Đánh giá viên chức tại ban quản lý di tích văn hóa óc eo tỉnh an giang

Căn cứ điều kiện cụ thê, yêu cầu quản lý đối với mỗi loại hình đơn vị sự nghiệp công lập trong từng lình vực, Chính phù quy định việc thành lập, cơ cấu chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn cùa

Bộ GIÁO DỤC VÀ DÀO TẠO BỘ NỘI vụ

/

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QƯÓC GIA

LÊ THÀNH NHÂN

ĐÁNH GIÁ VIÊN CHÚC BAN QUÁN LÝ DI TÍCH VĂN HÓA Óc EO

TÍNH AN GIANG

LUẬN VĂN THẠC sĩ QUẢN LÝ CÔNG

TP HÒ CHÍ MINH - NĂM 2020

Bộ GIÁO DỤC VÀ DÀO TẠO BỘ NỘI vụ

/ /

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUÓC GIA

LÊ THÀNH NHÂN

ĐÁNH GIÁ VIÊN CHÚC BAN QUÁN LÝ DI TÍCH VĂN HÓA Óc EO

TỈNH AN GIANG

LUẬN VĂN THẠC sĩ QUẢN LÝ CÒNG Chuyên ngành: QUẢN LÝ CÔNG

Mã số: 8 34 04 03 NGƯỜI HƯỚNG DẢN KHOA HỌC:

TS TRÀN TRÍ TRINH

TP HÒ CHÍ MINH - NĂM 2020

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan:

1. Nhưng nội dung trong luận văn này là công trình nghiên cứu do lôithực hiện dưới sự hướng dần trực tiếp cùa TS Trằn Trí Trinh

2. Các nội dung tham khao dùng trong luận vãn đều được trích dẫn rõràng tên tác giá, tên công trình, thời gian và địa diêm công bố

3. Mọi sao chép không hợp lệ, vi phạm quy chế đào tạo, tôi xin hoàntoàn chịu trách nhiệm

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Lê Thành Nhân

Xin chân thành cám ơn!

Thành pho Hồ Chí Minh, ngày 05 thảng 11 năm 2020

TÁC GIẢ LUẬN VẢN

Lê Thành Nhân

MỤC LỤC

TRANG BÌA

LỜI CAM ĐOAN

LỜI CAM ƠN

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC BÁNG SỐ LIỆU, BIÊU ĐỐ

MỜ ĐẦU 1

Chương 1: co SỞ LÝ LUẬN VÈ ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC TRONG DƠN VỊ SỤ NGHIỆP CÔNG LẬP NGÀNH DI SẢN VĂN HÓA 8

1.1 Viên chức trong dơn vị sự nghiệp công lập ngành di sản vãn hóa 8

1.1.1. Khái niệm đơn vị sự nghiệp công lập ngành di sán văn hỏa 8

1.1.2. Viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập ngành di sàn vãn hóa 11

1.2 Dánh giá viên chức 16

1.2.1. Khái niệm đánh giá viên chức 16

1.2.2. Các vãn hãn về đánh giá viên chức 18

1.2.3. Nội dung đảnh giả viên chức 21

1.2.4. Nguyên tắc đảnh giả viên chức 22

1.2.5. Quy trình đảnh giả viên chức 23

1.3 Những nhân tố ảnh hưởng đánh giá viên chức 31

1.4 Sự cần thiết của đánh giá viên chức trong đon vị sự nghiệp công lập 35

Tiểu kết chương 1 38

Chương 2: THỤC TRẠNG ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC TẠI BAN QUẢN LÝ DI TÍCH VĂN HÓA ÓC EO TỈNH AN GIANG 39

2.1 Khái quát về dội ngũ viên chức Ban Quãn lý Di tích Vãn hóa Óc Eo tỉnh An Giang 39

2.1.1. Tông quan về Ban Quản lý Di tích Văn hỏa Óc Eo tinh An Giang.39 2.1.2 Cơ cấu tồ chức Ban Quàn lý Di tích Văn hóa Óc Eo tinh An Giang 44

2.1.3. Dội ngủ viên chức tại Ban Quàn lý Di tích Vãn hóa Óc Eo tinh An Giang

45

2.2 Phân tích thực trạng đánh giá viên chức tại Ban Quán lý Di tích Văn

hóa Óc Eo tỉnh An Giang 50

2.2.1 Những văn hán quy định đánh giả viên chức tại Ban Quán lý Di tích Vãn hóa Óc Eo tình An Giang 50

2.2.2 Nội dung đảnh giả viên chức tại Ban Quân lý Di tích Văn hóa Óc Eo tinh An Giang 51

2.2.3 Quy trình đánh giá viên chức tại Ban Quân lý Di tích Vãn hóa Óc Eo tinh An Giang 51

2.2.4 Phương pháp đảnh giá viên chức tại Ban Quàn lý Di tích Vãn hóa Óc Eo tình An Giang 52

2.2.5 Kct quá đảnh giả viên chức tại Ban Quán lý Di tích Vãn hóa Óc Eo tinh An Giang 60

2.3 Nhận xét thực trạng đánh giá viên chức tại Ban Quãn lý Di tích Vãn hóa Óc Eo tỉnh An Giang 61

2.3.1. Ưu điếm 61

2.3.2. Hạn chế 62

2.3.3. Nguyên nhãn của hạn ché 63

Tiểu kết chương 2 65

Chương 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÁNH GIÁ VIÊN CHÚC TẠI BAN QUẢN LÝ DI TÍCH VĂN HÓA Óc EO TỈNH AN GIANG 66

