốc, Hội Liên hiệp Phụ nữ, Hội Nông dân, Hội Cựu chiến binh, Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh, Công đoàn Việt Nam; các

cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân, Công an nhân dân Đây là một trong những đặc trưng cơ bản nhất của công chức, xuất phát từ đặc thù của thể chế chính trị và tổ chức bộ máy nhà nước, đảng, đoàn thể của nước ta Đồng thời, phạm vi đối tượng là công chức cũng đã được xác định rõ, theo đó:

Thứ nhất, công chức làm việc trong các CQNN ở cơ sở (cấp xã, phường, thị trấn) không thuộc phạm vi điều chỉnh của Nghị định 117/2003/NĐ-CP, mà được điều chỉnh bởi Nghị định số 114/2003/NĐ-CP về cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn Dù Pháp lệnh cán bộ, công chức năm 1998 (sửa đổi, bổ sung năm 2003) đã bổ sung đối tượng này vào phạm vi điều chỉnh, hoạt động của những người này có tính chất như công chức nhà nước và các cơ quan Hội đồng nhân dân (HĐND), UBND xã phường, thị trấn là các CQNN ở cơ sở.

Thứ hai, khái niệm công chức không áp dụng cho đối tượng làm việc trong các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước, kể cả các đơn vị sự nghiệp thực hiện dịch vụ công (trừ các công chức giữ chức vụ lãnh đạo) Những nhân viên làm việc trong các đơn vị sự nghiệp y tế, giáo dục, khoa học - công nghệ, văn hóa thông tin, thể dục thể thao, doanh nghiệp của Đảng, Nhà nước và các đoàn thể nhân dân, các hội nghề nghiệp, mà lâu nay được gọi là công chức sự nghiệp được điều chỉnh bởi Nghị định 116/2003/NĐ-CP Họ chính là viên chức nhà nước.

Thứ ba, để chuẩn bị cho hoạt động công vụ thực thụ của những người mới được tuyển dụng vào làm việc tại các cơ quan, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị -

xã hội, Nghị định 115/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 của Chính phủ quy định

về chế độ công chức dự bị: “Là công dân Việt Nam, trong biên chế, hưởng lương từ NSNN, được tuyển dụng để bổ sung cho đội ngũ cán bộ, công chức trong các CQNN, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội” [10] Công chức dự bị được phân công làm việc có thời hạn tại các cơ quan, tổ chức: Văn phòng Quốc Hội, Văn phòng Chủ tịch nước, Tòa án nhân dân các cấp, Viện Kiểm sát nhân dân các cấp, Bộ, cơ quan ngang Bộ, cơ quan thuộc Chính phủ, HĐND, UBND cấp tỉnh, huyện và tương đương Công chức dự bị chưa phải là công chức, mà phải trải qua một quá trình tập

sự, thi tuyển mới đủ điều kiện trở thành công chức.

2.1.1.2 Khái niệm về viên chức

Từ Pháp lệnh Cán bộ, công chức năm 1998 và sửa đổi, bổ sung năm

2000, năm 2003 đã phân định được đối tượng làm việc trong các đơn vị sự nghiệp nhà nước được gọi là “viên chức” Khái niệm “viên chức” xuất hiện từ lần sửa đổi Pháp lệnh Cán bộ, công chức năm 2003 Tuy nhiên, Pháp lệnh vẫn chưa phân biệt rạch ròi giữa khái niệm “cán bộ”, “công chức” và “viên chức”.

Các khái niệm trên lần lượt được Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức của Nhà nước bước đầu được phân biệt rõ ràng Luật Viên chức được Quốc hội nước Cộng hòa XHCN Việt Nam khóa XII, kỳ họp thứ 8 thông qua ngày 15/11/2010 Luật này có hiệu lực thi hành từ ngày 1/1/2012 Điều 2 quy định:

“Viên chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”

Viên chức là người thực hiện các công việc hoặc nhiệm vụ có yêu cầu về năng lực, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ trong các đơn vị

sự nghiệp công lập thuộc các lĩnh vực: giáo dục, đào tạo, y tế, khoa học, công nghệ, văn hóa, thể dục thể thao, du lịch, lao động - thương binh và xã hội, thông tin - truyền thông, tài nguyên – môi trường, dịch vụ như bác sĩ, giáo viên, giảng viên đại học , hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.

Vấn đề cán bộ là một trong những vấn đề quan trọng, là một yếu tố cơ bản của quản lý nhà nước (QLNN) CQNN không thể hình thành và hoạt động nếu không

có viên chức nhà nước Thật vậy, tất cả những hoạt động quản lý để đảm bảo trật tự

xã hội sẽ mất đi nếu thiếu "con người hành chính" này Vì vậy, cán bộ là người quyết định mọi vấn đề trong tổ chức và hoạt động của bộ máy nhà nước.

Trong đường lối chính trị của Nhà nước, Ðảng Cộng sản Việt Nam đã chú

ý tới vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ QLNN Bởi vì hiệu quả của quá trình quản lý xã hội tùy thuộc vào việc đào tạo cán bộ và khả năng làm việc của cán bộ.

Ðể nâng cao hiệu quả của hoạt động quản lý HCNN thì việc đào tạo cho người cán

bộ về trình độ học thức và trang bị cho họ những phẩm chất đạo đức cách mạng

là điều rất quan trọng Có được đào tạo tốt thì người cán bộ mới đủ năng lực và phẩm chất để phục vụ nhân dân vì nhà nước ta là nhà nước của dân, do dân và vì dân Ðặc biệt sự cần thiết có một đội ngũ cán bộ, công chức đúng tầm vóc để quản lý tốt một nền kinh tế hiện nay là một thử thách và đòi hỏi bức bách đặt ra cho nhà nước ta.

Như vậy, viên chức nhà nước là người đóng vai trò to lớn trong hoạt động quản lý của nhà nước Thông qua hoạt động của mình, họ đảm bảo sự lãnh đạo các quá trình sản xuất, xác định hướng phát triển khoa học kỹ thuật phục vụ sản xuất, thực hiện các biện pháp tổ chức

Viên chức nhà nước là những người làm việc trong các CQNN do tuyển dụng, bầu hoặc bổ nhiệm Viên chức được trao những quyền hạn tương ứng với một chức vụ nhất định hoặc thực hiện công việc theo sự

ủy nhiệm của nhà nước để thực hiện trực tiếp nhiệm vụ và chức năng nhà nước, được trả lương và các chế độ phụ cấp khác từ NSNN.

2.1.1.3 Phân biệt giữa công chức và viên chức

Từ các khái niệm được quy định tại hai văn bản Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức trên, chúng ta có thể phân biệt khái niệm “công chức”, “viên chức” theo các tiêu chí cơ bản sau.

Bảng 2.1 Các tiêu chí so sánh công chức và viên chức

- Vận hành quyền lực nhà nước, - Thực hiện chức năng xã làm nhiệm vụ quản lý hội, trực tiếp thực hiện kỹ

năng, nghiệp vụ, chuyên 1.Tính chất - Thực hiện công vụ thường sâu.

thuần túy mang tính nghiệp

vụ, chuyên môn.

- Thi tuyển, bổ nhiệm, có quyết - Xét tuyển, ký hợp đồng định của CQNN có thẩm quyền, làm việc.

2.Nguồn gốc, trách trong biên chế.

- Trách nhiệm trước cơ nhiệm, pháp lý - Trách nhiệm chính trị, trách

nhiệm hành chính của công quan, người đứng đầu tổ

hợp đồng.

- Hưởng lương từ NSNN, theo - Lương hưởng một phần từ

thu sự nghiệp.

- Cơ quan Đảng, Nhà nước, tổ - Đơn vị sự nghiệp Nhà 4.Nơi làm việc chức Chính trị-xã hội, Quân đội, nước, các tổ chức xã hội.

Công an, Tòa án, Viện kiểm sát.

- Năng lực, trình độ chuyên môn, - Năng lực, trình độ chuyên

- Tiến độ và kết quả thực hiện - Hiệu quả công việc (Số

- Tinh thần trách nhiệm và phối - Thái độ phục vụ nhân dân hợp trong thực thi nhiệm vụ.

- Thái độ phục vụ nhân dân

8

2.1.2 Đặc điểm của đội ngũ công chức, viên chức

Công chức, viên chức là lực lượng trực tiếp thực thi các chức năng hành pháp của nhà nước, thực hiện quản lý và điều hành đất nước theo pháp luật và làm cho đất nước phát triển trên cơ sở đảm bảo kỷ cương phép nước Các mệnh lệnh, quyết định quản lý trong mọi hoạt động của nền KT-XH là do công chức, viên chức triển khai thực hiện Do vậy, công chức, viên chức có những đặc điểm cơ bản sau đây.

- Đội ngũ công chức, viên chức là chủ thể của nền công vụ, là những người thực thi công vụ và được Nhà nước đảm bảo các điều kiện cần thiết, quyền lợi chính đáng để có khả năng và yên tâm thực thi công vụ.

Đội ngũ công chức, viên chức là những người có vị trí trong hệ thống cơ quan HCNN, có chức năng thực thi pháp luật và thi hành công vụ nhằm phục vụ lợi ích chung cho toàn xã hội Những loại nhiệm vụ này do chính đội ngũ công chức, viên chức các cấp thực hiện, không thể chuyển giao cho bất cứ tổ chức,

cá nhân nào bên ngoài Đội ngũ công chức, viên chức là hạt nhân cơ bản của nền công vụ, là chủ thể thực sự tiến hành các công vụ cụ thể và cũng chính là yếu tố đảm bảo cho nền công vụ hoạt động, vận hành có hiệu lực, hiệu quả.

Để thực hiện công vụ, người công chức, viên chức được Nhà nước cung cấp các điều kiện cần thiết để tiến hành thực thi công vụ như trụ sở, phương tiện, điều kiện làm việc…Họ được đảm bảo các quyền lợi vật chất và tinh thần như: hưởng lương từ NSNN, nhận các loại trợ cấp, phụ cấp khác bằng tiền hoặc hiện vật và lương hưu khi đủ thời gian cống hiến, được khen thưởng…

- Là lực lượng lao động chuyên nghiệp, có tính chuyên môn hóa cao

Các CQNN từ Trung ương đến địa phương được tổ chức và hoạt động theo những nguyên tắc nhất định nhằm thực hiện quyền hành pháp của Nhà nước để điều hành, quản lý các lĩnh vực của đời sống xã hội theo pháp luật và bằng pháp luật, vì lợi ích của Nhà nước và của toàn xã hội, nhằm đảm bảo cho xã hội ổn định và phát triển Với chức năng đó, bộ máy nhà nước đòi hỏi phải có đội ngũ công chức, viên chức mang tính chất chuyên nghiệp, là những người thực hiện công vụ thường xuyên, liên tục, có trình độ chuyên môn và được đào tạo, bồi dưỡng về kỹ năng, nghiệp vụ quản lý HCNN ở các mức độ khác nhau Đồng thời, qua thực tiễn hoạt động, chính đội ngũ công chức, viên chức là lực lượng sáng tạo pháp luật, tham mưu đề xuất những chủ trương, chính sách, pháp luật

quản lý và phát triển xã hội, đất nước Do vậy, công chức, viên chức phải

am hiểu và tinh thông pháp luật, thực hiện đúng pháp luật; nắm vững chuyên môn nghiệp vụ, phải am hiểu lĩnh vực chuyên môn của mình.

Chính vì vậy, ngay khi tuyển dụng, CQNN đã yêu cầu người dự tuyển phải có chuyên môn, có đủ tiêu chuẩn về độ tuổi, phẩm chất chính trị, đạo đức…Trong điều kiện hiện nay, đội ngũ công chức, viên chức phải có trình

độ chuyên môn hóa cao, được đào tạo một cách chính quy và hệ thống, đồng thời phải luôn luôn được bồi dưỡng, cập nhật kịp thời các thông tin và tri thức mới của khoa học công nghệ Không thể xây dựng được nền công

vụ và nền HCNN nói chung, chính quy hiện đại, phục vụ đắc lực nhân dân nếu đội ngũ công chức, viên chức chưa được quản lý và đào tạo cơ bản theo hướng chuyên nghiệp hóa, chuyên môn hóa cao.

- Đội ngũ công chức, viên chức tương đối ổn định, mang tính

kế thừa, nhưng luôn đòi hỏi không ngừng nâng cao về chất lượng

Hiện nay, xã hội không ngừng phát triển; đối tượng điều chỉnh của pháp luật ngày càng mở rộng và phức tạp hơn; yêu cầu của khách hàng về chất lượng phục vụ ngày càng cao nhưng các CQNN không thể tuyển dụng hàng loạt người lao động mới, vì rằng việc tuyển dụng

và giải quyết các lao động dôi dư trong các CQNN luôn liên quan đến một loạt các vấn đề về chính sách, chế độ xã hội phức tạp.

Trước thực tế khách quan đó, đòi hỏi công chức, viên chức phải luôn được đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ Giải pháp hiệu quả, thích hợp trong điều kiện hiện nay là xây dựng hệ thống chính sách tuyển dụng, đào tạo bồi dưỡng, sắp xếp,

đề bạt, thuyên chuyển, đãi ngộ phù hợp để giảm thiểu tối đa sự chênh lệch về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực HCNN Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hiện có bằng bồi dưỡng, đào tạo, đào tạo lại đội ngũ công chức, viên chức nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của các CQNN Chú trọng chất lượng tuyển dụng nhân lực, thu hút, khuyến khích nhân tài thực thi công vụ Hạn chế đến mức thấp nhất những sai lầm trong tuyển dụng công chức, viên chức.