3.1 Dịnh hưóng xây dựng và phát triến đội ngũ viên chức Ban Quàn lý Di tích Vãn hóa Óc Eo tỉnh An Giang 66

3.2.1 Nâng cao nhận thức của viên chức và người tham gia đánh giá viên chức

70

3.2.2. Nâng cao trách nhiệm cùa người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập 72

3.2.3. Xây dựng hệ thong đảnh giả viên chức theo kết quá công việc 77

3.2.4. ứng dụng công nghệ thông tin trong đảnh giả viên chức 82 3.2.5. Xây dựng vàn hóa đảnh giá trong đơn vị sự nghiệp công lập 83 3.2.6. Xây dựng quy chế thu nhập tâng thêm theo kết quá đảnh giả viên chức 84

3.2.7. Xây dựng quy chế khen thưởng theo kết quá đảnh giả viên chức 86

Tiểu kết chương 3 87

KÉT LUẬN 88

DANH MỤC CÁC BẢNG SÓ LIỆU, BIÊU DÒ STT Bảng,

Hình

1 Bảng 2.1 Số lượng người làm việc từ khi thành lập đếnnay. 45

2 Hình 2.1 Cơ cấu tô chức Ban Quán lý Di tích Văn hóaÓc Eo tình An Giang. 44

3 Hình 2.2 Trình độ chuyên môn của viên chức 47

4 Hình 2.3 Trình độ lý luận chính trị của viên chức 48

5 Hình 2.4 Cơ cấu chức danh nghề nghiệp cua viên chức 48

6 Hình 2.5

Biêu đồ kết quá đánh giá viên chức tại BanQuản lý Di tích Vãn hóa Óc Eo tinh AnGiang từ năm 2017 - 2019

60

MỞ ĐÀƯ

1. Lý do chọn đề tài luận vãn

Quán lý nguồn nhân lực nói chung và quán lý viên chức nói riêng cónhiều nội dung; trong đó đánh giá viên chức là khâu tiền đề, có ý nghía quantrọng trong việc tuyển dụng, đào tạo, bồi dường, sử dụng, khen thường, kýluật và thực hiện các chế độ, chính sách đối với viên chức

Đánh giá viên chức là một việc làm khó, rất tế nhị vì nó anh hường đếntất cá các khâu khác trong công tác quản lý viên chức Đây là khâu quantrọng, nếu cơ quan quan lý đánh giá sai sẽ dẫn tới dùng người không đúng,dùng người năng lực kém, bo sót người tài, gây ánh hướng không tốt trongnội bộ đơn vị sự nghiệp công lập, làm giảm niềm tin đối với đội ngũ viênchức

Trong nhừng năm qua, công tác đánh giá viên chức nhìn chung đà cónhừng nhiều chuyên biến tích cực và cách làm hay; đà thực hiện đúng quytrình và mơ rộng dân chu hơn so với trước đây nên đà phần nào tăng độ sátthực; tuy vậy, hoạt động này vẫn còn nhiều hạn chế, chậm được khắc phục

Đánh giá viên chức được thực hiện theo Nghị định 56/2015/NĐ-CPngày 09/6/2015 và Nghị định 88/2017/NĐ-CP ngày 27/7/2017 Các vãn bannày đà quy định về nguyên tắc, căn cứ, nội dung, trình tự, thù tục, tiêu chí,thấm quyền đánh giá và phân loại viên chức hàng năm, được áp dụng đối vớiviên chức được quy định tại Luật Viên chức

Thông qua đánh giá viên chức làm rõ ưu khuyết diêm, mặt mạnh yếu

về tư tường, phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực chuyên môn, nghiệp vụ,kết quà thực hiện nhiệm vụ được giao cùa mồi viên chức Đồng thời, kết quàđánh giá làm căn cứ để tiếp tục ký kết hợp đồng làm việc, xét khen thường, kýluật, bồ nhiệm, bồ nhiệm lại, quy hoạch, đào tạo, bồi dường và thực hiện chế

độ, chính sách đối với viên chức

4 Đối tưọug và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tưọiìg nghiên cứu

Công tác đánh giá viên chức Ban Quàn lý Di tích Vãn hóa Óc Eo tinh

Phương pháp luận: Luận vãn nghiên cứu được dựa trên phương pháp

luận cùa chủ nghía Mác-Lênin, tư tương Hồ Chí Minh về đánh giá cán bộ,công chức, viên chức

Phương pháp nghiên cứu:

- Phương pháp quan sát: Quan sát luôn là một phương pháp không thềthiếu trong quá trình thực hiện hiện đề tài này, thông qua việc tiến hành quansát một số thao tác trong công tác đánh giá cùng như nhừng hành vi tương táccủa người đánh giá và người được đánh giá

- Phương pháp thu thập xứ lý, so sánh, phân tích lài liệu: phương phápnày giúp xư lý nhừng dừ liệu thứ cấp thu thập được như: các sách, báo cáo,vãn bán quy định, liên quan đến đề tài về công tác đánh giá viên chức, kếthợp với quá trình quan sát, lừ đó tiến hành phân tích một cách có cơ sơ, hoànchinh hơn, đề có nhừng nhận xét, đánh giá logic, chặt chè

- Phương pháp lông hợp và thông kê phân tích: sứ dụng số liệu cua đơn

vị thời gian qua, sau đó phân lích đánh giá

6 Ý nghĩa lý luận và thục tiễn

- Kết quá nghiên cứu có thề làm cơ sờ lý luận và thực tiền đề có nhừngđiều chinh hợp lý trong công tác đánh giá viên chức Ban Quán lý Di tích Vãnhóa Óc Eo tỉnh An Giang

- Luận vãn có thê làm tài liệu tham kháo cho việc học tập, nghiên cứu

về chuyên đề đánh giá viên chức

Chưong 1:

CO SỎ LÝ LUẬN VÈ ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC TRONG ĐƠN VỊ sụ

NGHIỆP CÔNG LẬP NGÀNH DI SẢN VẢN HÓA 1.1 Viên chức trong đon vị sự nghiệp công lập ngành đi sản văn hóa

1.1 ỉ Khái niệm đơn vị sự nghiệp công lập ngành di sản vãn hóa

Theo Điều 9, Luật Viên chức năm 2010 thì đơn vị sự nghiệp công lậpđược hiểu như sau:

“ỉ Đơn vị sự nghiệp công lập là tô chức do cơ quan cỏ thám quyền của Nhà nước, tô chức chính trị, tô chức chính trị - xã hội thành lập theo quy định của pháp luật, cỏ tư cách pháp nhân, cung cấp dịch vụ công, phục vụ quân lý nhà nước.

2 Đơn vị sự nghiệp công lập gôm:

a) Đơn vị sự nghiệp công lập được giao quyên tự chủ hoàn toàn vê thực hiện nhiệm vụ, tài chính, tô chức hộ máy, nhãn sự (sau đây gọi là đơn vị

sự nghiệp công lập được giao quyên tự chủ);

h) Đơn vị sự nghiệp công lập chưa được giao quyền tự chủ hoàn toàn

về thực hiện nhiệm vụ, tài chính, tô chức hộ máy, nhãn sự (sau đây gọi là đơn

vị sự nghiệp công lập chưa được giao quyền tự chủ).

3 Chính phủ quy định chi tiết tiêu chí phân loại đơn vị sự nghiệp công lập quy định tại khoản 2 Điều này đối với từng lình vực sự nghiệp căn cử vào khả năng tự chủ vê thực hiện nhiệm vụ, tài chính, tô chức hộ máy, nhản sự và phạm vi hoạt động cùa đơn vị sự nghiệp công lập.

4 Căn cứ điều kiện cụ thê, yêu cầu quản lý đối với mỗi loại hình đơn vị

sự nghiệp công lập trong từng lình vực, Chính phù quy định việc thành lập,

cơ cấu chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn cùa Hội đồng quản lý trong đơn vị sự nghiệp công lập, mối quan hệ giừa Hội đồng quản lý với người đứng đầu đơn

vị sự nghiệp công lập ”[16, tr 3 ]

trong các cơ quan, tồ chức hành chính, có trách nhiệm chu trì hoặc tham mưu,tồng hợp và hoạch định chính sách, chiến lược theo ngành, lĩnh vực hoặc địaphương; tô chức, triên khai thực hiện các chế độ, chính sách.

Các chức danh và mã sô ngạch ngành hành chính, bao gồm

1 Chuyên viên cao câp Mâ số ngạch: 01.0

Tương tự như viên chức hành chính, kế toán trong đơn vị sự nghiệpcông lập cũng không có quy định riêng, mà dùng chung với công chức ngạch

kế toán quy định tại Thông tư 77/2019/TT-BNV ngày 11 tháng 11 năm 2019của Bộ Nội vụ, quy định mã số, tiêu chuân chuyên môn, nghiệp vụ và xếplương đối với các ngạch công chức chuyên ngành kế toán, thuế, hải quan, dựtrừ Kế toán có chức năng quàn lý về công tác kế toán, giúp lành đạo đơn vịchi đạo, điều hành và quán lý nghiệp vụ kế toán ờ đơn vị hoặc tô chức thựchiện công tác kế toán tại đơn vị

Chức danh và mà số ngạch chuyên ngành kế toán, bao gồm:

1 Kê toán viên cao câp Mà số ngạch: 06.0

29

2 Kế toán viên chính Mã số ngạch: 06.0

30

3 Kế toán viên viên Mà số ngạch: 06.031

4 Kế toán viên trung cấp Mà số ngạch: 06.0

323) Vãn thư

Viên chức văn thư tại các đơn vị sự nghiệp công lập được sư dụng theoThông tư 14/2014/TT-BNV ngày 31 tháng 10 năm 2014 của Bộ Nội vụ, quyđịnh chức danh, mă số ngạch, tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ các ngạch

vãn thư hoặc trực tiếp thực hiện các nhiệm vụ vãn thư có yêu cầu cao về trách

vệ và phát huy giá trị di sản vãn hóa; tham gia kiếm kê, tư liệu hóa di sàn vãnhóa; xây dựng hồ sơ hiện vật, hồ sơ di tích, hồ sơ di sán vãn hóa phi vật thểđạt các tiêu chuẩn khoa học; phân tích, xác định sơ bộ giá trị của hiện vật, ditích, di sán văn hóa phi vật thề phù hợp với các kết luận khoa học đà đượcchính thức công nhận đê chuân bị cho việc xét quyết định nhập hiện vật vàokho bào quan hoặc đăng ký hiện vật vào sổ kiếm kê bước đầu; lập danh mục

và tư liệu hóa di sán vãn hóa phi vật thể; trưng bày giới thiệu di sàn vãn hóa;phương án tu bô, tôn tạo di tích và xây dựng mới, sứa chừa báo tàng; thựchiện các hoạt động tuyên truyền, giáo dục tại bảo tàng, di tích; thực hiện cáchoạt động tuyên truyền, giáo dục tại báo tàng, di tích; Kiểm tra, đánh giá tìnhtrạng hiện vật, đề xuất kế hoạch bào quán, tu bô, sắp xêp hiện vật trong khobào quan theo hệ thống đúng quy định