- Hoạt động của đội ngũ công chức, viên chức diễn ra thường xuyên, liên tục trên phạm vi rộng và mang tính phức tạp

Các CQNN được tổ chức thành hệ thống từ Trung ương đến cơ sở thực hiện nhiệm vụ quản lý, điều hành toàn bộ các lĩnh vực kinh tế, văn hóa, chính trị, xã hội, ngoại giao, quốc phòng, an ninh với các mặt hoạt động hết sức phong phú

và phức tạp gồm tài chính, NSNN, kế toán, kiểm toán, thống kê, tín dụng, bảo hiểm, tài sản công, khoa học, công nghệ, môi trường, kế hoạch, xây dựng, bưu chính viễn thông, giao thông vật tải, nông nghiệp, y tế, văn hóa, giáo dục… Tất cả các hoạt động đó đều liên quan hàng ngày và trực tiếp hoặc gián tiến đến cuộc sống của tất cả mọi người dân, đòi hỏi hệ thống các cơ quan quản lý HCNN và đội ngũ công chức, viên chức phải

đủ năng lực, thẩm quyền để giải quyết tất cả các vấn đề thuộc phạm vi quản lý, điều hành một cách nhanh chóng, kịp thời, có hiệu quả.

- Đội ngũ công chức, viên chức phải am hiểu và tôn trọng luật pháp và thông lệ quốc tế

Trong điều kiện mở cửa hội nhập quốc tế hiện nay, tất yếu Nhà nước phải giải quyết các quan hệ pháp lý mang yếu tố quốc tế, đồng thời phải ký kết và thực hiện các công ước quốc tế, các tập quán và thông lệ quốc tế trong tất cả các lĩnh vực Để thực hiện tốt nhiệm vụ này, đội ngũ công chức, viên chức phải

có tri thức, phải am hiểu và tôn trọng luật pháp và thông lệ quốc tế Muốn vậy, trước hết họ phải có kiến thức pháp luật và trình độ ngoại ngữ nhất định, đủ để

có thể giao tiếp, đọc hiểu các văn bản pháp luật, hợp đồng mang tính quốc tế Do vậy, Nhà nước cần phải quan tâm, chú trọng đến công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức có đầy đủ phẩm chất và năng lực, am hiểu và có khả năng thực sự giải quyết tốt các quan hệ có yếu tố nước ngoài.

- Đội ngũ công chức, viên chức trung thành với Đảng, với Chính phủ, với Tổ quốc và nhân dân

Đây là đặc trưng cơ bản của đội ngũ công chức, viên chức Việt Nam nói chung, xuất phát từ truyền thống tốt đẹp của nhân dân ta và từ đặc điểm lịch sử, quá trình cách mạng hình thành Nhà nước pháp quyền XHCN Việt Nam.

Nhà nước ta ra đời từ thắng lợi của cuộc Cách mạng tháng Tám năm 1945,

do nhân dân giành chính quyền dưới sự lãnh đạo của Đảng và Chủ tịch Hồ Chí Minh; Nhà nước là con đẻ của khối đại đoàn kết toàn dân Về phương diện pháp lý, Nhà nước là thiết chế quyền lực do nhân dân bầu ra theo nguyên tắc phổ thông đầu phiếu Ngoài việc lập ra Nhà nước, nhân dân thông qua các hình thức khác tham gia hoạt động QLNN, xã hội, tác động đến các quá trình hoạch định đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước; thực hiện việc giám sát đối với hoạt động của các cơ quan, tổ chức nhà nước, cán bộ, công chức trong thực thi công vụ Nhà nước ta tồn tại là để phục vụ lợi ích nhân dân, bảo đảm các

quyền tự do dân chủ của công dân Trong hoạt động, các CQNN, công chức, viên chức phải tôn trọng nhân dân, tận tụy phục vụ nhân dân, liên

hệ chặt chẽ với nhân dân, lắng nghe và chịu sự giám sát của nhân dân.

Trong bối cảnh mở cửa hội nhập với khu vực và quốc tế, chuyển đổi cơ chế quản lý kinh tế tập trung bao cấp sang nền kinh tế hàng hóa nhiều thành phần định hướng XHCN, có nhiều quan hệ xã hội mới xuất hiện đòi hỏi công chức, viên chức phải có những thay đổi tương ứng nhằm thích nghi, đủ khả năng giải quyết tốt mối quan hệ giữa phát triển kinh tế và bảo đảm công bằng tiến bộ xã hội theo định hướng XHCN.

Mặt trái của tiến trình hội nhập và nền kinh tế thị trường cũng đặt ra yêu cầu công chức, viên chức nói chung phải có bản lĩnh chính trị vững vàng, rèn luyện phẩm chất đạo đức và lối sống lành mạnh, tận tâm, tận trí phục vụ nhân dân, phụng sự Tổ quốc.

2.1.3 Vai trò của công chức, viên chức

Đối với Việt Nam, hiệu lực hiệu quả của bộ máy nhà nước nói riêng và của toàn bộ hệ thống chính trị nói chung, xét đến cũng được quyết định bởi phẩm chất, năng lực và hiệu quả công tác của đội ngũ công chức, viên chức Ngày nay, trong công cuộc cải cách hành chính, để có một nền hành chính công đạt được tiêu chí của một xã hội văn minh, một nền hành chính thực sự phục vụ nhân dân và xã hội, thúc đẩy phát triển kinh tế, nâng cao dân trí, thực hiện dân chủ, công bằng và nâng cao chất lượng mọi mặt của nhóm công chức, viên chức.

Vai trò của đội ngũ công chức, viên chức được thể hiện qua bốn mối quan hệ Một là, quan hệ với đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước; Hai là, quan hệ với bộ máy tổ chức lãnh đạo quản lý;

Ba là, quan hệ với công việc; Bốn là, quan hệ với quần chúng nhân dân.

Công cuộc đổi mới đất nước do Đảng Cộng sản Việt Nam khởi xướng

và lãnh đạo, có sự tham gia của nhiều chủ thể xã hội, trong đó có nền công

vụ nhà nước Nền công vụ đóng vai trò chủ yếu trong việc tổ chức thực hiện các nghị quyết của Đảng bằng việc thể chế hóa các nghị quyết của Đảng thành pháp luật và được thực thi trong xã hội, qua đó giúp Đảng đánh giá, điều chỉnh các chủ trương, đường lối cho phù hợp với thực tiễn Ngoài ra, một bộ phận công chức, viên chức quan trọng trực tiếp tham gia đóng góp vào quá trình xây dựng các chủ trương, chính sách của Đảng thông qua việc xây dựng các dự thảo, đề án hoặc đóng góp ý kiến…

Công chức, viên chức là lực lượng lao động nòng cốt có vai trò quan trọng trong quản lý và tổ chức công việc của nhà nước Nhiệm vụ của họ là thực thi công vụ, thực thi pháp luật, thực thi quyền lực Nhà nước Đồng thời, chính họ đóng vai trò trong việc thiết lập pháp luật, tham mưu, đề xuất, xây dựng hệ thống pháp luật hoàn chỉnh và tiến bộ của Nhà nước.