Chức danh nghề nghiệp viên chức chuyên ngành di sản vãn hóa baogôm:

1 Di sán viên hạng II Mã số: V 10.05.16

2 Di sán viên hạng III Mã số: V 10.05.17

3 Di sán viên hạng IV Mã số: V 10.05.18

5) Viên chức ngành văn hóa cơ sờ

Chức danh nghề nghiệp viên chức chuyên ngành vãn hóa cơ sơ baogồm: nhóm chức danh phương pháp viên và nhóm chức danh hướng dẫn viênvãn hóa, được quy định tại Thông tư Liên tịch số 06/2016/TTLT-BVHTTDL-BNV ngày 30 tháng 6 năm 2016 cua Bộ Vãn hóa Thể thao & Du lịch và BộNội vụ, quy định mã số và tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp viên chứcchuyên ngành vãn hóa công sơ

Đối với phương pháp viên sẽ thực hiện các nhiệm vụ như: Đề xuất,tham gia xây dựng chương trình, kế hoạch công tác về hoạt động nghiệp vụvãn hóa cơ sờ tại đơn vị công tác; Biên soạn chương trình hoạt động, tài liệuhướng dẫn nghiệp vụ, phương pháp công tác, kịch ban sinh hoạt cho các thiếtchế vãn hóa về văn hóa nghệ thuật quằn chúng có quy mô và phạm vi hoạtđộng từ cấp quận, huyện và tương đương đến cấp tinh, thành phố trực thuộctrung ương; Trực tiếp dàn dựng các chương trình, kịch bàn cho các liên hoan,hội thi, hội diền và các hoạt động văn hóa nghệ thuật quằn chúng với quy môcấp tinh, ngành; Chù trì hoặc tham gia tô chức, chuân bị nội dung liên hoan,hội nghị, hội tháo về nghiệp vụ, phương pháp hoạt động vãn hóa nghệ thuậtquần chúng; Theo dõi, hướng dẫn nghiệp vụ cho thiết chế văn hóa trên địabàn; đánh giá, đề xuất, phô biến áp dụng kinh nghiệm giừa các thiết chế vãnhóa; Lập kế hoạch, tồ chức hướng dẫn và bồi dường nghiệp vụ cho phươngpháp viên hạng dưới; Có kha năng tồng họp, nghiên cứu giáo trình, đào tạo vềnghiệp vụ vãn hóa cơ sớ

Nhóm chức danh phương pháp viên, bao gồm:

1 Phương pháp viên hạng II Mà số: V 10.06.19

hoạch đào tạo và phát triển, bồ nhiệm, là thước đo đề dự báo trước khá nănghoàn thành mục tiêu công việc của viên chức và mục tiêu cùa cơ quan Đồngthời, kích thích viên chức và tạo bầu không khí tâm lý thuận lợi, tăng cườngmối quan hệ giừa viên chức và lành đạo trong tập thề nhờ hoạt động trao đôiđánh giá trong quá trình đánh giá Tuy nhiên, đề đánh giá viên chức đượcchính xác còn gặp nhiều khó khăn, các nhà quan lý cần đưa ra phương thức,tiêu chí đánh giá rõ ràng, công bàng, khách quan

1.2.2 Các vãn bủn về đánh giá viên chức

Trong nhừng năm gần đây, nền kinh tế Việt Nam ngày càng phát triên

và hội nhập sâu rộng với nền kinh tế thế giới, vị thê chính trị cùng được nânglên một tằm cao mới Đây là cơ hội nhưng cũng là thách thức đối với đấtnước Quá trình hội nhập đòi hói chúng ta phái nồ lực về mọi mặt: kinh tế,chính trị, khoa học kỹ thuật, công nghệ thông tin, chất lượng nguồn nhân lựccần phái được nâng cao Cùng với xu thế hội nhập loàn cầu, cuộc cách mạngcông nghiệp lằn thứ Tư đà lan tỏa mạnh mè đến từng khía cạnh của nền kinh

tế các quốc gia; trong khi ớ trong nước, sô lượng biên chế ngày càng thắt chặt,mồi năm giam 10% tồng số biên chế, điều này đặt ra đòi hói nguồn nhân lựcphai có trình độ, năng lực, chuyên môn cao hơn đề đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ

Do đó, Đáng và Nhà nước Việt Nam đà hết sức quan tâm, chú trọng xây dựng

và ban hành nhiều chủ trương, chính sách, văn ban pháp luật về công tác xâydựng, đào tạo, bồi dường và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, viên chứcđặc biệt là công tác đánh giá năng lực đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức

Tại Hội nghị lằn thứ báy, Ban chấp hành Trung ương khóa XII đàthông qua Nghị quyết số 26-NQ/TW về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộcác cấp, nhất là cấp chiến lược, đu phâm chât, năng lực và uy tín, ngang tầmnhiệm vụ Một trong nhừng nhiệm vụ, giài pháp chu yếu của Nghị quyết là

“Xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp có phâm chất, năng lực, uy tín, đáp ứng

yêu cầu trong thời kỳ mới”, đông thời, Nghị quyết cùng nêu rõ

cao chất lượng, họp lý về cơ cấu”.

Tại Hội nghị lần thứ bày Ban chắp hành Trung ương khóa XII cũng đàban hành Nghị quyết số 27-NQ/TW ngày 21/5/2018 về cái cách chính sáchtiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức, lực lượng vũ trang và ngườilao động trong doanh nghiệp trong đó xác định mục tiêu đến năm 2021 sẽ tiếnhành tra lương theo vị trí việc làm

Thực hiện chu trương cùa Đáng, Nhà nước ta đà ban hành nhiều vãnbán, chính sách nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức, sừ dụng, bô tríđúng người, đúng việc, đánh giá đúng năng lực, trình độ, đáp ứng yêu cầu cáicách chế độ công vụ

Ngày 01/01/2018, Chính phù đã ban hành Nghị quyết số 01/NQ-CP vềnhiệm vụ, giai pháp chù yếu thực hiện Ke hoạch phát triên kinh tế - xã hội và

dự toán ngân sách nhà nước năm 2018 Trong đó, nhấn mạnh việc thực hiệnquyết liệt công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, chú trọng phát triênnguồn nhân lực chât lượng cao; cần tuyên dụng, sử dụng và quan lý côngchức, viên chức dựa trên danh mục, bản mô tá công việc và khung năng lựccủa từng vị trí việc làm

Đánh giá viên chức là công việc của tập thê có thâm quyền và ngườiđứng đầu tô chức, đơn vị xác định phâm chât, năng lực và hiệu qua công việccủa viên chức phục vụ cho công tác quản lý nhân sự cùa tô chức, đơn vị đó

Cụ thề hơn, mục tiêu cua công tác đánh giá viên chức là đánh giá năng lực,trình độ, kết quá thực hiện nhiệm vụ, phâm chất đạo đức để làm cơ sờ choviệc bố trí, sư dụng, đào tạo, bồi dường, thi đua khen thương và thực hiện cácchính sách khác đối với viên chức cho nhừng năm tiếp theo Đồng thời, đây

- Luật Viên chức số 58/2010/QH12 cua Quốc hội thông qua ngày 15tháng 11 năm 2010.

- Luật số 52/2019/QH14 của Quốc hội ban hành ngày 25 tháng 11 năm

2019 về việc sửa đôi, bô sung một số điều cùa Luật Cán bộ, Công chức vàLuật Viên chức

- Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09 tháng 06 năm 2015 của Chínhphu về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức

- Nghị định số 88/2017/NĐ-CP ngày 27 tháng 7 năm 2017 của Chínhphu sửa đồi, bô sung một số điều cùa Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09tháng 06 năm 2015 của Chính phù về đánh giá và phân loại cán bộ, côngchức, viên chức

- Nghị định số 90/2020/NĐ-CP ngày 13 tháng 8 năm 2020 của Chínhphu về đánh giá, xếp loại chât lượng cán bộ, công chức, viên chức

- Quyết định số 286/QĐ-TXV ngày ngày 08 tháng 02 năm 2010 của BộChính trị về ban hành Quy chế đánh giá cán bộ, công chức

- Hướng dẫn số 27-HD/BTCTW ngày ngày 25 tháng 9 năm 2014 củaBan Tổ chức Trung ương về kiểm điểm tập thể, cá nhân và đánh giá, phânloại chất lượng tồ chức cơ sờ đang, đang viên hẩng năm.

- Hướng dẫn 04-HD/BTCTW ngày 28 tháng 11 năm 2016 cùa Ban Tồchức Trung ương về kiểm điểm tập thể, cá nhân và đánh giá, phân loại chấtlượng tô chức cơ sờ đáng, đàng viên, công chức, viên chức

1.23 Nội dung đảnh giá viên chức

Căn cứ Luật số 52/2019/QH14 cua Quốc hội ban hành ngày 25 tháng

11 năm 2019 về việc sứa đồi, bồ sung một số điều cùa Luật Cán bộ, Côngchức và Luật Viên chức Việc đánh giá viên chức cần thực hiện nhừng nộidung như sau:

- Chắp hành đường lối, chu trương, chính sách cứa Đảng và pháp luậtcủa Nhà nước, quy định cùa cơ quan, tồ chức, đơn vị;

- Kêt qua thực hiện công việc hoặc nhiệm vụ theo hợp đông làm việc đà

ký kết, theo kế hoạch đề ra hoặc theo công việc cụ thề được giao; tiến độ, chấtlượng thực hiện nhiệm vụ Việc đánh giá kêt qua thực hiện nhiệm vụ phải ganvới vị trí việc làm thê hiện thông qua công việc, sán phâm cụ thê;

- Việc thực hiện quy định về đạo đức nghề nghiệp;

- Tinh thằn trách nhiệm, thái độ phục vụ nhân dân, tinh thân hợp tác vớiđồng nghiệp và việc thực hiện quy tắc ứng xử cúa viên chức;

- Việc thực hiện các nghĩa vụ khác của viên chức

- Đôi với viên chức quán lý cần đánh giá thêm: Năng lực quán lý, điềuhành và tô chức thực hiện nhiệm vụ đối với viên chức quan lý; Kê hoạch làmviệc theo năm, quý, tháng và kết qua hoạt động cua cơ quan, tồ chức, đơn vịđược giao quán lý; việc đánh giá kết quá thực hiện nhiệm vụ của cá nhân pháigắn với kêt qua thực hiện nhiệm vụ của cơ quan, tô chức, đơn vị trực tiếp phụtrách Mức xếp loại chất lượng cua cá nhân không cao hơn mức xếp loại chất

cầu thiết yếu hồ trợ quá trình hoạt động cúa cơ quan đơn vị

- Tinh thằn trách nhiệm, thái độ phục vụ nhân dân, tinh thân hợp tác vớiđồng nghiệp và việc thực hiện quy tắc ứng xử cùa viên chức: Có thê thôngqua kết quá khảo sát cùa người dân khi đên tham quan, học tập tại đơn vị và ýkiến, biêu quyết cua đông nghiệp tại cơ quan, đơn vị