Với chức năng cơ bản là thực thi công vụ Công chức, viên chức là những người đem chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước giải thích cho dân chúng hiểu rõ và chấp hành Đồng thời, nắm tình hình triển khai thực hiện chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước, phản ánh lại cho Đảng và Nhà nước để có sự điều chỉnh, sửa đổi bổ sung cho đúng và phù hợp với thực tiễn Ở đây, vị trí vai trò của người công chức, viên chức là cầu nối giữa Đảng, Chính phủ với nhân dân.

Vì vậy, chỉ có đội ngũ công chức, viên chức có phẩm chất và năng lực tốt mới có thể đề ra đường lối đúng đắn, mới có thể cụ thể hóa, bổ sung hoàn chỉnh đường lối và thực hiện tốt đường lối Không có đội ngũ công chức, viên chức vững mạnh thì dù có đường lối chính trị đúng đắn cũng khó có thể biến thành hiện thực Công chức, viên chức chính là nhân tố quyết định sự thành bại của đường lối và nhiệm vụ chính trị của Đảng và Nhà nước.

Công chức, viên chức là nhân tố chủ yếu, hàng đầu và là nhân tố "động" nhất của tổ chức Công chức, viên chức là người lập ra tổ chức và điều hành bộ máy tổ chức, song đến lượt mình công chức, viên chức lại chịu sự chi phối, ràng buộc của tổ chức Tổ chức buộc công chức, viên chức phải hành động theo những nguyên tắc và khuôn khổ nhất định Tổ chức bộ máy khoa học và hợp lý sẽ phát huy sức mạnh tổng hợp của công chức, viên chức Công chức, viên chức chỉ phát huy sức mạnh khi gắn với tổ chức và nhân dân Tách rời khỏi tổ chức thì công chức, viên chức mất sức mạnh quyền lực và hiệu lực do tổ chức đề ra.

Đội ngũ công chức, viên chức là "công bộc" của nhân dân, có vai trò quan trọng trong bảo đảm kỷ cương phép nước, bảo vệ pháp luật và công lý, bảo vệ các quyền tự do dân chủ, quyền con người, quyền và lợi ích hợp pháp của công dân, bảo đảm trật tự xã hội, chống lại các hành vi xâm hại pháp luật, tùy tiện và vô chính phủ Họ cũng là người đóng vai trò tiên phong, đi đầu trong cuộc đấu tranh với các hiện tượng quan liêu, hành vi tham nhũng, cửa quyền và các tiêu cực khác làm cho

bộ máy nhà nước trong sạch, vững mạnh, hoạt động có hiệu quả.

2.1.4 Phân loại công chức, viên chức

2.1.4.1 Phân loại công chức

Trong hoạt động công vụ của Nhà nước, có thể phân loại công chức theo những cách khác nhau:

a Theo đặc thù và tính chất công việc

Nhằm phục vụ cho việc quy hoạch công chức, đáp ứng yêu cầu của các loại công việc, tạo ra sự cân đối trong việc sắp xếp và quản lý công chức, người ta phân công chức thành 4 loại:

- Công chức lãnh đạo: là những công chức giữ cương vị chỉ huy trong điều hành công việc Tùy theo tính chất công việc ở các vị trí khác nhau mà phân ra công chức lãnh đạo ở các cấp độ cao thấp khác nhau Công chức lãnh đạo là những người được quyền ra các quyết định quản lý, tổ chức và điều hành những người dưới quyền thực hiện công việc Công chức lãnh đạo được giao những thẩm quyền, trách nhiệm nhất định Thẩm quyền và trách nhiệm đó gắn với chức vụ người lãnh đạo đảm nhiệm, thẩm quyền càng cao thì trách nhiệm càng cao.

- Công chức chuyên gia: là những người có trình độ chuyên môn

kỹ thuật, có khả năng nghiên cứu, đề xuất những phương hướng, quan điểm và thực thi công việc chuyên môn Họ là những người tư vấn cho lãnh đạo, đồng thời cũng là những nhà nghiên cứu trong những công việc đòi hỏi phải có trình độ chuyên môn cao.

- Công chức chuyên môn, nghiệp vụ: là những người được trao thẩm quyền nhất định trong phạm vi công tác của mình để thừa hành công việc, thi hành công vụ nhân danh quyền lực Nhà nước Trên cơ sở chuyên môn nghiệp vụ và nhiệm

vụ được giao, họ tham mưu cho lãnh đạo ra các quyết định QLNN và có thể họ là người trực tiếp thực hiện các quyết định hành chính đó.

- Công chức hành chính: là những người thừa hành nhiệm vụ do công chức lãnh đạo giao Họ là những người có trình độ chuyên môn nghiệp vụ ở mức thấp nên chủ yếu là làm công tác phục vụ trong bộ máy nhà nước.

Phân loại công chức như trên chỉ có ý nghĩa định tính, nhằm giúp cho việc xác định cơ cấu công chức trong việc quy hoạch, bổ nhiệm, miễn nhiệm, khen thưởng, kỷ luật…

b Theo trình độ đào tạo

Công chức được chia làm ba loại:

- Công chức loại A là người được bổ nhiệm vào ngạch yêu cầu đào tạo chuyên môn giáo dục đại học và sau đại học.

- Công chức loại B là người được bổ nhiệm vào ngạch yêu cầu trình độ đào tạo chuyên môn giáo dục chuyên nghiệp.

- Công chức loại C là người được bổ nhiệm vào ngạch yêu cầu trình độ đào tạo chuyên môn dưới giáo dục nghề nghiệp.

Cách phân loại này có ý nghĩa nhất định về lý luận và thực tiễn trong việc chuẩn hóa trình độ chuyên môn của công chức, khuyến khích

họ phấn đấu học tập, nâng cao trình độ, thăng tiến theo chức nghiệp.

c Theo ngạch công chức

Ngạch công chức là một khái niệm chỉ trình độ, năng lực, khả năng chuyên môn và ngành nghề của công chức Mỗi ngạch thể hiện một cấp độ

về trình độ chuyên môn nghiệp vụ và có tiêu chuẩn riêng, bao gồm 5 loại:

- Công chức ngạch chuyên viên cao cấp và tương đương trở lên;

- Công chức ngạch chuyên viên chính và tương đương;

- Công chức ngạch chuyên viên và tương đương;

- Công chức ngạch cán sự và tương đương;

- Công chức ngạch nhân viên và tương đương.

2.1.4.2 Phân loại viên chức

Là sự phân chia viên chức ra thành các loại, các hạng ngạch khác nhau theo những tiêu chuẩn nhất định.

Có nhiều căn cứ để phân loại viên chức Tuy nhiên, hiện nay người ta phân loại dựa vào ba căn cứ sau:

- Căn cứ vào tính chất công việc;

- Căn cứ vào đặc điểm pháp lý của công việc;

- Căn cứ vào sự phân công lao động và đặc tính lao động của viên chức.

Trong đó căn cứ quan trọng nhất là căn cứ vào tính chất công việc, bởi vì căn cứ này có liên quan đến việc xác định công chức và không công chức - yếu tố chỉ phát sinh ở chế độ có bộ máy công quyền.

a Căn cứ vào tính chất công việc

Dựa vào căn cứ này người ta phân loại viên chức thành công chức và những viên chức không phải là công chức.

- Những người sau đây không phải là công chức: + Các đại biểu Quốc hội, đại biểu HĐND các cấp;

+ Những người giữ các chức vụ trong hệ thống lập pháp, hành pháp,

tư pháp được Quốc hội hoặc HĐND các cấp bầu hoặc cử ra theo nhiệm kỳ;

+ Những người làm việc theo chế độ tạm tuyển, hợp đồng và những người đang thời kỳ tập sự chưa được xếp vào ngạch;

+ Những hạ sĩ quan, sĩ quan tại ngũ trong quân đội nhân dân Việt Nam, bộ đội biên phòng;

+ Những người làm việc trong các cơ quan của Ðảng và đoàn thể nhân dân;

+ Những người làm việc trong các tổ chức sản xuất, kinh doanh của nhà nước.

- Qua các quy định trên đây, ta rút ra ba yếu tố căn bản gắn liền với quan hệ công chức:

+ Sự tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một cương vị thường xuyên trong một công sở nhà nước Ðại biểu quốc hội và HĐND làm theo nhiệm

kỳ, còn công chức có thể thực thi công việc công vụ suốt đời.

+ Ðược xếp vào ngạch của "tính nghề nghiệp" công chức, bậc hưởng lương do nhà nước quy định.

+ Ðược hưởng lương do NSNN cấp.

b Căn cứ vào đặc điểm pháp lý của công việc mà viên chức đảm nhiệm

Theo tiêu chuẩn thì ta phân loại viên chức thành viên chức phụ trách và nhân viên giúp việc.

- Viên chức phụ trách: Là những người giữ chức vụ nhất định trong bộ máy nhà nước Ðể thực hiện chức vụ, nhân viên phụ trách có quyền sử dụng quyền lực nhà nước theo quy định của pháp luật Quyết định của viên chức phụ trách có thể trực tiếp làm phát sinh, thay đổi, đình chỉ các quan hệ pháp luật cụ thể.

- Nhân viên giúp việc: Là những người phục vụ, thực hiện các hoạt động vật chất và kỹ thuật như: đánh máy, thông tin liên lạc, lưu trữ hồ sơ, lái xe Ðặc điểm pháp lý của hoạt động giúp việc là không trực tiếp làm phát sinh, thay đổi hay đình chỉ các quan hệ pháp luật cụ thể Hoạt động của đội ngũ nhân viên giúp việc góp phần quan trọng vào việc hoàn thành nhiệm vụ của cơ quan.

c Căn cứ vào sự phân công lao động và đặc tính lao động của viên chức

Theo căn cứ này có ba loại viên chức: viên chức lãnh đạo, viên chức chuyên môn và viên chức thừa hành nghiệp vụ - kỹ thuật.

- Viên chức lãnh đạo: Là những người giữ những công việc

mà nội dung hoạt động là quyết định và tổ chức thi hành quyết định.

- Viên chức chuyên môn: Là những người làm nhiệm vụ chuẩn bị các phương án, quyết định, chuẩn bị thông tin, làm công tác chuyên môn giúp viên chức lãnh đạo hoàn thành nhiệm vụ.

- Viên chức thừa hành nghiệp vụ - kỹ thuật: Là những người làm các công việc cụ thể giúp cán bộ lãnh đạo và viên chức chuyên môn chuẩn bị ra các quyết định và tổ chức thực hiện quyết định.

2.1.5 Chất lượng đội ngũ công chức, viên chức

Chất lượng đội ngũ công chức, viên chức là chất lượng của tập hợp công chức, viên chức trong một tổ chức, địa phương Đó chính là chất lượng lao động và tinh thần phục vụ nhân dân của đội ngũ công chức, viên chức trong thực thi công vụ.

Chất lượng của đội ngũ công chức, viên chức thể hiện mối quan hệ phối hợp, hợp tác giữa các yếu tố, các thành viên cấu thành nên bản chất bên trong của đội ngũ công chức, viên chức Chất lượng của đội ngũ công chức, viên chức phụ thuộc vào chất lượng của từng công chức, viên chức trong đội ngũ

đó được thể hiện ở trình độ chuyên môn, sự hiểu biết về chính trị, xã hội, phẩm chất đạo đức, khả năng thích nghi với sự chuyển đổi của đất nước và thế giới.

Chất lượng công chức, viên chức được phản ánh thông qua các tiêu chuẩn trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ ngoại ngữ, tin học, các kỹ năng, kinh nghiệm trong quản lý, thái độ chính trị, đạo đức… của người công chức, viên chức trong thực thi công vụ.

Chất lượng của đội ngũ công chức, viên chức được nâng cao sẽ tạo điều kiện thuận lợi để hoàn thành chức năng, nhiệm vụ của bộ máy nhà nước, nâng cao hiệu lực QLNN và áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật trong công tác QLNN. 2.1.6 Tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ công chức, viên chức

Chất lượng công chức, viên chức được thể hiện qua các mặt như: bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, tác phong làm việc, lối sống, trình độ nhận thức,

kiến thức chuyên môn được đào tạo, năng lực công tác trong thực tiễn, tuổi tác, tình trạng sức khoẻ, Dựa vào các yếu tố này, người ta đã đưa ra được một số chỉ tiêu đánh giá chất lượng công chức, viên chức nhà nước Xét một cách chung nhất các tiêu chí đánh giá chất lượng công chức, viên chức là những quy định, những yêu cầu cụ thể đối với những công chức, viên chức trong hệ thống HCNN.

2.1.6.1 Các tiêu chí đánh giá công chức, viên chức hàng năm theo Luật Cán bộ công chức; Luật viên chức.

a Đối với công chức

* Công chức được đánh giá theo các nội dung:

- Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước; Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc;

- Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ;

- Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực thi nhiệm vụ; Thái độ phục vụ nhân dân.