2) Theo dõi, giám sát việc thực hiện/ kết quá đạt được

Việc theo dõi, giám sát thực hiện công việc của viên chức chuyên môn

do nhừng viên chức quán lý thực hiện đê ung hộ nhừng nồ lực cùa viên chứcnham giúp họ hoàn thành tốt công việc, đạt và vượt mục tiêu đề ra Viên chứcquán lý là người xây dựng kế hoạch, triên khai thực hiện, phân công côngviệc cho các viên chức trực thuộc

Viên chức quan lý cấp trung gian (Trướng phòng, Phó Trương phòng)thường xuyên thực hiện việc quàn lý, điều hành, kiếm tra, đôn đốc việc thựchiện nhiệm vụ của viên chức Việc theo dõi, giám sát được thực hiện bằngcách quan sát trực tiếp, báo cáo (trực tiếp hoặc bằng vãn bán), sổ ghi chép của viên chức về kết quá thực hiện công việc Khi nhận được các báo cáo củaviên chức, các viên chức quàn lý đưa ra nhừng thông tin phán hồi về kêt quàthực hiện công việc của viên chức Đồng thời khi các mục tiêu thay đôi thìviên chức quan lý sẽ truyền đạt nhừng thay đôi này và điều chinh kế hoạchkhi cân Bên cạnh đó viên chức quán lý cấp trung gian cùng thực hiện báo cáovới viên chức quan lý cấp cao hơn (Giám đốc, Phó Giám đốc) về kết quá thựchiện công việc thuộc lĩnh vực được phân công phụ trách

3) Xem xét, đánh giá kết qua thực hiện

Các chù thề tham gia vào quá trình đánh giá thì đa dạng nhiều thànhphần do quy định trong quy chế tô chức và hoạt động cùa đơn vị, tùy theomục đích đánh giá mà có thành phần tham gia phù họp, bao gồm các chu thểsau:

- Cá nhân đánh giá: viên chức tự đưa ra nhừng nhận xét về bán thânmình trong quá trình thực hiện công việc theo bàng mô tá công việc và đôichiếu với chi tiêu được giao ớ từng vị trí.

- Tập thê viên chức cùng làm việc trong đơn vị nơi viên chức công tác,sinh hoạt đánh giá: Đây là hình thức nhiều người trong tồ chức sẽ đưa ranhừng nhận xét, góp ý về các kêt quả, hành vi, thái độ, năng lực, cống hiếncủa một cá nhân nhất định với mục tiêu chung cua tô chức

- Viên chức quan lý trực tiếp nhận xét đánh giá: đây là hình thức màngười lành đạo cấp trên trực tiếp sè đánh giá kết quá và đóng góp cùa ngườiđược mình giao việc

- Công chúng sẽ đánh giá và đóng góp ý kiến về dịch vụ cung cấp dựa

và sổ góp ý, thư góp ý, ý kiến nhận xét cua khách đối với hoạt động

- Thù trường đơn vị sự nghiệp căn cứ vào kết quá thực hiện công việcnhận xét đánh giá của tập thê viên chức và viên chức quán lý cấp trung giankết luận đánh giá, phân loại viên chức

4) Sư dụng kết quá đánh giá

Sau khi có kết quá đánh giá viên chức cùa các bộ phận, thu trường đơn

vị thông báo kết quà đánh giá đến viên chức bằng văn bán, thực hiện tràlương, thương theo kêt quà công việc mà viên chức đà thực hiện Mức tràlương, thương được thống nhất ngay từ đầu năm và được thao luận trong Hộinghị viên chức hàng năm

Đối với viên chức đạt được kết quà/ mục tiêu mong đợi cua đơn vị, sẽđược xem xét việc quy hoạch, bô nhiệm, nâng lương trước niên hạn, khenthương và thực hiện chế độ chính sách khác

Khi kết quá thực hiện không đạt được như mong đợi cá nhân viên chứccùng viên chức quán lý trao đồi để xác định các năng lực đó có phù hợp vớiyêu cầu công việc và việc phát triên viên chức không, từ đó có kế hoạch đào

tạo, bồi dường đối với viên chức đê giúp cải thiện kết qua công việc.

Trong một sô trường hợp nhừng hoạt động cùa viên chức chưa đáp ứngđược yêu cầu công việc gây hậu quá không tốt ảnh hương đên mục tiêu, kếtqua cùa cơ quan, đơn vị thì viên chức quán lý sẽ tiến hành xem xét kỹ luật.Trên cơ sờ đó, có thê thực hiện việc miền nhiệm, điều động luân chuyên côngviệc đối với viên chức Đổi với viên chức không hoàn thành nhiệm vụ 02 nămliên tục thì đơn vị thực hiện việc châm dứt hợp đông làm việc

5) Phương pháp đánh giá viên chức

Hiện nay có rất nhiều phương pháp đánh giá và chúng được kết hợp vớinhau để loại bô nhừng khuyết điếm, phát huy nhừng ưu điếm, đồng thời cùngđánh giá cũng góp phần đánh giá chính xác và toàn diện hơn

Hiện nay, thường thực hiện việc đánh giá thông qua một số phươngpháp như phương pháp tự đánh giá, phương pháp đánh giá theo tiêu chuấn vàcho điểm, phương pháp đánh giá theo giao kết hợp đồng, phương pháp đánhgiá theo nhận xét và phương pháp đánh giá thông qua việc gặp gờ trao đồihàng năm (còn gọi là phương pháp phơng vấn đánh giá)