* Công chức lãnh đạo, quản lý được đánh giá theo các nội dung:

- Kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản

lý;

- Năng lực lãnh đạo, điều hành, tổ chức, quản lý, tinh thần trách nhiệm;

- Năng lực tập hợp, đoàn kết công chức.

* Dựa trên các tiêu chí trên công chức được đánh giá phân loại thành 4

mức:

- Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ;

- Hoàn thành tốt nhiệm vụ;

- Hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực;

- Không hoàn thành nhiệm vụ b Đối với viên chức

Mục đích của đánh giá viên chức để làm căn cứ tiếp tục bố trí,

sử dụng, bổ nhiệm, miễn nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng,

kỷ luật và thực hiện chế độ, chính sách đối với viên chức.

* Việc đánh giá viên chức được xem xét theo các nội dung:

- Kết quả thực hiện công việc hoặc nhiệm vụ theo hợp đồng làm việc đã

ký kết;

- Việc thực hiện quy định về đạo đức nghề nghiệp;

- Tinh thần trách nhiệm, thái độ phục vụ nhân dân, tinh thần hợp tác với đồng nghiệp và việc thực hiện quy tắc ứng xử của viên chức;

- Việc thực hiện các nghĩa vụ khác của viên chức.

* Việc đánh giá viên chức quản lý được xem xét theo các nội dung:

- Năng lực lãnh đạo, quản lý, điều hành và tổ chức thực hiện nhiệm vụ;

- Kết quả hoạt động của đơn vị được giao quản lý, phụ trách.

* Dựa trên các khía cạnh đó, viên chức được đánh giá xếp loại theo 4

mức:

- Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ;

- Hoàn thành tốt nhiệm vụ;

- Hoàn thành nhiệm vụ;

- Không hoàn thành nhiệm vụ.

2.1.6.2 Các tiêu chí tổng quát đánh giá chất lượng công chức, viên chức.

* Nhóm tiêu chí đánh giá năng lực trình độ công chức, viên chức Nhóm tiêu chí đánh giá năng lực trình độ của công chức, viên chức là nhóm chỉ tiêu đánh giá chất lượng của công chức, viên chức bao gồm các chỉ tiêu như trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn nghiệp vụ được đào tạo, kỹ năng nghề nghiệp, thâm niên, kinh nghiệm công tác và sức khoẻ của công chức, viên chức.

- Tiêu chí về trình độ văn hóa: Trình độ văn hóa là mức độ trí thức của công chức, viên chức đạt được thông qua giáo dục Hiện nay, trình độ văn hóa của công chức, viên chức Việt Nam được phân thành 3 nhóm với các mức

độ khác nhau từ thấp đến cao: tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ thông Theo trình độ phổ cập giáo dục ở Việt Nam hiện nay và theo yêu cầu nâng cao chất lượng công chức, viên chức vì vậy, 100% công chức, viên chức phải có trình độ học vấn trung học phổ thông.

- Tiêu chí về trình độ chuyên môn: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của công chức, viên chức là trình độ chuyên môn được đào tạo qua các trường lớp với văn bằng chuyên môn phù hợp yêu cầu của công việc Trình độ chuyên môn

đào tạo ứng với hệ thống văn bằng hiện nay chia thành các trình độ như: sơ cấp, trung cấp, đại học và trên đại học Tuy nhiên, khi xem xét về trình độ chuyên môn của công chức, viên chức cần phải lưu ý về sự phù hợp giữa chuyên môn đào tạo với yêu cầu thực tế của công việc và kết quả làm việc của họ.

- Tiêu chí về kỹ năng nghề nghiệp: Đây là một trong những tiêu chí quan trọng đánh giá chất lượng của công chức, viên chức nó phản ánh tính chuyên nghiệp của công chức, viên chức khi thực thi nhiệm vụ Công chức, viên chức cần có những kỹ năng quản lý tương xứng để thực hiện vai trò, nhiệm vụ của công chức, viên chức.

- Tiêu chí về kinh nghiệm công tác: Kinh nghiệm công tác là tiêu chí đánh giá chất lượng công chức, viên chức Kinh nghiệm là những vốn sống thực tế mà công chức, viên chức tích lũy được trong thực tiễn công tác Chính kinh nghiệm này cũng góp phần cho việc hình thành năng lực thực tiễn của công chức, viên chức và tăng hiệu quả công vụ mà công chức, viên chức đảm nhiệm Kinh nghiệm phụ thuộc vào thời gian công tác của công chức, viên chức nói chung và thời gian công tác ở một lĩnh vực cụ thể nào đó của công chức, viên chức Vì vậy, kinh nghiệm công tác được xem xét đánh giá qua thâm niên công tác của họ Tuy nhiên, giữa kinh nghiệm

và thâm niên công tác không phải hoàn toàn theo quan hệ tỷ lệ thuận Thời gian công tác chỉ là điều kiện cần cho tích lũy kinh nghiệm Điều kiện đủ để hình thành kinh nghiệm trong công tác của công chức, viên chức phụ thuộc vào chính khả năng nhận thức, phân tích, tổng hợp, tích lũy và ghi nhớ của bản thân từng người công chức, viên chức.

- Tiêu chí về sức khỏe: Sức khỏe của công chức, viên chức được xem xét

là tiêu chí đánh giá chất lượng của công chức, viên chức Sức khỏe là trạng thái thoải mái về thể chất, tinh thần chứ không đơn thuần là không có bệnh tật Sức khoẻ là tổng hòa nhiều yếu tố tạo nên giữa bên trong và bên ngoài, giữa thể chất và tinh thần.

Có nhiều chỉ tiêu biểu hiện trạng thái sức khoẻ của người lao động Bộ Y tế Việt Nam quy định 3 trạng thái sức khoẻ là: Loại A: thể lực tốt, không có bệnh tật; Loại B: trung bình; Loại C: yếu, không có khả năng lao động.

Tiêu chí sức khoẻ đối với công chức, viên chức không những là một tiêu chuẩn chung, phổ thông cần thiết cho mọi nhóm công chức, viên chức, mà tùy theo những hoạt động đặc thù của từng loại công chức, viên chức Yêu cầu về sức khỏe không chỉ là một quy định bắt buộc khi tuyển chọn công chức, viên

chức mà còn là yêu cầu được duy trì trong suốt quá trình thực hiện trong cuộc đời công vụ của người công chức, viên chức Công chức, viên chức đảm bảo về mặt sức khỏe mới có thể duy trì công việc được liên tục.

* Nhóm tiêu chí đánh giá mức độ đảm nhận công việc của đội ngũ công chức, viên chức

Đây là nhóm tiêu chí đánh giá năng lực thực thi nhiệm vụ thực tế của công chức, viên chức Phản ánh mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức, viên chức và mức độ đảm nhận chức trách nhiệm vụ của công chức, viên chức Để đánh giá công chức, viên chức theo tiêu chí này cần dựa vào đánh giá thực hiện công việc của công chức, viên chức.

Đánh giá thực hiện công việc là phương pháp, nội dung của quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức bao gồm cả tổ chức HCNN Đánh giá thực hiện công việc thực chất là xem xét so sánh giữa thực hiện nhiệm vụ cụ thể của công chức, viên chức với những tiêu chuẩn đã được xác định trong Bảng mô tả công việc Kết quả đánh giá thực hiện công việc cho phép phân tích và đánh giá về chất lượng công chức, viên chức trên thực tế Nếu như công chức, viên chức liên tục không hoàn thành nhiệm vụ mà không phải lỗi của tổ chức, yếu tố khách quan thì có nghĩa là công chức, viên chức đó không đáp ứng được yêu cầu của công việc Trong trường hợp này có thể kết luận chất lượng công chức, viên chức thấp, không đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ được giao ngay cả khi công chức, viên chức có trình độ chuyên môn đào tạo cao hơn yêu cầu của công việc.

Để đánh giá được chính xác về thực hiện công việc của công chức, viên chức đòi hỏi trong các cơ quan HCNN phải tiến hành phân tích công việc một cách khoa học, xây dựng được Bảng mô tả công việc, Bảng tiêu chuẩn chức danh nghiệp vụ thực thi công việc và Bảng tiêu chuẩn hoàn thành công việc Khi phân tích đánh giá về chất lượng công chức, viên chức trên cơ sở tiêu chí này cần phải phân tích làm rõ các nguyên nhân của việc công chức, viên chức không hoàn thành nhiệm vụ, bao gồm cả nguyên nhân khách quan và chủ quan.

* Nhóm tiêu chí đánh giá về khả năng nhận thức và mức độ sẵn sàng đáp ứng sự thay đổi công việc của công chức, viên chức

Đây là nhóm tiêu chí đánh giá chất lượng công chức, viên chức trên cơ sở đáp ứng về sự thay đổi của công việc trong tương lai Hầu hết việc phân tích đánh giá về chất lượng công chức, công chức đều đánh giá chất lượng công chức,

viên chức dựa trên cơ sở trạng thái tĩnh của họ Trên thực tế công việc ngay cả bản thân công chức, viên chức cũng luôn thay đổi Nhiệm vụ, nội dung và yêu cầu của công việc luôn thay đổi do các nhân tố khách quan (như do áp dụng tiến

bộ khoa học trong quản lý, do yêu cầu của quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, do yêu cầu và những đòi hỏi của thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa (CNH), hiện đại hóa (HĐH) đất nước ) Nếu như công chức, viên chức không nhận thức được

sự thay đổi về công việc của mình theo yêu cầu của sự phát triển, thì sẽ không

có sự đầu tư cập nhật kiến thức, nâng cao kỹ năng, thay đổi thái độ và hành vi của mình thì không thể đảm nhận được công việc trong tương lai.

Có hai tiêu chí quan trọng được xem xét khi đánh giá chất lượng của công chức, viên chức trong nhóm này là nhận thức về sự thay đổi công việc trong tương lai và những hành vi sẵn sàng đáp ứng sự thay đổi đó Khi nhận thức được sự thay đổi của công việc trong tương lai, công chức, viên chức

có thể tự chuẩn bị cho mình những hành trang cần thiết để đi trước đón đầu

sự thay đổi của công việc, nhưng cũng có những công chức, viên chức chấp nhận bị đào thải trong tương lai do sự thay đổi công việc tạo ra.

Để đánh giá được công chức, viên chức theo tiêu chí này, đòi hỏi người nghiên cứu phải thực hiện điều tra, thu thập thông tin qua bảng hỏi hay trực tiếp phỏng vấn công chức, viên chức để thấy được nhận thức của công chức, viên chức về sự thay đổi cũng như sẵn sàng chuẩn bị “hành trang” cho sự thay đổi Sự chuẩn bị sẵn sàng của công chức, viên chức cho sự thay đổi cũng có thể được xem xét đánh giá qua đào tạo của từng công chức, viên chức cũng như của tổ chức.

* Nhóm tiêu chí khác phản ánh chất lượng của đội ngũ công chức, viên chức

Bên cạnh các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ công chức, viên chức còn có thể sử dụng một số tiêu chí khác phản ánh chất lượng của đội ngũ công chức, viên chức như: cơ cấu theo tuổi, giới tính, trình độ chính trị; trình độ văn hóa chung của đội ngũ công chức, viên chức; sự phối hợp giữa các nhóm công chức, viên chức trong thực thi nhiệm vụ; làm việc theo nhóm; tuân thủ kỷ luật, văn hóa làm việc tại nơi công sở và sự hài lòng của nhân dân đối với đội ngũ công chức, viên chức Khi nghiên cứu phân tích đánh giá chất lượng của đội ngũ công chức, viên chức chúng ta cần phải quan tâm tới các tiêu chí này.

2.1.7 Các nhân tố ảnh hưởng chất lượng đội ngũ công chức, viên chức

2.1.7.1 Yếu tố chủ quan

a Công tác tuyển dụng công chức, viên chức

Tuyển dụng công chức, viên chức đúng người, đúng việc là một trong những yêu cầu, thách thức lớn đối với những cơ quan HCNN hiện nay Tuyển dụng là khâu quan trọng quyết định tới chất lượng của đội ngũ công chức, viên chức nếu công tác tuyển dụng được thực hiện tốt sẽ tuyển được những người thật sự có năng lực, phẩm chất tốt bổ sung cho lực lượng công chức, viên chức nếu không thì ngược lại.

Từ khi nước Việt Nam dân chủ cộng hòa ra đời, đội ngũ công chức, viên chức được chú ý tuyển dụng thông qua thi tuyển, bổ nhiệm, bầu và phê chuẩn Tuy nhiên, dù tuyển dụng công chức, viên chức bằng bất kỳ hình thức nào thì việc tuyển dụng công chức cũng phải đảm bảo các nguyên tắc sau:

Một là, tuyển dụng công chức, viên chức phải lấy yêu cầu của công việc

để chọn người Tiêu chuẩn quan trọng nhất khi tuyển dụng công chức, viên chức đó là phải đáp ứng được yêu cầu của công việc Tuyển dụng phải đảm bảo được tính vô tư, khách quan và chính xác, lựa chọn được những người đủ tiêu chuẩn, năng lực và phẩm chất vào những vị trí nhất định của bộ máy HCNN Để thực hiện được điều này, tuyển dụng lao động cho bộ máy nhà nước phải được thực hiện trên các cơ sở khoa học như: xác định nhu cầu về nhân lực, phân tích công việc, các tiêu chuẩn chức danh để tiến hành tuyển dụng

Hai là, tuyển dụng công chức, viên chức phải tuân thủ những quy định của Nhà nước, phù hợp với định hướng lãnh đạo của Đảng trong từng thời

kỳ Bởi vì công tác cán bộ là khâu then chốt trong xây dựng Đảng; Đảng lãnh đạo công tác cán bộ, cho nên việc tuyển dụng công chức, viên chức phải được xây dựng và thực hiện trên cơ sở quy định quản lý chung của Nhà nước nhưng phải quán triệt được chủ trương và tinh thần lãnh đạo của Đảng

về cán bộ, công chức, viên chức trong từng thời kỳ.