- Phương pháp kết hợp gìừa lãnh đạo và quần chúng

Lãnh đạo phái thông qua phương pháp nói chuyện với nhân viên, hội ý

về công việc và lắng nghe phàn ánh đê tìm hiểu tình hình của các viên chứcdưới quyền Khi tiến hành đánh giá cằn cố gắng tạo bầu không khí cơi mờ,dân chú, khuyến khích quần chúng phát biêu, nhận xét

- Phương pháp kết hợp giữa đảnh giả định kỳ và đảnh giả thường xuyên

Đánh giá thường xuyên là cơ sở cúa đánh giá định kỳ, đánh giá định kỳ

là phan ánh tập trung của đánh giá thường xuyên, không nên coi nhẹ hìnhthức nào

- Phương pháp kết hợp kiêm tra, đảnh giá định tính với kiêm tra, đánh giá định lượng.

Hiệu quá thành tích công tác cùa các viên chức được biêu hiện ơ haimặt chât và lượng Một mặt, xác lập hệ thống các tiêu chuân và các yếu tốđánh giá đối với các loại viên chức khác nhau Mặt khác, tiến hành phân tích,đánh giá tông hợp từ nhiều tầng cấp, nhiều góc độ nhừng thành tích chính,nhừng ưu diêm nôi bật nhừng khuyết diêm chủ yêu còn tồn tại trong thời gian

đà được quy định đề hình thành nên nhừng lài liệu đánh giá tổng họp,dam báotính khoa học cua công tác đánh giá

- Phương pháp đảnh giả cho đi êm

Theo phương pháp này, thù trường đơn vị xem xét từng tiêu chí đánhgiá và cho điểm hoặc xếp hạng dựa trên một thang đánh giá được xây dựng từtrước Thông thường thang đánh giá (thang điểm) gồm một số bậc được xếphạng từ thấp tới cao, từ “kém” cho tới “xuất sắc” hoặc sắp xếp tương tự

Mồi đặc điểm cần đánh giá có một thang điểm phù hợp Thông thườngcác đặc diêm cằn đánh giá về công chức bao gồin mức độ hợp tác trong côngviệc, khá năng trao đồi, diền đạt thông tin, tính sáng tạo, chấp hành kỹ luật về

Thứ sáu, với sự phát triển khoa học kỹ thuật công nghệ đồng nghía vớiviệc cân ít người nhưng vần sán xuất ra số lượng sán phâm tương tự, sắp xếplại đội ngũ viên chức, đào tạo nhừng kỹ năng nghề mới.

1.3.2 Các nhân tố bên trong

- Sự lành đạo, chi đạo cùa một số cấp uỳ, chính quyền các cơ quan, đơn

vị, cá nhân có thấm quyền đánh giá chưa có quan điểm thật đầy đu về vị trí,tầm quan trọng cùa việc đánh giá, còn tình trạng xem nhẹ, chưa đúng quytrình, nguyên tắc và yêu cầu cùa công tác đánh giá; chù quan, đơn gián, khoántrắng việc đánh giá cho cơ quan tham mưu hoặc một vài cá nhân, bộ phận làmcông tác tô chức

- Mức độ hoàn thiện pháp luật liên quan đến công tác đánh giá gắn trựctiếp với hiệu quá của hoạt động đánh giá

- Ý thức pháp luật và chính trị trong công tác đánh giá có anh hươngđên việc đánh giá một cách khách quan, công bang, vô tư Nêu ý thức khôngtốt thì kết quá ngược lại sẽ làm mắt đoàn kết, bè phái hay hiện tượng một sốnơi bao che, đánh giá qua loa, chưa thật sự mang lại sự công bằng, lượng hóakêt quá thực hiện

- Công tác tồ chức, kiếm tra việc lành đạo, chi đạo đánh giá ơ cơ quan,

tồ chức, đơn vị Việc quán triệt về tư tương và lành đạo, chi đạo, kiểm tra làrất cần thiết để báo đám việc đánh giá Không làm tốt công tác này nhất định

sè chuệch choạc, hình thức, gây mất đoàn kết, không bào đám tuân thu các

- yêu cầu cùa pháp luật cùng như các tiêu chí đánh giá

- Vấn đề dân chu của cơ quan, đơn vị trong việc đánh giá có tầm quantrọng đặc biệt Đây là yếu tố báo đám cần thiết cho việc đánh giá đúng đắn,thông qua việc giám sát, đề nghị Qua đó phát hiện sai phạm để đấu tranh vớicác biêu hiện tiêu cực

1.3.3 Các nhân tổ chú quan

Đánh giá con người là việc rất khó, đòi hói phai có sự công tâm cùangười đánh giá và sự nghiêm túc cùa người bị đánh giá Đánh giá thườngmang ý kiến chủ quan cua người đánh giá, để công tác đánh giá đạt kết quàtốt thì người đánh giá cằn chú ý tránh một số lồi thường gặp do đặc thù cùahoạt động đánh giá nguồn nhân lực như sau:

- Hiệu ứng thiên kiến (horns effect): là hiệu ứng do một đặc diêm hoặcmột yêu tô công việc không yêu thích che lấp các diêm khác, tích cực hơn dẫnđên đánh giá thâp kêt qua quá trình thực hiện công việc

- Nhừng hạn chế do xu hướng bình quân: nhóm tât cá viên chức vàomức trung bình để tránh đánh giá quá cao hoặc quá thấp Hậu quá cua lồi này

là gằn như tất ca mọi người sè vào một mức độ, không có sự phân biệt ngườilàm tốt, người không tốt Dần đến kêt quá không ai cố gắng làm việc tích cựccống hiến hết khá năng vì nghi ràng thế nào cùng sẽ được đánh giá trung bình