Ba là, tuyển dụng công chức, viên chức cho các cơ quan HCNN phải đảm bảo tính thống nhất của toàn bộ hệ thống về phương pháp, cách thức tiến hành tuyển dụng công chức, viên chức Đây là đặc thù riêng có của tuyển chọn nhân lực trong các cơ quan HCNN Để thực hiện được nguyên tắc này đòi hỏi phải có cơ quan tập trung thống nhất quản lý về công tác tuyển dụng công chức, viên chức.

b Công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức

Nhà tương lai học người Anh Alvin Toffer đã viết: “Con người nào không được đào tạo, con người đó sẽ bị xã hội loại bỏ Dân tộc nào không được đào tạo, dân tộc đó sẽ bị đào thải” Từ năm 1956, Hồ Chủ tịch đã từng nói: “Một dân tộc dốt là một dân tộc yếu” và “Không có giáo dục, không có cán bộ thì không nói gì đến nền kinh tế, văn hóa” Năm 1996, Nghị quyết Đại hội lần thứ VIII của Đảng đã chỉ rõ: “Cùng với khoa học và công nghệ, giáo dục và đào tạo là quốc sách hàng đầu nhằm nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài”.

Do đó, có thể nói: Giáo dục - đào tạo là con đường cơ bản để nâng cao kiến thức toàn diện, trình độ lành nghề cho nguồn nhân lực,

là chìa khóa để con người đi vào các ngành, các lĩnh vực hoạt động.

Ngày nay, đào tạo, bồi dưỡng là một hoạt động Xét về mặt hình thức, nó không gắn với hoạt động quản lý, điều hành, nhưng nó giữ vai trò bổ trợ, trang bị kiến thức để công chức, viên chức có đủ năng lực đáp ứng được các yêu cầu của hoạt động quản lý, điều hành.

Đào tạo là một quá trình truyền thụ kiến thức mới một cách cơ bản, để người công chức, viên chức có trình độ kiến thức cơ bản, có văn bằng hoặc cao hơn trình độ trước đó Còn bồi dưỡng là quá trình hoạt động bổ sung thêm kiến thức, cập nhật những vấn đề mới có liên quan đến chức vụ công chức, viên chức đang đảm nhiệm Như vậy, đào tạo và bồi dưỡng là hai khái niệm có những thuộc tính, nội dung, quy trình khác nhau, nhưng phản ánh cùng một mục đích là: trang bị kiến thức cho người công chức, viên chức để

có đủ năng lực thực hiện ngày càng tốt hơn nhiệm vụ được giao.

Đào tạo, bồi dưỡng quyết định trực tiếp tới nâng cao chất lượng của đội ngũ công chức, viên chức Trong chiến lược xây dựng đội ngũ công chức, viên chức nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công việc thì công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức ngày càng trở nên cấp bách và phải được tiến hành một cách liên tục.

Đào tạo, bồi dưỡng nhằm trang bị kiến thức để người công chức, viên chức

có đủ năng lực, tự tin thực hiện tốt nhiệm vụ được giao và đáp ứng được yêu cầu của công việc trong các thời kỳ Công chức, viên chức phải được trang bị cả kiến thức lý thuyết và kiến thức thực tiễn, không chỉ là những kiến thức hành chính mà

cả những kiến thức của các lĩnh vực có liên quan, không chỉ giới hạn ở

đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ chính trị mà cần đặc biệt quan tâm tới đào tạo nâng cao kỹ năng, kỹ xảo thực hiện công việc của công chức, viên chức góp phần tạo nên tính chuyên nghiệp trong công tác.

Việc đào tạo, bồi dưỡng đem lại hiệu quả, điều quan trọng là cần phải xác định một cách đúng đắn nhu cầu đào tạo, đối tượng đào tạo, chương trình và phương thức đào tạo phù hợp với từng loại đối tượng công chức, viên chức Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng phải được xác định dựa trên phân tích và đánh giá công việc và nhu cầu về cán bộ của từng cơ quan, đơn vị.

c Bố trí, sử dụng đội ngũ công chức, viên chức

Việc bố trí, sử dụng đội ngũ công chức, viên chức phải xuất phát từ nhiều yếu tố, trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ, công việc của từng cơ quan, đơn vị Hai căn cứ quan trọng để bố trí, sử dụng là yêu cầu của công vụ và điều kiện nhân lực hiện có của tổ chức, cơ quan, đơn vị.

Bố trí công chức, viên chức phải đảm bảo đúng tiêu chuẩn, phù hợp với năng lực, sở trường của mỗi người Điều đó có nghĩa

là khi sử dụng công chức, viên chức, nhất là cán bộ lãnh đạo, quản

lý, phải xem xét cả hai yếu tố khách quan (tiêu chuẩn công chức, viên chức) lẫn chủ quan (phẩm chất, năng lực, tinh thần, thái độ ).

Sử dụng đội ngũ công chức, viên chức là một khâu rất quan trọng trong công tác quản lý cán bộ, công chức của Đảng và Nhà nước Việc sử dụng đội ngũ công chức, viên chức phải xuất phát từ mục tiêu lâu dài, đem lại hiệu quả, đáp ứng yêu cầu của công vụ Bởi vậy, trong sử dụng phải đảm bảo thực sự dân chủ, phát huy trí tuệ tập thể, tránh lãng phí chất xám.

d Điều động, luân chuyển công chức, viên chức

Việc điều động, luân chuyển, chuyển đổi vị trí công tác sẽ khắc phục được tình trạng khép kín trong việc sử dụng công chức, viên chức, sự trì trệ khi ở một vị trí quá lâu, tạo môi trường đào tạo, rèn luyện công chức, viên chức Đồng thời, góp phần ngăn ngừa, hạn chế tiêu cực Đối với các công chức, viên chức theo dõi một số công việc như tài chính, kế hoạch, đất đai, xây dựng cơ bản sẽ góp phần nâng cao năng lực tổ chức thực hiện nhiệm

vụ chuyên môn, đào tạo lực lượng công chức, viên chức, tạo tiền đề cho việc củng cố, nâng cao chất lượng hoạt động của đơn vị.