Có hiện tượng này là do hệ thống tiêu chuấn đánh giá không rõ ràng, cụ thể

- Quá dề dãi hoặc quá khắt khe: lồi này thường phát sinh do đặc điềmcủa cấp trên, người đánh giá là người quá cầu toàn hoặc quá dề dãi trong việcnhìn nhận đánh giá viên chức Đặc biệt trong các đơn vị sự nghiệp công, việcquá dề dãi trong đánh giá còn bơi một số nhân tố khác tác động đến bàn thânngười đánh giá

- Hiệu ứng hào quang (halo effect): là hiệu ứng do một đặc diêm hoặcmột yêu tố công việc ưa thích chi phối toàn bộ việc thực hiện công việc, kết

- qua là đánh giá cao kêt qua thực hiện công việc.

- Thiên vị: người đánh giá mẳc lồi này do họ ưa thích một viên chứcnào đó hon nhừng người khác Đây là việc khá phổ biến vì công tác đánh giáphụ thuộc vào ý chí chủ quan cùa người đánh giá

- Anh hương của sự kiện gằn nhất: người đánh giá có xu hướng bị chiphối mạnh bơi nhừng hành vi xảy ra gần nhất của viên chức

1.4 Sự cần thiết của đánh giá viên chúc trong đon vị sự nghiệp công lập

Đánh giá viên chức là khâu quan trọng trong công tác quán lý viênchức trong các đơn vị sự nghiệp công lập nham nâng cao chât lượng đội ngũviên chức, góp phân nâng cao chất lượng dịch vụ công của các đơn vị sựnghiệp công lập

Đánh giá viên chức được xem là khâu then chốt nhất nhưng cùng làkhâu yêu nhâl trong công tác quán lý viên chức Bới lè kết quá đánh giá ánhhường đến tất cả các hoạt động quan lý viên chức Đánh giá viên chức để làm

rõ phâm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kếtqua thực hiện nhiệm vụ được giao và có ý nghĩa quyết định trong việc pháttriên năng lực của viên chức bao gồin quá trình nâng cao kiên thức, kỹ năng,thái độ cùa viên chức như bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dường, quy hoạch, đềbạt, khen thường, ký luật và thực hiện các chế độ, chính sách đối với viênchức Tuy nhiên, để đánh giá viên chức, nhắt là đánh giá viên chức theo kếtqua thực hiện nhiệm vụ của viên chức là một việc khó khăn và không đơn gián

vì đòi hói tiêu chí đánh giá, phương pháp đánh giá khoa học, chuân xác

Nghị quyết số 26-NQ/TW cùa Hội nghị lằn thứ bày Ban Chấp hànhTrung ương Đảng khóa XII về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp,nhât là câp chiến lược đủ phâm chất, năng lực và uy tín, ngang tằm nhiệm vụ

xác định công tác đảnh giá cán hộ, câng chức là khâu yếu, chưa phán ánh

đủng thực chắt, chưa gắn kết với kết quả, sản phâm cụ thê, không

hợp còn cảm tính, nê nang, dê dũi hoặc định kiên.

Vãn kiện Đại hội XII cua Đảng ghi rõ phương hướng về công tác cán

bộ: “Tiếp tục ban hành và thực hiện các quy định, quy che, cơ chế trong công tác cán bộ, báo đảm tính thông nhát, đông bộ vù chặt chẽ giữa các khâu, liên thông giừa các cấp; trong đỏ cỏ quy chế về việc đảnh giả đủng đan, khách quan đoi với cán hộ, đê cỏ cơ sờ sử dụng, hố trí cán bộ, ngăn chặn, đáy lùi tình trạng chạy chức, chạy tuổi, chạy bang cấp

Nghị định 56 (năm 2015), Nghị định 88 (năm 2017), Nghị định 90(năm 2020) đà đưa ra quy định về tiêu chí xếp loại, thâm quyền, phươngpháp, quy trình và thời hạn đánh giá viên chức, tuy nhiên ơ các địa phương,các đơn vị sự nghiệp công lập chưa có nhừng tiêu chí cụ thể, chưa bám sátkhung năng lực, vị trí việc làm cụ thê cùa từng viên chức Trên thực tế nộidung đánh giá và phương pháp đánh giá viên chức vẫn còn là nhừng bất cậptrong công tác đánh giá viên chức hiện nay Kết quá đánh giá viên chức chưađáp ứng yêu cầu mong đợi cùa lành đạo, quan lý đơn vị; chưa tạo sự “tâmphục, khấu phục” trong đội ngũ viên chức được đánh giá; chưa phai là cơ sờ

để trá lương, khen thương xứng đáng và chưa là yếu tố then chốt đề nâng caochất lượng đội ngũ viên chức, phát triển đội ngù viên chức

Cụ thề, trong đánh giá viên chức hằng năm vẫn chưa thực chất và tạođược động lực làm việc, giúp viên chức vượt qua mọi khó khăn đê hoànthành tốt nhiệm vụ cua đơn vị sự nghiệp công lập Thực tế này đà đặt ra yêucầu đồi mới tư duy cũng như phương pháp đánh giá viên chức nhàm gópphần xây dựng, phát triên đội ngũ viên chức có đạo đức, phâm chât tốt, cónăng lực, trình độ; góp phần nâng cao chất lượng hoạt động cùa các đơn vị sựnghiệp công lập